Nâng cao sự gắn bó của người lao động tại công ty dầu thực vật Cái Lân

i
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM
*
TRẦN KHANG LINH
NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY DẦU THỰC VẬT
CÁI LÂN
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2013
ii
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM
*
TRẦN KHANG LINH
NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY DẦU
THỰC VẬT CÁI LÂN
LUẬN VĂN THẠC S
Ĩ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HẢI QUANG
TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2013
i
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Hải Quang
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP.HCM

ngày…tháng…năm 2013.
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
TT
Họ và tên
Chức danh Hội đồng
1
Chủ tịch
2
Phản biện 1
3
Phản biện 2
4
Ủy viên
5
Ủy viên, Thư k
ý
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn và Khoa quản lý chuyên ngành
sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV Khoa quản lý chuyên ngành
ii
TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGH
ĨA VI
ỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày 18 tháng 06 năm 2013
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC S
Ĩ
Họ tên học viên: Trần Khang Linh Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 05/03/1972 Nơi sinh: Gia Lai
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1241820143
I-Tên đề tài: NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG
TY DẦU THỰC VẬT CÁI LÂN
II- Nhiệm vụ và nội dung
1) Hệ thống cơ sở lý luận về sự gắn bó của người lao động trong tổ chức, đặc
biệt là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động.
2) Phân tích thực trạng sự gắn bó của người lao động tại Công ty Dầu thực
vật Cái Lân thông qua việc khảo sát, phân tích sự hài lòng của người lao động.
3) Đề xuất các chính sách/giải pháp để nâng cao sự gắn bó của người lao
động tại Công ty Dầu thực vật Cái Lân.
III-Ngày giao nhiệm vụ:18/06/2013
IV-Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 20/12/2013
V-Cán bộ hướng dẫn: TS.Nguyễn Hải Quang
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
iii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi. Các số liệu và
kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đ
ã
được
cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã
đư
ợc chỉ rõ nguồn gốc.
TP Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2013
Học viên thực hiện Luận văn
TRẦN KHANG LINH
iv

LỜI CÁM ƠN
Em xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu cùng Quý Thầy, Cô Trường
Đại học Công Nghệ TP.HCM. Phòng Quản lý khoa học – Đào tạo sau đại học đã tạo
điều kiện và truyền đạt cho em những kiến thức, những kinh nghiệm thực tiễn quý báu,
qua đó sẽ giúp cho em nhiều hơn trong thực tiễn công việc. Đặc biệt, em xin bày tỏ
lòng biết ơn sâu sắc đến thầy TS. Nguyễn Hải Quang – Người đã trực tiếp hướng dẫn,
chỉ bảo rất tận tình và giúp
đ
ỡ em trong suốt quá trình nghiên cứu để em có thể hoàn
thành đề tài này.
Trong quá trình thực hiện, mặc dù đ
ã c
ố gắng hết sức để hoàn thiện luận văn, trao
đổi và tiếp thu những ý kiến đóng góp quý báu của Quý Thầy, Cô và bạn bè, đồng
nghiệp, tham khảo nhiều tài liệu, song không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong
tiếp tục nhận được những thông tin góp ý của Quý Thầy, Cô, bạn học, đồng nghiệp và
bạn đọc.
Trân trọng!
Tr
ần Khang Linh
v
TÓM TẮT
1. GIỚI THIỆU
Nghiên cứu về lòng trung thành hay gắn bó của người lao động trong tổ chức
cho đến nay không phải là vấn đề mới. Tuy nhiên các nghiên cứu trước đây thường là
nghiên cứu về lý thuyết hoặc xem xét trong một hoặc một nhóm tổ chức cụ thể trong
những điều kiện cụ thể. Sau khi tham khảo các đề tài đ
ã nghiên c
ứu trước đó, tác giả
thấy rằng chưa có nghiên cứu định lượng về lòng trung thành hay gắn bó của người lao

động tại Công ty Dầu thực vật Cái Lân. Vì vậy tác giả chọn đề tài “Nâng cao sự gắn bó
của người lao động tại Công ty Dầu thực vật Cái Lân” làm đề tài thạc s
ĩ.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó
của người lao động trong Công ty dầu thực vật Cái lân và đưa ra các giải pháp, kiến
nghị nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động tại Công ty Dầu thực vật Cái Lân.
2. NỘI DUNG
Đề tài nghiên cứu “Nâng cao sự gắn bó của người lao động tại Công ty Dầu
thực vật Cái Lân” được thực hiện trong bối cảnh nền kinh tế phát triển mạnh mẽ và
tình trạng chảy máu chất xám c
ũng như
sự chuyển dịch lao động trở nên phổ biến.
Luận văn bao gồm ba vấn đề cốt lõi sau
đây:
Thứ nhất, thông qua nghiên cứu các học thuyết, các khái niệm liên quan đến
lòng trung thành và việc tạo động lực làm việc cho các nhân viên, kết hợp với nghiên
cứu định tính luận văn đưa ra mô h
ình các y
ếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người
lao động đang làm việc tại Công ty Dầu thực vật Cái Lân.
Thứ hai, luận văn sơ lược về Công ty dầu thực vật Cái lân, đồng thời tiến hành
nghiên cứu bằng cách khảo sát trên 280 mẫu tại Công ty Dầu thực vật Cái Lân. Từ đó
phân tích để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó và sự gắn bó của người lao
động đang làm việc tại Công ty Dầu thực vật Cái Lân.
vi
Thứ ba, từ thực trạng, luận văn nghiên cứu các định hướng có liên quan đến
người lao động của Công ty dầu thực vật Cái Lân, đồng thời đo lường đánh giá của
người lao động về các yếu tố này để đề ra các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao sự
gắn bó của người lao động tại Công ty dầu thực vật Cái Lân.
3. KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN

1) Xác định 6 nhóm yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao
động: 1) Sự phù hợp của công việc; 2) Điều kiện và môi trường làm việc; 3) Tiền
lương và thu nhập; 4) Khen thưởng - động viên; 5) Thông tin và hướng dẫn; 6) Đào tạo
và phát triển người lao động.
2) Xác định sự gắn bó của người lao động tại Công ty dầu thực vật Cái Lân chịu
tác động nhiều nhất là yếu tố “Điều kiện và môi trường làm việc”; tiếp đến là “Thu
nhập”, “Sự phù hợp của công việc”, “Thông tin và hướng dẫn”, “Khen thưởng - động
viên” và cuối cùng là “Đào tạo và phát triển người lao động”.
3) Đề ra 6 nhóm giải pháp nâng cao sự gắn bó của người lao động cho Công ty
dầu thực vật Cái Lân, bao gồm: 1) Nâng cao điều kiện và môi trường làm việc trong
Công ty; 2) Nâng cao và hoàn thiện chính sách về tiền lương và thu nhập phù hợp với
các đối tượng lao động; 3) Sắp xếp công việc phù hợp với mục tiêu và trình
đ
ộ của
nhân viên; 4) Tăng cường các hình thức khen thưởng, động viên phù hợp cho người
lao động; 5) Tăng cường việc thông tin và hướng dẫn cho người lao động; 6) Đẩy
mạnh việc xây dựng các chính sách liên quan đến đào tạo và phát triển cho người lao
động.
4.KẾT LUẬN
Việc nghiên cứu các giải pháp nhằm nâng cao sự gắn có của người lao động
đang làm việc tại Công ty dầu thực vật Cái Lân là cần thiết. Bằng phương pháp nghiên
cứu khoa học, luận văn đ
ã h
ệ thống cơ sở lý luận về sự gắn bó, phân tích sự gắn bó của
người lao động và đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn bó của người lao động làm
việc tại Công ty Dầu thực vật Cái Lân.
vii
ABSTRACT
1. INTRODUCTION
Nowadays, researches on loyalty or attachment of employees in the

organization are not a new one. However, previous researches are usually theoretical
study or consider for a specific or a group of organizations in specific conditions. After
viewing to the earlier topics that relate to loyalty or attachment of employees, there is
no quantitative study on loyalty or attachment of employees at Cai lan Oils & Fats
Industries Co. Therefore, “Enhancing the attachment of the employees working at Cai
Lan Oils & Fats Industries Co.” has been chosen as the topic for this thesis.
The research objective of this project is to find out the factors that influence
employee engagement in Cai Lan Oils & Fats Industries Co.and make the solution,
recommendations to improve employee engagement Cai Lan Oils & Fats Industries
Co.
2. CONTENT
The research topic “Enhancing the attachment of the employees working at Cai
lan Oils & Fats Industries Co.”carried out in the rapid development of the economy
and brain drain situation as well as labor mobility became popular. The thesis includes
the three major issues as follows:
Firstly, through the study of theories, concepts related to loyalty and motivate
employees to work in combination with qualitative research dissertation given model
factors affecting adherence to employees working at Cai lan Oils & Fats Industries Co.
Secondly, the dissertation reviews Cai Lan Oils & Fats Industries Co. and
carried out by interviewing directly 280 samples at Cai Lan Oils & Fats Industries Co.
Since then analyzed to determine the factors that affect adherence and commitment of
viii
the employees working at the carried out by interviewing directly 280 samples at Cai
Lan Oils & Fats Industries Co.
Thirdly, from the current situation, dissertation research directions related to
Cai Lan Oils & Fats Industries Co.'s employees, and measurement of employee
evaluation about these factors to advise the solutions and recommendations to improve
employee engagement Cai Lan Oils & Fats Industries Co.
3. FINDINGS AND DISCUSSION
1) Identify 6 key groups factors affecting the cohesion of employees: 1) The

relevance of works; 2) Condition and working enviroment; 3) Wages and income; 4)
Reward - encouragement; 5) Information and guidance; 6) Training and employee
development.
2) Determine the commitment of the employees at Cai Lan Oils & Fats
Industries Co. most influenced factor "conditions and working environment", followed
by "income", "The suitability of work","Information and guidance", "Commendation -
encouragement" and finally "Training and employee development".
3) Propose 6 groups solutions to improve adherenced for Cai lan Oils & Fats
Industries Co., including: 1) Improving the conditions and working environment in the
company; 2) Advanced and Full improve policieson wages and income in accordance
with the objects of labor; 3) Arrange the work in accordance with the objectives and
qualifications of staff; 4) Strengthening the form of reward and encourage appropriate
for employees; 5) Strengthening information for eployee and on the job trainning; 6)
Promote the development of policies related to training and development for
employees.
4. CONCLUSION
It is necessary to investigate the solutions for enhancing the attachment of the
employees working at Cai Lan Oils & Fats Industries Co. With a scientific research
methodology, the thesis has systemized the rationale for the attachment, analyzed the
ix
attachment of the employees and suggested some solutions for enhancing the
attachment of the employees working at Cai Lan Oils & Fats Industries Co.
MỤC LỤC
Trang
LỜI CÁM ƠN iv
TÓM TẮT v
DANH MỤC CÁC BẢNG xiii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ xv
MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: L

Ý THUY
ẾT VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG TỔ CHỨC 6
1.1. Người lao động và sự gắn bó của người lao động 6
1.1.1. Người lao động 6
1.1.2. Sự gắn bó của người lao động 7
1.1.3. Sự cần thiết nâng cao sự gắn bó của người lao động trong tổ chức 8
1.2. Các lý thuyết liên quan đến sự gắn bó người lao động trong tổ chức 10
1.2.1. Các lý thuyết về cấp bậc nhu cầu 10
1.2.2. Các lý thuyết về động cơ thúc đẩy 19
1.2.3. Một số lý thuyết động viên khác 21
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong tổ chức 24
1.3.1. Sự phù hợp của công việc 24
1.3.2. Điều kiện và môi trường làm việc 25
1.3.3. Thu nhập 25
1.3.4. Khen thưởng - động viên 26
1.3.5. Thông tin và hướng dẫn 26
1.3.6. Đào tạo và phát triển 26
1.4. Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động và quy
trình nghiên cứu 27
1.4.1. Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động 27
1.4.2. Quy trình nghiên cứu 29
x
1.5. Tóm tắt chương 1 30
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY DẦU THỰC VẬT CÁI LÂN 32
2.1. Giới thiệu về Công ty Dầu thực vật Cái Lân 32
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 32
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và quản lý 32
2.1.3. Các nguồn lực chủ yếu 38

2.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh 40
2.2. Khảo sát sự gắn bó của người lao động tại Công ty dầu thực vật Cái Lân 42
2.2.1. Thành phần của thang đo 42
2.2.2. Diễn đạt và mã hóa thang
đo
44
2.2.3. Mẫu điều tra 46
2.3. Kết quả phân tích các yếu tố ảnh hưởng và sự gắn bó của người lao động tại
Công ty Dầu thực vật Cái Lân 51
2.3.1. Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại
Công ty Dầu thực vật Cái Lân 51
2.3.2. Mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng với sự gắn bó của người lao
động 58
2.3.3. Đo lường và phân tích sự khác biệt về sự gắn bó giữa các nhóm người
lao động 60
2.4. Tóm tắt chương 2 69
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN
BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY DẦU THỰC VẬT CÁI
LÂN 70
3.1. Định hướng phát triển của Công ty dầu thực vật Cái Lân 70
3.2. Giải pháp nâng cao sự gắn bó của người lao động tại Công ty dầu thực vật
Cái Lân 71
3.2.1. Nâng cao điều kiện và môi trường làm việc trong Công ty 72
3.2.2. Nâng cao và hoàn thiện chính sách về tiền lương và thu nhập phù hợp
với các đối tượng lao động 74
xi
3.2.3. Sắp xếp công việc phù hợp với mục tiêu và trình độ của nhân viên 77
3.2.4. Tăng cường việc thông tin và hướng dẫn cho người lao động trong
công việc 79
3.2.5. Tăng cường các hình thức khen thưởng, động viên phù hợp cho người

lao động 81
3.2.6. Đẩy mạnh việc xây dựng các chính sách liên quan đến đào tạovà phát
triển cho người lao động 83
3.3. Kiến nghị 85
3.4. Tóm tắt chương 3 86
KẾT LUẬN 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO 89
PHỤ LỤC 1: BẢN CÂU HỎI KHẢO SÁT 91
ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ 91
PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU 94
xii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CALOFIC: Công ty dầu thực vật Cái lân
CNTT: Công nghệ thông tin
EFA: Phân tích nhân tố khám phá
GĐ: Giám đốc
HĐLĐ: Hợp đồng lao động
TGĐ: Tổng giám đốc
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
TP: Thành phố
VOCARIMEX: Tổng công ty Công Nghiệp Dầu thực vật Việt Nam
xiii
DANH M
ỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Biểu hiện tương ứng với cấp độ nhu cầu của người lao động 14
Bảng 1.2: Bảng thuyết hai nhân tố 18
Bảng 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty 39
Bảng 2.2: Trình
đ
ộ đào tạo người lao động tại Công ty 39

Bảng 2.3: Vốn và nguồn vốn 2010-2012 40
Bảng 2.4: Kết quả một số chỉ tiêu hoạt động SXKD 41
Bảng 2.5: Diễn đạt và mã hóa các thang
đo thành ph
ần 45
Bảng 2.6: Diễn đạt và mã hoá thang
đo s
ự gắn bó 46
Bảng 2.7: Cơ cấu mẫu theo giới tính 47
Bảng 2.8: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi và giới tính 47
Bảng 2.9: Cơ cấu mẫu theo chức vụ và giới tính 48
Bảng 2.10: Cơ cấu mẫu theo trình
đ
ộ và giới tính 48
Bảng 2.11: Cơ cấu mẫu theo thu nhập và giới tính 49
Bảng 2.12: Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha 50
Bảng 2.13: Kết quả phân tích nhân tố khám phá các yếu tố độc lập 54
Bảng 2.14: Kết quả phân tích nhân tố các yếu tố phụ thuộc 55
Bảng 2.15: Ma trận hệ số tương quan các yếu tố và sự gắn bó 56
Bảng 2.16: Kết quả phân tích hồi quy đa biến 59
Bảng 2.17: Đo lường các yếu tố sự gắn bó của người lao động 60
Bảng 2.18: Kết quả đo lường sự khác biệt về gắn bó giữa nam và nữ 61
Bảng 2.19: Kết quả kiểm định sự khác biệt về gắn bó giữa nam và nữ 61
Bảng 2.20: Kết quả đo lường sự khác biệt về gắn bó giữa các độ tuổi 62
Bảng 2.21: Kết quả kiểm định sự khác biệt về gắn bó giữa các độ tuổi 63
Bảng 2.22: Kết quả đo lường sự khác biệt về gắn bó giữa các trình
đ
ộ 64
Bảng 2.23: Kết quả kiểm định sự khác biệt về gắn bó giữa các trình
đ

ộ 65
Bảng 2.24: Kết quả đo lường sự khác biệt về gắn bó giữa các trình
đ
ộ 66
xiv
Bảng 2.25: Kết quả kiểm định sự khác biệt về gắn bó giữa các trình độ 66
Bảng 2.26: Kết quả đo lường sự khác biệt về gắn bó giữa các mức thu nhập 67
Bảng 2.27: Kết quả kiểm định sự khác biệt về gắn bó giữa các mức thu nhập 68
Bảng 3.1: Đo lường các yếu tố về điều kiện và môi trường làm việc 72
Bảng 3.2: Thu nhập của người lao động tại Công ty dầu thực vật Cái Lân 75
Bảng 3.3: Đo lường các yếu tố về thu nhập 75
Bảng 3.4: Đo lường các yếu tố về sự phù hợp của công việc 78
Bảng 3.5: Đo lường các yếu tố về thông tin và hướng dẫn 80
Bảng 3.6: Đo lường các yếu tố về khen thưởng - động viên 82
Bảng 3.7: Đo lường các yếu tố về đào tạo và phát triển 84
xv
DANH M
ỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 1.1: Mô hình tác
đ
ộng sự gắn bó của người lao động 7
Hình 1.2: Mô hình tháp nhu cầu của Maslow 11
Hình 1.3: Mô hình
đ
ộng cơ thúc đẩy của Porter và Lawler 20
Hình 1.4: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động 28
Hình 1.5: Quy trình nghiên cứu 30
Hình 2.1: S
ơ đ
ồ cơ cấu tổ chức của Công ty Dầu thực vật Cái Lân 34

Hình 2.2: Kết quả kiểm định mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó 58
1
M
Ở ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học – kỹ thuật và toàn cầu hóa
kinh tế, yếu tố con người và vấn đề quản lý con ng
ư
ời đang ngày càng được quan
tâm chú trọng như là yếu tố chính quyết định sự phát triển. Con người là yếu tố cấu
thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động của tổ chức đều chịu sự tác động của
nhân tố này. Để doanh nghiệp có thể tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh thì
yếu tố con người là không thể thiếu. Chính họ sẽ tạo ra một guồng máy sản xuất
trong doanh nghiệp nhằm làm ra của cải vật chất phục vụ xã hội.
Trong môi trường kinh doanh hiện nay tính hiệu quả của tài sản con người
quyết định năng lực cạnh tranh của các công ty. Tính hiệu quả thể hiện khả năng
của nhân viên trong việc sáng tạo, ứng dụng kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm tích
l
ũy, kh
ả năng phối hợp công việc hiệu quả và xây dựng mối quan hệ thiện chí với
đồng nghiệp. D
ĩ nhiên là tài s
ản vật chất và tài chính c
ũng r
ất quan trọng nhưng
trong nhiều trường hợp tư duy sáng tạo và trí thông minh của nguồn nhân lực lại
chính là những yếu tố tạo nên sự khác biệt và đem lại lợi thế cạnh tranh lâu dài.
Tầm quan trọng của con người trong cuộc cạnh tranh đ
ã gi
ải thích lý do các doanh

nghiệp cần phải đảm bảo đủ nhân lực về số lượng và chất lượng trong mọi thời kỳ,
mọi giai đoạn hoạt động c
ũng như đ
ảm bảo sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của
tổ chức. Các doanh nghiệp ngày nay luôn tìm cách lôi kéo nhân viên giỏi từ những
công ty khác về làm việc cho mình, qua
đó bu
ộc các doanh nghiệp phải chú trọng
việc thu hút, nâng cao sự gắn bó và giữ chân nhân viên giỏi của doanh nghiệp
mình.Vì vậy nâng cao sự gắn bó, giữ chân người lao động luôn là một nhiệm vụ
quan trọng của bất kỳ doanh nghiệp nào trong một nền kinh tế thị trường cạnh
tranh.
Để thu hút nâng cao sự gắn bó và giữ chân người lao động giỏi, việc sử dụng
nhân lực phải có tính nghệ thuật cao với những chính sách quản trị nhân lực linh
hoạt, có tính cạnh tranh thích ứng với từng giai đoạn phát triển của thị trường lao
2
động địa phương. Điều này có ngh
ĩa, doanh nghi
ệp cần phải quan tâm đến các hoạt
động về khuyến khích, động viên trọng tâm là thù lao và phúc lợi lao động và các
hoạt động về tạo dựng và duy trì phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh
nghiệp…Bởi vì,
đôi khi doanh ng
hiệp trả lương cao cho nhân viên song do họ thấy
bị ức chế khi làm việc, hoặc ít thấy cơ hội phát triển, người lao động có thể vẫn bỏ
đi làm việc cho một tổ chức khác.
Công ty dầu thực vật Cái Lân (CALOFIC), được thành lập năm 1996 với
tổng vốn đầu tư ban đầu là 22 triệu USD, là liên doanh giữa Tổng công ty Công
Nghiệp Dầu thực vật Việt Nam (VOCARIMEX), trực thuộc Bộ Công Thương và
Tập đoàn Wilmar, Singapore. Vấn đề chảy máu chất xám hoặc thuyên chuyển của

người lao động, nhất là đối với những vị trí có tầm quan trọng trong Công ty thường
xuyên xảy ra. Vì vậy làm thế nào để giữ chân những người lao động giỏi trong
Công ty là vấn đề hết sức khó khăn và đòi hỏi Công ty cần phải đưa một chính sách
phù hợp với nguyện vọng và yêu cầu của những người lao động ở những vị trí đó.
Do đó tác giả đ
ã ch
ọn đề tài ''Nâng cao sự gắn bó của người lao động tại Công ty
Dầu thực vật Cái Lân'' làm đề tài thạc s
ĩ c
ủa mình.
2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Nghiên cứu về lòng trung thành hay sự gắn bó của người lao động trong tổ
chức cho đến nay không phải là vấn đề mới. Tuy nhiên các nghiên cứu trước đây
thường là nghiên cứu về lý thuyết hoặc xem xét trong một hoặc một nhóm tổ chức
cụ thể trong những điều kiện cụ thể.
Đối với Công ty Dầu thực vật Cái Lân, sau khi tham khảo các đề tài đ
ã
nghiên cứu trước đó, tác giả thấy rằng chưa có nghiên cứu nào về lòng trung thành
hay gắn bó của người lao động tại Công ty. Vì vậy điểm mới của luận văn chính là
nghiên cứu để đề ra các giải pháp nâng cao sự gắn bó của người lao động trong một
doanh nghiệp cụ thể là Công ty Dầu thực vật Cái Lân.
3
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề ra các giải pháp và những kiến nghị
nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động trong Công ty Dầu thực vật Cái Lân.
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, các câu hỏi nghiên cứu được đặt ra là:
- Cơ sở lý luận về sự gắn bó của người lao động trong tổ chức là gì? Có
những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong tổ chức?
- Mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng với sự gắn bó của người lao động
tại Công ty dầu thực vật Cái Lân như thế nào?

- Sự hài lòng của người lao động tại Công ty dầu thực vật Cái Lân về các
yếu tố ảnh hưởng với sự gắn bó của người lao động như thế nào?
- Có sự đánh giá khác biệt nào về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của
người lao động tại Công ty dầu thực vật Cái Lân hay không? Nếu có thì sự khác biệt
đó như thế nào?
- Làm thế nào để tăng sự hài lòng với sự gắn bó của người lao động tại
Công ty Dầu thực vật Cái Lân?
Để trả lời các câu hỏi nghiên cứu trên, luận văn có nhiệm vụ thực hiện các
nhiệm vụ nghiên cứu sau:
Thứ nhất, hệ thống cơ sở lý luận về sự gắn bó của người lao động trong tổ
chức, đặc biệt là tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động
trong tổ chức và xây dựng các mô hình nghiên cứu liên quan đến đề tài.
Thứ hai, phân tích thực trạng sự gắn bó của người lao động tại Công ty dầu
thực vật Cái Lân thông qua việc điều tra và phân tích ý kiến của người lao động về
các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động c
ũn
g như phân tích các yếu
tố này làm cơ sở đề xuất các giải pháp.
Thứ ba, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động và
đề ra các giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động tại
Công ty dầu thực vật Cái Lân trong thời gian tới.
4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của
người lao động.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là Công ty Dầu thực vật Cái Lân.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu và các nhiệm vụ nghiên cứu, luận văn sử dụng
phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng.
Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm tìm ra yếu tố ảnh

hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong tổ chức thông qua kỹ thuật phân tích
dữ liệu thứ cấp và thảo luận với các chuyên gia, người lao động. Từ đó xây dựng
nên thang đo lường và bản câu hỏi khảo sát. Dữ liệu được thực hiện trong phương
pháp này gồm cả dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các
nghiên cứu trước đây và báo cáo chuyên ngành để hình thành nên khung lý thuyết
cho đề tài nghiên cứu. Dựa trên khung lý thuyết này, các dữ liệu sơ cấp được thu
thập từ việc thảo luận nhóm và lấy ý kiến chuyên gia để xây dựng nên thang đo sơ
bộ cho vấn đề nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm phân tích để xác
định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại Công ty Dầu thực
vật Cái Lân và đánh giá mức độ gắn bó cũng như phân tích mối quan hệ giữa
chúng. Dữ liệu được thực hiện trong phương pháp là dữ liệu sơ cấp được thu thập
thông qua bảng câu hỏi điều tra. Các ý kiến được đo lường bằng thang điểm Likert
từ 1 điểm (thể hiện ý kiến cho rằng họ hoàn toàn không đồng ý) cho đến 5 điểm (thể
hiện sự hoàn toàn đồng ý). Ph
ươ
ng pháp chọn mẫu được sử dụng là phương pháp
thuận tiện. Thang đo sẽ được kiểm định từ dữ liệu thu thập được qua hệ số corobach
alpha. Dữ liệu sẽ được phân tích và xử lý số liệu qua mềm SPSS 16.0 qua các
phương pháp phân tích số liệu như thống kê, mô tả các biến, kiểm định sự khác biệt
các trung bình, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy…
5
6. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn gồm 36 bảng
biểu, 07 hình vẽ đồ thị và được tổ chức thành 3 chương sau đây:
Chương 1: Lý thuyết về sự gắn bó của người lao động trong tổ chức .
Chương 2: Phân tích thực trạng gắn bó của người lao động tại Công ty Dầu
thực vật Cái Lân
Chương 3: Giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao
động tại Công ty Dầu thực vật Cái Lân.

6
CHƯƠNG 1: L
Ý THUYẾT VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG T
Ổ CHỨC
1.1. Ngư
ời lao động v
à sự gắn bó của người lao động
1.1.1. Ngư
ời lao động
Người lao động là những người trong độ tuổi lao động theo pháp luật quy
định. Họ là tất cả các cán bộ, công nhân viên trong một tổ chức có cam kết lao động
với chủ sử dụng lao động (thường là nhận yêu cầu công việc, nhận lương và chịu sự
quản lý của chủ lao động trong thời gian làm việc cam kết). Kết quả lao động của
những người lao động là sản phẩm dành cho người khác sử dụng được và được trao
đổi trên thị trường hàng hóa, sản phẩm tay chân thì giá trị trao đổi thấp, sản phẩm
hàng hóa thì giá trị trao đổi cao.
Theo ngh
ĩa r
ộng hơn th
ì ngư
ời lao động là những người làm công ăn lương.
Công việc của người lao động là do thỏa thuận, xác lập giữa người lao động và chủ
thuê lao động hay còn gọi là Hợp đồng lao động (HĐLĐ). HĐLĐ là sự thoả thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện
lao động, quyền và ngh
ĩa v
ụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. HĐLĐ bao gồm
các loại như: HĐLĐ không xác định thời hạn; HĐLĐ xác định thời hạn từ một năm
đến ba năm; HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn

dưới một năm). Thông qua kết quả lao động như sản phẩm vật chất, sản phẩm tinh
thần mà người lao động được hưởng lương từ người chủ thuê lao động.
Từ góc độ kinh tế học, người lao động là những người trực tiếp cung cấp sức
lao động – một yếu tố sản xuất mang tính người và c
ũng là m
ột dạng dịch vụ/hàng
hóa cơ bản của nền kinh tế. Những người đang lao động là những người có cam kết
lao động, sản phẩm lao động đối với tổ chức, người khác.
Theo B
ộ luật Lao động n
ước ta, người lao động là người đến tuổi lao động,
có kh
ả năng lao động, đang có giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
v
ới chủ sử
d
ụng lao động. Người lao động phải đủ điều kiện và có các quyền lợi nghĩa vụ sau:
7
- Là ngư
ời ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp
đ
ồng lao động.
- Được trả lương trên cơ sở thoả thuận với người sử dụng lao động nhưng
không thấp h
ơn m
ức lương tối thiểu do Nhà nước quy định và theo năng suất, chất
lư
ợng, hiệu quả công việc; được bảo hộ lao động, làm việc trong những điều kiện
b
ảo đảm về an to

àn lao động, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hàng năm có
lương và đư
ợc bảo hiểm
xã h
ội theo quy định của pháp luật; có quyền đình công
theo quy đ
ịnh của pháp luật.
- Có quy
ền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn theo Luật công đoàn
đ
ể bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình; được hưởng phúc lợi tập thể, tham
gia qu
ản lý doanh ngh
i
ệp theo nội quy của doanh nghiệp và quy định của pháp luật
- Có ngh
ĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể,
ch
ấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động và tuân theo sự điều hành hợp pháp
c
ủa người sử dụng lao động.
1.1.2. S
ự gắn bó củ
a ngư
ời lao động
Sự gắn bó của người lao động trong tổ chức thể hiện mức độ trung thành của
người lao động, đồng thời c
ũng cho th
ấy hiệu quả trong việc quản lý nhân sự của tổ
chức. Theo đó, sự gắn bó là mức độ cao nhất trong giai đoạn phát triển sự trung

thành của người lao động đối với tổ chức của mình.
Đ
ể người lao động gắn bó với
tổ chức mình, các nhà quản trị phải biết các hình thức động viên phù hợp. Động
viên người lao động sẽ làm cho họ hài lòng, từ đó cam kết làm việc lâu dài và gắn
bó với tổ chức của mình (xem Hình 1.1).
Nguồn: Phát triển cho nghiên cứu
Hình 1.1: Mô hình tác động sự gắn bó của người lao động
8
Động viên là tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình, phấn khởi và trách nhiệm hơn của
nhân viên trong quá trình thực hiện để hoàn thành có hiệu quả. Muốn động viên
nhân viên, cần biết động cơ và nhu cầu họ, cũng như những yếu tố cấu thành nên sự
động viên để có biện pháp và hình thức động viên của họ. Nhân viên được động
viên phù hợp sẽ làm họ hài lòng hoặc thỏa mãn hay không bị bất mãn.
Mức độ hài lòng của người lao động cho thấy họ có thỏa mãn với các đáp
ứng của tổ chức hay không (lương, thưởng, công việc phù hợp, cơ hội thăng
tiến…). Tuy nhiên, sự hài lòng của con người là không có giới hạn. Chằng hạn như,
khi người lao động được tổ chức tăng 10% lương – họ rất hài lòng. Thế nhưng, sau
một thời gian, do kinh doanh khó khăn, doanh nghiệp không có đủ điều kiện để tăng
lương cho người lao động như trước nữa mà chỉ tăng 5% th
ì khi đó s
ẽ xuất hiện sự
không hài lòng của những nhân viên này dù rằng lương của họ vẫn được tăng.
Sự cam kết là một cấp bậc cao hơn so với sự hài lòng trong việc đo lường
mức độ trung thành của người lao động. Sự cam kết thể hiện qua việc người lao
động hứa sẽ nỗ lực hết mình vì công việc và tổ chức. Tuy nhiên, sự cam kết này của
người lao động lại chịu tác động bởi khá nhiều yếu tố như tổ chức, doanh nghiệp
khác trả lương cao hơn, chế độ khen thưởng và phúc lợi khá hơn, điều kiện làm việc
ở nơi khác tốt hơn… hoặc vì lý do hoàn cảnh mà người lao động không thực hiện
được cam kết của mình…).

Do đó, sự gắn bó là cấp độ cao nhất trong việc thể hiện lòng trung thành của
người lao động đối với tổ chức. Sự gắn bó của người lao động thể hiện qua 3 S:
- Say: người lao động luôn nói tốt về tổ chức của mình
- Stay: người lao động ở lại với tổ chức dù cho có bất cứ khó khăn nào.
- Support: người lao động nỗ lực hết mình trong công việc c
ũng như trong
nhiều vấn đề khác của tổ chức.
-
1.1.3. S
ự cần thiết nâng cao sự gắn bó của ng
ười lao động trong tổ chức
Sức mạnh của một tổ chức phụ thuộc vào kiến thức, kỹ năng, l
òng nhi
ệt tình
và sự gắn bó của từng cá nhân. Nếu xem tổ chức như là một cơ thể thì mỗi thành