Các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của người lao động ngành sản xuất ván dăm trên địa bàn tỉnh Đồng Nai

Chương 1
TỔNG QUAN

Chương này sẽ giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu gồm những nội dung:
lý do nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi
nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và kết cấu luận văn.

1.1. Lý do nghiên cứu
Theo Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động
TP.Hồ Chí Minh (dubaonhanluchcmc.gov.vn, 28/12/2012), năm 2012 tỷ lệ người lao
động thường xuyên thay đổi nơi làm việc lên đến trên 20%. Thực tế, không chỉ có
TP. Hồ Chí Minh mà tất cả các tỉnh thành khác trong cả nước, từ các KCN ở miền
Bắc đến các KCN ở miền Nam, từ các doanh nghiệp nhà nước (dù ít hơn), doanh
nghiệp có vốn đầu tư của nước ngoài cho đến doanh nghiệp tư nhân đều xảy ra hiện
tượng người lao động bỏ nơi làm việc cũ, tìm nơi làm việc mới với nhiều lý do khác
nhau. Công ty cổ phần Thanh Quang (tỉnh Đồng Nai) cũng không thoát khỏi hiện
tượng đó.
Theo báo cáo lao động tiền lương ngày 30/01/2013 của công ty cổ phần Thanh
Quang cho thấy: số người lao động nghỉ việc năm 2012 là 54 người, chiếm khoảng
24% trên tổng số lao động của công ty, trong đó công nhân trực tiếp sản xuất chiếm
70% tổng số lao động đã nghỉ việc, trong vòng sáu tháng cuối năm 2012, con số này
chiếm khoảng 65%.
Thay đổi nơi làm việc đã gây ra sự xáo trộn, biến động và thiệt hại đối với sản
xuất, kinh doanh và đời sống xã hội. Lực lượng lao động không ổn định thì kế hoạch
sản xuất cũng bất ổn, tất nhiên hiệu quả và uy tín kinh doanh bị ảnh hưởng. Công sức
và tiền của đào tạo, tuyển dụng lực lượng lao động không ngừng tăng cao, lấn vào chi
phí giá thành sản xuất sản phẩm. Nhiều doanh nghiệp khi ký được đơn hàng hay đến
kỳ hạn giao hàng thì lại thiếu nhân công vì người lao động bất ngờ bỏ việc nên đơn
hàng đành phải khất, vừa mất uy tín, vừa mất khách hàng, vừa giảm doanh thu. Đấy
1

là chưa kể, tuyển dụng được lao động phải tiến hành đào tạo một thời gian sau mới sử
dụng được, khi quen việc họ lại bỏ. Doanh nghiệp khác hưởng lợi từ công tác đào tạo
của mình trong khi đó mình lại phải tiếp tục đào tạo những lao động khác. Vòng luẩn
quẩn tiêu tốn công sức tiền của đó cứ quay như chong chóng làm cho lao động luôn
không ổn định, doanh nghiệp không còn thời gian tập trung cho sản xuất, kinh doanh.
Còn đối với người lao động, thay đổi nơi làm việc đồng nghĩa với chấp nhận sự thiếu
ổn định trong cuộc sống cá nhân cũng như gia đình. Ngoài ra còn phải có sự nỗ lực
lớn trong học nghề và thích nghi với môi trường làm việc mới, công việc mới, thậm
chí học mãi, tìm việc mãi mà chẳng giỏi nghề nào. Thay đổi nơi làm việc làm cho
người lao động rất dễ rơi vào tình trạng như các cụ ngày xưa đã nói “một nghề thì
sống, đống nghề thì chết”.
Như vậy, công ty cổ phần Thanh Quang cần phải có những chính sách gì để
người lao động trung thành với doanh nghiệp? Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự
trung thành của người lao động tại công ty cổ phần Thanh Quang? Tìm câu trả lời
cho những câu hỏi trên chính là lý do nghiên cứu đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến
sự trung thành của người lao động ngành sản xuất ván dăm trên địa bàn tỉnh Đồng
Nai - Trường hợp của công ty cổ phần sản xuất – xây dựng – thương mại Thanh
Quang”.
1.2. Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu nhằm trả lời các câu hỏi sau:
−

Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự trung thành của người lao động tại

công ty cổ phần Thanh Quang?
−

Mức độ tác động và hướng tác động của các yếu tố đó ra sao?

1.3. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu nhằm vào các mục tiêu sau:
−

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của người lao động

tại công ty cổ phần Thanh Quang, xem xét mức độ tác động và hướng tác động của
các yếu tố đó.
−

Đề xuất các giải pháp liên quan đến sự trung thành của người lao động

tại công ty cổ phần Thanh Quang, nhằm giữ chân những người lao động giỏi, ổn định
2


lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp, làm tiền đề phát triển doanh nghiệp
bền vững.
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
−

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những người lao động đang làm việc

ở công ty cổ phần Thanh Quang, tại cụm công nghiệp dốc 47, tỉnh Đồng Nai.
−

Phạm vi nghiên cứu của đề tài là toàn bộ lãnh đạo, cán bộ, công nhân

viên đang làm việc tại công ty cổ phần Thanh Quang trong khoảng thời gian từ tháng
02 đến tháng 04 năm 2013.

1.5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước:
 Nghiên cứu khám phá được thực hiện bằng phương pháp định tính, thông qua
thảo luận nhóm trực tiếp với 10 người lao động đang làm việc tại công ty cổ phần
Thanh Quang và 05 người lao động đang làm việc tại các công ty sản xuất ván dăm
khác trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, nhằm tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung
thành của người lao động ngành sản xuất ván dăm trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, đặc
biệt là trường hợp của công ty cổ phần Thanh Quang. Trên cơ sở đó bổ sung thêm các
biến cho mô hình nghiên cứu lý thuyết, điều chỉnh thang đo và bảng câu hỏi ban đầu.
 Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp tất cả
người lao động hiện đang làm việc tại công ty Thanh Quang. Trên cơ sở đó kiểm định
thang đo và mô hình nghiên cứu. Thang đo được kiểm định sơ bộ bằng hệ số
Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA thông qua phần mềm xử lý số
liệu SPSS. Phân tích tương quan và hồi qui tuyến tính bội sẽ được sử dụng để kiểm
định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Cuối cùng thực hiện kiểm định T-Test và
phân tích ANOVA nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê theo một vài đặc
tính cá nhân đến sự trung thành của người lao động.
1.6. Ý nghĩa của đề tài
Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ góp phần giúp nhà quản lý công ty cổ phần
Thanh Quang nói riêng, những nhà lãnh đạo các doanh nghiệp sản xuất ván dăm khác
nói chung hiểu biết hơn nữa về các yếu tố tác động đến sự trung thành của người lao

3


động. Từ đó, đề ra các biện pháp, chính sách đúng hướng và phù hợp nhằm tạo điều
kiện để người lao động gắn bó lâu dài, bền chặt với công ty.
Đồng thời thông qua kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ góp phần giúp các Sở
ban ngành trong tỉnh (Liên đoàn lao động tỉnh, Sở lao động – thương binh và xã hội
tỉnh, Sở tài nguyên và môi trường tỉnh,…) hiểu hơn về người người lao động ngành

sản xuất ván dăm. Từ đó các cơ quan chức năng có thể ban hành các chính sách nhằm
duy trì ổn định nguồn nhân lực địa phương.
1.7 . Kết cấu của luận văn
Luận văn gồm 5 chương:
 Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
 Chương 4: Kết quả nghiên cứu
 Chương 5: Kết luận và kiến nghị

4


Chương 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 sẽ giới thiệu một số khái niệm, những nền tảng lý thuyết và các
nghiên cứu trước liên quan đến sự trung thành của người lao động. Đồng thời, xây
dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung
thành của người lao động ngành sản xuất ván dăm tại công ty cổ phần Thanh Quang.

2.1. Một số khái niệm
2.1.1 Người lao động
Theo Điều 6 của Bộ Luật Lao động nước ta, đã được Quốc hội khoá IX, kỳ
họp thứ 5 thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994, người lao động là người ít nhất đủ 15
tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động.
Theo Bùi Minh và ctg (2008), người lao động là người làm công ăn lương.
Công việc của người lao động là theo thỏa thuận, xác lập giữa người lao động và chủ
thuê lao động. Thông qua kết quả lao động như sản phẩm vật chất, sản phẩm tinh
thần cung cấp mà người lao động được hưởng lương từ người chủ thuê lao động.

Với các khái niệm về người lao động trên, định nghĩa về người lao động của Bộ
Luật Lao động Việt Nam là đầy đủ và bao quát hơn cả. Vì vậy, tác giả sẽ sử dụng
định nghĩa này cho nghiên cứu của mình.
2.1.2. Sự trung thành
Theo Mowday và ctg (1979), trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì là
thành viên của tổ chức.
Theo The Loyalty Research Center (2004), sự trung thành của nhân viên là khi
nhân viên có cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ
chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ.
Allen và Meyer (1990) lại cho rằng: Người lao động có thể trung thành với tổ
chức xuất phát từ tình cảm thật sự của họ, vì thế họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi
5


khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; họ có thể trung thành với tổ chức
vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn và họ cũng có thể trung thành với
tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi.
Theo Phan Quốc Dũng (2010) thì Man Power cho rằng: Những tiêu chuẩn
đánh giá sự trung thành bao gồm: sẵn lòng giới thiệu công ty của mình như một nơi
làm việc tốt; sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty; có ý định gắn
bó lâu dài với công ty.
Theo Trần Kim Dung (2006), những tiêu chuẩn đánh giá sự trung thành của
người lao động đối với tổ chức trong điều kiện ở Việt Nam gồm 03 nhân tố: muốn ở
lại làm việc cùng tổ chức/công ty đến cuối đời; sẽ ở lại làm việc lâu dài với tổ
chức/công ty mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn; cảm thấy sẵn lòng
trung thành với tổ chức/công ty.
Mặc dù có nhiều định nghĩa và thang đo về sự trung thành của người lao động,
nhưng khái niệm về sự trung thành của Mowday và thang đo sự trung thành của
Trần Kim Dung là bao quát hơn cả và phù hợp với điều kiện ở Việt Nam nên được sử
dụng trong nghiên cứu này.

2.1.3. Ván dăm
Theo Tiêu chuẩn Việt Nam (TCVN 7751 : 2007), ván dăm được hình thành
bằng cách trộn dăm với keo và phụ gia rồi ép dưới điều kiện áp suất và/hoặc nhiệt độ.
Theo Lương Hồng Đức (2012), ván dăm là một loại ván gỗ nhân tạo có đặc
tính cơ lý cao, độ dày từ 8mm đến 50mm, kích thước 1.220mm x 2.440mm. Loại ván
này thay thế được cho gỗ, các loại ván gỗ tự nhiên, ván dăm tre và các loại ván nhân
tạo khác. Nguyên liệu chính để sản xuất ván dăm là các phế thải gỗ như: mùn cưa, gỗ
bìa, gỗ vụn, gỗ đầu mẩu, phoi bào, cành cây, rễ cây, cao su thanh lý, ...
Theo Tiêu chuẩn Việt Nam (TCVN 7751 : 2007), có 6 cách phân loại ván dăm
như sau:
 Theo công nghệ sản xuất ván dăm gồm: ván dăm theo công nghệ ép phẳng; ván
dăm theo công nghệ ép trống và ván dăm theo công nghệ đùn.

6


 Theo trạng thái bề mặt ván dăm gồm: ván dăm không đánh nhẵn; ván dăm được
đánh nhẵn; ván dăm phủ mặt bằng chất phủ lỏng và ván dăm phủ mặt bằng các
vật liệu khác (ván mỏng, giấy trang trí, tấm bản mỏng trang trí…).
 Theo hình dạng ván dăm gồm: ván dăm phẳng; ván dăm có bề mặt định hình và
ván dăm có cạnh định hình.
 Theo kích thước và hình dạng của dăm gồm: ván dăm vuông; ván dăm dẹt và ván
với các loại dăm khác.
 Theo cấu trúc ván dăm gồm: ván dăm một lớp; ván dăm nhiều lớp; ván dăm tiệm
biến; ván dăm rỗng và ván dăm định hướng.
 Theo mục đích và điều kiện sử dụng gồm: ván dăm thông dụng; ván dăm sử dụng
trong nhà ở điều kiện khô; ván dăm chịu tải sử dụng trong xây dựng gồm 2 loại: ở
điều kiện khô và ở điều kiện ẩm; ván dăm chuyên dụng gồm: ván dăm chịu tải
lớn, ván dăm chống sâu nấm, ván dăm chậm cháy, ván dăm tiêu âm và các loại
ván dăm khác.

Theo Lương Hồng Đức (2012), ván dăm là vật liệu được sử dụng chủ yếu cho
trang trí nội thất trong gia đình, công sở, bệnh viện, trường học như: dùng làm vật
liệu cửa ra vào, cửa sổ, làm trần nhà, vách ngăn, làm sàn nhà, làm dát giường, sập
ngụ cao cấp, tủ, bàn ghế các loại, thùng loa hoặc các vật dùng khác làm bằng gỗ hay
ván gỗ tự nhiên. Đặc biệt loại ván dăm có độ dày 30mm đến 50mm được dùng làm
hòm thiêu và hòm xuất khẩu – một sản phẩm đặc trưng của người tiêu dùng Đông
Nam Á.
2.2. Cơ sở lý thuyết
2.2.1. Lý thuyết nhu cầu của Maslow
Tâm lý gia người Mỹ Abraham F. Maslow (1940), trích trong Viện nghiên cứu
và đào tạo về quản lý (2007), đã lý luận rằng con người có nhiều loại nhu cầu khác
nhau có thể được phân loại thành năm nhóm đặc trưng theo thứ bậc từ thấp đến cao
như sau:
 Các nhu cầu sinh lý: đây là nhu cầu cơ bản nhất của con người như: thức ăn,
không khí, lương cơ bản, điều kiện làm việc hợp lý, …

7


 Các nhu cầu an toàn: phản ánh mong ước của con người để có được môi trường
an toàn về vật chất và tinh thần, sự an toàn trong công việc, an toàn nghề nghiệp,
bảo hiểm sức khỏe, các khoản trợ cấp khi nghỉ việc, hay không có bất cứ một đe
dọa nào, …

Tự thể hiện
Tôn trọng
Xã hội
An toàn
Sinh lý

Hình 2.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow
(Nguồn: Organizational Behavior)
 Các nhu cầu xã hội là nhu cầu về tình bạn, tình yêu, tình cảm gia đình, tình đồng
nghiệp, hội nhập vào cuộc sống xã hội, được làm việc nhóm, …
 Các nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu được thừa nhận, được kính trọng, nhu cầu
về lòng tự trọng, có được hình ảnh tốt đẹp về mình. Để đạt được các nhu cầu này,
người ta tìm mọi cơ hội để thành đạt, được thăng chức, có uy tín và địa vị.
 Các nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện: là nhu cầu con người có thể làm chủ
bản thân và có khả năng chi phối người khác, có óc sáng kiến, phát triển sáng tạo,
có khả năng tự giác cao và khả năng giải quyết vấn đề.
Theo đó, Maslow đã đưa ra bốn giả thuyết căn bản làm căn cứ cho hệ thống nhu
cầu trên, đó là:
− Khi một nhu cầu đã được thỏa mãn, nhu cầu đó sẽ không còn là yếu tố thúc
đẩy nữa mà một nhu cầu khác sẽ xuất hiện để thay thế.
− Những nhu cầu cấp thấp phải được thỏa mãn trước khi các nhu cầu thứ bậc
cao hơn trở nên đủ mạnh để thôi thúc con người hành động.
8


− Hệ thống nhu cầu của hầu hết con người rất phong phú, đa dạng. Thực tế luôn
luôn có một số nhu cầu khác nhau ảnh hưởng đến hành vi của con người bất
cứ lúc nào.
Lý thuyết nhu cầu của Maslow được ứng dụng trong nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến sự trung thành của người lao động ngành sản xuất ván dăm như sau:
− Nhu cầu sinh lý và an toàn được thể hiện qua thang đo các nhân tố: tiền lương,
chế độ phúc lợi, môi trường làm việc và tính ổn định trong công việc.
− Nhu cầu xã hội được thể hiện qua thang đo nhân tố: cấp trên và đồng nghiệp.
− Nhu cầu được tôn trọng được thể hiện qua thang đo nhân tố: khen thưởng.
− Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện được thể hiện qua thang đo nhân tố: cơ hội
đào tạo và thăng tiến

2.2.2. Lý thuyết ERG của Alderfer
Theo Dương Hữu Hạnh (2008), Clayton Aldefer đã đơn giản hóa lý thuyết của
Maslow bằng cách xác định lại nhu cầu của con người thành ba nhóm như sau:
 Những nhu cầu sinh tồn là các nhu cầu đòi hỏi một cuộc sống đầy đủ vật chất,
tương đương với nhu cầu sinh lý và an toàn của Maslow.
 Những nhu cầu quan hệ giao tiếp là nhu cầu được quan hệ, giao tiếp với những
người khác, tương đương với nhu cầu xã hội của Maslow.
 Những nhu cầu phát triển: Nhu cầu này hướng vào việc phát triển năng lực tiềm
ẩn của con người và kỳ vọng cho việc phát triển cá nhân cũng như nâng cao khả
năng làm việc, tương ứng với nhu cầu được tôn trọng và tự hoàn thiện của
Maslow.
Về nội dung, Aldefer cho rằng khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa
mãn (frustration) thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (regression) và
tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện. Điều này đã giải thích lý do
tại sao người lao động không thỏa mãn về mức độ khó khăn trong công việc nhưng
họ vẫn trung thành với nơi làm việc vì họ được bù đắp trong việc nhận được tiền
lương và phúc lợi tương xứng.

9


Nhu cầu
quan hệ giao tiếp

Nhu cầu
sinh tồn

Nhu cầu
phát triển

Thỏa mãn / thăng tiến
Thất vọng / quay ngược
Thỏa mãn / tăng cường
Hình 2.2. Lý thuyết ERG của Alderfer
(Nguồn: www.valuebasedmanagement.net/methods_alderfer_erg_theory.html)
2.2.3. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Trích từ Dương Hữu Hạnh (2008), Giáo sư tâm lý người Mỹ Frederick Herzberg
(1960) đã chỉ ra mô hình hai nhân tố, đó là:
 Nhân tố tạo động lực làm việc gồm 5 yếu tố mang lại sự thỏa mãn trong công việc
là:
 Thành đạt là sự hài lòng của bản thân khi hoàn tất một công việc, giải
quyết được vấn đề và thấy được kết quả từ cố gắng của mình.
 Việc thừa nhận là sự ghi nhận từ bản thân hoặc đánh giá của người khác về
việc hoàn thành tốt một công việc.
 Bản thân công việc là tính chất công việc thú vị, buồn chán, sáng tạo, đa
dạng hay thách thức.
 Trách nhiệm là mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc của
mình có thể chịu tác động phần nào bởi quyền hạn và trách nhiệm gắn liền
với nó.
 Phát triển hay cơ hội phát triển, thăng tiến là các cơ hội thăng tiến trong
công ty.
10


Herzberg tin rằng khi không có động lực thúc đẩy, người lao động vẫn làm việc
bình thường, nhưng khi có các yếu tố tạo động lực làm việc, người lao động sẽ làm
việc tích cực và đạt được sự thỏa mãn cao hơn.
 Nhân tố duy trì công việc gồm 5 yếu tố được coi là quyền lợi, nếu không đạt được
sẽ gây ra sự bất mãn và làm giảm hiệu quả công việc là:
 Trả lương và sự an toàn của công việc: lương bổng và an toàn trong công việc

không làm gia tăng động lực làm việc mà chỉ có tác dụng giữ chân nhân viên.
 Giám sát của cấp trên: cấp trên cần khuyến khích (thông qua những chính
sách cải tiến) để nhân viên phát huy tinh thần trách nhiệm tự giác hoàn thành
công việc chứ không phải đi kiểm tra từng động tác điều khiền thiết bị của
nhân viên.
 Các điều kiện làm việc: điều kiện làm việc phải an toàn, môi trường làm việc
phải sạch sẽ và phù hợp.
 Các mối quan hệ giữa người với người: nếu các mối quan hệ giữa các nhân
viên trong tổ chức xấu đi sẽ gây trở ngại cho việc thực hiện công việc.
 Các chính sách và quy định quản lý của công ty: điều này có nghĩa là toàn bộ
hoạt động của công ty được quản trị và tổ chức ra sao. Các nhân viêc sẽ chẳng
lưu tâm đến yếu tố này nếu nó không ảnh hưởng đến họ hoặc họ sẽ phản đối
nếu chính sách hay qui định nào đó có thể làm thiệt hại đến lợi ích của họ (như
phải làm thêm giờ, giảm mức tiền thưởng,…), mặc dù chính sách hay quyết

Nhân tố động lực

Nhân viên
bất mãn và
không có
động lực

Nhân tố duy trì

định được đưa ra vì lợi ích của toàn công ty.

Nhân viên
Nhân viên
không còn
không còn

bất mãn
bất
mãn và
nhưng
có động lực
không có
Hình 2.3. Lý thuyết
độnghai
lựcnhân tố của Herzberg

(Nguồn: www.valuebasedmanagement.net/methods_herzberg_two_factor_theory.html)

11


Lý thuyết nhu cầu của Herzberg được ứng dụng trong nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến sự trung thành của người lao động ngành sản xuất ván dăm dưới hai góc
độ:
− Nhân tố tạo động lực làm việc gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng
tiến, khen thưởng.
− Nhân tố duy trì công việc gồm: tiền lương, tính ổn định trong công việc, môi
trường làm việc, đồng nghiệp, cấp trên, chính sách, quy định của công ty.
2.2.4. Mô hình kỳ vọng của Edward E. Lawler và Lyman W. Porter
Theo hai lý thuyết gia này (trích từ Dương Hữu Hạnh, 2008), sự hài lòng trong
công việc là kết quả của thành tích. Con người có các thành tích khác nhau sẽ đưa
đến các phần thưởng tương xứng. Đến lượt các phần thưởng sẽ tạo ra mức độ hài
lòng khác nhau, từ đó sẽ ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động. Mô
hình thể hiện mối quan hệ giữa thành tích và sự hài lòng như sau:
Các phần thưởng bên trong

Thành tích

Nhận thức tính công bằng

Sự hài lòng

Các phần thưởng bên ngoài
Hình 2.4. Mô hình kỳ vọng của Edward E. Lawler và Lyman W. Porter
(Nguồn: Dương Hữu Hạnh, 2008)
 Thành tích là mức độ hoàn thành công việc đã được giao nhiều hay ít sau khi hao
tốn nhiều nỗ lực, cố gắng nào đó.
 Các phần thưởng là kết quả công việc mà một nhân viên mơ ước. Có hai loại
phần thưởng:
− Phần thưởng bên trong là sự hài lòng của cá nhân như: việc thành đạt trong
công việc, thành tích trong hoạt động đã đạt được, sự tự thừa nhận, trách
nhiệm và phát triển con người.
12


− Phần thưởng bên ngoài là tất cả những điều mà nhân viên nhận được từ công
ty, như sự thỏa mãn về các điều kiện làm việc, việc giám sát của cấp trên hợp
lý, lương cao, có vị trí trong công ty và các khoản phúc lợi tốt.
 Nhận thức tính công bằng của phần thưởng là số lượng phần thưởng mà nhân
viên công ty tin rằng phần của họ tương ứng với phần của những người khác có
cùng công sức đóng góp, phản ánh mức phần thưởng mà người nhân viên cảm
thấy họ xứng đáng được hưởng do đạt được thành tích nào đó.
 Sự hài lòng là mức độ thỏa mãn do sự chênh lệch giữa những phần thưởng mà
người nhân viên nhận được và những phần thưởng mà người nhân viên này tin là
đáng được phần thưởng ấy. Khi nhân viên nhận được phần thưởng mà cảm thấy
công bằng trong việc xét thưởng của công ty, họ sẽ hài lòng, từ đó họ sẽ trung

thành với công ty.
2.2.5. Mô hình kỳ vọng của Vroom
Victor Vroom, trích từ Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý (2003), đã đưa
ra mô hình kỳ vọng giải thích hành vi con người theo khía cạnh mục tiêu và cách lựa
chọn của cá nhân để đạt được mục tiêu kỳ vọng.
Mô hình này giả sử con người có thể xác định được những kết quả mà họ
muốn và có thể ước tính được thực tế về các cơ hội để đạt được chúng. Mô hình như
sau:
Năng lực

Tạo động lực

Nỗ lực

Thực hiện

Kết quả

Môi trường

Phần thưởng

Hình 2.5. Mô hình kỳ vọng của Vroom
(Nguồn: được điều chỉnh từ hình vẽ của Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý, 2003)
 Kỳ vọng từ E (effort)  P (Performance): từ nỗ lực đến việc thực hiện bao hàm
sự nỗ lực làm việc sẽ dẫn đến năng suất lao động cao. Để kỳ vọng, mong muốn

13

đạt được thành công cao, cá nhân phải có đủ năng lực, kinh nghiệm, các thiết bị,
máy móc cần thiết và cơ hội tốt để thực hiện.
 Kỳ vọng P  O (Outcomes): từ thực hiện thành công sẽ dẫn đến kết quả mong
muốn và phần thưởng tương xứng.
Như vậy, theo mô hình này, nhà quản lý cần phải hiểu biết những mong muốn
của người lao động và gắn những mong muốn này với những mục tiêu chung của
doanh nghiệp. Muốn vậy, nhà quản lý nên khơi gợi những kết quả mà người lao động
sẽ đạt được nếu họ nỗ lực, đồng thời tạo ra môi trường phù hợp để nhân viên có thể
đạt được kết quả mong đợi. Bên cạnh đó, nhà quản lý cũng cần đảm bảo rằng các
phần thưởng đủ sức hấp dẫn và công bằng với tất cả người lao động.
Đối với các công ty sản xuất ván dăm khoán lương theo sản phẩm thì số lượng
và chất lượng sản phẩm sẽ là động lực để nhân viên nỗ lực thực hiện nhằm đạt được
mức lương mong muốn chứ không phải là thâm niên làm việc. Nhân viên sẽ ước tính
năng lực, kinh nghiệm bản thân đang ở mức độ nào, họ ước tính xem các máy móc,
môi trường làm việc hiện tại có giúp họ phát huy được năng lực hay không, ở môi
trường làm việc hiện tại họ có cơ hội để đạt được mức lương họ mong muốn hay
không. Khi đạt được đầy đủ các yếu tố cần thiết, họ sẽ tự nỗ lực để đạt được mức
lương mong muốn và phần thưởng tương xứng, từ đó họ sẽ trung thành hơn với công
ty.
2.3. Các nghiên cứu trước
2.3.1. Nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008) về “Các yếu tố tác động đến lòng trung
thành của nhân viên tại Văn Phòng Khu Vực Miền Nam Vietnam Airlines”.
Vũ Khắc Đạt (2008) đã xây dựng mô hình nghiên cứu về các yếu tố tác động
đến lòng trung thành của nhân viên tại Văn Phòng Khu Vực Miền Nam Vietnam
Airlines gồm 6 yếu tố: bản chất công việc, đào tạo – phát triển, đánh giá, đãi ngộ
(lương và phúc lợi), môi trường tác nghiệp, lãnh đạo và 5 đặc điểm cá nhân: giới tính,
tuổi, học vấn, chức vụ, đi làm thêm. Kết quả nghiên cứu đưa ra có 03 nhân tố: môi
trường tác nghiệp, lãnh đạo và bản chất công việc tác động đến lòng trung thành của
nhân viên Văn Phòng Khu Vực Miền Nam Vietnam Airlines. Trong đó, môi trường
tác nghiệp có tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên, kế đến là yếu

tố lãnh đạo và cuối cùng là yếu tố bản chất công việc. Ngoài ra, cũng có sự khác biệt
14


theo các đặc điểm cá nhân, lòng trung thành của nhân viên giảm dần theo trình độ,
chức vụ nhưng tăng dần theo độ tuổi người lao động.
2.3.2. Nghiên cứu của Hà Tấn Lộc (2010) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung
thành đối với cơ quan nơi làm việc của công chức huyện Bình Chánh, TP. Hồ Chí
Minh”
Hà Tấn Lộc (2010) đã đưa ra mô hình gồm 9 nhân tố: tính chất công việc,
lương thưởng, chế độ phúc lợi, môi trường làm việc, đồng nghiệp, điều kiện thăng
tiến, hỗ trợ từ cấp trên, yếu tố gia đình, quyền và nghĩa vụ ảnh hưởng đến sự trung
thành đối với cơ quan nơi làm việc của công chức huyện Bình Chánh, TP. Hồ Chí
Minh. Kết quả nghiên cứu thu được có 03 nhân tố: cấp trên và thăng tiến, đồng
nghiệp, quyền và nghĩa vụ ảnh hưởng đến sự trung thành đối với cơ quan nơi làm
việc của công chức huyện Bình Chánh, TP. Hồ Chí Minh. Trong đó, cấp trên và
thăng tiến có ảnh hưởng quan trọng nhất đến sự trung thành của công chức đối với cơ
quan, kế đến là thành phần quyền và nghĩa vụ, cuối cùng là nhân tố đồng nghiệp.
Đồng thời, có sự khác biệt về mức độ trung thành của công chức khi có sự khác nhau
về độ tuổi, thu nhập và thời gian công tác.
2.3.3. Nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên
trong tổ chức của Phan Quốc Dũng (2010)
Với mẫu nghiên cứu gồm 435 nhân viên đang làm việc trong các doanh nghiệp
ở TP. Hồ Chí Minh, Phan Quốc Dũng (2010) đã xây dựng mô hình gồm 7 nhân tố:
thu nhập cao, điều kiện làm việc thuận lợi, sự phù hợp mục tiêu, hỗ trợ từ cấp trên,
đồng nghiệp ủng hộ, khen thưởng công bằng, trao quyền ảnh hưởng đến sự trung
thành của nhân viên trong tổ chức. Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân
tích nhân tố, tác giả đã kết hợp các biến quan sát thuộc hai thành phần: hỗ trợ từ cấp
trên và đồng nghiệp ủng hộ thành một nhân tố mới đặt tên là quyết định quản lý. Kết
quả nghiên cứu cho thấy sự trung thành của nhân viên trong tổ chức bị ảnh hưởng

mạnh nhất bởi nhân tố quyết định quản lý, kế đến là nhân tố sự phù hợp mục tiêu,
điều kiện làm việc thuận lợi, trao quyền, khen thưởng công bằng và cuối cùng là nhân
tố thu nhập cao. Ngoài ra, có sự khác biệt về sự trung thành của người lao động khi
có sự khác nhau về trình độ, vị trí công tác.

15


2.3.4. Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012): “Các yếu tố ảnh hưởng
đến lòng trung thành của nhân viên – trường hợp công ty cổ phần Beton 6”
Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012) đã đưa ra mô hình gồm 6 nhân tố: lương,
môi trường làm việc, đồng nghiệp, khen thưởng, phúc lợi, cơ hội đào tạo thăng tiến
ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần Beton 6. Kết quả
nghiên cứu đã chỉ ra 04 nhân tố: lương, cơ hội đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp và
phúc lợi ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty cổ phần Beton 6.
Trong đó, lương có ảnh hưởng mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên, kế đến
là yếu tố đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến và cuối cùng là nhân tố phúc lợi. Bên
cạnh đó cũng có sự khác biệt về mức độ trung thành của nhân viên khi có sự khác
nhau về độ tuổi và vị trí công tác.
2.3.5. Nghiên cứu về “Lòng trung thành của nhân viên công ty PNJ” của Nhóm 9,
lớp đêm 4 (khóa 20)
Với mẫu nghiên cứu gồm 102 nhân viên đang làm việc ở công ty PNJ tại TP.
Hồ Chí Minh, Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa 20) đã xây dựng mô hình gồm 8 nhân tố ảnh
hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty PNJ là: tính chất công việc, thu
nhập, chế độ phúc lợi, môi trường làm việc, đồng nghiệp, điều kiện thăng tiến, cấp
trên và văn hóa công ty. Kết quả nghiên cứu cho biết có 03 nhân tố: sự thu nhập cao,
sự có thể thăng tiến và mối quan hệ với đồng nghiệp tác động đến lòng trung thành
của nhân viên tại công ty PNJ. Trong đó, sự thu nhập cao có tác động mạnh nhất đến
lòng trung thành của nhân viên, kế đến là yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp và cuối
cùng là yếu tố sự có thể thăng tiến.

Như vậy, điểm qua các nghiên cứu trước có thể thấy sự trung thành của người
lao động ở các lĩnh vực khác nhau bị chi phối bởi một vài nhân tố khác nhau, nhưng
hầu hết đều bị ảnh hưởng bởi 5 nhân tố chính là: lương, phúc lợi, đồng nghiệp, cơ hội
đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc. Do đó, nghiên cứu “Các yếu tố ảnh
hưởng đến sự trung thành của người lao động ngành sản xuất ván dăm trên địa bàn
tỉnh Đồng Nai – Trường hợp của công ty cổ phần Thanh Quang” sẽ kế thừa 5 nhân tố
trên và phát triển thêm 6 nhân tố khác, để xây dựng mô hình nghiên cứu cho phù hợp
với đối tượng nghiên cứu là những người lao động đang làm việc trong ngành sản
xuất ván dăm tại công ty cổ phần Thanh Quang.
16


2.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
2.4.1. Quá trình hình thành
Thông qua cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đã đề cập ở trên, tác giả lựa
chọn mô hình nghiên cứu theo định hướng sau:
(a) Kế thừa và phát triển trong việc sử dụng kết hợp và chọn lọc các thang đo
nhân tố và các biến quan sát ảnh hưởng đến sự trung thành đối với nơi làm việc của
các nhà nghiên cứu trước.
(b) Xây dựng mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành
của người lao động phải phù hợp với đặc thù ngành sản xuất ván dăm trên địa bàn
tỉnh Đồng Nai và tình hình thực tế của công ty cổ phần Thanh Quang.

17


Do vậy mô hình nghiên cứu được xây dựng dưới dạng sơ đồ như sau:
Tiền lương (H1)
Chế độ phúc lợi (H2)
Môi trường làm việc (H3)

Bản chất công việc (H4)
Tính ổn định trong công việc (H5)
Đồng nghiệp (H6)

Sự trung
thành của
người lao
động

Cơ hội đào tạo và thăng tiến (H7)
Chính sách, quy định của công ty (H8)

Cấp trên (H9)
Khen thưởng (H10)

Môi trường xung quanh (H11)

Các yếu tố cá nhân:
Giới tính
Độ tuổi
Trình độ
Thu nhập
Chức vụ
Thời gian làm việc

Hình 2.6. Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của người lao động
ngành sản xuất ván dăm tại công ty cổ phần Thanh Quang

18

Bảng 2.1: Cơ sở hình thành 11 thang đo nhân tố trong mô hình
TT

Thang đo nhân tố

Tác giả tiêu biểu

Tiền lương

Maslow (1940), Herzberg (1960), Aldefer, Vũ Khắc
Đạt (2008), Hà Tấn Lộc (2010), Phan Quốc Dũng
(2010), Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012), Nhóm 9,
lớp đêm 4 (khóa 20)

Chế độ phúc lợi

Maslow (1940), Aldefer, Vũ Khắc Đạt (2008), Hà Tấn
Lộc (2010), Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012), Nhóm
9, lớp đêm 4 (khóa 20)

3

Môi trường làm
việc

Maslow (1940), Herzberg (1960), Aldefer, Vroom, Vũ
Khắc Đạt (2008), Hà Tấn Lộc (2010), Phan Quốc
Dũng (2010), Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012),
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa 20)

4

Bản chất công việc

Herzberg, Vũ Khắc Đạt (2008), Hà Tấn Lộc (2010),
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa 20)

5

Tính ổn định trong
công việc

1

2

Maslow (1940), Herzberg (1960), Aldefer

6

Đồng nghiệp

Maslow (1940), Herzberg (1960), Aldefer, Hà Tấn
Lộc (2010), Phan Quốc Dũng (2010), Nguyễn Thanh
Mỹ Duyên (2012), Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa 20)

7

Cơ hội đào tạo và

thăng tiến

Maslow (1940), Herzberg (1960), Vũ Khắc Đạt
(2008), Hà Tấn Lộc (2010), Nguyễn Thanh Mỹ Duyên
(2012), Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa 20)

8

Chính sách, quy
định của công ty

Herzberg (1960)

Cấp trên

Maslow (1940), Herzberg (1960), Aldefer, Vũ Khắc
Đạt (2008), Hà Tấn Lộc (2010), Phan Quốc Dũng
(2010), Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa 20)

10

Khen thưởng

Maslow (1940), Herzberg (1960), Aldefer, Lawler và
Porter (1967), Vroom, Phan Quốc Dũng (2010),
Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012)

11

Môi trường xung

quanh

9

Tác giả bổ sung thêm vào mô hình

2.4.2. Biến quan sát trong các thang đo nhân tố
19


Trên cơ sở xem xét chọn lọc những nghiên cứu thực nghiệm trước, kết hợp với
những nét đặc thù của người lao động ngành sản xuất ván dăm, sau quá trình thảo
luận với một số chuyên gia và người lao động tại công ty cổ phần Thanh Quang, tác
giả đã xây dựng 55 biến quan sát trong 11 thang đo nhân tố ảnh hưởng đến sự trung
thành và 4 biến quan sát cho thang đo nhân tố sự trung thành như sau:
Bảng 2.2: Mô tả 59 biến quan sát và Cơ sở hình thành các biến

Biến

Định nghĩa

Ký hiệu

Kỳ
vọng
tương
quan

X1

Tiền lương
Anh/Chị được trả lương
cao hơn so với các công
ty khác trong cùng ngành

TL

(+)

X11

X12

TL2

X13

Tiền lương tương xứng
với kết quả công việc
Anh/Chị làm

TL3

X14

Tiền lương của Anh/Chị
được trả công bằng

TL4

X15
X2
X21

Anh/Chị
được
tăng
lương hàng năm
Chế độ phúc lợi
Công ty Anh/Chị có chế
độ phúc lợi tốt (như nghỉ
bệnh, nghỉ phép, nghỉ lễ,
nghỉ tết có lương; trợ cấp
nhà ở, tiền thuê nhà;
được kiểm tra sức khỏe
định kỳ; được cung cấp
bữa ăn giữa ca; được

Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Nguyễn Thanh Mỹ
Duyên (2012)
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Nguyễn Thanh Mỹ
Duyên (2012), Hà Tấn Lộc
(2010), Phan Quốc Dũng
(2010), Vũ Khắc Đạt (2008)
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Nguyễn Thanh Mỹ
Duyên (2012), Hà Tấn Lộc
(2010), Phan Quốc Dũng

(2010), Vũ Khắc Đạt (2008)
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Nguyễn Thanh Mỹ
Duyên (2012), Hà Tấn Lộc
(2010), Phan Quốc Dũng
(2010), Vũ Khắc Đạt (2008)
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Hà Tấn Lộc (2010)

TL1

Thu nhập ở công ty bảo
đảm cuộc sống của
Anh/Chị

TL5
PL
PL1

Tác giả tiêu biểu

(+)
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Hà Tấn Lộc (2010), Vũ
Khắc Đạt (2008)

20


tặng quà sinh nhật)

X22

X23

X24

X25
X3
X31

X32

X33

X34

X35
X36
X37

Công ty thực hiện tốt chế
độ
BHXH,
BHYT,
BHTN
Công ty tổ chức những
hoạt động vui chơi, giải
trí ngoài thời gian làm
việc rất đa dạng và hấp

dẫn
Các phúc lợi mà Anh/Chị
nhận được không thua
kém các công ty khác
trong cùng ngành
Anh/Chị cảm thấy hài
lòng về chế độ phúc lợi
của công ty
Môi trường làm việc
Môi trường làm việc
trong công ty Anh/Chị
sạch sẽ, thoáng mát
Môi trường làm việc
trong công ty Anh/Chị
được đảm bảo an toàn
Nhiệt độ, ánh sáng ở
công ty phù hợp với công
việc của Anh/Chị
Anh/Chị được cung cấp
đầy đủ trang thiết bị và
công cụ hỗ trợ cho công
việc
Trang thiết bị làm việc
của Anh/Chị rất hiện đại
Không khí làm việc
trong công ty Anh/Chị
rất thân thiện và cởi mở
Anh/Chị được hướng dẫn
đầy đủ về an toàn khi bắt
đầu làm việc trong công

PL2

Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Nguyễn Thanh Mỹ
Duyên (2012), Hà Tấn Lộc
(2010), Vũ Khắc Đạt (2008)

PL3

Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Nguyễn Thanh Mỹ
Duyên (2012), Vũ Khắc Đạt
(2008)

PL4

Nguyễn Thanh Mỹ Duyên
(2012)

PL5

Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20)

MTLV
MTLV1

MTLV2

MTLV3

MTLV4

MTLV5

(+)
Nguyễn Thanh Mỹ Duyên
(2012), Phan Quốc Dũng
(2010), Vũ Khắc Đạt (2008)
Nguyễn Thanh Mỹ Duyên
(2012), Phan Quốc Dũng
(2010), Vũ Khắc Đạt (2008)
Nguyễn Thanh Mỹ Duyên
(2012), Phan Quốc Dũng
(2010)
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Nguyễn Thanh Mỹ
Duyên (2012), Hà Tấn Lộc
(2010), Phan Quốc Dũng
(2010), Vũ Khắc Đạt (2008)
Nguyễn Thanh Mỹ Duyên
(2012)

MTLV6

Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20)

MTLV7

Tác giả bổ sung

21


ty
X38

X39

X310

X4

Anh/Chị được tham gia
huấn luyện an toàn lao MTLV8
động định kỳ hàng năm
Có sự cạnh tranh lành
mạnh giữa các đồng MTLV9
nghiệp với nhau
Công đoàn công ty
Anh/Chị bảo vệ được các
quyền và lợi ích chính MTLV10
đáng, hợp pháp của
người lao động
Bản chất công việc
BCCV

X41

Công việc của Anh/Chị
có nhiều thách thức

BCCV1

X42

Công việc của Anh/Chị
rất thú vị

BCCV2

X43
X44
X45
X46
X5

X51

X52

X53
X6
X61

Công việc cho phép
Anh/Chị phát huy năng
lực cá nhân

Công việc phù hợp với
sở trường của Anh/Chị
Công việc không yêu cầu
cường độ làm việc cao
Công việc không đòi hỏi
phải thường xuyên làm
ngoài giờ
Tính ổn định trong
công việc
Đa số nhân viên trong
công ty Anh/Chị được ký
hợp đồng lao động không
xác định thời hạn
Công việc của Anh/Chị
ổn định, không phải lo
mất việc làm
Công ty Anh/Chị hoạt
động rất ổn định và kinh
doanh có hiệu quả
Đồng nghiệp
Đồng
nghiệp
của

Tác giả bổ sung

Tác giả bổ sung

Tác giả bổ sung

(+)
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Hà Tấn Lộc (2010), Vũ
Khắc Đạt (2008)
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Hà Tấn Lộc (2010), Vũ
Khắc Đạt (2008)

BCCV3

Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Hà Tấn Lộc (2010)

BCCV4

Tác giả bổ sung

BCCV5

Tác giả bổ sung

BCCV6

Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20)

ODCV

(+)

ODCV1

Tác giả bổ sung

ODCV2

Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20)

ODCV3

Tác giả bổ sung

DN
DN1

(+)
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
22


20), Nguyễn Thanh Mỹ
Duyên (2012), Hà Tấn Lộc
(2010)
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Nguyễn Thanh Mỹ
Duyên (2012), Hà Tấn Lộc
(2010)

Anh/Chị thoải mái và dễ

chịu
X62

Anh/Chị và đồng nghiệp
phối hợp được tốt khi
làm việc

X63 Đồng nghiệp trong công
ty Anh/Chị thường giúp
đỡ nhau
X7 Cơ hội đào tạo và thăng
tiến
Công ty Anh/Chị có kế
X71 hoạch đào tạo, phát triển
nghề nghiệp cho nhân
viên rất cụ thể
Anh/Chị được tham gia
X72 các chương trình đào tạo
hàng năm của công ty
theo yêu cầu công việc
Chương trình đào tạo
X73 phù hợp với khả năng
của Anh/Chị
X74

X75

X8

X81

X82

Công ty Anh/Chị luôn
khuyến khích và tạo
nhiều cơ hội thăng tiến
và phát triển nhân viên
Anh/Chị rất lạc quan về
khả năng phát triển và
thành công của mình
trong công ty
Chính sách, quy định
của công ty
Công ty công khai minh
bạch những yêu cầu công
việc, chính sách đề bạt,
điều kiện thăng tiến,
phúc lợi, các khoản
thưởng.
Công ty Anh/Chị có
chính sách hỗ trợ hợp lý
người lao động trong thời
gian thử việc

DN2

Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Hà Tấn Lộc (2010)

DN3

DTTT

(+)

DTTT1

Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20)

DTTT2

Nguyễn Thanh Mỹ Duyên
(2012)

DTTT3

Nguyễn Thanh Mỹ Duyên
(2012), Vũ Khắc Đạt (2008)

DTTT4

Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Nguyễn Thanh Mỹ
Duyên (2012), Hà Tấn Lộc
(2010), Phan Quốc Dũng
(2010), Vũ Khắc Đạt (2008)

DTTT5

Tác giả bổ sung

CSQD

(+)

CSQD1

Tác giả bổ sung

CSQD2

Tác giả bổ sung

23


X83

X84

X9
X91

X92

X93

X94

X95

X96
X10
X101

X102

X103
X104

Công ty Anh/Chị có chế
độ xử lý kỷ luật công
bằng và nhất quán
Anh/Chị được giới thiệu,
hướng dẫn và định
hướng công việc rõ ràng
trong ngày làm việc đầu
tiên
Cấp trên
Cấp trên của Anh/Chị
thường lắng nghe ý kiến
của nhân viên
Cấp trên của Anh/Chị
luôn tỏ ra tin tưởng, tôn
trọng, quan tâm, động
viên nhân viên
Cấp trên của Anh/Chị tỏ
ra hiểu biết, thân thiện và
dễ tiếp cận
Cấp trên thường hỗ trợ

Anh/Chị trong công việc
Nhân viên được đối xử
công bằng, không phân
biệt
Mối quan hệ giữa cấp
trên và người lao động
hài hòa, thân thiện
Khen thưởng
Thành tích của Anh/Chị
được cấp trên công nhận,
đánh giá kịp thời
Anh/Chị
được
xét
thưởng công bằng khi
hoàn thành công việc
Anh/Chị được thưởng
xứng đáng với những
đóng góp, cống hiến của
mình
Công ty Anh/Chị có
chính sách khen thưởng

CSQD3

Tác giả bổ sung

CSQD4

Tác giả bổ sung

CT

(+)
Nguyễn Thanh Mỹ Duyên
(2012), Vũ Khắc Đạt (2008)

CT1

Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Nguyễn Thanh Mỹ
Duyên (2012), Hà Tấn Lộc
(2010)
Nguyễn Thanh Mỹ Duyên
(2012), Hà Tấn Lộc (2010),
Vũ Khắc Đạt (2008)
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Hà Tấn Lộc (2010),
Phan Quốc Dũng (2010),
Vũ Khắc Đạt (2008)
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Hà Tấn Lộc (2010), Vũ
Khắc Đạt (2008)

CT2

CT3

CT4

CT5

CT6
KT
KT1

KT2

KT3
KT4

Tác giả bổ sung
(+)
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Nguyễn Thanh Mỹ
Duyên (2012), Phan Quốc
Dũng (2010)
Nguyễn Thanh Mỹ Duyên
(2012), Phan Quốc Dũng
(2010)
Nguyễn Thanh Mỹ Duyên
(2012)
Nguyễn Thanh Mỹ Duyên
(2012)
24


X105
X11
X111

X112
X113
Y
Y1

Y2

Y3

Y4

công bằng và hợp lý
Anh/Chị cảm thấy hài
lòng về chế độ khen
thưởng của công ty
Môi
trường
xung
quanh
Công ty Anh/Chị nằm
trong địa bàn an ninh trật
tự tốt
Khu vực gần công ty
Anh/Chị nhiều nhà trọ
Công ty gần nơi Anh/Chị
ở
Sự trung thành
Anh/Chị muốn ở lại làm
việc cùng công ty đến
cuối đời

Anh/Chị sẽ ở lại làm việc
lâu dài với công ty mặc
dù có nơi khác đề nghị
lương bổng hấp dẫn hơn
Về nhiều phương diện
Anh/Chị coi công ty là
mái nhà thứ hai của mình
Anh/Chị cảm thấy sẵn
lòng trung thành với
công ty

KT5
MTXQ

Hà Tấn Lộc (2010)
(+)

MTXQ1

Tác giả bổ sung

MTXQ2

Tác giả bổ sung

MTXQ3

Tác giả bổ sung

TT

TT1

Trần Kim Dung (2006)

TT2

Trần Kim Dung (2006),
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Nguyễn Thanh Mỹ
Duyên (2012), Hà Tấn Lộc
(2010), Phan Quốc Dũng
(2010), Vũ Khắc Đạt (2008)

TT3

Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa
20), Hà Tấn Lộc (2010)

TT4

Trần Kim Dung (2006)

2.4.3. Mô hình nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của người lao
động ngành sản xuất ván dăm tại công ty cổ phần Thanh Quang được viết dưới dạng
phương trình có hàm tuyến tính như sau:
Y = a0 + a1X1 + a2X2 + a3X3 + a4X4 + a5X5 + a6X6 + a7X7 + a8X8 + a9X9 + a10X10 + a11X11
+ ei
Trong đó:
− Biến phụ thuộc Y: Sự trung thành của người lao động ngành sản xuất ván dăm tại

công ty cổ phần Thanh Quang.
25