Động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh Công ty Cổ Phần Sữa Việt Nam

tế TPHCM.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUỐC TẾ HỒNG BÀNG
_________________________

NGUYỄN HOÀNG THANH NHÀN

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN KINH
DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ GIÁO
DỤCQUỐC
VÀ ĐÀO
TẠO BÀNG
TRƯỜNG
ĐẠI HỌC
TẾ HỒNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUỐC TẾ HỒNG BÀNG
_________________________
VIỆN SAU ĐẠI HỌC
_________________________

TRẦN VIỆT BÌNH
LUẬN VĂN THẠC SỸ

NGUYỄN HOÀNG THANH NHÀN

ĐỀ TÀI:

SỰ GẮN KẾT
ĐỘNG VỚI
LỰCTỔ
LÀM
VIỆC
CHO
NHÂN
VIÊN KINH
CHỨC
CỦA
NHÂN
VIÊN
TẠI TRUNG
TÂM TIẾT
KIỆM
NĂNG
DOANH
TẠI CÔNG
TY CỔ
PHẦN
SỮA LƢỢNG
VIỆT NAM
TP.HCM

Chuyên ngành
: QuảnQuản

Trị Kinh
Doanh
Chuyên ngành:
Trị Kinh
Doanh
Mã số
: 603405
Mã số
: 136032078

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
NGƢỜI
DẪN
KHOA
HỌC
PHÓ
GIÁO HƢỚNG
SƢ - TIẾN
SĨ ĐINH
PHI
HỔ
PGS - TS ĐINH PHI HỔ

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2016


i

LỜI CAM ĐOAN

Đề tài “Động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ Phần
Sữa Việt Nam” do tác giả Nguyễn Hoàng Thanh Nhàn thực hiện.
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi với sự hƣớng dẫn của
Phó Giáo sƣ - Tiến sĩ Đinh Phi Hổ. Các số liệu, kết quả trong luận văn là chính
xác, trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo đƣợc trích dẫn trong luận văn này,
không có nghiên cứu nào của ngƣời khác đƣợc sử dụng trong luận văn này mà
không đƣợc trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chƣa bao giờ đƣợc nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trƣờng đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Tp.Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 9 năm 2016
Ký tên

NGUYỄN HOÀNG THANH NHÀN


ii

LỜI CẢM ƠN
Trƣớc tiên tôi xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy Phó Giáo sƣ - Tiến sĩ
Đinh Phi Hổ, ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực
hiện đề cƣơng, tìm kiếm tài liệu cho đến khi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.
Tôi xin chân thành biết ơn quý Thầy Cô Trƣờng Đại học Quốc tế Hồng
Bàng đã truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong chƣơng trình cao học.
Xin chân thành cảm ơn toàn thể anh chị nhân viên kinh doanh và các cấp quản
lý liên quan đã tạo điều kiện và hỗ trợ tôi trong quá trình thu thập số liệu cho đề tài.
Và cuối cùng tôi xin tỏ lòng biết ơn đến gia đình và bạn bè đã giúp đỡ và
động viên tinh thần cho tôi, giúp tôi kiên trì hoàn tất bài luận văn này.
Tôi tin rằng đây sẽ là những kiến thức quan trọng và kinh nghiệm quý báu
giúp tôi thành công hơn trong công việc và trong công tác nghiên cứu khoa học

sau này.

NGUYỄN HOÀNG THANH NHÀN


iii

TÓM TẮT
Đề tài “Động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh Công ty Cổ Phần
Sữa Việt Nam” đƣợc tiến hành tại tỉnh Đăk Lăk thời gian từ tháng 6 năm 2016
đến tháng 9 năm 2016.
Nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm: Xác định các yếu tố về động lực
làm việc của nhân viên kinh doanh trong công ty; Đo lƣờng các yếu tố tác động
mạnh đến động lực; Phân tích thực trạng động lực làm việc của nhân viên kinh
doanh trong công ty; Đƣa ra một số giải pháp và kiến nghị để tạo động lực làm
việc tốt hơn cho nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ Phần Sữa Việt Nam.
Mô hình nghiên cứu gồm 8 thành phần: Quản lý trực tiếp; Thu nhập và
phúc lợi; Môi trƣờng làm việc; Đào tạo và thăng tiến; Công việc thú vị và thách
thức; Đƣợc tham gia lập kế hoạch; Chính sách khen thƣởng, công nhận; Thƣơng
hiệu và văn hóa công ty và các giả thiết tƣơng ứng với từng thành phần đƣợc
phát triển dựa trên cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên. Nghiên
cứu định tính đƣợc thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các
thang đo. Nghiên cứu định lƣợng thực hiện với 257 nhân viên kinh doanh đang
làm và nghỉ việc trƣớc đó thông qua bảng câu hỏi chi tiết để đánh giá thang đo và
mô hình nghiên cứu. Phần mềm phân tích thống kê SPSS 16.0 đƣợc sử dụng để
phân tích dữ liệu.
Tiến hành phân tích, đánh giá các thang đo lƣờng các yếu tố ảnh hƣởng
đến động lực của nhân viên kinh doanh Công ty Cổ Phần Sữa Việt Nam thông
qua phƣơng pháp độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích thống kê mô tả, phân
tích EFA, phân tích hồi quy.

Kết quả nghiên cứu trong phân tích hồi quy đã xác định đƣợc 9 nhân tố
ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh công ty Cổ Phần Sữa
Việt Nam: Thu nhập và phúc lợi, Đào tạo và thăng tiến, Môi trƣờng làm việc,
Thƣơng hiệu và văn hóa công ty, Quản lý trực tiếp, Tham gia lập kế hoạch, Khen
thƣởng và công nhận, Thách thức trong công việc, Công việc thú vị.


iv
Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu giúp cho Công ty Cổ Phần Sữa Việt
Nam thấy đƣợc các yếu tố nào tác động mạnh đến động lực cho nhân viên để xây
dựng chính sách và quản lý đội ngũ hiệu quả nhằm nâng cao năng suất, chất
lƣợng công việc, nhân viên làm hết khả năng công sức để mang lại kết quả tốt
nhất.
Nghiên cứu này nằm trong phạm vi tỉnh Đăk Lắk, một địa bàn nhỏ nên
chƣa đánh giá hết thực trạng của vấn đề, tác giả cũng đề ra một số hƣớng nghiên
cứu tiếp theo nhằm hoàn thiện hơn.


v

ASTRACT
The Topic "Motivation for the salespeople at Vinamilk" was conducted in
Dak Lak Province from June 2016 to September 2016.
Objects: To identify the motivational factors that effect on the salespeople
in the company; Measuring the factors that strong impact on motivation;
Analyzing the motivation of salespeople in Vinamilk; Proposing some
appropriated solution to enhance the motivation of salespeople at Vinamilk.
Research model consists of 8 components: Direct Management; Income
and welfare; Work environment; Training and advancement; jobs’ interesting and
challenges; To participate in the planning; Reward and recognition policy; Brand

and culture of the company. The assumptions corresponding to each component
is developed based on the theory of employees’ motivation. Qualitative research
was undertaken to adjust and supplement observed variables for the scale.
Quantitative research conducted with 257 current salespeople and salespeople
who stopped working for the company through the detailed questionnaires to
assess the scale and research models. Statistical analysis software SPSS 16.0 was
used to analyze the data.
Analyzing and assessing the scale measure factors affecting the
motivation of salespeople of Vinamilk through Cronbach's Alpha, EFA,
regression analysis.
Research results in regression analysis identified nine factors that effect on
salespeoples’ motivation: Income and benefits, training and advancement,
Environment working, brand and culture, management directly, Join planning,
reward and recognition, challenges at work, interesting work.
As regard to practical sides, research results will help the company see the
factors that influence to salespeople’s motivation. From that points, Vinamilk can
develop policies and manage sales’ team effectively and enhance the
productivity, quality of work. Sales employees will do the maximum effort to
bring the best results.


vi
This research is studied in Dak Lak provine which is a small locality, so, it
should not underestimate the reality of the problem, the authors also propose a
number of subsequent research to improve.


vii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................... ii
TÓM TẮT ............................................................................................................ iii
ASTRACT ............................................................................................................. v
MỤC LỤC ........................................................................................................... vii
DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. xii
DANH SÁCH CÁC BẢNG ............................................................................... xiii
DANH SÁCH CÁC HÌNH VẼ ......................................................................... xiv
CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU........................................................................................ 1
1.1 Sự cần thiết nghiên cứu ................................................................................. 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................... 2
1.2.1 Mục tiêu chung .............................................................................................. 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể .............................................................................................. 2
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................ 2
1.4 Giả thiết nghiên cứu ....................................................................................... 3
1.5 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3
1.5.1 Đối tƣợng nghiên cứu.................................................................................... 3
1.5.2 Phạm vi không gian ....................................................................................... 3
1.5.3 Phạm vi thời gian .......................................................................................... 4
1.6 Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................... 4
1.6.1 Phƣơng pháp định tính .................................................................................. 4
1.6.2 Phƣơng pháp định lƣợng ............................................................................... 4
1.6.3 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ..................................................................... 4
1.7 Ý nghĩa nghiên cứu ........................................................................................ 4
1.8 Kết cấu luận văn ............................................................................................. 5
CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU........ 6
2.1 Khái niệm động lực ........................................................................................ 6
2.2 Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc ......................................... 6
2.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ................................................... 6

viii
2.2.2 Thuyết về sự công bằng của Adams ............................................................. 7
2.2.3 Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg .............................................................. 9
2.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ............................................................. 11
2.2.5 Thuyết tăng cƣờng tích cực của Skinner ..................................................... 13
2.2.6 Sự khuyến khích từ bên trong (tự động viên) - Hackman và Oldham ........ 14
2.3 Một số công trình nghiên cứu tham khảo: ................................................. 15
2.4 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên ....................... 18
2.4.1 Quản lý trực tiếp .......................................................................................... 18
2.4.2 Thu nhập và phúc lợi ................................................................................... 18
2.4.3 Môi trƣờng làm việc .................................................................................... 20
2.4.4 Đào tạo và thăng tiến................................................................................... 20
2.4.5 Công việc thú vị và thách thức .................................................................... 21
2.4.6 Đƣợc tham gia và lập kế hoạch ................................................................... 21
2.4.7 Chính sách khen thƣởng, công nhận ........................................................... 22
2.4.8 Thƣơng hiệu và văn hóa công ty ................................................................. 22
2.5 Mô hình nghiên cứu ..................................................................................... 22
2.6 Câu hỏi và giả thiết nghiên cứu .................................................................. 23
2.6.1 Câu hỏi nguyên cứu .................................................................................... 23
2.6.2 Giải thuyết nguyên cứu ............................................................................... 24
TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ..................................................................................... 25
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN SỮA VIỆT NAM .................................................................................... 26
3.1 Giới thiệu tổng quan Công ty CP Sữa Việt Nam ...................................... 26
3.1.1. Quá trình phát triển .................................................................................... 27
3.1.2 Ngành nghề kinh doanh .............................................................................. 29
3.1.3 Sứ mạng....................................................................................................... 29
3.1.4 Tầm nhìn ..................................................................................................... 29

3.1.5 Giá trị cốt lõi ............................................................................................... 30
3.1.6 Triết lý kinh doanh ...................................................................................... 30
3.1.7 Cơ cấu tổ chức ............................................................................................. 31


ix
3.1.8 Tình hình tài chính của Công ty .................................................................. 32
3.2 Thực trạng về động lực làm việc của nhân viên kinh doanh hiện nay tại
VINAMILK ........................................................................................................ 33
3.2.1 Thu nhập và phúc lợi ................................................................................... 33
3.2.2 Đào tạo và phát triển ................................................................................... 34
3.2.3 Lãnh đạo ...................................................................................................... 35
3.2.4 Đồng nghiệp ................................................................................................ 35
3.2.5 Môi trƣờng làm việc .................................................................................... 36
3.3 Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................. 37
3.3.1 Phƣơng pháp định tính ................................................................................ 37
3.3.2 Phƣơng pháp định lƣợng ............................................................................. 37
3.3.3 Phƣơng pháp chọn mẫu và thiết kế mẫu ..................................................... 37
3.3.4 Hiệu chỉnh ................................................................................................... 38
3.3.5 Mã hoá, làm sạch thông tin và xử lý dữ liệu thu thập ................................. 38
3.3.6 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ................................................................... 38
3.3.7 Quy trình nghiên cứu .................................................................................. 41
3.3.8 Xây dựng thang đo ...................................................................................... 41
3.3.9 Câu hỏi xác định và mã hóa thang đo các biến phụ thuộc và độc lập ........ 42
3.3.10 Đo lƣờng các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên ...................... 42
TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ..................................................................................... 47
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN........................ 48
4.1 Kết quả khảo sát ........................................................................................... 48
4.1.1 Mô tả mẫu ................................................................................................... 48
4.1.2 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha ...................................................... 55

4.1.3 Phân tích EFA ............................................................................................. 57
4.1.4. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ..................................... 59
4.1.5 Kiểm định hệ số tƣơng quan Pearson.......................................................... 62
4.1.6 Phân tích hồi quy ......................................................................................... 64
4.2. Kiểm định các giả thuyết trong mô hình................................................... 66
4.2.1. Xem xét giả định không có hiện tƣợng đa cộng tuyến .............................. 66
4.2.2. Giả định phƣơng sai của phần dƣ không đổi ............................................. 66


x
4.2.3. Giả định về phân phối chuẩn của phần dƣ ................................................. 67
4.2.4. Giả định về tính độc lập của phần dƣ ......................................................... 68
4.3 Phân tích kết quả hồi quy ............................................................................ 68
4.4. Kiểm định sự khác biệt giữa các biến kiểm soát với sự tác động đến
động lực làm việc của nhân viên. ...................................................................... 69
4.4.1. Kiểm định sự khác biệt về giới tính với sự tác động đến động lực làm việc
của nhân viên........................................................................................................ 69
4.4.2. Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi với sự tác động đến động lực làm việc
của nhân viên........................................................................................................ 69
4.4.3. Kiểm định sự khác biệt về thâm niên làm việc với sự tác động đến động
lực làm việc của nhân viên. .................................................................................. 69
4.4.4. Kiểm định sự khác biệt về trình độ chuyên môn với sự tác động đến động
lực làm việc của nhân viên. .................................................................................. 70
4.4.5. Kiểm định sự khác biệt về mức thu nhập với sự tác động đến động lực làm
việc của nhân viên. ............................................................................................... 70
TÓM TẮT CHƢƠNG 4 ..................................................................................... 71
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.................................................... 72
5.1 Kết luận ......................................................................................................... 72
5.2 Kiến nghị ....................................................................................................... 73
5.2.1 Đối với công ty ............................................................................................ 73

5.2.2 Đối với nhà nƣớc ......................................................................................... 74
5.3 Một số hàm ý quản trị nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
công ty cổ phần sữa Việt Nam. .......................................................................... 74
5.3.1. Thu nhập và phúc lợi .................................................................................. 74
5.3.2 Đào tạo và thăng tiến................................................................................... 75
5.3.3 Môi trƣờng làm việc .................................................................................... 76
5.3.4 Thƣơng hiệu và văn hóa công ty ................................................................. 76
5.3.5 Quản lý trực tiếp .......................................................................................... 77
5.3.6 Tham gia lập kế hoạch ................................................................................ 78
5.3.7 Khen thƣởng và công nhận ......................................................................... 78
5.3.8 Thách thức trong công việc ......................................................................... 79


xi
5.3.9 Công việc thú vị .......................................................................................... 80
5.4 Những hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ............................. 80
5.4.1 Những hạn chế ............................................................................................ 80
5.4.2 Hƣớng nghiên cứu tiếp theo ........................................................................ 81
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 82
PHỤ LỤC ............................................................................................................ 85


xii

DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

TPHCM

: Thành phố Hồ Chí Minh

CP

: Cổ phần

EFA

: Exploratory Factor Analysis - Phƣơng pháp phân tích nhân

tố khám phá.
GDP

: Gross Domestic Product - Tổng sản phẩm quốc nội (tổng

sản phẩm nội địa)
Vinamilk

: Công ty cổ phần sữa Việt Nam


xiii

DANH SÁCH CÁC BẢNG

Bảng 4.1: Cơ cấu mẫu về giới tính ....................................................................... 48
Bảng 4.2: Cơ cấu mẫu về độ tuổi ......................................................................... 48
Bảng 4.4: Cơ cấu mẫu về trình độ học vấn .......................................................... 50
Bảng 4.5: Cơ cấu mẫu về mức thu nhập .............................................................. 51

Bảng 4.6 Thống kê các nhân tố độc lập ............................................................... 52
Bảng 4.7 Thống kê các nhân tố phụ thuộc ........................................................... 55
Bảng 4.8 Các biến đặc trƣng và thang đo chất lƣợng tốt ..................................... 57
Bảng 4.9 Kiểm định KMO và Bartlett biến độc lập............................................. 57
Bảng 4.10 Kiểm định KMO và Bartlett biến phụ thuộc ...................................... 59
Bảng 4.11: Mô hình điều chỉnh ............................................................................ 60
Bảng 4.12: Giả thuyết nghiên cứu điều chỉnh ...................................................... 61
Bảng 4.13: Hệ số hồi quy ..................................................................................... 64
Bảng 4.14: Tóm tắt mô hình ................................................................................ 65
Bảng 4.15 Phân tích phƣơng sai........................................................................... 65


xiv

DANH SÁCH CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1 Mô hình hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow ............. 7
Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố ................................................................................. 10
Hình 2.3 Mô hình thuyết kỳ vọng ........................................................................ 12
Hình 2.4 Mô hình sự khuyến khích từ bên trong ................................................. 15
Hình 2.5 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc cho nhân viên ................... 23
Hình 4-1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh Các yếu tố tác động đến động lực làm
việc của nhân viên ................................................................................................ 62
Biểu đồ 4.1: Cơ cấu mẫu về giới tính .................................................................. 48
Biểu đồ 4.2: Cơ cấu mẫu về độ tuổi ..................................................................... 49
Biểu đồ 4.3: Cơ cấu mẫu về thâm niên làm việc ................................................. 50
Biểu đồ 4.4: Cơ cấu mẫu về trình độ học vấn ...................................................... 51
Biểu đồ 4.5 Cơ cấu mẫu về mức thu nhập ........................................................... 52
Biểu đồ 4.6 : Đồ thị phân tán ............................................................................... 67
Biểu đồ 4.7: Biểu đồ tần số của phần dƣ chuẩn hóa ............................................ 67

Biểu đồ 4.8: Biểu đồ tần số P-P ........................................................................... 68


1

CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU
1.1 Sự cần thiết nghiên cứu
Công ty Cổ Phần Sữa Việt Nam (Vinamilk) là một trong công ty hàng đầu
về ngành sữa của Việt Nam cũng nhƣ trên thị trƣờng thế giới. Với mục tiêu đạt
doanh thu 3 tỷ USD vào năm 2017, lọt vào top 50 công ty sữa hàng đầu thế giới,
Vinamilk đã không ngừng nâng cao chất lƣợng, đầu tƣ các nhà máy hiện đại, mở
rộng phân phối trong và ngoài nƣớc, đặc biệt là tập trung đầu tƣ phát triển nguồn
nhân lực chuyên nghiệp để vận hành cùng công ty hoàn thành mục tiêu. Tuy
nhiên do áp lực về doanh số mục tiêu tăng trƣởng, Vinamilk đã gây tâm lý, áp
lực cho ngƣời lao động đặc biệt là đội ngũ nhân viên kinh doanh làm mất đi động
lực làm việc, tinh thần không thỏa mái khi phải đi làm tăng ca vào ngày chủ nhật
liên tục trong tháng.
Vì vậy việc nghiên cứu này nhằm đƣa ra giải pháp tạo động lực, gây dựng
tinh thần cho đội ngũ kinh doanh của công ty để họ tâm huyết, gắn bó và cùng đi
đến mục tiêu hoàn thành kế hoạch vào năm 2017.
Sochiro Honda đã từng nói: “Nhân viên luôn là tài sản quý giá nhất của
công ty”. Qua nhận định trên, vị chủ tịch tập đoàn Honda ngụ ý rằng nếu có một
đội ngũ nhân viên tốt và hết mình vì công việc thì công ty sẽ nhƣ “hổ mọc thêm
cánh”. Nhƣng làm thế nào để có đội ngũ nhân viên tốt và hết mình vì công việc?
Câu trả lời là nhà quản lí phải biết cách động viên khích lệ ngƣời lao động, hay
nói theo thuật ngữ chuyên ngành Quản trị nhân lực là họ phải biết cách tạo động
lực cho nhân viên của mình.
Động lực lao động liên quan đến yếu tố con ngƣời, mà con ngƣời thì vô
cùng phức tạp. Đó chính là điểm nảy sinh vấn đề! Từ xƣa đến nay có rất nhiều
các học thuyết xoay quanh vấn đề này nhƣ: thuyết X, thuyết Y, Thuyết nhu

cầu…cho thấy động lực lao động đã đƣợc quan tâm từ rất sớm. Nhƣng động lực
lao động không bao giờ là vấn đề cũ bởi vì nó liên quan đến con ngƣời mà con
ngƣời không phải là vật cố hữu, luôn thay đổi, phát triển theo thời gian, con
ngƣời mang đặc tính lịch sử cụ thể. Các học thuyết tạo động lực lao động không
ngừng đƣợc sinh ra để đáp ứng tốt hơn nhu cầu tạo động lực làm việc cho ngƣời
lao động của nhà quản lý.


2
Trên thị trƣờng hiện nay với sự cạnh tranh khốc liệt giữa các công ty kinh
doanh cùng ngành nghề, do vậy ngoài việc xây dựng hệ thống bán hàng, nâng
cao chất lƣợng sản phẩm thì công ty rất quan tâm đến ngƣời lao động. Làm sao
để họ yên tâm làm việc và mang lại năng suất lao động cao nhất. Vinamilk có
doanh thu hơn 38 ngàn tỷ đồng/năm với mức doanh thu tƣơng đối lớn, lực lƣợng
lao động là 8 ngàn ngƣời, trong đó có hơn 4 ngàn ngƣời lao động kinh doanh trực
tiếp là đầu tàu để đƣa sản phẩm đến khách hàng, ngƣời tiêu dùng. Tuy nhiên mức
độ nghỉ việc bình quân năm lên tới 30-40%, để giải quyết vấn đề cấp bách này tôi
quyết định lựa chọn đề tài: “ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
KINH DOANH CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VIỆT NAM” với mong muốn
nhân viên trong công ty có động lực làm việc cao hơn nữa để góp phần thực hiện
thắng lợi các mục tiêu của công ty.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Nghiên cứu và đo lƣờng các yếu tố động lực cho nhân viên với tổ chức để
đề ra đƣợc các giải pháp giúp Công ty Cổ Phần Sữa Việt Nam có thể tạo cho
nhân viên kinh doanh có động lực làm việc để làm việc hiệu quả hơn.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
 Xác định các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên
 Phân tích các yếu tố động lực làm việc của nhân viên kinh doanh
tại Vinamilk

 Đƣa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm gia tăng động lực cho
nhân viên, để mang lại hiệu quả làm việc cao cho công ty.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Từ những mục tiêu nghiên cứu ở trên, có thể phát biểu dƣới dạng câu hỏi
nghiên cứu nhƣ sau:
 Những yếu tố nào ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ
công nhân viên?
 Mức độ tác động của từng yếu tố?


3
 Có sự khác biệt về mức độ tác động đến động lực làm việc theo các
đặc trƣng cá nhân (giới tính, trình độ học vấn, tuổi tác, thâm niên,
bộ phận) không?
 Giải pháp nào để nâng cao động lực làm việc của nhân viên kinh
doanh Công ty Cổ Phần Sữa Việt Nam?
1.4 Giả thiết nghiên cứu
Biến độc lập

Giả thiết

Quản lý trực tiếp

H1

Thu nhập và phúc lợi

H2

Môi trƣờng làm việc

H3

Đào tạo & thăng
tiến
Công việc thú vị
& thách thức
Đƣợc tham gia
lập kế hoạch

Phát biểu
Quản lý trực tiếp ảnh hƣởng đến động lực làm
việc chung của nhân
Thu nhập và phúc lợi ảnh hƣởng đến động lực
làm việc của nhân viên
Môi trƣờng làm việc ảnh hƣởng đến động lực
làm việc của nhân viên
Đào tạo và thăng tiến ảnh hƣởng đến động lực

H4

làm việc của nhân viên
Công việc thú vị và thách thức ảnh hƣởng đến

H5

động lực làm việc của nhân viên
Đƣợc tham gia lập kế hoạch ảnh hƣởng đến

H6

động lực làm việc của nhân viên.

Chính sách khen
thƣởng, công

Chính sách khen thƣởng và công nhận ảnh

H7

hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên

nhận
Thƣơng hiệu &
văn hóa công ty

H8

Kỳ vọng

Thƣơng hiệu và văn hóa công ty ảnh hƣởng đến
động lực làm việc của nhân viên

(+)
(+)
(+)
(+)
(+)
(+)

(+)

(+)

1.5 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.5.1 Đối tƣợng nghiên cứu
 Chủ thể nghiên cứu: Động lực làm việc của nhân viên kinh doanh
tại Vinamilk
 Khách thể nghiên cứu: Nhân viên kinh doanh đang làm và đã nghỉ
việc tại Vinamilk
1.5.2 Phạm vi không gian
Do thời gian có hạn nên tác giả chỉ nghiên cứu trong phạm vi tỉnh Đăk Lăk.


4
1.5.3 Phạm vi thời gian
 Dữ liệu thứ cấp: từ năm 2013 đến năm 2015
 Dữ liệu sơ cấp: dự kiến điều tra, khảo sát từ tháng 12/2015 –
01/2016
1.6 Phƣơng pháp nghiên cứu
1.6.1 Phƣơng pháp định tính
Thu thập thông tin trong nghiên cứu định tính bằng phƣơng pháp phỏng
vấn các chuyên gia dựa vào bảng thảo luận đƣợc thiết kế sẵn, sau đó hiệu chỉnh
thang đo.
Thông tin thu thập từ nghiên cứu định tính này nhằm khám phá, bổ sung
cho mô hình, điều chỉnh thang đo của các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết với tổ
chức của nhân viên.
1.6.2 Phƣơng pháp định lƣợng
Đƣợc tiến hành ngay khi bảng câu hỏi đƣợc chỉnh sửa từ kết quả nghiên
cứu sơ bộ. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng

phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện với nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ Phần
Sữa Việt Nam trên địa bàn tỉnh Đăk Lăk.
Bảng câu hỏi do đối tƣợng tự trả lời và là công cụ chính để thu thập dữ
liệu. Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố
khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis) để rút gọn các biến quan sát và
xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu; Phân tích hồi quy để xem xét
mức độ ảnh hƣởng của các thành phần thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của
nhân viên
1.6.3 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu
 Phân tích Cronbach’s Alpha
 Phân tích EFA
 Phân tích hồi qui
1.7 Ý nghĩa nghiên cứu
Sau quá trình khảo sát, phân tích dữ liệu, tác giả có đƣợc cái nhìn tổng
quát về thực trạng tác động đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh, xác
định đƣợc các thang đo dùng để đo lƣờng động lực làm việc của nhân viên, mức


5
độ tác động của các yếu tố đến đông lực làm việc của nhân viên kinh doanh trên
địa bàn tỉnh Đăk Lăk.
Tác giả đề xuất các giải pháp góp phần cho lãnh đạo Vinamilk hiểu thêm
các vấn đề mà nhân viên quan tâm, từ đó có chính sách, định hƣớng, quan tâm
đến nhân sự để tạo động lực cho ngƣời lao động làm việc gia tăng nâng suất, góp
phần nâng cao hiệu quả kinh doanh cho Công ty.
1.8 Kết cấu luận văn
Đề tài nghiên cứu đƣợc kết cấu thành 5 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Mở đầu, giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên
cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu, giả thiết nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên
cứu và ý nghĩa của đề tài.

Chƣơng 2: Trình bày tổng quan các tài liệu có liên quan, cơ sở lý thuyết
về sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân, các lý thuyết về động viên và các yếu tố động
lực, xây dựng mô hình lý thuyết các nhân tố tác động đến động lực làm việc của
nhân viên.
Chƣơng 3: Phân tích thực trạng và phƣơng pháp nghiên cứu bao gồm:
Phân tích thực trạng về động lực hiện nay tại Vinamilk; quy trình nghiên cứu;
thiết kế nghiên cứu về quy mô và phƣơng pháp chọn mẫu; thiết kế bản câu hỏi
khảo sát; phƣơng pháp thu thập và phân tích dữ liệu.
Chƣơng 4: Kết quả khảo sát thực nghiệm và thảo luận: Trình bày về phân
tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu bao gồm: Mô tả mẫu; Kiểm định thang đo
bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá EFA; Phân
tích hồi quy; các kiểm định khác.
Chƣơng 5: Kết luận và kiến nghị: Trình bày kết luận về kết quả nghiên
cứu, các kiến nghị, hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo.


6
CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU
Chƣơng này giới thiệu khái niệm về động lực, các học thuyết liên quan
đến động lực làm việc trong công ty, bao gồm các học thuyết nổi tiếng nhƣ
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow; Thuyết về sự công bằng của Adams;
Thuyết hai nhân tố của Herzberg; Thuyết kỳ vọng của Vroom; Thuyết tăng
cƣờng tích cực của Skinner; Sự khuyến khích từ bên trong (tự động viên) của
Hackman và Oldham.
2.1 Khái niệm động lực
Động lực của ngƣời lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
ngƣời làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao.
Động lực gắn liền với lợi ích của ngƣời lao động và ngƣợc lại lợi ích tạo
ra động lực trong lao động. Song trên thực tế động lực đƣợc tạo ra ở mức độ nào,
bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó nhƣ là một

nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động
vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công
việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể.
Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó
làm việc với sự nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình là động viên và cũng là một nhiệm
vụ quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố chính tác động đến quá trình và kết quả
làm việc của nhân viên chính là sự gắn kết với tổ chức (Allen and Meyer, 1990;
Herscovitch and Meyer, 2002). Do không có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu
trong việc định nghĩa cũng nhƣ đo lƣờng sự gắn kết với tổ chức vì vậy có nhiều
định nghĩa khác nhau về sự gắn kết với tổ chức.
2.2 Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc
Nghiên cứu về động lực là nghiên cứu về những cách thức làm thỏa mãn
cho ngƣời lao động về nhiều mặt. Điều này có thể đƣợc xây dựng từ những lý
thuyết về sự động viên và thỏa mãn công việc của ngƣời lao động.
2.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Nhà tâm lý học ngƣời Hoa Kỳ - Abraham Maslow cho rằng: ngƣời lao
động có năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: nhu cầu sinh lý, nhu


7
cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu đƣợc tôn trọng và nhu cầu thể hiện bản
thân.
Các nhu cầu cấp thấp là nhu cầu sinh lý và nhu cầu đƣợc an toàn. Các
nhu cầu cấp cao là nhu cầu xã hội, nhu cầu đƣợc tôn trọng, nhu cầu thể hiện
bản thân. Maslow cho rằng về nguyên tắc những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ
phải đƣợc thỏa mãn trƣớc khi xuất hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn. Những
nhu cầu này thúc đẩy con ngƣời thực hiện những công việc nhất định để đƣợc
đáp ứng.
Nhƣ vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào

nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi đƣợc hành vi của con ngƣời. Vì thế, để động lực
cho nhân viên, ngƣời quản lý phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ
thống thứ bậc này và hƣớng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó. Dƣới
đây là các biểu hiện tƣơng ứng với các cấp độ nhu cầu của ngƣời lao động:
Hình 2.1 Mô hình hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow

2.2.2 Thuyết về sự công bằng của Adams
Lý thuyết của Adams cho rằng ngƣời lao động so sánh những gì họ bỏ vào
một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận đƣợc từ công việc đó (đầu ra) (gọi


8
là công bằng cá nhân) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào - đầu ra của họ với tỷ
suất đầu vào - đầu ra của những ngƣời khác (gọi là công bằng xã hội). Nếu tỷ
suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những ngƣời khác, thì ngƣời ta cho
rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu nhƣ tỷ suất này là không ngang
bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những điều
kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng.
Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo đƣợc sự công bằng sẽ giúp thắt
chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài
lòng của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Ngƣợc lại,
khi mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận
đƣợc, họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc. Khi đó, mỗi cá nhân
sẽ so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thƣởng của
mình có thể có ba trƣờng hợp xảy ra:
- Thứ nhất: nếu ngƣời lao động cho rằng họ đƣợc đối xử không tốt, phần
thƣởng là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó
họ sẽ làm việc không hết khả năng của họ, trong những trƣờng hợp nghiêm
trọng, họ có thể có những hành động phá rối hay “rũ áo ra đi” tìm nơi làm việc
mới.

- Thứ hai: nếu ngƣời lao động tin rằng họ đƣợc đối xử đúng, phần thƣởng
và đãi ngộ là tƣơng xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng
suất nhƣ cũ.
- Thứ ba: nếu ngƣời lao động nhận thức rằng phần thƣởng và đãi ngộ là
cao hơn so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ
hơn. Song trong trƣờng hợp này, họ có xu hƣớng giảm giá trị của phần thƣởng,
không coi trọng phần thƣởng và do đó về lâu về dài phần thƣởng sẽ không còn ý
nghĩa khuyến khích.
Để tạo sự công bằng trong tổ chức, ngƣời lãnh đạo, quản lý cần xem xét,
đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ chức đóng góp
và kết quả mà họ nhận đƣợc và tìm mọi biện pháp để cân bằng chúng. Chỉ khi
mỗi cá nhân cảm thấy có sự công bằng thì họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu
chung của tổ chức.


9
Thuyết công bằng đòi hỏi sự tƣơng xứng giữa cống hiến và hƣởng thụ.
Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tƣơng xứng” phải đƣợc tôn trọng trong mỗi
cơ quan, tổ chức. Khi quyền lợi của cá nhân đƣợc tôn trọng sẽ có tác dụng động
viên, khuyến khích rất lớn. Quyền lợi cần đƣợc phân chia công bằng dựa trên
năng lực, trình độ, sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy sinh bản
thân, lòng trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong công việc, sự đóng góp của
mỗi cá nhân đối với tổ chức. Quyền lợi mà mỗi cá nhân nhận đƣợc có thể là tiền
lƣơng, tiền thƣởng, tiền phúc lợi, đƣợc tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, là
sự công nhận hay thăng tiến…
Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các
nhân tố chi phối đến nhận thức của ngƣời lao động về sự công bằng và từ đó tác
động để tạo cho ngƣời lao động có đƣợc một nhận thức về sự công bằng (Giáo
Trình Quản Trị Chiến Lƣợc, Nguyễn Hữu Lam, 1996).
2.2.3 Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg

Học thuyết này đã và đang đƣợc các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng
rộng rãi. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn
nhận thức thông thƣờng. Các nhà quản lý thƣờng cho rằng đối ngƣợc với thỏa
mãn là bất mãn và ngƣợc lại. Nhƣng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất
mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn
không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn.
Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc đƣợc gọi là nhân
tố động viên (Motivator) - nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn
đƣợc gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài.
Đối với các nhân tố động viên nếu đƣợc giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả
mãn và từ đó sẽ động viên ngƣời lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn.
Nhƣng nếu không đƣợc giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ
chƣa chắc đã bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết
không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhƣng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng
không bất mãn chứ chƣa chắc đã có tình trạng thoả mãn.
+ Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công
việc, nhƣ: