Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh Văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng - Vpbank
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1012.76 KB, 83 trang )
Header Page 1 of 16.
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
PHẠM ĐÌNH CHINH
VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG VIỆT
NAM THỊNH VƯỢNG - VPBANK
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2015
Footer Page 1 of 16.
Header Page 2 of 16.
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
PHẠM ĐÌNH CHINH
VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG VIỆT
NAM THỊNH VƯỢNG - VPBANK
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN THỊ KIM ANH
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội – 2015
Footer Page 2 of 16.
Header Page 3 of 16.
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng Việt Nam
Thịnh Vượng - VPBank” là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Nguyễn
Thị Kim Anh thuộc Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Mọi trích dẫn
và tài liệu tham khảo mà tôi sử dụng đều có ghi rõ nguồn gốc.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan trên.
Hà nội, ngày 28 tháng 8 năm 2015
Phạm Đình Chinh
Footer Page 3 of 16.
Header Page 4 of 16.
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn các cô giáo, thầy giáo ở Trường Đại học Kinh tế - Đại
học Quốc gia Hà nội đã truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong thời gian tôi
học tập, nghiên cứu tại trường. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS.
Nguyễn Thị Kim Anh, người đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi để tôi có thể hoàn
thành luận văn này.
Qua đây tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các đồng nghiệp của tôi tại Ngân hàng
Việt Nam Thịnh Vượng – VPBank nơi tôi đang công tác hiện nay, các đồng nghiệp đã
giúp đỡ, cung cấp cho tôi các tài liệu tham khảo quý giá liên quan đến lĩnh vực văn hóa
của Ngân hàng VPBank trong suốt quá trình nhằm giúp tôi thực hiện luận văn này.
Mặc dù luận văn này đã được hoàn thành với tất cả sự cố gắng của bản thân,
nhưng luận văn không thể tránh khỏi những sai sót, hạn chế. Kính mong nhận được sự
nhận xét, góp ý của các thầy cô giáo và các bạn để tôi có thể khắc phục những thiếu sót
của mình.
Hà nội, tháng 8 năm 2015
Học viên
Phạm Đình Chinh
Footer Page 4 of 16.
Header Page 5 of 16.
TÓM TẮT
Luận văn này bao gồm bốn phần chính.
Phần thứ nhất trình bày về khái niệm VHDN và các tác động của VHDN đối với
sự phát triển của doanh nghiệp. Trong đó tác giả cũng giới thiệu 03 mô hình nghiên cứu
VHDN phổ biến là: Mô hình ba lớp VHDN của Edgar H. Schein; Mô hình văn hóa đa
chiều của Geert Hofstede; Mô hình nghiên cứu các phương diện văn hóa của
Trompenaars. Từ đó tác giả lựa chọn mô hình Trompenaars cho việc nghiên cứu văn
hóa của VPBank trong khuôn khổ luận văn này. Làm cơ sở cho việc nghiên cứu, tác giả
đã chỉ ra các khoảng trống nghiên cứu hiện nay từ đó xác định hướng nghiên cứu cho
luận văn này dựa trên khoảng trống được phát hiện.
Phần thứ hai trình bày về phương pháp nghiên cứu được sử dụng và cách thức
thu thập để có được dữ liệu về VHDN theo các tiêu chí khảo sát theo mô hình
Trompenaars. Trong nội dung của chương, tác giả đặt ra các giả thiết về sự phụ thuộc
giữa các biến được khảo sát với VHDN và trình bày cách thức, công cụ để kiểm định
giả thiết và phương pháp xác định giá trị của các khía cạnh VHDN.
Phần thứ ba tác giả đã giới thiệu các nét khái quát chung về VPBank và các thành
tích trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Trọng tâm của phần này chính là trình bày
các dữ liệu thu được từ cuộc nghiên cứu, dữ liệu này được đưa vào phần mềm SPSS để
xử lý. Qua dữ liệu thu được tác giả kiểm định giả thiết theo phương pháp Chi-bình
phương 2 về ba yếu tố: Giới tính, Quốc tich, Chức vụ ảnh hưởng tới bảy khía cạnh văn
hóa: Tính phổ biến/tính cụ thể, Tính cá nhân/tính tập thể, Sự biểu lộ /Ít biểu lộ cảm xúc,
Rõ ràng/Không rõ ràng, Sự thành đạt /Nguồn gốc, Thái độ với Thời gian, Thái độ với
Môi trường. Từ kiểm định giả thiết này tác giả xác định các cặp có liên quan và tính
toán giá trị cụ thể của từng cặp đó nhằm xác định giá trị văn hóa hiện tại của VPBank.
Phần thứ tư tác giả đã đưa ra định hướng chung về phát triển văn hóa cho VPBank
theo xu hướng đa văn hóa, với giải pháp là tác động vào tầng lớp lãnh đạo. Từ định
hướng này kết hợp với các khuyến nghị theo mô hình Trompenaars, tác giả đề xuất các
giải pháp văn hóa theo từng khía cạnh văn hóa để giúp cho các cấp lãnh đạo của VPBank
có thể xem xét và áp dụng.
Footer Page 5 of 16.
Header Page 6 of 16.
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ...............................................................................4
1.1 Văn hóa và văn hóa doanh nghiệp ...................................................................4
1.1.1
Khái niệm văn hóa .....................................................................................4
1.1.2
Khái niệm văn hóa doanh nghiệp ..............................................................5
1.1.3
Một số đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp .............................................6
1.1.4
Tác động của văn hóa doanh nghiệp tới sự phát triển của doanh nghiệp .7
1.2 Một số mô hình tiếp cận văn hóa doanh nghiệp ...............................................9
1.2.1
Mô hình ba lớp văn hóa doanh nghiệp của Edgar H. Schein ....................9
1.2.2
Mô hình văn hóa đa chiều của Geert Hofstede [6]..................................12
1.2.3
Mô hình nghiên cứu các phương diện văn hoá của Trompenaars...........14
1.2.4
Lựa chọn mô hình và khoảng trống để nghiên cứu cho Luận văn ..........22
1.3 Kết luận chương..............................................................................................24
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ NGUỒN DỮ LIỆU ..............25
2.1 Xác định vấn đề...............................................................................................25
2.2 Phương pháp nghiên cứu được sử dụng .........................................................25
2.3 Nguồn dữ liệu và phương pháp thu thập dữ liệu ............................................26
2.3.1
Các nguồn dữ liệu....................................................................................26
2.3.2
Phương pháp thu thập dữ liệu .................................................................26
2.4 Mô tả phương pháp điều tra, tính toán và phân tích số liệu ..........................29
2.5 Kết luận chương..............................................................................................31
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI
VPBANK ......................................................................................................................32
3.1 Tổng quan về Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng - VPBank .........................32
3.1.1
Lịch sử hình thành và phát triển ..............................................................32
3.1.2
Cơ cấu tổ chức .........................................................................................33
3.1.3
Các mốc phát triển của VPBank .............................................................34
3.1.4
Các dịch vụ kinh doanh chính của VPBank ............................................36
3.1.5
Tình hình sản xuất kinh doanh của VPBank ...........................................36
3.2 Kết quả nghiên cứu các khía cạnh Văn hóa doanh nghiệp tại VPBank .........40
3.2.1
Giới thiệu khảo sát...................................................................................40
3.2.2
Mô tả mẫu ................................................................................................40
3.2.3
Xử lý số liệu trước khi phân tích .............................................................43
3.2.4
Kết quả kiểm định giả thiết bằng phương pháp Kiểm định 2 ...............44
3.2.5
Xác định các kết quả văn hóa của VPBank .............................................56
3.3 Kết luận chương..............................................................................................57
Footer Page 6 of 16.
Header Page 7 of 16.
CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP CỦA VPBANK ............................................................................59
4.1 Định hướng phát triển ....................................................................................59
4.2 Các giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp ............................................59
4.2.1
Tính phổ biến và tính cụ thể ....................................................................60
4.2.2
Tính cá nhân và tính tập thể ....................................................................60
4.2.3
Sự dễ biểu lộ và ít biểu lộ cảm xúc .........................................................61
4.2.4
Sự rõ ràng và không rõ ràng ....................................................................62
4.2.5
Sự thành đạt và nguồn gốc xuất thân ......................................................62
4.2.6
Thái độ với Thời gian ..............................................................................63
4.2.7
Thái độ với môi trường ...........................................................................63
4.3 Kết luận chương..............................................................................................63
KẾT LUẬN ..................................................................................................................65
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................67
PHỤ LỤC .....................................................................................................................70
Footer Page 7 of 16.
Header Page 8 of 16.
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
1
BGĐ
Ban Giám đốc
2
DN
Doanh nghiệp
3
GĐ
Giám đốc
4
TGĐ
Nguyên nghĩa
Tổng Giám đốc
5
TMCP
6
VH
7
VHDN
Văn hóa doanh nghiệp
8
VPBank
Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng
UNESCO
Tổ chức khoa học, giáo dục và văn hóa Liên
hợp quốc
9
Thương mại Cổ phần
Văn hóa
i
Footer Page 8 of 16.
Header Page 9 of 16.
DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT
Bảng
Nội dung
Trang
1
Bảng 1.1
Bẩy phương diện chính của văn hóa
15
2
Bảng 2.1
Danh sách các khía cạnh văn hóa
29
3
Bảng 3.1
Một số chỉ tiêu hoạt động kinh doanh
36
4
Bảng 3.2
Một số chỉ tiêu an toàn và hiệu quả
37
5
Bảng 3.3
Các thông tin nhân khẩu của đối tượng hồi đáp
41
6
Bảng 3.4
Tổng hợp dữ liệu trước khi xử lý
44
7
Bảng 3.5
Crosstab giữa Giới tính và Tính phổ biến/Cụ thể
45
8
Bảng 3.6
Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương
45
9
Bảng 3.7
Crosstab giữa Giới tính và Tính cá nhân/Tập thể
45
10
Bảng 3.8
Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương
46
11
Bảng 3.9
Crosstab giữa Giới tính và Sự biểu lộ/Ít biểu lộ
46
12
Bảng 3.10
Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương
46
13
Bảng 3.11
Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương
47
14
Bảng 3.12
Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương
47
15
Bảng 3.13
Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương
47
16
Bảng 3.14
Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương
48
17
Bảng 3.15
Crosstab giữa Quốc tịch và Tính phổ biến/Cụ thể
48
18
Bảng 3.16
Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương
49
19
Bảng 3.17
Crosstab giữa Quốc tịch và Tính cá nhân/Tập thể
49
20
Bảng 3.18
Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương
49
21
Bảng 3.19
Crosstab giữa Quốc tịch và Sự biểu lộ/Ít biểu lộ cảm
xúc
50
22
Bảng 3.20
Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương
50
ii
Footer Page 9 of 16.
Header Page 10 of 16.
23
Bảng 3.21
Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương
50
24
Bảng 3.22
Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương
51
25
Bảng 3.23
Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương
51
26
Bảng 3.24
Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương
51
27
Bảng 3.25
Crosstab giữa Chức vụ và Tính phổ biến/Cụ thể
52
28
Bảng 3.26
Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương
52
29
Bảng 3.27
Crosstab giữa Chức vụ và Tính cá nhân/Tập thể
53
30
Bảng 3.28
Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương
53
31
Bảng 3.29
Crosstab giữa Chức vụ và Sự biểu lộ/Ít biểu lộ cảm
xúc
54
32
Bảng 3.30
Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương
54
33
Bảng 3.31
Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương
54
34
Bảng 3.32
Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương
55
35
Bảng 3.33
Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương
55
36
Bảng 3.34
Kết quả kiểm nghiệm Chi-bình phương
55
37
Bảng 3.35
Bảng tổng hợp sự phụ thuộc của các yếu tố
55
37
Bảng 3.36
Bảng tổng hợp các giá trị văn hóa tại VPBank
56
iii
Footer Page 10 of 16.
Header Page 11 of 16.
DANH MỤC HÌNH
STT
Hình
Nội dung
Trang
1
Hình 3.1
Sơ đồ tổ chức của VPBank
34
2
Hình 3.2
Phân tích tình hình lợi nhuận trước thuế
36
3
Hình 3.3
Phân tích tình hình tổng tài sản
37
4
Hình 3.4:
Phân tích tình hình huy động khách hàng
38
5
Hình 3.5
Phân tích tình hình cho vay khách hàng
38
6
Hình 3.6:
So sánh về tổng tài sản của VPBank so với toàn ngành
39
7
Hình 3.7:
So sánh về vốn điều lệ của VPBank so với toàn ngành
39
8
Hình 3.8:
Phân loại theo quốc tịch
41
9
Hình 3.9:
Phân loại theo giới tính
41
10
Hình 3.10
Phân loại theo chức vụ
41
iv
Footer Page 11 of 16.
Header Page 12 of 16.
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Văn hoá doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của
mỗi doanh nghiệp. Trong khuynh hướng xã hội ngày nay thì nguồn lực quan trọng nhất
của một doanh nghiệp là con người. Trong đó văn hoá doanh nghiệp là chất keo gắn kết
từng cá nhân trong tổ chức với nhau, nếu một tổ chức có văn hóa doanh nghiệp tốt sẽ
tăng động lực làm việc của từng cá nhân và hướng được sức mạnh của từng cá nhân vào
mục tiêu chung của tổ chức, điều đó giúp tăng hiệu quả của tổ chức lên gấp nhiều lần.
Do vậy, có thể khẳng định văn hoá doanh nghiệp là tài sản vô hình của mỗi doanh
nghiệp. Xét riêng đến yếu tố đặc thù của ngành ngân hàng thì đây là ngành kinh doanh
dịch vụ, gắn liền với yếu tố con người. Trong đó, dịch vụ ngân hàng thuộc loại hình dịch
vụ cao cấp, phức tạp, vì vậy các yêu cầu đòi hỏi đối với yếu tố con người phải ở mức độ
cao hơn. Vì vậy việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp của các ngân hàng thương mại là
hết sức cần thiết nhưng cũng có không ít những khó khăn.
Là một trong những ngân hàng TMCP thành lập sớm nhất tại Việt nam, Ngân
hàng Việt Nam Thịnh Vượng - VPBank đã có những bước phát triển vững chắc trong
suốt lịch sử của ngân hàng. Đặc biệt từ năm 2010, VPBank đã tăng trưởng vượt bậc với
việc xây dựng và triển khai chiến lược chuyển đổi toàn diện. Theo chiến lược này,
VPBank đặt mục tiêu trở thành một trong 5 ngân hàng TMCP hàng đầu Việt Nam và
một trong 3 ngân hàng TMCP bán lẻ hàng đầu Việt Nam vào năm 2017. Hậu thuẫn cho
việc triển khai chiến lược nói trên là văn hóa doanh nghiệp của VPBank. Việc xây dựng
một nền tảng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh là yếu tố then chốt và là yêu cầu đặt ra
cấp thiết giúp cho VPBank thực hiện chiến lược chuyển đổi thành công.
Bản thân văn hóa doanh nghiệp tại VPBank đã có, tuy nhiên vì nhiều lý do mà
những nét văn hóa đó chưa được biểu hiện một cách rõ nét và có hệ thống. Đặc biệt
trong thời gian qua VPBank phát triển rất mạnh với đội ngũ tăng lên nhanh chóng, trong
đó có sự tham gia của nhiều cán bộ người nước ngoài trong hàng ngũ của VPBank.
Trong đó, thành viên của Ban điều hành ở VPBank có gần 30% là các cán bộ người
nước ngoài đặc biệt là ở các Khối chủ chốt quyết định đến hoạt động kinh doanh của
VPBank [28]. Do đó VPBank đang hình thành nên một môi trường đa văn hóa và có
tính quốc tế hóa cao. Điều này dẫn đến sự thay đổi nhanh chóng về văn hóa của VPBank,
trong quá trình ấy các nhóm trong có những sự xung đột văn hóa nhất định. Vậy đâu là
giải pháp của VPBank. Chính vì vậy nghiên cứu đề tài: “Văn hóa doanh nghiệp tại Ngân
hàng Việt Nam Thịnh Vượng – VPBank” nhằm trả lời câu hỏi nghiên cứu : « Đâu là các
khía cạnh văn hóa doanh nghiệp của VPBank? Đâu là
Footer Page 12 of 16.
1
Header Page 13 of 16.
tiêu chí phân nhóm phù hợp có sự ảnh hưởng trực tiếp lên các khía cạnh văn hóa
của VPBank? Cần có giải pháp gì để hoàn thiện VHDN tại ngân hàng này? » là hết sức
cần thiết có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích : Nghiên cứu văn hóa DN tại NH Việt Nam Thịnh Vượng giai đoạn 20102015 và đề xuất giải pháp phát triển VHDN của ngân hàng này trong giai đoạn
2015-2020. Luận văn tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến VHDN của
VPBank là: Quốc tịch, giới tính và chức vụ.
Nhiệm vụ nghiên cứu :
- Xây dựng khung lý thuyết về xác định về xác định các khía cạnh văn hóa doanh
nghiệp dựa trên mô hình của Trompenaars.
- Khảo sát ba yếu tố ảnh hưởng tới văn hóa doanh nghiệp tại VPBank theo các tiêu
chí của khung lý thuyết.
- Đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại VPBank theo
từng nhóm đối tượng đã xác định.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu : Luận văn nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp của Ngân
hàng VPBank, từ đó đưa ra giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp của VPBank trong giai
đoạn 2015-2020. Trong đó, luận văn này chỉ tập trung vào việc nghiên cứu các khía cạnh văn
hóa và các yếu tố ảnh hưởng lên các khía cạnh văn hóa.
- Về phạm vi không gian: Văn phòng hội sở của Ngân hàng VPBank tại Hà nôi.
- Về phạm vi thời gian: Từ năm 2010 đến 2015.
5. Đóng góp của luận văn
- Tổng hợp và đề xuất được các tiêu chí khảo sát khía cạnh VHDN theo mô hình
Trompenaars áp dụng cho khảo sát VHDN của Ngân hàng VPBank.
- Kiểm chứng các yếu tố có sự ảnh hưởng đến giá trị của các khía cạnh văn hóa
doanh nghiệp tại VPBank để đề xuất phương án xác định giá trị văn hóa của các bộ phận
và phân loại các bộ phận vào các nhóm theo các tiêu chí.
- Đề xuất những ứng xử văn hóa phù hợp nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp
cho VPBank.
Footer Page 13 of 16.
2
Header Page 14 of 16.
6. Kết cấu của luận văn
PHẦN MỞ ĐẦU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ NGUỒN DỮ LIỆU
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI
VPBANK
CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP CỦA VPBANK
KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
Footer Page 14 of 16.
3
Header Page 15 of 16.
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1 Văn hóa và văn hóa doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm văn hóa
Văn hóa là một khái niệm có ngoại diên rất rộng lớn bao gồm nhiều loại đối tượng,
tính chất và hình thức biểu hiện khác nhau. Bởi vậy, cho đến nay, có hàng trăm định
nghĩa khác nhau về văn hóa. Việc cùng tồn tại nhiều khái niệm văn hóa khác nhau càng
làm vấn đề được hiểu biết một cách phong phú và toàn diện hơn.
Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh
hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu
cầu của đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn”[2,tr.19].
Năm 2002, UNESCO phát triển định nghĩa về văn hóa: “Văn hóa nên được đề cập
đến như là một tập hợp của những đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm
của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội và nó chứa đựng, ngoài văn học nghệ
thuật, cả cách sống, phương thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin”.
Theo E. Herriot: “Văn hóa là cái còn lại sau khi người ta quên đi tất cả, là cái vẫn
còn thiếu sau khi người ta đã học tất cả”[2,tr.27].
Theo PGS.TS Đỗ Minh Cương: “Văn hóa là nguồn lực nội sinh của con người, là
kiểu sống và bảng giá trị của các tổ chức, cộng đồng người, trung tâm là các giá trị
chân - thiện - mỹ”[2,tr.28].
Theo PGS.TS Bùi Xuân Phong: “Văn hóa là toàn bộ những hoạt động vật chất và
tinh thần mà loài người đã sáng tạo ra trong lịch sử của mình trong quan hệ với con
người, với tự nhiên và với xã hội, được đúc kết lại thành hệ giá trị và chuẩn mực xã hội.
Nói tới văn hóa là nói tới con người, nói tới việc phát huy những năng lực bản chất của
con người, nhằm hoàn thiện con người, hoàn thiện xã hội. Có thể nói văn hóa là tất cả
những gì gắn liền với con người, ý thức con người để rồi lại trở về với chính nó” [15].
Nói một cách khái quát thì văn hóa là toàn bộ những hoạt động vật chất và tinh thần
mà loài người đã sáng tạo ra trong lịch sử của mình trong quan hệ với con người, với tự
Footer Page 15 of 16.
4
Header Page 16 of 16.
nhiên và xã hội, được đúc kết lại thành hệ giá trị và chuẩn mực xã hội. Nói tới văn hóa
là nói tới con người, nói tới việc phát huy những năng lực bản chất của con người, nhằm
hoàn thiện con người, hoàn thiện xã hội. Có thể nói văn hóa là tất cả những gì gắn liền
với con người, ý thức con người để rồi lại trở về với chính nó.
1.1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Xã hội rộng lớn có một nền văn hóa lớn mà doanh nghiệp là một bộ phận của xã
hội. Do đó trong mỗi doanh nghiệp sẽ tồn tại những hệ thống hay chuẩn mực về giá trị
đặc trưng, hình tượng, phong cách được doanh nghiệp tôn trọng và truyền từ thành viên
này sang thành viên khác, từ lớp cũ đến lớp mới, trở thành những giá trị, những quan
niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối
tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo
đuổi và thực hiện các mục đích. Khái niệm được sử dụng để phản ánh những hệ thống
này được gọi với nhiều tên khác nhau như văn hóa doanh nghiệp, văn hóa công ty, văn
hóa tập đoàn, hay văn hóa tổ chức. Mỗi doanh nghiệp có một bản sắc văn hóa doanh
nghiệp của riêng mình. Tương tự văn hóa, có rất nhiều quan điểm khác nhau bàn về văn
hóa doanh nghiệp. Tất cả các quan điểm đó sẽ giúp ta hiểu về văn hóa doanh nghiệp một
cách toàn diện và đầy đủ hơn.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc
biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ
nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”.
Một định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi do chuyên gia nghiên cứu các
tổ chức Edgar Schein đưa ra: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các quan niệm chung
mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ
và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh” [33].
Theo PGS.TS Nguyễn Mạnh Quân: “Văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là một
hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được
mọi thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến
cách thức hành động của các thành viên” [17].
Theo PGS.TS Dương Thị Liễu: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị,
các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi của doanh nghiệp, chi phối hoạt động của
Footer Page 16 of 16.
5
Header Page 17 of 16.
mọi thành viên trong doanh nghiệp và tạo nên bản sắc kinh doanh riêng của doanh
nghiệp” [11].
Theo PGS.TS Đỗ Minh Cương: “Văn hoá kinh doanh là việc sử dụng các nhân tố
văn hoá vào trong hoạt động kinh doanh của chủ thể, là văn hoá mà các chủ thể tạo ra
trong quá trình kinh doanh, hình thành nên những kiểu kinh doanh ổn định và đặc thù
của nó” [2].
Theo TS. Lê Đăng Doanh: "Văn hóa doanh nghiệp (văn hoá trong kinh doanh) trước
tiên là tôn trọng pháp luật, tôn trọng nhân phẩm con người, phải giữ chữ tín và điều
này đòi hỏi người lãnh đạo doanh nghiệp phải có một bản lĩnh đổi mới…”.
Như vậy, văn hóa doanh nghiệp có tính ổn định và bền vững, bất chấp sự thay đổi
thường xuyên của các cá nhân, kể cả những người sáng lập và lãnh đạo doanh nghiệp.
Nó tác động sâu sắc tới động cơ hành động của doanh nghiệp, tạo thành định hướng có
tính chất chiến lược cho bản thân doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp luôn đóng vai
trò như một lực lượng hướng dẫn, một sức mạnh cố hữu trong doanh nghiệp, là ý chí
thống nhất toàn thể lãnh đạo và nhân viên của doanh nghiệp.
Trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống nghiên cứu lôgic
về văn hoá và văn hoá kinh doanh, văn hoá doanh nghiệp có thể được định nghĩa như
sau: “Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ những nhân tố văn hoá được doanh nghiệp chọn
lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh
doanh của doanh nghiệp đó”.
1.1.3 Một số đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp
Thứ nhất, văn hóa DN liên quan đến nhận thức. Các cá nhân nhận thức được văn
hóa của tổ chức thông qua những gì họ nhìn thấy, nghe được trong phạm vi tổ chức. Cho
dù các thành viên có thể có trình độ hiểu biết khác nhau, vị trí công tác khác nhau, họ
vẫn luôn có xu hướng mô tả VHDN theo cách thức tương tự. Đó chính là “sự chia sẻ”
VHDN [11].
Thứ hai, VHDN có tính thực chứng. VHDN đề cập đến cách thức các thành viên
nhận thức về tổ chức có nghĩa là chúng mô tả chứ không đánh giá hệ thống các ý nghĩa
và giá trị của tổ chức [11].
Footer Page 17 of 16.
6
Header Page 18 of 16.
Thứ ba, VHDN có tính cá biệt. Mỗi tổ chức, đơn vị đều có những điều kiện hoạt
động, quy mô và mục tiêu hoạt động khác nhau và được điều hành bởi đội ngũ nhân sự
có tính cách và triết lý kinh doanh khác nhau. Hơn nữa lợi ích của việc xây dựng văn
hóa DN là để tạo ra tính đặc thù, bản sắc riêng cho DN giúp phân biệt được DN này với
DN khác. Do đó văn hóa doanh nghiệp ở mỗi đơn vị có đặc trưng khác nhau, có tính
chất mạnh yếu khác nhau, phong phú và đa dạng [11].
Thứ tư, VHDN có đặc điểm thống nhất hành vi giao tiếp, ứng xử của tất cả mọi
người trong cùng một tổ chức. Chính sự thống nhất được hành vi ứng xử của mọi người
đối với mọi hoạt động bên trong và ngoài DN đã đem lại kết quả kinh doanh cho DN
[11].
Thứ năm, VHDN không phải có được trong ngày một ngày hai mà là qua cả một
quá trình gây dựng và vun đắp, quá trình xây dựng VHDN không có điểm đầu và điểm
cuối mà VHDN phải được xây dựng trải qua một thời gian dài vun đắp nên. Tuy nhiên
VHDN không phải là bất biến mà qua thời gian, VHDN vẫn được các nhà quản lý thay
đổi sao cho phù hợp với xu thế phát triển mới của DN [11].
1.1.4 Tác động của văn hóa doanh nghiệp tới sự phát triển của doanh
nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò là tài sản vô hình của doanh nghiệp là nguồn lực
tạo ra lợi thế cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp thể hiện trên các
mặt sau:
1.1.4.1 Văn hoá doanh nghiệp tạo nên phong thái của doanh nghiệp [2]
Văn hóa doanh nghiệp chứa đựng trong nó rất nhiều bộ phận và yếu tố như kiến
trúc, sản phẩm, tập tục, nghi lễ, thói quen, cách họp hành, chiến lược kinh doanh, logo,
ấn phẩm điển hình, giai thoại về người sáng lập doanh nghiệp… Và chính những yếu tố
đó đã làm nên một phong thái, một nét riêng, đặc trưng của doanh nghiệp đó mà không
doanh nghiệp nào khác có thể bị lẫn vào. Những yếu tố này có ảnh hưởng cực lớn đến
hoạt động của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp giúp phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác bởi
những nét văn hoá đặc trưng của doanh nghiệp đó. Và nó cũng gây ấn tượng mạnh cho
người ngoài, là niềm tự hào của các thành viên trong doanh nghiệp.
Footer Page 18 of 16.
7
Header Page 19 of 16.
Để nhận ra phong thái của một doanh nghiệp không phải là quá khó khăn. Đặc biệt
là một doanh nghiệp thành công, bởi ấn tượng của doanh nghiệp đó với công chúng là
hết sức mạnh và nó trở thành niềm tự hào của các thành viên trong doanh nghiệp. Và
phong thái riêng của mỗi doanh nghiệp làm nên sự khác biệt của mỗi doanh nghiệp.
1.1.4.2 Văn hóa doanh nghiệp tạo nên lực hướng tâm chung cho toàn doanh
nghiệp [2]
Một doanh nghiệp có nền văn hoá tốt ắt sẽ thu hút được nhân tài và củng cố lòng tin
của công chúng, lòng trung thành của các thành viên trong doanh nghiệp. Đây là điều
hết sức quan trọng mà không dễ đánh đổi bằng các giá trị vật chất bình thường. Để có
được một văn hóa doanh nghiệp đi vào lòng công chúng là cả một quá trình với sự nỗ
lực của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp đó.
Xã hội càng phát triển thì nhu cầu của con người ngày càng cao. Các nhu cầu giờ
đây không đơn giản chỉ là ăn no, mặc ấm mà còn là ăn ngon, mặc đẹp. Người lao động
làm việc không chỉ vì tiền mà còn những nhu cầu khác nữa. Theo Maslow, hệ thống nhu
cầu của con người gồm năm loại nhu cầu xếp theo thứ tự từ thấp đến cao: Nhu cầu sinh
lý; Nhu cầu an ninh; Nhu cầu xã hội – giao tiếp; Nhu cầu được kính trọng; Nhu cầu tự
khẳng định để tiến bộ. Năm nhu cầu trên là những cung bậc khác nhau của sự ham muốn
có tính khách quan ở mỗi cá nhân.
Vì vậy, doanh nghiệp mà nắm bắt được các nhu cầu khác nhau của người lao động
thì sẽ có được nhân tài cho doanh nghiệp mình. Bởi con người luôn là trung tâm của
mọi việc, là yếu tố quan trọng làm nên thành công của doanh nghiệp. Và mỗi một cá
nhân trong doanh nghiệp mang trong mình nét văn hoá riêng góp phần tạo nên nét văn
hoá chung cho toàn doanh nghiệp đó. Trong một nền văn hóa doanh nghiệp chất lượng,
các thành viên nhận thức rõ ràng về vai trò của bản thân trong toàn bộ tổng thể, họ làm
việc vì mục đích và mục tiêu chung.
1.1.4.3 Văn hóa doanh nghiệp khích lệ quá trình đổi mới và sáng tạo [2]
Ở những doanh nghiệp mà có môi trường văn hoá ngự trị mạnh mẽ sẽ nảy sinh sự
tự lập đích thực ở mức độ cao nhất, nghĩa là các nhân viên được khuyến khích để tách
biệt ra, hoạt động độc lập và đưa ra sáng kiến, kể các nhân viên cấp cơ sở. Sự khích lệ
này sẽ góp phần phát huy tính năng động, khởi nguồn cho những sáng tạo của các thành
Footer Page 19 of 16.
8
Header Page 20 of 16.
viên, nhiều khi là những sáng tạo mang tính đột phá, đem lại những lợi ích không những
trước mắt mà cả về lâu dài cho công ty. Từ đó tạo cơ sở cho quá trình xây dựng và phát
triển của công ty. Mặt khác, những thành công của nhân viên trong công việc sẽ tạo
động lực gắn bó họ với công ty lâu dài và tích cực hơn. Điều này có ý nghĩa vô cùng to
lớn cho chiến lược nhân sự, là gốc của sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
1.1.4.4 Tạo môi trường làm việc [2]
Thân thiện, hiệu quả, tạo sự gắn kết, thống nhất ý chí; kiểm soát, định hướng thái
độ và hành vi của các thành viên, làm tăng sự ổn định của doanh nghiệp.
1.1.4.5 Góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp [2]
Văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ tạo bầu không khí và tác phong làm việc tích cực,
khích lệ quá trình đổi mới và sáng chế, thu hút nhân tài và nâng cao lòng trung thành
của nhân viên, nâng cao đạo đức kinh doanh, làm phong phú thêm các dịch vụ cho khách
hàng và mang lại hình ảnh đẹp của doanh nghiệp trong lòng khách hàng.
1.2 Một số mô hình tiếp cận văn hóa doanh nghiệp
Vấn đề văn hoá doanh nghiệp đã được nhiều tác giả nghiên cứu và công bộ rộng rãi
trên thế giới cũng như ở Việt Nam. Mỗi tác giả nghiên cứu văn hoá doanh nghiệp với
cách tiếp cận khác nhau.
1.2.1 Mô hình ba lớp văn hóa doanh nghiệp của Edgar H. Schein
Tiến sĩ Tâm lý học người Mỹ, Edgar H. Schein, đã đưa ra cách phân chia văn hóa
kinh doanh thành các lớp khác nhau, sắp xếp theo thứ tự phức tạp và sâu sắc khi cảm
nhận các giá trị văn hóa của doanh nghiệp. Có thể nói đây là cách tiếp cận hết sức độc
đáo, đi từ hiện tượng đến bản chất của văn hóa thông qua các bộ phận cấu thành của nó
[7], [33].
1.2.1.1 Thực thể hữu hình (Artifacts) [33]
Đây là sự thể hiện rõ ràng, dễ thấy nhất của văn hóa doanh nghiệp. Một vài thực thể
hữu hình cơ bản gồm: lôgô và bản tuyên bố sứ mệnh; kiến trúc và diện mạo của doanh
nghiệp; ngôn ngữ; các so sánh ẩn dụ; truyện kể; giai thoại; lễ kỷ niệm, lễ nghi, nghi
thức; chuẩn mực hành vi; biểu tượng; người hùng;...
Footer Page 20 of 16.
9
Header Page 21 of 16.
Lôgô và bản tuyên bố sứ mệnh (Logo, Mission statement)
Kiến trúc và diện mạo (Architecture & Identity)
Ngôn ngữ (Language)
Các so sánh ẩn dụ (Metaphors)
Truyện kể (Storie)
Giai thoại (Myths)
Lễ kỷ niệm, lễ nghi, nghi thức (Ceremony, ettiquette)
Chuẩn mực hành vi (Norms of behaviour)
Biểu tượng (Symbol)
Người hùng (Hero)
Đây là cấp độ văn hóa có thể nhận thấy ngay khi trong lần tiếp xúc đầu tiên, nhất là
với những yếu tố vật chất như: Kiến trúc, bài trí, đồng phục … Cấp độ văn hóa này có
đặc điểm chung là chịu ảnh hưởng nhiều của tính chất công việc kinh doanh của công
ty, quan điểm của người lãnh đạo… Tuy nhiên, cấp độ văn hóa này dễ thay đổi và ít khi
thể hiện được những giá trị thực sự trong VHDN.
1.2.1.2 Các giá trị được tuyên bố (Espoused Values) [33]
Các giá trị được tuyên bố thể hiện ở các bản tài liệu như:
Tầm nhìn (Vision)
Sứ mệnh (Mission)
Giá trị cốt lõi (Core values)
Doanh nghiệp nào cũng có những quy định, nguyên tắc, triết lý, chiến lược và mục
tiêu riêng, là kim chỉ nam cho hoạt động của toàn bộ nhân viên và thường được công bố
rộng rãi ra công chúng. Đây cũng chính là những giá trị được công bố, một bộ phận của
nền VHDN.
“Những giá trị tuyên bố” cũng có tính hữu hình vì người ta có thể nhận biết và diễn
đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác. Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn cho các
Footer Page 21 of 16.
10
Header Page 22 of 16.
thành viên trong Doanh nghiệp cách thức đối phó với một số tình thế cơ bản và rèn luyện
cách ứng xử cho các thành viên mới trong môi trường Doanh nghiệp.
1.2.1.3 Các ngầm định nền tảng (Basic Underlying Assumptions) [33]
Cấp thứ ba là các ngầm định nền tảng (hay ngầm định cơ sở). Đó là các niềm tin,
nhận thức, suy nghĩ và xúc cảm được coi là đương nhiên, ăn sâu trong tiềm thức mỗi cá
nhân trong doanh nghiệp. Các ngầm định này là nền tảng cho các giá trị và hành động
của mỗi thành viên.
Ngầm định về bản chất thực tế và sự thật
Ngầm định về bản chất thời gian
Ngầm định về bản chất không gian
Ngầm định về bản chất con người
Ngầm định về bản chất của hoạt động của con người
Ngầm định về bản chất mối quan hệ giữa con người với con người
Trong bất cứ cấp độ văn hóa nào (văn hóa dân tộc, văn hóa kinh doanh, văn hóa
doanh nghiệp…) cũng đều có các quan niệm chung, được hình thành và tồn tại trong
một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm lý của hầu hết các thành viên trong nền văn hóa
đó và trở thành điều mặc nhiên được công nhận.
Ví dụ, cùng một vấn đề: Vai trò của người phụ nữ trong xã hội. Văn hóa Á Đông
nói chung và văn hóa Việt Nam nói riêng có quan niệm truyền thống: nhiệm vụ quan
trọng nhất của phụ nữ là chăm lo gia đình còn các công việc ngoài xã hội là thứ yếu.
Trong khi đó văn hóa phương Tây lại quan niệm: người phụ nữ có quyền tự do cá nhân
và không chịu sự ràng buộc quá khắt khe vào lễ giáo truyền thống.
Để hình thành được các quan niệm chung, một cộng đồng văn hóa (ở bất kỳ cấp độ
nào) phải trải qua quá trình hoạt động lâu dài, va chạm và xử lý nhiều tình huống thực
tiễn. Chính vì vậy, một khi đã hình thành, các quan niệm chúng sẽ rất khó bị thay đổi.
Không phải vô lý mà hàng chục năm nay, bình đẳng nam-nữ vẫn đang là một mục tiêu
mà nhiều quốc gia, không chỉ ở Châu Á hướng tới. Quan niệm “trọng nam khinh nữ”
vốn đã trở thành quan niệm chung của nhiều nền văn hóa, nhiều cấp độ văn hóa. Xã hội
Footer Page 22 of 16.
11
Header Page 23 of 16.
ngày càng văn minh, con người có trình độ học vấn ngày càng cao và hầu như ai cũng
được nghe và có thể nói về bình quyền, nhưng khi sinh con, nhiều ông bố bà mẹ vẫn
“mong con trai hơn”, khi xét thăng chức cho nhân viên, giữa hai người một nam, một
nữ thì ông chủ vẫn thích chọn nam hơn vì “vấn đề sức khỏe, thời gian cho công việc…”.
Những hiện tượng này chính là xuất phát từ quan niệm ẩn, đã tồn tại bao đời nay và
không thể thay đổi nhanh chóng (dù là khoảng thời gian hàng chục năm).
Một khi trong tổ chức đã hình thành được quan niệm chung, tức là các thành viên
cùng nhau chia sẻ và hành động theo đúng quan niệm chung đó, họ sẽ rất khó chấp nhận
những hành vi đi ngược lại. Ví dụ, cùng một vấn đề trả lương cho người lao động, các
công ty Mỹ và nhiều nước Châu Âu thường có chung quan niệm trả theo năng lực. Chính
vì vậy, một người lao động trẻ mới vào nghề có thể nhận được mức lương rất cao, nếu
họ thực sự có tài. Trong khi đó, nhiều Doanh nghiệp Châu Á, trong đó có Việt Nam, lại
chia sẻ chung quan niệm: Trả theo thâm niên, người lao động thường được đánh giá và
trả lương tăng dần theo thâm niên cống hiến cho Doanh nghiệp. Một người lao động trẻ
rất khó có thể nhận được mức lương cao ngay từ đầu.
1.2.2 Mô hình văn hóa đa chiều của Geert Hofstede [6]
Có những quy tắc có thể áp dụng cho nơi này nhưng lại không đúng ở nơi khác, vậy
câu hỏi đặt ra là “Làm sao để hiểu được sự khác biệt về văn hóa đó?”. Chúng ta buộc
phải học hỏi từ sai lầm của chính mình hay có thể tham khảo từ những người đi trước?.
Tiến sỹ tâm lý học Geert Hofstede đã tự mình hỏi và giải đáp câu hỏi này trong
những năm 1970 qua hơn 1 thập kỷ nghiên cứu và hàng ngàn bài phỏng vấn. Để từ đó,
hình thành nên tiêu chuẩn được công nhận trên toàn thế giới về mô hình các chiều văn
hóa.
Sau quá trình phỏng vấn những người làm việc cho cùng một tổ chức tại hơn 40
quốc gia trên thế giới, Hofstede đã thu thập đủ dữ liệu và bắt đầu phân tích dữ liệu của
mình. Mới đầu, ông xác định được bốn chiều khác biệt về văn hóa để phân biệt nền văn
hóa này với một nền văn hóa khác. Sau đó, ông thêm vào chiều thứ năm để tạo nên mô
hình như hiện nay.
Từng quốc gia sẽ được tính điểm với thang tỷ lệ từ 0 đến 100 cho mỗi chiều. Chiều
nào có điểm càng cao nghĩa là chiều đó được thể hiện nhiều ra bên ngoài xã hội.
Footer Page 23 of 16.
12
Header Page 24 of 16.
Năm chiều văn hóa mà Hofstede đưa ra bao gồm:
-
Khoảng cách quyền lực (PDI) - Chiều này nói lên mức độ bất bình đẳng đã
tồn tại - và được chấp nhận - giữa những người có và không có quyền lực trong
xã hội. PDI cao đồng nghĩa với việc xã hội chấp nhận sự phân phối không
công bằng về quyền lực và mọi người đều hiểu “chỗ đứng” của mình trong xã
hội. Còn PDI thấp có nghĩa là quyền lực được chia sẻ và được phân tán đồng
đều trong xã hội và mọi thành viên trong xã hội xem mình bình đẳng với người
khác.
-
Chủ nghĩa cá nhân (IDV) - Nói lên sức mạnh của một cá nhân với những
người khác trong cộng đồng. IDV cao chứng tỏ cá nhân đó có kết nối lỏng lẻo
với mọi người. Tại các quốc gia có IDV cao, mọi người thường ít kết nối và ít
chia sẻ trách nhiệm với nhau ngoại trừ gia đình và một vài người bạn thân.
Còn trong xã hội có IDV thấp, các cá nhân gắn kết mạnh với nhau và mức độ
trung thành cũng như tôn trọng dành cho thành viên của nhóm khá cao. Quy
mô nhóm cũng lớn hơn và thành viên chịu trách nhiệm nhiều hơn cho mỗi
thành viên khác trong nhóm.
-
Nam tính (MAS) - Chiều này đề cập đến việc xã hội gắn kết và đề cao vai trò
truyền thống của nam và nữ ra sao. Xã hội có MAS cao là những nơi nam giới
được trông đợi phải là trụ cột, quyết đoán và mạnh mẽ còn phụ nữ sẽ không
được giao trọng cách và công việc vốn thuộc về nam giới. Ngược lại, xã hội
có MAS thấp không đảo ngược vai trò giới tính mà chỉ đơn giản là làm mờ vai
trò của nó. Ở đó, nữ giới và nam giới làm việc cùng nhau trên nhiều ngành
nghề. Đàn ông được phép yếu đuối và phụ nữ có thể làm việc chăm chỉ để tiến
thân trên sự nghiệp.
-
Chỉ số né tránh sự không chắc chắn (UAI) - Chiều này liên quan tới mức độ
lo lắng của các thành viên trong xã hội về những tình huống không chắc chắn
hoặc không biết. Quốc gia có điểm UAI cao luôn cố gắng tránh xa các tình
huống không rõ ràng hết mức có thể. Xã hội đó được điều chỉnh bởi các quy
tắc, trật tự và luôn tìm kiếm một “sự thật” chung. UAI thấp điểm cho thấy xã
Footer Page 24 of 16.
13
Header Page 25 of 16.
hội đó thích hưởng ứng sự kiện mới và các giá trị khác biệt. Có rất ít quy tắc
chung và người dân được khuyến khích tự do khám phá sự thật.
-
Định hướng dài hạn (LTO) - Chiều này đề cập đến việc xã hội đánh giá các
giá trị xã hội lâu đời – chứ không phải ngắn hạn – và truyền thống như thế nào.
Đây là chiều thứ năm mà Hofstede thêm vào sau khi tìm ra mối liên kết mạnh
mẽ với triết học Nho giáo của các quốc gia châu Á. Từ đó dẫn tới cách cư xử
hoàn toàn khác biệt so với các nền văn hóa phương Tây. Tại các quốc gia có
điểm LTO cao, người ta quan trọng việc thực hiện các nghĩa vụ xã hội và tránh
bị “mất mặt” trước đám đông.
1.2.3 Mô hình nghiên cứu các phương diện văn hoá của Trompenaars
Trompenaars (từng là sinh viên của Hofstede) và cộng sự của mình trong cuốn sách
Lướt cùng các làn sóng văn hóa được ấn hành năm 1993 cho rằng nền văn hóa này tự
phân biệt với các nền văn hóa khác bằng cách chọn những phương án giải quyết riêng
đối với các tình huống khó xử. Đấy cũng là cơ sơ cho phương pháp nghiên cứu mà
Trompenaars sử dụng là đưa ra các tình huống khó xử và các đáp án có thể để những
thành viên đến từ các nền văn hóa khác nhau lựa chọn đáp án riêng của mình. Ông cho
rằng các khác biệt chủ yếu dựa trên 3 nhóm vấn đề [4]:
Nhóm vấn đề phát sinh từ quan hệ giữa con người với con người;
Con người với thời gian;
Con người với môi trường.
Từ ba nhóm vấn đề trên, ông đã đưa ra 07 phương diện văn hóa doanh nghiệp sau:
Quan hệ với con người bao gồm: chủ nghĩa phổ biến/chủ nghĩa đặc thù; chủ
nghĩa cá nhân/chủ nghĩa tập thể; xu hướng ít biểu lộ cảm xúc/dễ biểu lộ cảm
xúc; xu hướng rõ ràng/không rõ ràng; xu hướng thành tích/nguồn gốc.
Thái độ với thời gian.
Thái độ với môi trường.
Để đo lường các phương diện văn hóa này, Trompenaars đã nghiên cứu trên các nhà
quản lý doanh nghiệp đến từ các quốc gia khác nhau bằng việc yêu cầu họ lựa chọn các
Footer Page 25 of 16.
14
