Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại công ty misa

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-------------------------

CAO THỊ THANH THƯƠNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI
CÔNG TY MISA

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH, THÁNG 10 NĂM 2015


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
-------------------------

CAO THỊ THANH THƯƠNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI
CÔNG TY MISA

Chuyên ngành :

Quản Trị Kinh Doanh

Mã ngành

60340102

:

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS.TRẦN KIM DUNG

TP. HỒ CHÍ MINH, THÁNG 10 NĂM 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luân văn “Các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc cho nhân
viên kinh doanh tại công ty cổ phần MISA” là bài nghiên cứu của chính tôi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam
đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ cảu bài luận văn này chưa từng được công
bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Luận văn này chưa bao bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại trường
đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.

Tp.Hồ Chí Minh, năm 2015

CAO THỊ THANH THƯƠNG


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
1. Giới thiệu lý do chọn đề tài: ............................................................................. 1
1.1. Giới thiệu phòng kinh doanh công ty cổ phần MISA .................................. 1

1.2. Sự cần thiết của đề tài..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu:......................................................................................... 2
3. Đối tượng nghiên cứu: ...................................................................................... 2
4. Phạm vi và giới hạn nghiên cứu: ..................................................................... 3
5. Phương pháp nghiên cứu:................................................................................. 3
5.1. Nghiên cứu sơ bộ: .................................................................................................3
5.2. Nghiên cứu chính thức: ........................................................................................3
6. Ý nghĩa của đề tài: ............................................................................................. 4
7. Cấu trúc của đề tài: ........................................................................................... 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU................... 5
1.1 Cơ sở lý thuyết: ................................................................................................ 5
1.1.1. Khái niệm nhân viên kinh doanh: ...................................................................5
1.1.2. Khái niệm động lực làm việc...........................................................................5
1.1.3. Bản chất của động lực lao động: .....................................................................6
1.1.4. Các lý thuyết về động lực: ...............................................................................7
1.1.4.1. Thuyết nhu cầu Maslow ( 1943): ..............................................................7
1.1.4.2. Thuyết hai yếu tố của Herzbeg ( 1959): ...................................................8
1.1.4.3. Thuyết mong đợi của Vroom ( 1964):......................................................8
1.1.4.4. Thuyết công bằng của Adam ( 1963): ......................................................9


1.1.4.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976): ...........9
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: .................. 10
1.2.1. Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach ( 1987): ........................ 10

1.2.2. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011): ....... 12
1.2.3. Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011): ..................................... 14
1.2.4. Nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013): ........................ 15
1.2.5. Một số nghiên cứu ứng dụng mô hình mười yếu tố của Kovach : .......... 16
1.3. Thang đo các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh: .. 19
1.3.1. Thang đo động lực theo các yếu tố thành phần: ..................................... 19
1.3.2. Thang đo động lực nói chung : ............................................................... 27
1.4. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết:....................................................... 27
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................. 30
2.1. Thiết kế nghiên cứu: ..................................................................................... 30
2.2. Thực hiện nghiên cứu: ................................................................................. 32
2.2.1. Nghiên cứu sơ bộ:............................................................................................32
2.2.2. Nghiên cứu chính thức: ...................................................................................33
2.2.2.1. Phương pháp chọn mẫu: ..........................................................................34
2.2.2.2. Thiết kế bảng câu hỏi:..............................................................................35
2.2.2.3. Diễn đạt và mã hóa thang đo: .................................................................35
2.2.2.4. Mã hóa lại biến: ........................................................................................39
2.3. Phương pháp phân tích dữ liệu:.................................................................. 39
2.3.1. Đánh giá thang đo: ..........................................................................................39
2.3.1.1. Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .............................................39
2.3.1.2. Phân tích nhân tố (EFA) ..........................................................................40
2.3.2. Kiểm định sự phù hợp của mô hình: ............................................................41
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................. 43
3.1 Mẫu nghiên cứu ............................................................................................. 43
3.2 Đánh giá các thang đo ................................................................................... 48
3.2.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ............................49


3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA ...................................................................50
3.2.2.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các thành phần ảnh hưởng

đến động lực làm việc của nhân viên và động lực làm việc .............................50
3.2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá đối với biến phụ thuộc (động lực làm
việc)………………………………………………………………………………..51
3.2.2.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu ..............................................................53
3.3 Phân tích tương quan .................................................................................... 55
3.4 Kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu ...................................... 55
3.4.1 Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến ..............................................................56
Phương trình hồi quy tuyến tính được trích theo hệ số Beta chuẩn hóa, cụ thể ....... 57
Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi qui tuyến tính ........................... 58
3.4.2 Đánh giá cảm nhận các thang đo theo giới tính ............................................61
3.4.2.1 Công việc thú vị và thách thức ................................................................61
3.4.2.2 Môi trường làm việc ....................................................................................62
3.4.2.3 Lương và phúc lợi .....................................................................................63
3.4.2.4 Chính sách khen thưởng, công nhận .......................................................64
3.4.2.5 Đào tạo, thăng tiến ....................................................................................65
3.4.2.6 Thương hiệu, văn hóa công ty .................................................................66
3.4.3 Cảm nhận của nhân viên kinh doanh Công ty MISA và nhân viên kinh
doanh của các công ty khác cùng lĩnh vực về các biến quan sát trong các thang
đo……………………………………………………………………………………..67
3.4.3.1 Công việc thú vị và thách thức ................................................................67
3.4.3.2 Môi trường làm việc ....................................................................................69
3.4.3.3 Lương và phúc lợi .....................................................................................70
3.4.3.4. Chính sách khen thưởng, công nhận ......................................................74
3.4.3.5. Đào tạo, thăng tiến ...................................................................................76
3.4.3.6. Thương hiệu, văn hóa công ty ................................................................78
3.5. Thảo luận kết quả ............................................................................................... 80
3.5.1. Ý nghĩa của biến bị loại sau hồi quy .................................................... 80


3.5.2. So sánh với các nghiên cứu trước đây ................................................. 81

3.5.3. So sánh với các công ty cùng lĩnh vực................................................. 83
CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ......................................................... 86
4.1 Kết quả và ý nghĩa thực tiễn ......................................................................... 86
4.2 Kiến nghị với nhà quản trị............................................................................ 87
4.2.1. Kiến nghị về đào tạo và thăng tiến .......................................................... 87
4.2.2. Kiến nghị về môi trường làm việc ........................................................... 88
4.2.3. Kiến nghị về lương và phúc lợi ............................................................... 90
4.2.4. Kiến nghị về công việc thú vị và thách thức ........................................... 91
4.2.5. Kiến nghị về chính sách khen thưởng công nhận .................................... 92
4.2.6. Kiến nghị về thương hiệu, văn hóa công ty ............................................. 93
KẾT LUẬN ..........................................................................................................................97
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

1. ANOVA: Phân tích phương sai ( Analysis of variance)
2. CP: Cổ Phần
3. EFA: Phân tích nhân tố khám phá
4. KMO: Hệ số Kaise- Mayer- Olkin
5. Sig.: Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)
6. SPSS: Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội ( Statistical Package for the
Social Sciences)
7. Tp.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
8. VIF: Hệ số nhân tố phóng đại phương sai


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Tiến độ thực hiện nghiên cứu ................................................................... 31

Bảng 2.2: Thang đo và mã hóa thang đo ................................................................. 36
Bảng 2.3: Bảng mã hóa các biến ............................................................................... 39
Bảng 3.1: Mô tả mẫu theo giới tính .......................................................................... 44
Bảng 3.2: Mô tả mẫu theo độ tuổi ............................................................................. 44
Bảng 3.3: Mô tả mẫu theo trình độ ........................................................................... 45
Bảng 3.4: Mô tả mẫu theo thâm niên ........................................................................ 46
Bảng 3.5: Mô tả mẫu theo thu nhập .......................................................................... 47
Bảng 3.6: Mô tả mẫu theo doanh nghiệp .................................................................. 48
Bảng 3.7: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của các biến độc lập ....................... 51
Bảng 3.8: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của các biến phụ thuộc................... 52
Bảng 3.9: Tổng phương sai trích các biến phụ thuộc ............................................... 52
Bảng 3.10: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của biến phụ thuộc .............. 52
Bảng 3.11: Tương quan ............................................................................................. 54
Bảng 3.12: Tóm tắt mô hình ..................................................................................... 56
Bảng 3.13: Phân tích phương sai ANOVA ............................................................... 56
Bảng 3.14: Tóm tắt các hệ số hồi quy ....................................................................... 57
Bảng 3.15: Kết Tình hình phân công nhiệm vụ cho nhân viên kinh doanh tại công ty
MISA năm 2014 ........................................................................................................ 68
Bảng 3.16: Bảng tính lương mềm cho nhân viên kinh doanh năm 2014 .................. 72
Bảng 3.17: Bảng tính lương sụn cho nhân viên kinh doanh năm 2014 .................... 73
Bảng 3.18: Số lượng khóa đào tạo cho nhân viên kinh doanh .................................. 76
Bảng 3.19: Kết quả thang đo động lực qua các năm................................................. 81


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Mô hình 10 yếu tố động viên của Kovach (1987) .................................... 12
Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy........ 14
Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) .......................... 15
Hình 1.4: Mô Hình nghiên cứu đề xuất..................................................................... 28
Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 32

Hình 3.1: Mô tả mẫu theo giới tính ........................................................................... 44
Hình 3.2: Mô tả mẫu theo độ tuổi ............................................................................. 45
Hình 3.3: Mô tả mẫu theo trình độ ............................................................................ 46
Hình 3.4: Mô tả mẫu theo thâm niên ........................................................................ 47
Hình 3.5: Mô tả mẫu theo thu nhập........................................................................... 48
Hình 3.6: Biểu đồ phân tán ....................................................................................... 59
Hình 3.7: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa ...................................................... 60
Hình 3.8: Biểu đồ P-P Plot ........................................................................................ 60
Hình 3.9: Cảm nhận thang đo công việc thú vị và thách thức theo giới tính............ 62
Hình 3.10: Cảm nhận thang đo môi trường làm việc theo giới tính ......................... 63
Hình 3.11: Cảm nhận thang đo lương và phúc lợi theo giới tính.............................. 64
Hình 3.12: Cảm nhận thang đo chính sách khen thưởng công nhận theo giới tính .. 65
Hình 3.13: Cảm nhận thang đo đào tạo thăng tiến theo giới tính ............................. 66
Hình 3.14: Cảm nhận thang đo thương hiệu văn hóa theo giới tính ......................... 67
Hình 3.15: Cảm nhận thang đo công việc và thú vị và thách thức theo doanh nghiệp68
Hình 3.16: Cảm nhận thang đo môi trường làm việc theo doanh nghiệp ................. 70
Hình 3.17: Cảm nhận thang đo lương và phúc lợi theo doanh nghiệp ..................... 71
Hình 3.18: Cảm nhận thang đo chính sách khen thưởng công nhận theo doanh nghiệp75
Hình 3.19: Cảm nhận thang đo đào tạo thăng tiến theo doanh nghiệp ..................... 77
Hình 3.20: Cảm nhận thang đo thương hiệu văn hóa theo doanh nghiệp ................. 80
Hình 3.21: Cảm nhận thang đo động lực chung theo doanh nghiệp ......................... 83


DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC

Phụ lục 1a: Tổng hợp quá trình thu thập dữ liệu
Phụ lục 1b: Dàn bài và kết quả thảo luận nhóm
Phụ lục 2: Bảng khảo sát nghiên cứu
Phụ lục 3: Tổng quan công ty cổ phần MISA
Phụ lục 4: Kết quả thống kê mô tả bằng SPSS

1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Giới thiệu lý do chọn đề tài
1.1. Giới thiệu phòng kinh doanh công ty cổ phần MISA
Phòng kinh doanh là bộ phận quan trọng của công ty, ra đời từ những ngày đầu
thành lập công ty. Hiện tại phòng kinh doanh trên toàn quốc khoảng 400 nhân viên.
Phòng kinh doanh trực tiếp chịu trách nhiệm thực hiện các hoạt động tiếp thị - bán
hàng tới các khách hàng hiện tại và tiềm năng của doanh nghiệp nhằm đạt mục tiêu
về doanh số, thị phần, lợi nhuận. Chức năng, nhiệm vụ chính của phòng kinh doanh
là:
- Thực hiện hoạt động bán các sản phẩm của Công ty.
- Hỗ trợ khách hàng sử dụng sản phẩm qua kênh hỗ trợ trực tiếp.
- Chăm sóc khách hàng đã mua sản phẩm.
Đặc điểm nhân viên kinh doanh lĩnh vực phần mềm:
Nhân viên kinh doanh của các công ty lĩnh vực phần mềm có đặc điểm khác rất
nhiều so với các lĩnh vực khác.
Nhân viên kinh doanh lĩnh vực phần mềm như công ty cổ phần MISA đòi hỏi
phải có trình độ cao, từ cao đẳng trở lên, có kiến thức về công nghệ thông tin, kiến
thức quản trị doanh nghiệp, đặc biệt là yêu thích kinh doanh và công nghệ thông tin.
Đây là lĩnh vực đòi hỏi nhân viên phải tư duy cao để có thể am hiểu sản phẩm,
từ đó mới có thể tư vấn bán hàng và chăm sóc sau bán hang.
1.2. Sự cần thiết của đề tài
Nhân viên có động lực thì họ làm việc đạt 80-90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc và
nghỉ phép thấp (Farhaan Arman, 2009). Chính vì vậy vấn đề tạo động lực là một
trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp,
nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động.
Trên thế giới và Việt Nam có nhiều đề tài nghiên cứu về Động lực làm việc,

nhưng chủ yếu phân tích đối tượng là toàn bộ nhân viên. Tuy nhiên, con người ở
từng vị trí công việc khác nhau thì động lực làm việc có thể khác nhau. Đối với
công ty CP MISA (viết tắt là MISA), lực lượng bán hàng chiếm tỷ trọng lớn trong


2

toàn bộ nhân lực của công ty.
Tuy nhiên, Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên kinh doanh hàng năm bình quân
khoảng 12%, đây là một con số khá lớn và ở mức báo động đối với một doanh
nghiệp. Theo bảng khảo sát của nhân sự đối với nhân viên nghỉ việc thì 80% nhân
viên nghỉ việc nói rằng nguyên nhân nghỉ việc là do mất động lực làm việc, công
việc quá áp lực nhưng mức lương thì không như mong muốn. Theo kết quả kinh
doanh của công ty MISA năm 2014, năng suất bình quân của một nhân viên chị đạt
60% yêu cầu của công ty. Điều này cho thấy hệ thống tạo động lực làm việc của
công ty MISA chưa được tốt.
Chính vì vậy, Nghiên cứu đã tiến hành thực hiện đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng
động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại công ty MISA”. Hi vọng qua bài
luận văn này, một phần nào đánh giá đúng thực trạng hệ thống tạo động lực của
công ty MISA và giúp lãnh đạo tìm ra được chìa khóa để xây dựng hệ thống tạo
động lực cho nhân viên kinh doanh, giữ được nhân viên giỏi và tăng năng suất làm
việc của nhân viên kinh doanh. Đồng thời giúp công ty thu hút thêm nhân lực bên
ngoài cũng như các mối quan hệ trong công ty ngày càng gắn bó tạo nên sức mạnh,
mang đến thành công hơn nữa cho công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu với mục tiêu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc cho nhân viên kinh doanh công ty CP MISA. Để đạt được mục tiêu này
đề tài thực hiện nhiệm vụ sau:
- Xác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên kinh doanh.

- Kiến nghị và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của
nhân viên kinh doanh tại công ty.
3. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên kinh doanh công ty CP MISA”.


3

4. Phạm vi và giới hạn nghiên cứu


Về không gian: Nghiên cứu phòng kinh doanh của Công ty cổ phần MISA và

của một số công ty khác cũng lĩnh vực sản xuất phần mềm khác.


Về thời gian: Dữ liệu để thực hiện luận án được thu thập trong khoảng thời

gian chủ yếu từ năm 2005 đến 2015.


Về nội dung và hướng tiếp cận nghiên cứu của đề tài:

Nghiên cứu các lý thuyết đề cập đến các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên kinh doanh.


Đối tượng phân tích là nhân viên kinh doanh của công ty cổ phần MISA và

của một số công ty khác cùng lĩnh vực sản xuất phần mềm khác, do hạn chế về
nguồn lực nên mẫu khảo sát chỉ tập trung vào nhân viên kinh doanh của văn phòng
Hồ Chí Minh và Văn phòng Hà Nội.
5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và
nghiên cứu chính thức.
5.1. Nghiên cứu sơ bộ
Thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính, sử dụng kỹ thuật thảo luận
nhóm nhằm xem xét các yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) đã đầy đủ và hợp lý
chưa để điều chỉnh các yếu tố cho hợp lý.
5.2. Nghiên cứu chính thức
Sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp, mẫu điều tra trong nghiên cứu định lượng
được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với khoảng 320 nhân viên
kinh doanh hiện đang làm việc toàn thời gian.
Đánh giá sơ bộ độ tin cậy và giá trị của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach
alpha và phân tích nhân tố khám phá ( EFA) nhằm đánh giá độ tin cậy của các thang
đo.
Dùng phương pháp phân tích hồi quy bội với các quan hệ tuyến tính để kiểm
định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho nhân viên.


4

6. Ý nghĩa của đề tài
Ngày nay vấn đề nguồn nhân lực được xem là vấn đề quan trọng trong doanh
nghiệp, đặc biệt là đội ngũ nhân viên kinh doanh, những người trực tiếp ra chiến
trận, làm sao để giữ chân được nhân viên giỏi, tỷ lệ nghỉ việc thấp, nhân viên làm
việc đạt năng suất cao nhất. Đó là câu hỏi nhiều nhà quản trị đi tìm câu trả lời. Động
lực làm việc được xem là yếu tố rất quan trọng để đạt được mục tiêu trên. Với
nghiên cứu này sẽ giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố nào ảnh hưởng đến

động lực làm việc của nhân viên kinh doanh. Từ đó đưa ra các chiến lược về nhân
sự phù hợp, nhằm nâng cao năng suất làm việc của nhân viên, góp phần nâng cao
năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
Về mặt lý thuyết, nghiên cứu góp phần đóng góp và củng cố lý thuyết về động
lực làm việc, tạo điều kiện cho các nghiên cứu sâu hơn.
7. Cấu trúc của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nghiên cứu gồm có 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương này sẽ giới thiệu và các lý thuyết về động lực làm việc từ đó làm cơ sở
cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương này sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, các công
cụ thu thập dữ liệu và các kỹ thuật phân tích dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu
này.
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương này sẽ phân tích, diễn giải dữ liệu đã thu thập được từ cuộc khảo sát.
Chương 4: Kết luận và kiến nghị
Chương này tổng kết lại kết quả nghiên cứu và đề xuất một số kiến nghị nhắm
nâng cao động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh của công ty.


5

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Ở phần mở đầu, tác giả đã giới thiệu khái quát về mục tiêu, phương pháp nghiên
cứu và ý nghĩa của đề tài. Trong Chương 1 này, tác giả sẽ giới thiệu các khái niệm,
cơ sở lý luận về động lực làm việc và một số nghiên cứu của các nhà nghiên cứu đã
được công nhận trên thế giới cũng như các nghiên cứu tại Việt nam để từ đó rút ra
những kết luận và đưa mô hình lý thuyết phục vụ cho việc xây dựng thiết kế nghiên

cứu về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh.
1.1. Cơ sở lý thuyết
1.1.1. Khái niệm nhân viên kinh doanh
Theo bách khoa toàn thư mở Wikipedia “Nhân viên kinh doanh là người chịu
trách nhiệm tư vấn cho khách hàng, giới thiệu sản phẩm và dịch vụ của doanh
nghệp với mục đích bán chúng cho khách hàng hiện tại và khách hàng tiềm năng”
Nhân viên kinh doanh là một vị trí tác nghiệp, vị trí này tiếp xúc bán hàng trực
tiếp cho khách hàng (cá nhân, hộ gia đình hay các tổ chức), họ làm cầu nối giữa nhà
sản xuất, nhà kinh doanh với khách hàng (Lê Đăng Lăng, 2005).
1.1.2. Khái niệm động lực làm việc
Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều
có những điểm chung cơ bản nhất.
Động lực làm việc (work motivation) được định nghĩa là “Sự sẵn lòng thể hiện
mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một
số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbins, 1998,
trang 121).
Theo (Mitchell, 1982) động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức
tỉnh, định hướng, và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục
tiêu đã đề ra. Để tạo động lực làm việc các nhà lãnh đạo cố gắng lôi éo để nhân viên
của họ sẵn sàng theo đuổi các mục tiêu của tổ chức.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) động lực làm việc là sự
khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới


6

một mục tiêu, kết quả nào đó mà họ đặt ra.
Theo Bùi Anh Tuấn (2004) động lực làm việc là những nhân tố ở bên trong kích
thích con người tích cực làm việc. Người lao động làm việc với tinh thần luôn sẵn
sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản

thân họ.
Từ những định nghĩa trên động lực trong lao động là sự nỗ lực hết mình của
người lao động nhằm đạt được mục tiêu nào đó họ đặt ra. Vì vậy, các nhà quản lý
phải có các giải pháp tạo được động lực làm việc cho nhân viên để đạt được mục
tiêu của tổ chức.
1.1.3. Bản chất của động lực làm việc
Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được động
lực làm việc có những bản chất sau.
Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này
có nghĩa không có động lực làm việc chung cho mọi làm việc. Mỗi người làm việc
đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm
việc tích cực hơn. Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức
và một môi trường làm việc cụ thể.
Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá
nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong
công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao
nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc chưa chắc đã còn trong họ.
Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao
động, người làm việc thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có
một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự
nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.
Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi
các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực làm việc như một sức mạnh vô
hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực


7

làm việc chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao dộng chứ không phải là điều kiện

để tăng năng suất làm việc bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của
người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất.
1.1.4. Các lý thuyết về động lực
1.1.4.1. Thuyết nhu cầu Maslow ( 1943)
Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu
cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động.
Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động
của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và
việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Nói
cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân
viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ
vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn
chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. Trong
trường hợp ngược lại việc không giao việc cho nhân viên là cách thức giảm dần
nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức để nhân viên tự hiểu là mình cần tìm việc ở
một nơi khác khi làm việc là một nhu cầu của người đó.
Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu mong muốn được thỏa mãn và
được sắp xếp theo thứ tự nhất định. Theo ông con người có năm nhu cầu cần được
thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ tự thỏa mãn từng nhu cầu. Học thuyết của
Maslow cho rằng khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu trên được thỏa mãn thì
nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng hơn. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ
di theo thứ bậc như trên và mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn
nhưng một nhu cầu đã được thỏa mãn thì không còn tạo ra động lực được nữa. Do
vậy Maslow cho rằng để tạo ra được động lực cho nhân viên người quản lý cần phải
hiểu nhân viên đó đang nằm trong thứ bậc nào của nhu cầu.


8

1.1.4.2. Thuyết hai yếu tố của Herzbeg ( 1959)

Frederick Herzberg (1959) bắt đầu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc từ giữa năm 1950. Năm 1959, ông đã phát triển thuyết hai yếu tố trên
nghiên cứu của Mayo and Coch & French. Yếu tố thứ nhất là yếu tố duy trì và yếu
tố thứ hai là yếu tố thúc đẩy. Tuy nhiên, trong mô hình của mình, Herzberg cho
rằng vẫn tồn tại một khoảng trung tâm là trung tính, nghĩa là người công nhân
không cảm thấy thỏa mãn mà cũng không cảm thấy không thỏa mãn.
Các yếu tố thúc đẩy như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách
nhiệm, bản chất công việc và cơ hội phát triển được xem như là những yếu tố nội
tại. Các yếu tố duy trì như điều kiện làm việc, chính sách của công ty, sự giám sát,
mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, địa vị và công việc an toàn được xem là
những yếu tố tác động từ bên ngoài.
Như vậy, nhóm yếu tố đầu tiên liên quan đến thuộc tính công việc, nhóm thứ hai
là về môi trường mà trong đó công việc được thực hiện. Hezberg cho rằng nguyên
nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây bất mãn
nằm ở môi trường làm việc.
1.1.4.3. Thuyết mong đợi của Vroom ( 1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết
được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người
về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom
không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này
xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ
(Robbins, 2002):
- Kỳ vọng (Expectancy): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái
niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả
(performance).
- Tính chất công cụ (Instrumentality): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả
(performance) và phần thưởng (outcome/rewards).

9

- Hóa trị (Valence): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực
hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần
thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).
Vroom cho rằng người nhân viên chỉ có động lực làm việc khi nhận thức của họ
về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin
rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng
xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy
ra trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một
người có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các
khái niệm trên là khác nhau.
1.1.4.4. Thuyết công bằng của Adam ( 1963)
J.Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng
cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ
lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự
so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và
hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ
sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ
nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực
hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc
(Pattanayak, 2005).
Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ của nghiên cứu này. Một nhân
viên không thể có động lực làm việc nếu họ nhân ra rằng mình bị đối xử không
công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên.
1.1.4.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976)
Hackman và Oldham (1976) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết
kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong
họ cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc và tạo được hiệu quả công việc tốt

nhất. Để thiết kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu này, công việc trước


10

hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau. Người nhân viên phải nắm rõ công việc
từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định. Ba điều này sẽ mạng
lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ.
Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm
tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình. Cuối
cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của
nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở
lần sau. Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm.
Mô hình này ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu, các biến đặc điểm công việc sẽ
được đưa vào đánh giá xem yếu tố bản chất công việc ảnh hưởng động lực làm việc
nói chung của nhân viên.
Nhìn chung, các lý thuyết này cung cấp cơ sở nền tảng cho việc phát triển các
mô hình nghiên cứu, thảo luận kết quả và giải thích, ứng dụng trong thực tiễn về
động lực làm việc của nhân viên.
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
1.2.1. Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach ( 1987)
Mô hình mười yếu tố động viên nhân viên được phát triển bởi Kenneth S.
Kovach (1987), bao gồm các yếu tố như sau:
(1) Công việc thú vị (interesting work): thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức
của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.
(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (appreciation and praise for work
done): thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự
thành công của công ty.
(3) Sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things): thể hiện nhân viên
được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham

gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những
sáng kiến.
(4) Công việc ổn định (job security): thể hiện công việc ổn định, không phải lo
lắng đến việc giữ việc làm.


11

(5) Lương cao (good wages): thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương
xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc
tăng lương khi hoàn thành tốt công việc.
(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (opportunities for advancement and
development): thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp.
(7) Điều kiện làm việc tốt (good working conditions): thể hiện vấn đề an toàn,
vệ sinh và thời gian làm việc.
(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty to employees): nhân
viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty.
(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (tactful discipline): thể hiện sự tế nhị khéo léo
của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên.
(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân (sympathetic
help with personal problems): thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải
quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên.
Mô hình mười yếu tố này sau khi được công bố đã được phổ biến rộng rãi và
được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân
viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau.


12

Công việc thú vị

Được công nhận

Tự chủ trong
công việc
Công việc ổn
định
Lương cao

ĐỘNG
LỰC LÀM
VIỆC

Cơ hội thăng tiến

Điều kiện làm
việc tốt
Gắn bó với cấp
trên
Xử lý kỷ luật
khéo léo
Sự giúp đỡ của
cấp trên

Hình 1.1. Mô hình 10 yếu tố động viên của Kovach (1987)
1.2.2. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)
Có rất nhiều thang đo động viên nhân viên được phát triển (Viện Quan hệ Lao
động New York 1946 - trích lại từ Hersey và Blanchard (2001), Mani (2002), Khan
và ctg (2010)). Tuy nhiên các thang đo này ít chú trọng đến yếu tố thương hiệu
công ty. Nghiên cứu của Trần Kinh Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) phát

triển và kiểm định thang đo động viên khuyến khích nhân viên, bổ sung thành phần
thương hiệu công ty.


13

Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) đưa ra 4 nhóm
yếu tố động viên: Công việc phù hợp; các chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý; quan
hệ tốt tại nơi làm việc và thương hiệu công ty. Kết quả nghiên cứu cho thấy bốn
nhóm yếu tố này là bốn thành phần tạo sự động viên khuyến khích cho cán bộ nhân
viên.
Thang đo của nghiên cứu đưa ra gồm 4 nhóm yếu tố chính thức với 17 biến quan
sát:
Các khía cạnh thuộc công việc phù hợp hưởng đến mức độ động viên nhân
viên gồm có 4 biến:
- Công việc thú vị
- Được ghi nhận trong công việc
- Có quyền hạn tương ứng với trách nhiệm
- Được chủ động trong công việc
Các chính sách, chế độ đãi ngộ trong doanh nghiệp có 6 biến quan sát thể hiện
sự công bằng, hợp lý về:
- Lương, thưởng, phúc lợi.
- Chính sách thăng tiến
- Cơ hội phát triển cá nhân
- Đào tạo và phát triển nghề nghiệp
Quan hệ tại nơi làm việc có 4 biến quan sát thể hiện trên hai khía cạnh:
Với lãnh đạo:
- Được tôn trọng và tin cậy;
- Được giúp đỡ, hướng dẫn, tư vấn khi cần thiết để giải quyết các vấn đề cá
nhân, công việc.

Với đồng nghiệp:
- Mọi người phối hợp làm việc
- Giúp đỡ lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm


14

Thương hiệu công ty có 3 biến quan sát thể hiện:
- Niềm tự hào về thương hiệu công ty
- Sự tin tưởng vào tương lai phát triển của công ty
- Đánh giá cao sản phẩm, dịch vụ của công ty
Công việc phù
hợp
Chế độ đãi ngộ
hợp lý
Quan hệ tốt trong
công việc

ĐỘNG
LỰC LÀM
VIỆC

Thương hiệu
công ty

Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy
1.2.3. Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)
Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011), tác giả đã đề xuất mô hình
nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát
với nhân viên bán hàng tại Malaysia. Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng

động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc, sự công nhận. Các bằng chứng kết
luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động
lực cho nhân viên bán hàng.