Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên ngành ngân hàng

GVHD: TS. Trƣơng Minh Chƣơng

Bài tập nhóm

MỤC LỤC
MỤC LỤC ........................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN ............................................................................................... 4
1.1. GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI ............................................................................................... 4
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ..................................................................................... 5
1.3. PHẠM VI VÀ ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU ......................................................... 5
1.4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................................ 5
1.5. Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI .......................................................................................... 6
1.6. KẾT CẤU CỦA BÁO CÁO NGHIÊN CỨU .......................................................... 6
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................. 7
2.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM ............................................................................................. 7
2.2. CÁC NGHIÊN CỨU TRƢỚC ................................................................................. 7
2.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................................................................................... 9
2.4. GIẢ THUYẾT CHO MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT................................ 10
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................... 14
3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ................................................................................ 14
3.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................................................................................... 15
3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ ............................................................................................ 15
3.2.2. Nghiên cứu chính thức .................................................................................... 15
3.2.2.1. Thiết kế bảng câu hỏi ............................................................................... 15
3.2.2.2. Diễn đạt và mã hóa thang đo ................................................................... 15
3.2.2.3. Đánh giá thang đo .................................................................................... 20
3.2.2.4. Thiết kế mẫu ............................................................................................ 21
CHƢƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU......................................................................... 23
4.1. MẪU ....................................................................................................................... 23
Lớp: MBA2 – HK2/2014

1


Bài tập nhóm

GVHD: TS. Trƣơng Minh Chƣơng

4.2. THỐNG KÊ MÔ TẢ VÀ PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN ..................................... 23
4.2.1. Thống kê mô tả các biến thuộc tính ................................................................ 23
4.2.2. Thống kê mô tả và phân tích tƣơng quan các biến quan sát ........................... 25
4.3. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO ..................................................... 26
4.3.1. Thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân
viên ngân hàng .......................................................................................................... 26
4.3.2. Thang đo yếu tố sự thỏa mãn công việc của nhân viên ngân hàng ................. 28
4.4. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ ........................................................................................ 29
4.4.1. Phân tích nhân tố khám phá ............................................................................ 29
4.4.1.1. Yếu tố độc lập .......................................................................................... 29
4.4.1.2. Yếu tố phụ thuộc ...................................................................................... 31
4.4.2. Đặt tên và giải thích nhân tố ........................................................................... 31
4.4.3. Diễn giải kết quả ............................................................................................. 32
4.5. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU HIỆU CHỈNH ............................................................ 32
4.6. CÁC GIẢ THUYẾT CHO MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU HIỆU CHỈNH ................ 33
4.7. PHÂN TÍCH HỒI QUY ......................................................................................... 34
4.8. KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT .................................................................................. 37
4.9. KIỂM ĐỊNH CÁC YẾU TỐ CÁ NHÂN ............................................................... 39
4.9.1. Kiểm định sự tác động của yếu tố Giới tính đến Sự thỏa mãn công việc
của nhân viên ngân hàng ........................................................................................... 40
4.9.2. Kiểm định sự tác động của yếu tố Tuổi đến Sự thỏa mãn công việc của
nhân viên ngân hàng.................................................................................................. 41
4.9.3. Kiểm định sự tác động của yếu tố Trình độ đến Sự thỏa mãn công việc

của nhân viên ngân hàng ........................................................................................... 42
4.9.4. Kiểm định sự tác động của yếu tố Ngân hàng đến Sự thỏa mãn công
việc của nhân viên ngân hàng ................................................................................... 43

Lớp: MBA2 – HK2/2014

2


Bài tập nhóm

GVHD: TS. Trƣơng Minh Chƣơng

4.9.5. Kiểm định sự tác động của yếu tố Lĩnh vực đến Sự thỏa mãn công việc
của nhân viên ngân hàng ........................................................................................... 44
4.9.6. Kiểm định sự tác động của yếu tố Thâm niên đến Sự thỏa mãn công việc
của nhân viên ngân hàng ........................................................................................... 45
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..................................................................... 47
5.1. TÓM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ................................................................ 47
5.2. TÓM TẮT CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................... 47
5.2.1. Về hệ thống thang đo ...................................................................................... 47
5.2.2. Về mô hình lý thuyết ....................................................................................... 48
5.2.3. Về kết quả ....................................................................................................... 48
5.3. KIẾN NGHỊ ............................................................................................................ 48
5.4. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ..... 49
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................. 50
PHỤ LỤC A: DÀN BÀI THẢO LUẬN NGHIÊN CỨU SƠ BỘ VÀ BẢNG CÂU
HỎI .................................................................................................................................... 52
PHỤ LỤC B: KẾT QUẢ XỬ LÝ SỐ LIỆU ...................................................................... 58

Lớp: MBA2 – HK2/2014

3


GVHD: TS. Trƣơng Minh Chƣơng

Bài tập nhóm

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN
1.1. GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
Trong những năm vừa qua dƣới sự lãnh đạo của Đảng và Nhà nƣớc, nền kinh tế nƣớc ta
đang chuyển sang cơ chế thị trƣờng có sự điều tiết vĩ mô của Nhà nƣớc nhằm thực hiện
mục tiêu công nghiệp hoá-hiện đại hoá đất nƣớc. Vì vậy, ngân hàng là một trong những
ngành kinh tế chủ chốt, đóng vai trò rất quan trọng, chi phối và có sự ảnh hƣởng lớn đến
sự phát triển của các ngành kinh tế khác. Nhận thức đƣợc vị trí và vai trò của mình, các
ngân hàng ở nƣớc ta đang từng bƣớc khẳng định sự lớn mạnh của mình trong mọi
phƣơng diện hoạt động.
Trƣớc thềm hội nhập WTO, các doanh nghiệp Việt Nam ngoài việc phải đối mặt với
những khó khăn về ngành nghề, thƣơng hiệu, tài chính, thị trƣờng,... còn một nỗi lo canh
cánh khác trong cuộc cạnh tranh khốc liệt này đó là làm sao gây dựng đƣợc một đội ngũ
nhân sự có chất lƣợng cao, đó là đội ngũ nhân viên có năng lực, nhiệt tình và cam kết gắn
bó lâu dài với doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong các doanh nghiệp nói chung và các ngân
hàng nói riêng vẫn xảy ra tình trạng một số nhân viên giỏi và một số nhà quản lý có kinh
nghiệm xin chuyển công tác sang các doanh nghiệp khác trong ngành cũng nhƣ các
ngành khác có liên quan. Để hạn chế tình trạng này, các ngân hàng cần phải nâng cao
hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là làm tăng mức độ hài lòng của nhân viên đối
với doanh nghiệp. Từ đó có những chính sách, phƣơng pháp tác động thích hợp nhằm giữ
chân nhân viên ở lại doanh nghiệp, tạo nên sự gắn bó và sự cống hiến hết mình của họ,
tạo tiền đề nâng cao hơn nữa hiệu quả kinh doanh và năng lực cạnh tranh cho doanh

nghiệp.
Theo khảo sát của công ty tƣ vấn toàn cầu Towers Watson, mức độ nghỉ việc của nhân
viên ngân hàng trong năm 2013 lên tới 15%, cao nhất trong các ngành đƣợc khảo sát
(Thùy Liên, 2013). Đồng thời, khi nền kinh tế khó khăn, cạnh tranh khốc liệt khiến cho
công việc của nhân viên ngân hàng ngày càng vất vả, đặc biệt là vào thời điểm cuối năm,
phải căng sức ra để hoàn thành kế hoạch công việc; trƣớc những vấn đề nhƣ vậy, nhiều
nhân viên ngân hàng đã không chịu nổi áp lực công việc đã viết đơn xin thôi việc (Hoàng
Khoa, 2014).

Lớp: MBA2 – HK2/2014

4


Bài tập nhóm

GVHD: TS. Trƣơng Minh Chƣơng

Trƣớc tình hình thực tế nhƣ trên và mong muốn tìm hiểu những nguyên nhân chính tác
động đến hiện tƣợng này, nhóm đã chọn đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự
thỏa mãn của nhân viên ngành ngân hàng” để giải quyết vấn đề nêu trên.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu đƣợc tiến hành nhằm đạt các mục tiêu sau đây:
 Xác định các yếu tố chính ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên
trong ngành ngân hàng
 Kiến nghị một số giải pháp ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên
ngành ngân hàng.
1.3. PHẠM VI VÀ ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU
 Phạm vi nghiên cứu: tập trung chính ở 4 ngân hàng: Ngân hàng Nông nghiệp và
Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank), Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần

Công thƣơng Việt Nam (Vietinbank), Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Đông Á
(DAB), Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Phƣơng Đông Việt Nam (OCB)
 Đối tƣợng nghiên cứu: là những nhân viên đang làm việc tại 4 ngân hàng trên, có
trình độ từ Cấp 3 trở lên và hiện đang nắm giữ các vị trí: Bảo vệ, Công nghệ thông
tin, Kế toán, Kiểm toán nội bộ, Quan hệ khách hàng, Marketing, Ngân quỹ, Phó
Giám đốc, Pháp chế, Tổ chức-Hành chính, Tín dụng và Thanh toán Quốc tế.
1.4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu đƣợc thực hiện thông qua hai bƣớc chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức:
 Nghiên cứu sơ bộ: đƣợc thực hiện thông qua phƣơng pháp định tính. Kỹ thuật
phỏng vấn sâu với nhân viên trong các ngân hàng đƣợc thực hiện trong nghiên cứu
này. Thông tin thu thập từ nghiên cứu định tính này nhằm khám pháp, điều chỉnh
và bổ sung cho mô hình nghiên cứu, các thang đo của các yếu tố ảnh hƣởng đến sự
thỏa mãn công việc của nhân viên trong ngành ngân hàng
 Nghiên cứu chính thức: đƣợc thực hiện thông qua phƣơng pháp định lƣợng bằng
kỹ thuật phỏng vấn nhân viên trong các ngân hàng đƣợc thực hiện trong nghiên
cứu này thông qua bảng câu hỏi chi tiết. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức
đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện. Mục đích của nghiên cứu
Lớp: MBA2 – HK2/2014

5


Bài tập nhóm

GVHD: TS. Trƣơng Minh Chƣơng

này là vừa để sàng lọc các biến quan sát, vừa để xác định các thành phần cũng nhƣ
giá trị và độ tin cậy của thang đo đã thiết kế và kiểm định mô hình lý thuyết. Việc
kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số

tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tƣơng quan,
phân tích hồi quy,… dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê của phần mềm SPSS.
1.5. Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI
 Xác định các yếu tố chính dẫn đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong
ngành ngân hàng. Qua đó, các ngân hàng trên nói riêng và tất cả các ngân hàng
trong ngành ngân hàng nói chung sẽ có những chính sách phù hợp trong việc quản
lý nhân sự
 Kết quả nghiên cứu không những có thể đƣợc sử dụng trong các ngân hàng mà
còn có thể làm tài tham khảo cho các công ty ngoài ngành ngân hàng trong việc
quản lý nhân sự.
1.6. KẾT CẤU CỦA BÁO CÁO NGHIÊN CỨU
Luận văn đƣợc chia thành 5 chƣơng:
 Chƣơng 1: Tổng quan – trình bày lý do hình thành đề tài nghiên cứu, mục tiêu
nghiên cứu, phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu và ý nghĩa
của đề tài nghiên cứu.
 Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu – trình bày tổng quan cơ sở lý
thuyết và từ đó hình thành mô hình nghiên cứu và các giả thuyết tƣơng quan với
các yếu tố trong mô hình nghiên cứu.
 Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu – nêu lên quy trình nghiên cứu, thiết kế
nghiên cứu bao gồm: xây dựng thang đo, thiết kế bảng câu hỏi, phƣơng pháp lấy
mẫu,…
 Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu – trình bày kết quả kiểm định thang đo, phân tích
nhân tố và hồi quy tuyến tính.
 Chƣơng 5: Kết luận và kiến nghị – tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu,
những đóng góp của nghiên cứu đối với các ngân hàng, những hạn chế của nghiên
cứu nhằm định hƣớng cho các nghiên cứu tiếp theo.

Lớp: MBA2 – HK2/2014

6

Bài tập nhóm

GVHD: TS. Trƣơng Minh Chƣơng

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chƣơng này xem xét tổng quan các nghiên cứu đã thực hiện có liên quan đến sự thỏa
mãn của nhân viên trong tổ chức và các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của
nhân viên ngành ngân hàng. Và từ đó đƣa ra mô hình nghiên cứu.
2.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM
 Sự thỏa mãn công việc: có thể đƣợc hiểu là thái độ chung của một cá nhân đối với
công việc mà cá nhân đó đảm nhận. Theo James L. Price (Nguyễn Ngọc Khánh,
2008) cho rằng sự thỏa mãn công việc là mức độ mà một nhân viên có những cảm
xúc tích cực đối với công việc của một tổ chức. Theo Spector (1997) cho rằng sự
thỏa mãn công việc đơn giản là việc ngƣời ta cảm thấy thích công việc của họ và
các khía cạnh công việc của họ nhƣ thế nào (Nguyễn Thị Thúy Quỳnh, 2012). Còn
Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc đƣợc định nghĩa
chung là mức độ ngƣời nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa
trên sự nhận thức của ngƣời nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc
môi trƣờng làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trƣờng làm việc càng đáp ứng
đƣợc các nhu cầu, giá trị và tính cách của ngƣời lao động thì độ thỏa mãn công
việc càng cao (Nguyễn Thị Thúy Quỳnh, 2012).
 Ngân hàng: ngân hàng là một tổ chức tài chính và trung gian tài chính chấp nhận
tiền gửi và định kênh những tiền gửi đó vào các hoạt động cho vay trực tiếp hoặc
gián tiếp thông qua các thị trƣờng vốn. Ngân hàng là kết nối giữa khách hàng có
thâm hụt vốn và khách hàng có thặng dƣ vốn (Nguyễn Thị Thúy Quỳnh, 2012).
2.2. CÁC NGHIÊN CỨU TRƢỚC
Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), về “Đo lƣờng mức độ thỏa mãn đối với

công việc trong điều kiện của Việt Nam” cho rằng sự thỏa mãn công việc phụ thuộc vào
các yếu tố là: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và phát triển, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền
lƣơng, phúc lợi và điều kiện làm việc.
Theo nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Khánh (2008), về “Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài
lòng của quyết định làm việc của kỹ sƣ tại các công ty ở khu công nghệ cao” cho rằng sự
hài lòng của quyết định làm việc của kỹ sƣ phụ thuộc vào các yếu tố là: thay đổi công
Lớp: MBA2 – HK2/2014

7


Bài tập nhóm

GVHD: TS. Trƣơng Minh Chƣơng

việc, mức trả công, phụ cấp, phúc lợi, môi trƣờng làm việc, quan hệ nơi làm việc, cơ hội
thăng tiến/đào tạo và phát triển, và thƣơng hiệu công ty.
Theo nghiên cứu của Derek Riley (2006), về “Dự định nghỉ việc: các tác động trung gian
của thỏa mãn công việc, lòng trung thành cảm nhận và lòng trung thành do chi phí” tại
Waikato District Health Board cho rằng dự định nghỉ việc phụ thuộc vào thỏa mãn công
việc, lòng trung thành cảm nhận và lòng trung thành do chi phí. 3 yếu tố này phụ thuộc
vào 5 yếu tố là: sự công bằng của tổ chức, sự căng thẳng công việc, quá tải công việc,
mâu thuẫn công việc đến gia đình và mâu thuẫn gia đình đến công việc.
Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012), về “Nghiên cứu sự hài lòng của
nhân viên tại Eximbank chi nhánh Đà Nẵng” cho rằng các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài
lòng của nhân viên trong chi nhánh này gồm có: Công việc, Đào tạo thăng tiến, Lãnh
đạo, Đồng nghiệp, Tiền lƣơng, Phúc lợi và Điều kiện làm việc.
Theo nghiên cứu của Ting Yuan (1997), về “Xác định các yếu tố thỏa mãn công việc của
nhân viên chính phủ liên bang” cho rằng sự thỏa mãn công việc bao gồm ba nhóm chính
là: đặc điểm công việc, đặc điểm tổ chức và đặc điểm cá nhân. Đặc điểm công việc đƣợc

đánh giá qua các yếu tố là: thỏa mãn tiền lƣơng và phát triển nghề nghiệp, nhiệm vụ rõ
ràng, sử dụng kỹ năng và ý nghĩa của nhiệm vụ. Đặc điểm của tổ chức bao gồm các yếu
tố là: lòng trung thành với tổ chức và mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên. Đặc điểm
cá nhân bao gồm các yếu tố là: tinh thần vì việc công, tuổi, giáo dục và giới tính.
Theo nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004), về “Ảnh hƣởng của quản trị tài
nguyên nhân sự trong việc giữ lại các nhân viên chủ chốt của các tổ chức ở Úc: Một
nghiên cứu kinh nghiệm”, với đối tƣợng khảo sát là các nhân viên chủ chốt trong các tổ
chức: chăm sóc sức khỏe, giáo dục, khu vực công, các ngành công nghiệp và sản xuất
cho thấy dự định nghỉ việc của nhân viên phụ thuộc vào lòng trung thành với tổ chức.
Nghiên cứu này dựa vào mô hình “Các yếu tố quản lý tài nguyên nhân sự ảnh hƣởng đến
ý định” ở Úc. Lòng trung thành với tổ chức bao gồm 2 nhóm yếu tố chính là: nhóm các
yếu tố tài nguyên nhân sự và nhóm các yếu tố tổ chức. Nhóm các yếu tố tài nguyên nhân
sự bao gồm 4 yếu tố là: sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, lƣơng, thƣởng và sự công
nhận, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp và cơ hội thách thức. Nhóm các yếu tố tổ
chức bao gồm 4 yếu tố là: hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc tổ

Lớp: MBA2 – HK2/2014

8


Bài tập nhóm

GVHD: TS. Trƣơng Minh Chƣơng

chức và môi trƣờng làm việc. Trong nghiên cứu, Janet Cheng Lian Chew có bổ sung
thêm 1 yếu tố là Truyền thông vào mô hình nghiên cứu.
Theo nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh (2007), về “Các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định
nghỉ làm việc cho công ty tin học TMA” cho rằng dự định nghỉ việc phụ thuộc vào các
yếu tố là: shock, áp lực, môi trƣờng làm việc, tiền lƣơng, thăng tiến/đào tạo/phát triển,

thƣơng hiệu công ty, quan hệ nơi làm việc, thƣởng và phúc lợi.
Trong các nghiên cứu trên, nhận thấy rằng các yếu tố cá nhân nhƣ: giới tính, tuổi, trình
độ, ngân hàng (ngân hàng đang làm việc), lĩnh vực (vị trí đang đảm nhận), thâm nhiên (số
năm công tác) có thể ảnh hƣởng đến Sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong tổ chức
(Jinnets và Alexander, 1999; Miller và Wheeler, 1992) (đƣợc trích bởi Janet Cheng Lian
Chew, 2004). Những ngƣời trẻ tuổi và có trình độ học vấn cao thƣờng thích thay đổi
công việc hơn là những ngƣời giữ chức vụ tƣơng đƣơng (Manlove và Guzell, 1997)
(đƣợc trích bởi Janet Cheng Lian Chew, 2004). Những ngƣời có chức vụ càng cao trong
tổ chức thƣờng ít rời bỏ công việc hơn so với những ngƣời có chức vụ thấp hơn (Bedian,
Ferris và Kacmar, 1992) (đƣợc trích bởi Janet Cheng Lian Chew, 2004). Theo nghiên cứu
của Angel và Perry (1981) và Wheeler (1992) (đƣợc trích bởi Janet Cheng Lian Chew,
2004) cho rằng phụ nữ thƣờng trung thành với tổ chức hơn đàn ông. Theo nghiên cứu của
Cohen (1991) (đƣợc trích bởi Janet Cheng Lian Chew, 2004) cho rằng những ngƣời có
thời gian làm việc nhiều năm trong tổ chức thì càng có xu hƣớng thỏa mãn với tổ chức
hơn là những ngƣời có thời gian làm việc ít hơn. Trong nghiên cứu của Janet Cheng Lian
Chew (2004) cũng cho rằng các cá nhân làm việc trong các tổ chức khác nhau thì mức độ
trung thành khác nhau, do đó việc xem xét sự khác biệt giữa nhân viên của các ngân hàng
khác nhau cần đƣợc thực hiện.
Tổng hợp các mô hình từ các nghiên cứu trên là cơ sở để hình thành mô hình nghiên cứu
của đề tài này.
2.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Từ những mô hình nghiên cứu đã đề cập ở trên, dựa trên thảo luận nhóm và tham khảo
một số nghiên cứu khác có liên quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong các
tổ chức, từ đó rút ra đƣợc các nguyên nhân, yếu tố có ảnh hƣởng nhiều nhất đến sự thỏa
mãn công việc của nhân viên ngân hàng. Dựa trên các yếu tố đã chọn lọc trên, từ đó đề
xuất mô hình nghiên cứu nhƣ Hình 2.1.
Lớp: MBA2 – HK2/2014

9

GVHD: TS. Trƣơng Minh Chƣơng

Bài tập nhóm
Biến độc lập

Biến thuộc tính

Biến phụ thuộc

Giới tính
Tuổi
Trình độ
Ngân hàng
Lĩnh vực

Thâm niên
Thu nhập
H1+
Bản chất công việc
H2+
Thăng tiến

H3+

Đồng nghiệp

H4+

Sự thỏa mãn

công việc

H5+
Lãnh đạo
H6+
Điều kiện làm việc

H7+

Phúc lợi
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất
2.4. GIẢ THUYẾT CHO MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu đƣợc xây dựng dựa trên chiều hƣớng ảnh hƣởng
của các yếu tố đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong các ngân hàng. Trong mô
hình nghiên cứu để xuất của đề tài, có 7 yếu tố ảnh hƣởng đến Sự thỏa mãn công việc của
nhân viên trong các ngân hàng, đó là các yếu tố: Thu nhập (Lƣơng+Thƣởng+Trợ cấp),
Bản chất công việc (Sự phù hợp), Thăng tiến (Đào tạo và Thăng tiến), Đồng nghiệp

Lớp: MBA2 – HK2/2014

10


Bài tập nhóm

GVHD: TS. Trƣơng Minh Chƣơng

(Quan hệ nơi làm việc), Lãnh đạo (Hành vi lãnh đạo), Điều kiện làm việc (Môi trƣờng
làm việc) và Phúc lợi. Nội dung dƣới đây sẽ trình bày các giả thuyết liên quan đến 7 yếu
tố này:

 Thu nhập: mục tiêu của tiền lƣơng là tạo động lực kích thích cao nhất đối với
nhân viên trong việc thực hiện công việc tốt hơn. Khi nhân viên nhận thấy mình
đƣợc trả lƣơng cao, công bằng thì sẽ làm việc tốt hơn và hài lòng với công việc
hiện tại. Ngƣợc lại, nếu nhân viên cảm nhận rằng mình đƣợc trả lƣơng thấp và
không công bằng thì sẽ có xu hƣớng không thỏa mãn, từ đó sẽ nghĩ đến việc rời
khỏi công ty để tìm đến một nơi làm việc mới với mức lƣơng cao hơn và công
bằng hơn. Dựa vào nghiên cứu của Mercer (2003) (đƣợc trích từ Janet Cheng Lian
Chew, 2004), nhân viên sẽ thỏa mãn hơn nếu họ đƣợc thƣởng. Nhân viên đƣợc
thƣởng dựa vào chất lƣợng thực hiện công việc của họ. Theo nghiên cứu Trần Kim
Dung (2005) cho rằng phụ cấp có ý nghĩa trong việc kích thích ngƣời lao động
thực hiện tốt công việc trong nhiều điều kiện khó khăn và phức tạp hơn bình
thƣờng. Vì vậy, giả thuyết H1 đƣợc phát biểu nhƣ sau:
H1: Thu nhập càng cao thì sự thỏa mãn công việc càng cao.
 Bản chất công việc: nội dung của bản chất công việc cho thấy sự phù hợp giữa
một cá nhân với công việc dựa trên quan điểm về sự nhận thức, kỹ năng hoặc khả
năng của một cá nhân với công việc mà cá nhân đó đảm nhận (Edwards, 1991;
Hall, 1931; Lofquist và Dawis, 1969) (đƣợc trích từ Janet Cheng Lian Chew,
2004). Nghiên cứu về sự phù hợp giữa cá nhân và công việc cho thấy rằng ngƣời
lao động bị thu hút đến công việc với các mức độ phức tạp cùng chiều với khả
năng của họ (Wilk, Desmarais và Sackett, 1995; Wilk và Sackett, 1996) (đƣợc
trích từ Janet Cheng Lian Chew, 2004). Nội dung của sự phù hợp giữa cá nhân với
tổ chức đƣợc xem xét dựa vào sự thích hợp giữa niềm tin của cá nhân với tổ chức
(Netemeyer, Boles, Mckee và McMurian, 1997; O’Reilly, Chatman và Caldwell,
1991) (đƣợc trích từ Janet Cheng Lian Chew, 2004) hoặc mục tiêu cá nhân với
mục tiêu của tổ chức (Kristof, 1996) (đƣợc trích từ Janet Cheng Lian Chew,
2004). Nhƣ vậy, những ngƣời là không phù hợp nhiều với công việc và/hoặc tổ
chức là thƣờng ít thỏa mãn với công việc hiện tại hơn là những ngƣời có sự phù
hợp giữa cá nhân với công việc hoặc cá nhân với tổ chức (Janet Cheng Lian Chew,
2004). Vì vậy, giả thuyết H2 đƣợc phát biểu nhƣ sau:
Lớp: MBA2 – HK2/2014

11


Bài tập nhóm

GVHD: TS. Trƣơng Minh Chƣơng

H2: Bản chất công việc càng phù hợp thì sự thỏa mãn công việc càng cao.
 Thăng tiến: đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một
công việc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển từ vị trí hiện tại hoặc công việc hiện
tại lên một vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một công ty. Theo nghiên
cứu của Christian Korunka, Peter L.T.Hoonakker và Pascale Carayon (2005)
(đƣợc trích bởi Trần Thị Trúc Linh (2007)) cho rằng khi nhân viên nhận thấy họ
có nhiều cơ hội đƣợc đào tạo và thăng tiến trong công ty thì sự thỏa mãn công việc
của họ càng cao. Vì vậy, giả thuyết H3 đƣợc phát biểu nhƣ sau:
H3: Cơ hội thăng tiến càng nhiều và công bằng thì sự thỏa mãn công việc
càng cao.
 Đồng nghiệp: quan hệ nơi làm việc là những cảm nhận liên quan đến hành vi,
quan hệ đồng nghiệp, quan hệ cấp trên, cấp dƣới trong công việc tại nơi làm việc
nhƣ là sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với đồng nghiệp, sự khuyến
khích và hỗ trợ của cấp trên để có thể biết đƣợc phạm vi trách nhiệm và hoàn
thành công việc. Quan hệ nơi làm việc tốt nghĩa là nhân viên cảm nhận đƣợc rằng
họ đƣợc sự giúp đỡ từ đồng nghiệp và phối hợp trong công việc tốt, điều đó giúp
họ tự tin hoàn thành công việc nhiều hơn. Đồng thời, khi họ nhận đƣợc sự khuyến
khích, sự hỗ trợ từ cấp trên họ sẽ càng phấn đấu cho công việc và muốn đóng góp
nhiều cho tổ chức. Ngƣợc lại, khi họ cảm nhận rằng mối quan hệ nơi làm việc
không tốt họ sẽ không đủ động lực phấn đấu trong môi trƣờng đó và dễ dẫn sự
không thỏa mãn trong công việc, từ đó dẫn đến nghỉ việc ở công ty (Trần Thị Trúc
Linh, 2007). Theo nghiên cứu của Clarke (2001) (đƣợc trích từ Janet Cheng Lian

Chew, 2004), nhân viên sẽ ở lại tổ chức khi họ có mối quan hệ mạnh mẽ với các
đồng nghiệp nơi họ làm việc. Vì vậy, giả thuyết H4 đƣợc phát biểu nhƣ sau:
H4: Quan hệ đồng nghiệp càng tốt thì sự thỏa mãn công việc càng cao.
 Lãnh đạo: hành vi lãnh đạo liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh
đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo
thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức (Trần Kim Dung, 2005). Theo
nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) và một số lý thuyết cho thấy rằng hành vi
lãnh đạo có ảnh hƣởng tích cực đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Vì vậy,
giả thuyết H5 đƣợc phát biểu nhƣ sau:
H5: Hành vi lãnh đạo càng thích hợp thì sự thỏa mãn công việc càng cao.

Lớp: MBA2 – HK2/2014

12


Bài tập nhóm

GVHD: TS. Trƣơng Minh Chƣơng

 Điều kiện làm việc: là những vấn đề liên quan đến cảm nhận của nhân viên về an
toàn vệ sinh ở nơi làm việc nhƣ: văn phòng làm việc, bàn ghế làm việc, phòng
họp, phòng y tế, máy móc, trang thiết bị hỗ trợ cho công việc,… có đƣợc đảm bảo
an toàn hay không (Trần Thị Trúc Linh, 2007). Khi nhân viên cảm nhận điều kiện
làm việc không vệ sinh, không an toàn, hay trang thiết bị,… hỗ trợ trong công việc
không đầy đủ thì thái độ của họ thƣờng sẽ ít thỏa mãn và thƣờng nghĩ đến một môi
trƣờng làm việc mới đảm bảo cho sức khỏe, an toàn và thoải mái cho họ hơn. Vì
vậy, giả thuyết H6 đƣợc phát biểu nhƣ sau:
H6: Điều kiện làm việc càng tốt thì sự thỏa mãn công việc càng cao.
 Phúc lợi: theo nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh (2007) cho rằng phúc lợi là một

yếu tố quan trọng trong việc gắn kết nhân viên ở lại với công ty lâu dài. Phúc lợi
thể hiện sự quan tâm của công ty đến nhân viên. Khi nhân viên cảm nhận họ đƣợc
hƣởng nhiều phúc lợi thì mức độ thỏa mãn của họ với công ty càng cao. Vì vậy,
giả thuyết H7 đƣợc phát biểu nhƣ sau:
H7: Phúc lợi càng nhiều thì sự thỏa mãn công việc càng cao.

Lớp: MBA2 – HK2/2014

13


GVHD: TS. Trƣơng Minh Chƣơng

Bài tập nhóm

CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chƣơng này sẽ trình bày phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc thực hiện để xây dựng và đánh
giá thang đo dùng để đo lƣờng các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết
đã đề ra, bao gồm 2 phần chính là: quy trình nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu.
3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu dựa trên quy trình nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ (2013) đƣợc
trình bày trong Hình 3.1.
Mục tiêu nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu

Chọn các thang đo

Nghiên cứu sơ bộ

Mô hình và thang đo hiệu chỉnh

Nghiên cứu chính thức

Thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy thang đo,
phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy đa
biến, kiểm định giả thuyết về trung bình tổng thể
(Cronbach’s Alpha, EFA, phaân tích hoài quy ña
Thảo luận kết quả và giải pháp
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Lớp: MBA2 – HK2/2014

14


Bài tập nhóm

GVHD: TS. Trƣơng Minh Chƣơng

3.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu đƣợc thực hiện thông qua hai bƣớc là: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính
thức.
3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ
Đây là bƣớc nghiên cứu định tính nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan
sát dùng cho các thang đo để đo lƣờng các khái niệm nghiên cứu. Đối với bƣớc này, dùng
kỹ thuật thảo luận tay đôi trên một dàn bài lập sẵn theo một nội dung đƣợc chuẩn bị dựa
trên thang đo có sẵn và có bổ sung.
Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện với một số nhà quản lý và nhân viên hiện đang làm việc
tại 4 ngân hàng: Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank),

Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Công thƣơng Việt Nam (Vietinbank), Ngân hàng
Thƣơng mại Cổ phần Đông Á (DAB), Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Phƣơng Đông
Việt Nam (OCB). Kết quả sẽ là cơ sở bổ sung và hiệu chỉnh thang cho bảng câu hỏi. Sau
khi hiệu chỉnh bảng câu hỏi, đã tiến hành thảo luận với một số ngƣời để kiểm tra độ thích
hợp của ngôn từ.
3.2.2. Nghiên cứu chính thức
Đây là giai đoạn nghiên cứu định lƣợng với kỹ thuật thu thập dữ liệu bằng cách phỏng
vấn theo bảng câu hỏi.
3.2.2.1. Thiết kế bảng câu hỏi
Tất cả các biến quan sát của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đều sử dụng thang đo
Likert 5 mức độ với lựa chọn số 1 nghĩa là “Hoàn toàn không đồng ý” với phát biểu và
lựa chọn số 5 là “Hoàn toàn đồng ý” với phát biểu. Nội dung các biến quan sát của các
yếu tố đƣợc hiệu chỉnh sao cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại các ngân hàng ở Việt
Nam.
3.2.2.2. Diễn đạt và mã hóa thang đo
Nhƣ đã trình bày ở trên, mô hình nghiên cứu có 7 yếu tố ảnh hƣởng sự thỏa mãn công
việc của nhân viên ngành ngân hàng là:
 Thu nhập
 Bản chất công việc

Lớp: MBA2 – HK2/2014

15


GVHD: TS. Trƣơng Minh Chƣơng

Bài tập nhóm
 Thăng tiến
 Đồng nghiệp

 Lãnh đạo
 Điều kiện làm việc
 Phúc lợi

Thang đo của các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc cụ thể nhƣ sau:
- Yếu tố độc lập:
 Thu nhập: Thu nhập đƣợc đo bằng 5 biến quan sát. Ký hiệu và nội dung của 5
biến này đƣợc trình bày ở Bảng 3.1.
Bảng 3.1: Ký hiệu và nội dung các biến quan sát của yếu tố Thu nhập
Ký hiệu

Mức độ đồng ý

Nội dung

PAY1

Tôi cảm thấy đã nhận đƣợc mức thu nhập thỏa
đáng cho công việc tôi đang làm

1

2

3

4

5

PAY2

Thu nhập tôi nhận đƣợc là tƣơng xứng với sự
đóng góp của tôi cho ngân hàng

1

2

3

4

5

PAY3

So với mức thu nhập của đồng nghiệp, mức thu
nhập của tôi là công bằng và hợp lý

1

2

3

4

5

PAY4

Tôi có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ
ngân hàng

1

2

3

4

5

PAY5

Tôi hài lòng với mức thu nhập mà ngân hàng
trả cho tôi

1

2

3

4

5

 Bản chất công việc: Bản chất công việc đƣợc đo bằng 5 biến quan sát. Ký hiệu và
nội dung của 5 biến này đƣợc trình bày ở Bảng 3.2.

Lớp: MBA2 – HK2/2014

16


GVHD: TS. Trƣơng Minh Chƣơng

Bài tập nhóm

Bảng 3.2: Ký hiệu và nội dung các biến quan sát của yếu tố Bản chất công việc
Mức độ đồng ý

Ký hiệu

Nội dung

WORK1

Công việc hiện tại phù hợp với năng lực và thế
mạnh của tôi

1

2

3

4

5

WORK2

Công việc cho tôi cơ hội tích lũy những kinh
nghiệm và kiến thức bổ ích

1

2

3

4

5

WORK3

Tôi cảm thấy thú vị với những thử thách từ
công việc

1

2

3

4

5

WORK4

Tôi cảm thấy thoải mái với khối lƣợng công
việc đƣợc giao

1

2

3

4

5

WORK5

Tôi hứng thú với loại hình công việc tôi đang
làm

1

2

3

4

5

 Thăng tiến: Thăng tiến đƣợc đo bằng 5 biến quan sát. Ký hiệu và nội dung của 5
biến này đƣợc trình bày ở Bảng 3.3.
Bảng 3.3: Ký hiệu và nội dung các biến quan sát của yếu tố Thăng tiến
Ký hiệu

Mức độ đồng ý

Nội dung

PROM1

Có nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên tại
ngân hàng tôi đang làm việc

1

2

3

4

5

PROM2

Ngân hàng tạo cơ hội thăng tiến công bằng cho
các nhân viên có năng lực

1

2

3

4

5

PROM3

Ngân hàng có các chƣơng trình huấn luyện cần
thiết và hữu ích cho nhân viên

1

2

3

4

5

PROM4

Ngân hàng tạo điều kiện thuận lợi giúp nhân
viên tiến bộ

1

2

3

4

5

PROM5

Tôi hài lòng với cơ hội thăng tiến của mình

1

2

3

4

5

 Đồng nghiệp: Đồng nghiệp đƣợc đo bằng 5 biến quan sát. Ký hiệu và nội dung
của 5 biến này đƣợc trình bày ở Bảng 3.4.

Lớp: MBA2 – HK2/2014

17


GVHD: TS. Trƣơng Minh Chƣơng

Bài tập nhóm

Bảng 3.4: Ký hiệu và nội dung các biến quan sát của yếu tố Đồng nghiệp
Ký hiệu

Mức độ đồng ý

Nội dung

COW1

Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ tôi trong công
việc

1

2

3

4

5

COW2

Tôi học hỏi đƣợc nhiều điều hay từ đồng nghiệp

1

2

3

4

5

COW3

Tôi và các đồng nghiệp phối hợp tốt với nhau
trong công việc

1

2

3

4

5

COW4

Các đồng nghiệp của tôi là ngƣời thân thiện và
đáng tin cậy

1

2

3

4

5

COW5

Tôi có mối quan hệ tốt đẹp với các đồng nghiệp
của mình

1

2

3

4

5

 Lãnh đạo: Lãnh đạo đƣợc đo bằng 5 biến quan sát. Ký hiệu và nội dung của 5
biến này đƣợc trình bày ở Bảng 3.5.
Bảng 3.5: Ký hiệu và nội dung các biến quan sát của yếu tố Lãnh đạo
Ký hiệu

Mức độ đồng ý

Nội dung

SUP1

Sếp tôi là ngƣời có năng lực làm việc

1

2

3

4

5

SUP2

Sếp tôi đối xử công bằng đối với nhân viên

1

2

3

4

5

SUP3

Sếp tôi thật sự quan tâm và tôn trọng ý kiến của
nhân viên

1

2

3

4

5

SUP4

Sếp tôi động viên, hỗ trợ nhân viên khi cần thiết

1

2

3

4

5

SUP5

Sếp tôi là ngƣời lãnh đạo gƣơng mẫu

1

2

3

4

5

 Điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc đƣợc đo bằng 5 biến quan sát. Ký hiệu và
nội dung của 5 biến này đƣợc trình bày ở Bảng 3.6.

Lớp: MBA2 – HK2/2014

18


GVHD: TS. Trƣơng Minh Chƣơng

Bài tập nhóm

Bảng 3.6: Ký hiệu và nội dung các biến quan sát của yếu tố Điều kiện làm việc
Ký hiệu

Mức độ đồng ý

Nội dung

COND1

Tôi đƣợc cung cấp đầy đủ trang thiết bị cần
thiết cho công việc

1

2

3

4

5

COND2

Tôi cảm thấy thoải mái với không gian làm việc
của mình

1

2

3

4

5

COND3

Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn ở chỗ làm phù hợp
với công việc của tôi

1

2

3

4

5

COND4

Nơi tôi làm việc an toàn, không có nguy cơ gây
bệnh tật và chấn thƣơng

1

2

3

4

5

COND5

Tôi hài lòng với điều kiện làm việc tại đây

1

2

3

4

5

 Phúc lợi: Phúc lợi đƣợc đo bằng 5 biến quan sát. Ký hiệu và nội dung của 5 biến
này đƣợc trình bày ở Bảng 3.7.
Bảng 3.7: Ký hiệu và nội dung các biến quan sát của yếu tố Phúc lợi
Ký hiệu

Mức độ đồng ý

Nội dung

BEN1

Chính sách phúc lợi của ngân hàng thể hiện sự
quan tâm chu đáo đến ngƣời lao động

1

2

3

4

5

BEN2

Chính sách phúc lợi của ngân hàng hữu ích và
hấp dẫn

1

2

3

4

5

BEN3

Phúc lợi mà tôi nhận đƣợc là tốt giống nhƣ các
công ty khác

1

2

3

4

5

BEN4

Gói phúc lợi mà tôi đƣợc hƣởng là công bằng

1

2

3

4

5

BEN5

Tôi hài lòng với chính sách phúc lợi của ngân
hàng

1

2

3

4

5

- Yếu tố phụ thuộc:
 Sự thỏa mãn công việc: Sự thỏa mãn công việc đƣợc đo bằng 5 biến quan sát. Ký
hiệu và nội dung của 5 biến này đƣợc trình bày ở Bảng 3.8.

Lớp: MBA2 – HK2/2014

19


GVHD: TS. Trƣơng Minh Chƣơng

Bài tập nhóm

Bảng 3.8: Ký hiệu và nội dung các biến quan sát của yếu tố Sự thỏa mãn công việc

Ký hiệu

Mức độ đồng ý

Nội dung

SAT1

Tôi yêu thích công việc tôi đang làm

1

2

3

4

5

SAT2

Tôi sẽ giới thiệu việc làm tại đây cho bạn bè,
ngƣời quen có nhu cầu

1

2

3

4

5

SAT3

Đối với tôi, đƣợc trải nghiệm trên công việc của
mình thật là thú vị

1

2

3

4

5

SAT4

Mỗi khi làm xong việc, tôi cảm thấy hứng thú
vì đã hoàn thành 1 điều gì đó

1

2

3

4

5

SAT5

Tôi thấy hài lòng với công việc hiện tại của
mình

1

2

3

4

5

3.2.2.3. Đánh giá thang đo
Dữ liệu thu thập đƣợc sẽ đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS. Sau khi mã hóa và làm sạch
dữ liệu, các bƣớc sau sẽ đƣợc tiến hành:
 Thống kê mô tả: thống kê mô tả đƣợc sử dụng để mô tả những đặc tính cơ bản của
dữ liệu thu thập đƣợc từ nghiên cứu thực nghiệm. Thống kê mô tả cung cấp những
tóm tắt đơn giản về mẫu và các thƣớc đo.
 Đánh giá độ tin cậy thang đo: độ tin cậy của thang đo đƣợc đánh giá qua hệ số
Cronbach’s Alpha, hệ số Alpha của Cronbach là một phép kiểm định thống kê về
mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tƣơng quan với nhau, qua đó các
biến không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tƣơng quan biến-tổng nhỏ hơn 0,3 và

thang đo sẽ đƣợc chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 (Nunnally và
Burnstein, 1994 (đƣợc trích bởi Nguyễn Đình Thọ, 2013)).
 Phân tích nhân tố khám phá: phân tích nhân tố khám phá đƣợc sử dụng để kiểm
định độ giá trị của các biến thành phần về khái niệm. Các biến có hệ số tƣơng
quan đơn giữa biến và các nhân tố nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại (Hair và các cộng sự,
1998 (đƣợc trích bởi Nguyễn Đình Thọ, 2013)). Phƣơng pháp trích “Principal
Component Analysis” đƣợc sử dụng kèm với phép quay “Varimax”, chỉ có những
nhân tố nào có Eigenvalue lớn hơn 1 mới đƣợc giữ lại trong mô hình nghiên cứu
(Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Lớp: MBA2 – HK2/2014

20


GVHD: TS. Trƣơng Minh Chƣơng

Bài tập nhóm

 Phân tích hồi quy đa biến: hồi quy đa biến là một kỹ thuật thống kê đƣợc dùng để
phân tích quan hệ giữa một biến phụ thuộc và nhiều biến độc lập (Trƣơng Minh
Chƣơng, 2015). Kiểm định mô hình lý thuyết bằng phƣơng pháp hồi quy đa biến
với mức ý nghĩa 5%. Dựa vào mô hình lý thuyết, phƣơng trình hồi quy có dạng
nhƣ sau:
Sự thỏa mãn công việc = β0 + β1*Thu nhập + β2*Bản chất công việc + β3*Thăng
tiến + β4*Đồng nghiệp + β5*Lãnh đạo + β6*Điều kiện làm việc + β7*Phúc lợi
 Kiểm định giả thuyết về trung bình tổng thể: kiểm định giả thuyết về trung bình
tổng thể nhằm kiểm định sự khác biệt giữa các biến thuộc tính với biến định
lƣợng. Trong nghiên cứu, kiểm tra sự khác biệt về sự thỏa mãn công việc của nhân
viên ngân hàng theo: Giới tính, Tuổi, Trình độ, Ngân hàng, Lĩnh vực, Thâm niên.

3.2.2.4. Thiết kế mẫu
 Tổng thể nghiên cứu: nghiên cứu đƣợc tiến hành ở 4 ngân hàng: Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank), Ngân hàng Thƣơng mại Cổ
phần Công thƣơng Việt Nam (Vietinbank), Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Đông
Á (DAB), Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Phƣơng Đông Việt Nam (OCB). Do
đó, tổng thể nghiên cứu là toàn bộ nhân viên đang làm việc trong 4 ngân hàng
trên.
 Khung chọn mẫu: là một bộ phận của tổng thể đƣợc chọn ra để nghiên cứu. Đề tài
này tiến hành thu thập dữ liệu dựa trên tổng thể nghiên cứu nên khung chọn mẫu
sẽ là những nhân viên hiện đang đảm nhận các vị trí: Bảo vệ, Công nghệ thông tin,
Kế toán, Kiểm toán nội bộ, Quan hệ khách hàng, Marketing, Ngân quỹ, Phó Giám
đốc, Pháp chế, Tổ chức-Hành chính, Tín dụng và Thanh toán Quốc tế.
 Cỡ mẫu: đƣợc lấy dựa trên cơ sở số lƣợng biến quan sát của các nhân tố cần ƣớc
lƣợng. Theo Bollen (1989) (đƣợc trích bởi Nguyễn Đình Thọ, 2013) thì kích thƣớc
mẫu tối thiểu là 5 mẫu cho 1 ƣớc lƣợng (tỷ lệ 5:1). Ngoài ra, cỡ mẫu có thể xác
định theo công thức sau (Lê Nguyễn Hậu, 2015):
n

( Z * S)
e2

Trong đó :
-

S: Độ lệch chuẩn của mẫu

Lớp: MBA2 – HK2/2014

21

Bài tập nhóm

GVHD: TS. Trƣơng Minh Chƣơng

-

e: sai số cho phép

-

Z: giá trị trong phân phối chuẩn đƣợc xác định theo hệ số tin cậy α

 Để đơn giản thì cách chọn mẫu theo Bollen đã đƣợc lựa chọn. Mô hình nghiên cứu
có 40 biến quan sát, do vậy kích thƣớc mẫu tổi thiểu là 40 x 5 = 200.
 Phƣơng pháp thu thập: do nghiên cứu bị giới hạn về thời gian và chi phí nên mẫu
đƣợc thu thập theo phƣơng pháp thuận tiện, nghĩa là bảng câu hỏi đƣợc gởi qua
mail, thƣ từ và phát trực tiếp đến ngƣời thân, bạn bè hoặc những ngƣời đƣợc thông
qua giới thiệu đang làm việc trong 4 ngân hàng trên.

Lớp: MBA2 – HK2/2014

22


GVHD: TS. Trƣơng Minh Chƣơng

Bài tập nhóm

CHƢƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chƣơng này sẽ trình bày kết quả phân tích bao gồm: mô tả mẫu thu đƣợc, đánh giá độ tin
cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá và hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu, phân
tích hồi quy đa biến và kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu.
4.1. MẪU
Số mẫu sau khi đƣợc phát đi, thu hồi và xử lý những mẫu không hợp lệ, số mẫu cuối
cùng đƣợc đƣa vào phân tích là 348 mẫu, lớn hơn yêu cầu tối thiểu là 200 mẫu, do đó đạt
yêu cầu đặt ra về kích thƣớc mẫu cần thiết.
4.2. THỐNG KÊ MÔ TẢ VÀ PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN
4.2.1. Thống kê mô tả các biến thuộc tính
Ở phần này chỉ trình bày phần thống kê mô tả của các biến thuộc tính. Còn phần thống kê
mô tả các biến quan sát của các yếu tố độc lập và yếu tố phụ thuộc đƣợc trình bày cùng
với phân tích tƣơng quan ở Bảng 4.2.
Các biến thuộc tính trong nghiên cứu gồm có: Giới tính, Tuổi, Ngân hàng, Trình độ, Lĩnh
vực và Thâm niên. Trong đó :
 Biến thuộc tính Giới tính trong nghiên cứu gồm có: Nam và Nữ
 Biến thuộc tính Tuổi trong nghiên cứu gồm có: < 25 tuổi, 25-35 tuổi, 35-45 tuổi
và > 45 tuổi
 Biến thuộc tính Trình độ trong nghiên cứu gồm có: Cấp 3, Trung cấp, Cao đẳng,
Đại học và Trên Đại học.
 Biến thuộc tính Ngân hàng gồm có: Agribank, Vietinbank, DAB và OCB
 Biến thuộc tính Lĩnh vực trong nghiên cứu gồm có: Bảo vệ, Công nghệ thông tin,
Kế toán, Kiểm toán nội bộ, Quan hệ khách hàng, Marketing, Ngân quỹ, Phó Giám
đốc, Pháp chế, Tổ chức-Hành chính, Tín dụng và Thanh toán Quốc tế.
 Biến thuộc tính Thâm niên trong nghiên cứu gồm có: 1-3 năm, 4-6 năm, 7-9 năm,
10-15 năm, 15-20 năm, > 20 năm.
Kết quả thống kê mô tả theo các biến thuộc tính đã đề cập ở trên của các đối tƣợng đƣợc
phỏng vấn đƣợc trình bày trong Bảng 4.1.

Lớp: MBA2 – HK2/2014

23


GVHD: TS. Trƣơng Minh Chƣơng

Bài tập nhóm

Bảng 4.1: Thống kê mô tả các biến thuộc tính của các đối tƣợng đƣợc phỏng vấn
Phân bố mẫu theo
Giới tính

Tuổi

Trình độ

Nữ

64,4%

Nam

35,6%

< 25 tuổi

15,2%

25-35 tuổi

56,6%

35-45 tuổi

17,0%

> 45 tuổi

11,2%

Cấp 3

0,9%

Trung cấp

2,0%

Cao đẳng

8,3%

Đại học
Trên đại học

Ngân hàng

Vietinbank

26,1%

DAB

20,4%

OCB

22,4%

Bảo vệ

0,3%

Công nghệ thông tin

3,7%
28,4%

Kiểm toán nội bộ

2,0%

Quan hệ khách hàng

0,6%

Marketing

0,6%

Ngân quỹ

13,5%

Phó Giám đốc

16,7%

Pháp chế

2,0%

Tổ chức-Hành chính

4,6%

Thanh toán Quốc tế

Lớp: MBA2 – HK2/2014

2,9%
31,0%

Tín dụng

Thâm niên

85,9%

Agribank

Kế toán

Lĩnh vực

Tỷ lệ

24,1%
3,4%

1-3 năm

29,9%

4-6 năm

31,3%

7-9 năm

15,8%

10-15 năm

10,3%

15-20 năm

3,75

> 20 năm

8,9%

24


GVHD: TS. Trƣơng Minh Chƣơng

Bài tập nhóm

4.2.2. Thống kê mô tả và phân tích tƣơng quan các biến quan sát
Kết quả thống kê mô tả và phân tích tƣơng quan giữa các biến quan sát của các yếu tố
độc lập và yếu tố phụ thuộc đƣợc trình bày trong Bảng 4.2.
Bảng 4.2: Giá trị trung bình, độ lệch chuẩn và hệ số tƣơng quan giữa các quan sát
thuộc các yếu tố độc lập và yếu tố phụ thuộc
Hệ số tƣơng quan
Ký hiệu biến

Giá trị trung bình

Độ lệch chuẩn
SAT1

SAT2

SAT3

SAT4

SAT5

PAY1

2,96

0,902

0,531

0,485

0,473

0,419

0,515

PAY2

3,08

0,826

0,444

0,440

0,432

0,424

0,486

PAY3

3,05

0,875

0,473

0,438

0,482

0,435

0,490

PAY4

2,83

0,986

0,237

0,402

0,290

0,245

0,307

PAY5

2,95

0,939

0,352

0,462

0,357

0,292

0,388

WORK1

3,40

0,799

0,584

0,395

0,487

0,502

0,533

WORK2

3,55

0,862

0,535

0,334

0,524

0,444

0,497

WORK3

3,35

0,848

0,526

0,372

0,535

0,524

0,475

WORK4

3,19

0,814

0,510

0,440

0,498

0,496

0,518

WORK5

3,35

0,805

0,569

0,467

0,535

0,445

0,512

PROM1

2,98

0,905

0,492

0,487

0,544

0,457

0,457

PROM2

3,17

0,879

0,424

0,392

0,485

0,470

0,446

PROM3

2,26

0,923

0,475

0,425

0,540

0,534

0,518

PROM4

3,29

0,884

0,486

0,475

0,551

0,514

0,519

PROM5

3,07

0,898

0,343

0,422

0,470

0,405

0,443

COW1

3,63

0,894

0,560

0,386

0,476

0,443

0,482

COW2

3,66

0,779

0,482

0,341

0,437

0,374

0,413

COW3

3,71

0,788

0,499

0,335

0,439

0,394

0,416

COW4

3,63

0,802

0,471

0,349

0,410

0,362

0,441

COW5

3,76

0,763

0,428

0,359

0,360

0,334

0,446

SUP1

3,58

1,047

0,578

0,413

0,446

0,502

0,530

SUP2

3,44

0,929

0,480

0,456

0,466

0,511

0,482

SUP3

3,43

0,986

0,504

0,445

0,492

0,474

0,491

SUP4

3,52

0,940

0,468

0,463

0,520

0,514

0,497

SUP5

3,53

0,946

0,482

0,478

0,497

0,520

0,515

COND1

3,53

0,850

0,607

0,418

0,456

0,464

0,488

COND2

3,49

0,840

0,569

0,458

0,501

0,484

0,502

COND3

3,48

0,893

0,527

0,465

0,445

0,400

0,479

COND4

3,58

0,836

0.465

0,424

0,459

0,434

0,461

COND5

3,52

0,900

0,559

0,442

0,479

0,476

0,532

BEN1

3,23

0,890

0,597

0,514

0,503

0,504

0,538

BEN2

3,09

0,827

0,458

0,521

0,441

0,409

0,418

BEN3

3,06

0,877

0,441

0,477

0,427

0,369

0,400

BEN4

3,18

0,856

0,428

0,509

0,404

0,335

0,399

BEN5

3,14

0,875

0,451

0,506

0,448

0,380

0,484

SAT1

3,35

0,887

1,000

0,564

0,651

0,601

0,722

SAT2

3,30

0,882

0,564

1,000

0,564

0,506

0,559

SAT3

3,30

0,924

0,651

0,564

1,000

0,626

0,628

SAT4

3,44

0,875

0,601

0,506

0,626

1,000

0,630

SAT5

3,33

0,858

0,722

0,559

0,628

0,630

1,000

Lớp: MBA2 – HK2/2014

25