Khảo sát thực trạng và nhu cầu nguồn nhân lực dược tại các cơ sở y tế công lập tỉnh nghệ an

BỘ Y TẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC DƢỢC HÀ NỘI

THÁI THỊ HẰNG

KHẢO SÁT THỰC TRẠNG VÀ NHU CẦU
NGUỒN NHÂN LỰC DƢỢC TẠI CÁC CƠ SỞ Y
TẾ CÔNG LẬP TỈNH NGHỆ AN

LUẬN VĂN DƢỢC SĨ CHUYÊN KHOA CẤP I

HÀ NỘI 2016


BỘ Y TẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC DƢỢC HÀ NỘI

THÁI THỊ HẰNG

KHẢO SÁT THỰC TRẠNG VÀ NHU CẦU
NGUỒN NHÂN LỰC DƢỢC TẠI CÁC CƠ SỞ Y
TẾ CÔNG LẬP TỈNH NGHỆ AN
LUẬN VĂN DƢỢC SĨ CHUYÊN KHOA CẤP I
CHUYÊN NGÀNH: TỔ CHỨC QUẢN LÝ DƢỢC
MÃ SỐ: CK 60 72 04 12
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Lê Ngọc Phan

Thời gian thực hiện: Tháng 18/07/2016 – 18/ 11/2016
HÀ NỘI 2016

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn tốt nghiệp Chuyên khoa cấp I, tôi đã đƣợc ban
giám hiệu nhà trƣờng cùng thầy cô trƣờng Đại học Dƣợc Hà Nội đã tận tình
giảng dạy và giúp đỡ trong suốt quá trình học tập.
Trƣớc hết, với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin trân trọng gửi
tới thầy giáo GS-TS Nguyễn Thanh Bình, TS Lê Ngọc Phan cùng Ths. Trần
Thị Lan Anh đã luôn quan tâm, giúp đỡ, hƣớng dẫn tận tình trong suốt thời
gian học tập và thực hiện luận văn.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy cô trong Bộ môn Tổ chức Quản
lý dƣợc và Phòng sau đại học trƣờng Đại học Dƣợc Hà nội đã giúp đỡ tôi
hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, anh chị tại sở y tế tỉnh Nghệ an
đã tạo điều kiện,cung cấp số liệu và đóng góp ý kiến cho tôi hoàn thành luận
văn này.
Lời cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới gia đình, bạn bè,
đồng nghiệp và ngƣời thân đã luôn sát cánh động viên, giúp đỡ và khích lệ
cho tôi hoàn thành luận văn.

Hà nội, Tháng 12 năm 2016
Học viên

Thái Thị Hằng


MỤC LỤC
ĐẶT VẤN ĐỀ...... ............................................................................................1
1.1 NGUỒN NHÂN LỰC DƢỢC ............................................................. 3
1.1.1 Một số khái niệm ............................................................................ 3
1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực ................................................................. 6
1.1.3 Vị trí, vai trò của duợc sĩ và duợc sĩ công tác tại BV .................... 7

1.2

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC DƢỢC ................................ 10

1.2.1 Thực trạng nhân lực dƣợc tại Việt Nam....................................... 10
1.2.2 Nhu cầu dƣợc sĩ tại Việt Nam ...................................................... 15
1.2.3 Thực trạng nguồn nhân lực dƣợc tại Nghệ An............................. 18
1.2.4 Nhu cầu dƣợc sĩ tại Nghệ An ....................................................... 20
1.3

HỆ THỐNG Y TẾ TỈNH NGHỆ AN ................................................ 20

1.3.1 Một vài nét về hệ thống y tế tỉnh Nghệ An .................................. 20
1.3.2 Hệ thống cơ sở y tế công lập tỉnh Nghệ An: ................................ 21
CHƢƠNG 2: ĐỐI TƢỢNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU........23

2

ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU ............................................................ 23

2.1
2.2

PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 23

2.2.1 Mô hình thiết kế nghiên cứu ........................................................ 23
2.2.2 Các biến số nghiên cứu ................................................................ 23
2.2.3 Mẫu nghiên cứu ............................................................................ 25
2.2.4 Phƣơng pháp thu thập, xử lý và phân tích số liệu .......................... 25
3

CHƢƠNG 2: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

.......................................29

3.1 THỰC TRẠNG NHÂN LỰC DƢỢC TẠI CÁC CƠ SỞ Y TẾ CÔNG
LẬP TỈNH NGHỆ AN NĂM 2015 ............................................................. 29
3.1.1 Cơ cấu nhân lực dƣợc tại các cơ sở y tế công tỉnh Nghệ An năm
2015 ......................................................................................................29
3.1.2 Phân bố nguồn nhân lực dƣợc tại các đơn vị công lập trên địa bàn
tỉnh Nghệ An năm 2015 ........................................................................... 31


3.2 NHU CẦU DƢỢC SĨ TAỊ CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP TỈNH
NGHỆ AN.................................................................................................... 35
3.2.1 Nhu cầu dƣợc sĩ tại các bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ
An theo thông tƣ 08/2007/TTLT-BYT .................................................... 35
4

CHƢƠNG 4: BÀN LUẬN.......................................................................45
4.1 THỰC TRẠNG NHÂN LỰC DƢỢC TẠI CÁC CƠ SƠ Y TẾ CÔNG
LẬP TỈNH NGHỆ AN ................................................................................ 45
4.1.1 Cơ cấu nhân lực dƣợc................................................................... 45
4.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực dƣợc tuyến tỉnh ...................................... 46
4.1.3 Cơ cấu nhân lực dƣợc tuyến huyện .............................................. 47
4.2

NHU CẦU DƢỢC SĨ TẠI CÁC BỆNH VIỆN ................................. 47

4.2.1 Nhu cầu dƣợc sĩ tuyến tỉnh........................................................... 47

4.2.2 Nhu cầu dƣợc sĩ tuyến huyện ....................................................... 48

5

4.2.3 Phân tích nhu cầu DS tại các BV công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ
An....................... ...................................................................................... 48
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...... ...........................................................50

TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BS :

Bác sỹ

BTB và DHMT:

Bắc Trung Bộ và duyên hải miền Trung

BV:

Bệnh viện

BVĐK:

Bệnh viện đa khoa

CBYT:

Cán bộ y tế

CK:

Chuyên khoa

CSSK:

Chăm sóc sức khỏe

DS:

Dƣợc sĩ

DSĐH:

Dƣợc sĩ đại học

DSSĐH:

Dƣợc sĩ sau đại học

DSCK1:

Dƣợc sĩ chuyên khoa 1

DS:

Dƣợc sĩ chuyên khoa 2

DT:

Dƣợc tá

DTC:

Dƣợc trung cấp

GB:

Giƣờng bệnh

GĐ:

Giám đốc

KV:

Khu vực

KNDPMP:

Kiểm nghiệm dƣợc phẩm mỹ phẩm

KTV:

Kỹ thuật viên

NVYT:

Nhân viên y tế

PGĐ:

Phó giám đốc

QLHNYDTN:

Quản lý hành nghề y dƣợc tƣ nhân

SL:

Số lƣợng

TCCB:

Tổ chức cán bộ

TKD:

Trƣởng khoa dƣợc


ThS:

Thạc sỹ

TL:

Tỷ lệ

TT08:

Thông tƣ 08/2007/TTLT-BNV-BYT

TT22:

Thông tƣ 22/2011/TT-BYT


DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1: Kết quả thực hiện chỉ t iêu DS trên vạn dân từ năm 2010 –
2015 ................................................................................................................ 11
Bảng 1.2. Số lƣợng nhân lực dƣợc năm 2010 ................................................ 11
Bảng 1.3. Phân bố dƣợc sĩ theo các vùng địa lý năm 2010 ............................ 13
Bảng 1.4. Phân bố dƣợc sĩ tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh năm 2010 13
Bảng 1.5. Phân bố DS theo cơ quan hành chính sự nghiệp ............................ 14
Bảng 1.6.. Phân bố DS tại các bệnh viện công năm 2010 .............................. 15
Bảng 1.7. Ƣớc tính nhu cầu dƣợc sĩ cần đào tạo hàng năm đến 2020 ............ 16
Bảng 1.8. Tỷ lệ cơ cấu bộ phận, chuyên môn ở các cơ sở khám và điều trị có
giƣờng bệnh theo quy định của TT08 ............................................................. 17
Bảng 1.9. Nhân lực dƣợc toàn ngành tỉnh Nghệ an theo trình độ chuyên môn
năm 2015 ......................................................................................................... 19
Bảng 1.10. Nhân lực dƣợc tại hệ thống y tế công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ
An năm 2013, 2014 ......................................................................................... 19
Bảng 2.1. Các biến số nghiên cứu ................................................................... 23
Bảng 2.2. Chỉ số phân tích thực trạng nhân lực dƣợc ..................................... 26
Bảng 3.1. Cơ cấu nguồn nhân lực dƣợc công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ an
theo tuyến ........................................................................................................ 30

Bảng 3.2. Phân bố nhân lực dƣợc tại các đơn vị hành chính sự nghiệp tuyến
tỉnh ................................................................................................................... 31
Bảng 3.3. Phân bố nhân lực dƣợc tại các bệnh viện công lập tuyến tỉnh theo
hạng đơn vị ...................................................................................................... 32
Bảng 3.4. Phân bố dƣợc sĩ tại các đơn vị công lập tuyến tỉnh theo GB và BS,
hạng đơn vị ...................................................................................................... 32


Bảng 3.5. Phân bố nguồn nhân lực dƣợc theo đơn vi hành chính sự nghiệp
tuyến huyện ..................................................................................................... 33
Bảng 3.6. Phân bố nhân lực dƣợc tại các đơn vị công lập tuyến huyện theo
hạng đơn vị ...................................................................................................... 33
Bảng 3.7. Phân bố dƣợc sĩ tại các đơn vị công lập tuyến huyện theo GB và
BS, hạng đơn vị ............................................................................................... 34
Bảng 3.8. Số DS cần có tại các BV đa khoa tuyến tỉnh ................................. 35
Bảng 3.9. Số DS cần có tại các BV chuyên khoa tuyến tỉnh .......................... 36
Bảng 3.10. Số DS cần có tại các bệnh viện đa khoa tuyến huyện .................. 37


DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ BIỂU ĐỒ

Hình 1.1. Số DSĐH qua các năm tại Việt Nam ............................................. 10
Hình 1.2. Số lƣợng dƣợc sĩ tại Nghệ an qua các năm .................................... 18
Hình 3.1. Cơ cấu nhân lực dƣợc tại các cơ sở y tế công lập trên địa bàn tỉnh
Nghệ An theo trình độ chuyên môn

..........................................................29

Hình 3.2. Cơ cấu nhân lực dƣợc tại các cơ sở y tế công lập trên địa bàn tỉnh
Nghệ An theo đơn vị hành chính sự nghiệp .................................................... 30

ĐẶT VẤN ĐỀ
Xã hội muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển
kinh tế nhƣ: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con ngƣời …
Trong đó nguồn lực con ngƣời là quan trọng nhất, có tính chất quyết định tới
sự thành công của một quốc gia, ngành hay lĩnh vực nói chung và một tổ chức
nói riêng. Nghị quyết Đại hội XI của Đảng chỉ rõ: “Phát triển, nâng cao chất
lƣợng nguồn lực, nhất là nguồn nhân lực chất lƣợng cao là một trong những
yếu tố quyết định sự phát triển nhanh và bền vững đất nƣớc. Con ngƣời là
trung tâm của chiến lƣợc phát triển, đồng thời là chủ thể phát triển. Con ngƣời
thực sự là nguồn lực của mọi nguồn lực, tài nguyên của mọi tài nguyên, là
nguồn lực nội sinh quan trọng nhất quyết định thành công của sự nghiệp xây
dựng và phát triển nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng XHCN ở nƣớc ta.”
Ngành Dƣợc là một ngành đặc thù, nó đòi hỏi ngƣời hành nghề dƣợc
phải có chuyên môn nhất định về dƣợc phẩm, chiếm vị trí quan trọng trong
ngành dƣợc là các dƣợc sĩ. Ngày nay, vai trò và trách nhiệm của đội ngũ nhân
lực dƣợc, đặc biệt là dƣợc sĩ, không chỉ làm nhiệm vụ phân phát thuốc mà còn
thực hiện việc cung cấp dịch vụ chăm sóc, lấy bệnh nhân làm trung tâm nhƣ
cung cấp thông tin thuốc, tƣ vấn và khuyến cáo phƣơng pháp điều trị bằng
thuốc, tức là dƣợc sĩ cũng là những chuyên gia sức khỏe ban đầu.
Tại Việt Nam, các báo cáo cho thấy, NNL dƣợc trong vài năm gần đây
vẫn còn thiếu và tồn tại nhiều vấn đề bất cập. Năm 2014 trung bình cả nƣớc
có 1,9 DS/10.000 dân. Tuy nhiên, có phân bố không đồng đều dƣợc sĩ giữa
thành thị và nông thôn, giữa các vùng miền, đặc biệt tình trạng thiếu hụt dƣợc
sĩ ở vùng nông thôn, vùng sâu, vùng xa [3],[18]. Số dƣợc sĩ mới ra trƣờng
trong cả nƣớc hàng năm đều tăng ở các cơ sở đào tạo. Thực tế, đang có sự
chuyển dịch không thích hợp dƣợc sĩ trong toàn quốc, tăng ở hệ thống tƣ
nhân và giảm ở hệ thống nhà nƣớc. Nhu cầu về nhân lực Dƣợc cũng không
1

ngừng gia tăng bởi nhu cầu chăm sóc sức khỏe của ngƣời dân ngày càng nâng
cao. Bởi vậy sử dụng nguồn nhân lực Dƣợc và công tác đào tạo Dƣợc phải
đáp ứng đƣợc nhu cầu hiên tại và sự phát triển của ngành Dƣợc trong tƣơng
lai. Nghị quyết số 46 -NQ/TW của Bộ Chính trị đã chỉ đạo “chú trọng đào tạo
cán bộ quản lý y tế, nhất là cán bộ quản lý bệnh viện”
Nghệ An là tỉnh có diện tích lớn nhất Việt Nam (16.490,68 km2) thuộc
vùng Bắc Trung Bộ. Theo số liệu Cục Thống kê Nghệ An năm 2014, Nghệ
An là tỉnh có quy mô dân số lớn thứ 4 trong cả nƣớc với dân số trung bình là
3.037.440 ngƣời, trong đó có 1.953.101 lao động. Bình quân hàng năm số lao
động đến tuổi bổ sung vào lực lƣợng lao động của tỉnh trên 4 vạn ngƣời.
Trung tâm hành chính của tỉnh là thành phố Vinh, nằm cách thủ đô Hà
Nội 291 km về phía Nam. Tỉnh gồm 1 thành phố, 3 thị xã và 17 huyện thành
là một tỉnh đất rộng ngƣời đông, là trung tâm kinh tế - văn hóa đang phát triển
với quy mô lớn và nhiều khu công nghiệp và dịch vụ, theo đó nhu cầu về
thuốc và chăm sóc sức khỏe ngày một tăng cao. Để có cái nhìn tổng quan về
thực trạng sử dụng nguồn nhân lực dƣợc tại các cơ sở y tế công lập từ đó xác
định đƣợc nhu cầu nhân lực dƣợc trong hệ thống y tế công lập của tỉnh Nghệ
an chúng tôi tiến hành đề tài: “Khảo sát thực trạng và nhu cầu nguồn nhân lực
dƣợc tại các cơ sở y tế công lập tỉnh Nghệ An” với các mục tiêu sau:
1. Khảo sát cơ cấu nguồn nhân lực dƣợc tại các cơ sở y tế công lập tỉnh
Nghệ An năm 2015
2. Khảo sát nhu cầu dƣợc sĩ tại các bệnh viện công lập tỉnh Nghệ an
Từ đó đề xuất một số ý kiến góp phần thu hút và sử dụng nguồn nhân lực
dƣợc sĩ đại học tại khối y tế công lập của tỉnh Nghệ An để phù hợp với giai
đoạn hội nhập hiện nay.

2

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN
1.1 NGUỒN NHÂN LỰC DƢỢC
1.1.1 Một số khái niệm
1.1.1.1 Nhân lực, nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này bao gồm thể
lực và trí lực. Thể lực chỉ là sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc,
tình trạng sức khoẻ của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống,
chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con ngƣời còn tùy thuộc và
tuổi tác, thời gian công tác, giới tính. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự
tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin nhân
cách…của từng con ngƣời [35].
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức (với quy mô,
loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá
trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia,
khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm
coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên
năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của tổ chức [40].
Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá
nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt
đƣợc mục tiêu của tổ chức. Bất cứ tổ chức nào cũng đƣợc tạo thành bởi các
thành viên là con ngƣời hay nguồn nhân lực đó của một tổ chức bao gồm tất
cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó [35].
1.1.1.2 Nguồn nhân lực y tế
Nguồn nhân lực trong lĩnh vực CSSK, có thể đƣợc định nghĩa là các kiểu
khác nhau của nhân viên lâm sàng và phi lâm sàng chịu trách nhiệm can thiệp
sức khỏe cá nhân và cộng đồng. Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất
của đầu vào hệ thống sức khỏe, hiệu quả và những lợi ích mà hệ thống có thể
3

cung cấp phụ thuộc rất nhiều vào kiến thức, kỹ năng và động lực của những
cá nhân chịu trách nhiệm về cung cấp dịch vụ y tế [41].
Năm 2006, WHO đã đƣa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả
những ngƣời tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức
khỏe”. Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những ngƣời cung cấp dịch vụ y tế,
ngƣời làm công tác quản lý y tế và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp
cung cấp các dịch vụ y tế. Nó bao gồm CBYT chính thức và CBYT không
chính thức (nhƣ tình nguyện viên xã hội, những ngƣời CSSK gia đình, lƣơng
y...); kể cả những ngƣời làm việc trong ngành y tế và trong các ngành khác
(nhƣ quân đội, trƣờng học hay các doanh nghiệp) [42].
Nhân lực y tế không chỉ là cán bộ chuyên môn y dƣợc mà gồm cả đội
ngũ kỹ sƣ, cử nhân, kỹ thuật viên và công nhân lành nghề đang tham gia
phục vụ công tác y tế ở tất cả các tuyến từ trung ƣơng đến tuyến y tế cơ sở.
Khi nói về nguồn nhân lực y tế cần chú ý đến cả hai khu vực: y tế tƣ nhân và
y tế công lập. Phát triển nguồn nhân lực y tế vừa nằm trong tổng thể phát triển
hệ thống y tế vừa nằm trong chiến lƣợc phát triển nguồn lực con ngƣời
của đất nƣớc. Phát triển nguồn nhân lực y tế phải đi trƣớc nhu cầu xã hội
dựa trên những dự báo về nhu cầu cũng nhƣ khả năng tài chính và kỹ thuật
cung ứng cho các dịch vụ chăm sóc sức khoẻ cộng đồng.
1.1.1.3 Nhân lực duợc
Nhân lực dƣợc là một bộ phận của nhân lực y tế, là những ngƣời đƣợc
đào tạo kiến thức cơ bản về dƣợc, làm việc trong các cơ sở liên quan đến sản
xuất, đảm bảo chất lƣợng, cung ứng, phân phối và tƣ vấn hƣớng dẫn sử dụng
thuốc.
Nhân lực dƣợc là những ngƣời có kiến thức chuyên môn cơ bản về bào
chế, sản xuất, đảm bảo chất lƣợng, cung ứng, tƣ vấn sử dụng thuốc, mỹ phẩm
và thực phẩm chức năng, bao gồm: DS (tốt nghiệp đại học trở lên), Cao đẳng
dƣợc, Trung cấp dƣợc/KTV dƣợc và dƣợc tá [2],[16].
4

DS theo Luật Giáo dục, là những ngƣời tốt nghiệp đại học dƣợc [23],
đảm nhiệm các vị trí công tác dƣợc trong các cơ quan quản lý, cơ sở
điều trị, sản xuất, kinh doanh, kiểm nghiệm chất lƣợng dƣợc phẩm, mỹ phẩm
và thực phẩm chức năng. Ngoài ra, DS còn có khả năng tham gia giảng dạy,
nghiên cứu khoa học và quản lý trong các đơn vị đào tạo và quản lý chuyên
môn dƣợc [33].
Cao đẳng dƣợc đảm nhiệm các vị trí công tác có yêu cầu sử dụng nhân
lực dƣợc trình độ cao đẳng trong các cơ quan quản lý, cơ sở điều trị, sản xuất,
kinh doanh, kiểm nghiệm chất lƣợng dƣợc phẩm, mỹ phẩm và thực phẩm
chức năng. Cao đẳng dƣợc có thể đảm nhận đƣợc một số công việc của DS
khi thật sự cần thiết [34].
Dƣợc trung cấp/KTV dƣợc đảm nhiệm các vị trí công tác có yêu
cầu sử dụng nhân lực dƣợc trình độ trung cấp trong các cơ quan quản lý, cơ
sở điều trị, sản xuất, kinh doanh, kiểm nghiệm chất lƣợng dƣợc phẩm,
mỹ phẩm và thực phẩm chức năng.
Dƣợc tá đảm nhiệm những công việc hỗ trợ cho DSĐH, cao đẳng dƣợc
và Dƣợc trung cấp/KTV dƣợc.
1.1.1.4 Nhân lực duợc bệnh viện
Nhân lực dƣợc bệnh viện là một bộ phận của nhân lực dƣợc, là những
ngƣời đƣợc đào tạo chuyên môn dƣợc và công tác trong các bệnh viện. Ngƣời
có chuyên môn về dƣợc có thể làm ở các bộ phận nhƣ khoa dƣợc, khoa chống
nhiễm khuẩn, khoa xét nghiệm... nhƣng chủ yếu công tác tại khoa dƣợc bệnh
viện và đảm nhận các công việc liên quan tới hoạt động cung ứng và hƣớng
dẫn sử dụng thuốc trong bệnh viện.
Tại BV, nhân lực dƣợc có thể đƣợc chia thành ba hình thức chính :
- Quản lý (Management): bao gồm các DS trƣởng khoa hoặc phó khoa,
quản lý mọi hoạt động của khoa dƣợc và chịu trách nhiệm về toàn bộ công tác
dƣợc trong bệnh viện.

5


- Chuyên môn/nghiệp vụ (Professional staff): thực hiện việc phân phát,
kiểm soát và cung cấp thông tin thuốc. DS chuyên môn có thể thực hiện
nhiệm vụ của quản lý khoa khi cần thiết.
- Nhân viên hỗ trợ (Support staff): bao gồm các nhân viên có trình độ
khác nhƣ: kỹ thuật viên, nhân viên văn phòng hoặc cán bộ thông tin.
Ở nhiều nƣớc trên thế giới, DS công tác tại bệnh viện là chuyên gia về
thuốc, ngƣời tƣ vấn về kê đơn, quản lý và giám sát, đồng thời cũng là một nhà
quản lý cung ứng, ngƣời đảm bảo rằng các loại thuốc luôn có sẵn thông qua
việc mua bán, lƣu trữ, phân phối, kiểm soát, và bảo đảm chất lƣợng. Sự cân
bằng giữa hai vai trò khác nhau, phụ thuộc vào mỗi cá nhân và môi trƣờng
công việc. Thông thƣờng, DS không làm việc trực tiếp với bệnh nhân, mà
thông qua nhân viên y tế khác để tối ƣu hóa điều trị cho bệnh nhân. Một DS
còn có thể đảm nhận vai trò lâm sàng để tƣ vấn đƣợc cho các bác sĩ và điều
dƣỡng trong bệnh viện.
1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1 Khái niệm
Với tƣ cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức
thì quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và
kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con ngƣời để có
thể đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức [36].
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình sáng tạo và sử dụng tổng thể
các công cụ, phƣơng tiện, phƣơng pháp và giải pháp khai thác hợp lý và có
hiệu quả nhất năng lực, sở trƣờng của ngƣời lao động nhằm đảm bảo thực
hiện các mục tiêu của tổ chức và từng ngƣời lao động trong quản trị. Cũng có
thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là quản trị con ngƣời trong mối quan hệ giữa
ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động nhằm đạt đƣợc các mục tiêu chiến
lƣợc của tổ chức và làm thỏa mãn nhu cầu cá nhân của ngƣời lao động

[38],[39].
6


Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các
tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trƣờng. Tầm quan
trọng của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con
ngƣời. Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết
định sự thành bại của tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng
không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho
đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con ngƣời [37].
1.1.2.2 Chức năng
- Thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân
viên với đủ các phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Do
vậy thƣờng bao gồm các hoạt động nhƣ: Dự báo và hoạch định nguồn nhân
lực, thiết kế và phân tích công việc, tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí nhân lực.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể
đứng vững và thắng lợi trong môi trƣờng cạnh tranh.
- Duy trì nguồn nhân lực
Chức năng này có liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm
khuyến khích động viên nhân viên trong tổ chức làm việc hăng say, tận tình,
có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lƣợng cao và tìm
cách làm tăng mức độ hài lòng của nhân viên với tổ chức [35].
1.1.3 Vị trí, vai trò của duợc sĩ và duợc sĩ công tác tại BV
Đa số các quốc gia, đặc biệt là các nƣớc phát triển, khi nói đến nguồn
nhân lực dƣợc, ngƣời ta chủ yếu đề cập đến ngƣời DS. DS là một chức
danh nghề nghiệp chỉ những ngƣời đã tốt nghiệp đại học dƣợc (có bằng cử

nhân dƣợc trở lên), có kinh nghiệm chuyên môn nghiệp vụ, đƣợc các cơ quan
có thẩm quyền cấp chứng chỉ hành nghề, và chủ yếu làm việc trong các cơ sở
7


liên quan đến hoạt động cung ứng, tƣ vấn sử dụng thuốc cho ngƣời bệnh, chủ
yếu là trong bệnh viện và nhà thuốc cộng đồng. Tuy nhiên, tại Việt Nam,
theo quy định của Luật Giáo dục, những ngƣời tốt nghiệp đại học dƣợc sẽ
đƣợc cấp bằng DS và để có bằng DS ngƣời học có thể đƣợc đào tạo 5 năm
chuyên ngành dƣợc đối với sinh viên đào tạo chính quy dài hạn, 4 năm với
sinh viên đã có bằng trung cấp dƣợc, 2 năm đối với ngƣời có bằng đại học
chính quy dài hạn các ngành bác sỹ y khoa, sinh học, hóa học [2],[7],[8].
Dƣợc sĩ là các chuyên gia CSSK đƣợc đào tạo chuyên biệt, thực hiện
các vai trò khác nhau để đảm bảo kết quả CSSK tối ƣu cho bệnh nhân thông
qua việc sử dụng thuốc thích hợp. DS hiểu biết rõ về công thức hoá học, dạng
bào chế, tác dụng, chỉ định, chống chỉ định, tƣơng tác của một loại thuốc cụ
thể, vì vậy họ đóng một vai trò quan trọng trong việc tối ƣu hóa một thuốc
điều trị cho ngƣời bệnh. DS thƣờng làm việc tại bệnhviện, trong ngành sản
xuất dƣợc phẩm (công nghiệp bào chế), ngành kinh doanh (phân phối và
cung ứng thuốc), các cơ sở kiểm tra chất lƣợng thuốc (kiểm nghiệm thuốc),
nghiên cứu và phát triển thuốc mới (Research and Development), quản lý nhà
nƣớc, giảng dạy tại các cơ sơ đào tạo Y- dƣợc.
Ngày nay, ở hầu hết các nƣớc phát triển trên thế giới, vai trò của ngƣời
DS công tác tại BV đã có sự thay đổi mạnh mẽ. DS chuyển từ chức năng
cung cấp và phân phát sang các hoạt động liên quan đến quản lý, cung ứng,
hƣớng dẫn tƣ vấn sử dụng thuốc, công tác dƣợc lâm sàng, tƣ vấn về chế độ
dinh dƣỡng, chế độ chăm sóc sức khoẻ và dịch vụ y tế khác. Tại các cơ sở
KCB, DS (DS lâm sàng) giới thiệu các thuốc mới (đặc biệt là thuốc kê đơn)
cho các nhân viên y tế, hoặc tƣ vấn về sử dụng thuốc và sức khỏe cho ngƣời
dân và cộng đồng tại nhà thuốc. Họ cũng là một chuyên gia về thuốc, chuyên

gia về các xét nghiệm sinh hóa lâm sàng khi tham gia vào quyết định dùng
thuốc ở các trƣờng hợp đặc biệt trong các cơ sở trên (DS tham gia hội đồng
thuốc và điều trị).
8


DS bệnh viện có trách nhiệm rất cao, phải liên tục đánh giá và đánh giá
lại tình huống trong sử dụng thuốc. DS bệnh viện là ngƣời có lời khuyên hữu
ích trong việc cung cấp thuốc và kế hoạch điều trị thuốc dựa trên tác dụng phụ
và nguy cơ tƣơng tác thuốc. Họ đánh giá đầy đủ phác đồ điều trị của mỗi
bệnh nhân, tìm kiếm các tƣơng tác thuốc và các loại thuốc có nguy cơ
cao có thể không nằm trong phạm vi điều trị của bệnh nhân. Khi giám sát,
DS bệnh viện đƣợc phép thay đổi liều lƣợng bất cứ lúc nào dựa trên ý kiến
của mình về việc bệnh nhân chuyển hóa thuốc đó nhƣ thế nào. Theo nguyên
tắc chung, vai trò chính của DS bệnh viện là để thúc đẩy việc sử dụng
thuốc an toàn, hiệu quả bằng cách:
- Làm việc với các bác sĩ và đội ngũ y tế để đảm bảo thuốc tốt nhất đƣợc
chọn đúng liều lƣợng.
- Giám sát và giảm thiểu tƣơng tác thuốc và tác dụng phụ bằng cách thu thập
thông tin về tình trạng, thuốc men, và sức khỏe của bệnh nhân hiện tại.
- Cung cấp giáo dục cho bệnh nhân để đảm bảo họ có một sự hiểu biết đầy đủ
về thuốc và sức khỏe hiện tại hoặc kế hoạch phục hồi.
- Phân phát thuốc trực tiếp cho bệnh nhân tại các khu vực khác nhau của
bệnh viện, bao gồm các trung tâm cấp cứu hoặc chấn thƣơng.
- Pha chế đặc hiệu hỗn hợp, các loại kem và các loại thuốc khác để phù hợp
với nhu cầu của bệnh nhân.
- Chuyên gia tƣ vấn về thuốc cho các bác sĩ, bác sĩ phẫu thuật, y tá và nhân
viên chăm sóc sức khỏe khác trong môi trƣờng bệnh viện.
Tại Việt Nam, trong lĩnh vực điều trị, chức năng nhiệm vụ của khoa
dƣợc đƣợc quy định tại TT 22 của Bộ Y tế ban hành năm 2011, trong đó chỉ

ra những nhiệm vụ của ngƣời DS và cũng có nhiều điểm khác biệt so với thế
giới. DS không chỉ thực hiện nhiệm vụ chăm sóc thuốc cho ngƣời bệnh
mà còn đảm nhiệm thậm chí kiêm nhiệm nhiều nhiệm vụ khác. Ngoài vị trí
công tác là quản lý khoa dƣợc, các DS còn có thể làm việc ở bộ phận nghiệp
9


vụ dƣợc, thực hiện công tác kiểm tra quy định chuyên môn dƣợc trong BV,
cập nhật các văn bản quản lý chuyên môn và đảm nhiệm việc cung ứng thuốc.
DS làm công tác dƣợc lâm sàng ngày càng đƣợc ngành y tế và bệnh viện
quan tâm. Tùy theo từng hạng và tuyến BV mà khoa dƣợc thành lập tổ dƣợc
lâm sàng hoặc bộ phận dƣợc lâm sàng [15]. DS lâm sàng chịu trách nhiệm
về thông tin thuốc, cảnh giác dƣợc trong BV, tƣ vấn về sử dụng thuốc an
toàn hợp lý cho CBYT và ngƣời bệnh. Tại các BV có pha chế, DS thực hiện
pha chế theo đúng quy trình kỹ thuật và đảm bảo công tác chống nhiễm
khuẩn. Ngoài ra, tại các BV tuyến trên, DS cũng phụ trách kho cấp phát thuốc
(đặc biệt quản lý thuốc gây nghiện, hƣớng thần) hoặc phụ trách chuyên môn
cho nhà thuốc BV [5],[16].
1.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC DƢỢC
1.2.1 Thực trạng nhân lực dược tại Việt Nam
Số DS và tỉ số DS/10000 tăng lên hàng năm đƣợc báo cáo qua tổng kết
công tác dƣợc năm 2009 của Bộ Y tế nhƣ sau:
DS
16000

15176

14000

1,74

8000

1,8
1,6

12000
10000

DS/1000 dân
2

9367
1,1

10421

10164

1,4

1,2

1,19

1,2
1

DS

0,8

6000

0,6

4000

0,4

2000

0,2

0

0
Năm 2007

Năm 2008

Năm 2009

Năm 2010

Hình 1.1. Số DSĐH qua các năm tại Việt Nam [11]

10

DS/10000

Kết quả trên cho thấy có sự gia tăng về tỷ lệ DS/10.000 dân qua các
năm. Năm 2007 tỷ lệ DS/10.000 dân là 1,1 nhƣng đến năm 2010 tỷ lệ
này đã tăng 1,74 DS/10.000 dân.
Báo cáo chung tổng quan ngành y tế năm 2015 (JAHR 2015) là báo cáo
thứ 9 do Bộ Y tế cùng Nhóm đối tác y tế phối hợp thực hiện hằng năm. Kết
quả thực hiện một số chỉ tiêu cơ bản về nhân lực y tế, 2010–2014 có chỉ tiêu
về DS/10000 dân nhƣ sau:
Bảng 1.1. Kết quả thực hiện chỉ tiêu DS trên vạn dân từ năm
2010 – 2015[17]
Chỉ tiêu

DS/10000 dân

Năm

Năm

Năm

Năm

Năm

Năm

2010

2011

2012

2013

2014

2015

1,76

1,9

1,96

2,12

2,15

2,2

Một nghiên cứu về thực trạng nhân lực dƣợc năm 2009 cho thấy nhân
lực dƣợc có trình độ đại học trở lên chủ yếu tập trung ở khu vực thành thị:
tuyến trung ƣơng và tuyến tỉnh có đến 69,29% nhân lực dƣợc có trình độ đại
học trở lên làm việc; 100% Tiến sĩ và 97,08% Thạc sĩ làm việc tại tuyến trung
ƣơng và tuyến tỉnh. (Xem bảng 1) [14]
Bảng 1.2. Số lƣợng nhân lực dƣợc năm 2010 [14]
Loại hình

Tổng

Trung

Địa

Tuyến

Tuyến

Tuyến

Y tế

nhân lực

số

ương

phương

tỉnh

huyện

xã

ngành

Tiến sĩ dược

244

234

5

5

0

0

0

Thạc sĩ dược

342

255

107

101

6

0

10

DSĐH

2680

353

2216

1504

700

12

111

DTC

13.317

743

12.243

4470

4.681

3.092

331

Dược tá

3.191

191

2.823

922

791

1110

177

Tổng

19.769

1.746

17.394

7002

6178

4214

629

Ghi chú: Địa phương = (tuyến tỉnh + tuyến huyện + tuyến xã)
11


Theo Cục Quản lý dƣợc, tính đến thời điểm 31/12/2010, cả nƣớc có tổng
số 15.176 DS đang công tác, trung bình 1,74 DS/10.000 dân .Tuy nhiên, việc
phân bố DS không đồng đều, riêng Hà Nội và TPHCM đã có 7.823 DS, chiếm
tỷ trọng xấp xỉ 52%, các tỉnh còn lại chỉ có 6.671DS chiếm tỷ trọng 48% [5].
Một nghiên cứu khác về nhân lực dƣợc năm 2010 về nhân lực dƣợc cũng
chỉ ra sự bất cập về phân bố nhân lực cũng nhƣ sự thiếu hụt DS chƣa đƣợc
giải quyết đặc biệt trong lĩnh vực bệnh viện chỉ có xấp xỉ 1DS/BVĐK tuyến
huyện [19],[21].
Số DS mới ra trƣờng hàng năm đều tăng ở các cơ sở đào tạo. Thực tế,
đang có sự chuyển dịch không thích hợp DS trong toàn quốc, tăng ở hệ thống
tƣ nhân và giảm ở hệ thống nhà nƣớc. Bởi lẽ, đa số DS khi ra trƣờng đều
muốn làm việc cho các công ty nƣớc ngoài và công ty trách nhiệm hữu hạn,
mà phần lớn tập trung ở các thành phố lớn nhƣ Hà Nội, TPHCM. Do vậy, có
những tỉnh, nhiều năm, không có thêm DS về nhận công tác [4],[10].
Thiếu nhân lực dƣợc gắn liền với phân bố không đồng đều. Cùng với xu
thế đô thị hoá và tập trung hoá kinh tế - xã hội, dòng nhân lực dƣợc trong
những năm gần đây tiếp tục "chảy" về các thành phố lớn. 10 tỉnh có nhiều DS
nhất: Hà Nội, TPHCM, Cần Thơ, Đồng Nai, Nam Định, Thanh Hoá, Đồng
Tháp, Bình Dƣơng, Nghệ An, Thừa Thiên - Huế, và Đà Nẵng có 9.143 DSĐH
chiếm 65,6% so với toàn quốc. Trong khi 10 tỉnh có ít DS nhất: Kon Tum
(11), Đăk Nong (21), Lai Châu, Điện Biên, Lào Cai, Bắc Kạn, Bình Phƣớc,

Ninh Thuận, Hậu Giang, Bình Thuận chỉ chiếm 2,2% so với toàn quốc [17].
Một nghiên cứu về thực trạng phân bố nhân lực dƣợc trong cả nƣớc năm
2010 cho thấy tình trạng mất cân đối và sự phân bố DS không đồng đều theo
vùng miền [1].

12


Bảng 1.3. Phân bố dƣợc sĩ theo các vùng địa lý năm 2010 [1]
Khu

DS/10000

DS/10000

(công lập)

(tổng số)

4239

0,52

2,14

448

1186

0,44

1,06

KV3

502

1673

0,27

0,88

KV4

105

391

0,2

0,75

KV5

552

5580

0,38

3,83

KV6

946

2081

0,55

1,2

Tổng

3619

15150

0,42

1,74

DS khu vực công

Tổng DS

KV1

1026

KV2

vực

Sự phân bố DS theo các vùng miền là không đồng đều, cao nhất là khu
vực ĐNB với 3,83 DS/10.000 dân, tiếp theo là khu vực ĐBSH với 2,14
DS/10.000 dân, thấp là khu vực BTB & DHMT với 0,88 DS/10 .000 dân và
thấp nhất là khu vực TN với 0,75 DS/10.000 dân.
Số lƣợng DS đang làm việc tại khu vực nhà nƣớc là 3.619 DS,
chiếm tỷ trọng 23,9%. Nhƣ vậy, đa số các DS đang làm việc tại khu vực tƣ
nhân, chiếm tới 76,1%.
Bảng 1.4. Phân bố dƣợc sĩ tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh năm 2010 [1]

Thành phố

DS khu

Tổng DS

vực công

DS/10000dân DS/10000dân
(công lập)

(Tổng số)

Hà Nội

268

3359

0,41

5,12

TP Hồ Chí Minh

292

3956

0,39

5,35

Tổng

568

7315

0,40

5,24

Hà Nội và TPHCM là 2 địa phƣơng có số DS đang công tác nhiều nhất
với tổng số 7.315 DS, chiếm tỷ lệ 48,2% DS cả nƣớc. Nếu tính theo dân số
thì đây cũng là nơi có mật độ DS cao nhất, lần lƣợt là 5,12 DS/10 .000 dân

(Hà Nội) và 5,35 DS/10.000 dân (TPHCM). Chủ yếu các DS của 2 thành phố
này làm việc trong khu vực tƣ với 6.755 DS, chiếm 92,34% tổng số DS đang
13


công tác tại đây và so với khu vực tƣ cả nƣớc thì chiếm hơn nửa (58,58%)
tổng số DS.
Bảng 1.5. Phân bố DS theo cơ quan hành chính sự nghiệp [21]
STT

Tên đơn vị

Số đơn vị

Số DS đang
làm việc

Số DS/đơn
vị

1

Ban Lãnh đạo Sở

63

33

0,52

2

Phòng Quản lý dược

63

201

3,19

3

Phòng QLHNYDTN

-

27

-

4

Thanh tra Dược

63

61

0,97

5

Trung tâm KNDPMP

62

316

5,10

6

Đơn vị có cán bộ hưởng
lương ngân sách

-

8

-

7

Các đơn vị khác

-

220

-

Tổng

866

Nhìn chung, số lƣợng DS đang công tác trong cơ quan quản lý nhà nƣớc
còn rất hạn chế. Có ít nhất 30 Sở Y tế mà ban giám đốc sở chƣa có DS (trung
bình 0,52DS/đơn vị). Trung bình có khoảng 3,19 DS làm việc tại một phòng
quản lý dƣợc (hay phòng nghiệp vụ dƣợc), và 0,97 DS làm việc trong đơn
vị thanh tra của Sở Y tế. Đặc biệt, số DS công tác tại phòng y tế
quận/huyện/thị xã còn rất khiêm tốn, mới chỉ có 80 DS trên tổng số 697
quận/huyện/thị xã (trung bình 0,11 ngƣời/đơn vị) [21].
Trong lĩnh vực bệnh viện, công tác cán bộ còn nhiều bất cập, nguồn
nhân lực DS còn hạn chế. Hiện nay, số công trình nghiên cứu về thực trạng
nhân lực dƣợc khá ít, hầu hết các nghiên cứu chủ yếu hƣớng tới nguồn nhân
lực y tế nói chung trong đó có đề cập nhân lực dƣợc. Các báo cáo tổng kết
của Bộ Y tế, Cục Quản lý Dƣợc có đánh giá thực trạng nhân lực dƣợc và
mới đƣa ra chỉ số nhân lực dƣợc nói chung [10],[21],[31].
Cho đến nay, có rất ít nghiên cứu cụ thể nào về thực trạng nhân lực
dƣợc bệnh viện và nhu cầu nhân lực dƣợc ở lĩnh vực bệnh viện. Mặt khác,
theo báo cáo của các Sở Y tế thì tình trạng thiếu nhân lực dƣợc trong nhiều
14


năm nay vẫn chƣa đƣợc cải thiện. Thiếu nhân lực dƣợc trƣớc hết ở hệ thống
quản lý hành chính; ở nông thôn, miền núi thì tình trạng thiếu DS ở tất cả mọi
khu vực, đặc biệt là tuyến huyện và tỉnh [9],[13]..
Tổ chức mạng lƣới bệnh viện ở Việt Nam đƣợc phân theo các tuyến
trung ƣơng, tuyến tỉnh và tuyến quận/huyện. Các báo cáo tổng kết của Bộ Y
tế đều chỉ rõ thực trạng: quá tải bệnh viện xảy ra ở các tuyến trung ƣơng có xu

hƣớng gia tăng, trang thiết bị thiếu, nhiều kỹ thuật y tế chƣa đáp ứng nhu cầu,
đặc biệt nhân lực y tế thiếu, mất cân đối [13].
Nghiên cứu về thực trạng nhân lực dƣợc năm 2010 cho thấy số DS
công tác tại các bệnh viện còn thấp trung bình chỉ có 1,6 DS/BV trong cả
nƣớc.
Bảng 1.6.. Phân bố DS tại các bệnh viện công năm 2010 [20]
STT

Tên đơn vị

Số đơn vị

Số DS đang công tác

DS/đơn vị

1

Bệnh viện TW

35

228

6,5

2

BVĐK tuyến tỉnh

63

358

5,9

3

BVCK tuyến tỉnh

168

252

1,5

4

BVĐK tuyến huyện

697

684

1,0

Tổng số

963

1522

1,6

DS tập trung chủ yếu ở BVĐK trung ƣơng 6,5 DS/BV và BVĐK tuyến
tỉnh 5,9 DS/BV, đặc biệt chƣa tới 1DS/BVĐK quận/huyện [1]. Điều đó có
nghĩa là vẫn còn rất nhiều BV tuyến huyện còn thiếu, thậm chí không có DS
[19],[20],[21].
1.2.2 Nhu cầu dược sĩ tại Việt Nam
Mục tiêu của Chiến lƣợc quốc gia phát triển ngành dƣợc Việt
Nam giai đoạn đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 là phải phát triển
nguồn nhân lực y tế cân đối và hợp lý, bảo đảm đạt đƣợc 2 - 2,5 DS/10.000
dân vào năm 2020, tăng cƣờng đào tạo nguồn nhân lực dƣợc đáp ứng
15