Đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn truyền thông và công nghệ nova

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

HOÀNG PHƢƠNG CHI

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TẬP ĐOÀN TRUYỀN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ NOVA

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

HOÀNG PHƢƠNG CHI

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TẬP ĐOÀN TRUYỀN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ NOVA

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH VĂN TOÀN

XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

PGS.TS HOÀNG VĂN HẢI
TS. ĐINH VĂN TOÀN
Hà Nội - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: Luận văn tốt nghiệp: “Đào tạo nhân lực tại công ty Cổ
phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova” là công trình nghiên cứu
thực sự của cá nhân tôi, đƣợc thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, kinh
nghiệm thực tiễn và dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của TS. Đinh Văn Toàn - Đại
học Quốc gia Hà Nội.
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung
thực. Một lần nữa, tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam kết trên.
Hà Nội, ngày … tháng … năm …
Học viên

i


LỜI CẢM ƠN
Trƣớc hết, em xin chân thành cảm ơn TS. Đinh Văn Toàn - Đại học Quốc
gia Hà Nội, ngƣời đã trực tiếp hƣớng dẫn, nhận xét, giúp đỡ em rất nhiều trong
suốt quá trình thực hiện luận văn.

Em xin chân thành cảm ơn tập thể các thầy, cô giáo trong Trƣờng Đại Học
Kinh Tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội, những ngƣời đã dạy dỗ, chỉ bảo em trong
suốt những năm học tập tại trƣờng.
Em cũng xin chân thành cảm ơn các cô chú, anh chị công tác tại Công ty
Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova đã tạo điều kiện thuận lợi
giúp đỡ em hoàn thành luận văn này.
Do thời gian thực hiện có hạn, kiến thức chuyên môn còn nhiều hạn chế
nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Em rất mong nhận
đƣợc những ý kiến đóng góp của các thầy, cô giáo và các bạn để hoàn thành bài
luận văn với kết quả cao nhất.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng

Học viên

ii

năm


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN.......................................................................................................................ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .............................................................................................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................................vii
DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ................................................................................. viii
LỜI MỞ ĐẦU ...................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ......................... 4

LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ........................... 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về đào tạo nhân lực........................................ 4
1.2. Khái niệm, vai trò và các phƣơng pháp đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp .... 5
1.2.1 Những khái niệm cơ bản ........................................................................................ 5
1.2.2 Vai trò của đào tạo nhân lực đối với doanh nghiệp ..................................... 7
1.2.3 Các phương pháp đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp ................................ 8
1.3 Nội dung và yêu cầu của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp .......................15
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực ........................................................16
1.3.2 Lập kế hoạch đào tạo ...........................................................................................22
1.3.3 Tổ chức thực hiện .................................................................................................25
1.3.4 Đánh giá đào tạo nhân lực ..................................................................................27
1.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nhân lực của doanh nghiệp ......................30
1.4.1. Các nhân tố bên ngoài .....................................................................................31
1.4.2. Nhân tố bên trong ................................................................................................32
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................................35
2.1 Mô hình, thiết kế nghiên cứu .......................................................................................35
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................37
2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu ..............................................................................39
2.2.2. Phương pháp phân tích xử lý thông tin ....................................................42
2.3. Kết luận về kết quả nghiên cứu ..................................................................................42

iii


CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ

PHẦN

TẬP ĐOÀN TRUYỀN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ NOVA .........................................43
3.1 Tổng quan về công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova( Cổ

phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ NOVA .......................................................43
3.1.1. Giới thiệu về Công ty...........................................................................................43
3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ................................................43
3.1.3. Triết lý kinh doanh, sứ mệnh và giá trị cốt lõi của công ty ...............................45
3.1.4. Các sản phẩm và dịch vụ hiện tại của công ty ..................................................47
3.1.5. Cơ cấu tổ chức của công ty.................................................................................49
3.1.6. Phân tích cơ cấu lao động ..................................................................................51
3.2. Thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Tập đoànTruyền thông và
Công nghệ Nova.....................................................................................................53
3.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực..................................................53
3.2.2 Thực trạng lập kế hoạch đào tạo nhân lực...................................................58
3.2.3 Thực trạng tổ chức thực hiện đào tạo nhân lực .................................................63
3.2.4. Thực trạng đánh giá đào tạo nhân lực...............................................................71
3.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động đào tạo của công ty...............................74
3.3.1. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp..................................................................74
3.3.2. Môi trường bên trong doanh nghiệp ..................................................................77
3.4 Đánh giá chung về đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và
Công nghệ Novatrong thời gian qua .................................................................................79
3.4.1. Ưu điểm ...................................................................................................79
3.4.2. Hạn chế ...................................................................................................80
3.4.3. Nguyên nhân............................................................................................81
CHƢƠNG 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI82 CÔNG TY
CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN TRUYỀN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ NOVA .....................82
4.1 Định hƣớng và mục tiêu phát triển của công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và
Công nghệ Nova trong giai đoạn đến 2020 ......................................................................82

iv


4.1.1 Chiến lược phát triển của công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công

nghệ Nova ..............................................................................................................82
4.1.2 Mục tiêu phát triển nhân lực của công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và
Công nghệ Nova .....................................................................................................84
4.1.3 Mục tiêu và phương hướng đào tạo nhân lực của công ty Cổ phần Tập đoàn
Truyền thông và Công nghệ Nova............................................................................85
4.2 Một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền
thông và Công nghệ Nova .................................................................................................87
4.2.1 Giải pháp hoàn thiện đối với xác định nhu cầu đào tạo nhân lực ..............87
4.2.2 Giải pháp hoàn thiện đối với xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực ................93
4.2.3 Giải pháp hoàn thiện đối với tổ chức triển khai đào tạo nhân lực .................95
4.2.4. Giải pháp hoàn thiện việc đánh giá chương trình đào tạo nhân lực sau khóa
đào tạo của công ty ........................................................................................................96
4.2.5 Hoàn thiện bộ máy quản trị và đào tạo đội ngũ cán bộ phụ trách nhân sự
chuyên nghiệp........................................................................................................98
4.2.6. Xây dựng, hoàn thiện chính sách tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm, đãi ngộ
nhân sự sau đào tạo. ..............................................................................................98
KẾT LUẬN.......................................................................................................................101
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................... 1
Tiếng Việt ............................................................................................................................. 1
Tiếng Anh ............................................................................................................................. 2

v


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Nghĩa của từ

Từ viết tắt
ĐTNL

Đào tạo nhân lực

SEO ( Search Engine Optimization)

Tối ƣu hoá công cụ tìm kiếm

SEM (Search Engine Marketing)

Tiếp thị công cụ tìm kiếm

DN

Doanh nghiệp

VNCP

Tổ hợp Giáo dục & Truyền thông
Việt Nam Hợp Điểm
Thành phố Hồ Chí Minh

TP. HCM

vi


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1. Một số phƣơng pháp đào tạo hiện nay trên thế giới ...................................9
Bảng 1.2. Tổng hợp các ƣu điểm, nhƣợc điểm của các phƣơng phápđào tạo trong và

ngoài doanh nghiệp chủ yếu. .....................................................................................14
Bảng 1.3. Chi phí đào tạo nhân lực ...........................................................................25
Bảng 1.4. Mô hình đánh giá đào tạo .........................................................................28
Bảng 3.1. Cơ cấu lao động của công ty.....................................................................51
Bảng 3.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền
thông và Công nghệ NOVA .....................................................................................53
Bảng 3.3. Sử dụng lao động qua các năm .................................................................54
Bảng 3.4. Chi phí đào tạo của công ty ......................................................................63
Bảng 3.6. Các buổi hội nghị, hội thảo công ty đã tổ chức năm 2014, 2015 .............68
Bảng 3.7. Số lƣợng nhân viên công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công
nghệ NOVA đƣợc đào tạo tại trung tâm ...................................................................70
Bảng 3.8. Bảng đánh giá xếp hạng nhân viên đƣợc phụ cấp ....................................71
Bảng 3.9 Mức độ hàilòng của học viên sau đào tạo về nội dung của khóa học .......73
Bảng 3.10. Một số chỉ tiêu tài chính của công ty ......................................................78

vii


DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ

Hình 1.1. Quy trình tổ chức đào tạo nhân lực ..........................................................16
Hình 2.1 Sơ đồ nghiên cứu của đề tài .......................................................................36
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty ............................................................49
Sơ đồ 3.2. Kèm cặp theo vị trí công việc công việc..................................................67

viii


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Thực tế cho chúng ta thấy rằng từ một quốc gia đến tất cả các tổ chức, doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển một cách bền vững đều phải coi phát triển nhân
lực là một trong những ƣu tiên hàng đầu, một doanh nghiệp dù có nhiều vốn, máy
móc thiết bị hiện đại đến đâu nếu không có đội ngũ nhân lực giỏi thì cũng không thể
sử dụng và phát huy hết đƣợc nguồn lực và khó có thể phát triển vững mạnh đƣợc,
chính vì vậy, nhân lực luôn là trung tâm trong sự phát triển của một doanh nghiệp.
Việc tập trung phát triển nhân lực và phải quan tâm đến đào tạo nhân lực là một yêu
cầu tất yếu và không thể thiếu với bất kỳ quốc gia hay doanh nghiệp nào. Nhân lực
là bộ phận quan trọng tạo ra giá trị vật chất và giá trị văn hóa cho mỗi quốc gia, cho
mỗi doanh nghiệp. Việc phát huy tối đa nguồn lực này, không ngừng mở rộng số
lƣợng, nâng cao chất lƣợng, sử dụng hiệu quả để đem lại sức mạnh cho quốc gia,
cho doanh nghiệp. Bởi vậy, các quốc gia, các doanh nghiệp luôn tìm cách để duy trì
và phát triển nhân lực của mình.
Với sự thay đổi nhanh chóng của môi trƣờng kinh doanh, tính chất khốc liệt
của cạnh tranh giữa các doanh nghiệp và các yêu cầu đáp ứng thị trƣờng ngày càng
cao bắt buộc các doanh nghiệp phải thay đổi trong chính nội tại doanh nghiệp, trong
đó việc nâng cao hơn nữa năng lực chuyên môn, kỹ năng làm việc của ngƣời lao
động là một yêu cầu có tính tất yếu và không thể tách rời trong mọi thay đổi của
một doanh nghiệp. Chính vì vậy, muốn tồn tại và phát triển bền vững bắt buộc các
doanh nghiệp phải đào tạo nâng cao năng lực cho đội ngũ nhân lực.
Công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova là một trong
những công ty hàng đầu trong ngành tiếp thị trực tuyến tại Việt Nam.Trong giai
đoạn xây dựng và phát triển, công ty luôn luôn chú trọng đào tạo nhân lực (ĐTNL),
coi đây là yếu tố cơ bản dẫn đến sự thành công.
Tuy nhiên, đào tạo nhân lực tại công ty trong những năm qua còn bộc lộ
những tồn tại, hạn chế, ảnh hƣởng đến hoạt động kinh doanh của công ty. Chính vì
lý do trên, tôi đã chọn đề tài: “Đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Tập đoàn
Truyền thông và Công nghệ Nova” để làm luận văn nghiên cứu nhằm đánh giá
thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty.

1


Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu luận văn sẽ làm sáng tỏ các câu hỏi sau :
1. Đào tạo nhân lực là gì? Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp gồm những
nội dung và yêu cầu nào?
2. Đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ
Nova hiện nay nhƣ thế nào?
3. Để hoàn thiện đào tạo nhân lực ở công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông
và Công nghệ Nova cần những giải pháp nào?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích:
- Trên cơ sở tổng hợp và hệ thống hóa các lý luận có liên quan về đào tạo
nhân lực trong doanh nghiệp. Đề tài khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng đào
tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova giai
đoạn 2013 – 2015, từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại
công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova giai đoạn đến 2020.
* Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Làm rõ cơ sở lý luận và hệ thống hóa các lý luận về đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền
thông và Công nghệ Nova,từ đó đánh giá những thành tựu, hạn chế của đào tạo
nhân lực tại Công ty.
- Đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần
Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu
* Về nội dung:
Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các nội dung:

+ Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực;
+ Lập Kế hoạch đào tạo;
+ Tổ chức thực hiện kế hoạch;
+ Đánh giá đào tạo nhân lực;

2


* Không gian:
Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ
phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova.
* Thời gian:Nghiên cứu dữ liệu tài liệu công ty giai đoạn từ 2013 -2015, đề
xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của
công ty giai đoạn đến 2020; Công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ
Nova giai đoạn 2013 - 2015 để đề xuất các giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực
cho giai đoạn đến 2020.
4.Những đóng góp của luận văn nghiên cứu
- Tổng hợp các vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp: Các
khái niệm, vai trò, nội dung và các yếu tố ảnh hƣởng đến đào tạo nhân lực.
- Luận văn đề xuất các giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực cho công ty Cổ
phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ Nova giai đoạn đến 2020.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài Lời mở đầu và Kết luận, phụ lục, khóa luận đƣợc kết cấu theo 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lí luận về đào tạo nhân
lực trong doanh nghiệp.
Chƣơng 2 :Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3:Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền
thông và Công nghệ Nova.
Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Tập đoàn
Truyền thông và Công nghệ Nova.

3


CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ
LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về đào tạo nhân lực.
Trong nƣớc và trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan tới
nguồn nhân lực và đào tạo nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức,
doanh nghiệp:
- Tác giả Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự (2012, trang 153) cho rằ ng “Phát
triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đƣợc tiến hành
trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp
của ngƣời lao động”. Quan điể m của các tác giả trên về phát triể n nguồ n nhân lực
trong doanh nghiệp nhìn chung đều thiên về các hoạt động học tập mà tổ chức cung
cấ p cho ngƣời lao động. Nghĩa là hoạt động phát triển nguồn nhân lực sẽ chỉ xét
trên góc độ phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực chứ không xét đến việc tăng lên về
số lƣợng ngƣời lao động.
- Phan Thị Mỹ Dung (2012) trong nghiên cứu “Đào tạo nguồn nhân lực tại
ngân hàng Thƣơng Mại cổ phần Á Châu”cho rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quý
giá nhất của mọi tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức và đào tạo
nguồn nhân lực là biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêu duy trì, phát triển
nguồn nhân lực của tổ chức. Tác giả cũng khẳng định để khai thác nguồn nhân lực
của doanh nghiệp một cách hiệu quả các doanh nghiệp phải đào tạo nguồn nhân lực
của mình phù hợp với tình hình, định hƣớng của doanh nghiệp.
- Nguyễn Đăng Thắng (2013) trong nghiên cứu “Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội” cho rằng đào tạo nguồn nhân
lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp nâng cao
năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh và tạo lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp.

- Vũ Hùng Phƣơng (2014) trong nghiên cứu “ Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực quản lý trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế - tập đoàn công nghiệp than khoáng sản Việt Nam” có quan điểm nguồn nhân lực đƣợc coi là nguồn lực nội sinh
chi phối quá trình phát triển kinh tế xã hội, có ƣu thế nổi bật là không có giới hạn
hay vô tận nếu biết bồi dƣỡng, khai thác, sử dụng hợp lý. Trong xu thế hội nhập

4


kinh tế quốc tế và bối cảnh thế giới có nhiều biến động thì phần thắng sẽ thuộc về
những quốc gia, những doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Tác giả đã
nghiên cứu mô hình đào tạo của tập đoàn Sam Sung, tập đoàn Toyota và rút ra bài
học kinh nghiệm cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý tại tập đoàn
công nghiệp than - khoáng sản Việt Nam. Theo tác giả đào tạo nguồn nhân lực để
đáp ứng nhu cầu công việc là cần thiết, tuy nhiên việc đào tạo nguồn nhân lực chất
lƣợng cao thì cần quan tâm, chú trọng và phát triển. Để đạt đƣợc kết quả cao trong
đào tạo cần kết hợp linh hoạt, hiệu quả các hình thức đào tạo, bồi dƣỡng. Và tác giả
cho rằng yếu tố văn hóa đƣợc xem là sức mạnh mềm của một quốc gia, 1 tổ chức.
Vì vậy cần coi trọng yếu tố văn hóa bao gồm văn hóa của quốc gia và văn hóa của
doanh nghiệp trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây là cũng là điểm nổi
bật trong chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của các công ty Nhật Bản và Hàn
Quốc mà các doanh nghiệp Việt Nam cần học hỏi.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của yếu tố con ngƣời trong công cuộc đổi mới và
phát triển kinh tế đất nƣớc đã có rất nhiều nghiên cứu đề cập tới vấn đề đào tạo
nhân lực trong đó nhấn mạnh đào tạo là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển
nhân lực trong tổ chức. Trong các nghiên cứu các tác giả đã nhấn mạnh vai trò của
đào tạo nhân lực đối với tổ chức, chỉ ra sự cần thiết phải thực hiện đào tạo nhân lực
cũng nhƣ đƣa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đào tạo của
từng tổ chức cụ thể.
1.2. Khái niệm, vai trò và các phƣơng pháp đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Những khái niệm cơ bản

1.2.1.1 Khái niệm nhân lực
Có nhiều quan niệm khác nhau về nhân lực.
Wikipedia đƣa ra khái niệm nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con
ngƣời trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo
doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức,
khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh
nghiệp.
Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012, trang 7-8) đƣa ra khái niệm
“nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể

5


lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khỏe của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và
nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con ngƣời còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công
tác, giới tính..
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con ngƣời.
Nhƣ vậy, một cách tổng quát nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi còn
người hay là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận hành
trong quá trình sản xuất.
1.2.1.2 Đào tạo nhân lực
Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012, trang 153) đƣa ra quan điểm
"Đào tạo (hay còn đƣợc gọi là đào tạo kỹ năng) đƣợc hiểu là các hoạt động học tập
nhằm giúp cho ngƣời lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ
của mình.Đó chính là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động nắm vững hơn về
công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”.

Đồng Thị Thanh Phƣơng, Nguyễn Ngọc An (2012, trang 148) định nghĩa
“Đào tạo nhân lực là quá trình học tập kiến thức, kỹ năng làm cho ngƣời lao động
có thể thực hiện đƣợc chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ”.
Ngoài ra, còn có quan niệm đào tạo là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn
thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho ngƣời lao động trong
doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc. (Hoàng
Văn Hải, Võ Thùy Dƣơng, 2010).
Nhìn chung, có thể hiểu đào tạo là hoạt động hướng vào mục đích giúp nhân
lực tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành
vi, nâng cao khả năng thực hiện công việc của mỗi cá nhân, qua đó nâng cao hiệu
suất công việc của doanh nghiệp. Đào tạo tập trung chủ yếu vào công việc hiện tại,
khắc phục bổ sung sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng cho công việc hiện tại.
Trong quá trình đào tạo, nhân lực sẽ đƣợc bù đắp những thiếu hụt trong kiến
thức, kỹ năng trong lĩnh vực chuyên môn, cải thiện thái độ, tác phong để hoàn thành

6


công việc đƣợc giao.Đào tạo có thể đƣợc xem là yếu tố cơ bản nhằm thực hiện các
mục tiêu chiến lƣợc của doanh nghiệp, là nhiệm vụ trọng tâm của công tác quản trị
nhân lực và cần đƣợc quan tâm đúng mức trong doanh nghiệp.
1.2.2 Vai trò của đào tạo nhân lực đối với doanh nghiệp
Công tác đào tạo nhân lực phải giúp ích cho doanh nghiệp thực hiện đƣợc mục
tiêu của nó.Mục tiêu của việc đào tạo nhân lực phải nhằm vào mục tiêu của doanh
nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Tùy thuộc vào nhu cầu đã đƣợc xác định,
ngƣời phụ trách đào tạo và các cán bộ lãnh đạo của doanh nghiệp phải xác định mục
tiêu đào tạo nhân viên của doanh nghiệp cần đạt tới trình độ mong muốn nào.
Đào tạo có tác dụng và ý nghĩa đối với cả doanh nghiệp và đối với ngƣời lao động.
1.1.2.1 Đối với người lao động
Nhờ có đào tạo, năng suất, chất lƣợng và hiệu quả công việc lao động sẽ tăng,

từ đó, ngƣời lao động đƣợc hƣởng thù lao lao động cao hơn và có uy tín hơn trong
mắt đồng nghiệp.
Hơn nữa, đào tạo làm cho mức độ hài lòng của ngƣời lao động đối với công
việc sẽ tăng lên, ngƣời lao động sẽ gắn bó với doanh nghiệp hơn.
Thông qua đào tạo, ngƣời lao động sẽ có tính chuyên nghiệp cao hơn, nhu cầu
và nguyện vọng phát triển của họ sẽ đƣợc đáp ứng tốt hơn.
Ngoài ra, đào tạo sẽ tạo ra đƣợc sự thích ứng của ngƣời lao động đối với công
việc hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai, tạo cho họ có cách nhìn, cách tƣ duy mới
trong công việc, nâng cao tính sáng tạo của họ đối với công việc.
Nói cách khác, đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo “ thƣơng hiệu cá
nhân” cho ngƣời lao động. Giúp họ có chỗ đứng và vị thế vững chắc trên thị trƣờng
lao động với mức giá công lao động cao.
1.2.2.2 Đối với doanh nghiệp
Đào tạo giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất và chất lƣợng sản phẩm.Nhờ
đó, doanh nghiệp có thể hạ giá thành sản phẩm, khả năng bán hàng hóa và dịch vụ
sẽ tốt hơn, thị trƣờng tiêu thụ sản phẩm sẽ đƣợc mở rộng và doanh nghiệp có nhiều
cơ hội để nâng cao lợi nhuận.

7


Hơn nữa, thông qua đào tạo, ngƣời lao động sẽ tiến hành công việc một cách
độc lập và tự giác hơn, nhờ vậy doanh nghiệp sẽ giảm đƣợc chi phí lao động cho
giám sát quá trình làm việc của ngƣời lao động.
Nhờ có đào tạo, tổ chức sẽ duy trì và nâng cao chất lƣợng nhân lực của mình,
sẽ có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao. Điều đó sẽ giúp
doanh nghiệp nâng cao đƣợc tính ổn định và năng động trong các hoạt động của
mình, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật
và quản lý vào trong hoạt động của tổ chức.
Và cuối cùng, một vai trò không thể phủ nhận của đào tạo đối với doanh

nghiệp là nhờ có đào tạo, doanh nghiệp có thể tạo ra đƣợc đội ngũ nhân viên giỏi,
duy trì đội ngũ nhân viên đó và thu hút đƣợc nhân viên giỏi đến với doanh nghiệp,
nhờ đó có thể tạo lợi thế cạnh tranh.
1.2.2.3 Đối với xã hội
Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là cơ sở để xã hội:
Có đƣợc nguồn lực con ngƣời có chất lƣợng cao đáp ứng đƣợc các mục tiêu kinh
tế xã hội bởi vì nhân lực của doanh nghiệp chính là một bộ phận nhân lực của xã hội.
Góp phần tạo ra công dân tốt cho xã hội từ những nhân lực tốt đƣợc đào tạo bởi
doanh nghiệp. Công dân tốt có nghĩa là công dân có cả tài và đức.Thực hiện đào tạo
nhân lực đƣợc coi là một loại trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.
Góp phần thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội. Qua đào tạo ngƣời
lao động tăng cƣờng hiểu biết về xã hội cũng nhƣ sự hiểu biết lẫn nhau, giữa các
thành viên trong các tổ chức mà họ tham gia. Do đó, đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp góp phần cải thiện mối quan hệ giữa các nhóm, cá nhân trong doanh nghiệp
cũng nhƣ xã hội.
1.2.3 Các phương pháp đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Trong quá trình xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, cần xác định hình thức và
phƣơng pháp đào tạo nhân lực cho các đối tƣợng khác nhau, dựa trên các cơ sở:
a) Mục tiêu của việc đào tạo:
Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), xác định mục tiêu đào
tạo là xác định kết quả cần đạt đƣợc của chƣơng trình đào tạo. Mục tiêu đào tạo bao
gồm: Những kiến thức và kỹ năng cụ thể cần đƣợc đào tạo và trình độ mức kỹ năng có

8


đƣợc sau đào tạo. Xác định trên cơ sở so sánh những kiến thức, kỹ năng, hiểu biết mà
ngƣời lao động cần phải có để có thể thực hiện đƣợc công việc và những gì mà ngƣời
lao động đang có để bổ sung những điểm thiếu và yếu.
b) Số lượng và cơ cấu học viên:

Không hẳn tất cả ngƣời lao động thiếu hay yếu đều phải đƣợc đào tạo. Hoạt động
đào tạo cần tập trung vào những vị trí, những công việc then chốt, những kỹ năng chính
yếu và thực sự cần thiết, có ảnh hƣởng lớn đến sự thực hiện công việc. Ngoài ra, các
nguồn lực dành cho ĐT cũng có hạn vì vậy xác định số lƣợng và cơ cấu học viên một
cách phù hợp góp phần tăng hiệu quả của hoạt động ĐT.
c) Thời gian đào tạo:
Hoạt động đào tạo, đặc biệt là đối với những lao động đang làm việc trong tổ
chức có ảnh hƣởng rất lớn đến hoạt động của to chức, vì thế lựa chọn thời điểm và thời
gian đào tạo phù hợp sẽ hạn chế những tác động tiêu cực đến hoạt động của tổ chức và
mang lại những lợi ích to lớn.
Hầu hết các tài liệu nghiên cứu đều cho rằng, để có một kế hoạch tốt, các mục
tiêu cần đƣợc xây dựng theo kỹ thuật “SMART”: Specific - Cụ thể, Measurable - đo
lƣờng đƣợc, Achievable - có thể đạt đƣợc/ vừa sức, Realistic - Thực tiễn/ khả thi,
Time-bound - thời hạn.
Theo Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dƣơng (2010), trong DN ở mỗi thời kỳ khác
nhau, mục tiêu ĐT cũng khác nhau. Căn cứ vào mục tiêu ĐT mà nhà quản trị có thể
chọn lựa hình thức và phƣơng pháp ĐT cho hợp lý.
Có rất nhiều phƣơng pháp đào tạo nhân lực, mỗi một phƣơng pháp có cách thực
hiện ƣu nhƣợc điểm riêng mà mỗi tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn phù hợp với điều
kiện công việc, đặc điểm về lao động và nguồn tài chính của từng tổ chức.
Trong luận văn này, tác giả xin đƣợc giới thiệu một số phƣơng pháp đào tạo nhân
lực chủ yếu đang đƣợc thực hiện ở các nƣớc trên thế giới và ở Việt Nam.
Bảng 1.1. Một số phƣơng pháp đào tạo hiện nay trên thế giới
TT
1
2
3

Phƣơng pháp
Dạy kèm

Đào tạo theo địa chỉ
Luân phiên công tác

Áp dụng cho đối tƣợng
Nơi thực hiện
Cán bộ quản lý Công nhân kỹ Tại nơi Ngoài nơi làm
và chuyên viên
thuật
làm việc
việc
x
X
x
0
x
X
x
0
x
X
x
0

9


4
5
6
7

8
9
10
11
12
13

Dạy nghề
Bài giảng thuyết trình
Tình huống
Trò chơi kinh doanh
Hội nghị - Hội thảo
Mô hình ứng xử
Huấn luyện xử lý tại
chỗ
Thực tập
Đóng vai
Giảng dạy nhờ máy
tính hỗ trợ

x
x
x
x
x
x

X
0
0

0
0
0

x
0
0
0
0
0

0
x
x
x
x
x

x

X

x

x

x
x

X

0

x
0

x
x

x

X

0

x

(Nguồn: R.Wayne Mondy Robenrt M. Noe.Op. Cti,p.280)
Trong đó: x: là áp dụng

0: là không áp dụng

1.2.3.1 Phương pháp đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó ngƣời học sẽ học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông
qua thực tế công việc và thƣờng là dƣới sự hƣớng dẫn của những ngƣời có kinh
nghiệm, vững về chuyên môn và làm việc lâu năm hơn.
Nhóm này bao gồm những phƣơng pháp:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là những phƣơng pháp phổ biến để
dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các nhân viên trực tiếp sản xuất và
kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu từ giới thiệu giải thích của

ngƣời dạy về mục tiêu công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bƣớc về cách quan sát,
trao đổi, học hỏi và thực hiện lại cho tới khi thành thạo dƣới sự hƣớng dẫn chặt chẽ
của ngƣời dạy.
- Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phƣơng pháp này, chƣơng trình đào tạo
bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên đƣợc đƣa đến làm việc
dƣới sự hƣớng dẫn của các nhân viên lành nghề trong khoảng thời gian trong một
vài năm. Các học viên đƣợc thực hiện các công việc mà mình đã học cho tới khi
thành thạo tất cả các kỹ năng làm việc cần thiết.Phƣơng pháp này thực chất chính là
sự kèm cặp của nhân viên lành nghề, có kinh nghiệm lâu năm với ngƣời học.Đó
cũng là phƣơng pháp thông dụng tại Việt Nam hiện nay.
- Kèm cặp và chỉ dẫn: Dùng giúp cho cán bộ, quản lý và các nhân viên giám
sát có thể học đƣợc các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trƣớc mắt và

10


công việc tƣơng lai thông qua sự kèm cặp, chỉ dẫn của những ngƣời quản lý giỏi
hơn. Có 3 cách để kèm cặp, đó là: Kèm cặp bởi ngƣời lãnh đạo, kèm cặp bởi một cố
vấn, kèm cặp bởi một ngƣời quản lý có kinh nghiệm hơn.
- Luân chuyển và thuyên chuyển công tác: Đây là phƣơng pháp chuyển ngƣời
quản lý từ công việc này sang công việc khác, mục đích để cung cấp cho họ những
kinh nghiệm làm việc ở những môi trƣờng khác nhau trong tổ chức. Những kinh
nghiệm và kiến thức thu đƣợc qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực
hiện đƣợc những công việc cao hơn trong tƣơng lai. Có thể luân chuyển và thuyên
chuyển công tác theo 3 cách: Chuyển đối tƣợng đào tạo đến nhận cƣơng vị quản lý
ở một bộ phận khác trong tổ chức nhƣng vẫn với chức năng và quyền hạn nhƣ cũ;
Ngƣời quản lý đƣợc cử đến nhận cƣơng vị công tác mới so với lĩnh vực chuyên
môn của họ; Ngƣời quản lý đƣợc bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ
một nghề chuyên môn.
* Ưu điểm và nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:

- Ƣu điểm: Đào tạo trong công việc thƣờng không yêu cầu một không gian
hay những trang thiết bị riêng đặc thù; đào tạo trong công việc có ý nghĩa rất thiết
thực vì học viên đƣợc làm việc và có thu nhập trong khi học; đào tạo trong công
việc mang lại một sự chuyển biến gần nhƣ ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng
thực hành (mất ít thời gian đào tạo); đào tạo trong tổ chức cho phép học viên thực
hành những gì mà tổ chức đang mong đợi ở họ sau quá trình đào tạo kết thúc; đào
tạo trong công việc còn tạo điều kiện cho học viên đƣợc làm việc cùng với những
đồng nghiệp tƣơng lai của họ, bắt chƣớc những hành vi lao động của đồng nghiệp.
- Nhƣợc điểm: Lý thuyết đƣợc trang bị không hệ thống; học viên có thể bắt
chƣớc những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của ngƣời dạy, thiếu tính khoa
học.
1.2.3.2 Phương pháp đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc: Đào tạo ngoài công việc là phƣơng pháp đào tạo
trong đó ngƣời học đƣợc tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế.
Nhóm này bao gồm những phương pháp sau:
- Tổ chức các lớp cạnh trụ sở tổ chức: Đối với những ngành nghề tƣơng đối
phức tạp, hoặc công việc có tính đặc thù, thì đào tạo bằng phƣơng pháp kèm cặp

11


không đáp ứng đƣợc yêu cầu kể cả về số lƣợng và chất lƣợng. Các công ty có thể tổ
chức các lớp đào tạo với các phƣơng tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong
phƣơng pháp này chƣơng trình đào tạo gồm 2 phần: Lý thuyết và thực hành. Phần
lý thuyết đƣợc giảng dạy tập trung do các kỹ sƣ, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Phần
thực hành đƣợc tiến hành ở các xƣởng thực tập do các kỹ sƣ hoặc công nhân lành
nghề hƣớng dẫn. Phƣơng pháp này giúp cho các học viên học tập có hệ thống hơn.
- Cử đi học ở các trƣờng chính quy: Các tổ chức có thể cử nhân viên đến học
tập tại các trƣờng đại học hoặc các cơ sở đào tạo có uy tín, đƣợc các cơ quan ban
ngành cấp phép. Trong phƣơng pháp này, ngƣời học sẽ đƣợc trang bị tƣơng đối đầy

đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.
- Các bài giảng, Hội nghị, Hội thảo: Các bài giảng, Hội nghị, Hội thảo có thể
đƣợc tổ chức tại trụ sở của tổ chức hoặc tổ chức riêng, kết hợp với các chƣơng trình
đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ đƣợc thảo luận theo từng chủ đề
dƣới sự hƣớng dẫn của ngƣời lãnh đạo nhóm và qua đó có thể học đƣợc những kiến
thức và kinh nghiệm cần thiết.
- Đào tạo theo kiểu chƣơng trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: Đây là
phƣơng pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nƣớc trên
thế giới áp dụng rộng rãi. Trong phƣơng pháp này, các chƣơng trình đào tạo đƣợc
viết sẵn trên phần mềm của máy tính, ngƣời học chỉ việc thực hiện theo các hƣớng dẫn
của máy tính. Phƣơng pháp này có thể sử dụng rất nhiều những kỹ năng mà không cần
có ngƣời trực tiếp hƣớng dẫn.
Đào tạo theo phƣơng pháp từ xa: Là phƣơng pháp đào tạo mà ngƣời dạy và
ngƣời học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông
qua phƣơng tiện nghe nhìn trung gian. Phƣơng tiện trung gian này có thể là sách, tài
liệu học tập, băng hình, internet…cùng với sự phát triển khoa học công nghệ thông
tin, các phƣơng tiện trung gian ngày càng đa dạng.
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phƣơng pháp này bao gồm các chƣơng
trình và hoạt động học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật nhƣ: Bài tập tình huống,
diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn
đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay, nhằm giúp cho ngƣời học thực tập giải
quyết vấn đề các tình huống giống nhƣ trên thực tế.

12


* Những ưu điểm và nhược điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc:
- Ƣu điểm: Học viên đƣợc trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến thức cơ bản
về lý thuyết và thực hành. Học viên đƣợc học hỏi cách đặt vấn đề và giải quyết vấn
đề giống với tình hình thực tế, có khả năng làm việc cũng nhƣ ra quyết định; học

viên có thể chủ động trong việc bố trí thời gian kế hoạch học tập, không để ảnh
hƣởng tới việc thực hiện công việc của ngƣời khác, bộ phận khác.
- Nhƣợc điểm: Phƣơng pháp đào tạo ngoài công việc cần có các phƣơng tiện
và trang thiết bị riêng cho học tập; tốn nhiều thời gian và chi phí cho đào tạo cũng
tốn kém.

13


Bảng 1.2. Tổng hợp các ƣu điểm, nhƣợc điểm của các phƣơng pháp
đào tạo trong và ngoài doanh nghiệp chủ yếu.
TT Phƣơng pháp đào tạo
I Đào tạo trong công việc

1

2

3

4

Ƣu điểm

Nhƣợc điểm

- Giúp cho quá trình tiếp thu - Can thiệp vào sự
kiến thức, kỹ năng đƣợc dễ tiến hành công việc
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn dàng;
- Làm hƣ hỏng các

- Không cần phƣơng tiện, trang thiết bị
trang bị riêng cho học tập
- Không ảnh hƣởng đến công - Mất nhiều thời gian;
việc thực tế;
- Chi phí lớn;
Đào tạo theo kiểu học
- Việc học tập dễ dàng hơn; - Nội dung đào tạo có
nghề
- Ngƣời học đƣợc trang bị thể không liên quan
kiến thức và kỹ năng nhiều đến công việc đang
làm.
- Tiếp thu các kiến thức dễ - Không thực sự đƣợc
dàng;
làm việc một cách đầy
- Có điều kiện làm thử công đủ;
Đào tạo qua kèm cặp và
việc;
- Ngƣời học có thể bị
chỉ dẫn
nhiễm một số cách
làm việc cũ không
tiên tiến
- Đƣợc làm nhiều công việc; - Không hiểu biết đầy
Đào tạo theo kiểu luân
- Học tập thực sự;
đủ về một công việc;
chuyển, thuyên chuyển
- Mở rộng kỹ năng làm việc - Thời gian làm việc
công việc
của bản thân;

tại một vị trí ngắn;

II Đào tạo ngoài công việc
Các lớp cạnh doanh
1
nghiệp
2

Cử ngƣời đi học tại các
trƣờng chính quy

3

Hội nghị, Hội thảo, bài
giảng

- Học viên đƣợc trang bị đầy - Cần có cơ sở vật
đủ kiến thức lý thuyết và thực chất riêng;
hành;
- Chi phí tốn kém
- Không ảnh hƣởng đến công - Chi phí tốn kém
việc của ngƣời khác;
- Học viên đƣợc trang bị đầy
đủ, có hệ thống về kiến thức
lý thuyết và thực hành;
- Đơn giản, dễ tổ chức;
- Tốn nhiều thời gian;
- Không đòi hỏi trang thiết bị - Phạm vi hẹp
riêng

14


Ƣu điểm
Nhƣợc điểm
- Sử dụng đào tạo nhiều kỹ năng, không cần ngƣời dạy;
- Học viên có điều kiện học hỏi
cách giải quyết tình huống
giống thực tế, chi phí thấp;
Chƣơng trình hóa với sự
4
- Cung cấp cho mọi học viên
trợ giúp của máy tính
mọi cơ hội học tập; thời gian
linh hoạt, nội dung đa dạng;
cung cấp tức thời các phản
hồi của ngƣời học là đúng
hay là sai
- Cung cấp một lƣợng thông - Chi phí cao;
tin trong nhiều lĩnh vực, - Đầu tƣ cho bài giảng
thông tin cung cấp đƣợc cập lớn;
nhật;
- Thiếu sự trao đổi
- Ngƣời học chủ động đƣợc trực tiếp giữa giáo
5 Đào tạo từ xa
việc bố trí thời gian, kế hoạch viên và học viên
học tập;
- Đáp ứng đƣợc nhu cầu học
tập của các học viên ở xa các
trung tâm đào tạo

- Học viên đƣợc trang bị kiến - Tốn nhiều công sức,
thức và có cơ hội đƣợc luyện kinh phí, thời gian để
kỹ năng thực hành;
xây dựng tình huống;
- Nâng cao kỹ năng làm việc - Đòi hỏi ngƣời xây
Đào tạo theo kiểu phòng
6
và kỹ năng giải quyết vấn đề, dựng lên tình huống
thí nghiệm
ra quyết định đƣợc một cách mẫu phải giỏi lý
nhanh chóng, chắc chắn
thuyết, nhiều kinh
nghiệm trong việc
thực hành
(Nguồn: Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm,2012)

TT

Phƣơng pháp đào tạo

1.3 Nội dung và yêu cầu của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Bên cạnh việc xây dựng cho mình một chiến lƣợc kinh doanh, tổ chức cần
phải có một chiến lƣợc đào tạo nhân lực tƣơng xứng vì chính nguồn nhân lực là
một yếu tố sống quan trọng biến chiến lƣợc kinh doanh thành hiện thực.Hơn nữa,
đào tạo nhân lực không thể làm ngày một ngày hai mà phải lâu dài, thƣờng xuyên.
Hiệu quả của đào tạo nhân lực khó đo lƣờng trực tiếp thông qua giá cả thị trƣờng

15