Đề án tốt nghiệp cao cấp chính trị

1

A. MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề án
Nguồn nhân lực là tài nguyên quí giá nhất so với tất cả các tài nguyên
khác của tổ chức, là nhân tố cơ bản quyết định đến sự phát triển và thành bại
của tổ chức. Đặc biệt trong giáo dục, đội ngũ giáo viên là nòng cốt trong sự
nghiệp phát triển và nâng cao chất lượng trong giáo dục và đào tạo.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là mục tiêu hàng đầu của chiến
lược phát triển kinh tế - xã hội. Nghị quyết đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI
khẳng định: “Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn
nhân lực có chất lượng cao và coi đây là một trong những yếu tố quyết định sự
phát triển nhanh, bền vững đất nước”. Kinh nghiệm các nước phát triển cho
thấy nguồn nhân lực được đào tạo là sức mạnh tổng hợp và năng lực cạnh tranh
của quốc gia trong tiến trình hội nhập quốc tế.
Nghị quyết Hội nghị Trung ương tám khóa XI về đổi mới căn bản, toàn diện
giáo dục đã chỉ rõ yêu cầu xây dựng đội ngũ nhà giáo: "Xây dựng quy hoạch, kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục gắn với nhu
cầu phát triển kinh tế-xã hội, bảo đảm an ninh, quốc phòng và hội nhập quốc
tế. Thực hiện chuẩn hóa đội ngũ nhà giáo theo từng cấp học và trình độ đào tạo.
Tiến tới tất cả các giáo viên tiểu học, trung học cơ sở, giáo viên, giảng viên các cơ
sở giáo dục nghề nghiệp phải có trình độ từ đại học trở lên, có năng lực sư phạm.
Giảng viên cao đẳng, đại học có trình độ từ thạc sỹ trở lên và phải được đào tạo,
bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm. Cán bộ quản lý giáo dục các cấp phải qua đào tạo
về nghiệp vụ quản lý."1
Trường Trung cấp nghề KT- KT Hà Nam là một trường công lập trọng điểm
về đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu lao động có tay nghề cao trong tỉnh. Tuy
nhiên, công tác này có nhiều bất cập, đó là tình trạng “vừa thiếu, vừa yếu”, chưa
đáp ứng được yêu cầu phát triển của trường. Vì vậy cần có những thay đổi về đội
ngũ giáo viên, hoàn thiện chương trình, cơ sở vật chất…nhằm tạo ra những thay
1

. Ban Chấp hành Trung ương: Nghị quyết Hội nghị lần thứ tám Ban Chấp hành Trung ương khóa XI,
Nxb CTQG, Hà Nội, 2013.


2

đổi căn bản về chất lượng đào tạo nghề để có thể đáp ứng được nhu cầu của thị
trường Lao động, phục vụ cho sự phát triển kinh tế xã hội tỉnh Hà Nam và các
tỉnh lân cận.
Đội ngũ cán bộ, giáo viên giảng dạy của Trường Trung cấp nghề KT- KT Hà
Nam đóng vai trò quyết định đối với chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học.
Trong nhiều năm qua, dù đã có nhiều giải pháp chăm lo xây dựng đội ngũ giáo
viên, nhưng trước yêu cầu của thời kỳ mới, nguồn nhân lực giảng dạy và nghiên
cứu khoa học vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình đổi mới căn bản, toàn
diện công tác đào tạo trong nhà trường. Hạn chế của đội ngũ này có thể thấy rõ trên
rất nhiều mặt: Một số giáo viên dạy nghề mới ra trường, một số chuyển từ nghề
khác sang nên thiếu kinh nghiệm và kỹ năng giảng dạy. Một số giáo viên có trình
độ chuyên môn phù hợp nhưng chưa qua đào tạo nghiệp vụ sư phạm dạy nghề
(chiếm khoảng 10%): trình độ chuyên ngành thường lạc hậu so với các bước tiến
của khoa học hiện đại, do thiếu khả năng cập nhật thường xuyên các tri thức mới, ít
có điều kiện hội nhập với cộng đồng khoa học ngoài nhà trường và quốc tế; kiến
thức vẫn nặng về phần lý thuyết; trình độ ngoại ngữ bất cập trước thời cuộc hội
nhập quốc tế; nghiệp vụ sư phạm ít được coi trọng, không thúc đẩy chuyên nghiệp
hóa ngành nghề trong môi trường sư phạm; các kỹ năng khác của giáo viên đôi lúc
còn rất hạn chế như kỹ năng giao tiếp, quan hệ công chúng, ý thức đối thoại với
người học, sử dụng công nghệ thông tin phục vụ cho giảng dạy. Hơn nữa, điểm yếu
cơ bản nhất của giáo viên dạy nghề là trình độ kỹ năng nghề, số giáo viên chưa
được đánh giá, cấp chứng nhận về trình độ kỹ năng nghề vẫn còn tồn tại. Theo
Thông tư số 30/2010/TT-BLĐTBXH ngày 29/9/2010 của Bộ trưởng Bộ Lao động

Thương binh và Xã hội về Quy chuẩn giáo viên, giảng viên dạy nghề mới đạt 60%
kế hoạch về số người được đào tạo và bồi dưỡng về kỹ năng nghề. Nhìn chung đội
ngũ dạy nghề còn thiếu và yếu, mặc dù thời gian qua nhà trường đã nỗ lực nâng cao
trình độ, nghiệp vụ đội ngũ giáo viên…
Trong khi đó, thực tiễn đang đòi hỏi nhà trường phải đổi mới không ngừng để
nâng tầm với yêu cầu đòi hỏi sự nghiệp cách mạng thời kỳ mới, trong đó đổi mới


3

đào tạo và giảng dạy là rất nặng nề. Điểm nghẽn của đổi mới chính là chất lượng
hạn chế của nguồn nhân lực giảng dạy và nghiên cứu khoa học - những người có vai
trò quyết định đến đổi mới nội dung đào tạo, đổi mới phương pháp dạy học, cấu
trúc lại vị thế cả người dạy và người học, nâng cao chất lượng đào tạo của nhà
trường trong thời kỳ mới.
Nâng cao chất lượng giảng dạy và nghiên cứu khoa học tại Trường Trung cấp
nghề KT – KT Hà Nam cần phải giải quyết rất nhiều vấn đề, để tìm hướng đột phá,
trước hết phải có một Đề án đánh giá toàn bộ thực trạng, đề xuất giải pháp, huy
động nguồn lực, xác định lộ trình, bước đi để giải quyết vấn đề một cách cơ bản, hệ
thống.
Xuất phát từ những yêu cầu cấp thiết đó mà tôi chọn vấn đề “Nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, giáo viên Trường Trung cấp nghề KT – KT Hà Nam
giai đoạn 2015 - 2020" nhằm góp phần làm rõ hơn về mặt lý thuyết và đáp ứng yêu
cầu thực tế về đổi mới, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại nhà trường làm
Đề án tốt nghiệp khóa học này.
2. Phạm vi của đề án
2.1. Về mặt thời gian
Đề án đánh giá thực trạng đội ngũ giáo viên giảng dạy và nghiên cứu khoa học
từ năm 2010 đến nay và đề xuất định hướng, giải pháp cho giai đoạn 2015 - 2020.
2.2. Về mặt không gian

Không gian nghiên cứu gắn với đối tượng nghiên cứu là Trường Trung cấp
nghề KT – KT Hà Nam với hoạt động giảng dạy trong nhà trường.
2.3. Về mặt nội dung
- Đối tượng của đề án gồm đội ngũ giáo viên dạy hệ Trung cấp và Sơ cấp
nghề.


4

- Nội dung Đề án đề cập cả nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giáo viên
gồm số lượng, quy mô, cơ cấu và chất lượng (thể lực, trí lực, tâm lực). Và quy
hoạch - kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, tiền lương, chính sách hỗ trợ...)


5

B.NỘI DUNG ĐỀ ÁN
1. Cơ sở xây dựng đề án
1.1. Cơ sở chính trị
- Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã đề ra ba đột phá chiến
lược, đó là: “Hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa,
trọng tâm là tạo lập môi trường cạnh tranh bình đẳng và cải cách hành chính; Phát
triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao; Tập trung vào
việc đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục quốc dân, gắn kết chặt chẽ phát triển
nguồn nhân lực với ứng dụng khoa học - công nghệ”;
- Nghị quyết TW 3 (khóa VIII) về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNHHĐH đất nước nêu nhiệm vụ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong đó nêu rõ cần “xây
dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đối với từng loại cán bộ; mở rộng diện đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ trong hệ thống chính trị và tổ chức xã hội, các thành phần kinh tế.
Đặc biệt chú trọng phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, tạo nguồn cán bộ lãnh
đạo và quản lý các cấp từ Trung ương đến cơ sở; cán bộ khoa học đầu ngành; cán

bộ quản lý kinh doanh các doanh nghiệp lớn”;
- Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành TW (khóa IX) chỉ rõ “Tăng cường giáo
dục hướng nghiệp, đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực của đất nước và các địa
phương, vùng, miền”;- Chỉ thị của Ban Bí thư số 37 - CT/TW ngày 06/6/2014 của
Ban chấp hành Trung ương về "tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác
đào tạo nhân lực có tay nghề cao" đã nêu 6 nhiêm vụ cần thực hiện bao gồm: Đẩy
mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục, nâng cao nhận thức về đào tạo nhân lực có
tay nghề cao; Tăng cường công tác quản lý nhà nước về đào tạo nhân lực có tay
nghề cao; Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ và đồng bộ chương trình, nội dung đào tạo
nhân lực có tay nghề cao; Tăng cường xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo và
cán bộ quản lý đào tạo nhân lực có tay nghề cao; Đổi mới, hoàn thiện cơ chế, chính
sách, đa dạng hóa nguồn lực đào tạo nhân lực có tay nghề cao; Chủ động hợp tác,
hội nhập quốc tế;
- Nghị quyết số 29 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI về đổi mới
căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại
hóa trong điều kiện kinh tế thị trường, định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập


6

quốc tế đã định hướng: Đối với giáo dục nghề nghiệp, tập trung đào tạo nhân lực có
kiến thức, kỹ năng và trách nhiệm nghề nghiệp; đối với giáo dục đại học, tập trung
đào tạo nhân lực trình độ cao. Các bộ, ngành, địa phương xây dựng quy hoạch dài
hạn phát triển nguồn nhân lực, dự báo nhu cầu về số lượng, chất lượng nhân lực.
Trên cơ sở đó đặt hàng và phối hợp với các cơ sở giáo dục, đào tạo tổ chức thực
hiện.
1.2. Cơ sở pháp ly
Đề án được xây dựng trên cơ sở các văn bản pháp lý sau đây:
- Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (năm 2013).
- Nghị định số 76/2006/NĐ-CP ngày 02 tháng 08 năm 2006 của Chính phủ

quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Giáo dục và Nghị định
số 31/2011/NĐ-CP ngày 11 tháng 05 năm 2011 của Chính phủ về việc Sửa đổi, bổ
sung một số điều của Nghị định số 75/2006/NĐ-CP ngày 02 tháng 08 năm 2006 của
Chính phủ quy định và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Giáo dục.
- Luật Giáo dục đại học, có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2013.
- Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19 tháng 04 năm 2011 của Thủ tướng
Chính phủ phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020;
- Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22 tháng 07 năm 2011 của Thủ tướng
Chính phủ phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực giai đoạn 2011 - 2020.
- Dự án "Đổi mới và phát triển các trường dạy nghề đến năm 2020" đã được
Chính phủ thông qua tháng 7/2011;
- Quyết định số 1685/QĐ-TLĐ ngày 08/11/2006 của Tổng Liên đoàn Lao
động Việt Nam về việc chuyển Trường dạy nghề số 6 thành Trường Trung cấp nghề
Kinh tế - Kỹ thuật Hà Nam
- Quyết định số 245/QĐ-TrTC ngày 12 tháng 02 năm 2015 của Hiệu trưởng
Trường Trung cấp nghề KT – KT Hà Nam về chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ
chức của Trường Trung cấp nghề KT – KT Hà Nam.
1.3. Cơ sở thực tiễn


7

Đề án Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giáo viên Trường Trung cấp nghề
KT – KT Hà Nam xuất phát từ những cơ sở thực tiễn sau đây:
- Tổng kết, đánh giá những thành công và hạn chế trong việc đào tạo và phát
triển chất lượng đội ngũ cán bộ giáo viên trong thời gian qua.
- Xuất phát từ các yêu cầu: triển khai khung chương trình đào tạo hệ trung cấp
nghề và đổi mới phương pháp dạy - học lấy người học làm trung tâm, tăng cường
kỹ năng thực hành nghề.
- Phát triển nguồn nhân lực giảng dạy và nghiên cứu dựa trên các ngành nghề,

loại hình, cấp độ, quy mô đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2015 - 2020.
2. Mục tiêu của đề án
2.1. Mục tiêu chung
- Đề án này với mục tiêu: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giáo viên
Trường Trung cấp nghề KT – KT Hà Nam đạt chuẩn, đảm bảo chất lượng, đủ về số
lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng là xây dựng đội ngũ giáo viên và cán
bộ quản lý dạy nghề, đảm bảo tiêu chuẩn nghề nghiệp và phù hợp với sự phát triển
mạng lưới cơ sở dạy nghề. Tăng cường các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng
sư phạm nghề cho giáo viên dạy nghề, trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, kiến
thức thực tiễn, trình độ ngoại ngữ, đạo đức nghề nghiệp và các kỹ năng nghề nghiệp
khác. Thông qua đó nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và giảng dạy của
nhà trường, hoàn thành các mục tiêu phát triển đến năm 2020.
- Xây dựng đội ngũ cán bộ, giáo viên có quy mô, cơ cấu, chất lượng cao đáp
ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong điều kiện hội nhập;tạo ra lực lượng lao
động có trình độ, kỹ năng, kỹ thuật ngày càng cao đáp ứng nhu cầu lao động qua
đào tạo cho các chương trình kinh tế xã hội trọng tâm của tỉnh và cho doanh nghiệp
trên địa bàn. Đào tạo cán bộ công chức, cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý có phẩm
chất và năng lực, có phong cách làm việc hiện đại, chuyên nghiệp, có khả năng hội
nhập kinh tế quốc tế để thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội, đảm bảo quốc
phòng an ninh và xây dựng hệ thống chính trị của tỉnh.


8

2.2. Mục tiêu cụ thể
- Phát triển số lượng, cơ cấu của đội ngũ giáo viên dạy nghề với cả 2 yêu cầu:
giảng dạy và nghiên cứu khoa học.
- Chuẩn hóa trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, trình độ lý luận, trình
độ ngoại ngữ để giáo viên đủ năng lực giảng dạy và nghiên cứu khoa học.
- Tăng cường kiến thức thực tiễn, kỹ năng giảng dạy và nghiên cứu khoa học

cũng như các kỹ năng đặc thù khác của giáo viên trường nghề.
- Nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, đạo đức nghề nghiệp
3. Nội dung thực hiện của đề án
3.1. Bối cảnh thực hiện đề án
3.1.1. Bối cảnh quốc tế
Trong xu thế hội nhập quốc tế, cạnh tranh về nhân lực chất lượng cao cũng
diễn ra mạnh mẽ hơn trên bình diện thế giới, khu vực và quốc gia. Việc mở ra khả
năng di chuyển lao động giữa các nước đòi hỏi người lao động phải có kỹ năng
nghề cao, có năng lực làm việc trong môi trường quốc tế với những tiêu chuẩn, tiêu
chí do thị trường lao động xác định.
3.1.2. Bối cảnh trong nước
Trước xu thế phát triển của thế giới cùng với những yêu cầu đặt ra của sự
nghiệp CNH, HĐH đối với sự phát triển nền kinh tế của Việt Nam đã thúc đẩy Việt
Nam không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Mặt khác, trước những yêu
cầu của sự nghiệp CNH, HĐH, Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội đang xây
dựng Chiến lược Công tác dạy nghề giai đoạn 2011- 2020, và đặt ra mục tiêu tổng
quát phát triển dạy nghề của Việt Nam đến năm 2020 là tạo sự đột phá về chất
lượng dạy nghề theo hướng tiếp cận trình độ khu vực và thế giới, nhằm đào tạo
nhân lực kỹ thuật trực tiếp trong sản xuất, kinh doanh, dịch vụ có kiến thức, năng


9

lực thực hành nghề; có đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, tác phong công nghiệp đáp
ứng nhu cầu của thị trường lao động.
3.1.3. Bối cảnh trong tỉnh
Hiện nay Hà Nam đang có rất nhiều doanh nghiệp nước ngoài và trong nước
đầu tư tại các khu công nghiệp của tỉnh. Điều đó có thể thấy rằng, Hà Nam cần rất
nhiều lao động lành nghề. Bên cạnh đó, thị trường lao động trong nước và thế giới
đòi hỏi người lao động phải đạt được chuẩn nghề nghiệp. Do đó nhà truường cần

phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giáo viên để cung cấp nguồn lao động dồi
dào có tay nghề và kỹ thuật cao đáp ứng yêu cầu công việc cho các khu kinh tế, khu
công nghiệp trong và ngoài tỉnh.
3.2. Thực trạng năng lực đội ngũ giáo viên dạy nghề và nghiên cứu khoa
học của Trường Trung cấp nghề KT – KT Hà Nam hiện nay
3.2.1.Giải thích từ ngữ và một số khái niệm cơ bản: Đội ngũ cán bộ, giáo
viên hay còn gọi là nguồn nhân lực trong mỗi con người
3.2.1.1. Nguồn nhân lực
* Nhân lực, nguồn nhân lực và nguồn nhân lực của tổ chức
Nhân lực là sức lực, năng lực nội sinh của con người, nhờ nó mà con người
có thể hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể
người và đến một mức độ nào đó con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao
động. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực, trí lực
và tâm lực (phẩm chất tâm lý - xã hội).
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của tổ chức (với quy mô, loại hình,
chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển
của tổ chức2. Định nghĩa này quan niệm nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố
vật chất và tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển của một
tổ chức (doanh nghiệp, đơn vị nhà trường, viện nghiên cứu,...).
Liên Hợp quốc định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và
năng lực thực có cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con
người. Định nghĩa này nhấn mạnh đến chất lượng của nguồn nhân lực và đánh giá
2

. Nicolais Henry: Public Administration and Public afairss, p. 256.


10

Xây dựng đội ngũ nhân lực tỉnh Quảng Ninh có quy mô, cơ cấu, chất lượng cao đáp

ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong điều kiện hội nhập;tạo ra lực lượng lao
động có trình độ, kỹ năng, kỹ thuật ngày càng cao đáp ứng nhu cầu lao động qua
đào tạo cho các chương trình kinh tế xã hội trọng tâm của tỉnh và cho doanh nghiệp
trên địa bàn. Đào tạo cán bộ công chức, cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý có phẩm
chất và năng lực, có phong cách làm việc hiện đại, chuyên nghiệp, có khả năng hội
nhập kinh tế quốc tế để thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội, đảm bảo quốc
phòng an ninh và xây dựng hệ thống chính trị của tỉnh.
Có người lại định nghĩa, nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và
bên ngoài của mỗi cá nhân đảm bảo nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự
thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức3.
- Số lượng nguồn nhân lực, tùy thuộc vào cả yếu tố bên trong tổ chức (quy mô
tổ chức, nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi) và yếu tố bên ngoài tổ chức (như gia
tăng dân số, di dân...).
- Chất lượng nhân lực, là sự tổng hợp của nhiều yếu tố như trí tuệ, trình độ, sự
hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ... của người lao động. Ngày nay, có
thể tóm tắt thành ba yếu tố: thể lực, trí lực và tâm lực (phẩm chất tâm lý - xã hội).
Tất cả mọi nguồn nhân lực đều cần đến cả thể lực, trí lực và tâm lực, chúng có quan
hệ hữu cơ với nhau. Tuy nhiên, đối với từng loại lao động, từng loại hình tổ chức
đặt ra những yêu cầu khác nhau đối với nguồn nhân lực. Trong các loại hình lao
động giản đơn, chất lượng nguồn nhân lực thường cần đến các yếu tố thể lực và các
kỹ năng lao động. Còn trong các loại hình lao động trừu tượng, nhất là lao động trí
óc, cùng với thể lực là điều kiện cần thì trí lực và tâm lực là những yếu tố quyết
định chất lượng của nguồn nhân lực. Càng ở những loại lao động đặc thù gắn với
các tổ chức mà sản phẩm lao động của họ tác động đến toàn xã hội, như trong lãnh
đạo-quản lý, khoa học-công nghệ, giáo dục-đào tạo, không chỉ đòi hỏi trí lực mà
càng quan trọng hơn là phẩm chất tâm lý - xã hội (tâm lực). Bởi vì, một quyết định
lãnh đạo-quản lý hay truyền bá tri thức, nếu thiếu đạo đức-nhân cách, thì hậu quả
rất nghiêm trọng không chỉ đối với hiện tại mà cả tương lai lâu dài, không chỉ với
đơn vị/địa phương, mà cả quốc gia dân tộc.
- Cơ cấu nhân lực, là yếu tố không thể thiếu khi xem xét, đánh giá về nguồn

nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu
3

. George T. Mikovich and John W.Boudreau: Hurman resoures management, p.9.


11

trình độ đào tạo, giới tính, lứa tuổi...Cơ cấu nguồn nhân lực của một tổ chức quyết
định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu nghề nghiệp, theo đó, sẽ cần đến một tỷ lệ nhất
định nguồn nhân lực. Chẳng hạn, một đơn vị trường học này phát triển các ngành nghề đào tạo mà thị trường có nhu cầu lớn thì tất yếu sẽ có quy mô nguồn nhân lực
chiếm tỷ trọng lớn, còn ngược lại, các ngành khác thị trường cần ít nhu cầu hơn thì
quy mô nguồn nhân lực nhỏ hơn. Từ đó sẽ tạo nên cơ cấu khác nhau của nguồn
nhân lực thuộc hai ngành.
Phát triển nguồn nhân lực: Dưới góc độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là
tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và
nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã
hội), nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội
trong từng giai đoạn phát triển của tổ chức. Từ góc độ vi mô, phát triển nguồn nhân
lực thực chất là tạo ra sự thay đổi về chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến
bộ. Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của
nguồn nhân lực, chất lượng này cần được hiểu gồm năng lực và động cơ người lao
động để đáp ứng yêu cầu.
3.2.1.2.Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức nhà trường
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Hiểu một cách chung nhất, quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách
và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu
hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định-kế hoạch phát triển
nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển dụng và lựa chọn, đánh giá
thành tích, đào tạo và phát triển, chi trả thù lao, chăm sóc sức khoẻ và đảm bảo an

toàn nhân viên,...
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tuỳ thuộc vào quy mô và nhu cầu của tổ
chức. Quản trị nguồn nhân lực được phân thành các hoạt động:
Hoạch định- kế hoạch phát triển nguồn nhân lực:
Quá trình hoạch định-kế hoạch nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân
lực cho tổ chức trong bối cảnh tác động của các yếu tố môi trường. Quá trình hoạch
định bao gồm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các chương trình nhằm
đảm bảo sự sẵn sàng về số lượng của các loại và với chất lượng mong muốn về
nguồn nhân lực cho tổ chức ở đúng nơi và vào đúng lúc.


12

Quản trị một tổ chức phụ thuộc vào các tình huống có thể có trong tương lai
về nhu cầu nguồn nhân lực, yếu tố nhân khẩu học, sự phát triển chuyên môn tổ
chức (trường học, bệnh viện, viện nghiên cứu...), sự thay đổi về công nghệ, mức độ
thành công của tuyển dụng, xác lập lại mục tiêu hay tình huống của chiến lược tổ
chức.
Phân tích và thiết kế công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách hệ
thống thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể. Phân tích công việc là công cụ cơ
sở cho thiết lập hệ thống chọn lựa chương trình huấn luyện và đảm bảo rằng hệ
thống đánh giá cũng như thù lao chi trả được xây dựng trên cơ sở nhu cầu công
việc.
Bước tiếp theo của các lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo các hoạt
động tuyển dụng ứng viên, đánh giá và lựa chọn các ứng viên tốt nhất; thiết lập và
triển khai các chương trình đào tạo và phát triển thích hợp.
Tuyển dụng và lựa chọn
Nhiệm vụ của tuyển dụng là xúc tiến các hoạt động nhằm thu hút các ứng viên
thích hợp cho tổ chức. Các yêu cầu về sự công bằng và dân chủ trong việc lựa chọn

các ứng viên ngày càng được chú trọng, làm cho quy trình lựa chọn nhân viên ngày
càng trở nên chặt chẽ, hợp lý.
Quá trình lựa chọn gồm một số bước quan trọng. Bước đầu tiên đó là việc xác
định nhu cầu các vị trí việc làm mới và xác định những kỹ năng nào cần thiết để
thực hiện công việc hữu hiệu. Xác định được các năng lực và khả năng cần thiết,
các quản trị viên nguồn nhân lực sẽ dễ dàng thiết lập nhiều chiến lược tuyển mộ
khác nhau. Quy trình xem xét và đánh giá để lựa chọn ứng viên có thể gồm có việc
điền phiếu thông tin ứng viên, phỏng vấn, kiểm tra năng lực.
Đánh giá hiệu quả hoạt động
Đánh giá hiệu quả hoạt động trở thành yếu tố then chốt trong quá trình quản trị
nguồn nhân lực của tổ chức. Đánh giá hiệu quả công tác là hoạt động xác định nhân
viên làm tốt như thế nào và mức thù lao tương ứng được cho là hợp lý. Vai trò của
quản trị viên nguồn nhân lực trong đánh giá thành tích là xây dựng một quy trình
đánh giá, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá, làm cơ sở đánh giá thành tích, phát triển hệ
thống lương thích hợp và định hướng cho nỗ lực của nhân viên. Nhiệm vụ quan


13

trọng khác của đánh giá thành tích là kiểm soát quá trình thực hiện công việc và
thành quả của nó.
Đào tạo và phát triển
Ngày nay, cùng với sự phát triển khoa học và công nghệ, kiến thức của loài
người trong các lĩnh vực tích luỹ với tốc độ nhanh. Theo ước tính của các nhà khoa
học, ngày nay cứ sau 5 năm, kiến thức loài người được tích luỹ gấp đôi. Và chính
do môi trường kinh doanh ngày càng biến đổi, cạnh tranh nên sự cần thiết cho đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực để thích ứng với môi trường ngày càng trở thành
nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản trị nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển có thể được triển khai một cách chính thức hay không
chính thức. Hình thức đào tạo chính thức, hay còn gọi là đào tạo ngoài nơi làm

việc, liên quan đến sự hướng dẫn cho việc thực hiện một công việc mới hay là đảm
bảo đáp ứng những thay đổi về công nghệ và quy trình. Đào tạo chính thức được
triển khai bởi các chuyên gia nguồn nhân lực hay có thể là chuyên gia kỹ thuật hay
là tổ chức đưa người lao động đào tạo ở những chương trình đào tạo của các tổ chức
nghề nghiệp hay các cơ sở đào tạo.
Đào tạo không chính thức thực hiện trong quá trình làm việc, được đảm trách
bởi các các đồng nghiệp, hay còn gọi là đào tạo ở nơi làm việc. Bộ phận nguồn
nhân lực có thể cung cấp các khoá tự đào tạo và liên kết các cơ hội đào tạo tại nơi
làm việc với các kế hoạch thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên và với các dự báo
về nhu cầu nguồn nhân lực. Trong nghiên cứu và giảng dạy, đào tạo ở nơi làm việc
chính là hình thức kèm cặp, hướng dẫn, giúp đỡ của những người có kinh nghiệm
đối với những người mới bắt đầu bước vào nghề giảng dạy hoặc nghiên cứu khoa
học, nhờ những trải nghiệm của họ đã có.
Thù lao cho lao động
Đánh giá thành tích là cơ sở quan trọng cho việc phát triển hệ thống thù lao
thích hợp. Có hai loại là thù lao trực tiếp, tức tiền lương và thù lao gián tiếp, tức là
các dạng lợi ích khác nhau cho người lao động. Ý nghĩa của thù lao không đơn giản
còn là yếu tố đảm bảo cho nhân viên thực hiện các nhiệm vụ của mình mà thông
qua đó, làm động lực cho sự nỗ lực của nhân viên, sự vươn lên khẳng định vai trò
của họ vì mục tiêu chung.
3.2.2. Đặc điểm Trường Trung cấp nghề KT – KT Hà Nam


14

Sau khi tái lập tỉnh Hà Nam năm 1997, nhu cầu đào tạo nghề, đặc biệt là nhu
cầu đào tạo công nhân kỹ thuật có tay nghề phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế
xã hội của tỉnh ngày càng tăng, trong khi đó hệ thống cơ sở đào tạo nghề trên địa
bàn tỉnh chưa đáp ứng được về số lượng, chất lượng và cơ cấu ngành nghề đào tạo
theo yêu cầu đặt ra.

Trước tình hình đó, ngày 03/9/2002, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đã
có Quyết định số 1359/QĐ - TLĐ về việc thành lập Trung tâm dạy nghề và giới
thiệu việc làm trực thuộc LĐLĐ tỉnh Hà Nam có chức năng dạy nghề cho cán bộ
công nhân viên, người lao động trong và ngoài tỉnh. Trong thời gian này, số lượng
học sinh được đào tạo nghề và giới thiệu việc làm đạt gần 2000 lượt người.
Để đáp ứng với sự lớn mạnh của Trung tâm, ngày 14/10/2005, Đoàn chủ tịch
Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đã ra Quyết định số 2116/QĐ -TLĐ về việc
thành lập Trường Dạy nghề số 6 thuộc Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam tại tỉnh
Hà Nam. Đến ngày 08/11/2006 Trường dạy nghề số 6 được chuyển thành Trường
Trung cấp nghề KT-KT Hà Nam theo Quyết định số 1685/QĐ-TLĐ.
Chức năng, nhiệm vụ của Trường
Trường có chức năng tuyển sinh, đào tạo nghề, giới thiệu việc làm cho người
lao động, góp phần cùng với Lao động Thương binh & Xã hội tỉnh, Sở Giáo dục và
Đào tạo Hà Nam cung ứng nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa , đặc biệt cung ứng nguồn lao động có tay nghề cho các doanh nghiệp
trong các khu công nghiệp trong và ngoài tỉnh.
Mục tiêu đào tạo trong nhà trường là giúp cho người có bản lĩnh chính trị
vững vàng, có trình độ chuyên môn cao, có kỹ năng thực hành nghề thành thạo, có
tác phong làm việc khoa học, sáng tạo. Vì vậy, người giáo viên trong trường nghề
đặt ra yêu cầu rất cao về mặt tư duy lý luận, bản lĩnh chính trị, kỹ năng công tác,
nhờ đó mới có đủ khả năng để định hướng cho người học.
Đối tượng đào tạo trong nhà trường: Học viên học nghề tại trường hầu hết chỉ
là các em tốt nghiệp THCS, THPT hoặc các em thi trượt vào các trường cao đẳng,


15

đại học, do đó đều là những em có trình độ nhận thức không đồng đều và có những
mục đích học cũng khác nhau, hoàn cảnh gia đình khác nhau...., đặt ra những yêu
cầu rất cao trên nhiều mặt đối với người làm công tác giảng dạy ở trường nghề. Đó

là giáo viên phải có trình độ chuyên môn sâu, có kiến thực thực tiễn nhất định, có
bản lĩnh chính trị vững vàng, thì mới có thể hoàn thành được nhiệm vụ trên lớp.
Trong điều kiện kinh tế phát triển xã hội, nhà trường cũng không thể đứng
ngoài cuộc, đòi hỏi đội ngũ giáo viên phải vươn lên làm chủ kiến thức, phát triển
đào tạo nghề nhất là đào tạo nghề có chất lượng cao đó là nhân tố quyết định phát
triển kinh tế - xã hội nhanh, bền vững và hiệu quả, đảm bảo thực hiện công bằng
xã hội, tạo cơ hội học tập cho mọi người và học tập suốt đời.
3.2.3.Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giáo viên trong
nhà trường.
- Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giáo viên giúp nhà trường có được
nguồn lực quan trọng nhất để nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc,
nhờ đó hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ được giao trong đào tạo và nghiên cứu
khoa học.
- Nâng cao chất lượng về trí lực (kiến thức, trình độ chuyên môn) và phẩm
chất đạo đức (thái độ, hành vi) của người giáo viên, nhờ đó luôn sáng tạo và đổi
mới, không rơi vào kinh viện giáo điều sách vở hay giáo điều thực tiễn.
- Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức thực tiễn;
phát triển kỹ năng; nâng cao nhận thức giúp mỗi bài giảng không chỉ là khoa học
mà còn là nghệ thuật, tạo sức hấp dẫn với người học, củng cố niềm tin của người
học vào thể chế, dân tộc.
- Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giáo viên giúp cho lãnh đạo các tổ chức
nhà trường có cách nhìn mới, đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ có đủ năng lực về
quản lý và trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu phát triển tổ chức, gắn
phát triển cá nhân với phát triển tổ chức.


16

3.2.4. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giáo viên trong tổ
chức nhà trường.

- Phát triển số lượng gắn với xây dựng cơ cấu đội ngũ đáp ứng mục tiêu của
tổ chức nhà trường.
Cơ cấu đội ngũ cán bộ, giáo viên là các thành phần, tỷ trọng và vai trò của các
bộ phận nguồn nhân lực trong nhà trường. Ngoài các cơ cấu lứa tuổi, giới, thì trong
nhà trường rất quan trọng là tỷ trọng giữa chuyên ngành khoa học, cơ cấu các trình
độ, cơ cấu các loại kiến thức, kỹ năng mà tổ chức đòi hỏi.
Cơ cấu đội ngũ cán bộ, giáo viên phải phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ, mục
tiêu của tổ chức. Vấn đề đặt ra trong giai đoạn mới là áp dụng khung chương trình
đào tạo hệ trung cấp nghề đổi mới có điều chỉnh mô đun môn học, đòi hỏi phải đổi
mới phương pháp dạy - học, liên kết đào tạo lên cao đẳng và đại học.
Cơ cấu đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức. Để xác lập cơ cấu
hợp lý thì cơ cấu này phải thường xuyên bám sát nhiệm vụ, mục tiêu để phục vụ
cho mục tiêu của tổ chức.
- Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ, giáo viên
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một cá nhân là toàn bộ những năng lực
(kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) về một lĩnh vực cụ thể nắm vững được bởi
một cá nhân, sự phối hợp những năng lực đó hợp thành tổng thể thống nhất cho
phép thực hiện một số công việc hoặc hoạt động cụ thể cho một phạm vi nghề
nghiệp nhất định.
- Nâng cao kiến thức thực tiễn
Do đặc thù trong trường nghề, các vấn đề được giảng dạy trên lớp đều xuất
phát từ tổng kết thực tiễn và vận dụng một cách sáng tạo vào cuộc sống công việc..
Người học là những học sinh có thể mới chỉ tốt nghiệp trung học cơ sở hoặc trung
học phổ thông nên họ cần được đào tạo một cách bài bản, nghiên cứu chuyên sâu,
để vận dụng vào giải quyết công việc hàng ngày. Vì vậy, nâng cao vốn hiểu biết


17

thực tiễn là yêu cầu rất quan trọng đối với người giáo viên trong trường nghề, nếu

không sẽ sa vào kinh nghiệm sách vở, bài giảng ít mang lại giá trị thực tế.
- Nâng cao kỹ năng sư phạm và nghiên cứu của đội ngũ cán bộ, giáo viên
trong tổ chức nhà trường
Kỹ năng là sự nắm vững, sự thuần thục các công cụ, các kỹ thuật hay các
phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó. Kỹ năng chỉ có
thể lĩnh hội được thông qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế. Nói cách
khác, kỹ năng chỉ có thể được hình thành thông qua thực làm, cùng với việc chủ
động áp dụng các phương pháp cụ thể. Xét về phạm trù năng lực thì kỹ năng là làm
chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp và công cụ để giải quyết công
việc. Trong giảng dạy, kỹ năng sư phạm là yêu cầu rất quan trọng đảm bảo thành
công của mỗi bài giảng; trong nghiên cứu, đó là kỹ năng phát hiện, xử lý và giải đáp
các vấn đề khoa học.
- Nâng cao các kiến thức và kỹ năng bổ trợ
Trong điều kiện hội nhập, nếu muốn trở thành giáo viên giỏi và nghiên cứu
chuyên nghiệp thì đòi hỏi phải thông thạo ngoại ngữ, sử dụng tốt công nghệ thông
tin. Đây là hai tiêu chuẩn bắt buộc về trình độ của người giáo viên giảng dạy và
nghiên cứu ở bậc trung cấp. Ngoài ra, để đáp ứng yêu cầu quản lý lớp học, quản lý
đơn vị, người giáo viên còn phải có kiến thức quản lý giáo dục, kỹ năng lãnh đạo quản lý, kỹ năng giao tiếp, bởi khi đứng trước một lớp học hàng chục, hàng trăm
học viên thì mỗi giáo viên không chỉ đóng vai trò là giảng viên, mà còn phải là
người lãnh đạo nhóm.
- Tạo động lực thúc đẩy sự phát triển của đội ngũ cán bộ, giáo viên.
Động cơ là động lực tâm lý nội sinh gây ra và duy trì hoạt động của cá nhân
và khiến cho hoạt động ấy diễn ra theo mục tiêu và phương hướng nhất định. Động
cơ là những gì thôi thúc con người có những ứng xử nhất định một cách vô thức hay
hữu ý và thường gắn với nhu cầu. Động lực là cái thúc đẩy làm cho biến đổi, phát
triển.


18

3.2.5. Tình hình hoạt động giáo dục-đào tạo nghề tại trường
Cơ sở vật chất của trường
- Tổng diện tích mặt bằng đang sử dụng: 14.000 m2
- Tổng diện tích xây dựng: 12.100 m2
Tình hình chất lượng đào tạo từ năm 2012-2014 của trường
Sau hơn 10 năm thực hiện nhiệm vụ đào tạo nghề ở trình độ Trung cấp nghề.
Nhà trường đã góp phần lớn cung cấp nguồn lao động có tay nghề đã qua đào tạo
cho các doanh nghiệp, phục vụ công tác phát triển kinh tế xã hội trên địa bàn và các
tỉnh lân cận. Hàng năm nhà trường đã tổ chức tuyển sinh, đào tạo nghề cho hơn
2.000 lao động các loại. Quy mô đào tạo, chất lượng ngày càng được nâng cao. Học
sinh sau khi tốt nghiệp ra trường được các doanh nghiệp tiếp cận vào làm việc, lao
động có việc làm vả thu nhập ổn định, ngoài ra nhà trường còn giới thiệu học sinh
đi xuất khẩu lao động.
Nhà trường phối hợp với các doanh nghiệp để cho học sinh đến thực tập làm
quen với công việc sản xuất và những thiết bị, công nghệ mới. Tăng cường công tác
quản lý đào tạo và quản lý chất lượng dạy nghề. Hàng năm nhà trường tổ chức hội
giảng giáo viên qua đó nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, phát động giáo
viên có nhiều sáng kiến kinh nghiệm, cải tiến phương pháp dạy học và áp dụng
công nghệ mới vào giảng dạy, từ đó áp dụng vào thực tế của Nhà trường để nâng
cao chất lượng đào tạo. Kết quả như sau:

TT

NHỮNG

HOẠT

ĐỘNG Năm

CHỦ YẾU

I
II
1

TƯ VẤN ĐÀO TẠO NGHỀ
ĐÀO TẠO
Đào tạo trung cấp nghề
Điện công nghiệp
Điện dân dụng
Công nghệ thông tin

Năm

Năm

2012
(Người)
4780

2013
(Người)
5000

2014
(Người)
5500

305
100
120

85

385
135
150
100

420
150
150
120


19

2

3
III
1
2

Liên kết đào tạo
Đại học Công đoàn
Đại học Thái nguyên
Đại học giao thông vận tải
Đại học kinh tế kỹ thuật công

267
75

67
65
60

nghiệp 1
Đào tạo sơ cấp nghề thường 1200

220
0
150
70
0

221
156
0
65
0

1500

2150

xuyên
GIỚI THIỆU VIỆC LÀM
Tư vấn lao động việc làm
4.500
4.700
Giới thiệu việc làm
560

620
Biểu 3.2.5 Kết quả đào tạo 5 năm (2010-2014)

5.000
700

* Thực trạng số lượng giáo viên
Hiện tại trường Trung cấp nghề KT-KT Hà Nam có tổng số giáo viên là 65
người tham gia giảng dạy tại 4 khoa chuyên môn và 3 Trung tâm.
Bảng3.2.5 Bảng thống kê số lượng giáo viên từ năm 2012-2014
Năm học
2012
2013
2014
Giáo viên
45
55
65
Tốc độ tăng
0%
22,2%
18,2%
(Nguồn : Xử lý số liệu do phòng Tổ chức – Hành chính cung cấp)
*Thực trạng cơ cấu đội ngũ giáo viên
Cơ cấu theo loại hình lao động:
Bảng 3.2.5 Cơ cấu đội ngũ giáo viên theo loại hình lao động
Chỉ tiêu
ĐVT
2012
2013

2014
Giáo viên cơ hữu
Người
45
55
65
Tốc độ tăng
%
0%
22,2%
18,2%
Giáo viên thỉnh giảng Người
3
4
5
Tốc độ tăng
%
0
33,3%
25%
(Nguồn : Xử lý số liệu do phòng Tổ chức – Hành chính cung cấp)
Cơ cấu theo khoa và trung tâm:
Bảng 3.2.5 Cơ cấu đội ngũ giáo viên theo khoa từ năm 2012-2014


20

2012
SL %
45 100

Chỉ tiêu
Tổng số

2013
2014
SL % SL %
55 100 65
100

1. Khoa Điện
8
17.8 11 20 11
17
2. Khoa Công nghệ thông 7
15.5 8
14.5 9
13.8
3. Khoa Cơ khí
7
15.5 7
12.7 8
12.3
4. Khoa May
3
6.6 3
5.5 7
10.8
5. TT Đào tạo lái xe
10 22.2 16 29.1 18

27.7
6. TT Ngoại ngữ - Tin học 5
11.2 5
9.1 6
9.2
7. TT Sát hạch LX
5
11.2 5
9.1. 6
9.2
(Nguồn : Xử lý số liệu do phòng Tổ chức – Hành chính cung cấp)
Nhận xét: Qua xử lý dữ liệu ta thấy sự phân công giáo viên ở các
khoa, trung tâm không đồng đều nhau, điều này một phần do tính chất và số
lượng học sinh của từng khoa cũng như là chỉ tiêu giáo viên được tuyển
dụng qua các năm của trường phù hợp với cơ cấu tuyển sinh của trường
hàng năm.
Cơ cấu theo giới tính
Bảng 3.2.5. Bảng thống kê cơ cấu giới tính đội ngũ giáo viên
Năm học
Tổng số giáo viên

2012
45

2013
55

2014
65

Giáo viên nam
25
32
41
Tỷ lệ nam
56%
58%
63%
(Nguồn : Xử lý số liệu do phòng Tổ chức – Hành chính cung cấp)
Qua bảng số liệu, ta thấy nam chiếm tỷ lệ cao hơn so với nữ; Số lượng
giáo viên có tăng theo các năm học tiếp theo, song không đáng kể; Ở mỗi khoa
khác nhau thì số lượng giáo viên nam khác nhau, các ngành chuyên về khối điệnđiện tử, cơ khí,trung tâm đào tạo lái xe thì nam lại chiếm đa số.; Đội ngũ giáo
viên phần lớn là mới do vậy thâm niên công tác, kinh nghiệm về nghề
nghiệp còn hạn chế. Vì vậy mà kinh nghiệm trong giảng dạy và nghiên cứu khoa


21

học còn ít.
Cơ cấu theo độ tuổi
Nhìn chung, ta thấy đội ngũ giáo viên ở độ tuổi 30-40 chiếm tỷ trọng cao
nhất, ở độ tuổi này đa số các giáo viên có ít nhât từ 5 năm kinh nghiệm giảng
dạy trở lên, điều này cho ta thấy rằng đa số các giáo viên giảng dạy đã có
kinh nghiệm lâu năm thì chất lượng giảng dạy sẽ được nâng cao. Tuy nhiên,
số lượng giáo viên dưới 30 tuổi cũng khá nhiều, đây cũng là khó khăn nhất
định của trường vì kinh nghiệm chưa có nhiều.
3.2.6. Thực trạng chất lượng của đội ngũ giáo viên tại trường
Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn
Bảng 3.2.6 Cơ cấu đội ngũ giáo viên theo trình độ ( 2012-2014)
2012

Chỉ tiêu

2013

2014

SL

%

SL

%

SL

%

Tổng số

45

100

55

100

65

100

Trên đại học

8

17.8

10

18.2

12

18.5

Đại học

22

48.9

23

41.8

25

38.4

Cao đẳng

7

15.5

10

18.2

15

23.1

Khác

8

17.8

12

21.8

13

20

(Nguồn : Xử lý số liệu do phòng Tổ chức – Hành chính cung cấp)
Nhận xét: Qua bảng dữ liệu trên, ta thấy trình độ trên đại học, đại học qua

các năm học có phần tăng, chứng tỏ trình độ đáp ứng của giáo viên cho nhu cầu
nâng cao chất lượng đào tạo có tăng.
Thực trạng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp
Qua điều tra khảo sát, nhận thấy kỹ năng làm việc nhóm, lập kế hoạch
công tác, thiết kế bài giảng điện tử, soạn thảo giáo án tích hợp, kỹ năng văn
phòng chiến tỷ trọng trên 50% ở mức thành thạo, kết quả này cho thấy đội ngũ
giáo viên có đủ năng lực đủ khả năng để hoàn thành nhiệm vụ giảng dạy trên
lớp. Tuy nhiên các kỹ năng như sử dụng tiếng anh, thiết kế slide thì còn thấp,
đặc biệt là kỹ năng tiếng anh để có thể tìm hiểu tài liệu phục vụ cho công việc
giảng dạy.


22

Thực trạng nâng cao nhận thức
Những năm qua, trường T r u n g c ấ p n g h ề K T - K T H à N a m đã chú ý
việc đào tạo và nâng cao nhận thức cho đội ngũ giáo viên, bằng nhiều biện
pháp: tổ chức các buổi thảo luận, tọa đàm về phương pháp giảng dạy để tổ chức
lớp học được tốt hơn, mời các giáo viên có kinh nghiệm về giảng dạy tiết giảng
thử, tham gia thi giáo viên giỏi tại khu vực thành phố, quốc gia. Tuy vậy, việc
nâng cao nhận thức cho đội ngũ giáo viên, kể cả chuyên môn nghiệp vụ, lẫn
chính trị tư tưởng chưa xem xét kỹ và chưa có nhiều kế hoạch cho việc làm
này.Phần lớn đội ngũ giáo viên còn thiếu kinh nghiệm do còn non trẻ, kinh
nghiệm thực tế chưa nhiều, chưa thực sự yêu nghề nên ý thức nghề nghiệp chưa cao.
Bên cạnh đó việc bố trí môn học giảng dạy hợp lý còn nhiều vấn đề bất cập.
Trong nghiên cứu và giảng dạy, nhất là trong bối cảnh hội nhập quốc tế như
hiện nay, ngoại ngữ và tin học là công cụ thiết thực phục vụ công việc. Trình độ
ngoại ngữ của đội ngũ cán bộ nghiên cứu và giảng dạy của nhà trường còn nhiều
hạn chế. Mặc dù khi được tuyển dụng, các giáo viên đều phải có chứng chỉ trình độ
B trở lên, và nhà trường luôn có cơ chế khuyến khích đối với những người có trình

độ ngoại ngữ tốt, nhưng nhìn chung khả năng sử dụng ngoại ngữ của cán bộ rất
thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu của việc hội nhập quốc tế.. Trong bối cảnh toàn
cầu hóa và sự phát triển như vũ bão của công nghệ thông tin, Internet như ngày nay,
nếu không thông thạo ngoại ngữ để tra cứu, đọc các tài liệu nghiên cứu của nước
ngoài chúng ta sẽ không thể tiếp cận nhanh với các tri thức khoa học mới của thế
giới, không thấy được sự phát triển trong lĩnh vực mình nghiên cứu. Và do đó, trình
độ chuyên môn, năng lực nghiên cứu khoa học của đội ngũ cán bộ giảng dạy và
nghiên cứu khoa học bị hạn chế rất nhiều.

Biểu đồ 3.2.6: Các phần mềm tin học được giáo viên sử dụng để thực
hiện NCKH


23

Nguồn: Trường Trung cấp nghề KT – KT Hà Nam
Cùng với ngoại ngữ, tin học là phương tiện không thể thiếu để phục vụ công
tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học, đặc biệt trong thời đại công nghệ và số hóa
hiện nay. Tuy nhiên, kết quả khảo sát cho thấy trình độ sử dụng tin học của đội ngũ
cán bộ làm công tác nghiên cứu và giảng dạy cũng khá thấp. Đại đa số chỉ sử dụng
phần mềm (Tin học văn phòng) Microsoft Office để nghiên cứu khoa học (phần
mềm này chủ yếu dùng để gõ văn bản, soạn slide bài giảng), thậm chí có người còn
không biết sử dụng cả tin học văn phòng. Số cán bộ có năng lực soạn giáo án điện
tử, giáo trình điện tử chiếm khoảng 70%, trong đó chỉ khoảng 10% có năng lực thiết
kế và phát triển tài liệu đa phương tiện. Số lượng giáo viên biết sử dụng các phần
mềm chuyên dụng để thực hiện xử lý, phân tích, đánh giá, trình bày kết quả nghiên
cứu như: SPSS, EVIEW, STATA… rất ít. Nếu không có khả năng sử dụng thành
thạo các phần mềm này, đội ngũ giáo viên, nghiên cứu viên khó có thể phân tích
định lượng một cách khách quan các mối quan hệ giữa các sự vật hiện tượng của
vấn đề nghiên cứu. Điều này cho thấy cần phải có cơ chế, chính sách mạnh hơn,

thiết thực hơn nữa để bồi dưỡng, nâng cao trình độ sử dụng ngoại ngữ và tin học
cho đội ngũ cán bộ giảng dạy và nghiên cứu khoa học.
3.2.7 Một số tồn tại, hạn chế.


24

Đội ngũ cán bộ quản lý năng lực chưa đồng đều. Một số ít cán bộ quản lý
mới được bổ nhiệm kinh nghiệm quản lý còn chưa nhiều, hiệu quả công tác quản lý
chưa cao có lúc có nơi chưa quy tụ được sức mạnh quần chúng, phối hợp với các
đoàn thể chưa linh hoạt. Đặc biệt khi đổi mới phương pháp dạy học còn gặp nhiều
khó khăn.
Số lượng giáo viên còn thiếu, theo quy định của liên Bộ GD-ĐT và Bộ Nội
vụ. Vì vậy cường độ làm việc của giáo viên tăng lên trên định mức lao động mới
đáp ứng yêu cầu công việc nên ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả chất lượng.
Trình độ đội ngũ giáo viên không đồng đều. Một số ít giáo viên trình độ
chuyên môn, năng lực sư phạm còn hạn chế đã ảnh hưởng tới hiệu quả đào tạo của
Nhà trường.
Cơ cấu giáo viên trong các môn học không cân đối, còn tình trạng môn thừa
môn thiếu (Giáo viên dạy môn Ngoại ngữ, Tin học và môn Giáo dục thể chất thừa
trong khi số giáo viên dạy các môn chuyên ngành như Điện tử, Hàn, Công nghệ ô tô
còn thiếu). Đây là bất cập trong tổ chức sắp xếp, điều hành đội ngũ giáo viên, điều
hành về công việc, ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng, hiệu quả hoạt động giáo
dục của Trường.
Năng lực chuyên môn và năng lực sư phạm của đội ngũ giáo viên. Đây là
một bái toán nan giải mà mấy năm vừa qua Nhà trường đã tập trung để giải quyết.
Tuy có gặt hái được một số thành tựu nhưng rõ ràng chưa đáp ứng được nhu cầu
của Nhà trường trong giai đoạn hiện nay và tương lai.
Về năng lực chuyên môn. Qua các đợt thao giảng, sinh hoạt chuyên môn
Trường nhận thấy: Rất nhiều giáo viên nhất là số giáo viên mới vào nghề chất lượng

giảng dạy còn yếu, như: Lúng túng về phương pháp giảng dạy và giáo dục, kỹ năng
thiết kế giờ dạy chưa khoa học, phương pháp giảng dạy còn nặng về truyền thụ,
chưa đổi mới phương pháp nhằm phát huy tính chủ động, sáng tạo của học sinh. Đa
số còn làm việc dựa trên kinh nghiệm cá nhân, chưa chú trọng công tác dự báo, xây
dựng chiến lược và kế hoạch hoạt động. Cung cách làm việc thường rơi vào tình


25

trạng bị động, lúng túng, sự vụ, tình thế. Một số giáo viên còn có tâm lí ỷ lại, thiếu
chủ động, chưa sáng tạo, ỷ lại trông chờ vào hướng dẫn của cấp trên, chậm trễ trong
việc giải quyết các vấn đề của nhà trường. Sự linh hoạt, mạnh dạn trong công tác
giảng dạy, khả năng thuyết phục còn hạn chế, phương pháp làm việc chưa thực sự
đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ.
Về năng lực sư phạm. Có nhiều giáo viên kiến thức khoa học tương đối vững
nhưng thiếu năng lực sư phạm, như việc thiết kế giáo án môn học, tổ chức giờ học
thiếu khoa học, nghệ thuật truyền thụ, khả năng giao tiếp và ứng xử các tình huống
trong giảng dạy còn hạn chế
Một bộ phận giáo viên trình độ chuyên môn chưa vững vàng, sử dụng
phương pháp dạy học và giáo dục lạc hậu, nặng về truyền thụ kiến thức lý thuyết, ít
coi trọng rèn luyện cho học sinh phương pháp tư duy độc lập, sáng tạo và có thái độ
đúng đắn trong cuộc sống.
Một số ít giáo viên ý thức tổ chức kỷ luật chưa cao, chưa thực sự tâm huyết
yêu nghề và đối với công việc còn chưa gương mẫu nên ảnh hưởng không nhỏ đến
chất lượng và hiệu quả công việc.
3.2.8. Phân tích nguyên nhân của thành tựu và hạn chế.
* Nguyên nhân của các kết quả đạt được:
- Đội ngũ cán bộ làm công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học của nhà
trường luôn trung thành với chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; nắm
vững đường lối, quan điểm của Đảng, Nhà nước; vận dụng một cách sáng tạo vào

thực tiễn giảng dạy, học tập và nghiên cứu nhằm thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của
nhà trường và đáp ứng nhu cầu xã hội, đòi hỏi của người học.
- Luôn bám sát nhiệm vụ chính trị được giao; không ngừng nâng cao chất
lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và nghiên cứu khoa học thông qua đổi
mới chương trình, nội dung, phương pháp dạy học, đa dạng hóa phương thức đào
tạo, tăng cường công tác quản lý đào tạo gắn với việc nâng cao chất lượng đội ngũ