Chuẩn bị nguồn nhân lực cho các dự án nhà máy nhiệt điện của tập đoàn dầu khí việt nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.72 MB, 146 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------
VŨ TRẦN GIANG NAM
CHUẨN BỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CHO CÁC DỰ ÁN NHÀ MÁY NHIỆT ĐIỆN
CỦA TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP
Hà Nội - 2017
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------
VŨ TRẦN GIANG NAM
CHUẨN BỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CHO CÁC DỰ ÁN NHÀ MÁY NHIỆT ĐIỆN
CỦA TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị Công nghệ và Phát triển doanh nghiệp
Mã số: Chuyên ngành thí điểm
LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ XUÂN TRƢỜNG
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội - 2017
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Chuẩn bị nguồn nhân lực cho các dự án nhà
máy nhiệt điện của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam” là công trình nghiên cứu do tôi
thực hiện. Các thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là do tôi tự tìm hiểu,
đúc kết và phân tích một cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình./.
Tác giả luận văn
Vũ Trần Giang Nam
LỜI CẢM ƠN
Trƣớc hết tôi xin trân trọng cảm ơn Tiến sỹ Đỗ Xuân Trƣờng, ngƣời đã trực
tiếp hƣớng dẫn tôi để hoàn thành bản luận văn này. Xin cảm ơn các Thầy Cô giáo
khoa Quản trị Kinh doanh trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội đã
đóng góp những ý kiến xác đáng và giúp đỡ tôi tận tình trong quá trình nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo và các bạn đồng nghiệp công tác tại Tập
đoàn Dầu khí Việt Nam và Tổng Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam về sự giúp đỡ
đầy nhiệt huyết và những ý kiến đóng góp để giúp tôi hoàn thành việc nghiên cứu
luận văn của mình.
Xin trân trọng cảm ơn!
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT .............................................................................I
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ......................................................................................... II
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ............................................................................................. III
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ .............................................................................................IV
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................................. 1
CHƢƠNG 1 – TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
CHUẨN BỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC NHÀ MÁY, CÔNG TRÌNH QUY MÔ
LỚN ....................................................................................................................................... 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ..........................................................................5
1.2 Cơ sở lý luận về chuẩn bị nguồn nhân lực cho các nhà máy, công trình quy mô
lớn ................................................................................................................................8
1.2.1 Các khái niệm về nguồn nhân lực và chuẩn bị nguồn nhân lực ....................8
1.2.2. Vai trò của công tác chuẩn bị nguồn nhân lực ...........................................11
1.2.3. Quy trình chuẩn bị nguồn nhân lực ............................................................11
1.3. Kinh nghiệm quốc tế về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực cho các dự án
nhà máy nhiệt điện tại một số Quốc gia ....................................................................19
1.3.1. Tập đoàn năng lượng AES (Mỹ): ................................................................19
1.3.2. Cơ quan điện lực EGAT (Thái Lan): ..........................................................21
1.3.3. Tập đoàn Điện lực KEPCO (Hàn Quốc) ....................................................22
CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............ 24
2.1. Quy trình nghiên cứu .........................................................................................24
2.1.1. Bước 1 - Xác định vấn đề nghiên cứu .........................................................25
2.1.2. Bước 2 - Nghiên cứu các lý thuyết liên quan và các mô hình nghiên cứu .25
2.1.3. Bước 3- Lựa chọn các phương pháp và kỹ thuật nghiên cứu .....................25
2.1.4 Bước 4 - Thu thập dữ liệu ............................................................................27
2.1.5 Bước 5 - Phân tích dữ liệu ...........................................................................27
2.1.6 Bước 6 - Kết quả nghiên cứu và các đề xuất ...............................................27
2.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu: ...........................................................................27
2.3. PHƢƠNG PHÁP Xử LÝ Số LIệU: .............................................................................. 29
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG VÀ NHỮNG YÊU CẦU VỀ CHUẨN BỊ NGUỒN NHÂN
LỰC CHO CÁC DỰ ÁN NHÀ MÁY NHIỆT ĐIỆN CỦA PVN ....................................... 31
3.1. Tổng quan về Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, Tổng Công ty Điện lực Dầu khí
Việt Nam và các dự án nhà máy nhiệt điện ..............................................................31
3.1.1. Khái quát về Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, Tổng Công ty Điện lực Dầu khí
Việt Nam................................................................................................................31
3.1.2. Dự án nhà máy nhiệt điện của PVN ...........................................................36
3.1.3 Nguồn nhân lực cho vận hành và bảo dưỡng các dự án nhà máy nhiệt điện
của PVN ................................................................................................................42
3.2. Công tác chuẩn bị nguồn nhân lực cho các dự án nhà máy nhiệt điện của PVN
hiện nay .....................................................................................................................47
3.2.1 Công tác lập kế hoạch, tuyển dụng và đào tạo ............................................47
3.2.2. Đánh giá chung về công tác chuẩn bị nguồn nhân lực nhân lực cho các dự
án nhà máy nhiệt điện của PVN............................................................................53
3.3. Những hạn chế và bất cập trong công tác chuẩn bị nguồn nhân lực cho các dự
án nhà máy nhiệt điện tại PVN .................................................................................56
3.4 Những yêu cầu về công tác chuẩn bị nguồn nhân lực cho các dự án Nhà máy
nhiệt điện của PVN ...................................................................................................59
CHƢƠNG 4 –GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC CHUẨN BỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CHO CÁC DỰ ÁN NHÀ MÁY NHIỆT ĐIỆN CỦA PVN. ................................................... 61
4.1. Chiến lƣợc phát triển về lĩnh vực điện của PVN và yêu cầu của công tác chuẩn
bị nguồn nhân lực cho các dự án nhà máy nhiệt điện ...............................................61
4.1.1. Chiến lược phát triển về công nghiệp điện của PVN .................................61
4.1.2 Chiến lược phát triển của PV Power ...........................................................62
4.1.3. Mục tiêu cơ bản trong công tác chuẩn bị nguồn nhân lực cho các dự án
nhà máy nhiệt điện của PVN.................................................................................69
4.2. Một số giải pháp chủ yếu để hoàn thiện công tác chuẩn bị nguồn nhân lực cho
các dự án nhà máy nhiệt điện ....................................................................................71
4.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác lập kế hoạch chuẩn bị nguồn nhân lực: ....71
4.2.2. Giải pháp về thực hiện đào tạo dự nguồn cho các Nhà máy nhiệt điện: ...72
4.2.3. Giải pháp hoàn thiện phương án tuyển dụng và đào tạo mới theo nhu cầu
của dự án: .............................................................................................................78
4.2.4. Giải pháp về xây dựng đội ngũ chuyên gia và đào tạo chuyên sâu trong
các lĩnh vực vận hành, bảo dưỡng nhà máy điện .................................................81
4.2.5. Giải pháp về đào tạo chuỗi cung ứng than: ...............................................83
4.2.6. Giải pháp về hoàn thiện chính sách tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực
...............................................................................................................................83
KẾT LUẬN.......................................................................................................................... 85
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 86
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT
TT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
BDĐK
Bảo dƣỡng định kỳ
2
BDSC
Bảo dƣỡng sửa chữa
3
BDTX
Bảo dƣỡng thƣờng xuyên
4
CBCNV
Cán bộ, Công nhân viên
5
CNKT
Công nhân kỹ thuật
6
EPC
Thiết kế, Mua sắm và Thi công xây dựng
7
EPCM
Thiết kế, Mua sắm, Thi công xây dựng và Quản lý dự án
8
EPRI
Viện Nghiên cứu năng lƣợng điện
9
O&M
Vận hành và bảo dƣỡng
10
OEM
Nhà cung cấp thiết bị gốc
11
PMC
Tƣ vấn Quản lý Dự án
12
PV Power
Tổng Công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam
13
PVMTC
Trƣờng Cao đẳng Nghề Dầu khí
14
PVN
Tập đoàn Dầu khí Việt Nam
15
QLDA
Quản lý Dự án
i
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
STT
Bảng
1
Bảng 3.1
2
Bảng 3.2
3
Bảng 3.3
4
Bảng 3.4
5
Bảng 3.5
6
Bảng 3.6
Nội dung
Các dự án nhà máy nhiệt điện của PVN
Cơ cấu tuyển dụng và đào tạo nhân lực cho Nhà
máy nhiệt điện (khối Kỹ sƣ)
Cơ cấu tuyển dụng và đào tạo nhân lực cho Nhà
máy nhiệt điện (khối Công nhân)
Tổng số lao động kỹ thuật vận hành tại các Nhà
máy nhiệt điện của PVN
Thống kê vùng miền lao động kỹ thuật các nhà
máy nhiệt điện của PVN
Các khóa đào tạo nhân lực cho các dự án nhà máy
nhiệt điện của PVN đã thực hiện
Trang
40
43
45
46
47
48
Một số chỉ tiêu chủ yếu kế hoạch hoạt động
7
Bảng 4.1
SXKD 5 năm 2016 – 2020 và Chiến lƣợc đến năm
68
2025, định hƣớng đến năm 2035 của PV Power
8
Bảng 4.2
Dự báo nhu cầu nhân lực cho các Nhà máy nhiệt
điện
ii
70
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
TT
Hình
Nội dung
Trang
1
Hình 1.1
Quy trình chuẩn bị nguồn nhân lực
12
2
Hình 1.2
Cơ cấu tổ chức nhà máy nhiệt điện của PVN
13
3
Hình 2.1
Quy trình nghiên cứu
24
4
Hình 2.2
Các bƣớc xử lý dữ liệu
29
5
Hình 3.1
Sơ đồ bộ máy tổ chức của PVN
33
6
Hình 3.2
Sơ đồ bộ máy tổ chức của PV Power
35
7
Hình 3.3
8
Hình 3.4
9
Hình 3.5
10
Hình 4.1
Sơ đồ tổ chức thực hiện các dự án Nhà máy
nhiệt điện của PVN
Lƣu đồ tuyển dụng và đào tạo nhân lực vận
hành nhà máy nhiệt điện của PVN
Bảng tiến độ tuyển dụng và đào tạo cho dự án
Nhà máy nhiệt điện Than của PVN
Sơ đồ tổ chức thực hiện đào tạo dự nguồn của
PVN
42
51
52
73
Lƣu đồ thực hiện công tác tuyển dụng và đào
11
Hình 4.2
tạo nhân lực vận hành và bảo dƣỡng cho các
nhà máy nhiệt điện
iii
79
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
TT
Biểu
1
Biểu đồ 3.1
2
Biểu đồ 3.2
3
Biểu đồ 3.3
Nội dung
Cơ cấu nguồn công suất của Hệ thống điện
Việt Nam năm 2015
Tỷ lệ sản lƣợng điện các năm của PVN so với
toàn quốc
Thống kê số lần sự cố các nhà máy điện PVN
từ năm 2012 đến tháng 10/2016
iv
Trang
38
39
56
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Về tính cấp thiết của đề tài
Công nghiệp điện là một trong 5 lĩnh vực sản xuất kinh doanh chính của
PVN. Kể từ khi triển khai đầu tƣ dự án nhiệt điện đầu tiên (Nhà máy Điện Cà Mau)
vào năm 2001, đến nay PVN đang sở hữu và quản lý vận hành 4 nhà máy nhiệt điện
tuabin khí chu trình hỗn hợp tổng công suất khoảng 2.700MW sử dụng khí thiên
nhiên (Cà Mau 1, Cà Mau 2, Nhơn Trạch 1, Nhơn Trạch 2) và gần đây nhất năm
2015 bắt đầu vận hành thƣơng mại Nhà máy nhiệt điện Vũng Áng 1 công suất
1200MW là nhà máy điện có công suất tổ máy lớn nhất Việt Nam đầu tiên đi vào
hoạt động.
PVN đƣợc Chính phủ giao tiếp tục làm chủ đầu tƣ các dự án nhiệt điện mới
tại danh mục các dự án nguồn điện thuộc Quy hoạch phát triển điện lực Quốc gia
hiệu chỉnh giai đoạn 2011 - 2020 có xét đến năm 2030 (gọi tắt là Quy hoạch điện
VII HC) với tổng công suất gần 6000MW.
Các dự án nhà máy nhiệt điện do PVN triển khai với tổng mức đầu tƣ cao,
quy mô các hạng mục xây dựng lớn và công nghệ phức tạp, thời gian triển khai dài,
sau khi hoàn thành đầu tƣ xây dựng các dự án, cần thiết phải xây dựng đƣợc đội ngũ
quản lý vận hành và bảo dƣỡng có thể làm chủ đƣợc công nghệ, đảm bảo vận hành
an toàn, tin cậy và kinh tế các nhà máy điện. Vì vậy nguồn nhân lực đóng vai trò rất
quan trọng trong việc triển khai thành công các dự án nhiệt điện.
Vì các lý do trên cần thiết phải chú trọng đến công tác chuẩn bị nguồn nhân
lực, trong đó bao gồm việc lập kế hoạch, thực hiện tuyển dụng và đào tạo nguồn
nhân lực phục vụ cho các dự án nhà máy nhiệt điện đảm bảo thực hiện tổ chức tiếp
nhận để quản lý vận hành an toàn hiệu quả nhà máy trong dài hạn.
Mặt khác các công trình nghiên cứu ở Việt Nam có phân tích về nguồn nhân
lực nhƣng chƣa có đề tài nào tập trung phân tích công tác chuẩn bị nguồn nhân lực
cho các nhà máy nhiệt điện, đặc biệt cho các nhà máy nhiệt điện của PVN có những
đặc thù riêng.
1
Dựa trên các khoảng trống nghiên cứu, tôi lựa chọn đề tài “Chuẩn bị nguồn
nhân lực cho các dự án nhà máy nhiệt điện của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam” nhằm
giải quyết các vấn đề liên quan việc thiết lập mục tiêu, triển khai công tác chuẩn bị
nguồn nhân lực tập trung vào tuyển dụng và đào tạo nhân lực trƣớc khi đƣa vào vận
hành và sản xuất các nhà máy nhiệt điện của PVN.
Để đảm bảo mục đích và nhiệm vụ, nghiên cứu phải giải quyết đƣợc các câu
hỏi sau:
Công tác chuẩn bị nguồn nhân lực, tập trung vào tuyển dụng và đào tạo nhân
lực trƣớc khi đƣa vào vận hành và sản xuất các nhà máy nhiệt điện bao gồm những
nội dung gì?
Công tác chuẩn bị nguồn nhân lực, cụ thể là lập kế hoạch, công tác tuyển
dụng và đào tạo nhân lực trƣớc khi đƣa vào vận hành và sản xuất các nhà máy nhiệt
điện của PVN đã và đang đƣợc thực hiện nhƣ thế nào?
Làm thế nào để công tác chuẩn bị nguồn nhân lực cho các dự án nhà máy
nhiệt điện của PVN đƣợc thực hiện tốt hơn?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
a. Mục đích nghiên cứu:
Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác chuẩn bị nguồn nhân lực, tập trung
vào công tác lập kế hoạch, tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trƣớc khi đƣa vào
vận hành và sản xuất các nhà máy nhiệt điện của PVN.
b. Nhiệm vụ nghiên cứu:
Nhiệm vụ thứ nhất: Nghiên cứu cơ sở lý thuyết về chuẩn bị nguồn nhân lực,
tập trung vào công tác lập kế hoạch, tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trƣớc
khi đƣa vào vận hành khai thác, nghiên cứu một số kinh nghiệm về mô hình quản lý
vận hành bảo trì các nhà máy điện tiên tiến đang áp dụng hiện nay trên thế giới và
Việt Nam, quy trình chuẩn bị nhân lực cho các công trình, nhà máy quy mô lớn.
Nhiệm vụ thứ hai: Xác định phƣơng pháp nghiên cứu; xác định hƣớng tiếp cận,
cách thức tiến hành nghiên cứu; phƣơng pháp thu thập, xử lý dữ liệu.
2
Nhiệm vụ thứ ba: Phân tích, đánh giá kết quả của công tác chuẩn bị nguồn nhân lực,
tập trung vào lập kế hoạch, tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trƣớc khi đƣa vào
vận hành và sản xuất các nhà máy nhiệt điện của PVN đã thực hiện. Trên cơ sở lý
thuyết và kết quả đạt đƣợc đánh giá về mặt tích cực và hạn chế của công tác chuẩn
bị nguồn nhân lực cho các dự án nhà máy nhiệt điện của PVN trong thời gian qua.
Nhiệm vụ thứ tƣ: Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác chuẩn bị nguồn nhân
lực cho các dự án nhà máy nhiệt điện của PVN.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
a. Đối tượng nghiên cứu:
Luận văn tập trung vào đối tƣợng nghiên cứu là công tác chuẩn bị nguồn
nhân lực cho các dự án nhà máy nhiệt điện của PVN bao gồm công tác lập kế
hoạch, thực hiện tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực để tổ chức tiếp nhận và
quản lý vận hành, bảo dƣỡng dài hạn nhà máy sau khi đã hoàn thành đầu tƣ xây
dựng công trình.
b. Khách thể nghiên cứu:
Khách thể nghiên cứu là những cán bộ học viên đƣợc tuyển dụng và đào tạo
để chuẩn bị cho công việc quản lý vận hành và bảo dƣỡng sửa chữa các dự án nhà
máy nhiệt điện của PVN.
c. Phạm vi nghiên cứu:
Nghiên cứu công tác lập kế hoạch, thực hiện tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân
lực cho các dự án nhà máy nhiệt điện của PVN qua các năm từ 2005 đến 2016. Tác
giả thực hiện nghiên cứu tại Công ty Mẹ - PVN, Tổng Công ty Điện lực Dầu khí
Việt Nam và các Ban Quản lý dự án nhà máy nhiệt điện trực thuộc PVN, các nhà
máy nhiệt điện và Công ty sửa chữa thuộc quản lý điều hành của PV Power: Công
ty Điện lực Dầu khí Cà Mau, Công ty Điện lực Dầu khí Nhơn Trạch, Công ty Điện
lực Dầu khí Hà Tĩnh, Công ty Cổ phần Dịch vụ Sửa chữa Điện lực Dầu khí.
4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu:
3
- Luận văn làm rõ thực trạng, chỉ ra những ƣu điểm, hạn chế, nguyên nhân
và những vấn đề đặt ra cần phải giải quyết trong công tác chuẩn bị nguồn nhân lực
cho các dự án nhà máy nhiệt điện của PVN.
- Đƣa ra một số giải pháp để hoàn thiện công tác chuẩn bị nguồn nhân lực
cho các dự án nhà máy nhiệt điện của PVN.
5. Kết cấu của luận văn:
Phần mở đầu
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về chuẩn bị nguồn nhân
lực cho các nhà máy, công trình quy mô lớn;
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu;
Chƣơng 3: Thực trạng và những yêu cầu về chuẩn bị nguồn nhân lực cho các dự án
nhà máy nhiệt điện của PVN;
Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện công tác chuẩn bị nguồn nhân lực cho các dự án
nhà máy nhiệt điện của PVN.
4
Chƣơng 1 – TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ CHUẨN BỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC NHÀ MÁY, CÔNG TRÌNH
QUY MÔ LỚN
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực từ lâu đã đƣợc nhiều nhà nghiên cứu
trong và ngoài nƣớc quan tâm với nhiều công trình, đề tài đƣợc công bố. Với nhận
thức về tầm quan trọng ngày càng cao của nguồn lực con ngƣời, các nghiên cứu
đang tập trung vào nguồn nhân lực và xem nguồn nhân lực đóng góp quan trọng cho
quá trình phát triển nhanh và bền vững từ phạm vi một tổ chức, công ty cho đến các
tập đoàn, quốc gia.
Trên thế giới, có nhiều công trình liên quan đến vấn đề nghiên cứu nhân lực
và quản trị, đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã công bố nhƣ:
Công trình “Human resource planning: Approach needs assessments and
priorities in manpower planning” (Kế hoạch nhân sự: Phƣơng pháp tiếp cận cần
thiết để đánh giá và ƣu tiên trong kế hoạch nguồn nhân lực) của tác giả Stivastava
M/P; NXB Manak New Delhi 1997 chỉ ra những lợi ích lớn của đầu tƣ vào nguồn
lực con ngƣời, cụ thể:
- Đầu tƣ vào nguồn lực con ngƣời có tỷ lệ thu hồi vốn cao;
- Đầu tƣ vào vốn nhân lực không gây áp lực về khối lƣợng vốn lớn cần huy
động trong khoảng thời gian ngắn;
- Hiệu ứng lan tỏa của đầu tƣ vào nguồn vốn nhân lực là rất lớn, tạo ra
những đột biến không lƣờng trƣớc đƣợc đối với phát triển kinh tế.
Công trình “Handbook of Research in International Human Resource
Management” (Sổ tay nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực quốc tế), của Michael M.
Harris, Nxb Taylor & Francis Group, NY, USA, 2008; Công trình“Human
Resource Mangement, a contemporary approach” (Quản trị nguồn nhân lực,
phƣơng pháp tiếp cận đƣơng đại) của nhóm tác giả Ian Beardwell, Len Holden và
Tim Claydon, FT Prentice Hall phát hành lần thứ 6, các tác giả có chung quan điểm
5
về vai trò quan trọng và quyết định cũng nhƣ khẳng định sự cần thiết của nguồn
nhân lực và những khả năng của nó theo các cấp độ tổ chức và quốc gia. Các tác giả
phân tích mối liên hệ giữa cá nhân, hệ thống nguồn nhân lực và tổ chức; giữa cá
nhân với môi trƣờng gia đình và xã hội; các gợi ý về cách thức đào tạo phát triển
nguồn nhân lực hiện nay trên phạm vi thế giới. Các hình thức thực hiện đào tạo phát
triển nguồn nhân lực thông qua nhiều hình thức phát triển kỹ năng, giáo dục, đào
tạo, làm việc nhóm, tính chuyên nghiệp, ...
Đối với công tác chuẩn bị nguồn nhân lực cho các dự án nhà máy nhiệt điện,
trong bộ “Qualification Standard for Power Plant Operator - Final Report 200”
(Tiêu chuẩn chất lƣợng cho vận hành viên nhà máy điện) tổ chức EPRI đã đƣa tiêu
chuẩn để đào tạo vận hành viên cho một nhà máy nhiệt điện theo chuẩn quốc tế, từ
đó hƣớng dẫn các bƣớc từ lập kế hoạch tuyển dụng, thiết kế chƣơng trình đào tạo
đến cách thức đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực vận hành để đảm bảo xây
dựng đƣợc đội ngũ vận hành đáp ứng tiêu chí về an toàn, tin cậy và kinh tế cho các
nhà máy nhiệt điện của các Công ty, tổ chức..
Trong nước, trong giai đoạn hiện nay, vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân
lực và nguồn nhân lực đã và đang đƣợc nhiều tác giả, nhiều nhà khoa học nghiên
cứu khi đặt vấn đề nghiên cứu đề tài này, tác giả đã đƣợc tiếp cận với một số công
trình khoa học của các nhà khoa học có liên quan đến đề tài ở những góc độ khác
nhau, tiêu biểu là một số công trình sau:
Công trình “Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hóa” GS. TS KH. Phạm Minh Hạc, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia Hà Nội, 1996,
đã nêu lên vai trò to lớn của nguồn lực con ngƣời trong quá trình thực hiện công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.
Công trình “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, chủ biên: GS. TS. Bùi Văn
Nhơn, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 2008. Giáo trình này có mục đích cung
cấp kiến thức cơ bản về nguồn nhân lực xã hội và quản lý nguồn nhân lực xã hội,
làm cơ sở phƣơng pháp luận cho việc tham gia hoạch định và phân tích các chính
sách về nguồn nhân lực xã hội.
6
Công trình “Một số định hướng chuẩn bị nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu
từng bước phát triển kinh tế tri thức ở Việt Nam những thập niên đầu thế kỷ 21” của
tác giả Hoàng Thị Thành đã xác định một số quan điểm định hƣớng và giải pháp
trong việc chuẩn bị nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu từng bƣớc phát triển kinh tế tri
thức của Việt Nam trong những thập niên đầu thế kỷ 21.
Đối với nghiên cứu liên quan vấn đề phát triển nguồn nhân lực liên quan đến
lĩnh vực công nghiệp điện, trong luận án tiến sỹ năm 2010, tác giả Đinh Văn Toàn
đã nghiên cứu vấn đề “Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam
đến năm 2015”, tác giả nhấn mạnh “nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong phát
triển kinh tế, vừa là nguồn lực, vừa là mục tiêu của sự phát triển. Phát triển nguồn
nhân lực là tổng thể các hoạt động có kế hoạch, có tính hệ thống nhằm nâng cao
năng lực thực hiện, đáp ứng tốt nhất yêu cầu của nhiệm vụ trong hiện tại và trong
tƣơng lai của tổ chức”. Đồng thời tác giả đã hệ thống hóa lý luận cơ bản về phát
triển nguồn nhân lực; phân tích đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân
lực và tác động của nó đến kết quả kinh doanh sản xuất điện, làm rõ các mặt tồn tại
trong phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn điện lực Việt Nam từ đó đƣa ra
phƣơng hƣớng và giải pháp trong thực tiễn nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu phát triển giai đoạn đến năm 2015 và hoàn thiện công tác này ở Tập đoàn
Điện lực Việt Nam.
Bài viết “Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam thực hiện chiến lược đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao” của tác giả Lê Minh Hồng, Tạp chí
Cộng sản, số 59 tháng 11 năm 2011, từ thực tiễn phát triển, tác giả khẳng định là “
… hiệu quả, chất lƣợng hoạt động của PVN phụ thuộc vào chất lƣợng nguồn nhân
lực. Để tiếp tục thực hiện mục tiêu hiện đại, hội nhập quốc tế nhằm tăng tốc phát
triển, nhiệm vụ to lớn có ý nghĩa thành bại đối với PVN là xây dựng và thực hiện
chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao ngang tầm với tƣơng lai phát
triển”.
Các tác giả với sự hiểu biết sâu sắc của mình trong thực tiễn sản xuất kinh
doanh và triển khai các dự án đã góp phần khẳng định vai trò quan trọng của nguồn
7
nhân lực, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh quốc tế với sự giới hạn của nguồn vốn
vật chất, trong khi nguồn vốn con ngƣời là vô hạn với sức sáng tạo làm nên lợi thế
cạnh tranh giữa các tổ chức, các doanh nghiệp, các tác giả đã trình bày một số giải
pháp định hƣớng để các doanh nghiệp có thể đảm bảo chủ động cung ứng nguồn
nhân lực có trình độ ngang tầm khu vực và thế giới, đủ năng lực điều hành hiệu quả
các hoạt động kinh doanh, triển khai các dự án trong và ngoài nƣớc.
Theo sự tìm hiểu của tác giả, hiện tại các công trình nghiên cứu ở Việt Nam
chƣa có đề tài nào tập trung phân tích đầy đủ công tác chuẩn bị nguồn nhân lực cho
các dự án nhà máy nhiệt điện, đặc biệt cho các nhà máy nhiệt điện của PVN có
những đặc thù riêng.
Dựa trên các khoảng trống nghiên cứu, việc thực hiện đề tài về “Chuẩn bị
nguồn nhân lực cho các dự án nhà máy nhiệt điện của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam”
nhằm giải quyết các vấn đề liên quan việc thiết lập mục tiêu, triển khai công tác
chuẩn bị nguồn nhân lực bao gồm tuyển dụng và đào tạo nhân lực cho các dự án
nhà máy nhiệt điện.
1.2 Cơ sở lý luận về chuẩn bị nguồn nhân lực cho các nhà máy, công trình quy
mô lớn
1.2.1 Các khái niệm về nguồn nhân lực và chuẩn bị nguồn nhân lực
- Các quan điểm về nguồn nhân lực:
Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này bao
gồm thể lực, trí lực và gồm cả tinh thần, phẩm chất đạo đức.
Nhiều tổ chức mô tả nguồn nhân lực nhƣ là sự kết hợp của các chức năng
quản lý con ngƣời truyền thống với hiệu quả quản lý, mối quan hệ giữa ngƣời lao
động và quy hoạch nguồn lực. Có các quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực phụ
thuộc vào các hoàn cảnh khác nhau, một quan điểm thực tế phổ biến hơn trong các
doanh nghiệp và kinh doanh đề cập đến các cá nhân mà các doanh nghiệp và trong
một số tổ chức đang xử lý về tuyển dụng, sa thải, đào tạo và các vấn đề về con
ngƣời khác. Mục đích chính của nguồn nhân lực là tối đa hóa lợi nhuận đầu tƣ từ
nguồn vốn của các tổ chức và giảm thiểu rủi ro tài chính.
8
„„Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con ngƣời nó bao gồm cả thể lực và trí
lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe, trí
lực, tâm lý, lòng đam mê ‟‟ (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Khánh, 2008, trang 8).
Từ những quan niệm trên, tiếp cận dƣới góc độ của luận văn có thể hiểu
nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng lao động hiện có và tiềm năng lao động có thể
huy động của những ngƣời đang làm việc đƣợc thể hiện qua số lƣợng và chất lƣợng
nhằm thực hiện công việc của tổ chức.
- Các quan điểm về chuẩn bị nguồn nhân lực
Theo Từ điển tiếng Việt: “Chuẩn bị là làm cho có sẵn cái cần thiết để làm
việc gì”.
Theo Nguyễn Thanh Bình (2012, trang 34 ), quan niệm về “chuẩn bị” là nêu
lên vai trò quan trọng của chủ thể chủ động thực hiện những công việc cần thiết để sẵn
sàng đáp ứng yêu cầu của tƣơng lai khi nó xảy ra. Do đó, chuẩn bị nguồn nhân lực
tính đến việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực hiện tại và tƣơng lai của quá trình tái sản
xuất sao cho hợp lý, bảo đảm cho quá trình sản xuất hiện tại đƣợc vận hành trôi chảy
và sẵn sàng đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất trong tƣơng lai. Chuẩn bị nguồn nhân
lực đƣợc xem nhƣ chuẩn bị yếu tố trung tâm của quá trình sản xuất, để phát triển kinh
tế - xã hội bởi vì so với các nguồn lực khác, tiềm năng sức lao động của xã hội sẽ
không bị cạn kiệt nếu biết bồi dƣỡng, khai thác, sử dụng hợp lý, hiệu quả. Mục đích
chuẩn bị nguồn nhân lực là để giải quyết hài hoà quan hệ cung - cầu về sức lao
động cho thực hiện chiến lƣợc xây dựng và phát triển của các doanh nghiệp. Nội
dung chuẩn bị tập trung vào: Chuẩn bị về chính sách đãi ngộ, quy hoạch, kế hoạch
nguồn nhân lực; Chuẩn bị về số lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực; Chuẩn bị chất
lƣợng nguồn nhân lực; Chuẩn bị các giải pháp và dự phòng về nguồn nhân lực;
Định kỳ tổng kết, đánh giá, rút ra những vấn đề có tính quy luật để cho giai đoạn
chuẩn bị nguồn nhân lực tiếp theo.
Nhƣ vậy, công tác chuẩn bị nguồn nhân lực đƣợc hiểu là một quá trình triển
khai, thực hiện các kế hoạch và các chƣơng trình nhằm đảm bảo rằng một tổ chức
sẽ có đúng số ngƣời với đầy đủ kỹ năng theo đúng yêu cầu trong tƣơng lai.
9
Nội dung chủ yếu của công tác chuẩn bị nguồn nhân lực bao gồm lập kế
hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực.
Theo Phạm Minh Hạc (1996) “Lập kế hoạch nguồn nhân lực là quá trình
nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đƣa ra các chính sách và thực hiện
các chƣơng trình, hoạt động bảo đảm cho đơn vị có đủ nguồn nhân lực với các
phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lƣợng và
hiệu quả cao”
Theo Dƣơng Thị Vân (2011), lập kế hoạch nguồn nhân lực không chỉ đơn
thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số lƣợng nhân viên cần thiết. Lập kế hoạch
nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ phƣơng hƣớng, cách thức quản lý nguồn
nhân lực của mình, bảo đảm cho đơn vị có đƣợc đúng ngƣời đúng việc, vào đúng
thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi của môi trƣờng bên
ngoài. Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lƣợng nhân
viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hƣởng đến chất lƣợng thực hiện công việc.
„„Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực
để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lƣợng lao động cần thiết
để thực hiện các mục tiêu của tổ chức ‟‟(Vũ Thị Thùy Dƣơng và Hoàng Văn Hải,
2005, trang 74).
Một quan điểm khác cho rằng: „„Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm
kiếm, thu hút và lựa chọn những ngƣời có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công
việc và các chức danh cần ngƣời trong tổ chức‟‟ (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn
Ngọc Quân, 2007, trang 233)
Nhƣ vậy, tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và
đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của
công việc, để tìm đƣợc những ngƣời phù hợp bổ sung lực lƣợng lao động cần thiết
nhằm đáp ứng đƣợc yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức. Quá trình tuyển dụng
đƣợc coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hƣớng nhân viên, hƣớng dẫn
nhân viên mới hòa nhập trong môi trƣờng của tổ chức.
10
Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, đƣợc thực hiện
trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao
năng lực của con ngƣời. Qua quá trình đào tạo, bồi dƣỡng ngƣời lao động sẽ có
thêm kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp đƣợc tổ chức giao cho một cách tốt hơn.
1.2.2. Vai trò của công tác chuẩn bị nguồn nhân lực
Công tác chuẩn bị nguồn nhân lực có sự tác động lớn đến hiệu quả sản xuất
kinh doanh trong giai đoạn quản lý vận hành các công trình quy mô lớn. Thêm vào
đó, đây là nhân tố đảm bảo vận hành an toàn, liên tục các công trình, đảm bảo an
toàn về môi trƣờng trong giai đoạn vận hành. Đồng thời nguồn nhân lực tốt là điều
kiện để bứt phá, tạo sự khác biệt trong cạnh tranh, đảm bảo phát triển bền vững.
Mặt khác, trong điều kiện phát triển của khoa học công nghệ, ngƣời lao động
luôn có nguyện vọng nâng cao trình độ của mình nhằm theo kịp thời đại, tránh bị tụt
hậu. Việc đào tạo sẽ giúp họ thỏa mãn việc nâng cao kiến thức tay nghề và giúp họ
tự tin hơn, làm việc hiệu quả hơn.
Đối với cá nhân, sự phát triển con đƣờng sự nghiệp trong tổ chức ngày càng
phụ thuộc vào năng lực và trình độ chuyên môn cũng nhƣ sự thành thạo trong kỹ
năng hoạt động. Điều đó xuất phát từ những đòi hỏi của sự phát triển nhanh chóng
của khoa học, công nghệ và quản lý cũng nhƣ những biến đổi nhanh chóng trong
môi trƣờng hiện đại. Và do vậy, việc tham gia tích cực vào môi trƣờng đào tạo, bồi
dƣỡng ngày càng quyết định đến sự thăng tiến sự nghiệp của nhân viên trong tổ
chức.
1.2.3. Quy trình chuẩn bị nguồn nhân lực
Quy trình chuẩn bị nguồn nhân lực đƣợc mô tả nhƣ sau:
11
Bƣớc 1: Lập kế hoạch nguồn nhân
lực
Bƣớc 2: Tuyển dụng
Bƣớc 3: Đào tạo nguồn nhân lực
Bƣớc 4: Sử dụng nguồn nhân lực và
đánh giá
Hình 1.1: Quy trình chuẩn bị nguồn nhân lực
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp và đề xuất)
1.2.3.1 Lập kế hoạch nguồn nhân lực
Bƣớc đầu tiên và quan trọng của công tác chuẩn bị nguồn nhân lực là lập kế
hoạch nguồn nhân lực để thực hiện tuyển dụng và nhu cầu đào tạo.
Kế hoạch nguồn nhân lực đƣợc xác định dựa trên nhu cầu nhân lực trƣớc mắt
và lâu dài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng cần tuyển bao nhiêu nhân
sự? Ở vị trí nào? Yêu cầu về trình độ chuyên môn của nhân sự đó ra sao? Căn cứ
vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hƣớng phát triển của doanh nghiệp để có thể
xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác nhất.
Căn cứ lập kế hoạch nguồn nhân lực là chiến lƣợc phát triển của doanh
nghiệp và phân tích công việc:
- Chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp là cơ sở để xác định mục tiêu của
công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực, thông qua các nội dung của chiến
lƣợc phát triển doanh nghiệp để xác định cơ cấu tổ chức bộ máy nhân lực từ đó đề
ra những biện pháp kỹ thuật cho công tác tuyển dụng và đào tạo
12
Tổng Giám đốc
Trợ lý Tổng GĐ
Phó GĐ
Bảo dƣỡng
PXSC Cơ
Nhiệt
PXSC
Điện
PXSC
C&I
Phòng
TCHC
Phòng
TCKT
Phó GĐ
Thƣơng mại
Phó GĐ
VH
Phòng Kinh tế Kế
hoạch
PX
Vận hành
Phòng Kỹ
thuật
Hình 1.2: Cơ cấu tổ chức nhà máy nhiệt điện của PVN
(Nguồn: Ban Tổ chức Nhân sự - PV Power)
-
Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tƣ liệu đánh giá một cách có hệ
thống các thông tin quan trọng có liên quan tới các công việc cụ thể trong tổ chức
nhằm làm rõ bản chất của từng công việc, bao gồm: điều kiện tiến hành, các nhiệm
vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân
viên cần thiết phải có để thực hiện công việc. Đây cũng là quá trình xác định sự
khác biệt của một công việc này với công việc khác.
Kết quả của xác định nhu cầu tuyển dụng đƣợc thể hiện bằng hai tài liệu
quan trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: bản mô tả công việc và
bản tiêu chuẩn công việc.
Bản mô tả công việc: là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các
công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bản mô tả công việc
bao gồm các nội dung chính nhƣ: tên công việc, mã số, cấp bậc công việc, chức
năng, trách nhiệm trong công việc, quyền hạn của ngƣời thực hiện công việc, điều
kiện làm việc…
13
Bản tiêu chuẩn công việc: là bản trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn tối
thiểu có thể chấp nhận đƣợc mà một ngƣời cần phải có để hoàn thành một công việc
nhất định nào đó. Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối
với nhân viên thực hiện công việc nhƣ: trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ
ngoại ngữ, kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, tính cách, tham vọng.
Dự báo nhu cầu tuyển dụng phải xem xét kế hoạch tổng thể, nhu cầu đầu ra
của tổ chức. Bên cạnh đó cần xem xét đến:
- Nhân lực dự phòng;
- Những thay đổi về khoa học kỹ thuật và quản trị nhằm gia tăng năng suất;
- Nguồn lực tài chính của tổ chức;
- Nguồn cung lao động: Nguồn cung cấp nhân sự có thể điều chuyển từ
trong nội bộ cơ quan hoặc tuyển mộ từ bên ngoài.
Xác định các nhu cầu đào tạo dựa trên nhu cầu tuyển dụng mới với các yêu
cầu và nguồn lực sẵn có. Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và
những gì mong muốn trong tƣơng lai xét về khía cạnh thái độ của ngƣời quản lý và
ngƣời lao động trong doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm
làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có
phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ,
nhân viên cụ thể.
Cần phải đánh giá nhu cầu để xác định những nhu cầu đào tạo thích hợp chƣa
đƣợc đáp ứng, đồng thời để loại trừ những chƣơng trình đào tạo không thích hợp và
để xác định mục tiêu đào tạo cho các chƣơng trình đƣợc vạch ra. Việc xác định nhu
cầu đào tạo dựa trên các cơ sở liên quan đến việc phân tích tổ chức, phân tích công
việc và phân tích cá nhân.
- Phân tích doanh nghiệp: Đánh giá đƣợc chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức,
kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, các mục tiêu tổ chức nhƣ năng suất, chất
lƣợng thực hiện công việc, chi phí lao động …từ đó xác định các hình thức đào tạo
cho phù hợp.
14
