Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Xây dựng tỉnh Thái Nguyên

Header Page 1 of 16.

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐH KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––

DOÃN VĂN HÀ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2014

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 1 of 16.

/>

Header Page 2 of 16.

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐH KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––

DOÃN VĂN HÀ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGÔ THỊ TUYẾT MAI

THÁI NGUYÊN - 2014
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 2 of 16.

/>

Header Page 3 of 16.

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và
chưa được dùng để bảo vệ một học vị nào khác. Mọi sự giúp đỡ cho việc
hoàn thành luận văn đều đã được cảm ơn. Các thông tin, trích dẫn trong
luận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc./.

Thái Nguyên, ngày tháng 12 năm 2014
Tác giả luận văn

Doãn Văn Hà

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 3 of 16.

/>

Header Page 4 of 16.

ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài: "
", tôi đã nhận được sự
hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày
tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện
giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Quản lý Đào tạo sau
Đại học, các khoa, phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị
ạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình

-

học tập và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng
dẫn PGS.TS. Ngô Thị Tuyết Mai
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà
khoa học, các thầy, cô giáo trong Trườ

ế và Quản trị Kinh

doanh - Đại học Thái Nguyên.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác
của các đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các
bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành
nghiên cứu này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Thái Nguyên, ngày tháng 12 năm 2014

Tác giả luận văn

Doãn Văn Hà

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 4 of 16.

/>

Header Page 5 of 16.

iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .................................................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................ viii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ................................................................................. ix

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ..................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài luận văn ................................. 3
4. Những đóng góp mới của luận văn ............................................................... 3
5. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 4
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
ẤP SỞ .............................................. 5
1.1. Cơ sở lý luận về

........................................................... 5

1.1.1. Khái niệ

.................................................................. 5

1.1.2. Phân loạ

.................................................................. 10

1.1.3. Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức ........................................ 11
1.2. Cơ sở lý luận về
1.2.1. Khái niệ

ộ
ộ

,

.......................... 13
............................ 13

1.2.1. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong tình
hình mới .......................................................................................................... 14
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ............... 16
1.2.3. Các yếu tố tác động tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ............ 20
1.3. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng CBCC ....................................... 29
1.3.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở một
số Sở, Ban, Ngành trong cả nước.................................................................... 29
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

Footer Page 5 of 16.

/>

Header Page 6 of 16.

iv

1.3.2. Bài học kinh nghiệm vận dụng đối với Sở Xây dựng Thái Nguyên
trong việc nâng cao chất lượng CBCC ........................................................... 33
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 35
2.1. Câu hỏi nghiên cứu của đề tài luận văn ................................................... 35
2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 35
2.2.1. Cơ sở phương pháp luận ....................................................................... 35
2.2.2. Phương pháp thu thập tài liệu ............................................................... 36
ất lượng đội ngũ CBCC tại Sở Xây
dựng tỉnh Thái Nguyên ................................................................................... 40
2.3.1. Nhóm chỉ tiêu phản ảnh chất lượng đội ngũ CBCC tại Sở Xây dựng
tỉnh Thái Nguyên ............................................................................................. 40
2.3.2. Nhóm chỉ tiêu về tình hình, kết quả thực hiện công vụ và các yếu tố
ảnh hưởng tới chất lượng CBCC tại Sở Xây dựng tỉnh Thái Nguyên ............ 41
Chƣơng 3: THỰC TRẠ

Ộ
ỈNH THÁI NGUYÊN ................. 42

3.1. Tổng quan về

ỉnh Thái Nguyên ....................................... 42
ển ........................................................ 42

3.1.2. Mô hình tổ chức và chức năng, nhiệm vụ củ
tỉnh Thái Nguyên ........................................................................................... 44
2014 .... 46
3.2. Thực trạ
tỉnh Thái Nguyên ............................................................................................. 51
3.2.1. Quy mô và cơ cấu CBCC tại Sở Xây dựng Thái Nguyên .................... 51
3.2.2. Thực trạng chất lượng CBCC làm việc tại Sở Xây dựng Thái Nguyên ....... 52
3.3. Đánh giá thực trạng chất lượng CBCC làm việc tại sở xây dựng Thái
Nguyên qua phiếu điều tra .............................................................................. 70
3.3.1. Đối với cán bộ quản lý, nhân viên phòng Kinh tế - Hạ tầng các
huyện, thị, thành phố trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên...................................... 71
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 6 of 16.

/>

Header Page 7 of 16.

v

3.3.2. Đối với cán bộ quản lý từ cấp trưởng phòng trở lên tại Sở Xây dựng
Thái Nguyên .................................................................................................... 75
3.4. Các nhân tố tác động đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức Sở
Xây dựng Thái Nguyên ................................................................................... 77
3.4.1. Các nhân tố khách quan ........................................................................ 77
3.4.2. Các nhân tố chủ quan ............................................................................ 80
ất lượ
ỉnh Thái Nguyên ............................................................................ 83
3.5.1. Những kết quả đạt được ........................................................................ 83

3.5.2. Những tồn tại......................................................................................... 84
3.5.3. Nguyên nhân ......................................................................................... 85
Chƣơng 4: MỘT SỐ GIẢ
ỈNH
THÁI NGUYÊN ........................................................................................... 88
4.1. Phương hướng và mục tiêu nâng cao chất lượ
......................................................... 88
4.1.1. Bối cảnh Kinh tế - Xã hội tác động đến chất lượng CBCC và yêu
cầu nâng cao chất lượng CBCC ngành Xây dựng .......................................... 88
2015 – 2020 ..... 90
4.1.3. Quan điểm, định hướng nâng cao chất lượng CBCC ngành Xây
dựng đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 ............................................. 92
4.2. Một số giả
ỉnh Thái Nguyên ...................................................................... 94
4.2.1. Giải pháp về

........................ 94

4.2.2. Giải pháp về

............................. 99

4.2.3. Giải pháp về kiểm tra, đánh giá cán bộ ............................................... 101
4.2.4. Giải pháp về tạo động lực cho cán bộ ................................................. 103
4.3. Kiến nghị ................................................................................................ 104
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 7 of 16.

/>

Header Page 8 of 16.

vi

4.3.1. Kiến nghị với Bộ, Ban, Ngành Trung ương ......................................... 104
4.3.2. Kiến nghị vớ

yên .......................................................... 106

KẾT LUẬN .................................................................................................. 108
PHỤ LỤC .................................................................................................... 111
.......................................................................... 137

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 8 of 16.

/>

Header Page 9 of 16.

vii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CB

: Cán bộ

CBCC

: Cán bộ công chức

CC

: Công chức

CNH, HĐH

: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

DN

: Doanh nghiệp

ĐTBD

: Đào tạo bồi dưỡng

HCNN

: Hành chính nhà nước

LLCT

: Lý luận chính trị

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

Footer Page 9 of 16.

/>

Header Page 10 of 16.

viii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1. Quy mô và cơ cấu CBCC làm việc tại Sở Xây dựng tỉnh Thái
Nguyên năm 2014 ........................................................................... 51
Bảng 3.2. Độ tuổi của CBCC làm việc tại Sở Xây dựng Thái Nguyên (2014) ...... 54
Bảng 3.3. Cơ cấu theo độ tuổi của các Sở, Ngành tỉnh Thái Nguyên ............ 56
Bảng 3.4. Kinh nghiệm công tác của CBCC làm việc tại Sở Xây dựng
tỉnh Thái Nguyên năm 2014 ........................................................... 57
Bảng 3.5. Phân loại CBCC tại Sở Xây dựng Thái Nguyên theo ngạch
công chức (2014) ............................................................................ 58
Bảng 3.6. Trình độ chuyên môn, chính trị và quản lý nhà nước của CBCC
làm việc tại Sở Xây dựng Thái Nguyên (2014) .............................. 62
Bảng 3.7. Chuyên ngành đào tạo của CBCC làm việc tại Sở Xây dựng
Thái Nguyên (2014) ........................................................................ 65
Bảng 3.8. Trình độ ngoại ngữ và tin học của CBCC làm việc tại Sở Xây
dựng Thái Nguyên (2014) ............................................................... 66
Bảng 3.9. Độ tuổi bình quân của cán bộ lãnh đạo và cán bộ thuộc diện
quy hoạch tại Sở Xây dựng Thái Nguyên (2014) ........................... 68
Bảng 3.10. Cơ cấu theo độ tuổi của các Sở, Ngành tỉnh Thái Nguyên .......... 69
Bảng 3.11. Nhóm tiêu chí về mức độ thỏa mãn công việc ............................. 71
Bảng 3.12. Nhóm tiêu chí về mức độ tin cậy .................................................. 72
Bảng 3.13. Nhóm tiêu chí về năng lực phục vụ .............................................. 73
Bảng 3.14. Nhóm tiêu chí về thái độ phục vụ ................................................. 74

Bảng 3.15. Nhóm tiêu chí về chấp hành các nội quy, quy chế khi làm việc .. 76
Bảng 3.16. Nhóm tiêu chí về trình độ, năng lực chuyên môn của CBCC ...... 76

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 10 of 16.

/>

Header Page 11 of 16.

ix

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Sở Xây dựng Thái Nguyên ............... 45

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 11 of 16.

/>

Header Page 12 of 16.

1
MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

kinh
ả

.

,

của

cở

chưa thực sự

.

.
,

định

ả
, như

Chính phủ đã ban hành Nghị quyết về Chương trình tổng thể cải cách
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 12 of 16.

/>

Header Page 13 of 16.

2

hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020, trong đó có những nội dung có
liên quan đến tổ chức bộ máy, đến đội ngũ cán bộ, công chức. Năm 2012, Thủ
tướng ban hành Quyết định 1557 phê duyệt đề án về cải cách công vụ công
chức từ nay đến năm 2015. Phần đánh giá về cán bộ, công chức, viên chức
trong thời gian qua đã được phân cấp cho các bộ, ngành, các địa phương
nhưng về mặt quản lý nhà nước cũng có trách nhiệm của Bộ Nội vụ để đảm
bảo công bằng, khách quan.

ịch số 20/2008/TTLT-BXDBNV ngày 16/12/2008 của Bộ Xây dựng – Bộ Nội vụ hướng dẫn chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ
ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện và nhiệm vụ, quyền hạn của Uỷ ban nhân
dân cấp xã về các lĩnh vực quản lý nhà nước thuộc ngành xây dựng. [5]

trọng

.
Xuất phát từ những lí do ở trên, tác giả lựa chọn đề tài
cho
luận văn cao học của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu chung

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 13 of 16.

/>

Header Page 14 of 16.

3

Trên cơ sở đánh giá, phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức tại Sở Xây dựng tỉnh Thái Nguyên từ đó, đề xuất các giải pháp
ỉ

nhằ
ến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030.
2.2. Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa, làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) cấp Sở, Ban, Ngành;
- Phân tích, đánh giá thực trạ
ỉnh Thái Nguyên hiện nay.
- Đề xuất những giải pháp, kiến nghị nhằ
ỉnh Thái Nguyên đến năm 2020 và tầm nhìn
đến năm 2030.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài luận văn
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài lấ

ố tác động tới chất

lượng độ

ỉnh Thái Nguyên làm đối tượng

nghiên cứu cho đề tài luận văn.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứ
.

- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu chất lượng đội ngũ CBCC tại Sở
Xây dự

2007 - 2014 và đề xuất các giải pháp, kiến

nghị đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030.
- Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu chất lượng đội ngũ CBCC tại Sở
Xây dựng tỉnh Thái Nguyên, xác định các tiêu chí đánh giá chất lượng đội
ngũ CBCC, các nhân tố tác động tới chất lượng đội ngũ CBCC tại Sở Xây
dựng tỉnh Thái Nguyên, có so sánh với chất lượng đội ngũ CBCC ở một số
Sở, Ban, Ngành khác trong tỉnh và ngoài tỉnh Thái Nguyên.
4. Những đóng góp mới của luận văn
Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận về chất lượng CBCC, xác
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 14 of 16.

/>

Header Page 15 of 16.

4

định những tiêu chí và nhân tố cơ bản tác động tới chất lượng đội ngũ CBCC
cấp Sở.
Hai là, xây dựng được bộ tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC
cấp Sở, có những đóng góp nhất định trong sắp xếp, bố trí CBCC nhằm nâng
cao hiệu quả công tác tại các Sở, Ban, Ngành.
Ba là, đề xuất được những giải pháp hữu hiệu và các điều kiện thực
hiện các giải pháp đó nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại Sở Xây
dựng tỉnh Thái Nguyên. Đồng thời, có những kiến nghị quan trọng giúp các

Nhà quản lý, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo Sở Xây dựng trong hoạch định chính
sách phát triển nhân lực cho tỉnh Thái Nguyên đáp ứng nhu cầu trong thời kì
CNH, HĐH và hội nhập quốc tế;
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo,
luận văn được kết cấu thành 4 chương
Chƣơng 1

ận và thực tiễn về

,

ấp Sở
Chƣơng 2: Phương pháp và hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạ
ỉnh Thái Nguyên
Chƣơng 4: Một số giải pháp nhằ

,

ỉnh Thái Nguyên

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 15 of 16.

/>

Header Page 16 of 16.

5

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
ẤP SỞ

1.1. Cơ sở lý luận về
1.1.1. Khái niệ
Cán bộ, công chức (CBCC) là những thuật ngữ cơ bản của chế độ công
chức, công vụ, thường xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống xã
hội. Ở nước ta, khái niệm “cán bộ”, “công chức” có từ lâu. Nhưng chỉ đến
năm 1950, sau 05 năm đất nước ta giành độc lập thì khái niệm đó mới xuất
hiện trong văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước.
Văn bản đầu tiên là Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch
Nước Việt Nam dân chủ cộng hòa quy định quy chế công chức Việt Nam.
Điều 1 của Sắc lệnh ghi: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân
dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở trong
nước hay ở nước ngoài đều là công chức theo quy chế này, trừ trường hợp
riêng biệt do Chính phủ quy định”.
Trải qua diễn biến phát triển của đất nước, các khái niện trên cũng có
nhiều cách gọi, được thể hiện dưới nhiều thể loại văn bản khác nhau. Cuối
những năm 80 của thế kỷ trước, khái niệm “cán bộ, công chức” được gọi
chung là “cán bộ, công nhân viên chức nhà nước”. Khái niệm này được gọi
chung cho tất cả những người làm việc cho Nhà nước, không có sự phân biệt
rõ ràng. Đội ngũ này được hình thành từ nhiều con đường, có thể do bầu cử,
có thể do phân công sau khi tốt nghiệp các trường chuyên nghiệp, có thể do
tuyển dụng, bổ nhiệm…
Đến thời kỳ đổi mới (sau năm 1986), trước yêu cầu khách quan cải cách
nền hành chính và đòi hỏi phải chuẩn hóa đội ngũ cán bộ công chức nhà
nước, khái niệm công chức được sử dụng trở lại trong Nghị định 169/HĐBT
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 16 of 16.

/>

Header Page 17 of 16.

6

ngày 25/5/1991 của Chính phủ. Nghị định nêu rõ: “Công dân Việt nam được
tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của
nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước, đã
được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là
công chức nhà nước”.
Năm 1998, Pháp lệnh Cán bộ, công chức ra đời, là văn bản pháp lý cao
nhất của nước ta về cán bộ, công chức. Dưới Pháp lệnh là Nghị định số
95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công
chức. Nghị định đã cụ thể hóa khái niệm công chức“là công dân Việt Nam,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm những người
được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường xuyên, được
phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch
hành chính, sự nghiệp; những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc
quân đội nhân dân và công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp và công nhân quốc phòng”.
Sau hai lần sửa đổi, năm 2003, Pháp lệnh Cán bộ, công chức cho khái
niệm gộp cả cán bộ, công chức (quy định tại Điều 1) như sau:
“Cán bộ, công chức quy định tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam
trong biên chế bao gồm:
a) Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơ
quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị -xã hội ở Trung ương; ở tỉnh,
thành phố trực thuộc trung ương; ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh;
b) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ

thường xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
c) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức
hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước ở trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 17 of 16.

/>

Header Page 18 of 16.

7

d) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức
hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà
nước; tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội;
đ) Thẩm phán Toà án nhân dân, Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân;
e) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ
thường xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp;
g) Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ lãnh đạo theo nhiệm
kỳ trong thường trực Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân; Bí thư, Phó Bí
thư Đảng uỷ; Người đứng đầu tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội xã,
phường, thị trấn;
h) Những người được tuyển dụng, giao giữ chức danh chuyên môn,
nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã”.
Mặc dù tiến bộ hơn rất nhiều so với Pháp lệnh năm 1998 và sửa đổi năm

2000, Pháp lệnh Cán bộ công chức sửa đổi năm 2003 vẫn chưa phân biệt rạch
ròi giữa khái niệm “cán bộ”, “công chức”.
Tuy nhiên Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã phân biệt khá rõ ràng
hai khái niệm này.và Luật Viên chức của Nhà nước ta bước đầu phân biệt rõ
ràng. Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008. Luật
này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2010. Khoản 1 Điều 4 quy
định về cán bộ:
“ Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở
tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 18 of 16.

/>

Header Page 19 of 16.

8

quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện),
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Khoản 2 Điều 4 quy định về công chức:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ

máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật”.
Từ các khái niệm được quy định tại Luật Cán bộ, công chức năm 2008,
chúng ta có thể phân biệt khái niệm “cán bộ”, “công chức” theo các tiêu chí
cơ bản sau:
Khái niệm
Tiêu chí

Cán bộ

Công chức

- Vận hành quyền lực nhà - Vận hành quyền lực nhà nước,
nước, làm nhiệm vụ quản làm nhiệm vụ quản lý.
1. Tính chất

lý; nhân danh quyền lực - Thực hiện công vụ thường
chính trị, quyền lực công.

xuyên

- Theo nhiệm kỳ.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 19 of 16.

/>

Header Page 20 of 16.

9

Khái niệm
Tiêu chí

2.Nguồn

gốc,

trách nhiệm pháp
lý

Cán bộ

Công chức

- Được bầu cử, phê chuẩn,

- Thi tuyển, bổ nhiệm, có quyết

bổ nhiệm, trong biên chế.

định của cơ quan nhà nước có

- Trách nhiệm chính trị thẩm quyền, trong biên chế.
trước Đảng, Nhà nước, - Trách nhiệm chính trị, trách
nhân dân và trước cơ quan, nhiệm hành chính của công

tổ chức có thẩm quyền.

chức

Hưởng lương từ ngân sách Hưởng lương từ ngân sách nhà
3.Chế độ lương nhà nước, theo vị trí, chức nước, theo ngạch bậc.
danh.
Cơ quan của Đảng cộng Cơ quan Đảng, nhà nước, tổ
4. Nơi làm việc

sản Việt Nam, Nhà nước, chức CT-XH, Quân đội, Công
tổ chức chính trị, tổ chức an, Toà án, Viện kiểm sát.
chính trị- xã hội.

5.Tiêu chí đánh
giá

- Năng lực lãnh đạo, điều

- Năng lực, trình độ chuyên

hành, tổ chức, quản lý;

môn nghiệp vụ;

- Tinh thần trách nhiệm;

- Tiến độ và kết quả thực hiện

- Hiệu quả thực hiện nhiệm nhiệm vụ;

vụ

- Tinh thần trách nhiệm và phối
hợp trong thực thi nhiệm vụ;
- Thái độ phục vụ nhân dân.

- Khiển trách;

- Khiển trách;

- Cảnh cáo;

- Cảnh cáo;

6. Hình thức

- Cách chức;

- Hạ bậc lương;

kỷ luật

- Bãi nhiệm.

- Giáng chức;
- Cách chức;
- Buộc thôi việc.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 20 of 16.

/>

Header Page 21 of 16.

10

Như vậy với việc phân biệt “cán bộ” và “công chức” qua các tiêu chí
trên đây có thể thấy rõ hơn 2 khái niệm này.
1.1.2. Phân loạ
Việc phân loại cán bộ, công chức đóng một vai trò quan trọng nhằm đạt
hiệu quả cao cả trong hoạt động công vụ và cả trong công tác đào tạo, bồi
dưỡng. Vì mỗi đối tượng cán bộ, công chức khác nhau có nhu cầu đào tạo, bồi
dưỡng khác nhau, có những tiêu chuẩn và yêu cầu khác nhau về trình độ đào
tạo nghề nghiệp chuyên môn. Việc phân loại cũng là một cơ sở để xác định
nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng các nhu cầu đào tạo đó.
Tùy góc độ và mục tiêu xem xét có thể phân biệt đội ngũ cán bộ thành
các nhóm khác nhau:
- Xét về loại hình có thể phân thành: cán bộ đảng, đoàn thể; cán bộ nhà
nước; cán bộ kinh tế và quản lý kinh tế; cán bộ khoa học kỹ thuật.
- Xét theo tính chất và chức năng, nhiệm vụ có thể phân thành: nhóm
chính khách; nhóm lãnh đạo, quản lý; nhóm chuyên gia; nhóm công chức,
viên chức.
Trong đó nhóm công chức, viên chức: bao gồm những người được
tuyển dụng để trực tiếp thực thi các công việc hàng ngày của cơ quan, tổ
chức, được hưởng lương theo ngạch bậc, trình độ và chức vụ. Đây là nhóm có
số lượng đông đảo trong toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức.
Theo đó, công chức được phân loại dựa trên các tiêu chí sau:
* Theo trình độ đào tạo: Công chức được chia làm ba loại:
- Công chức loại A: là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình

độ đào tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học
- Công chức loại B: là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ
đào tạo chuyên môn giáo dục nghề nghiệp.
- Công chức loại C: là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ
đào tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 21 of 16.

/>

Header Page 22 of 16.

11

Cách phân loại này có ý nghĩa nhất định về lý luận và thực tiễn trong
việc tiêu chuẩn hóa trình độ chuyên môn của công chức, khuyến khích họ
phấn đấu học tập, nâng cao trình độ, thăng tiến theo chức nghiệp.
* Theo ngạch công chức: gồm bốn loại:
- Công chức loại A: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch
chuyên viên cao cấp hoặc tương đương;
- Công chức loại B: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch
chuyên viên chính hoặc tương đương;
- Công chức loại C: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch
chuyên viên hoặc tương đương;
- Công chức loại D: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự
hoặc tương đương và ngạch nhân viên.
* Theo vị trí công tác: Công chức được phân ra làm hai loại:
- Công chức lãnh đạo, chỉ huy;
- Công chức chuyên môn, nghiệp vụ.
Việc phân loại công chức như trên là việc làm có ý nghĩa thiết thực về

mặt lý luận và thực tiễn đối với việc cơ cấu, quy hoạch, quản lý công chức
trong hoạt động công vụ. Trên cơ sở cách phân loại này để có những tiêu chí
khác nhau trong việc đánh giá, sử dụng, đề bạt, xử lý công chức vi phạm một
cách thích hợp, đáp ứng yêu cầu của công cuộc đổi mới xây dựng nhà nước
pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân. (Luật
cán bộ, công chức, 2008)
1.1.3. Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức
- Cán bộ, công chức đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và
xây dựng đất nước, là lực lượng nòng cốt, lãnh đạo thực hiện các nhiệm vụ
quan trọng trong mỗi giai đoạn lịch sử của đất nước.
- Đội ngũ cán bộ, công chức là lực lượng nòng cốt trong hệ thống
chính trị, có nhiệm vụ hoạch định các chính sách, đưa chính sách và thực hiện
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>Footer Page 22 of 16.


Header Page 23 of 16.

12

đường lối chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn, tiếp thu nguyện
vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản
ảnh kịp thời với cấp trên, giúp Đảng và Nhà nước đề ra những chủ trương
chính sách sát với thực tiễn.
- Đội ngũ cán bộ, công chức là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò
quyết định trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính
nhà nước, là một trong những nguồn lực quan trọng trong việc thực hiện công
nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước.
- Cán bộ, công chức là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đường
lối đổi mới kinh tế của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển

kinh tế - xã hội, tổ chức quản lý nhà nước và kiểm tra. Đội ngũ cán bộ, công chức
là những nười trực tiếp tạo môi trường, điều kiện về xử dụng công cụ kinh tế, thực
lực kinh tế để tác động, quản lý, điều tiến nền kinh tế thị trường.
Thực hiện đường lối đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội nhập kinh
tế quốc tế, vai trò của đội ngũ Cán bộ, công chức càng trở nên quan trọng, bởi
các lý do sau đây:
- Kinh tế xã hội phát triển toàn diện khiến cạnh tranh trên thị trường
thêm quyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phương án, quyết định quản lý và sự lựa
chọn phương án tối ưu càng khó khăn, phức tạp hơn.
- Sự tác động của quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện
mới càng trở nên quan trọng. Các quyết định quản lý sâu sắc, lâu dài, có thể
đem lại hiệu quả lớn những cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng. Do đó,
đối với đội ngũ cán bộ, công chức cần phải có trách nhiệm cao về chất lượng,
về tính khoa học trong các quyết định quản lý.
- Sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức,
trong đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt sự xuất hiện
của hệ thống thông tin mới, gồm thông tin quản lý đã và đang và được mở
rộng, đòi hỏi đội ngũ Cán bộ, công chức phải có khả năng, trình độ để xử lý
thông tin.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 23 of 16.

/>

Header Page 24 of 16.

13

- Hệ thống quản lý (gồm cơ cấu kinh tế, cơ chế quản lý, bộ máy quản
lý) phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường cũng đòi hỏi đội ngũ Cán

bộ, công chức phải đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và nâng
cao trách nhiệm của mình. (Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương, 2003).
1.2. Cơ sở lý luận về
1.2.1. Khái niệ

g độ
ộ

- Khái niệm chất lượng
Từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học do nhà xuất bản Đà Nẵng
xuất bản năm 2000 định nghĩa: "Chất lượng: Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của
một con người, một sự vật, sự việc". Khi đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC, một
vấn đề đặt ra là hiểu cho đúng thế nào là chất lượng của đội ngũ CBCC. Chất
lượng của đội ngũ CBCC được xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau:
+ Chất lượng của đội ngũ CBCC được thể hiện thông qua hoạt động
của toàn bộ bộ máy tổ chức các cơ quan nhà nước, ở việc nâng cao hiệu lực,
hiệu quả hoạt động của các cơ quan đó.
+ Chất lượng của đội ngũ CBCC được đánh giá dưới góc độ phẩm
chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao
cũng như hiệu quả công tác của họ.
+ Chất lượng của đội ngũ CBCC là chỉ tiêu tổng hợp chất lượng của
từng CBCC. Đối với đội ngũ CBCC, muốn xác định chất lượng cao hay thấp
ngoài việc đánh giá phẩm chất đạo đức phải có hàng loạt chỉ tiêu đánh giá
trình độ năng lực và sự tín nhiệm của các cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp trên
địa bàn. Các lớp đào tạo huấn luyện đã qua; bằng cấp (kể cả ngoại ngữ, tin
học) về chuyên môn, kỹ thuật, quản lý nhà nước, pháp luật v.v...; độ tuổi;
thâm niên công tác v.v...
+ Chất lượng của đội ngũ CBCC còn được đánh giá dưới góc độ khả
năng thích ứng, xử lý các tình huống phát sinh của người CBCC đối với
nhiệm vụ được giao.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 24 of 16.

/>

Header Page 25 of 16.

14

Bên cạnh đó, nhiệm vụ của CBCC và hoạt động công vụ gắn liền với
CBCC, là một loại lao động đặc thù để thực hiện nhiệm vụ xây dựng Đảng,
chính quyền, đoàn thể, quản lý nhà nước; thực hiện chủ trương, đường lối
của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, nhằm đưa chủ trương, đường
lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào đời sống; phục vụ
nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị.
Từ những góc độ khác nhau nêu trên, có thể đưa ra khái niệm chất
lượng đội ngũ CBCC: Chất lượng đội ngũ CBCC là chỉ tiêu tổng hợp đánh
giá phẩm chất đạo đức, trình độ, năng lực và khả năng thích ứng, thực hiện
có hiệu quả nhiệm vụ được giao của họ.
Để đánh giá đúng thực trạng và xác định các giải pháp nâng cao chất
lượng đội ngũ CBCC cần phải xác định rõ những tiêu chí đánh giá chất lượng
đội ngũ CBCC cũng như hiểu rõ những yếu tố tác động đến chất lượng của
đội ngũ CBCC.
1.2.1. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong tình
hình mới
Thời gian tới là giai đoạn mà nền kinh tế trong và ngoài nước đều có sự
chuyển biến mạnh mẽ, để đảm bảo thích ứng với môi trường hội nhập và thực
hiện tốt năng lực thực thi công vụ, CBCC phải đảm báo các yêu cầu sau đây:
Một là, về trình độ chuyên môn: Phải là những người được đào tạo và
được bồi dưỡng thường xuyên để có trình độ chuyên môn phù hợp với chức

năng nhiệm vụ. Có khả năng tiếp thu được những kiến thức khoa học, công
nghệ tiên tiến, kiến thức về kinh tế thị trường, kiến thức về pháp luật, kiến
thức về quản lý nhà nước, ngoại ngữ và tin học...để nắm bắt kịp thời những
yêu cầu, những biến động của thực tiễn ở cơ sở, theo kịp những thay đổi và
sự phát triển của đất nước, của khu vực và thế giới.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 25 of 16.

/>