Luận văn thạc sĩ những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó đối với tổ chức nghiên cứu trường hợp công chức, viên chức hành chính cấp tỉnh, tỉnh long an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
--------------------------

TRẦN HẢI TUẤN

NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ
ĐỐI VỚI TỔ CHỨC:
NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH, TỈNH LONG AN

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
--------------------------

TRẦN HẢI TUẤN

NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ
ĐỐI VỚI TỔ CHỨC:
NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH, TỈNH LONG AN

Chuyên ngành
Mã số

: Quản lý công

: 60340403

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHẠM QUỐC HÙNG

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài: “Những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó đối với tổ
chức. Nghiên cứu trường hợp công chức, viên chức hành chính cấp tỉnh, tỉnh Long
An” là công trình nghiên cứu của tôi. Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là
trung thực, do chính tác giả thu thập, phân tích và chưa từng được ai công bố trong
bất kỳ công trình khoa học nào khác.
Học viên thực hiện

Trần Hải Tuấn


MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH VẼ VÀ HỘP
CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU .........................................................................................1
1.1. Lý do chọn đề tài..............................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................3

1.3. Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................3
1.4. Phạm vi nghiên cứu..........................................................................................4
1.5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................4
1.5.1. Dữ liệu dùng cho nghiên cứu .....................................................................4
1.5.2. Phương pháp nghiên cứu định tính ............................................................4
1.5.3. Phương pháp nghiên cứu định lượng .........................................................4
1.6. Kết cấu của luận văn ........................................................................................5
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ...........................................................................6
2.1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu .................................................................6
2.1.1. Các nghiên cứu trong nước ........................................................................6
2.1.2. Các nghiên cứu trên thế giới ......................................................................8
2.2. Sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức (Ogranizational commitment) ......12
2.2.1. Định nghĩa ................................................................................................12
2.2.2. Vai trò của sự gắn bó đối với tổ chức ......................................................15
2.3. Môi trường làm việc (Working environment) ...............................................18
2.3.1. Định nghĩa ................................................................................................18
2.3.2. Vai trò của môi trường làm việc đối với sự gắn bó..................................20


2.4. Cơ hội thăng tiến (Promotion opportunities) .................................................22
2.4.1. Định nghĩa ................................................................................................22
2.4.2. Vai trò của cơ hội thăng tiến đối với sự gắn bó .......................................22
2.5. Mối quan hệ với cấp trên (Relationships with superiors) ..............................24
2.5.1. Định nghĩa ................................................................................................24
2.5.2. Vai trò của mối quan hệ với cấp trên đối với sự gắn bó ..........................24
2.6. Mối quan hệ với đồng nghiệp (Relationships with colleagues) .....................25
2.6.1. Định nghĩa ................................................................................................25
2.6.2. Vai trò của mối quan hệ với đồng nghiệp của tổ chức đối với sự gắn bó 26
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ..............................................................................................28
CHƯƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................29

3.1. Thang đo các biến ..........................................................................................29
3.2. Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................31
3.2.1. Nghiên cứu định tính ................................................................................31
3.2.2. Nghiên cứu định lượng .............................................................................32
3.3. Quy trình nghiên cứu .....................................................................................32
3.4. Xây dựng bảng câu hỏi ..................................................................................33
3.5. Thu thập dữ liệu .............................................................................................34
3.6. Kiểm tra làm sạch dữ liệu ..............................................................................35
3.7. Phân tích độ tin cậy (Cronbach Alpha) ..........................................................37
3.8. Phân tích tương quan .....................................................................................38
3.9. Phân tích phương sai (ANOVA) ....................................................................39
3.10. Phân tích hồi quy .........................................................................................39
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................40
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................41


4.1. Làm sạch dữ liệu và mô tả mẫu .....................................................................41
4.1.1. Làm sạch dữ liệu ......................................................................................41
4.1.2. Mô tả mẫu .................................................................................................42
4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ..................43
4.2.1. Thang đo về môi trường làm việc (MTLV) .............................................43
4.2.2. Thang đo về cơ hội thăng tiến (CHTT) ....................................................44
4.2.3. Thang đo về mối quan hệ với cấp trên (MQHCT) ...................................44
4.2.4. Thang đo về mối quan hệ với đồng nghiệp (MQHDN) ...........................45
4.2.5. Thang đo về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức (SGB)........................45
4.3. Phân tích tương quan .....................................................................................46
4.4. Phân tích phương sai (ANOVA) ....................................................................47
4.4.1. Mối liên hệ giữa giới tính và sự gắn bó với tổ chức ................................47
4.4.2. Mối liên hệ giữa độ tuổi và sự gắn bó với tổ chức ...................................48
4.4.3. Mối liên hệ giữa trình độ học vấn và sự gắn bó với tổ chức ....................49

4.4.4. Mối liên hệ giữa vị trí công tác và sự gắn bó với tổ chức ........................50
4.4.5. Mối liên hệ giữa thâm niên công tác và sự gắn bó với tổ chức................51
4.4.6. Mối liên hệ giữa kinh nghiệm công tác và sự gắn bó với tổ chức ...........52
4.5. Phân tích hồi quy ...........................................................................................53
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ............................................................................................59
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ CÁC KIẾN NGHỊ ...................................................61
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ...........................................................................61
5.1.1. Yếu tố môi trường làm việc......................................................................61
5.1.2. Yếu tố cơ hội thăng tiến ...........................................................................61
5.1.3. Yếu tố mối quan hệ với cấp trên ..............................................................62


5.1.4. Yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp .......................................................62
5.2. Kiến nghị ........................................................................................................63
5.2.1. Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả ..................................................64
5.2.2. Xây dựng chính sách thăng tiến công khai, minh bạch ............................65
5.2.3. Xây dựng mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới ..................................66
5.2.4. Xây dựng mối quan hệ giữa các đồng nghiệp ..........................................67
5.3. Các hạn chế ....................................................................................................68
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CHTT

Cơ hội thăng tiến

MQHCT

Mối quan hệ với cấp trên.
Mối quan hệ với đồng
nghiệp.
Môi trường làm việc

MQHDN
MTLV
OC

Organization commitment

OCQ

Organization Commitment Questionable

SGB
SPSS

Statistical Package for Social Sciences

Sự gắn bó với tổ chức
Bảng câu hỏi về sự gắn kết
với tổ chức
Sự gắn bó với tổ chức
Phần mềm xử lý thống kê
dùng trong các ngành khoa
học xã hội


DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH VẼ VÀ HỘP

Trang
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu về sự ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn bó của
công chức, viên chức đối với tổ chức .......................................................................28
Bảng 3.1. Thang đo các biến .....................................................................................29
Bảng 4.1. Tất cả các biến định lượng quan sát .........................................................41
Bảng 4.2. Đặc điểm của mẫu khảo sát của các biến định tính ..................................43
Bảng 4.3. Cronbach’s alpha của thang đo về môi trường làm việc ..........................44
Bảng 4.4. Cronbach’s alpha của thang đo về cơ hội thăng tiến ................................44
Bảng 4.5. Cronbach’s alpha của thang đo về mối quan hệ với cấp trên ...................44
Bảng 4.6. Cronbach’s alpha của thang đo về mối quan hệ với đồng nghiệp ............45
Bảng 4.7. Cronbach’s alpha của thang đo về sự gắn bó của công chức, viên chức với
tổ chức .......................................................................................................................45
Bảng 4.8. Ma trận tương quan giữa các biến ............................................................46
Bảng 4.9. Thống kê mô tả .........................................................................................47
Bảng 4.10. Kiểm định phương sai.............................................................................47
Bảng 4.11. Phân tích phương sai (ANOVA) ............................................................47
Bảng 4.12. Thống kê mô tả .......................................................................................48
Bảng 4.13. Kiểm định phương sai.............................................................................48
Bảng 4.14. Phân tích phương sai (ANOVA) ............................................................49
Bảng 4.15. Thống kê mô tả .......................................................................................49
Bảng 4.16. Kiểm định phương sai.............................................................................49
Bảng 4.17. Phân tích phương sai (ANOVA) ............................................................50
Bảng 4.18. Thống kê mô tả .......................................................................................50
Bảng 4.19. Kiểm định phương sai.............................................................................50
Bảng 4.20. Phân tích phương sai (ANOVA) ............................................................51
Bảng 4.21. Thống kê mô tả .......................................................................................51
Bảng 4.22. Kiểm định phương sai.............................................................................52
Bảng 4.23. Phân tích phương sai (ANOVA) ............................................................52

Bảng 4.24. Thống kê mô tả .......................................................................................52
Bảng 4.25. Kiểm định phương sai.............................................................................53
Bảng 4.26. Phân tích phương sai (ANOVA) ............................................................53
Bảng 4.27. Độ chấp nhận của biến Tolerance và hệ số phóng đại phương sai VIF .54
Bảng 4.28. Hệ số xác định R2 ...................................................................................55
Bảng 4.29. Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy ..........................................56
Bảng 4.30. Phân tích ANOVAa .................................................................................57
Hình 4.1. Biểu đồ Histogram ....................................................................................58
Hình 4.2. Đồ thị P - P Plot ........................................................................................58
Hình 4.3. Đồ thị Scatterplot ......................................................................................59


1

CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU
1.1. Lý do chọn đề tài
Đất nước ta đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội
nhập quốc tế, xây dựng, phát triển với quy mô ngày càng lớn. Thực tiễn cho thấy,
sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ
yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào nguồn lực con người. Hơn bất cứ nguồn lực nào
khác, con người luôn chiếm vị trí quan trọng trong chiến lược phát triển. Đội ngũ
công chức, viên chức là những người trong bộ máy lãnh đạo, quản lý, điều hành đất
nước, những người có trọng trách đặc biệt quan trọng trong hoạch định các chủ
trương, chính sách, pháp luật về kinh tế - xã hội theo chủ trương, đường lối lãnh đạo
của Đảng và phù hợp với yêu cầu phát triển đất nước. Công chức, viên chức cũng là
những người thực thi các chủ trương, chính sách pháp luật vào hoạt động hàng ngày
của mọi tổ chức, cá nhân làm cho nền kinh tế vận hành đồng bộ, nhịp nhàng như
một cỗ máy hoàn hảo. Có thể thấy, thời gian gần đây có tình trạng công chức, viên
chức xin thôi việc ở các cơ quan Nhà nước nói chung và cơ quan hành chính cấp
tỉnh, tỉnh Long An nói riêng để đi làm ở các công ty, tổ chức bên ngoài. Hiện tượng

này diễn ra ngày càng nhiều đã thu hút sự quan tâm của cả nhà quản lý lẫn dư luận
xã hội. Hiện tượng công chức, viên chức xin ra khỏi cơ quan Nhà nước để đi làm ở
bên ngoài có thể nói đã tạo nên dư luận khá mạnh mẽ trong khu vực công. Bởi họ là
những người tài có uy tín về chuyên môn và giữ những vị trí quan trọng trong cơ
quan Nhà nước. Sự ra đi của họ có thể tạo nên sự nuối tiếc của lãnh đạo cấp trên,
của đồng nghiệp đối với những tài năng khi không đủ sức giữ chân họ, nhưng có thể
gây nên tâm lý hoang mang, dao động cho những người ở lại trong cơ quan đó. Nếu
nhìn rộng ra toàn bộ nguồn nhân lực, có thể thấy đây là hiện tượng “chảy máu chất
xám” ngay tại trong nước. Nếu hiện tượng này trở thành xu thế phổ biến và lan rộng
sẽ ảnh hưởng đến nguồn nhân lực chất lượng cao trong các đơn vị hành chính Nhà
nước nói chung và cơ quan hành chính cấp tỉnh, tỉnh Long An nói riêng, mà đó
cũng là nguy cơ làm giảm hiệu quả quản lý nhà nước của tỉnh Long An, từ đó ảnh
hưởng xấu đến sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Do đó, đối với các cơ quan


2

Nhà nước nói chung và cơ quan hành chính cấp tỉnh, tỉnh Long An nói riêng cần có
các chế độ, chính sách phù hợp để động viên và giữ chân công chức, viên chức,
phát huy năng lực sở trường, yên tâm công tác. Ngoài chính sách về tiền lương, các
chế độ đãi ngộ, đào tạo, bồi dưỡng thì các yếu tố khác liên quan đến quản lý nhân
lực cũng không kém phần quan trọng như: Môi trường làm việc (“Môi trường làm
việc là điều kiện để cán bộ, công chức phát huy khả năng công tác”, Lý Thị Kim
Bình - Học viện Hành chính/Tạp chí Tổ chức Nhà nước Số 11/2008), Cơ hội thăng
tiến, Mối quan hệ với cấp trên, Mối quan hệ với đồng nghiệp. Ray (1987) đã quan
sát thấy rằng “Trò chuyện về những căng thẳng trong công việc có thể mang lại cho
nhân viên cảm nhận về tình bạn và tinh thần đồng đội, giúp tăng thêm giá trị ý nghĩa
trong môi trường làm việc của họ”.
Long An trở thành tỉnh có vị trí kinh tế cao trong vùng kinh tế trọng điểm
vùng Đồng bằng sông Cửu Long và cả nước. Là tỉnh có nhiều tiềm năng, lợi thế,

với diện tích rộng lớn 449.194,49 ha, gần 132,977 km biên giới giáp với
Campuchia, tỉnh Long An luôn chú trọng trong việc khai thác, phát huy vai trò của
kinh tế biên mậu, gắn với giữ vững quốc phòng an ninh, củng cố, phát triển quan hệ
đối ngoại. Vì vậy, vấn đề đặt ra là các cơ quan Nhà nước cần xem xét, đánh giá các
yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức, viên chức để có hướng đi phù hợp
nhằm giữ chân nhân tài phục vụ trong cơ quan Nhà nước. Hiện nay, cùng với sự
phát triển của nền kinh tế thị trường và việc tham gia ngày càng rộng rãi của các tổ
chức xã hội vào các hoạt động của đời sống xã hội, thì các dịch vụ công do Nhà
nước cung cấp vẫn luôn giữ được vai trò thiết yếu và quan trọng. Xuất phát từ nhận
thức về tầm quan trọng của yếu tố con người trong việc bảo đảm hiệu quả hoạt động
của mọi tổ chức, Nhà nước ta cần quan tâm xây dựng đội ngũ công chức, viên chức
giỏi. Đội ngũ công chức, viên chức giỏi là yếu tố cốt lõi trong việc nâng cao hiệu
quả cung cấp các dịch vụ công và thực hiện chức năng xã hội của Nhà nước.
Từ các vấn đề nói trên, tôi chọn đề tài: “Những yếu tố ảnh hưởng đến sự
gắn bó đối với tổ chức: Nghiên cứu trường hợp công chức, viên chức hành chính
cấp tỉnh, tỉnh Long An” làm đề tài nghiên cứu. Nghiên cứu này được thực hiện


3

nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá sự gắn bó của công chức, viên chức hành chính
cấp tỉnh, tỉnh Long An hiện nay. Với dữ liệu nghiên cứu được có thể giúp cho các
nhà quản lý trong cơ quan hành chính cấp tỉnh, tỉnh Long An có các định hướng,
chính sách phù hợp nhằm giữ chân những công chức, viên chức phù hợp mà nhà
quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài với đơn vị.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu các yếu tố: Môi trường làm việc, Cơ hội
thăng tiến, Mối quan hệ với cấp trên và Mối quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng
đến sự gắn bó đối với tổ chức của công chức, viên chức hành chính cấp tỉnh, tỉnh
Long An.

1.3. Đối tượng nghiên cứu
- Mối quan hệ với cấp trên (Relationships with superiors): cấp trên là người ở
vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Trong luận văn này, cấp trên có nghĩa
là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới. Nghiên cứu của Staudt (1997) nhận
thấy rằng người lao động có sự gắn bó nếu họ hài lòng với cấp trên.
- Môi trường làm việc (Working environment) là những vấn đề liên quan đến
cảm nhận của nhân viên về an toàn vệ sinh nơi làm việc như: văn phòng làm việc,
bàn ghế làm việc, phòng họp, phòng y tế...; máy móc, trang thiết bị hỗ trợ cho công
việc có đảm bảo an toàn (Trần Thị Trúc Linh, 2007).
- Cơ hội thăng tiến (Promotion opportunities) là việc thay đổi trách nhiệm
công việc và tiến lên bậc cao hơn hiện tại. Sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá
nhân, trách nhiệm nhiều hơn và địa vị xã hội cao hơn. Những cơ hội đào tạo và
thăng tiến mà công ty tạo ra cho người lao động của mình có tác dụng động viên
cao độ trong điều kiện hiện nay (Lê Văn Nhanh, 2011).
- Mối quan hệ với đồng nghiệp (Relationships with colleagues) là cách đối
xử giữa những cá nhân với nhau trong cùng tổ chức. Đồng nghiệp là người bạn làm
việc cùng với nhau (Lê Văn Nhanh, 2011).
- Sự gắn bó đối với tổ chức (Ogranizational commitment) là sự gắn bó với
công việc đo lường mức độ hiểu biết về công việc của người lao động, sự tham gia


4

tích cực, và sự quan tâm đến việc thực hiện nhiệm vụ là quan trọng đối với anh ta
(Nguyễn Hữu Lam, 2007).
- Tác động của môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với cấp
trên và mối quan hệ với đồng nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
1.4. Phạm vi nghiên cứu
Do nguồn nhân lực ở khu vực quản lý nhà nước, các đơn vị sự nghiệp giáo
dục và y tế có tầm quan trọng hơn, vì vậy tác giả sẽ nghiên cứu trên cơ sở điều tra

các đối tượng là các nhân viên, tổ trưởng/chuyên viên, quản lý hiện đang làm việc
trong cơ quan quản lý nhà nước, các đơn vị sự nghiệp giáo dục và y tế cấp tỉnh, tỉnh
Long An.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
1.5.1. Dữ liệu dùng cho nghiên cứu
Số liệu sơ cấp được thu thập trực tiếp từ bảng câu hỏi phỏng vấn 300 nhân
viên, tổ trưởng/chuyên viên, quản lý hiện đang làm việc trong cơ quan quản lý nhà
nước, các đơn vị sự nghiệp giáo dục và y tế cấp tỉnh, tỉnh Long An.
1.5.2. Phương pháp nghiên cứu định tính
Dựa vào các tài liệu đã nghiên cứu từ các chuyên gia và các nghiên cứu khảo
sát về mô hình sự gắn bó với tổ chức để rút ra các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến sự
gắn bó với tổ chức của công chức, viên chức hành chính cấp tỉnh, tỉnh Long An.
Lấy ý kiến thảo luận nhóm từ lãnh đạo, chuyên viên của các cơ quan hành
chính cấp tỉnh, tỉnh Long An.
1.5.3. Phương pháp nghiên cứu định lượng
Sau khi nghiên cứu định tính, tác giả tiến hành nghiên cứu định lượng để
lượng hóa các yếu tố khảo sát công chức, viên chức đang làm việc tại các cơ quan
hành chính cấp tỉnh, tỉnh Long An.
Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert 7 mức độ nhằm đánh giá
mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến “Sự gắn bó với tổ chức của công
chức, viên chức hành chính cấp tỉnh, tỉnh Long An”.


5

1.6. Kết cấu của luận văn
Chương 1: Giới thiệu.
Chương 2. Cơ sở lý thuyết.
Chương 3. Thiết kế nghiên cứu.
Chương 4. Kết quả nghiên cứu.

Chương 5. Kết luận và các kiến nghị.


6

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu
Duy trì nguồn nhân lực là một trong ba chức năng cơ bản của quản trị nguồn
nhân lực (Trần Kim Dung, 2009, tr 33). Bên cạnh đó, hoạt động nhân sự còn đóng
vai trò quan trọng trong quá trình thực hiện chiến lược phát triển của một công ty,
bởi vì nạn “Chảy máu chất xám” (brain drain) tiếp tục diễn ra với quy mô lớn
(Nguyễn Văn Tài, 2003). Chính vì thế, các nghiên cứu về hành vi tổ chức, cụ thể là
sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, đã được khá nhiều học giả trên thế giới và
trong nước xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và kiểm định
các nhân tố nào thật sự có ảnh hưởng một cách mạnh mẽ đến ý thức gắn kết của
nhân viên đối với tổ chức.
2.1.1. Các nghiên cứu trong nước
Học giả Trần Kim Dung được xem là có nhiều nghiên cứu liên quan về OC.
Nghiên cứu: “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du
lịch trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh ”(Trần Kim Dung, 1999) cho thấy nhân
viên có mức độ hài lòng chung trong doanh nghiệp là trên trung bình (3,52/5). Với
bốn nhóm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng là: (1) Công việc: Được tính
trung bình là 3,76/5; (2) môi trường không khí làm việc (3,74/5); (3) cơ hội đào tạo
thăng tiến (3,53/5) và (4) thu nhập (3,48/5). Tuy nhiên kết quả hồi quy cho thấy yếu
tố ảnh hưởng lớn nhất tới sự hài lòng của nhân viên lại là môi trường không khí làm
việc trong doanh nghiệp. Yếu tố ảnh hưởng ít nhất đến sự hài lòng của nhân viên là
cơ hội đào tạo, thăng tiến (mặc dù nếu tách riêng lẻ từng yếu tố để thực hiện hồi quy
đơn biến thì từng yếu tố đều ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên). Ngoài ra,
nhân viên có trình độ văn hóa, chức vụ và tuổi cao thường có mức độ hài lòng cao
hơn.

Ở một lĩnh vực khác, trên một phạm vi và đối tượng nghiên cứu hẹp hơn, đề
tài: “Đo lường sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại công ty
trách nhiệm hữu hạn Long Shin” (Lê Hồng Lam, 2009) cho thấy sự thỏa mãn của
các công nhân chế biến thủy sản đối với tổ chức bị ảnh hưởng mạnh nhất chính là


7

(1) mối quan hệ cấp trên - cấp dưới và (2) sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân.
Vấn đề lương bổng và các chế độ chính sách chỉ xếp thứ ba. Mức độ ảnh hưởng
giảm đi ở yếu tố (4) sự tự thể hiện, phát triển nghề nghiệp. Theo sau là (5) triển
vọng phát triển công ty và (6) hiệu quả công tác đào tạo. Điều trái ngược hoàn toàn
với kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (1999), là (7) yếu tố môi trường, điều
kiện làm việc là ít ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với tổ chức nhất.
Như vậy, với đối tượng và phạm vi nghiên cứu cụ thể khác nhau đã cho ra những
kết quả không giống nhau, thậm chí là trái ngược nhau.
Liên quan đến lĩnh vực dịch vụ, Bùi Thị Hồng Thủy (2010) với nghiên cứu
“Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với công ty Bảo Việt
Nhân Thọ khu vực Đồng bằng sông Cửu Long”, đã khẳng định thêm kết quả của Lê
Hồng Lam (2009) khi cho rằng yếu tố (1) mối quan hệ với cấp trên có ảnh hưởng
quan trọng nhất đến sự hài lòng của nhân viên với tổ chức, tiếp theo là yếu tố (2)
tiền lương và chế độ chính sách. Hai yếu tố sau là (3) ý nghĩa công việc và (4) môi
trường, bầu không khí làm việc và triển vọng phát triển của công ty lại có mức độ
ảnh hưởng yếu hơn. Hai yếu tố này cũng đã được Trần Kim Dung (1999, 2005)
khẳng định trong các nghiên cứu trước đó.
Đặc biệt, trong số những nghiên cứu về sự gắn bó của công chức, viên chức
đối với cơ quan tổ chức Nhà nước trong thời gian gần đây, không thể không kể đến
nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi về “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự
định nghỉ việc của công chức - viên chức Nhà nước” - năm 2009. Nghiên cứu này
đã chỉ ra được 8 yếu tố gồm: Sự phù hợp, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc,

huấn luyện và phát triển, lương thưởng và công nhận, truyền thông, sự yêu thích và
môi trường làm việc vật lý ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức, viên
chức đều có mối quan hệ nghịch biến và có ý nghĩa thống kê. Tuy nhiên, mô hình
chỉ giải thích được vấn đề nghiên cứu ở mức độ 35,9% khi nhân rộng ra tổng thể.
Nguyên nhân đã được chỉ ra là có thể do còn một số yếu tố khác chưa được đưa vào
mô hình nghiên cứu và chỉ khảo sát trên một số ít lĩnh vực, đây sẽ là hướng đi để
các nghiên cứu sau khắc phục, hoàn thiện và đưa ra những kết luận thiết thực hơn.


8

Tương tự, nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức,
viên chức đối với các cơ quan nhà nước tại tỉnh Khánh Hòa” của Châu Thị Minh Vi
năm 2012. Nghiên cứu dựa trên mẫu khảo sát 200 công chức, viên chức làm việc
trong các cơ quan, tổ chức Nhà nước ở tỉnh Khánh Hòa. Kết quả cho thấy có 4 yếu
tố tác động đến sự gắn bó của công chức - viên chức xếp theo mức độ tăng dần:
Tính ổn định của công việc có tác động mạnh nhất đến sự gắn bó của công chức viên chức với trọng số 0,437; tiếp sau đó là Tưởng thưởng tinh thần với trọng số là
0,358; Thái độ đối với công việc là 0,235 và cuối cùng là Cơ hội việc làm với trọng
số 0,141.
2.1.2. Các nghiên cứu trên thế giới
Có khá nhiều học giả đã quan tâm nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên
đối với tổ chức. Các tác phẩm của Buchanan (1974), Etzioni (1975), Hall,
Schneider và Nygren (1970), Hrebiniak và Alutto (1972), Porter, Steers, Mowday,
và Boulian (1974), Salancik (1977) và Sheldon (1971) đại diện cho hầu hết, nhưng
không phải tất cả, cho sự đa dạng đó (xem Romzek, 1989).
Các mô hình nghiên cứu các thành phần sự gắn kết trong hơn 50 năm qua
thường chú trọng chủ yếu đến các thuộc tính công việc (Job-Related). Trong đó
nghiên cứu nổi bật (làm tiền đề cho các nghiên cứu tiếp theo) do Viện Quan hệ Lao
động New York (The Labor Relations Institutes of New York) xây dựng lần đầu
tiên năm 1946 áp dụng với các đối tượng là nhân viên trong ngành công nghiệp

(Hersey và Blanchrd, 2001, xem Trần Kim Dung, 2011) với 9 thành phần động viên
khuyến khích nhân viên:
* Công việc thú vị: Thể hiện qua sự đa dạng, sáng tạo và thách thức của công
việc và cơ hội để sử dụng năng lực của cá nhân.
* Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: Được ghi nhận hoàn thành tốt
công việc, cũng như ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty.
* Sự tự chủ trong công việc: Cá nhân có có quyền kiểm soát và chịu trách
nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến
công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến.


9

* Công việc lâu dài: Có một công việc ổn định, không phải lo lắng bằng cách
nào để giữ việc làm.
* Lương cao: Được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc. Lương
sẽ đảm bảo cuộc sống cá nhân. Được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt
công việc.
* Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Cá nhân luôn có được những cơ
hội thăng tiến và phát triển trong tổ chức.
* Điều kiện làm việc tốt: Những vấn đề liên quan như an toàn lao động, vệ
sinh, môi trường, thời gian làm việc...
* Sự gắn bó của cấp trên và công ty với nhân viên: Nhân viên luôn được tôn
trọng và tin cậy, được xem là một thành viên quan trọng đối với công ty.
* Sự hỗ trợ của cấp trên: Thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong việc
giải quyết các vấn đề khó khăn của nhân viên.
Sau đó, mô hình này được tiếp tục lập lại trong các nghiên cứu vào các năm
1980, 1986 do Kovach (1987) thực hiện, vào các năm 1992 do Wiley (1995) thực
hiện nhằm khám phá ra nhân tố ảnh hưởng mới: Chính sách xử lý kỷ luật mềm dẻo,
tế nhị.

Mặc dù vậy, khái niệm về sự gắn kết vẫn là một trong các khái niệm đầy
thách thức (Morrow, 1993; Cohen, 2003; Cooper-Hakim và Viswesvaran, 2005).
Một trong những nỗ lực đầu tiên để đưa ra một khung lý thuyết về sự gắn kết là của
Becker (1960) dựa trên cơ sở mối quan hệ giữa cá nhân với tổ chức. Luận điểm này
được hỗ trợ bởi các nghiên cứu sau đó (Alutto, Hrebiniak và Alonso, 1973; Ritzer
và Trice, 1969, xem Zheng, Sharan và Wei, 2009). Một ví dụ minh họa là nghiên
cứu: “On Becker’s Theory of Commitment: An Empirical Verification Among
Blue-Collar Workers” được Baba và Jamal (1979) thực hiện qua khảo sát 377 công
nhân sản xuất (68% là nam) ở 6 công ty (mỗi công ty có từ 200 đến 600 công nhân)
tại thành phố Vancouver xinh đẹp ở Canada. Theo đó, tác giả đã chỉ ra ba thành tố
ảnh hưởng đến sự gắn kết của các công nhân đối với tổ chức là (1) Nhân khẩu demographic, (2) Bối cảnh - background và (3) các yếu tố công việc - job factor.


10

Trong đó, thành tố các yếu tố công việc (bao gồm: Sự đa dạng của công việc; thời
gian thảnh thơi; sự giúp đỡ; di chuyển thuận lợi) được xem là chìa khóa đóng vai trò
quan trọng nhất trong việc xác định sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, hay
nói cách khác là yếu tố công việc ảnh hưởng đến thái độ của cá nhân đối với công
việc và tổ chức. Kết quả này cũng đã được khẳng định ở những nghiên cứu của các
tác giả trước đó như Hackman và Lawler (1971), Stone và Porter (1975).
Tuy nhiên, có thể có cách tốt hơn để đo lường sự gắn kết là sử dụng các biện
pháp trực tiếp đánh giá nhận thức của cá nhân. Theo quan điểm này, xu hướng trong
nghiên cứu sự gắn kết đã phát triển đến một sự hiểu biết về gắn kết với tổ chức
phức tạp hơn bao gồm cả khía cạnh hành vi và khía cạnh thái độ. Các học giả này
(Hall, 1970; Sheldon, 1971; Porter, 1974; Meyer và Allen, 1996) đã dựa vào các lý
thuyết có sẵn để nghiên cứu về sự gắn kết thái độ. Nổi bật là Mowday và cộng sự
(1979) đã cố gắng xây dựng nên một thang đo ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên
bằng nghiên cứu: “The Measurement of Organizational Commitment” (Mowday,
Steers và Porter, 1979). Bằng việc sử dụng định nghĩa: OC là sức mạnh của sự đồng

nhất (identification) của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực (involvement)
trong tổ chức (Porter, 1974), Mowday và cộng sự đã xác định được 3 thành tố của
OC: (i) Tin tưởng tuyệt đối vào tổ chức, chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ
chức, (ii) Sẵn sàng nỗ lực làm việc vì tổ chức, và (iii) Mong muốn một cách mạnh
mẽ là thành viên của tổ chức. Trên cơ sở đó, Mowday và cộng sự đã xây dựng một
bảng câu hỏi (OCQ) gồm 15 mục để khai thác ba khía cạnh của OC. Thang đo
Linkert 7 mục đã được sử dụng. Tổng cộng 2.563 công nhân viên ở 9 lĩnh vực (9
mẫu) khác nhau đã được khảo sát. Kết quả cho thấy được được độ tin cậy đáng kể
của OCQ. Tương quan đáng kể đã được tìm thấy giữa OCQ và ý định ở lại tổ chức
(được xem là một trong ba thành tố của OC) trong mỗi nghiên cứu. Hơn nữa, trong
một nghiên cứu, OCQ cũng đã được tìm thấy là có liên quan đến dự định của nhân
viên sẽ ở lại tổ chức bao lâu. Bên cạnh đó, mối quan hệ vừa phải giữa OC và động
lực thúc đẩy cũng được tìm thấy và những nhân viên có sự quan tâm và định hướng
nghề nghiệp thì được đánh giá là có mức độ gắn kết cao hơn. Cuối cùng, là mối


11

tương quan giữa OC và thang đo JDI (Job Descriptive Index). Các mối quan hệ cao
nhất thường được tìm thấy giữa cam kết và sự hài lòng với công việc.
Đi sâu vào kết quả nghiên cứu của Mowday và cộng sự (1979), Stefan
Gaertner muốn tìm hiểu rõ hơn cấu trúc các yếu tố quyết định liên quan đến sự hài
lòng công việc và OC như thế nào. Nghiên cứu: “Structural determinants of Job
satisfaction and Organizational commitment in turnover modael” của Gaertner
(1999) sẽ cung cấp thêm một số lý thuyết về OC. Dữ liệu bao gồm 7.040 khảo sát
(chủ yếu là nhân viên văn phòng) với khoảng 51% là phụ nữ, được lấy từ 9 nghiên
cứu thực nghiệm được tiến hành dưới sự hướng dẫn của Price và Mueller tại Đại
học Iowa. Tác giả đã sử dụng LISREL 8.3 để tiến hành phân tích mô hình phương
trình cấu trúc (SEM), mô hình cũng đã được sử dụng thành công trong 3 nghiên cứu
trước đó (Hom và Griffeth, 1995; Hom và cộng sự, 1992; Viswesvaran và Ones,

1995). Tác giả đã sử dụng lại 10 thành tố (lương; cơ hội thăng tiến; phân phối công
bằng; hỗ trợ của đồng nghiệp; hỗ trợ của cấp trên; khối lượng công việc; sự xung
đột; không minh bạch; quyền tự chủ; thói quen thông lệ) đã được sử dụng trước đó
(Price và Mueller, 1986; Kim, 1996) để đo lường mức độ và cách thức ảnh hưởng
của các thành tố này đến sự hài lòng công việc và sự gắn kết. Kết quả nghiên cứu
cho thấy (1) Lương không có tác dụng đáng kể đến cả sự hài lòng công việc và sự
gắn kết, (2) trong khi cả 10 thành tố đều có mối quan hệ trực tiếp với Sự hài lòng
công việc thì (3) chỉ có 3 thành tố (cơ hội thăng tiến; phân phối công bằng; hỗ trợ
của cấp trên) là có mối quan hệ trực tiếp với Sự gắn kết, (4) các thành tố còn lại
(ngoại trừ Lương) có mối quan hệ với Sự gắn kết thông qua Sự hài lòng công việc.
Trong “Khảo sát cuộc chiến nhân tài năm 2001”, McKinsey và Company
cũng đã đưa ra 8 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ
chức: (1) Môi trường làm việc, (2) Lương bổng hậu hĩnh, (3) Cơ hội thăng tiến, (4)
Văn hóa tổ chức, (5) Ý thức sở hữu, (6) Giờ giấc làm việc linh động, (7) Mối quan
hệ với cấp trên, (8) Sự cân bằng trong cuộc sống và công việc.
Và cuối cùng là một thử nghiệm vừa được thực hiện ở hai công ty đa quốc
gia của Thổ Nhĩ Kỳ: “A study on involvement and commitment of employees in


12

Turkey” của Ekmekçi đăng trên tạp chí Hành chính và nghiên cứu chính sách
(Journal of Public Administration and Policy Research) số tháng 3/2011. Ở nghiên
cứu này, bảng câu hỏi gồm 35 mục hỏi là một sự pha trộn giữa thang đo 20 mục hỏi
của Lodahl và Kejner (1965) và thang đo 15 mục hỏi của Porter (1974). Trong đó,
20 mục hỏi đầu tiên là dùng để đo lường biến độc lập sự quan tâm công việc, còn 15
mục hỏi còn lại là đo lường biến phụ thuộc sự gắn kết. Tổng số bảng câu hỏi hợp lệ
thu về là 210. Việc kiểm địmh T-test cho thấy nam công nhân có sự quan tâm về
nghề nghiệp của họ nhiều hơn nữ công nhân. Tương tự như vậy, sự gắn kết những
nam công nhân cũng cao hơn các nữ công nhân. Phân tích ANOVA cho kết quả

ngạc nhiên là thâm niên công tác không có ảnh hưởng đến mức độ quan tâm công
việc cũng như sự gắn kết. Cuối cùng, kết quả hồi quy cho thấy sự quan tâm công
việc có ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên (p = 0,000 <0,05). Tuy
nhiên với R2 = 0,166 thì chỉ có 16,66% của sự gắn kết với tổ chức của nhân viên
làm việc trong các công ty đa quốc gia có thể được giải thích bởi sự quan tâm công
việc, phần còn lại 83,34% có thể được giải thích bởi những yếu tố khác.
2.2. Sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức (Ogranizational commitment)
2.2.1. Định nghĩa
Định nghĩa về sự gắn bó với tổ chức (Ogranizational commitment - OC) vẫn
chưa đạt đến một sự nhất trí. Một cách giải thích chấp nhận được là: sự gắn bó với
công việc đo lường mức độ hiểu biết về công việc của người lao động, sự tham gia
tích cực và sự quan tâm đến việc thực hiện nhiệm vụ là quan trọng đối với anh ta
(Nguyễn Hữu Lam, 2007). Vì thế, nhiều học giả đã tiếp cận khái niệm này một cách
gián tiếp từ nhiều hướng khác nhau, đó có thể là từ khía cạnh sự hài lòng công việc
(Trần Kim Dung, 1999), sự động viên nhân viên (Trần Kim Dung, 2011) hay sự
thỏa mãn với tổ chức (Lê Hồng Lam, 2009).
Sự gắn bó với tổ chức cũng chính là phản ánh sự trung thành của nhân viên
đối với tổ chức và đây cũng là mức độ cao nhất trong giai đoạn phát triển sự trung
thành của cá nhân đối với tổ chức.


13

Có rất nhiều quan điểm khác nhau về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức và
được xây dựng từ lý thuyết của Homans (1958) sau đó được phát triển bởi lý thuyết
của Becker (1960) và ngày càng trở thành đề tài quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu
tiếp sau (Sheldon, 1971; Buchanan, 1974; Porter, 1974; Mowday, Steers và Porter,
1979; Angle và Perry, 1981; Mowday, 1979; Hall, 1977; Meyer và Allen, 1991;
Dunham, 1994; Mowday, 1997…).
Lý thuyết của Homans (1958) và Becker (1960) cho rằng gắn bó với tổ chức

được xem như là kết quả của mối quan hệ trao đổi giữa cá nhân và tổ chức.
Sheldon (1971) định nghĩa gắn bó là sự đánh giá tích cực về tổ chức và mục
tiêu của tổ chức. Theo Buchann (1974) hầu hết các học giả đều định nghĩa gắn bó
như là mối quan hệ giữa cá nhân (người lao động) và tổ chức (người sử dụng lao
động). Porter (1974) đã thảo luận ba thành phần chính của gắn bó tổ chức là “niềm
tin mạnh mẽ và chấp nhận các mục tiêu của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ
chức và mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”.
Tương tự, Beckeri, Randal và Riegel (1995), gắn bó với tổ chức là sức mạnh
của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức,
được thể hiện qua ba yếu tố sau: (1) Mong muốn được duy trì là thành viên của tổ
chức, (2) Sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức, (3) Có niềm tin mạnh mẽ và hài lòng
với các giá trị và mục tiêu của tổ chức.
Tương tự, Beckeri, Randal và Riegel (1995), gắn bó với tổ chức là sức mạnh
của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức,
được thể hiện qua ba yếu tố sau: (1) Mong muốn được duy trì là thành viên của tổ
chức, (2) Sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức, (3) Có niềm tin mạnh mẽ và hài lòng
với các giá trị và mục tiêu của tổ chức.
Theo Northcraft và Neale (1996), gắn bó với tổ chức là thái độ phản ánh sự
trung thành của nhân viên với tổ chức, sự trung thành này phải trải qua một quá
trình mà ở đó các thành viên trong tổ chức luôn bày tỏ sự quan tâm của họ đối với
sự thành công của tổ chức mà họ công tác (trích dẫn từ Adeyinka Tella, 2007).


14

Mueller, Wallace và Price (1992); Price, 1997 định nghĩa gắn bó với tổ chức
là mức độ mà một nhân viên cảm thấy trung thành với tổ chức (Currivan, 1999).
Meyer, Allen (1991) và Dunham (1994) đã xác định ba thành phần của sự gắn bó:
gắn bó tình cảm, gắn bó tiếp diễn và gắn bó nghĩa vụ. Gắn bó nghĩa vụ là một khía
cạnh tương đối mới của sự gắn bó với tổ chức đã được xác định bởi Bolon (1993).

(1) Gắn bó tình cảm (Affective commitment) được định nghĩa như là sự gắn
bó cảm xúc, sự đồng nhất và sự quan tâm của một nhân viên với mục tiêu của tổ
chức (Mowday, 1997; Meyer và Allen, 1993).
(2) Gắn bó tiếp diễn (Continuance commitment) là sự sẵn sàng ở lại tổ chức
vì những đầu tư của nhân viên là không thể chuyển nhượng. Đầu tư này bao gồm
những thứ như: hưu trí, mối quan hệ với những nhân viên khác hoặc những điều đặc
biệt đối với tổ chức (Reichers, 1985). Gắn bó tiếp diễn cũng bao gồm các yếu tố
chẳng hạn như: số năm làm việc hoặc những lợi ích mà nhân viên chỉ có thể nhận
được duy nhất từ một tổ chức (Reichers, 1985). Meyer và Allen (1997) tiếp tục giải
thích rằng những nhân viên chia sẻ sự gắn bó tiếp diễn của họ với tổ chức thì
thường khó rời khỏi tổ chức.
(3) Gắn bó nghĩa vụ (Normative commitment) là sự gắn bó mà một người tin
rằng họ có nghĩa vụ với nơi làm việc của họ (Bolon, 1993). Năm 1982, Weiner đã
định nghĩa về gắn bó nghĩa vụ như là một “giá trị khái quát của lòng trung thành và
bổn phận” của nhân viên với tổ chức. Gắn bó nghĩa vụ có thể được giải thích bởi
những sự gắn bó khác như hôn nhân, gia đình, tôn giáo…. Do đó, khi nói đến sự
gắn bó tại nơi làm việc họ thường cảm thấy như họ có một nghĩa vụ đạo đức đối với
tổ chức (Weiner, 1982).
Meyer, Allen và Smith (1993) nói rằng ba thành phần của sự gắn bó là một
trạng thái tâm lý “mà có đặc trưng cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức hoặc
có những tác động ảnh hưởng đến việc nhân viên tiếp tục ở lại tổ chức”.
Meyer và Allen (1997) định nghĩa gắn bó với tổ chức là “ở lại với tổ chức,
tham gia công việc thường xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản của


15

công ty và tin vào mục tiêu của tổ chức”. Các nhân viên tích cực đóng góp cho tổ
chức vì có sự gắn bó với tổ chức.
Theo Celep (2000), gắn bó với tổ chức đó là vượt qua những mong đợi bình

thường của tổ chức mà nó nhấn mạnh vào hành vi của một cá nhân đối với mục tiêu
và giá trị của tổ chức.
Trần Kim Dung và Abraham (2005) cũng đưa ra định nghĩa về sự gắn bó với
tổ chức thể hiện ở 3 thành phần như sau: (1) Nỗ lực: nỗ lực để hoàn thành trách
nhiệm, (2) Tự hào: tự hào vì là thành viên của tổ chức, (3) Trung thành: mong muốn
duy trì là thành viên của tổ chức.
Tóm lại, có rất nhiều cách định nghĩa và đo lường khác nhau về sự gắn bó
của nhân viên đối với tổ chức. Sự gắn bó với tổ chức của nhân viên là mức độ mà
người lao động muốn và thật sự hành động để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ
chức (Nguyễn Hữu Lam, 2007). Những khác biệt liên quan chủ yếu đến “trạng thái
tâm lý thể hiện trong gắn bó đối với tổ chức, các điều kiện ảnh hưởng có tính quyết
định đến sự phát triển gắn bó, các hành vi được mong đợi là kết quả của gắn bó đối
với tổ chức (Allen và Meyer, 1990, trích dẫn từ Trần Kim Dung, 2006).
2.2.2. Vai trò của sự gắn bó đối với tổ chức
- Với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, thì các dịch vụ công do Nhà
nước cung cấp vẫn luôn giữ được vai trò thiết yếu và quan trọng. Chúng ta đang đối
mặt với một vấn đề hết sức nghiêm trọng là thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao
(Tracy, 2007). Hiện tượng “chảy máu chất xám” ngày càng lan rộng, nhiều nhân
viên giỏi đã chuyển từ khu vực công sang khu vực tư nhân và tổ chức nước ngoài.
Duy trì nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản
trị nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, “Quản trị nguồn nhân lực”, 2009, tr 235).
Ngoài ra cần phải duy trì sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, tạo điều kiện cho
nhân viên được học tập nâng cao trình độ, tay nghề; làm cho nhân viên ham muốn
với công việc của họ, phải tạo cho nhân viên cảm giác an tâm công tác, có như vậy
hiệu quả công việc mới cao.