Nâng cao chất lượng đội ngũ các bộ, công chức cấp xã (phường) trên địa bàn quận tân bình tp hồ chí minh đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính đến năm 2025

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
______________________________________

NGUYỄN HUỲNH THÚY AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh, 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
______________________________________

NGUYỄN HUỲNH THÚY AN

Chuyên ngành: KINH TẾ CHÍNH TRỊ
Mã số: 60310102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. Nguyễn Văn Sáng

Tp. Hồ Chí Minh, 2016


MỤC LỤC
Trang phụ bìa

Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các bảng, sơ đồ
Phần mở đầu ...................................................................................................... 1
Chương 1: Một số vấn đề lý luận chung về nguồn nhân lực và cải cách
hành chính........................................................................................................ 7
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực ............ 7
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực .......................................................... 7
1.1.1.1. Khái niệm công chức ............................................................... 10
1.1.1.2. Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ............... 14
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực .............................................................. 16
1.1.2.1. Thể lực ..................................................................................... 17
1.1.2.2. Trí lực....................................................................................... 17
1.1.2.3. Phẩm chất đạo đức ................................................................... 18
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức .. 20
1.1.3.1. Công tác Quy hoạch................................................................. 20
1.1.3.2. Công tác Sử dụng .................................................................... 20
1.1.3.3. Công tác tuyển dụng ............................................................... 21
1.1.3.4 Công tác Đào tạo, bồi dưỡng. .................................................. 22
1.2. Tổng quan về cải cách hành chính và yêu cầu của cải cách hành
chính từ nay đến năm 2020 .......................................................................... 24
1.2.1. Tổng quan về cải cách hành chính .................................................. 24
1.2.1.1. Khái niệm cải cách hành chính ................................................ 24
1.2.1.2. Sơ lược về quá trình cải cách hành chính nhà nước ở Việt
Nam............ ..................................................................................................... 25
1.2.1.3. Vai trò và mục đích của cải cách hành chính nhà nước .......... 26
1.2.2. Yêu cầu của cải cách hành chính ..................................................... 27
1.3. Kinh nghiệm xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ công chức tại các địa
phương khác .................................................................................................... 28
1.3.1. Tại các cơ quan hành chính các cấp ở Thành phố Đà Nẵng ............ 28

1.3.2. Tại UBND xã Tân Thạnh, huyện Thanh Bình, Tỉnh Đồng Tháp .... 30
1.3.3. Tại Phường Bến Thành, quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh ............. 30
1.3.4. Tại quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh ................................... 31
1.3.5. Bài học kinh nghiệm ........................................................................ 32
Tóm tắt chương 1 .......................................................................................... 33
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã
(phường) trên địa bàn quận Tân Bình ........................................................ 35
2.1. Khái quát về quận Tân Bình, những điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã
hội ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã (phường)
trên địa bàn quận Tân Bình ......................................................................... 35
2.1.1. Đặc điểm địa lý tự nhiên .................................................................. 35
2.1.2. Đặc điểm về kinh tế, xã hội ............................................................. 37
2.1.3. Công tác cải cách hành chính tại quận Tân Bình............................. 39
2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã (phường)
trên địa bàn quận Tân Bình ......................................................................... 42
2.2.1. Thể Lực..... ....................................................................................... 46
2.2.2. Trí Lực.. ........................................................................................... 46
2.2.2.1. Trình độ chuyên môn ............................................................... 46
2.2.2.2. Kỹ năng nghề nghiệp ............................................................... 48
2.2.3. Phẩm chất đạo đức .......................................................................... 53
2.2.4. Mức độ hài lòng của công dân ......................................................... 54
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức tại cấp xã (phường) trên địa bàn quận Tân Bình ................... 55
2.3.1. Công tác sử dụng cán bộ công chức ................................................ 55
2.3.2. Công tác quy hoạch cán bộ công chức ............................................ 56
2.3.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức ............................... 58
2.3.4. Công tác tuyển dụng cán bộ công chức ........................................... 59
2.3.5. Các tồn tại ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ công chức ................ 60

2.3.6. Nguyên nhân tồn tại ......................................................................... 62
Tóm tắt chương 2 .......................................................................................... 63
Chương 3: Quan điểm, mục tiêu, phương hướng và giải pháp nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức cấp xã (phường) trên địa bàn quận Tân
Bình từ nay đến năm 2025 ............................................................................ 64


3.1. Quan điểm, mục tiêu, phương hướng về xây dựng chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức trong cải cách hành chính ............................................. 64
3.1.1. Quan điểm ........................................................................................ 64
3.1.2. Mục Tiêu .......................................................................................... 66
3.1.2.1. Mục tiêu chung ........................................................................ 66
3.1.2.2. Mục tiêu cụ thể ........................................................................ 66
3.1.2.3. Mục tiêu của Thành phố Hồ Chí Minh .................................... 67
3.1.3. Quan điểm, mục tiêu, phương hướng của quận Tân Bình về xây
dựng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong cải cách hành chính cấp xã
(phường) trên địa bàn quận ............................................................................. 68
3.1.3.1. Quan điểm ................................................................................ 68
3.1.3.2. Mục tiêu .................................................................................. 69
3.1.3.3. Phương hướng .......................................................................... 70
3.2. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã
(phường) trên địa bàn quận Tân Bình đến năm 2025 ............................... 71
3.2.1. iải pháp kh c phục hạn chế về quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo và
luân chuyển cán bộ .......................................................................................... 71
3.2.2. iải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
cán bộ, công chức ............................................................................................ 73
3.2.3. iải pháp về tăng cường sự lãnh đạo của các cấp ủy Đảng đối với
công tác cán bộ, công chức ............................................................................. 75
3.2.4. iải pháp nâng cao sự hài lòng của người dân ................................ 77
3.2.5 iải pháp tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin ....................... 78

3.2.6 iải pháp kh c phục hạn chế trong tuyển dụng công chức thông qua
thi tuyển ........................................................................................................... 79
3.3. Một số kiến nghị đối với Trung ương và chính quyền địa phương .. 83
3.3.1. Đối với Trung ương ........................................................................ 83
3.3.2. Đối với địa phương ......................................................................... 84
Tóm t t chương 3 ........................................................................................... 88
KẾT LUẬN .................................................................................................... 89
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


LỜI CAM ĐOAN
Tác giả luận văn xin cam đoan, nội dung luận văn

ng cao c t

lượng đội ngũ cán bộ công c ức c p xã (p ường) trên địa bàn quận T n
Bìn đáp ứng yêu cầu cải các

àn c ín đến năm 2025” là công trình do

chính tác giả ng iên cứu dưới sự ướng dẫn của TS. guyễn Văn Sáng.
Các số liệu, kết quả ng iên cứu trong luận văn được t u t ập từ t ực
tế, xử lý trung t ực và k ác quan.
Tôi xin oàn toàn c ịu trác n iệm về nội dung và tín trung t ực của
đề tài này
N

ăm 2016
T c iả

N u ễ Huỳ

T ú A



DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ
Bảng 2.1: Thống kê nhân hộ khẩu quận Tân Bình (thời điểm 1/7/2014) ..................... 37
Bảng 2.2: Hoạt động quản lý nhà nước về công tác cải cách hành chính từ năm 2010
đến 2015 .............................................................................................................. 40
Bảng 2.3: Đội ngũ Cán bộ, Công chức Quận Tân Bình từ năm 2010 đến 2015 .......... 42
Hình 2.1: Biểu đồ giới tính Cán bộ, Công chức cấp xã (phường) trên địa bàn quận Tân
Bình ..................................................................................................................... 44
Hình 2.2: Biểu đồ độ tuổi Cán bộ, Công chức cấp xã (phường) trên địa bàn quận Tân
Bình ..................................................................................................................... 44
Bảng 2.4: Cơ cấu ngạch cán bộ, công chức cấp xã (phường) năm 2010 – 2014 ......... 45
Hình 2.3: Biểu đồ cơ cấu ngạch Cán bộ, công chức cấp xã (phường) ....................... 45
Bảng 2.5: Trình độ đào tạo của công chức cấp xã (phường) năm 2010 – 2014.......... 47
Hình 2.4: Biểu đồ cơ cấu ngạch Cán bộ, công chức cấp xã (phường) ...................... 47
Bảng 2.6: Trình độ lý luận chính trị của công chức cấp xã (phường) ........................ 48
Hình 2.5: Biểu đồ trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức cấp xã (phường)
............................................................................................................................. 49
Bảng 2.7: Trình độ Quản lý nhà nước của Cán bộ, công chức cấp xã (phường) năm
2014 ..................................................................................................................... 49
Hình 2.6: Biểu đồ trình độ quản lý nhà nước của Cán bộ, công chức cấp xã (phường)
............................................................................................................................. 50
Bảng 2.8: Trình độ Tin học và ngoại ngữ của công chức cấp xã (phường) .............. 51
Hình 2.7: Biểu đồ trình độ tin học của Cán bộ, Công chức cấp xã (phường) ............ 51
Hình 2.8: Biểu đồ trình độ ngoại ngữ của Cán bộ, Công chức cấp xã (phường) ....... 52

Bảng 2.9: Mức độ hài lòng của người dân đối với cán bộ, công chức cấp xã (phường)
............................................................................................................................. 55


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Xu hướng chung của cải cách nền hành chính nhà nước trên thế giới hiện nay
là chuyển từ nhà nước cai trị sang nhà nước phuc vụ. Ở nước ta, việc chuyển từ nền
hành chính truyền thống quản lý theo cơ chế kế hoạch hóa tập trung bao cấp sang
nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập kinh tế quốc tế đòi
hỏi quản lý hành chính nhà nước của chính quyền địa phương phải thay đổi sang
nền “hành chính dịch vụ”. Nhà nước ta là nhà nước của dân, do dân và vì dân, nên
chính quyền địa phương (chính quyền cấp cơ sở) là nơi thể hiện trực tiếp bản chất
mối quan hệ nhà nước với nhân dân. Song để đạt được thành tựu đó phụ thuộc vào
rất nhiều yếu tố trong đó con người là yếu tố then chốt.
Nguồn lực con người được coi là nguồn lực quan trọng nhất, quý báu nhất,
có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực
vật chất còn hạn hẹp. Trong nguồn lực con người nói chung thì bộ phận cán bộ,
công chức đóng vai trò then chốt cho sự thành công của quá trình xây dựng và hoàn
thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, bảo đảm Nhà nước ta thực sự là của
nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân, do Đảng lãnh đạo; thực hiện tốt chức năng
quản lý kinh tế, quản lý xã hội; giải quyết đúng mối quan hệ giữa Nhà nước với
các tổ chức khác trong hệ thống chính trị, với nhân dân, với thị trường. Nâng cao
năng lực quản lý và điều hành của Nhà nước theo pháp luật, tăng cường pháp chế
xã hội chủ nghĩa và kỷ luật, kỷ cương. Nhà nước chăm lo, phục vụ nhân dân, bảo
đảm quyền, lợi ích chính đáng của mọi người dân. (Đảng Cộng sản Việt Nam,
2011, trang 247).
Để Nhà nước làm nhiệm vụ quản lý và lãnh đạo xã hội, một trong 4 nội dung

cần làm tốt là tiến hành cải cách đồng bộ tổ chức và hoạt động của bộ máy nhà nước
trên cả ba lĩnh vực cải cách lập pháp, cải cách hành chính và cải cách tư pháp, trong
đó lấy cải cách hành chính là trọng tâm.


2

Theo Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001 2010 của Chính phủ được ban hành kèm theo Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg
ngày 17 tháng 9 năm 2001 của Thủ tướng Chính phủ thì 04 nội dung cơ bản của cải
cách hành chính Việt Nam là: cải cách thể chế; cải cách tổ chức bộ máy hành chính;
đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức; và cải cách tài chính công.
Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08 tháng 11 năm 2011 của Chính phủ ban hành
chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 bổ sung
thêm 02 nội dung là: cải cách thủ tục hành chính và hiện đại hóa hành chính. Như
vậy, xuyên suốt chương trình cải cách hành chính nhà nước, công chức là chủ thể
trực tiếp thực hiện các chương trình, kế hoạch cải cách hành chính đồng thời là
khách thể được tác động trong nội dung cải cách. Trong thực tế, bên cạnh cải cách
thể chế được xem là cái gốc của mọi cuộc cải cách thì "cải cách" con người – cán
bộ, công chức - được xem là yếu tố quyết định đối với sự thành, bại của công cuộc
cải cách hành chính nói chung.
Hiện nay, thành phố Hồ Chí Minh có 24 quận/huyện với 322 xã, phường, thị
trấn. Trên cơ sở chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn
2011-2020 của Chính phủ, và đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công
chức” thì công cuộc cải cách chế độ công vụ công chức của thành phố Hồ Chí Minh
đã và đang đặt ra những vấn đề cấp thiết trong việc xây dựng và nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu mục tiêu
của chương trình. Xuất phát từ yêu cầu đó, tôi đã chọn đề tài: “Nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã (phường) trên địa bàn quận Tân Bình,
Tp.HCM đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính đến năm 2025”. Đề tài tập trung
đánh giá thực trạng và đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm góp phầnnâng

cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng và phù hợp với tình hình thực
tiễn của Quận Tân Bình Tp.HCM trong giai đoạn 2011-2020 và hướng đến năm
2025.


3

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài
Những nội dung liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực và chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức đã được một số tác giả nghiên cứu dưới góc độ đối tượng,
phạm vi thời điểm khác nhau. Qua tham khảo, tác giả thấy có một số tài liệu viết về
những vấn đề liên quan như sau:
- Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thị Thanh Hương (2013) với đề tài:
“Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở thành
phố Hồ Chí Minh từ nay đến năm 2020”. Đề tài nghiên cứu cơ sở lý luận cơ bản về
nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện
đại hóa. Trên cơ sở thực trạng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện
đại hóa ở thành phố Hồ Chí Minh đưa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực đáp
ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn
2011-2015.
- Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Công Nam (2015) với đề tài: “Phát
triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của kinh tế tri thức trên địa bàn TPHCM giai
đoạn 2015 – 2025”. Đề tài đã nêu tổng quan, thực trạng, phương hướng và giải pháp
phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của kinh tế tri thức trên địa bàn TPHCM
giai đoạn 2015-2025.
- Luận văn thạc sĩ của tác giả Phạm Thị Xuân Phương (2012) với đề tài:
“Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính trên địa bàn quận 6 - TPHCM
giai đoạn 2011-2015”. Đề tài đã nêu tổng quan về cơ sở lý luận và nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức hành chính trên địa bàn quận 6 - TPHCM giai đoạn 20112015.
- Luận văn Thạc sĩ của tác giả Trương Văn Thành (2009) với đề tài “Giải

pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ở các cơ quan nhà nước thuộc
Ủy ban nhân dân huyện Bình Chánh, TP.HCM”. Đề tài đã nêu cơ sở lý luận về chất
lượng đội ngũ cán bộ công chức; Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ở
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân TP.HCM; Giải pháp nâng cao chất


4

lượng đội ngũ cán bộ công chức ở các cơ quan nhà nước thuộc Ủy ban nhân dân
huyện Bình Chánh, TP.HCM”
- Luận văn Thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thị Ánh Phương (2006) với đề tài
“Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiêu chuẩn hóa và phương pháp đánh
giá cán bộ công chức tại Quận 2 TP. Hồ Chí Minh”. Đề tài đã nêu cơ sở lý luận về
công tác tiêu chuẩn hóa và phương pháp đánh giá cán bộ, công chức ở Việt Nam và
một số nước trên thế giới; Thực trạng công tác tiêu chuẩn hóa và phương pháp đánh
giá cán bộ, công chức tại Quận 2 TP. Hồ Chí Minh thời gian qua; Một số giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác tiêu chuẩn hóa và phương pháp đánh giá cán bộ công
chức tại Quận 2 TP. Hồ Chí Minh.
Nhìn chung trên những bình diện khác nhau, các tác giả đã nghiên cứu một
cách cơ bản, đi sâu, phân tích làm rõ và đưa ra những luận cứ khoa học cùng với
những kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực và chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức. Đây là nguồn tư liệu quý giá giúp tác giả kế thừa trong quá trình
nghiên cứu đề tài của mình.
Tuy nhiên cho đến nay việc nghiên cứu “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức cấp xã (phường) trên địa bàn quận Tân Bình, Tp.HCM đáp ứng
yêu cầu cải cách hành chính đến năm 2025” vẫn chưa có tác giả nào thực hiện. Vì
vậy tác giả mạnh dạn nghiên cứu vấn đề này với mong muốn góp phần vào luận giải
những vấn đề mà lý luận và thực tiễn đã đặt ra.

3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

- Làm rõ cơ sở khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã (phường) trên địa bàn quận Tân Bình Tp.HCM.
- Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã (phường)
trên địa bàn quận Tân Bình Tp.HCM, những ưu điểm và những mặt hạn chế.
- Đề xuất giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã (phường) trên địa bàn quận Tân Bình Tp.HCM đáp ứng yêu cầu
cải cách hành chính từ nay đến năm 2025.


5

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các cán bộ, công chức làm việc trong
cơ quan hành chính cấp xã (phường) trên địa bàn quận Tân Bình Tp.HCM trên các
mặt: tuyển dụng, sử dụng, đào tạo; và những vấn đề có liên quan như tiêu chuẩn,
việc đánh giá cán bộ, công chức; cùng những nhân tố tác động đến chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức.
Phạm vi nghiên cứu của luận văn: Đề tài được nghiên cứu ở địa bàn quận
Tân Bình, thành phố Hồ Chí Minh.
Thời gian nghiên cứu của luận văn: thực trạng đối tượng nghiên cứu từ
năm 2011 đến nay và định hướng đến năm 2025.

5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài tác giả đã thu thập các số liệu, dữ liệu thứ cấp ở các
phòng ban của quận Tân Bình - thành phố Hồ Chí Minh, từ trên sách, báo chí, tạp
chí và từ các trang thông tin điện tử trên mạng internet.
Phương pháp xử lý số liệu: đối với các dữ liệu thứ cấp thu thập được, tác giả
đã dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng lý luận của chủ nghĩa Mác
– Lênin và phương pháp nghiên cứu cụ thể (khảo sát, thống kê, phân tích, tổng hợp)
để làm rõ vấn đề.

Mặt khác, trên cơ sở những kiến thức đã học, những kinh nghiệm trong quá
trình công tác của bản thân để đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn
thành mục tiêu nghiên cứu.

6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của Đề tài
Việc nghiên cứu và thực hiện đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã (phường) trên địa bàn quận Tân Bình, Tp.HCM đáp ứng yêu
cầu cải cách hành chính đến năm 2025” là việc làm cần thiết và có ý nghĩa quan
trọng, giúp cho các cấp chính quyền của quận và thành phố có những thông tin cần
thiết để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng chương trình tổng
thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 -2020 và hướng đến năm 2025.


6

Tính thực tiễn của đề tài: Bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và
làm sáng tỏ hiện trạng việc đào tạo và sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức tại các
cấp xã (phường) trên địa bàn quận Tân Bình; từ đó, rút ra nguyên nhân và bài học
kinh nghiệm cho việc quy hoạch, đào tạo và sử dụng nguồn cán bộ cho Quận và
Thành phố trong giai đoạn đến năm 2025.

7. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, về nội
dung luận văn gồm 3 chương kết cấu như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận chung về nguồn nhân lực và cải cách hành
chính.
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
(phường) trên địa bàn quận Tân Bình, Tp.HCM từ năm 2010 đến năm 2014.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã
(phường) trên địa bàn quận Tân Bình, Tp.HCM từ nay đến năm 2025.

7

CHƢƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt
lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại
ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu
được đặt ra hết sức bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược
xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế – xã hội của mỗi nước.
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành
trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là
động lực của sự phát triển. Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước
gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với nhiều góc độ khác nhau.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" (World Bank, 2000, trang 3).
Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều
so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy
cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn
ra trong môi trường sống của họ.
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con
người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong
tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư
trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” (David Begg et al,
1995, trang 282).

8

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các
mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những
người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng
được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng
CNH, HĐH”. (Phạm Minh Hạc, 2001, trang 269).
Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ
năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có
khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực
dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không
ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo,
chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn
phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn
nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính
sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng
vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị
lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô
cùng to lớn.” (Nguyễn Hữu Dũng, 2003, trang 5).
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa
phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực,
nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính
thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu
cầu phát triển.
Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các
yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính

năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.
Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ
tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. nguồn nhân lực được biểu hiện trên


9

hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo
quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất
lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của
người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy
định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động
cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy theo khái niệm này,
có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó
là: Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là
những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động
quy định nhưng đang đi học…
Các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực
lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh
thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả
năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu: nguồn nhân lực là
tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một
quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một
dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục
vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm
khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung
cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với
tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ

bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở
góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng;
không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với
những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.


10

Trong nguồn lực con người nói chung thì nguồn nhân lực công đóng vai trò
then chốt cho sự thành công của quá trình cải cách hành chính trong tình hình hiện
nay.
Nguồn nhân lực công là những người thực thi quyền lực nhà nước (lập pháp
- hành pháp - tư pháp), đối tượng của nguồn nhân lực công gồm ba nhóm cán bộ,
công chức, viên chức.
Trên cơ sở quy định của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức, cán bộ,
công chức, viên chức được phân biệt như sau (Tạ Ngọc Hải, 2014):
CÁN BỘ

CÔNG CHỨC

VIÊN CHỨC

Công dân Việt Nam

Công dân Việt Nam

Công dân Việt Nam

Được bầu cử, phê chuẩn,
bổ nhiệm giữ chức vụ,

chức danh theo nhiệm kỳ

Được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh

Được tuyển dụng theo vị
trí việc làm với các chức
danh nghề nghiệp khác
nhau

Làm việc trong các cơ
quan đảng, nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội

Làm việc trong các cơ
quan đảng, nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội

Làm việc tại đơn vị sự
nghiệp công lập theo chế
độ hợp đồng làm việc

Trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà
nước

Trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà
nước

Hưởng lương từ quỹ
lương của đơn vị sự
nghiệp công lập

1.1.1.1 Khái niệm về cán bộ, công chức:
Công chức là công dân của một nước, được tuyển dụng giữ một công việc
thường xuyên trong cơ quan hành chính Nhà nước, được bổ nhiệm vào một ngạch
nhất định, làm việc trong công sở, chỉ được làm những gì pháp luật cho phép, trong
biên chế và hưởng lương từ Ngân sách Nhà nước.
Mác và Ăngghen là những người đặt nền móng cho sự phát triển lý luận và
thực tiễn về công tác cán bộ của giai cấp vô sản. Từ kinh nghiệm lịch sử của xã hội
loài người và từ chính quá trình truyền bá lý luận khoa học vào phong trào công


11

nhân, C.Mác đã khẳng định: "Muốn thực hiện tư tưởng thì cần có những con người
sử dụng lực lượng thực tiễn". (Nguyễn Đức Bình, 1995, trang 181).
V.I Lê-nin, người kế thừa và phát triển sáng tạo chủ nghĩa Mác, đã đặc biệt
coi trọng việc tuyển chọn, xây dựng một đội ngũ những nhà cách mạng chuyên
nghiệp cho phong trào vô sản. V.I.Lênin từng chỉ rõ: “Trong lịch sử, chưa hề có giai
cấp nào giành được quyền thống trị, nếu nó không đào tạo ra được trong hàng ngũ
của mình những lãnh tụ chính trị, những đại biểu tiền phong có đủ khả năng tổ chức
và lãnh đạo phong trào” (V.I.Lênin, 1978, trang 473). Khi Đảng chưa có chính
quyền, vấn đề cán bộ đã rất được coi trọng, khi có chính quyền, vấn đề cán bộ càng
quan trọng và cấp bách hơn. Hàng loạt vấn đề được đặt ra khi đảng giành được
chính quyền, hàng loạt vấn đề của đời sống xã hội đòi hỏi đảng phải lãnh đạo, quản
lý. Vì vậy Đảng phải gấp rút lựa chọn, đào tạo, bồi dưỡng một đội ngũ cán bộ theo
một tiêu chuẩn nhất định đáp ứng được yêu cầu của thời kỳ mới.

Trong sự nghiệp cách mạng, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đặc biệt coi trọng cán
bộ và công tác cán bộ, Người cho rằng "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc" (Đức
Vượng, 2000, trang 269), "Muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt
hay kém" (Đức Vượng, 2000, trang 240). Nếu có cán bộ tốt, cán bộ ngang tầm thì
việc xây dựng đường lối sẽ đúng đắn và là điều kiện tiên quyết để đưa sự nghiệp
cách mạng đi đến thắng lợi. Không có đội ngũ cán bộ tốt thì dù có đường lối chính
sách đúng cũng khó có thể biến thành hiện thực được. Muốn biến đường lối thành
hiện thực, cần phải có con người sử dụng lực lượng thực tiễn - đó là đội ngũ cán bộ
cách mạng và cùng với quần chúng cách mạng, bằng sự mẫn cảm của mình để đưa
cách mạng đến thành công. Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ rõ: "Cán bộ là những người
đem chính sách của Đảng và Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi
hành. Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ
hiểu rõ, để đặt chính sách cho đúng" (Đức Vượng, 2000, trang 269).


12

Người nói: "Khi đã có chính sách đúng, thì sự thành công hoặc thất bại của
chính sách đó là nơi cách tổ chức công việc, nơi lựa chọn cán bộ và do nơi kiểm tra.
Nếu ba điểm ấy sơ sài, thì chính sách đúng mấy cũng vô ích" (Đức Vượng, 2000,
trang 520).
Trong quá trình lãnh đạo cách mạng, Đảng ta luôn coi cán bộ là khâu then
chốt trong toàn bộ hoạt động lãnh đạo của Đảng, là nguyên nhân thành bại của cách
mạng. Nghị quyết Hội nghị lần thứ III Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII “Về
Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” xác
định: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận
mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng
đảng…, đòi hỏi Đảng ta phải xây dựng được một đội ngũ cán bộ ngang tầm, góp
phần thực hiện hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng và bảo vệ Tổ quốc xã hội chủ

nghĩa" (Đảng Cộng sản Việt Nam, 1997, trang 66).
Theo Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 ra đời (có hiệu lực từ 01/01/2010)
“Cán bộ xã, phường, thị trấn (cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức
vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư,
Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; Công chức cấp xã là
công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ
thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước.”
a) Cán bộ cấp xã (phƣờng) gồm có các chức danh:
- Bí thư Đảng ủy;
- Phó Bí thư Đảng ủy;
- Chủ tịch Hội đồng nhân dân;
- Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân;
- Chủ tịch Ủy ban nhân dân;
- Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân;


13

- Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;
- Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;
- Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;
- Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam.
b. Công chức cấp xã (phƣờng) gồm có các chức danh:
- Trưởng Công an xã (nơi chưa bố trí Công an chính quy);
- Chỉ huy trưởng Quân sự;
- Văn phòng – Thống kê;
- Địa chính – Xây dựng – Đô thị và Môi trường (đối với phường, thị trấn)
hoặc Địa chính – Nông nghiệp – Xây dựng và Môi trường (đối với xã);
- Tài chính – Kế toán;

- Tư pháp – Hộ tịch;
- Văn hoá – Xã hội.
Ngoài ra còn có các cán bộ không chuyên trách gồm 21 chức danh:
- Cán bộ Tổ chức;
- Cán bộ Tuyên giáo;
- Cán bộ Kiểm tra;
- Cán bộ Văn phòng Đảng ủy;
- Thường trực Khối Dân vận;
- Phó Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;
- Phó Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;
- Phó Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;
- Phó Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam;


14

- Phó Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam;
- Chủ tịch Hội Người Cao tuổi;
- Chủ tịch Hội Chữ thập đỏ;
- Phó Trưởng Công an xã (bán chính quy);
- Phó Chỉ huy trưởng Quân sự;
- Lao động – Thương binh và Xã hội;
- Cán bộ phụ trách Kinh tế (công, nông, lâm, ngư, diêm nghiệp, kế hoạch,
thương mại, dịch vụ);
- Thủ quỹ - Văn thư – Lưu trữ;
- Dân số - Kế hoạch hoá gia đình;
- Văn hoá thông tin – Thể dục thể thao – Gia đình;
- Bình đẳng giới – Trẻ em;
- Thống kê Quân sự.
1.1.1.2. Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã:

Xã, phường, thị trấn (cấp xã) có vị trí hết sức quan trọng trong hệ thống
chính trị - hành chính, là thực thể hành chính nhỏ nhất trong hệ thống chính quyền
địa phương; là bộ phận cấu thành nên đơn vị hành chính cấp huyện, cấp tỉnh ở nước
ta; là một đơn vị cấp hành chính cuối cùng trong bốn cấp của hệ thống quản lý hành
chính. Đó là một loại hình cơ sở có thiết chế khá hoàn chỉnh với đầy đủ các mặt
chính trị, kinh tế, văn hóa ... cấu thành. Vì thế, cấp xã được xem là hình ảnh thu nhỏ
của xã hội. Đồng thời, cấp xã là cấp hành chính gần dân nhất, mọi hoạt động của
cấp xã đều ảnh hưởng trực tiếp đến mọi mặt đời sống kinh tế, xã hội của người dân
trên địa bàn thông qua đội ngũ cán bộ, công chức. Vì vậy đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã đóng vai trò rất quan trọng trong bộ máy cơ quan hành chính thể hiện
qua các mặt sau:


15

Thứ nhất, Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã là những ngƣời giữ vai trò
quyết định trong các hoạt động của hệ thống chính trị ở cơ sở. Họ quán triệt, tổ
chức thực hiện chủ trương, đường lối và nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước,
cũng như các chương trình, kế hoạch của chính quyền cấp xã. Không có đội ngũ cán
bộ, công chức cơ sở vững mạnh thì dù đường lối, chủ trương chính trị có đúng đắn
cũng khó biến thành hiện thực.
Họ là người thay mặt Đảng, Nhà nước trực tiếp lãnh đạo, quản lý xã hội đến
tận người dân, phát huy quyền làm chủ của nhân dân, bảo đảm mọi quyền lợi của
công dân, chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của họ, tuyên truyền, vận động
nhân dân thực hiện thắng lợi mọi chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp
luật của Nhà nước, động viên quần chúng nhân dân làm tròn nghĩa vụ đối với Nhà
nước. Họ vừa là người phản ánh nguyện vọng của quần chúng nhân dân đến với
Đảng và Nhà nước để có sự điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung cho đúng và phù hợp với
thực tiễn. Ở khía cạnh này, họ có vai trò là cầu nối quan trọng nhất giữa Đảng, nhà
nước với nhân dân.

Thứ hai, đảm bảo thực thi quyền lực chính trị của nhân dân lao động ở
cơ sở. Cấp xã là đơn vị chính quyền gần dân nhất, quyền lực chính trị của nhân dân
lao động được thể hiện trực tiếp, rõ rệt nhất tại đây.
Thứ ba, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã góp phần phát huy sức mạnh
của hệ thống chính trị, huy động mọi nguồn lực ở cơ sở, nhằm thực hiện thắng
lợi các mục tiêu phát triển kinh tế, xã hội ở địa phƣơng.
Thực tế đã chứng minh, ở cấp xã, sự mạnh yếu của hệ thống chính trị, sự ổn
định của xã hội, sự phát triển phong trào cách mạng của quần chúng gắn liền với
năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ, công chức. Họ là những trụ cột, là trung
tâm đoàn kết, quy tụ và phát huy sức mạnh cộng đồng, là linh hồn của các tổ chức
trong hệ thống chính trị, có khả năng tổ chức, sắp xếp, tập hợp lực lượng và huy
động mọi nguồn lực ở địa phương để phát triển kinh tế, xã hội. Do vậy, họ giữ vai
trò quyết định năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của tổ chức đảng, năng lực và


16

hiệu quả hoạt động của chính quyền, lực lượng vũ trang và các đoàn thể quần chúng
ở cơ sở.
Thứ tƣ, đội ngũ cán bộ, công chức là một nhân tố quan trọng trong cải
cách hành chính và đổi mới phát triển. Công cuộc đổi mới ở nước ta càng đi vào
chiều sâu, sự khác biệt về hình thức, bước đi giữa các cơ sở ngày càng rõ nét, tính
độc lập, tự chủ của các cơ sở dần được khẳng định. Cho nên, ở nơi nào đội ngũ cán
bộ, công chức cấp xã mạnh dạn đầu tư suy nghĩ, tìm tòi, sáng tạo, vận dụng linh
hoạt, mềm dẻo chủ trương, chính sách của cấp trên, biết phát huy tối đa trí tuệ và
nguồn lực của cơ sở, dám đề ra chủ trương độc đáo, dám chịu trách nhiệm trước
dân, tin dân, kiên trì, quyết đoán trong tổ chức thực hiện thì nơi đó hệ thống chính
trị vững mạnh, cơ sở hạ tầng được đổi mới, uy tín của người lãnh đạo được tăng
cường. Trái lại, ở đâu đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã thụ động, ngồi chờ cấp trên,
ỷ lại vào tập thể, không dám ủng hộ cái mới, không dám phê phán cái sai, sợ chịu

trách nhiệm, thiếu nhạy bén, năng động, thì ở đó tình hình an ninh chính trị và trật
tự an toàn xã hội thường bất ổn định, đời sống nhân dân chậm được cải thiện, tệ nạn
xã hội nảy sinh, vai trò của hệ thống chính trị mờ nhạt.
1.1.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành
nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí:
sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội. Chất
lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng
thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu
tư phát triển nguồn nhân lực của chính phủ quyết định (Nguyễn Ngọc Quân,
Nguyễn Vân Điềm, 2012, trang55).
Đội ngũ cán bộ, công chức là một bộ phận của nguồn nhân lực do đó Chất
lượng của đội ngũ cán bộ, công chức cũng bao gồm những nét đặc trưng về trạng
thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực.


17

1.1.2.1 Thể lực
Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con
người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được
những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày
càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí
tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh.
Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người.
Đủ sức khỏe công tác. Đây là tiêu chuẩn nhưng đồng thời cũng là điều kiện
để tham gia công vụ. Sức khỏe không chỉ đơn thuần liên quan đến ốm đau, bệnh tật
mà trong đó còn bao hàm cả khía cạnh tâm lý, tinh thần. Không ai có thể hoàn thành

tốt công vụ khi luôn ở trạng thái không cân bằng về tâm lý và mất ổn định về tinh
thần.
1.1.2.2 Trí lực
Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng
tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực
con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông
qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan
trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Gồm trình độ tổng hợp từ văn
hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hoá, với một nền tảng
học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trình độ
chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính
chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá. Kỹ năng lao động theo từng nghành nghề,
lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực ở xã hội
công nghiệp.
Ngoài ra, cán bộ, công chức còn được trang bị thêm: