Nâng cao lòng trung thành của người lao động tại Công ty cổ phần Lilama 45-1

Header Page 1 of 16.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM
----------------------------------

PHẠM THỊ DIỆU LINH

NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
LILAMA 45-1

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH,tháng 02năm 2013

Footer Page 1 of 16.


Header Page 2 of 16.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM
----------------------------------

PHẠM THỊ DIỆU LINH

NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

LILAMA 45-1

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN HẢI QUANG

Footer Page 2 of 16.


Header Page 3 of 16.

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. Nguyễn Hải Quang
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ TP.
HCM ngày 01 tháng 02 năm 2013

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)
1. TS. Trương Quang Dũng, Chủ tịch Hội đồng
2. TS. Phan Thị Minh Châu, Phản biện 1
3. TS. Nguyễn Văn Dũng, Phản biện 2
4. TS. Lê Quang Hùng, Uỷ viên
5. TS. Bảo Trung, Uỷ viên, thư ký
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được sửa chữa
(nếu có).

Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

Footer Page 3 of 16.


Header Page 4 of 16.

TRƯỜNG ĐH KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH - ĐTSĐH

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

TP. HCM, ngày 25 tháng 01 năm 2013

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên:Phạm Thị Diệu Linh

Giới tính:Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: 15/10/1983

Nơi sinh:Đồng Nai

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

MSHV: 1184011100

I- TÊN ĐỀ TÀI:Nâng cao lòng trung thành của người lao động tại Công ty cổ

phần Lilama 45-1
II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG
+ Khảo sát và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao
động đang làm việc tại Công ty cổ phần Lilama 45-1
+ Đề ra các giải pháp để nâng cao lòng trung thành của người lao động tại Công ty
cổ phần Lilama 45-1
III- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ:30/06/2012
IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 29/12/2012
V- CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS. NGUYỄN HẢI QUANG

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)

Footer Page 4 of 16.

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)


Header Page 5 of 16.

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này được hình thành và phát triển dựa trên quan
điểm của cá nhân tôi và dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Hải Quang.
Các số liệu và kết quả được sử dụng trong luận văn là hoàn toàn xác thực.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.

Tác giả luận văn

Phạm Thị Diệu Linh

Footer Page 5 of 16.


Header Page 6 of 16.

ii

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy Nguyễn Hải Quang, người
đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em hoàn thành luận văn này. Thầy đã hướng dẫn
em từ định hướng đến cụ thể, lựa chọn đề tài, cách viết, cách trình bày, cách thu
thập, phân tích và xử lý số liệu.
Ngoài ra, em cũng xin gửi lời cảm ơn đến:
Quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh và khoa Sau đại học trường Đại học Kỹ
Thuật Công Nghệ TP. Hồ Chí Minh đã trang bị cho em những kiến thức cần
thiết trong suốt khoá học.
Các anh, chị trong công ty cổ phần Lilama 45-1 đã tạo điều kiện và hỗ trợ em
trong quá trình thu thập số liệu, trả lời phiếu khảo sát.
Và cuối cùng em xin tỏ lòng biết ơn đến gia đình và bạn bè đã giúp đỡ và động
viên tinh thần cho em, giúp em kiên trì hoàn tất bài luận văn này.

TP. Hồ Chí Minh, ngày 25tháng 01 năm 2013

Phạm Thị Diệu Linh

Footer Page 6 of 16.


Header Page 7 of 16.

iii

TÓMTẮT
1.GIỚI THIỆU
Lòng trung thành của người lao động có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc
ổn định hoạt động sản xuất kinh doanh và củng cố vị thế trên thương trường của bất
kỳ một tổ chức nào.Để thực hiện được điều đó trước hết các nhà quản trị phải biết
được người lao động của họ đang nghĩ gì, họ có nhu cầu mong muốn gì, để từ đó
xây dựng hệ thống động viên, khuyến khích thật hợp lý. Vì vậy tác giả chọn vấn đề
“nâng cao lòng trung thành của người lao động tại công ty cổ phần Lilama 45-1” để
làm đề tài luận văn thạc sỹ.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống các lý thuyết về lòng trung thành,
khảo sát và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động
tại công ty cổ phần Lilama 45-1 để từ đó đưa ra các giải pháp chính yếu và một số
kiến nghị để nâng cao lòng trung thành của người lao động đang làm việc tại công
ty.
2.NỘI DUNG
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn được tổ
chức thành 3 chương:
Chương 1: Lý thuyết về lòng trung thành của người lao động
1.1.Một số khái niệm và sự cần thiết nâng cao lòng trung thành của người lao
động
1.2.Các lý thuyết liên quan đến lòng trung thành của người lao động
1.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động

Chương 2: Phân tích thực trạng lòng trung thành của người lao động tại
công ty cổ phần Lilama 45-1
2.1.Giới thiệu về công ty cổ phần Lilama 45-1
2.2.Khảo sát lòng trung thành của người lao động tại công ty cổ phần Lilama
45-1
2.3.Kết quả phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao
động tại công ty cổ phần Lilama 45-1

Footer Page 7 of 16.


Header Page 8 of 16.

iv

Chương 3: Giải pháp nâng cao lòng trung thành của người lao động tại
công ty cổ phần Lilama 45-1
3.1. Các giải pháp cho công ty cổ phần Lilama 45-1
3.2. Một số kiến nghị cho công ty
3. KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN
1) Hệ thống một số khái niệm và lý thuyết về lòng trung thành của người lao
động. Các giả thuyết được đưa ra là: lương cao, môi trường làm việc thuận lợi, đồng
nghiệp ủng hộ, khen thưởng tốt, phúc lợi đảm bảo và cơ hội đào tạo thăng tiến sẽ
làm cho người lao động trung thành với công ty hơn. Từ đó đưa ra được mô hình
nghiên cứu tổng thể về “ các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao
động tại công ty cổ phần Lilama 45.1”.
2) Phân tích lòng trung thành của người lao động tại công ty cổ phần Lilama
45-1. Kết quả phân tích cho thấy lòng trung thành của người lao động tại công ty
chịu tác động nhiều nhất bởi nhân tố “Phúc lợi”, tiếp đến là “đồng nghiệp”,
“lương”, “môi trường làm việc” và cuối cùng là “khen thưởng”

3) Đề ra các giải pháp cho công ty để nâng cao lòng trung thành của người lao
động tại công ty cổ phần Lilama 45-1: Thứ nhất, nâng cao phúc lợi cho người lao
động; thứ hai, tạo môi trường tăng mối quan hệ đồng nghiệp trong công ty; thứ ba,
nâng cao tiền lương và thu nhập cho người lao động; thứ tư,nâng cao môi trường
làm việc cho người lao động; thứ năm, thực hiện chính sách khen thưởng kịp thời
và công bằng.
4. KẾT LUẬN
Việc nghiên cứu các giải pháp nâng cao lòng trung thành của người lao động
tại công ty cổ phần Lilama 45-1 là hết sức cần thiết trong bối cảnh cạnh tranh nguồn
nhân lực. Bằng phương pháp nghiên cứu khoa học, luận văn đã hệ thống cơ sở lý
thuyết về lòng trung thành , phân tích lòng trung thành của người lao động tại công
ty cổ phần Lilama 45-1 và đề ra các giải pháp nâng cao lòng trung thành của người
lao động tại công ty .

Footer Page 8 of 16.


Header Page 9 of 16.

v

ABSTRACT

1. INTRODUCTION
Loyalty of employees is extremely important significance in stabilizing
production and business activities and strengthen the market position of any
organization. To do that, first of all managers to know what their employees are
thinking, what they desired needs, so that the building systems and encourage
rational truth.So the authors selected issues "Increase the loyalty of employees in
Lilama 45-1 joint stock company " for master's thesis.

The goal of this project is to study the theoretical system of loyalty, survey
and analysis of the factors affecting the loyalty of employees in Lilama 45-1 joint
stock company from which to make primary solution and a number of
recommendations to increase the loyalty of the employees working at the company.
2. CONTENTS
In addition to the introduction, conclusion, appendices and references, the
thesis is organized into three chapters:
Chapter 1: Theory of employee loyalty
1.1. A number of concepts and the need to increase the loyalty of employees
1.2. The theory related to the loyalty of employees
1.3. The factors affecting the loyalty of employees
Chapter 2: Situational Analysis loyalty of employees in Lilama 45-1joint
stock company
2.1. Introduce about Lilama 45-1joint stock company
2.2. Survey loyalty of employees in Lilama 45-1 joint stock company
2.3. The result analysis of the factors affecting the loyalty of employees in
Lilama 45-1 joint stock company
Chapter 3: Solutions to improve the loyalty of employees in Lilama 45-1
joint stock company

Footer Page 9 of 16.


Header Page 10 of 16.

vi

3.1. The solution for Lilama 45-1 joint stock company
3.2. Some recommendations for the company
3. RESULTS AND DISCUSSION

1) System of concepts and theory of employee loyalty. The assumptions made
are: high wage, favorable working environment, the support of colleagues, goog
reward and welfare ensure and promotion and training opportunities will make
employees loyal to the company more. Thereby making the overall research model
"factors affecting loyalty of employees in Lilama 45-1 joint stock company ".
2)Analysis of employee loyalty at Lilama 45-1 joint stock company. Analysis
results show that the loyalty of employees in the company most affected by the
factors "Welfare", followed by "colleagues", "wage", "working environment" and
ultimately the "reward"
3)The solutions for the company to increase the loyalty of employees in
Lilama 45-1 joint stock company: First, improve the welfare of workers; second, the
environment increased the relations colleagues in the company; third, raising wages
and incomes for workers; fourth,improve the working environment for employees;
fifth, implement reward policies promptly and fairly.
4. CONCLUSION
The research of solutions to improve the loyalty of employees in Lilama 45-1
joint stock company is essential in the context of competitive human resources.
Scientific research methods, thesis system theoretical basis of loyalty, fidelity
analysis of employees in Lilama 45-1 joint stock company and propose solutions to
improve fidelity of employees in the company.

Footer Page 10 of 16.


Header Page 11 of 16.

vii

MỤC LỤC
Danh mục các từ viết tắt ................................................................................ xii

Danh mục các bảng ...................................................................................... xiii
Danh mục các hình ........................................................................................ xv
LỜI MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1 - LÝ THUYẾT VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC .................................................................................... 5
1.1.Một số khái niệm và sự cần thiết nâng cao lòng trung thành của NLĐ ........... 5
1.1.1.Người lao động ....................................................................................... 5
1.1.2. Người sử dụng lao động ......................................................................... 5
1.1.3. Lòng trung thành của người lao động ..................................................... 6
1.1.4. Sự cần thiết nâng cao lòng trung thành của NLĐ trong tổ chức .............. 7
1.2. Các lý thuyết liên quan đến lòng trung thành của NLĐ trong tổ chức............ 8
1.2.1. Các lý thuyết về cấp bậc nhu cầu............................................................ 8
1.2.1.1. Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow .............................. 8
1.2.1.2. Thuyết E.R.G ................................................................................ 10
1.2.1.3. Thuyết của Brian Tracy ................................................................. 11
1.2.2. Các lý thuyết về động cơ thúc đẩy của Herzberg .................................. 12
1.2.3. Một số lý thuyết động viên khác .......................................................... 12
1.2.3.1. Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom: ......................................... 12
1.2.3.2. Thuyết về sự công bằng:................................................................ 13
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của NLĐ trong tổ chức ........... 14
1.3.1. Lương .................................................................................................. 15
1.3.2. Môi trường làm việc............................................................................. 17
1.3.3. Đồng nghiệp ........................................................................................ 17
1.3.4. Khen thưởng ........................................................................................ 17
1.3.5. Phúc Lợi .............................................................................................. 18
1.3.6. Cơ hội đào tạo thăng tiến ..................................................................... 19
1.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu ............................................................... 19

Footer Page 11 of 16.

Header Page 12 of 16.

viii

1.5.Tóm tắt chương 1......................................................................................... 21
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG LÒNG TRUNG THÀNH CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 45.1 ......................... 22
2.1.Giới thiệu về Công ty cổ phần Lilama 45.1 .................................................. 22
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển ......................................................... 22
2.1.2. Địa vị pháp lý (loại hình công ty, trụ sở…) .......................................... 22
2.1.3.Ngành nghề kinh doanh ........................................................................ 23
2.1.4. Cơ cấu tổ chức, quản lý ........................................................................ 24
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh .............................................................. 25
2.1.6. Thực trạng nguồn nhân lực tại CTCP Lilama 45.1 ............................... 28
2.1.6.1. Thực trạng nhân sự tại CTCP Lilama 45-1 .................................... 28
2.1.6.2. Nguyên nhân làm giảm sự gắn kết của người lao động với công ty
Lilama 45.1 ................................................................................................ 30
2.2. Khảo sát lòng trung thành của NLĐ tại Công ty cổ phần Lilama 45-1 ......... 32
2.2.1. Xây dựng bảng câu hỏi và thang đo ..................................................... 32
2.2.1.1. Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi ............................................... 32
2.2.1.2 Diễn đạt và mã hoá thang đo .......................................................... 32
2.2.2.Mẫu điều tra .......................................................................................... 34
2.2.2.1.Phương pháp chọn mẫu .................................................................. 35
2.2.2.2.Tóm tắt về mẫu .............................................................................. 35
2.2.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ....................................................... 37
2.2.3.1.Kiểm định Cronbach alpha đối với thành phần lương bổng ............ 38
2.2.3.2. Kiểm định Cronbach alpha đối với thành phần môi trường ............ 39
2.2.3.3. Kiểm định Cronbach alpha đối với thành phần đồng nghiệp .......... 40
2.2.3.4. Kiểm định Cronbach alpha đối với thành phần khen thưởng.......... 40

2.2.3.5. Kiểm định Cronbach alpha đối với thành phần phúc lợi ................ 41
2.2.3.6. Kiểm định Cronbach alpha đối với thành phần đào tạo .................. 41
2.2.3.7. Kiểm định Cronbach alpha đối với thành phần lòng trung thành ... 42
2.3. Kết quả phân tích lòng trung thành ............................................................. 43
2.3.1. Kết quả phân tích nhân tố ..................................................................... 43

Footer Page 12 of 16.


Header Page 13 of 16.

ix

2.3.1.1.Phân tích nhân tố với các biến độc lập ............................................ 43
2.3.1.2.Phân tích nhân tố với các biến phụ thuộc ........................................ 47
2.3.2. Kiểm định mô hình nghiên cứu ............................................................ 48
2.3.3. Đo lường đánh giá lòng trung thành của NLĐ tại Công ty cổ phần
Lilama 45-1 ................................................................................................... 53
2.3.4. Phân tích sự khác biệt về sự trung thành giữa các nhóm NLĐ .............. 56
2.3.4.1. Khác biệt về giới tính .................................................................... 56
2.3.4.2. Khác biệt về độ tuổi ...................................................................... 56
2.3.4.3. Khác biệt về học vấn ..................................................................... 57
2.3.4.4. Khác biệt về thu nhập .................................................................... 57
2.3.4.5. Khác biệt về thâm niên .................................................................. 57
2.3.4.6. Khác biệt về vị trí .......................................................................... 57
2.4.Tóm tắt chương 2......................................................................................... 58
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 45-1....................................... 59
3.1. Các giải pháp cho Công ty cổ phần Lilama 45-1 ......................................... 59
3.1.1.Nâng cao phúc lợi cho người lao động .................................................. 59

3.1.2. Tạo môi trường tăng mối quan hệ đồng nghiệp trong công ty ............... 60
3.1.3. Nâng cao tiền lương và thu nhập cho người lao động ........................... 62
3.1.4. Cải thiện môi trường làm việc cho người lao động ............................... 63
3.1.5. Thực hiện chính sách khen thưởng kịp thời và công bằng .................... 64
3.2. Một số kiến nghị cho công ty ...................................................................... 65
3.2.1.Đối với nhà nước .................................................................................. 65
3.2.2.Đối với tổng công ty ............................................................................. 66
3.3.Tóm tắt chương 3......................................................................................... 66
KẾT LUẬN ........................................................................................................... 67
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC TRÍCH NGANG

Footer Page 13 of 16.


Header Page 14 of 16.

x

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CTCP

: Công ty cổ phần

TGĐ

: Tổng giám đốc

HĐQT

: Hội đồng quản trị

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

NLĐ

: Người lao động

DT

: Biến đào tạo

MT

: Biến môi trường

PL

: Biến phúc lợi

KT

: Biến khen thưởng

DN

: Biến đồng nghiệp

LB

: Biến lương bổng

LTT

: Biến lòng trung thành

STT

: Số thứ tự

ĐVT

: Đơn vị tính

TNDN

: Thu nhập doanh nghiệp

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

BHTN

: Bảo hiểm thất nghiệp.

Footer Page 14 of 16.


Header Page 15 of 16.

xi

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty ............................................ 27
Bảng 2.2: Một số công trình đang thi công ............................................................ 28
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ ................................................................ 29
Bảng 2.4: Thang đo các thành phần ....................................................................... 33
Bảng 2.5: Cơ cấu về giới tính ................................................................................ 36
Bảng 2.6: Cơ cấu về tuổi ....................................................................................... 36
Bảng 2.7: Cơ cấu về trình độ ................................................................................. 36
Bảng 2.8: Cơ cấu về vị trí công tác ........................................................................ 36
Bảng 2.9: Cơ cấu về thâm niên .............................................................................. 37
Bảng 2.10: Cơ cấu về thu nhập .............................................................................. 37
Bảng 2.11: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha của thang đo về “lương” ............ 38
Bảng 2.12: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha của thang đo về “môi trường” .... 39
Bảng 2.13: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha của thang đo về “đồng nghiệp” .. 40
Bảng 2.14: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha của thang đo về “khen thưởng” .. 40
Bảng 2.15: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha của thang đo về “phúc lợi” ......... 41
Bảng 2.16: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha của thang đo về “đào tạo” .......... 41
Bảng 2.17: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha về “lòng trung thành”................. 42
Bảng 2.18: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha của các thang đo ....................... 42
Bảng 2.19: Phương sai trích biến thành phần ......................................................... 44

Bảng 2.20: Hệ số nhân tố của các biến thành phần................................................. 45
Bảng 2.21: Phương sai trích của biến phụ thuộc .................................................... 47
Bảng 2.22: Ma trận tương quan giữa biến độc lập với biến phụ thuộc .................... 51

Footer Page 15 of 16.


Header Page 16 of 16.

xii

Bảng 2.23: Tham số ước lượng cho các biến trong mô hình................................... 52
Bảng 2.24: Đánh giá mức độ trung thành của người lao động ................................ 53
Bảng 2.25: Đánh giá mức độ hài lòng về lương ..................................................... 53
Bảng 2.26: Đánh giá mức độ hài lòng về môi trường làm việc ............................... 54
Bảng 2.27: Đánh giá mức độ hài lòng về đồng nghiệp ........................................... 54
Bảng 2.28: Đánh giá mức độ hài lòng về khen thưởng ........................................... 55
Bảng 2.29: Đánh giá mức độ hài lòng về phúc lợi.................................................. 55

Footer Page 16 of 16.


Header Page 17 of 16.

xiii

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow........................................................................ 9
Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu ............................................................................... 20
Hinh 2.1: Bộ máy tổ chức của công ty .................................................................. 25

Hình 2.2: Qui trình sản xuất tại công ty ................................................................. 26
Hình 2.3: Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết ..................................................... 50

Footer Page 17 of 16.


Header Page 18 of 16.

1

LỜI MỞ ĐẦU
1.Lý do hình thành đề tài
Trong xu thế hội nhập quốc tế, thời đại khoa học kỹ thuật phát triển, cuộc cạnh
tranh giữa các nước và các doanh nghiệp ngày càng khóc liệt. Một doanh nghiệp
muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế như: vốn,
khoa học- công nghệ, con người, trong đó nguồn lực con người quan trọng nhất, có
tính chất quyết định đến sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của doanh nghiệp từ
trước đến nay. Doanh nghiệp nào sở hữu và duy trì được nguồn nhân lực giỏi sẽ tạo
ra lợi thế cạnh tranh lớn cho doanh nghiệp đó. Vì thế mà các doanh nghiệp không
ngừng xây dựng nhiều chương trình chính sách lương, thưởng hấp dẫn để giữ chân
người lao động ở lại với mình. Chính vì điều này đã góp phần làm cho thị trường
lao động ngày càng sôi động, lòng trung thành của người lao động bị lung lay vì
nhìn thấy điều kiện làm việc hấp dẫn của doanh nghiệp khác.
Hiện nay ở Việt Nam, đặc biệt là sau khi Việt Nam gia nhập WTO, các công
ty trong nước có nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh thì ngoài việc rất cần nguồn
nhân lực có chất lượng cao, thì còn phải biết cách làm thế nào để giữ chân người lao
động.Vì họ là những nhân tố trực tiếp tạo ra giá trị sản phẩm, mang lại lợi nhuận
cho công ty. Để thực hiện được điều đó trước hết các nhà quản trị phải biết được
người lao động của họ đang nghĩ gì, họ có nhu cầu mong muốn gì, để từ đó xây
dựng hệ thống động viên khuyến khích thật hợp lý. Đó là yếu tố quyết định giúp

cho sự thành công chung của các công ty.
Công ty cổ phần Lilama 45.1 là đơn vị thành viên của Tổng Công ty lắp máy
Việt Nam (Lilama) thuộc Bộ Xây Dựng, hoạt động chuyên nghiệp trên lĩnh vực xây
dựng, lắp đặt nhiều công trình trọng điểm của Nhà nước, có ý nghĩa quan trọng đối
với nền kinh tế quốc dân như các nhà máy thủy điện, nhiệt điện, nhà máy xi măng,
nhà máy giấy, nhà máy chế biến thực phẩm…Với hy vọng sẽ góp phần vào sự phát
triển, gia tăng năng lực của công ty thông qua yếu tố con người sẽ giúp cho công ty
thu hút và giữ chân được đội ngũ lao động của mình, do đó em xin chọn đề tài: “

Footer Page 18 of 16.


Header Page 19 of 16.

2

Nâng cao lòng trung thành của người lao động tại Công ty cổ phần Lilama
45.1” để giải quyết nhu cầu cấp bách của công ty.
2.Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tìm ra các giải pháp để nâng cao lòng trung
thành củangười lao động tại Công ty cổ phần Lilama 45.1
Để thực hiện mục tiêu trên luận văn sẽ thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu
sau:
Hệ thống lý thuyết về lòng trung thành của người lao động, đặc biệt là tìm ra

-

các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành.
-

Khái quát về công ty, đặc biệt là người lao động.

-

Khảo sát và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người
lao động.
Đề ra các giải pháp nâng cao lòng trung thành.

-

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc tại công ty cổ phần Lilama
45-1.
Đối tượng nghiên cứu: Lòng trung thành của người lao động
Phạm vi nghiên cứu:
+ Đề tài được thực hiện trong phạm vi tại nơi làm việc của người lao động ở
văn phòng và nhà máy.
+ Các số liệu về kết quả hoạt động kinh doanh và tình hình nhân sự của công ty
từ 2007-2011.
4.Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu và các nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài, luận văn sử
dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp phương pháp nghiên cứu định
lượng.
Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm tìm ra yếu tố ảnh
hưởng đến lòng trung thành của người lao động trong tổ chức thông qua kỹ thuật

Footer Page 19 of 16.


Header Page 20 of 16.

3

phân tích dữ liệu thứ cấp và thảo luận. Từ đó xây dựng nên thang đo lường và bản
câu hỏi khảo sát. Dữ liệu được thực hiện trong phương pháp này gồm cả dữ liệu thứ
cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các nghiên cứu trước đây và báo
cáo chuyên ngành để hình thành nên khung lý thuyết cho đề tài nghiên cứu. Dựa
trên khung lý thuyết này, các dữ liệu sơ cấp được thu thập từ việc thảo luận nhóm
và lấy ý kiến chuyên gia để hình xây dựng nên thang đo sơ bộ cho vấn đề nghiên
cứu.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm phân tích các yếu
tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và đánh giá mức độ trung thành cũng như phân
tích mối quan hệ giữa chúng tại Công ty cổ phần Lilama 45.1. Dữ liệu được thực
hiện trong phương pháp là dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua bảng câu hỏi điều
tra. Các ý kiến được đo lường bằng thang điểm Likert từ 1 điểm (thể hiện ý kiến
cho rằng họ hoàn toàn không đồng ý) cho đến 5 điểm (thể hiện sự hoàn toàn đồng
ý). Quy mô mẫu dự kiến là 150 người. Phương pháp chọn mẫu được sử dụng là
phương pháp thuận tiện. Thang đo sẽ được kiểm định từ dữ liệu thu thập được qua
hệ số cronbach alpha. Dữ liệu sẽ được phân tích và xử lý số liệu qua mềm SPSS
16.0 qua các phương pháp phân tích số liệu như thống kê, mô tả các biến, kiểm định
sự khác biệt các trung bình, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy…
5.Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Giúp cho nhà quản lý công ty phát hiện và tìm ra nguyên nhân cốt lõi về sự ra
đi của người lao động làm việc tại đây. Trên cơ sở đó, có những chính sách hoàn
chỉnh để thu hút và giữ chân người lao động.
Đây cũng được xem như là một cơ hội để người lao động làm việc tại công ty
bày tỏ được chính kiến của mình, giúp cho lãnh đạo công ty đi sâu sát với tình hình
thực tế nhằm đưa ra chính sách nhân sự phù hợp.
6.Kết cấu luận văn
Ngoài lời mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn bao

gồm 29bảng, 5hình và được kết cấu thành ba chương sau:

Footer Page 20 of 16.


Header Page 21 of 16.

4

Chương 1: Lý thuyết về lòng trung thành của người lao động trong tổ chức.
Chương 2: Phân tích thực trạng lòng trung thành của người lao động tại công ty cổ
phần Lilama 45-1.
Chương 3: Giải pháp nâng cao lòng trung thành của người lao động tại công ty cổ
phần Lilama 45-1.

Footer Page 21 of 16.


Header Page 22 of 16.

5

CHƯƠNG 1 - LÝ THUYẾT VỀ LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
1.1.Một số khái niệm và sự cần thiết nâng cao lòng trung thành của NLĐ
1.1.1.Người lao động
Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc
theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử
dụng lao động.Tuy nhiên, đối với một số nghề và công việc (các nghề và công việc
này được Bộ lao động, thương binh và xã hội quy định cụ thể) được nhận trẻ em

chưa đủ 15 tuổivào làm việc nhưng phải có sự đồng ý bằng văn bản của cha mẹ,
hoặc người đỡ đầu của trẻ em đó thì việc giao kết hợp đồng lao động đó mới có giá
trị.
Ngoài các đối tượng là công dân Việt Nam, người nước ngoài cũng có thể là
chủ thể của quan hệ pháp luật lao động với tư cách là người lao động. Điều 133 Bộ
luật lao động ghi nhận “người nước ngoài làm việc từ đủ ba tháng trở lên cho các
công ty, tổ chức, cá nhân tại Việt Nam phải có giấy phép lao động do cơ quan quản
lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương cấp; thời hạn giấy
phép lao động theo thời hạn hợp đồng lao động, nhưng không quá 36 tháng và có
thể được gia hạn theo đề nghị của người sử dụng lao động. Người nước ngoài lao
động tại Việt Nam được hưởng các quyền lợi và phải thực hiện các nghĩa vụ theo
pháp luật Việt Nam, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà Việt Nam ký kết hoặc
tham gia có quy định khác”. [1]
1.1.2. Người sử dụng lao động
Người sử dụng lao động là công ty, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình,
cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động, nếu là cá nhân thì
phải có năng lực hành vi đầy đủ.
+ Đối với người sử dụng lao động là các cơ quan Nhà nước, tổ chức xã hội,
các cơ quan, tổ chức nước ngoài đóng trên lãnh thổ Việt Nam khi tham gia quan hệ
pháp luật lao động phải có tư cách pháp nhân. Năng lực pháp luật lao động của các

Footer Page 22 of 16.


Header Page 23 of 16.

6

cơ quan tổ chức này thể hiện ở quyền được tuyển chọn và sử dụng lao động. Quyền
này xuất hiện khi pháp nhân này được thành lập hợp pháp.

+ Đối với người sử dụng là các công ty thì các công ty này phải đăng ký kinh
doanh và được cấp giấy phép đăng ký kinh doanh, có khả năng đảm bảo tiền công
và các điều kiện làm việc cho người lao động. Riêng với công ty có vốn đầu tư nước
ngoài thì phải thỏa mãn các điều kiện theo quy định của luật đầu tư nước ngoài.
+ Đối với người sử dụng lao động là cá nhân, hộ gia đình muốn tuyển dụng
lao động phải thỏa mãn những điều kiện luật định như đủ 18 tuổi trở lên, có năng
lực nhận thức, có khả năng đảm bảo tiền công và điều kiện lao động cho người lao
động. [1]
1.1.3. Lòng trung thành của người lao động
Khi nói đến lòng trung thành của người lao động trong tổ chức thì có nhiều
cách tiếp cận khác nhau. Lòng trung thành là thành phần của gắn kết với tổ chức.
Một người lao động trung thành là người có ý thức hoặc mong muốn duy trì là
thành viên của tổ chức (Mowday,Steers & Porter 1982). Còn theo Loyalty Research
Center (2004) định nghĩa thì người lao động trung thành là người lao động cam kết
gắn bó với những thành công của công ty và tin tưởng là được làm việc trong tổ
chức chính là lựa chọn tốt nhất của họ. Họ thậm chí cũng không có ý thức tìm việc
khác thay thế. Hay trong nghiên cứu về mối quan hệ giữa lòng trung thành của
người lao động và lòng trung thành của khách hàng, Peloso (2004) đã định nghĩa về
lòng trung thành của người lao động là ý định gắn bó với tổ chức, là tình cảm cá
nhân của người lao động với tổ chức và muốn giới thiệu tổ chức với người khác.
Nếu người lao động cảm thấy yêu công việc và công ty có điều kiện để người
lao động phát triển nghề nghiệp thì người lao động thường ở lại với công ty, cống
hiến hết mình cho công việc để chứng tỏ giá trị của bản thân và được gọi là người
lao động trung thành với công ty.

Footer Page 23 of 16.


Header Page 24 of 16.

7

Theo các định nghĩa và quan điểm trên ta có thể khái quát lại các thái độ biểu
hiện lòng trung thành gồm ba nhóm yếu tố:
• Người lao động rất tin tưởng và chấp nhận mục tiêu cũng như giá trị của tổ
chức hay có thể xem là người lao động tự hào về tổ chức và mong muốn
được giới thiệu tổ chức với người khác.
• Người lao động mong muốn được làm việc gắn bó lâu dài với tổ chức.
• Người lao động sẵn sàng cống hiến cho tổ chức làm việc với năng suất tối đa
[14]
1.1.4. Sự cần thiết nâng cao lòng trung thành của NLĐ trong tổ chức
Giá trị của lòng trung thành của người lao động là cực kỳ to lớn, giảm thiểu
chi phí thay đổi người lao động, lợi ích của việc giữ lại những người lao động có
kinh nghiệm, đáng tin cậy là vô giá.
Làm thế nào để người lao động gắn bó lâu dài với công ty, yêu mến và nổ lực
cống hiến nhiều hơn cho công ty? Đây là một vấn đề nổi cộm hiện nay khi mà thị
trường lao động Việt Nam ngày càng cạnh tranh gay gắt hơn. Trên thế giới đã có
nhiều công trình nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động với tổ chức , nghiên
cứu gắn kết tổ chức @ Work của Viện Aon Consulting được phổ biến rộng rãi trong
các nghiên cứu ứng dụng ở cấp độ quốc gia (Mỹ, Canada, Anh, Úc) nhằm đo lường
sự gắn kết của người lao động. Theo đó lòng trung thành được thể hiện:[11]
-

Năng suất: Người lao động trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để
có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc, sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi
cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công.

-

Niềm tự hào: Người lao động sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức là

thứ tốt nhất đến mọi người, là nơi tốt nhất để làm việc trong cộng đồng nơi họ
sống.

-

Duy trì: Người lao động có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức, sẽ ở lại mặc dù có
nơi khác đề nghị mức lương hấp dẫn hơn.

Footer Page 24 of 16.


Header Page 25 of 16.

8

Các yếu tố này có vai trò, ý nghĩa khác nhau và nhận được sự quan tâm khác
nhau của các tổ chức, công ty ở Việt Nam. Và về cơ bản, phần lớn các công ty Việt
Nam đã nhận được tầm quan trọng của vấn đề tăng sự gắn kết của người lao động
với tổ chức.
-

Đối với công ty thì tạo động lực giúp công ty hình thành nên đội ngũ lao động
giỏi, vững mạnh về tay nghề và chuyên môn, phát huy được năng lực, sở trường
của các thành viên, đồng thời tạo ra sự tin tưởng gắn bó lâu của người lao động
với công ty.

-

Về mặt doanh thu, những người lao động trung thành có khuynh hướng làm việc
tốt hơn cả những gì công ty mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả

năng tốt nhất của họ.

-

Về mặt chi phí, những người lao động trung thành sẽ ở lại làm việc với công ty
lâu dài, từ chối những lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm công việc
mới và luôn giới thiệu công ty của mình là chỗ làm tốt. [21]

1.2. Các lý thuyết liên quan đến lòng trung thành của NLĐ trong tổ chức
1.2.1. Các lý thuyết về cấp bậc nhu cầu
Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người;là đòi hỏi, mong muốn,
nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Mỗi
người đều có một nhu cầu chủ đạo chi phối, quyết định hành vi của người đó. Vì
vậy, có rất nhiều học thuyết về nhu cầu, tuỳ theo quan điểm và cách tiếp cận của
từng tác giả.
1.2.1.1. Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow

Footer Page 25 of 16.