Một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần bảo hiểm phú hưng đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH


HOÀNG THU THỦY

MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM PHÚ HƯNG
ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP.HCM – NĂM 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH


HOÀNG THU THỦY

MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM PHÚ HƯNG ĐẾN
NĂM 2020

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghề nghiệp)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. VŨ CÔNG TUẤN

TP.HCM – NĂM 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “ Một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác
Quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Bảo hiểm Phú Hưng đến năm
2020” là công trình nghiên cứu của riêng bản thân tôi. Các số liệu điều tra, kết quả
nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố ở bất kỳ tài liệu
nào khác.

Tác giả: Hoàng Thu Thủy


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 4
4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 5
5. Kết cấu của luận văn ............................................................................................ 8
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm về Quản trị nguồn nhân lực ............................................................ 9

1.1.1. Định nghĩa .................................................................................................... 9
1.1.2. Mục tiêu ..................................................................................................... 10
1.2. Quy trình và chức năng của quản trị nguồn nhân lực .................................. 11
1.2.1. Thu hút nguồn nhân lực ............................................................................. 12
a) Hoạch định nguồn nhân lực ................................................................... 12
b) Phân tích công việc ................................................................................ 17
c) Quá trình tuyển dụng ............................................................................. 18
d) Trắc nghiệm, phỏng vấn ........................................................................ 21
1.2.2. Đào tạo, phát triển và sử dụng nguồn nhân lực ......................................... 22
a) Xác định nhu cầu đào tạo ...................................................................... 22
b) Thực hiện quá trình đào tạo ................................................................... 23
c) Đánh giá hiệu quả đào tạo ..................................................................... 24
1.2.3. Duy trì nguồn nhân lực .............................................................................. 24


a) Đánh giá kết quả thực hiện công việc ................................................... 24
b) Thực hiện trả công lao động ................................................................. 26
1.3. Đo lường hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực thông qua các chỉ số
đo lường hiệu suất chủ yếu (KPI) .......................................................................... 27
1.3.1. Định nghĩa .................................................................................................. 27
1.3.2. Ý nghĩa ....................................................................................................... 27
1.3.3. Đặc điểm .................................................................................................... 28
1.3.4. Các KPI phổ biến đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực .................. 28
1.3.4.1. KPI trong thu hút nguồn nhân lực ....................................................... 28
1.3.4.2. KPI trong đào tạo phát triển và sử dụng nguồn nhân lực.................... 29
1.3.4.3. KPI trong duy trì nguồn nhân lực........................................................ 29
1.3.4.4. KPI đánh giá tổng hợp về kết quả quản trị nguồn nhân lực ................ 30
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại công ty CP Bảo
hiểm Phú Hưng ........................................................................................................ 30
1.4.1. Yếu tố bên ngoài ........................................................................................ 30

1.4.2. Yếu tố bên trong ........................................................................................ 33
1.5. Bài học kinh nghiệm từ công ty Google trong giải quyết thực trạng nghỉ
việc liên tiếp của nhân viên ..................................................................................... 33
1.5.1. Thực trạng về việc các nhân sự liên tiếp rời bỏ Google ............................ 33
1.5.2. Những nguyên nhân chính gây ra tình trạng này ....................................... 35
1.5.3. Google đã làm gì để giải quyết tình trạng “chảy máu chất xám” .............. 37
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 .......................................................................................... 39
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP BẢO HIỂM PHÚ HƯNG THỜI GIAN QUA
2.1. Giới thiệu về công ty Cổ phần Bảo hiểm Phú Hưng ..................................... 40
2.1.1. . Lịch sử hình thành ..................................................................................... 40
2.1.2. . Ngành nghề kinh doanh ............................................................................. 40
2.1.3. . Ý nghĩa logo công ty .................................................................................. 41
2.1.4. . Cơ cấu tổ chức ........................................................................................... 42


2.1.5. . Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2015 .................................................. 43
2.2. Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Bảo hiểm Phú Hưng thời gian qua ........................................................................ 43
2.2.1. . Đặc điểm, cơ cấu nguồn nhân lực .............................................................. 43
2.2.1.1. Cơ cấu nguồn nhân lực theo hợp đồng lao động ................................. 44
2.2.1.2. Biến động số lượng lao động .............................................................. 45
2.2.1.3. Cơ cấu lao động theo bộ phận chuyên môn ........................................ 45
2.2.1.4. Cơ cấu lao động theo trình độ ............................................................. 47
2.2.1.5. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ ngoại ngữ ................................. 48
2.2.1.6. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính và độ tuổi ................................ 49
2.2.2. . Thực trạng công tác thu hút nguồn nhân lực ............................................. 50
2.2.2.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực .................................................. 50
2.2.2.2. Công tác phân tích công việc .............................................................. 51
2.2.2.3. Công tác tuyển dụng nhân viên ........................................................... 52

2.2.3. . Thực trạng công tác đào tạo phát triển và sử dụng nguồn nhân lực .......... 59
2.2.4. . Thực trạng công tác duy trì nguồn nhân lực .............................................. 62
2.2.4.1. Công tác đánh giá kết quả làm việc của nhân viên ............................. 62
2.2.4.2. Trả công lao động ................................................................................ 64
2.2.4.3. Tiền hoa hồng, tiền thưởng ................................................................. 66
2.2.4.4. Phúc lợi ................................................................................................ 67
2.2.4.5. Cơ hội thăng tiến ................................................................................. 68
2.2.4.6. Môi trường và điều kiện làm việc ....................................................... 69
2.2.5. . Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần
Bảo hiểm Phú Hưng .............................................................................................. 70
2.2.5.1. Những mặt đã thực hiện được ............................................................. 71
2.2.5.2. Những mặt còn hạn chế ....................................................................... 71
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .......................................................................................... 73


CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM
PHÚ HƯNG ĐẾN NĂM 2020
3.1. Mục tiêu phát triển của Công ty CP Bảo hiểm Phú Hưng đến năm 2020 74
3.1.1. Mục tiêu tổng quát ..................................................................................... 74
3.1.2. Mục tiêu cụ thể .......................................................................................... 74
3.2. Quan điểm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Bảo
hiểm Phú Hưng đến năm 2020 ............................................................................... 75
3.3. Một số giải pháp góp phận hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Bảo hiểm Phú Hưng đến năm 2020 ................................................... 76
3.3.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực ................ 77
3.3.1.1. Giải pháp 1: Xây dựng quy trình hoạch định nguồn nhân lực ............ 77
3.3.1.2. Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác phân tích công việc ........................ 79
3.3.1.3. Giải pháp 3: Hoàn thiện công tác tuyển dụng ..................................... 80
3.3.1.4. Giải pháp 4: Đánh giá kết quả thực hiện chức năng thu hút nguồn

nhân lực thông qua các chỉ số đo lường thành quả hoạt động cốt yếu (KPI)... 81
3.3.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo phát triển và sử dụng nguồn
nhân lực ................................................................................................................. 82
3.3.2.1. Giải pháp 1:Nâng cao hiệu quả của trung tâm đào tạo trực tuyến ...... 82
3.3.2.2. Giải pháp 2: Đánh giá kết quả thực hiện chức năng đào tạo phát triển
và sử dụng NNL thông qua các chỉ số đo lường hiệu suất chủ yếu (KPI) ....... 83
3.3.3. Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực ................. 85
3.3.3.1. Giải pháp 1: Hoàn thiện phương pháp đánh giá kết quả hoàn thành
công việc của nhân viên ................................................................................... 85
3.3.3.2. Giải pháp 2: Hoàn thiện trả công lao động và đề bạt thăng tiến ......... 86
3.3.3.3. Giải pháp 3: Đánh giá kết quả thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân
lực thông qua các chỉ số đo lường hiệu suất chủ yếu (KPI) ............................. 87
3.4. Kiến nghị ......................................................................................................... 89
3.4.1. Đối với Nhà nước....................................................................................... 89


3.4.2. Đối với Hiệp hội bảo hiểm Việt Nam ........................................................ 90
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .......................................................................................... 91
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BH – Bảo hiểm
BHXH – Bảo hiểm xã hội
BHYT – Bảo hiểm ý tế
CNTT – Công nghệ thông tin
CTY CP–Công ty Cổ phần
ĐT – Đào tạo

KPI– Chỉ số đo lường hiệu suất chủ yếu
NNL – Nguồn nhân lực
NV – Nhân viên
QTNNL – Quản trị nguồn nhân lực
SP – Sản phẩm
ĐT – Đào tạo


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1 – Nội dung phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực ........................ 14
Bảng 1.2 – Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực dựa trên phân tích cung cầu
nguồn nhân lực ......................................................................................................... 15
Bảng 1.3 – Nội dung cần phân tích nhằm xác định nhu cầu đào tạo ....................... 23
Bảng 1.4 – Tổng quan thị trường bảo hiểm tại Việt Nam
giai đoạn 2010-2014 ................................................................................................. 32
Bảng 2.1 – Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2014 – 2015 .......................... 43
Bảng 2.2 – Cơ cấu nguồn lực theo hợp đồng ........................................................... 44
Bảng 2.3 – Biến động số lượng lao động ................................................................. 45
Bảng 2.4 – Cơ cấu lao động theo bộ phận chuyên môn ........................................... 46
Bảng 2.5 – Cơ cấu lao động theo trình độ................................................................ 48
Bảng 2.6 – Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ ngoại ngữ.................................... 48
Bảng 2.7 – Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính và độ tuổi................................... 49
Bảng 2.8 – Khảo sát về lĩnh vực làm việc của ứng viên tham gia nộp hồ sơ vào công
ty Phú Hưng ............................................................................................................. 54
Bảng 2.9 – Khảo sát tên công ty bảo hiểm của ứng viên tham gia nộp hồ sơ vào
công ty Phú Hưng ..................................................................................................... 55
Bảng 2.10 – Khảo sát về lý do nghỉ việc của các ứng viên từng hoạt động trong lĩnh
vực bảo hiểm ............................................................................................................ 56
Bảng 2.11 – Khảo sát về phương tiện tuyển dụng hữu hiệu .................................... 57
Bảng 2.12 – Khảo sát các cách thức tìm việc hiệu quả ............................................ 58

Bảng 2.13 – Khảo sát đánh giá về bài học trực tuyến .............................................. 59
Bảng 2.14 – Khảo sát đánh giá về công tác đào tạo................................................. 61


Bảng 2.15 – Khảo sát về công tác đánh giá nhân viên............................................. 56
Bảng 2.16 – Khảo sát về công tác trả công lao động tại công ty Phú Hưng ............ 65
Bảng 2.17 – So sánh lương các cấp bặc tại Phú Hưng với thị trường ..................... 65
Bảng 2.18 – Khảo sát về công tác trả tiền hoa hồng, tiền thưởng tại công ty Phú
Hưng ......................................................................................................................... 66
Bảng 2.19 – Khảo sát về phúc lợi tại công ty Phú Hưng ......................................... 67
Bảng 2.20 – Khảo sát về lý do nghỉ việc tại công ty Phú Hưng .............................. 68
Bảng 2.21 – Khảo sát về lý do nghỉ việc trên www.vietnamworks.com ................. 69
Bảng 2.22 – Khảo sát về môi trường và điều kiện làm việc tại
công ty Phú Hưng ..................................................................................................... 62
Bảng 3.1 – Đề xuất KPI đánh giá hiệu quả công tác thu hút nguồn nhân lực ......... 81
Bảng 3.2 – Đề xuất KPI đánh giá hiệu quả công tác đào tạo phát triển và sử dụng
nguồn nhân lực ......................................................................................................... 84
Bảng 3.3 – Đề xuất KPI đánh giá hiệu quả công tác duy trì nguồn nhân lực .......... 88


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1 – Quá trình hình thành và phát triển của quản trị nguồn nhân lực............ 9
Hình 1.2 – Mối quan hệ giữa hiệu quả hoạt động của tổ chức và việc đáp ứng nhu
cầu, môi trường làm việc.......................................................................................... 10
Hình 1.3 – Các yếu tố thành phần chức năng .......................................................... 11
Hình 1.4 – Quá trình hoạch định nguồn nhân lực .................................................... 13
Hình 1.5 – Lợi ích của phân tích công việc ............................................................. 17
Hình 1.6 – Quy trình thực hiện phân tích công việc ................................................ 18
Hình 1.7 – Mô hình đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng ................................. 20
Hình 1.8 – Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả của phỏng vấn ................................. 21

Hình 1.9 – Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp ................................. 26
Hình 2.1 – Phương châm kinh doanh ....................................................................... 41
Hình 2.2 – Ý nghĩa logo ........................................................................................... 41
Hình 2.3 – Cơ cấu tổ chức của công ty CP Bảo hiểm Phú Hưng ........................... 42
Hình 2.4 – Các bước tuyển dụng nhân viên ............................................................. 53
Hình 3.1 – Ma trận thứ tự ưu tiên hành động........................................................... 78
Hình 3.2 – Quy trình hoàn thiện công tác phân tích công việc đề xuất ................... 79


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Thế kỷ XXI chứng kiến thế giới đạt được sự phát triển vượt bậc về khoa học,
công nghệ, kỹ thuật mang tới nhiều cơ hội, thuận lợi cũng như nhiều thách thức,
khó khăn cho sự phát triển kinh tế, xã hội nói chung và hoạt động sản xuất, kinh
doanh tại các công ty nói riêng. Sự phát triển đó giúp nâng cao chất lượng sản
phẩm, dịch vụ nhằm đáp ứng các nhu cầu không ngừng gia tăng của con người. Thế
nhưng điều đó cũng làm cho khoảng cách chất lượng, sự khác biệt bên ngoài của
các sản phẩm đến từ các công ty khác nhau được rút ngắn lại. Từ đó cạnh tranh
bằng sự khác biệt về chất lượng cũng như ấn tượng vẻ ngoài của sản phẩm đã
không mang lại hiệu quả như mong đợi.
Mặt khác, sự xuất hiện của thời đại thông tin trong những thập kỷ cuối của thế
kỷ XX đã làm cho nhận định cơ bản về cạnh tranh trong thời đại công nghiệp trở
nên lạc hậu. Các công ty không còn có được lợi thế cạnh tranh bền vững bằng cách
chỉ áp dụng công nghệ mới vào các tài sản hữu hình một cách nhanh chóng, và bằng
khả năng quản lý xuất sắc các tài sản tài chính và tài sản nợ nữa (Kaplan & Norton,
1996). Trong thời đại bùng nổ công nghệ ngày nay thì việc chuyển giao các thông
tin đặc điểm, tính năng và lợi ích của sản phẩm đến tâm trí người tiêu dùng dù là
chủ động hay bị động thì cũng trở nên cực kỳ dễ dàng. Đối thủ cạnh tranh sẽ nhanh
chóng nắm bắt được tất cả thông tin về sản phẩm và đưa ra các chiến lược hành
động cụ thể và hiệu quả. Người tiêu dùng cũng đưa ra những so sánh chủ quan từ

những thông tin đa chiều và từ đó làm giảm cơ hội kinh doanh sản phẩm của công
ty.
Khi sự khác biệt hoá về sản phẩm không còn nhiều ý nghĩa và sự phát triển
vượt ngoài tầm kiểm soát của thời đại thông tin ngày nay thì điều gì sẽ mang lại lợi
thế cạnh tranh vượt trội cho các công ty? Câu trả lời sẽ dựa vào khả năng khai thác
nguồn lực quý giá nhất mà các công ty đều có đó là con người hay còn gọi là nhân
lực. Con người xuất hiện gần như trong tất cả các hoạt động, bộ phận, quy trình của
các công ty kinh doanh sản phẩm hữu hình cũng như vô hình. Vì thế, trong tất cả


2

các nhiệm vụ quản trị thì quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng
nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị
con người (Trần Kim Dung, 2015). Do đó, đầu tư, quản lý và khai thác nguồn tri
thức của mọi nhân viên đã trở thành nhân tố chính trong thành công của các công ty
trong kỷ nguyên thông tin (Kaplan & Norton, 1996).
Trong khi đó, công ty CPBH Phú Hưng hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực cung
cấp các sản phẩm bảo hiểm, tái bảo hiểm và đầu tư tài chính. Đó hoàn toàn là các
sản phẩm vô hình, nên tự bản thân chúng không có khả năng thể hiện đặc điểm, tính
năng và lợi ích thông qua việc tác động trực tiếp vào thị giác người tiêu dùng. Vì
thế, để đi vào tâm trí người tiêu dùng và chứng minh lợi thế vượt trội thì chỉ có một
phương thức duy nhất là thông qua hoạt động của con người. Từ đó có thể chắc
chắn rằng con người là nguồn lực cực kỳ quý giá đối với công ty CPBH Phú Hưng
và công tác QTNNL là công tác quan trọng, mang tầm chiến lược đối với sự thành
công của công ty thời điểm hiện tại cũng như các giai đoạn phát triển trong tương
lai.
Tuy nhiên, với công tác QTNNL chưa thực sự chuyên nghiệp, đội ngũ cán bộ
còn thiếu kinh nghiệm trong công tác cũng như chưa được đào tạo kiến thức về
QTNNL nên đã chưa có nhận thức đúng đắn về vai trò và chức năng của

QTNNL.Hiện tại công tác QTNNL chỉ thực hiện các công việc hành chính nhân sự
đơn giản như: chấm công, tính lương, thống kê nhân sự và các hoạt động tuyển
dụng… còn các hoạt động chiến lược như phân tích môi trường, hoạch định chiến
lược nhân sự, phân tích hiện trạng nhân sự cũng như liên kết, phối hợp với các
phòng ban khác thì còn yếu kém, thậm chí là chưa thực hiện được bảng mô tả công
việc và bảng tiêu chuẩn công việc cho các vị trí công việc.Công tác đào tạo của
công ty cũng chưa phát huy được hiệu quả như mong đợi, chưa đáp ứng tốt cho nhu
cầu học tập của nhân viên và nội dung đào tạo cũng không được cập nhật để phù
hợp với sự thay đổi của môi trường kinh doanh. Cuối cùng, công tác đánh giá hiệu
quả làm việc còn yếu kém khi chưa phản ánh đầy đủ sự đóng góp và năng lực của
nhân viên; song song đó thì công tác trả công vẫn chưa tương xứng với mặt bằng


3

chung trên thị trường nên đã không thúc đẩy nhân viên cải thiện năng suất và đóng
góp nhiều hơn cho công ty.
Với ý nghĩa quan trọng và cấp thiết nêu trên, luận văn này thể hiện sự cần thiết
và chủ động tìm kiếm MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM
PHÚ HƯNG ĐẾN NĂM 2020.
Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của
cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền
kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các quản trị gia Việt Nam
phải có các quan điểm mới, lĩnh hội được những phương pháp mới và nắm vững
được những kỹ năng mới về quản trị con người (Trần Kim Dung, 2015). Luận văn
cũng đáp ứng được yêu cầu thực tiễn đó thông qua việc áp dụng các chỉ số đo lường
hiệu suất chủ yếu (KPI) trong việc đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
QTNNL của công ty dựa trên ba nhóm chức năng quan trọng: (1) thu hút nguồn
nhân lực, (2) đào tạo, phát triển và sử dụng NNL, cuối cùng là (3) duy trì NNL.

2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu nhằm đạt được các mục tiêu sau:
2.1. Phân tích thực trạng của công tác QTNNL
Phân tích thực trạng thông qua ý kiến đánh giá của các chuyên gia và các số
liệu từ cuộc khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ giúp đánh giá những kết quả mà công tác
QTNNL của công ty đã đạt được cũng như những điểm yếu trong công tác mà công
ty cần khắc phục, cải thiện.
Việc phân tích sẽ bao gồm phân tích về đặc điểm cấu trúc nguồn nhân lực của
công ty và phân tích thực trạng dựa trên ba chức năng chính của QTNNL: (1) thu
hút nguồn nhân lực; (2) đào tạo, phát triển và sử dụng nguồn nhân lực; (3) duy trì
nguồn nhân lực.
2.2. Đánh giá hiệu quả của công tác QTNNL
Từ thực trạng đã phân tích thì chúng ta có thể thấy được hiệu quả mà công tác
QTNNL mang lại cho công ty.


4

Phân tích thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực sẽ thể hiện mức độ phù hợp của cơ
cấu so với quy mô công ty, đặc điểm ngành nghề kinh doanh và môi trường hoạt
động của công ty. Cơ cấu phù hợp sẽ giúp cho công ty hoàn thành các mục tiêu đề
ra với hiệu quả cao, chi phí hợp lý và tận dụng tối đa hiệu suất nguồn nhân lực.
Thực trạng QTNNL dựa trên ba chức năng chính cho biết hiệu quả của công
tác QTNNL đã đạt được mức độ thấp, mức độ trung bình hay mức độ cao của chức
năng QTNNL. Mức độ thấp thể hiện công tác QTNNL chỉ thực hiện được các công
việc có tính chất sự vụ,thủ tục hành chính, tuân thủ quy định Pháp luật (thống kê,
lưu trữ hồ sơ; chấm công trả lương; thực hiện các chế độ, chính sách). Mức độ trung
bình thì công tác QTNNL thực hiện tuyển dụng, đào tạo nhân viên; tính định mức;
đánh giá năng lực, kết quả công việc; quản trị lương bổng; khen thưởng, kỷ luật…
Ở mức độ cao nhất thì chức năng của QTNNL phải thực hiện được vai trò then chốt

trong công tác xây dựng chiến lượcở cả cấp chức năng và cấp công ty (tham gia xây
dựng chiến lược kinh doanh; tham vấn cho lãnh đạo; tư vấn chiến lược nhân sự cho
các phòng ban khác…)
2.3. Đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện công tác QTNNL tại công ty
Giải pháp được đưa ra sẽ tập trung hoàn thiện công tác QTNNL thông qua
phân tích thực trạng và đánh giá hiệu quả của ba chức năng QTNNL. Đồng thời
thông qua các giải pháp thì tác giả cũng đề xuất cách đo lường hiệu quả của công
tác QTNNL bằng các chỉ số đo lường hiệu suất chủ yếu (KPI).
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là công tác QTNNL tại Công ty CPBH Phú Hưng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian nghiên cứu: thực hiện tại Công ty CPBH Phú Hưng.
- Thời gian nghiên cứu: thực hiện từ tháng 11/2015 đến tháng 3/2016.
- Dữ liệu được sử dụng trong giai đoạn từ năm 2011 đến 2015.


5

3.3. Giới hạn đề tài nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu công tác QTNNL liên quan đến đối tượng là nhân viên
mà không đề cập đến các nhà quản trị cấp cao, Hội đồng quản trị và các thành phần
cổ đông khác.
Mặt khác, công ty cũng có quy trình tuyển chọn và đào tạo các cá nhân, tổ
chức làm đại lý kinh doanh bảo hiểm cho công ty, các đối tượng này nằm ngoài cơ
cấu tổ chức của công ty nên cũng không được đề cập trong luận văn.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu chủ đạo mà luận văn áp dụng đó là phương pháp
thống kê. Tác giả thu thập các số liệu thứ cấp trong giai đoạn 2013 – 2015 từ các tài
liệu công ty và các tổ chức liên quan. Sau đó tác giảtổng hợp lại và trình bày dưới

dạng bảng biểu và hình ảnh để so sánh, đối chiếu với các dữ liệu trong quá khứ
nhằm thể hiệnsự thay đổi và xu hướng của đối tượng nghiên cứu.
Ngoài phương pháp thống kê thì luận văn còn có sự phối hợp của phương
pháp phỏng vấn trực tiếp,khảo sát bằng bảng câu hỏi, tổng hợp và phân tích.
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp được tác giả thực hiện với năm chuyên gia
là Giám đốc tài chính, Trưởng phòng Marketing cơ giới, Trưởng phòng Marketing
nội địa, Trưởng phòng Tái bảo hiểm , Phó phòng Công nghệ thông tin. Mục đích
của phương pháp này là từ các ý kiến của các chuyên gia thì tác giả sẽ đánh giá
được tổng quát thực trạng cũng như hiệu quả công tác QTNNL, và đó cũng là định
hướng cho tác giả đưa ra các giải pháp.
Phương pháp khảo sát được thực hiện thông qua bảng câu hỏi khảo sát với
các nhân viên của công ty. Bảng câu hỏi khảo sát sẽ tập trung vào ba chức năng
chính của công tác QTNNL. Sau đó tác giả sẽ tổng hợp lại các số liệu để làm cơ sở
cho việc phân tích thực trạng, đánh giá hiệu quả và đưa ra giải pháp hoàn thiện công
tác QTNNL.
4.1. Nguồn dữ liệu sơ cấp
Để có được nguồn dữ liệu sơ cấp đáng tin cậy và mang tính thực tiễn thì phải
tổ chức cuộc khảo sát bằng cách gửi bảng câu hỏi trực tiếp, hoặc qua thư điện tử
đến từng cá nhân phù hợp.


6

 Đối tượng khảo sát:
-

Ứng viên nộp hồ sơ phỏng vấn vào các vị trí công ty đang tuyển dụng bao
gồm: nhân viên phòng Marketing nội địa, nhân viên phòng Marketing xe
cơ giới, nhân viên phòng Marketing quốc tế, chuyên viên phòng Tái bảo
hiểm, trợ lý ban tổng giám đốc, lễ tân, chuyên viên phòng Giám định và

Bồi thường, chuyên viên phòng Xét nhận bảo hiểm.

-

Người lao động đang làm ở công ty;

-

Người lao động đã nghỉ việc từ năm 2012 đến 2015;

-

Trưởng phòng Hành chính và Nhân sự, Marketing nội địa, Marketing xe
cơ giới, Marketing quốc tế, Xét nhận bảo hiểm, Tái bảo hiểm, Tài chính
và đầu tư, Công nghệ thông tin.

 Phương pháp khảo sát:
Tác giả gửi bản câu hỏi trực tiếp hoặc qua email cho đối tượng khảo sát,
phỏng vấn trực tiếp.
-

Đối với các ứng viên nộp hồ sơ vào các vị trí đang tuyển dụng: tác giả gửi
bảng câu hỏi đến các ứng viên qua email và nhận được trả lời trong vòng 4
tuần. Để đảm bảo nhận được kết quả khảo sát, tác giả lưu ý ứng viên rằng
họ sẽ nhận được thông tin phản hồi về hồ sơ đã nộp sau khi hoàn tất bản
khảo sát.

-

Đối với nhân viên đang làm việc tại công ty: tác giả gửi bản câu hỏi trực

tiếp đến nhân viên, bản khảo sát chỉ đề cập đến phòng ban nhân viên đó
đang làm, không đề cập đến tên nhân viên để đảm bảo tính khách quan
trong khảo sát, kết quả khảo sát được đảm bảo bảo mật và chỉ sử dụng cho
nghiên cứu này.

-

Đối với nhân viên đã nghỉ việc từ năm 2012 đến 2015: tác giả đã liên hệ
và gửi email khảo sát đến 18 nhân viên đã nghỉ việc.

-

Đối với các trưởng phòng: để nhận định và đánh giá các hoạt động
QTNNL của công ty, tác giả sử dụng phương pháp chuyên gia bằng cách
phỏng vấn trực tiếp ban Tổng Giám đốc và các trưởng phó phòng trong


7

công ty về những hoạt động chủ yếu của QTNNL tại công ty. Các thông
tin này được chuyển thành các tiêu chí để xây dựng bảng khảo sát hoạt
động của các chức năng QTNNL tại công ty.
 Mẫu khảo sát:
-

Cách chọn mẫu: vì đối tượng khảo sát thuộc nhiều phòng ban, bộ phận,
độ tuổi và số năm làm việc khác nhau nên tác giả sẽ sử dụng cách chọn
mẫu ngẫu nhiên phân tầng. Lợi ích của cách chọn mẫu này là với các
tầng khảo sát có đặc điểm khác nhau sẽ cho thấy được sự khác nhau khi
nhận xét cùng vấn đề nghiên cứu.

-

Cách thực hiện chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng:
+ Đầu tiên, tác giả phân chia đối tượng nghiên cứu thành ba tầng (nhóm)
có cùng đặc tính trạng thái làm việc tại công ty là: (1) các ứng viên nộp hồ
sơ phỏng vấn vào các vị trí tuyển dụng; (2) các lao động đang làm việc tại
công ty; (3) các lao động đã nghỉ việc.
+ Đối với các lao động đang làm việc tại công ty thì tác giả tiếp tục phân
thành ba tầng (nhóm) theo chức năng nhiệm vụ như: (1) nhân viên
marketing; (2) nhân viên xét nhận bảo hiểm, tái bảo hiểm và bồi thường;
(3) nhân viên văn phòng.
+ Sau khi thực hiện lập các đơn vị chọn mẫu bằng cách phân tầng (hay
phân nhóm đồng nhất)thì nghiên cứu có tất cả năm đơn vị chọn mẫu. Tác
giả tiếp tục thực hiện chọn mẫu ngẫu nhiên bằng cách gửi bảng câu hỏi
khảo sát (trực tiếp hoặc bằng thư điện tử) tới tất cả các phần tử. Các phần
tử có xác suất tham gia cuộc khảo sát là như nhau.

-

Kích thước mẫu:dự tính là 250, tác giả gửi đi 300 bảng câu hỏi và nhận
được 247 bảng trả lời hợp lệ, tỷ lệ là 82,33%.

 Địa điểm khảo sát: tại trụ sở Công ty CPBH Phú Hưng.
 Xử lý số liệu khảo sát: bằng công cụ Excel 2007


8

 Cơ sở thiết kế bảng câu hỏi khảo sát:

Các câu hỏi khảo sát được thiết kế dựa trên ba chức năng chính của công tác
QTNNL là: thu hút; đào tạo, phát triển và duy trì NNL. Kết hợp với ý kiến đóng
góp từ các trưởng bộ phận, các lãnh đạo cấp cao và đặc biệt là Trưởng phòng Nhân
sự và Hành chính thì cũng khẳng định được tính thực tiễn của nội dung câu hỏi
khảo sát.
Và để có những đánh giá đúng đắn và đưa ra các giải pháp phù hợp cho công
tác QTNNL thì bảng câu hỏi khảo sát cũng sử dụng hỗn hợp nhiều thang đo:
-

Thang đo opened – ended (các câu hỏi và trả lời mở): tạo điều kiện cho việc
đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác QTNNL;

-

Thang đo Likert 5 điểm: có mức độ đơn giản hơn so với thang đo Likert 7
điểm nhưng phù hợp với các vấn đề nghiên cứu và cũng cho thấy được mức
độ quan trọng của từng vấn đề nghiên cứu;
4.2. Nguồn dữ liệu thứ cấp

-

Được thu thập từ tài liệu nội bộ của công ty (báo cáo thường niên, quy chế
đào tạo, quy chế nhân sự, tập san nội bộ, tài liệu đại hội cổ đông thường
niên, internet…), thư viện, dữ liệu điện tử, tập san ngành bảo hiểm, báo cáo
của Hiệp hội bảo hiểm Việt Nam từ năm 2012 đến 2016.

-

Tác giả sử dụng phương pháp thống kê, so sánh, phân tích tổng hợp để xử
lý dữ liệu thu thập được.

5. Kết cấu của luận văn

Nghiên cứu bao gồm 3 chương:
-

Chương 1: Cơ sở lý luận về QTNNL;

-

Chương 2: Phân tích thực trạng công tác QTNNL tại Công ty CP Bảo hiển
Phú Hưng thời gian qua;

-

Chương 3: Một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác QTNNL tại
Công ty CPBH Phú Hưng đến năm 2020.


9

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm về Quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Định nghĩa
 Quan điểm quản trị học
Dựa trên quan điểm của quản trị học, QTNNL có thể được phân tách thành hai
khái niệm là quản trị và NNL. Vậy QTNNL là việc thực hiện hoạch định, tổ chức,
thực hiện và kiểm soát nguồn lực con người nhằm đạt được mục tiêu mà tổ chức đề
ra.
 Quá trình hình thành và phát triển quản trị nguồn nhân lực

Cuối những
năm 1970

Cuối thế
kỷ 19

Cuối những
năm
1930
đầu
Đầu thế đến
những 1940
kỷ 20
Quản trị trên
cơ sở khoa
học

Quản trị theo
các mối quan
hệ con người

Quản trị
nguồn nhân
lực

Quản trị
hành chính
nhân viên

Hình 1.1 – Quá trình hình thành và phát triển của quản trị NNL
Nguồn: Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực
Khởi đầu công việc quản trị con người trong tổ chức được gọi là quản trị nhân
sự (personnel management) với các hoạt động quản trị đơn thuần nhằm giải quyết
các công việc hành chính liên quan đến con người.


10

Phòng nhân sự thường chỉ thụ động giải quyết các vấn đề mang tính chất hành
chính, sự vụ theo các quy định của doanh nghiệp hoặc theo yêu cầu của các lãnh
đạo trực tuyến (Trần Kim Dung, 2015).
Đến giai đoạn cuộc cách mạng công nghiệp lần hai diễn ra mạnh mẽ từ cuối
thế kỷ 19 tại Anh và lan rộng ra toàn thế giới thì công tác quản trị con người được
tiếp cận theo ba hướng chủ đạo: (1) quản trị trên cơ sở khoa học, (2) quản trị dựa
vào mối quan hệ con người và (3) quản trị NNL. Và ngày nay khi mà khoa học kỹ
thuật phát triển vượt trội, khoảng cách về địa lý không còn là vấn đề, vòng đời sản
phẩm ngắn hơn rất nhiều, kiểm soát thông tin là vấn đề nan giải và sự khác biệt
không còn phụ thuộc nhiều vào trình độ kỹ thuật và sản phẩm như trước đây. Vì lẽ
đó con người không đơn giản chỉ là yếu tố trong quá trình sản xuất mà còn là một
tài sản cực kỳ quý giá của tổ chức.
Khái niệm quản trị con người đã được nâng lên cấp độ cao hơn đó là QTNNL,
là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng thu hút, đào tạo-phát
triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ
chức lẫn nhân viên. (Trần Kim Dung, 2015)
1.1.2. Mục tiêu

Năng suất
hiệu quả
của tổ

chức

TỔ
CHỨC
PHÁT
TRIỂN
BỀN
VỮNG

Đáp ứng
nhu cầu
môi
trường
làm việc

Hình 1.2 – Mối quan hệ giữa hiệu quả hoạt động của tổ chức và việc đáp
ứng nhu cầu, môi trường làm việc
Nguồn: Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực
Để đạt được lợi thế cạnh tranh thông qua hoạt động và năng lực con người,
ngoài việc tổ chức phảicó cơ chế lương bổng, phúc lợi và chính sách nhân sự hợp lý


11

thì tổ chức còn phải tạo mọi điều kiện tốt nhất cho người lao động phát huy tối đa
tiềm lực và khả năng bản thân. Từ đó năng suất lao động tăng cao, lượng và chất
của sản phẩm sẽ vượt trội, các hoạt động khác của tổ chức cũng đạt hiệu quả mong
đợi, tạo tiền đề cho sự phát triển bền vững của tổ chức. Tổ chức phát triển thì mới
có điều kiện để thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động, môi trường và
các điều kiện làm việc mới được cải thiện.

Vì lý do đó mà công tác QTNNL trong tổ chức sẽ tập trung vào hai mục tiêu
quan trọng đó là:
-

Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.

-

Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.

1.2. Quy trình và chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Nguồn lực trong một tổ chức nói chung và NNL nói riêng không thể tự thân
chúng xuất hiện và tự vận hành được mà cần có một quá trình tìm kiếm, xây dựng,
phát triển và duy trì thì nguồn lực mới có thể phù hợp với định hướng phát triển của

Thu hút
NNL

MỤC
TIÊU
QTNNL
ĐT
PTNNL

Duy trì
NNL

Hình 1.3 – Các yếu tố thành phần chức năng
Nguồn: Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực


12

tổ chức và phát huy hiệu quả mà chúng vốn có. Vì vậy QTNNL cũng tập trung vào
ba chức năng chính: (1) Thu hút, (2) Đào tạo – phát triển và (3) Duy trì nguồn nhân
lực
1.2.1. Thu hút nguồn nhân lực
Các hoạt động chủ yếu của chức năng này gồm:
-

Hoạch định nguồn nhân lực

-

Phân tích công việc

-

Quá trình tuyển dụng

-

Trắc nghiệm và phỏng vấn
a) Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo

cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao theo các chiến lược
của doanh nghiệp.
Hình 1.4 thể hiện quá trình hoạch định nguồn nhân lực dựa trên mối quan hệ
mật thiết với quá trình hoạch định, thực hiện các chiến lược và chính sách kinh
doanh của tổ chức.
Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược
Để phân tích môi trường kinh doanh của tổ chức thì phải sử dụng phân tích ma
trận S.W.O.T để có thể xác định được điểm mạnh (Strength), điểm yếu (Weakness)
của nội bộ tổ chức, đồng thời thấy được cơ hội (Opportunity) và nguy cơ (Threat)
mà môi trường bên ngoài mang lại để từ đó đưa ra các chiến lược và chính sách
phản ứng phù hợp.
Xác định mục tiêu là xác định kết quả cụ thể mà tổ chức sẽ phấn đấu để đạt
được, là định hướng cho các nhà làm chính sách và chiến lược. Mục tiêu hiệu quả là
mục tiêu phải đáp ứng được tiêu chí S.M.A.R.T.


13

Tiêu chí S.M.A.R.T thể hiện rằng mục tiêu thì phải cụ thể, rõ ràng (Specific),
phải đo lường được (Measurable), có thể thực hiện được (Achievable), có tính thực
tế (Realistic) và phải có thời gian hoàn thành chính xác (Time bound).

Phân tích môi trường, xác định mục tiêu,
lựa chọn chiến lược

Dự báo khối lượng
công việc
Phân tích hiện trạng
nguồn nhân lực

Dự báo, xác định nhu
cầu nhân lực

Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh
nguồn nhân lực

Xác định các chương
trình hành động

Thiết lập chính sách

Thực hiện các chương trình (thu hút, đào
tạo, phát triển, đánh giá, trả công, khen
thưởng, v.v…

Kiểm tra, đánh giá
Tình hình thực hiện và cải tiến
Hình 1.4 – Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Nguồn: Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực