Mô hình quản trị nhân lực

Môn: Tổng quan quản trị nhân lực
MÔ HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM
1.

Mô hình quản trị nhân lực khu vực công (khu vực hành chính sự nghiệp)
Với khu vực công mô hình quản trị nhân lực có một số nét đặc thù riêng:
a. Về tuyển dụng nhân lực:
- Nhà nước thực hiện chế độ tuyển dụng suốt đời thông qua kỳ thi
công chức, viên chức.
- Các ứng viên phải đáp ứng yêu cầu về trình độ và lĩnh vực chuyên
môn.
- Nội dung của các môn thi theo hướng hội nhập quốc tế. Trong các
môn thi, Anh văn là môn bắt buộc ngày càng cao.
b. Về đánh giá nhân viên:
- Nhà nước thực hiên đánh giá cán bộ công chức, viên chức vào cuối
năm theo các tiêu chí đánh giá do các cơ quan, đơn vị cụ thể hóa dựa
trên các quy định chung của nhà nước.
- Quy trình đánh giá được được quy định dân chủ, công khai. Tuy
nhiên các kết quả thi đua chỉ có tác động ảnh hưởng trực tiếp tới tiền
lương. Đối với khu vực hành chính, vấn đề này càng chưa được xem
xét dẫn đến hạn chế nhất định trong việc nâng cao hiệu quả động lực
lao động.
c. Về đào tạo và phát triển:
- Công chức, viên chức mới được tham gia các khóa đào tạo cần thiết
phụ thuộc vào nội dung và chính sách công việc. Với công chức, khóa
đào tạo bắt buộc phải tham gia là đào tạo tiền công vụ. Với viên
chức, các khóa đào tạo tùy thuộc vào nội dung và tính chất công việc
cụ thể của cơ quan mà họ đang công tác.
- Trong quá trình làm việc, cơ quan chủ quản khi xem xét có thể mở
các lớp đào tạo đáp ứng nhu cầu cụ thể công việc tùy thuộc yêu cầu
công tác ở từng giai đoạn.

d. Về thù lao và thăng tiến:
- Công chức, viên chức được hưởng lương theo hệ thống do nhà nước
quy định.
+ Hệ thống bảng lương dành cho công chức, viên chức C.
+ Bảng lương danh cho công chức, viên chức loại B.




2.

+ Hệ thống bảng lương dành cho công chức, viên chức A.
+ Bảng lương chuyên gia.
- Ngoài ra, còn có một số bảng lương cho các chức vụ dân cử, bầu cử,
cán bộ Đảng, đoàn thể.
- Trong hệ thống thù lao cho người lao động khu vực công còn có các
chế độ phụ cấp lương, chế độ thưởng và một số khoản phúc lợi khác.
Như vậy, trong mô hình quản trị nhân lực khu vực công ở Việt Nam, nhìn
chung những lao động trẻ được hưởng lương thấp và mức lương sẽ càng
cao khi thâm niên công tác càng cao. Điều này phù hợp với chế độ tuyển
dụng suốt đời mà nhà nước đang áp dụng hiện nay.
Mô hình quản trị nhân lực trong khu vực nhà nước:
Với mô hình này các doanh nghiệp tự hạch toán kinh doanh, người lao động
không hưởng lương từ ngân sách Nhà nước. Nhà nước quy định cách thức
quản lý nhân lực song dành quyền chủ động đáng kể cho doanh nghiệp.
a. Về tuyển dụng nhân lực:
- Chỉ có chức danh Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng là viên
chức nhà nước. Còn lại là lao động hợp đồng: lao động chính thức và
lao động thời vụ.
- Chú trọng tuyển dụng lao động nội bộ vào các chức danh công việc

trống.
- Tuyển dụng lao động ngoài thì ưu tiên thân nhân của lao động đang
làm việc.
- Tổ chức tuyển dụng từ tháng 6 đến tháng 8 hàng năm.
b. Về đánh giá nhân viên:
- Tiến hành đánh giá định kì hàng tháng, hàng quý, hàng năm -> kết
quả đánh giá có tịnh tạo động lực lao động.
- Nhược điểm: các tiêu chí đánh giá thường có tính định tính cao, khó
phân định chính xác mức độ đạt được các tiêu chí.
- Cơ chế bầu theo biểu quyết chịu ảnh hưởng bởi tâm lý tình cảm, ý chí
chủ quan hoặc định kiến -> kết quả không chính xác.
c. Về đào tạo và phát triển:
- Được đào tạo khá đa dạng.
- Đào tạo theo hình thức kèm cặp tại nơi làm việc với nhân viên mới.
- Với công nhân đến thời hạn thi nâng bậc họ được tham gia các khóa
đào tạo để thi nâng bậc.


Với cán bộ quản lý thừa hành phục vụ việc đào tạo thường do các cơ
quan chủ quản quy định và tổ chức thực hiện hoặc do người lao động
tự bỏ kinh phí đi đào tạo.
d. Về thù lao và thăng tiến:
- Thù lao của cán bộ quản lý thừa hành phục vụ phụ thuộc vào vị trí và
mức độ phức tạp của công việc mà họ đang đảm nhận. Với công
nhân, mức lương phụ thuộc vào cấp bậc công việc họ đang làm.
- Thăng tiến tiền lương phụ thuộc vào khả năng làm việc và khả năng
đáp ứng yêu cầu công việc của người lao động.
Nhìn chung, việc tổ chức đào tạo ở các doanh nghiệp Nhà nước thường
hướng tới mục tiêu phát triển của doanh nghiệp nhiều hơn, do đó hiệu quả
đào tạo thường cao.

Mô hình quản trị nhân lực trong khu vực không thuộc sở hữu của Nhà
nước.
Phần lớn là doanh nghiệp vừa và nhỏ.
a. Về tuyển dụng nhân lực:
- Các chức danh cần tuyển thường là các chức danh tổng hợp ( kiên
nhiệm nhiều chức năng).
- Người lao động cần tuyển đòi hỏi phải đa kỹ năng.
b. Về đánh giá nhân viên:
- Khi người lao động không đáp ứng yêu cầu công việc hoặc khi công ty
không có nhu cầu sử dụng họ, họ bị sa thải.
- Người lao động có khả năng tièm kiếm công việc khác có mức độ hấp
dẫn cao hơn, họ sẽ thôi việc.
- Ít chính sách thu hút và giữ chân nhân viên hiệu quả.
c. Về đào tạo và phát triển:
- Đào tạo kèm cặp tại nơi làm việc hoặc thông qua việc tạo cơ hội, thử
thách nâng cao kiến thức và kỹ năng do người lao động chủ động
thực hiện.
- Một số công ty có tiềm lực thực hiện cho nhân viên đi đào tạo ở các
trường, trung tâm đào tạo tổ chức.
d. Về thù lao và thăng tiến:
- Hệ thống lương chưa rõ ràng, mức lương được xác định trên giá công
trên thị trường lao động.
- Gắn chặt với việc thay đổi giá công trên thị trường hoặc người lao
động có kiến thức và kỹ năng cao.
-



3.

Thăng tiến không phụ thuộc vào thâm niên làm việc mà phụ thuộc
vào kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm.
Nhìn chung, mô hình quản lý nhân lực không phụ thuộc nhà nước có mức
lương đánh giá đúng với năng lực người lao động. Điều đó cũng dẫn đến
việc người lao động có việc làm ổn định không cao.
-

