Các yếu tố chính tác động đến sự gắn bó của người lao động: Nghiên cứu trường hợp Công ty CSC Việt Nam : Luận văn thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
----//----

VÕ NGỌC MAI

CÁC YẾU TỐ CHÍNH TÁC ĐỘNG ĐẾN
SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG:
NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÔNG TY
CSC VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
----//----

VÕ NGỌC MAI

CÁC YẾU TỐ CHÍNH TÁC ĐỘNG ĐẾN
SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG:
NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÔNG TY
CSC VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGUYỄN HỮU LAM

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2012


I

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện Luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp
đỡ của Quý Thầy Cô, bạn bè và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty TNHH CSC
Việt Nam.
Xin trân trọng cảm ơn TS. Nguyễn Hữu Lam, người hướng dẫn khoa học của
Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ em về mọi mặt để hoàn thành Luận
văn.
Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Khoa Sau
Đại Học đã hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô trong Hội Đồng Chấm Luận Văn đã có
những góp ý về những thiếu sót của Luận văn này, giúp Luận văn càng hoàn thiện
hơn.
Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Công
ty TNHH CSC Việt Nam đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình
thực hiện Luận văn. Đặc biệt một lần nữa cảm ơn đến những cán bộ công nhân viên
đã dành chút ít thời gian để thực hiện Phiếu điều tra quan điểm của nhân viên trong
doanh nghiệp để từ đây tơi có được dữ liệu để phân tích, đánh giá.
Và sau cùng, để có được kiến thức như ngày hơm nay, cho phép em gửi lời
cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh trong
thời gian qua đã truyền đạt cho em những kiến thức quý báu.

II

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan tất cả nội dung của luận văn này được hình thành và phát
triển từ những quan điểm của chính cá nhân tơi, dưới sự hướng dẫn khoa học của
TS. Nguyễn Hữu Lam. Các số liệu và kết quả có được trong luận văn tốt nghiệp này
là hoàn toàn trung thực.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Võ Ngọc Mai


III

DẪN NHẬP

Nền kinh tế của Việt Nam đã và đang phát triển nhanh, đặc biệt là trong thập
niên vừa quan và. điều này đã hỗ trợ rất nhiều cho nhiều ngành cũng như nhiều
công ty khác nhau. Với một sự phát triển nhanh chóng của cơng nghệ thơng tin tại
Việt Nam, tất cả các dịch vụ liên quan trong lĩnh vực này đều bị ảnh hưởng. Điều
này không chỉ ảnh hưởng đến việc quản trị tài chính mà cịn cả quản trị nhân sự và
những lĩnh vực khác.
Ngành công nghỆ phần mềm tại thành phố Hồ Chí Minh cũng bị ảnh hưởng
bởi sự phát triển này. Cụ thể, đó là quản lý nguồn nhân lực trong ngành này. Vấn đề
trong ngành này là mọi người thường chuyển từ công ty này đến công ty khác sau
khi làm việc cho công ty một thời gian ngắn và họ chuyển qua chuyển lại giữa các
công ty phần mềm. Nhiều nhà quản lý nhân sự trong ngành cơng nghiệp này gặp

khó khăn với vấn đề này bởi vì nó tiêu tốn nhiều thời gian và tiền bạc của họ.
Với tình hình nêu trên, nghiên cứu này sẽ tiến hành khám phá những yếu tố
quan trọng mà người lao động thường nghĩ tới và muốn ở lại với công ty của họ.
Mục tiêu của nghiên cứu này là xác định các yếu tố quyết định sự gắn bó của người
lao động trong lĩnh vực phát triển phần mềm trong công ty. Căn cứ vào kết quả của
nghiên cứu, việc phân tích và kiến nghị sẽ được thực hiện.


IV

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................. 1
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... II
DẪN NHẬP .............................................................................................................. III
MỤC LỤC .................................................................................................................IV
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ..................................................................... VII
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ....................................................................................... 1
1.1.

Sự cần thiết của luận văn .............................................................................. 1

1.2.

Vấn đề nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu ................................................... 2

1.2.1.

Vấn đề nghiên cứu................................................................................ 2

1.2.2.

Câu hỏi nghiên cứu............................................................................... 3

1.3.

Giới hạn nghiên cứu ..................................................................................... 3

1.4.

Kết cấu của luận văn .................................................................................... 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................. 5
2.1.

Giới thiệu ...................................................................................................... 5

2.2.

Định nghĩa sự gắn bó của người lao động .................................................... 6

2.3.

Những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động ..................... 8

2.4.

Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu .............................................................. 14

2.4.1.

Mơ hình nghiên cứu............................................................................ 14

2.4.2.

Giả thuyết nghiên cứu ......................................................................... 16

2.5.

Tóm tắt chương 2 ....................................................................................... 17

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 18
3.1.

Phương pháp nghiên cứu dùng trong luận văn ........................................... 18


V

3.2.

Cách thức thu thập dữ liệu.......................................................................... 18

3.3.

Thiết kế bản câu hỏi ................................................................................... 18

3.3.1.

Tổng quát .......................................................................................... 18

3.3.2.

Thang đo ........................................................................................... 18

3.3.3.

Chi tiết bản câu hỏi............................................................................. 22

3.4.

Phương pháp xử lý dữ liệu ......................................................................... 22

3.5.

Qui trình nghiên cứu ................................................................................... 23

3.6.

Tóm tắt chương 3 ....................................................................................... 23

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 24
4.1.

Thông tin nhân khẩu học của những người tham gia khảo sát................... 24

4.2.

Thống kê mô tả ........................................................................................... 25

4.3.

Tinh lọc thang đo ........................................................................................ 29

4.3.1.

Đánh giá độ tin cậy của thang đo ......................................................... 29

4.3.2.

Kiểm tra tính hội tụ và tương quan ....................................................... 36

4.4.

Kiểm tra mơ hình nghiên cứu ..................................................................... 37

4.4.1.

Phân tích hệ số tương quan .................................................................. 37

4.4.2.

Phân tích hồi quy ............................................................................... 38

4.5.

Kiểm tra các giả thuyết ............................................................................... 41

4.6.

Kiểm định trung bình tổng thể ................................................................... 43

4.7.

Tóm tắt chương 4 ....................................................................................... 54

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT ............................................................... 55
5.1.

Tóm tắt các phát hiện chính ....................................................................... 55

5.2.

Gợi ý về mặt quản lý .................................................................................. 57

5.3.

Hạn chế và đề xuất ..................................................................................... 59


VI

TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 61
PHỤ LỤC ............................................................................................................... - 1 Phụ lục 1: PHIẾU KHẢO SÁT SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CSC VIỆT NAM ............................................................................. - 1 Phụ lục 2: Sự công bằng về mặt phân phối – Độ tin cậy và tính đơn chiều....... - 6 Phụ lục 3: Khen thưởng và ghi nhận – Độ tin cậy và tính đơn chiều ................ - 6 Phụ lục 4: Nhận thức sự hỗ trợ từ người quản lý – Độ tin cậy và tính đơn chiều- 7 Phụ lục 5: Đặc điểm công việc – Độ tin cậy và tính đơn chiều ......................... - 8 Phụ lục 6: Kết quả phân tích nhân tố.................................................................. - 9 -


VII

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DJ (Distributive Justice): Sự công bằng về mặt phân phối

JC (Job Characteristics): Đặc điểm công việc
OCB (Organizational citizenship behavior): Hành vi công dân trong tổ chức
OE (Organizational Engagement): Gắn bó với tổ chức
PJ (Procedural Justice): Sự công bằng về mặt thủ tục
POS (Perceived Organizational Support) : Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức
PSS (Perceived Supervisor Support): Nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý
RR (Rewards and Recognition): Khen thưởng và ghi nhận
SCT (Social Cognitive Theory): Lý thuyết nhận thức xã hội
SET (Social Exchange Theory): Lý thuyết trao đổi xã hội


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
1.1. Sự cần thiết của luận văn
Tập đồn CSC là cơng ty phần mềm hàng đầu thế giới chuyên cung cấp các
giải pháp quản trị kinh doanh và dịch vụ tiên tiến trên nền tảng công nghệ qua 3 lĩnh
vực dịch vụ chính: Dịch vụ và Giải pháp kinh doanh, Dịch vụ Gia công và Quản lý
kinh doanh, Dịch vụ Công cho Thị trường Bắc Mỹ. CSC có trụ sở chính tại Fall
Churchs, bang Virginia, Mỹ với 94.000 người lao động, doanh thu cho năm tài
chính tính đến ngày 2 tháng 4 năm 2010 đạt 16.1 tỷ USD.
CSC Việt Nam, tên cũ là FCG Việt Nam (PSV) đã chính thức gia nhập vào
tập đồn CSC tháng 1 năm 2008. Với bề dày kinh nghiệm chuyên sâu trong lĩnh
vực phát triển phần mềm và cung cấp các dịch vụ CNTT cho khách hàng trên thế
giới, chúng tôi sẽ tiếp tục đem lại thành công cho khách hàng và giúp họ ngày càng
vững mạnh.
Tuy nhiên, cùng với niềm tự hào là một thành viên của một công ty danh
tiếng như CSC, CSC Việt Nam phải đối đầu với hàng loạt những thách thức mới.
Ngoài việc phải chịu áp lực cạnh tranh từ các công ty gia công phần mềm trong
nước, CSC Việt Nam còn phải đối đầu với sự cạnh tranh từ các chi nhánh khác của

CSC trên toàn thế giới, đặc biệt là CSC Ấn Độ.
Một vấn đề nữa mà công ty phải đương đầu là ngày càng có nhiều cơng ty
phần mềm lớn với vốn đầu tư nước ngoài được thành lập tại thị trường Việt Nam,
họ sẵn sàng trả mức lương cao hơn mặt bằng lương trung bình của ngành rất nhiều
để thu hút nhân tài, kéo theo một trân chiến nhân sự giữa các công ty phần mềm tại
Việt Nam. Với số lượng người lao động hơn 600 người, CSC Việt Nam khó lịng
tránh khỏi cuộc chạy đua đó. Thực tế đã chứng minh, liên tiếp trong những năm vừa
qua, tỷ lệ thay thế người lao động trong công ty tăng khá cao, dao động từ 12% đến
16%, trung bình khoảng 75% nhu cầu tuyển dụng trong công ty đơn giản là để thay
thế cho những người lao động đã rời khỏi công ty. Nhiều giải pháp đã được đưa ra
để giải quyết tình trạng này nhưng chưa có giải pháp nào thực sự xuất phát từ những


2

nền tảng lý thuyết vững chắc nên vẫn chưa giải quyết được vấn đề một cách triệt để.
Đó là lý do nghiên cứu của luận văn này. Mục đích của luận văn này là để tìm hiểu
thấu đáo về những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức
và những việc cần làm để giữ người lao động tại công ty CSC Việt Nam.
1.2. Vấn đề nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
1.2.1. Vấn đề nghiên cứu
Không một tổ chức nào trong thế giới cạnh tranh ngày nay có thể hoạt động
ở mức cao nhất trừ khi người lao động của họ gắn bó với mục tiêu của tổ chức và
làm việc như một thành viên của tổ chức. Việc những người lao động đi làm một
cách trung thực hàng ngày và làm việc một cách độc lập khơng cịn phù hợp nữa.
Người lao động bây giờ phải có suy nghĩ như các doanh nhân trong khi làm việc
trong nhóm và phải chứng minh được giá trị của họ. Tuy nhiên, họ cũng muốn được
là một phần của một tổ chức thành công, nơi cung cấp cho họ thu nhập tốt, cơ hội
để phát triển và công việc ổn định.
Trong quá khứ, các tổ chức bảo đảm lòng trung thành của người lao động

của họ bằng cách bảo đảm việc làm ổn định. Tuy nhiên, nhiều tổ chức đã phản ứng
lại áp lực cạnh tranh bằng cách tái cơ cấu, thu hẹp qui mô tổ chức, chuyển đổi … và
do đó tạo ra một mơi trường làm việc khơng ổn định. Vì thế, một số lượng ngày
càng tăng của người lao động cảm thấy rằng họ là nạn nhân của sự thất hứa từ các
tổ chức. Một trong những thách thức phải đối mặt của các tổ chức hiện đại là việc
duy trì sự gắn bó của người lao động trong mơi trường kinh doanh hiện tại. Do đó
việc các nhà quản lý hiểu được khái niệm gắn bó là rất cấn thiết – sự gắn bó là gì,
nó hoạt động như thế nào và quan trọng nhất là những biểu hiện nào của người lao
động cho thấy sự gắn bó với tổ chức. Đó cũng là vấn đề quan tâm của ban giám đốc
cơng ty CSCV. Để từ đó phát hiện ra những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của
người lao động với tổ chức và những việc cần làm để giữ người lao động lại trong
tổ chức. Việc này thật sự cần thiết và cấp bách để bảo đảm sự tồn tại và phát triển
của công ty cũng như để nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty trên thị trường


3

trong nước cũng như nước ngồi. Ban giám đốc cơng ty thực sự cần một kế hoạch
tốt, một chính sách đãi ngộ hấp dẫn để có thể thu thút và giữ nhân tài trong công ty.
1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu
Để giải quyết vấn đề nghiên cứu nêu trên, nghiên cứu này tiến hành tìm hiểu
về sự gắn bó của người lao động với tổ chức, những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn
bó của người lao động với tổ chức cũng như những điều ẩn dấu phía sau hành vi của
người lao động. Chỉ khi chúng ta nắm được tất cả những điều này, chúng ta mới có
thể tìm ra cách thức để nâng cao mức độ gắn bó của người lao động trong công ty.
Câu hỏi nghiên cứu được đặt ra như sau:
1. Mức độ gắn bó của người lao động trong công ty hiện nay như thế nào?
2. Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại cơng ty
CSC Việt Nam?
3. Có khác biệt giữa nam và nữ, giữa những độ tuổi, thu nhập, chức danh hay

thời gian làm việc tại công ty về mức độ ảnh hưởng của những nhân tố đó
đến mức độ gắn bó của người lao động hay không?
1.3.

Giới hạn nghiên cứu

 Luận văn này chỉ dừng lại ở việc đề xuất các giải pháp để phát triển và nâng
cao mức độ gắn bó của người lao động tại cơng ty CSC Việt Nam.
 Ngồi ra, luận văn này cũng khơng đi sâu tìm hiểu về mối liên hệ giữa sự gắn
bó của người lao động với tổ chức và kết quả kinh doanh của công ty. Thiết
nghĩ, kết quả kinh doanh của cơng ty cịn tùy thuộc vào nhiều nhân tố khác
nữa và sẽ được tìm hiểu trong những nghiên cứu khác.
 Luận văn chỉ tập trung sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để đo
lường mức độ đồng ý của người lao động đối với các nhân tố ảnh hưởng đến
sự gắn bó của người lao động với tổ chức nên không thể bao gồm những yếu
tố tâm lý, tình cảm khác của người lao động.


4

 Giới hạn về số lượng câu hỏi trong bản câu hỏi nghiên cứu làm cho việc
nghiên cứu chỉ tập trung được vào những yếu tố quan trọng, không thể bao
gồm tất cả các mặt trong đời sống của người lao động
1.4.

Kết cấu của luận văn
Đề tài nghiên cứu được chia thành năm chương với nội dung cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan
Chương 2: Cơ sở lý luận và mơ hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và đề xuất


5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Giới thiệu
Ngày nay, nhiều người đã nhận thức được rằng một trong các nguồn tài
nguyên quan trọng nhất trong tổ chức chính là nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân
lực không chỉ giới hạn ở các hoạt động tuyển dụng và tuyển chọn nhân lực. Nó đã
trở thành một phần quan trọng trong việc xây dựng chiến lược của tổ chức. Thực
hành quản trị nguồn nhân lực bao gồm phân tích và thiết kế cơng việc, lập kế hoạch
nhân sự, tuyển dụng và tuyển chọn, đào tạo và phát triển, thù lao, quản lý kết quả
công việc và gắn kết người lao động. Tất cả các công việc này hỗ trợ cho các mục
tiêu kinh doanh cả ngắn, trung và dài hạn. Điều đó có nghĩa là, thực hành quản trị
nguồn nhân lực hiệu quả chính là chiến lược, con người là tài sản giá trị của tổ
chức. Do đó, việc có được và giữ được những người lao động tốt nhất cho tổ chức
thực sự là một thách thức đối với ban quản lý. Có rất nhiều nghiên cứu đã được tiến
hành để tìm cách nâng cao sự nhiệt tình của người lao động đối với tổ chức, từ
những nghiên cứu về sự động viên khuyến khích, về sự thỏa mãn trong công việc,
về hành vi công dân trong tổ chức cũng như những nghiên cứu về sự tận tâm của
người lao động đối với tổ chức.
Trong những năm gần đây, đã có rất nhiều sự quan tâm đến sự gắn bó của
người lao động đối với tổ chức. Nhiều người đã tuyên bố rằng sự gắn bó của người
lao động dự báo kết quả lao động, thành cơng của tổ chức và các kết quả tài chính
(Bates, 2004; Baumruk, 2004; Richman, 2006). Đồng thời, có báo cáo cho rằng sự
gắn bó của người lao động đang suy giảm và có một sự khơng gắn bó sâu sắc trong
người lao động ngày nay (Bates, 2004; Richman, 2006). Thậm chí cịn có báo cáo
cho rằng phần lớn những người lao động hiện nay, khoảng một nửa số người Mỹ

trong lực lượng lao động, khơng hồn tồn gắn bó hoặc khơng gắn bó dẫn đến cái
gọi là một “lỗ hỗng của sự gắn bó” gây tổn thất cho các ngành kinh doanh ở Mỹ gần
300 tỷ USD một năm do bị mất năng suất (Bates, 2004; Kowalski, 2003).


6

Khái niệm về sự gắn bó của người lao động đóng một vai trị trung tâm trong
bối cảnh kinh doanh toàn cầu khi tổ chức cố gắng để tối ưu hóa sức mạnh trí tuệ
vốn có trong lực lượng lao động đa dạng hiện nay. Sự gắn bó của người lao động
đại diện cho một nguồn lực bền vững có khả năng thúc đẩy cho sự thành công và lợi
thế cạnh tranh của tổ chức. Các tổ chức tích cực theo đuổi mức độ gắn bó nhiều hơn
của người lao động để tăng năng suất, khơi dậy nguồn năng lượng tích cực trong
văn hóa doanh nghiệp cũng như để nâng cao danh tiếng của tổ chức trong ngành và
trong cộng đồng kinh doanh rộng lớn hơn.
2.2. Định nghĩa sự gắn bó của người lao động
Sự gắn bó của người lao động (employee engagement) đã trở thành một thuật
ngữ được sử dụng rộng rãi và phổ biến (Robinson và cộng sự, 2004). Tuy nhiên,
hầu hết những gì đã được viết về sự gắn bó của người lao động chỉ có thể được tìm
thấy trong các tạp chí thực hành nơi mà cơ sở của nó ở trong thực tế hơn là lý thuyết
và nghiên cứu thực nghiệm. Theo ghi nhận của Robinson và cộng sự (2004), đã có
chút ngạc nhiên khi nghiên cứu và thực nghiệm về một chủ đề mà đã trở nên khá
phổ biến. Kết quả là, sự gắn bó của người lao động có diện mạo hơi khác hoặc có
thể gọi là “rượu cũ bình mới”.
Để làm cho vấn đề tồi tệ hơn, sự gắn bó của người lao động còn được định
nghĩa theo nhiều cách khác nhau và các định nghĩa và cách đo lường thường giống
như những thuật ngữ nổi tiếng như sự tận tâm đối với tổ chức (Organizational
commitment) và hành vi công dân trong tổ chức (Organizational citizenship
behavior) (Robinson và cộng sự, 2004). Thông thường, sự gắn bó của người lao
động được định nghĩa là sự gắn bó về cảm xúc và trí tuệ đối với tổ chức (Baumruk,

2004; Richman, 2006; Shaw, 2005) hoặc những nỗ lực tự phát của người lao động
trong công việc của họ (Frank và cộng sự, 2004)
Trong các tài liệu học thuật, nhiều định nghĩa đã được cung cấp. Kahn (1990,
trang 694) định nghĩa sự gắn bó cá nhân là “sự tự khai thác bản thân của chính các
thành viên trong tổ chức trong công việc của họ; trong sự gắn bó, người lao động sử
dụng và thể hiện bản thân qua vật chất, nhận thức và tình cảm trong công việc”. Cá


7

nhân khơng có sự gắn bó thường có xu hướng “tách rời bản thân và công việc; trong
việc không gắn bó, người lao động rút ra và bảo vệ bản thân qua vật chất, nhận thức
và tình cảm trong cơng việc”. Như vậy, theo Kahn (1990, 1992), sự gắn bó có nghĩa
là sự hiện diện của tâm lý khi nắm giữ và thực hiện vai trò tổ chức.
Rothbard (2001, trang 656) cũng xác định sự gắn bó như sự hiện diện tâm lý
nhưng đi xa hơn khi nói rằng nó bao gồm hai thành phần quan trọng: sự chú tâm và
sự say mê. Sự chú tâm đề cập đến việc “có nhận thức và dành thời gian để suy nghĩ
về một vai trị nào đó”, trong khi sự say mê có nghĩa là “hăng say trong một vai trị
và đề cập đến cường độ tập trung của một người vào một vai trị nào đó”.
Những nhà nghiên cứu về sự kiệt sức (burnout) xác định sự gắn bó như là sự
đối lập hoặc sự tương phản tuyệt đối của sự kiệt sức (Maslach và cộng sự, 2001).
Theo Maslach và cộng sự (2001), sự gắn bó được đặc trưng bởi năng lượng, sự
tham gia và hiệu quả làm việc, đối lập trực tiếp với ba chiều của sự kiệt sức đó là
hồi nghi, kiệt sức và khơng hiệu quả. Nghiên cứu về sự kiệt sức và sự gắn bó đã
tìm thấy rằng các chiều cốt lõi của sự kiệt sức (mệt mỏi và hồi nghi) và sự gắn bó
(đầy sinh lực và sự cống hiến) là đối lập với nhau (Gonzalez-Roma và cộng sự,
2006).
Schaufeil và cộng sự (2002, trang 74) định nghĩa sự gắn bó như là “một trạng
thái tâm lý liên quan đến cơng việc, tích cực và sẵn sàng làm việc được đặc trưng
bởi sự cống hiến, năng lượng và sự say mê”. Họ còn cho rằng sự gắn bó khơng phải

là một trạng thái tạm thời và cụ thể, mà đúng hơn, nó là “một trạng thái nhận thức
tình cảm lan tỏa và liên tục, khơng tập trung vào bất kỳ đối tượng, cá nhân, sự kiện
hoặc hành vi cụ thể nào” (trang 74).
Trong các tài liệu học thuật, sự gắn bó được cho là có liên quan đến nhưng
cũng có sự khác biệt rõ rệt so với các thuật ngữ khác trong hành vi tổ chức. Ví dụ,
Robinson và cộng sự (2004, trang 8) cho rằng: “... sự gắn bó bao gồm nhiều yếu tố
của cả hai thuật ngữ sự tận tâm đối với tổ chức và hành vi cơng dân trong tổ chức
nhưng khơng có nghĩa là nó hồn tồn là một trong hai thuật ngữ đó. Thêm vào đó,
cả sự tận tâm và hành vi công dân trong tổ chức đều không phản ánh được đầy đủ


8

hai khía cạnh của sự gắn bó – tính chất hai chiều của nó, cũng như việc những
người lao động có sự gắn bó sẽ cần có một yếu tố nữa đó là nhận thức về kinh
doanh”.
Sự tận tâm đối với tổ chức cũng khác với sự gắn bó ở chỗ nó đề cập đến thái
độ của một người và sự ràng buộc đối với tổ chức của họ. Sự gắn bó khơng phải là
một thái độ, nó là mức độ mà một cá nhân chú ý và say mê trong việc thể hiện vai
trò của họ. Và trong khi hành vi công dân trong tổ chức liên quan đến hành vi tự
nguyện và phi chính thức trong việc giúp đồng nghiệp và tổ chức, tiêu điểm của sự
gắn bó là việc thể hiện vai trị chính thức của một người chứ không phải là phụ giúp
hay hành vi tự nguyện.
Sự gắn bó cũng khác với sự tham gia trong công việc (Job involvement).
Theo May và cộng sự (2004), sự tham gia trong công việc là kết quả của sự đánh
giá về mặt nhận thức về khả năng đáp ứng nhu cầu của cơng việc và gắn liền với
hình ảnh của chính mình. Sự gắn bó phải thấy được cách người lao động việc thực
hiện các công việc của họ. Hơn nữa, sự gắn bó liên quan đến việc chủ động sử dụng
cảm xúc và hành vi để bổ sung cho nhận thức. May và cộng sự (2004, trang 12)
cũng cho rằng “sự gắn bó có thể được dùng như một tiền đề cho sự tham gia trong

công việc, trong đó các cá nhân có sự gắn bó nhiều hơn trong vai trị của mình sẽ
đồng nhất với cơng việc của họ”.
Tóm lại, mặc dù các định nghĩa và ý nghĩa của sự gắn bó trong các tài liệu
thực hành thường trùng lặp với các thuật ngữ khác, trong các tài liệu học thuật sự
gắn bó được định nghĩa như là một thuật ngữ khác biệt và duy nhất bao gồm các
thành phần: nhận thức, tình cảm và hành vi có liên quan đến việc thực hiện vai trị
cá nhân. Hơn nữa, sự gắn bó cũng khác biệt với một số thuật ngữ liên quan, đặc biệt
là sự tận tâm với tổ chức, hành vi công dân trong tổ chức và sự tham gia trong công
việc.
2.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động
Với hạn chế trong nghiên cứu về sự gắn bó của người lao động, có rất ít mơ
hình hoặc lý thuyết được phát triển. Kahn (1990) thấy rằng có ba điều kiện tâm lý


9

kết hợp với sự gắn bó hoặc khơng gắn bó tại nơi làm việc, đó là sự có ý nghĩa, an
tồn và sự sẵn sàng. Nói cách khác, người lao động gắn bó nhiều hơn trong cơng
việc trong những mơi trường cung cấp cho họ nhiều ý nghĩa về mặt tâm lý, sự an
toàn về mặt tâm lý và sự sẵn sàng về mặt tâm lý.
Trong nghiên cứu thực nghiệm để kiểm tra mơ hình của Kahn (1990), May và
cộng sự (2004) thấy rằng sự có ý nghĩa, sự an toàn và sự sẵn sang liên quan đáng kể
đến sự gắn bó. Họ cũng thấy rằng việc làm thú vị hóa cơng việc và vai trị phù hợp
là những yếu tố dự báo tích cực của sự có ý nghĩa; khen thưởng đồng nghiệp và
động viên khuyến khích của người giám sát là những yếu tố dự báo tích cực về sự
an toàn trong khi tuân thủ các quy tắc của đồng nghiệp và sự tự ý thức là những yếu
tố dự báo tiêu cực. Nguồn lực có sẵn là một yếu tố dự báo tích cực của sự sẵn sàng
về mặt tâm lý trong khi sự tham gia vào các hoạt động bên ngoài là một yếu tố dự
báo tiêu cực.
Một mơ hình sự gắn bó khác xuất phát từ tài liệu về sự kiệt sức trong đó mơ tả

sự gắn bó trong cơng việc như là sự tương phản rõ ràng của sự kiệt sức, trong đó
lưu ý rằng sự kiệt sức liên quan đến việc xói mịn của sự gắn bó với cơng việc của
một người (Maslach và cộng sự, 2001). Theo Maslach và cộng sự (2001), sáu lĩnh
vực của đời sống-công việc dẫn đến sự kiệt sức và sự gắn bó là khối lượng cơng
việc, sự kiểm soát, khen thưởng và ghi nhận, cộng đồng và hỗ trợ xã hội, nhận thức
về sự công bằng, và giá trị. Họ cho rằng sự gắn bó với cơng việc được liên kết với
một khối lượng cơng việc có thể chịu đựng được, ý thức về sự lựa chọn và kiểm
sốt, ghi nhận và khen thưởng thích hợp, một cộng đồng làm việc có sự hỗ trợ, cơng
bằng và cơng lý, và cơng việc có ý nghĩa và giá trị. Giống như sự kiệt sức, sự gắn
bó dự kiến được mong muốn là sẽ làm trung gian liên kết giữa sáu yếu tố đời sống
công việc và những kết quả làm việc khác nhau.
Mặc dù cả hai mơ hình của Kahn (1990) và Maslach và cộng sự (2001) đều
cho thấy các điều kiện tâm lý hoặc tiền đề cần thiết cho sự gắn bó, họ khơng hồn
tồn giải thích được lý do tại sao các cá nhân sẽ phản hồi lại những điều kiện này
với mức độ khác nhau của sự gắn bó. Một lý thuyết mạnh mẽ hơn phù hợp để giải


10

thích sự gắn bó của người lao động có thể được tìm thấy trong lý thuyết trao đổi xã
hội (SET).
Lý thuyết trao đổi xã hội cho rằng nghĩa vụ được tạo ra thông qua một loạt
các tương tác giữa các bên ở trạng thái phụ thuộc lẫn nhau. Một nguyên lý cơ bản
của lý thuyết trao đổi xã hội là những mối quan hệ tiến triển theo thời gian về sự tin
tưởng, sự trung thành, và sự tận tâm qua lại miễn là các bên tuân thủ một số quy tắc
trong trao đổi (Cropanzano và Mictchell, 2005). Các quy tắc trong trao đổi thường
liên quan đến các quy tắc có đi có lại hay việc đền đáp mà những hành động của
một bên dẫn tới một phản hồi hay hành động của bên khác. Ví dụ, khi cá nhân nhận
được nguồn lực kinh tế và xã hội từ tổ chức của họ, họ cảm thấy bị bắt buộc phải
đáp lại bằng hiện vật và hoàn trả nguồn lực cho tổ chức (Cropanzano và Mitchell,

2005). Điều này phù hợp với mô tả của Robinson và cộng sự (2004) về sự gắn bó
như là một mối quan hệ hai chiều giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Một cách để cá nhân hoàn trả cho tổ chức của họ là thơng qua mức độ gắn bó.
Nghĩa là, người lao động sẽ chọn để gắn bó bản thân ở những mức độ khác nhau để
đáp lại các nguồn lực mà họ nhận được từ tổ chức của họ. Đặt một người vào đúng
vai trị cơng việc của họ và dành nhiều hơn các nguồn lực về mặt nhận thức, tình
cảm và vật chất là một cách rất sâu sắc để cá nhân đáp ứng lại những hành động của
tổ chức. Điều khó khăn hơn cho người lao động để thay đổi mức độ thực hiện công
việc khi kết quả công việc thường được đánh giá và được sử dụng làm căn cứ để
khen thưởng và những quyết định quản trị khác. Vì vậy, những người lao động có
nhiều khả năng trao đổi sự gắn bó của họ với nguồn lực và lợi ích được cung cấp
bởi tổ chức của họ.
Tóm lại, lý thuyết trao đổi xã hội cung cấp một nền tảng lý thuyết để giải
thích tại sao người lao động chọn để gắn bó nhiều hơn hoặc ít hơn vào công việc và
tổ chức của họ. Các điều kiện về sự gắn bó ở cả hai mơ hình của Kahn (1990) và
Maslach và cộng sự (2001) có thể được coi là nguồn lực kinh tế và trao đổi xã hội
trong lý thuyết nhận thức xã hội (SCT). Khi người lao động nhận được những
nguồn lực từ các tổ chức của họ, họ cảm thấy có nghĩa vụ đáp lại cho tổ chức ở mức


11

độ cao hơn của sự gắn bó. Về định nghĩa sự gắn bó của Kahn (1990), người lao
động cảm thấy có nghĩa vụ để tập trung cao độ trong việc thực hiện vai trò của họ
như là việc đáp trả cho các nguồn lực mà họ nhận được từ tổ chức của họ. Khi tổ
chức không cung cấp các nguồn lực này, cá nhân có nhiều khả năng sẽ rút ra và
khơng gắn bó với vai trị cơng việc của họ. Do đó, số lượng nguồn lực từ nhận thức,
tình cảm và vật chất mà một cá nhân sử dụng trong việc thực hiện vai trị cơng việc
của mình tùy thuộc vào các nguồn lực kinh tế và xã hội nhận được từ tổ chức.
Mặc dù có rất ít nghiên cứu thực nghiệm về các nhân tố ảnh hưởng đến sự

gắn bó của người lao động đối với tổ chức, có thể xác định một số tiền đề tiềm năng
từ các mơ hình của Kahn (1990) và Maslach và cộng sự (2001).
 Đặc điểm cơng việc. Sự có ý nghĩa về mặt tâm lý liên quan đến ý thức về
hiệu quả hoạt động trong việc thực hiện vai trò của một người (Kahn, 1992). Theo
Kahn (1990, 1992), sự có ý nghĩa về mặt tâm lý có thể đạt được từ đặc điểm công
việc như sự đa dạng, thách thức trong công việc, việc cho phép sử dụng các kỹ năng
khác nhau, sự tự do làm theo ý mình, và có cơ hội thực hiện những đóng góp quan
trọng. Điều này căn cứ vào mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman và Oldharm
(1980) và cụ thể là năm đặc điểm cơng việc chính (kỹ năng đa dạng, bản sắc nhiệm
vụ, tầm quan trọng nhiệm vụ, quyền tự chủ, và phản hồi). Cơng việc có nhiều đặc
điểm cơng việc cốt lõi cung cấp cho cá nhân cơ hội và động cơ để cống hiến nhiều
hơn cho công việc của họ hoặc để gắn bó nhiều hơn (Kahn, 1992). May và cộng sự
(2004) thấy rằng việc làm thú vị hóa cơng việc có liên quan tích cực đến sự có ý
nghĩa và sự có ý nghĩa là mối quan hệ gián tiếp giữa việc làm thú vị thêm cho công
việc và sự gắn bó.
Các điều kiện về khối lượng cơng việc và sự kiểm sốt từ mơ hình của
Maslach và cộng sự (2001) cũng cho thấy tầm quan trọng của đặc điểm cơng việc
đối với sự gắn bó. Trong thực tế, đặc điểm công việc, đặc biệt là những phản hồi và
sự tự chủ, đã được thống nhất là có liên quan đến sự kiệt sức (Maslach và cộng sự,
2004).


12

 Khen thưởng và ghi nhận. Nghiên cứu của Kahn (1990) cho thấy rằng mức
độ gắn bó của người lao động khác nhau là do nhận thức của họ về những lợi ích
mà họ nhận được từ một vai trị cơng việc nào đó. Hơn nữa, ý thức về hiệu quả hoạt
động có thể đến từ việc khen thưởng và ghi nhận bên ngồi bên cạnh một cơng việc
có ý nghĩa. Do đó, có thể kết luận rằng người lao động sẽ có nhiều khả năng gắn bó
bản thân trong công việc tùy theo mức độ mà họ nhận thức được từ việc khen

thưởng và ghi nhận khi thực hiện công việc. Maslach và cộng sự (2001) cũng cho
rằng việc thiếu khen thưởng và ghi nhận có thể dẫn đến sự kiệt sức, sự ghi nhận và
việc khen thưởng thích hợp là quan trọng đối với sự gắn bó.
 Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức và từ người quản lý. Sự an toàn về
mặt tâm lý liên quan đến ý thức về việc có thể tự chứng tỏ và sử dụng bản thân mà
khơng có hậu quả tiêu cực nào (Kahn, 1992). Một khía cạnh quan trọng của sự an
toàn xuất phát từ sự quan tâm và hỗ trợ mà người lao động nhận thức về sự hỗ trợ từ
tổ chức cũng như người quản lý trực tiếp của họ. Trong thực tế, Kahn (1990) thấy
rằng mối quan hệ giữa cá nhân với nhau qua sự hỗ trợ và tin tưởng cũng như sự hỗ
trợ từ phía quản lý thúc đẩy cho sự an toàn về mặt tâm lý của người lao động.
Thành viên trong tổ chức cảm thấy an tồn trong mơi trường làm việc cởi mở và có
sự hỗ trợ. Mơi trường có sự hỗ trợ cho phép thành viên thử nghiệm và thử áp dụng
những điều mới mà không phải lo sợ về hậu quả (Kahn, 1990). Trong kiểm tra thử
nghiệm mơ hình của Kahn, May và cộng sự (2004) cũng cho thấy quan hệ hỗ trợ từ
người quản lý có liên quan tích cực đến sự an toàn về mặt tâm lý.
Hỗ trợ xã hội cũng là một trong những điều kiện trong mơ hình của Maslach
và cộng sự (2001) và một nghiên cứu của Schaufeli và Bakker (2004) đã cho thấy
rằng một sự đo lường về nguồn lực dành cho công việc bao gồm hỗ trợ từ các đồng
nghiệp cũng dự báo cho sự gắn bó. Việc thiếu sự hỗ trợ xã hội cũng đã được chứng
minh là có liên quan đến sự kiệt sức (Maslach và cộng sự, 2001).
Hai biến có khả năng nắm bắt được bản chất của hỗ trợ xã hội là nhận thức
về sự hỗ trợ từ tổ chức (POS) và nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý (PSS).
nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức dùng để chỉ một niềm tin chung rằng tổ chức đánh


13

giá cao sự đóng góp của người lao động và quan tâm đến phúc lợi của họ (Rhoades
và Eisenberger, 2002). Những tiền đề cơ bản của nghiên cứu về sự hỗ trợ từ tổ chức
là từ lý thuyết trao đổi xã hội (SET). Đặc biệt, nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức tạo

ra sự ràng buộc đối với những người lao động, buộc họ quan tâm đến phúc lợi của
tổ chức và giúp tổ chức đạt mục tiêu đã đề ra (Rhoades và cộng sự, 2001). Mặc dù
nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức được tìm thấy có liên quan đến một số thuật ngữ
về sự ưa chuộng (ví dụ như sự hài lịng cơng việc, sự tận tâm đối với tổ chức, kết
quả kinh doanh) (Rhoades và Eisenberger, 2002), khơng có nghiên cứu nào trước
đây liên hệ nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức với sự gắn bó của người lao động.
Tuy nhiên, một trong những lý do mà nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức có
thể dẫn đến kết quả tích cực là thơng qua sự gắn bó của người lao động. Nói cách
khác, người lao động có nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức cao hơn có thể trở nên
gắn bó nhiều hơn vào cơng việc và tổ chức của họ như một phần của qui tắc có đi
có lại của lý thuyết trao đổi xã hội để giúp tổ chức đạt được những mục tiêu của nó
(Rhoades và cộng sự, 2001). Nói cách khác, khi người lao động tin rằng tổ chức của
họ lo lắng cho họ và quan tâm đến phúc lợi của họ, họ có khả năng đáp lại bằng
cách cố gắng để thực hiện nghĩa vụ của mình đối với tổ chức bằng cách ngày càng
trở nên gắn bó hơn. Ngồi ra, do người lao động có xu hướng xem thái độ của
người quản lý đối với mình như một biểu hiện của sự hỗ trợ từ tổ chức (Rhoades và
Eisenberger, 2002), nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý cũng có thể là một yếu
tố dự báo quan trọng của sự gắn bó của người lao động. Trong thực tế, việc thiếu sự
hỗ trợ từ người quản lý đã được chứng minh là một yếu tố đặc biệt quan trọng dẫn
tới sự kiệt sức (Maslach và cộng sự, 2001). Ngoài ra, những người quản lý trực tiếp
được tin là yếu tố đặc biệt quan trọng để xây dựng sự gắn bó và là nguồn gốc của sự
khơng gắn bó của người lao động (Bates, 2004; Frank và cộng sự, 2004)
 Sự công bằng về mặt phân phối và về mặt thủ tục. Phạm vi của sự an toàn
xác định trong nghiên cứu của Kahn (1990) liên quan đến những tình huống xã hội
có thể dự báo được và nhất quán. Đối với tổ chức, điều đặc biệt quan trọng là phải
dự báo được và nhất quán về sự phân phối phần thưởng cũng như các thủ tục được


14

sử dụng để cấp phát chúng. Trong khi sự công bằng về mặt phân phối gắn liền với
nhận thức của người lao động về sự công bằng của sự quyết định kết quả, sự công
bằng về mặt thủ tục đề cập đến nhận thức về sự công bằng của các phương tiện và
quy trình được sử dụng để xác định số lượng và cách phân phối các nguồn lực
(Colquitt 2001; Rhoades và cộng sự, 2001.). Đánh giá của một nghiên cứu về sự
công bằng trong tổ chức cho thấy nhận thức về sự cơng bằng có liên quan đến kết
quả trong tổ chức như sự hài lịng trong cơng việc, sự tận tâm đối với tổ chức, hành
vi công dân trong tổ chức, sự bỏ việc, và kết quả kinh doanh (Colquitt và cộng sự,
2001). Tuy nhiên, những nghiên cứu trước đây đã không kiểm tra mối quan hệ giữa
nhận thức về sự cơng bằng và sự gắn bó của người lao động.
Khi người lao động có nhận thức về sự cơng bằng trong tổ chức cao, có
nhiều khả năng họ cảm thấy có nghĩa vụ đáp lại sự cơng bằng đó trong cách thức họ
thực hiện vai trị của mình bằng cách gắn bó nhiều hơn. Mặt khác, nhận thức về sự
cơng bằng thấp có khả năng làm cho người lao động dễ bỏ việc và khơng gắn bó
trong vai trị cơng việc của họ. Sự cơng bằng cũng là một trong các điều kiện trong
mơ hình sự gắn bó của Maslach và cộng sự (2001). Sự thiếu cơng bằng có thể làm
nghiêm trọng thêm sự kiệt sức và nhận thức tích cực của sự cơng bằng có thể cải
thiện sự gắn bó (Maslach và cộng sự, 2001).
2.4. Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu
2.4.1. Mơ hình nghiên cứu
Hình 2-1 cho thấy mơ hình của sự gắn bó của người lao động trong nghiên
cứu này. Cốt lõi của mô hình là sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức.
Từ quan điểm của lý thuyết trao đổi xã hội, người ta có thể lập luận rằng
những người lao động có cơng việc thú vị và nhiều thách thức sẽ cảm thấy có nghĩa
vụ để đáp lại với mức độ cao hơn của sự gắn bó. Vì vậy giả thuyết H1 như sau:
 H1. Mức độ thú vị và thách thức của cơng việc có quan hệ đồng biến
đến mức độ của sự gắn bó của người lao động với tổ chức.


15

Trong điều kiện của lý thuyết trao đổi xã hội, khi người lao động nhận được
khen thưởng và ghi nhận từ các tổ chức của họ, họ sẽ cảm thấy có nghĩa vụ đáp lại
với mức độ cao hơn của sự gắn bó. Do đó, giả thuyết thứ hai đưa ra như sau:
 H2. Mức độ khen thưởng và ghi nhận có quan hệ đồng biến đến mức
độ của sự gắn bó của người lao động với tổ chức.
Cũng trong điều kiện của lý thuyết trao đổi xã hội, khi người lao động tin
rằng tổ chức và người quản lý của họ lo lắng cho họ và quan tâm đến phúc lợi của
họ, họ có khả năng đáp lại bằng cách cố gắng để thực hiện nghĩa vụ của mình đối
với tổ chức bằng cách ngày càng trở nên gắn bó hơn. Do đó, giả thuyết H3 và H4
được phát biểu như sau:
 H3: Mức độ nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức có quan hệ đồng biến
đến mức độ của sự gắn bó của người lao động với tổ chức.
 H4: Mức độ nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý có quan hệ đồng
biến đến mức độ của sự gắn bó của người lao động với tổ chức.
Sự công bằng cũng là một trong các điều kiện trong mơ hình sự gắn bó của
Maslach và cộng sự (2001), khi người lao động có nhận thức về sự cơng bằng trong
tổ chức cao, có nhiều khả năng họ cảm thấy có nghĩa vụ đáp lại sự cơng bằng đó
trong cách thức họ thực hiện vai trị của họ bằng cách gắn bó nhiều hơn. Vì vậy, giả
thuyết H5 và H6 được phát biểu như sau:
 H5. Mức độ nhận thức về sự công bằng về mặt thủ tục có quan hệ
đồng biến đến mức độ của sự gắn bó của người lao động với tổ chức.
 H6. Mức độ nhận thức về sự công bằng về mặt phân phối có quan hệ
đồng biến đến mức độ của sự gắn bó của người lao động với tổ chức.


16

Hình 2-1. Mơ hình sự gắn bó của người lao động
Đặc điểm công việc

Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ
chức
Nhận thức sự hỗ trợ từ người
quản lý

Sự gắn bó của người lao động
đối với tổ chức

Khen thưởng và ghi nhận
Công bằng về mặt thủ tục
Công bằng về mặt phân phối

2.4.2. Giả thuyết nghiên cứu
 H1: Mức độ thú vị và thách thức của cơng việc có quan hệ đồng biến đến
mức độ của sự gắn bó của người lao động với tổ chức.
 H2: Mức độ khen thưởng và ghi nhận có quan hệ đồng biến đến mức độ của
sự gắn bó của người lao động với tổ chức.
 H3: Mức độ nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức có quan hệ đồng biến đến mức
độ của sự gắn bó của người lao động với tổ chức.
 H4: Mức độ nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý có quan hệ đồng biến
đến mức độ của sự gắn bó của người lao động với tổ chức.
 H5: Mức độ nhận thức về sự công bằng về mặt thủ tục có quan hệ đồng biến
đến mức độ của sự gắn bó của người lao động với tổ chức.
 H6: Mức độ nhận thức về sự công bằng về mặt phân phối có quan hệ đồng
biến đến mức độ của sự gắn bó của người lao động với tổ chức.