đề cương quản lí nhân lực

 
Nguyễn
 Việt
 Trung
 –
 Kiểm
 toán
 55B
 


 


 

CHƯƠNG
 1:
 TỔNG
 QUAN
 QTNL
 

 
QTNL:
 là
 tất
 cả
 các
 hđ

 của
 1
 tổ
 chức
 để
 thu
 hút,
 xây
 dựng,
 phát
 triển,
 sử
 dụng,
 đánh
 giá,
 
bảo
 toàn
 và
 giữ
 gìn
 1
 lực
 lượng
 LĐ
 phù
 hợp
 vs
 yêu
 cầu

 công
 việc
 tổ
 chức
 (tc)
 cả
 về
 số
 lượng,
 chất
 
lượng.
 
Đối
 tượng:
 
 
• Người
 LĐ
 
• Các
 công
 việc
 (cv)
 liên
 quan
 đến
 người
 LĐ
 

•
 
Vai
 trò:
 
• Củng
 cố,
 duy
 trì
 số
 lượng,
 chất
 lượng
 -­‐>
 đạt
 mục
 tiêu
 đề
 ra
 
• Tìm
 kiếm,
 phát
 triển
 hình
 thức,
 phương
 pháp
 tốt
 nhất

 để
 người
 LĐ
 đóng
 góp
 
nhiều
 sức
 lực
 cho
 việc
 đạt
 được
 mục
 tiêu
 của
 tổ
 chức.
 

 
Tầm
 quan
 trọng
 trong
 tc:
 
• Xuất
 phát
 từ

 vai
 trò
 quan
 trọng
 của
 con
 người
 
• NLĐ
 là
 nguồn
 cấu
 thành
 nên
 tc,
 vận
 hành
 tc
 
• Là
 1
 trong
 những
 nguồn
 lực
 không
 thể
 thiếu
 
• Là

 1
 phần
 quan
 trọng
 trong
 chiến
 lược
 quản
 trị
 kinh
 doanh
 

 
Tầm
 quan
 trọng
 của
 QTNNL:
 
• Do
 cạnh
 tranh
 gay
 gắt
 -­‐>
 chọn
 đúng
 người
 đúng

 việc
 vô
 cùng
 quan
 trọng
 
• Tiến
 bộ
 KHKT
 -­‐>
 nhà
 quản
 trị
 cần
 thích
 ứng
 -­‐>
 tuyển
 chọn,
 sắp
 xếp,
 đào
 tạo,
 
điều
 động
 nhân
 sự
 -­‐>
 vđề

 hàng
 đầu
 
• Nhà
 quản
 trị
 học
 đc
 cách
 giao
 tiếp
 vs
 người
 khác
 -­‐>
 biết
 cách
 đặt
 câu
 hỏi
 và
 
lắng
 nghe
 đánh
 giá
 nhân
 viên
 chính
 xác

 -­‐>
 nâng
 cao
 năng
 suất
 LĐ
 

 
Các
 hoạt
 động
 chủ
 yếu:
 
1. Nhóm
 chức
 năng
 thu
 hút
 nguồn
 nhân
 lực
 (NNL):
 
• Kế
 hoạch
 hoá
 NNL
 

• Thiết
 kế,
 phân
 tích
 CV
 
• Biên
 chế
 NL
 
 
2. Nhóm
 chức
 năng
 đào
 tạo
 và
 phát
 triển
 NNL:
 
• Các
 hđ
 nâng
 cao
 tay
 nghề
 
• Phương
 pháp

 đào
 tạo
 trong,
 ngoài
 CV
 
• Trình
 tự
 xây
 dựng
 về
 quy
 trình
 đào
 tạo
 
3. Nhóm
 chức
 năng
 duy
 trì
 NNL:
 
• Đánh
 giá
 thực
 hiện
 CV
 
• Hệ

 thống
 thù
 lao
 
• Quan
 hệ
 LĐ
 và
 bảo
 vệ
 LĐ
 

 
Triết
 lý
 QTNL:
 là
 những
 tư
 tưởng,
 quan
 điểm
 của
 LĐ
 cấp
 cao
 về
 cách
 thức

 quản
 lý
 con
 
người
 trong
 tc
 
• Là
 cốt
 lõi
 văn
 hoá
 của
 DN
 
• Là
 cơ
 sở
 xây
 dựng
 chiến
 lược
 phát
 triển
 DN
 
• Cơ
 sở
 đào

 tạo,
 nâng
 cao
 NNL
 DN
 

 
Phân
 chia
 trách
 nhiệm:
 


 


 

Quản
 trị
 nhân
 lực
 2TC
 



 

Nguyễn
 Việt
 Trung
 –
 Kiểm
 toán
 55B
 
•
•


 


 

Trước
 hết
 thuộc
 về
 các
 nhà
 quản
 lý
 và
 lãnh
 đạo
 cấp
 cao

 
Bộ
 phận
 chức
 năng
 về
 NNL:
 trợ
 giúp
 lãnh
 đạo
 
-­‐ Vai
 trò:
 Tư
 vấn,
 phục
 vụ,
 kiểm
 tra
 
-­‐ Quyền
 hạn:
 quyền
 hạn
 tham
 mưu
 &
 quyền
 hạn

 chức
 năng
 


 
Yêu
 cầu
 đối
 với
 cán
 bộ
 chuyên
 môn
 NNL:
 chém
 gió
 J
 

 
CHƯƠNG
 2:
 PHÂN
 TÍCH
 CV
 

 
Các

 khái
 niệm:
 
• Nhiệm
 vụ:
 từng
 hđ
 LĐ
 riêng
 biệt
 vs
 tính
 mục
 đích
 cụ
 thể
 mà
 người
 LĐ
 phải
 
thực
 hiện.
 
• Vị
 trí:
 biểu
 hiện
 tất
 cả

 những
 nhiệm
 vụ
 đc
 thực
 hiện
 bởi
 cùng
 1
 LĐ
 
• Công
 việc:
 tất
 cả
 những
 nhiệm
 vụ
 đc
 thực
 hiện
 bơit
 1
 NLĐ
 hoặc
 1
 nhóm
 LĐ
 
• Nghề:

 tập
 hợp
 những
 công
 việc
 tương
 tự
 về
 ND
 có
 lien
 quan
 ở
 mức
 độ
 nhất
 
định
 vs
 những
 đặc
 tính
 vốn
 có,
 đồi
 hỏi
 NLĐ
 phải
 có
 những

 khả
 năng
 nhất
 
định…
 

 
Phân
 tích
 công
 việc:
 
-­‐ KN:
 quá
 trình
 thu
 thập
 tài
 liệu
 và
 đánh
 giá
 1
 cách
 có
 hệ
 thống
 các
 thong

 tin
 
quan
 trọng
 có
 liên
 quan
 -­‐>
 cv
 cụ
 thể
 -­‐>
 làm
 rõ
 bản
 chất.
 
-­‐ Vai
 trò:
 
• Nhà
 quản
 lý
 xác
 định
 đc
 kỳ
 vọng
 vs
 NLĐ

 
 
• NLĐ
 cũng
 hiểu
 đc
 các
 nhiệm
 vụ,
 nghĩa
 vụ
 
è quản
 lý
 NNL
 hiệu
 quả
 

 
Bản
 mô
 tả
 CV:
 
 
-­‐ KN:
 giải
 thích
 về

 nhiệm
 vụ,
 trách
 nhiệm,
 đk
 làm
 việc
 và
 những
 vấn
 đề
 có
 lien
 
quan
 -­‐>
 công
 việc
 
-­‐
 
Nội
 dung
 

Nhiệm
 vụ
 -­‐
 
trách

 nhiệm
 

Xác
 định
 CV
 

Tên
 CV,
 
mã
 số,
 địa
 
chỉ
 

-­‐

 

Cấp
 trên,
 
dưới
 

Mức
 

lương
 

Trách
 
nhiệm
 
ntn
 

Phải
 làm
 
gì
 
 

Tại
 sao
 
phải
 thực
 
hiện
 

ĐK
 làm
 việc
 

Vật
 chất
 

Thời
 gian
 

An
 toàn
 
LĐ
 

Phương
 
tiện
 

Yêu
 cầu:
 ngắn
 gọn,
 súc
 tích,
 động
 từ
 chỉ
 hđ

 có
 tính
 quan
 sát
 

 

Quản
 trị
 nhân
 lực
 2TC
 


 



 
Nguyễn
 Việt
 Trung
 –
 Kiểm
 toán
 55B
 

 


 


 
Bản
 yêu
 cầu
 CV
 vs
 người
 thực
 hiện:
 
-­‐ KN:
 liệt
 kê
 các
 đòi
 hỏi
 của
 CV
 đối
 với
 người
 thực
 hiện

 về
 các
 kiến
 thức,
 kỹ
 năng,
 
kinh
 nghiệm
 cần
 phải
 có,
 trình
 độ
 GD&ĐT,
 các
 đặc
 trưng
 về
 tinh
 thần
 và
 thể
 lực
 

 
Bản
 tiêu
 chuẩn

 thực
 hiện
 CV:
 
-­‐ KN:
 1
 hệ
 thống
 các
 chỉ
 tiêu,
 tiêu
 chí
 phản
 ánh
 yêu
 cầu
 về
 số
 lượng,
 chất
 luwongj
 
của
 sự
 hoàn
 thành
 các
 nhiệm
 vụ

 được
 mô
 tả
 trong
 bản
 mô
 tả
 CV
 
-­‐ Vai
 trò:
lập
 kế
 hoạch
 NNL
 
tuyển
 mộ,
 tuyển
 chọn
 
định
 hướng
 
đánh
 giá
 thực
 hiện
 CV
 

trả
 thù
 lao
 
đào
 tạo
 
kỷ
 luật
 
an
 toàn
 LĐ
 
thiết
 kế
 lại
 CV
 
bảo
 vệ
 về
 luật
 pháp
 


 
Các
 phương

 pháp
 thu
 thập
 thông
 tin:
 

 
Phương
 
Nội
 dung
 
pháp
 
Quan
  Quan
 sát
 1
 hoặc
 1
 nhóm
 LĐ
 
sát
 
thực
 hiện
 CV
 và

 ghi
 lại:
 
• Hđ
 nào
 được
 thực
 
hiện
 
• Tại
 sao
 phải
 thực
 hiện
 
• Được
 thực
 hiện
 ntn
 
Ghi
 
Ghi
 lại
 hành
 vi
 của
 NLĐ
 có

 
chép
  hiệu
 quả
 và
 không
 hiệu
 quả
 -­‐
các
 sự
  >
 khái
 quát
 lại
 và
 phân
 loại
 
kiện
 
đặc
 trưng
 chung,
 đòi
 hỏi
 của
 
quan
  CV

 
trọng
 


 

Ưu
 

Nhược
 

Thông
 tin
 phong
 
• Chủ
 quan
 
phú
 và
 thực
 tế,
 dễ
  • 1
 số
 nghề
 không
 

quan
 sát
 vs
 ngành
  quan
 sát
 đc
 
nghề
 thể
 hiện
 ra
 
bên
 ngoài
 

Nhật
 ký
  NLĐ
 tự
 ghi
 chép
 lại
 các
 hoạt
 
công
  động
 của

 mình
 để
 thực
 hiện
 
việc
 (tự
  CV
 

Ghi
 chép
 cụ
 thể,
 
• Tốn
 nhiều
 thời
 gian
 
tính
 linh
 động
 sự
  quan
 sát,
 khái
 quát
 và
 

thực
 hiện
 CV
 
phân
 loại
 
• Hạn
 chế
 trong
 xâu
 
dựng
 các
 hành
 vi
 trung
 
bình
 

 
Thu
 được
 thong
 
• Phải
 đào
 tạo,
 huấn

 
tin
 theo
 sự
 kiện
 
luyện
 cách
 ghi
 chép
 
thực
 tế
 
• NLĐ
 chưa
 chắc
 hiểu
 


 


 

Quản
 trị
 nhân
 lực

 2TC
 



 
Nguyễn
 Việt
 Trung
 –
 Kiểm
 toán
 55B
 


 


 

ghi
 
chép)
 

hết
 CV
 họ
 làm

 
• Không
 đảm
 bảo
 liên
 
tục,
 nhất
 quán
 

 
Phỏng
  Phỏng
 vấn
 trực
 tiếp
 NLĐ
 thực
  Các
 thông
 tin
 đa
 
• Tốn
 thời
 gian
 
vấn
 

hiện
 CV
 gì,
 tại
 sao
 
dạng,
 có
 thể
 tìm
 
• Người
 thực
 hiện
 
hiểu
 sâu
 về
 CV
 
phải
 có
 kỹ
 năng
 

 
Sử
 
NLĐ

 nhận
 được
 1
 danh
 mục
 
• Các
 thong
 tin
 đc
  • Việc
 thiết
 kế
 mẫu
 
dụng
  các
 câu
 hỏi
 được
 thiết
 kế
 sẵn
  lượng
 hoá
 sẵn,
 dễ
  hỏi
 tốn
 nhiều

 thời
 gian,
 
câu
 hỏi
  về
 nhiệm
 vụ,
 hành
 vi,
 kỹ
 
dàng
 cập
 nhật
 khi
  chi
 phí
 
thiết
 kế
  năng,
 điều
 kiện
 lien
 quan
 -­‐>
 
CV
 thay

 đổi
 
• Dễ
 có
 tình
 trạng
 
sẵn
 
CV
 
• Phân
 tích
 khối
  hiểu
 lầm
 câu
 hỏi
 
lượng
 lớn
 thông
 

 
tin
 
• Ít
 thời
 gian,

 tốn
 
ít
 chi
 phí
 
Hội
 
Các
 chuyên
 gia
 (công
 nhân
 
Phục
 vụ
 nhiều
 
• Đắt
 đỏ
 
thảo
 
lành
 nghề,
 người
 am
 hiểu
 CV,
  mục

 đích
 khác
 
• Tốn
 thời
 gian
 
chuyên
  cán
 bộ,…)
 họp
 bàn
 để
 thảo
 
nhau
 của
 phân
 
gia
 
luận
 CV
 cần
 tìm
 hiểu
 
tích
 CV
 

 
Các
 bước
 phân
 tích
 CV:
 
B1:
 Xác
 định
 CV
 cần
 phân
 tích:
 vào
 4
 dịp
 
• Bắt
 đầu
 hoạt
 động
 
• Xuất
 hiện
 CV
 mới
 
• CV

 có
 thay
 đổi
 
• Rà
 soát
 lại
 (3
 năm
 1
 lần)
 
B2:
 Lựa
 chọn
 phương
 pháp
 thu
 thập
 thông
 tin
 
B3:
 Tiến
 hành
 thu
 thập
 
B4:
 Sử

 dụng
 thông
 tin
 

 
CHƯƠNG
 3:
 TUYỂN
 MỘ
 VÀ
 TUYỆN
 CHỌN
 

 
TUYỂN
 MỘ
 

 
KN:
 là
 quá
 trình
 thu
 hút
 người
 xin
 việc

 có
 trình
 độ
 từ
 lực
 lượng
 LĐXH
 và
 lực
 lượng
 LĐ
 
bên
 trong
 tổ
 chứ
 và
 động
 viên
 họ
 tham
 gia
 dự
 tuyển.
 

 
Trong
 tc:
 

 
• Thu
 hút
 thông
 qua
 thong
 báo
 tuyển
 mộ
 
• Giới
 thiệu
 của
 cán
 bộ,
 công
 nhân
 viên
 
• Thông
 tin
 trong
 danh
 mục
 kỹ
 năng
 
Ngoài
 tc:
 

 
• Giới
 thiệu
 của
 cán
 bộ
 
• Quảng
 cáo
 trên
 truyền
 thong
 
• Trung
 tâm
 môi
 giới,
 giới
 thiệu
 việc
 làm
 
• Hội
 chợ
 việc
 làm
 

 

 

Quản
 trị
 nhân
 lực
 2TC
 



 
Nguyễn
 Việt
 Trung
 –
 Kiểm
 toán
 55B
 
•


 


 

Tuyển

 mộ
 trực
 tiếp
 tại
 các
 trường
 CĐ,
 ĐH
 


 
Quy
 trình
 tuyển
 mộ:
 
B1:
 Xây
 dựng
 chiến
 lược
 tuyển
 mộ
 
a. Lập
 kế
 hoạch
 tuyển
 mộ:

 
Xác
 định
 tỷ
 lệ
 sàng
 lọc
 ở
 các
 bước
 và
 tỷ
 lệ
 sàng
 lọc
 chung.
 
b. Xác
 định
 nguồn
 và
 phương
 pháp
 tuyển
 mộ
 
Nguồn
 

Ưu

 

Nhược
 

• Tiết
 kiệm
 thời
 gian
 làm
 
quen
 với
 CV,
 không
 gián
 
đoạn
 
• Hạn
 chế
 quyết
 định
 sai
 
trong
 tuyển
 chọn
 

• Tạo
 sự
 cạnh
 tranh
 không
 
lành
 mạnh
 
• Với
 tc
 vừa
 và
 nhỏ,
 không
 
Nội
 bộ
 
thay
 đổi
 đc
 chất
 lượng
 nhân
 sự
 
• Cần
 có
 chương

 trình
 phát
 
triển
 lâu
 dài,
 quy
 hoạch
 rõ
 rang
 
• Trang
 bị
 kiến
 thức
 tiên
 
• Mất
 thời
 gian
 làm
 quen
 CV
 
tiến,
 có
 hệ
 thống
 
• Tuyển

 từ
 nguồn
 bên
 ngoài
 
Bên
 ngoài
 
• Cách
 nhìn
 mới
 với
 tổ
 chức
  thường
 xuyên
 -­‐>
 thất
 vọng
 cho
 
• Có
 khả
 năng
 thay
 đổi
 cách
  người
 trong
 tc

 
làm
 cũ
 
• Bí
 mật
 đối
 thủ
 cạnh
 tranh
 
c. Xác
 định
 vị
 trí
 và
 thời
 gian
 tuyển
 mộ
 
B2:
 Tìm
 kiếm
 người
 xin
 việc
 
B3:
 Đánh

 giá
 quá
 trình
 tuyển
 mộ
 
B4:
 Các
 phương
 pháp
 thay
 thế
 
• Hợp
 đồng
 thầu
 lại
 
• Làm
 them
 giờ
 
• Nhờ
 giúp
 tạm
 thời
 
• Thuê
 LĐ
 từ

 công
 ty
 cho
 thuê
 


 
TUYỂN
 CHỌN
 

 
KN:
 quá
 trình
 tuyển
 chọn
 là
 quá
 trình
 đánh
 giá
 sang
 lọc
 các
 ứng
 viên
 theo
 khía

 cạnh
 
khác
 nhau
 dựa
 vào
 yêu
 cầu
 CV,
 để
 tìm
 người
 phù
 hợp
 với
 các
 yêu
 cầu
 đặt
 ra
 trong
 số
 
những
 người
 đã
 thu
 hút
 đc
 trong

 quá
 trình
 tuyển
 mộ.
 

 
Quy
 trình
 tuyển
 chọn:
 
1. Tiếp
 đón
 ban
 đầu
 và
 phỏng
 vấn
 sơ
 bộ
 
• Qua
 các
 câu
 hỏi
 chung,
 thông
 tin
 cá

 nhân
 của
 người
 dự
 tuyển
 để
 đánh
 
giá
 sơ
 bộ
 
• Tạo
 không
 khí
 thân
 thiện
 
2. Sàng
 lọc
 qua
 đơn
 xin
 việc
 
Nghiên
 cứu
 đơn
 xin
 việc

 của
 các
 ứng
 viên
 vè
 thong
 tin
 cá
 nhân,
 thong
 tin
 về
 
quá
 trình
 đào
 tạo,
 lịch
 sử
 làm
 việc
 NLĐ,
 thói
 quen,
 …
 
3. Các
 trắc
 nhiệm
 nhân

 sự
 tuyển
 chọn
 
 
• Trắc
 nghiệm
 thành
 tích
 
• Trắc
 nghiệm
 năng
 khiếu
 &
 khả
 năng
 
• Trắc
 nghiệm
 về
 tính
 cách
 và
 sở
 thích
 
• Trắc
 nghiệm
 về

 tính
 trung
 thực
 
• Trắc
 nghiệm
 y
 học
 

 


 

Quản
 trị
 nhân
 lực
 2TC
 



 
Nguyễn
 Việt
 Trung
 –
 Kiểm

 toán
 55B
 


 


 


 


 

4. Phỏng
 vấn
 tuyển
 chọn
 
-­‐Là
 cuộc
 đàm
 thoại
 giữa
 người
 tuyển
 chọn
 và

 xin
 việc,
 là
 1
 trong
 những
 
phương
 pháp
 thu
 thập
 thong
 tin
 cho
 việc
 ra
 quyết
 định
 tuyển
 chọn.
 
-­‐Mục
 tiêu:
 
• Thu
 thập
 thông
 tin
 
• Đề

 cao
 công
 ty
 
• Cung
 cấp
 thông
 tin
 về
 tc
 
-­‐Phân
 loại:
 
• Số
 người
 tham
 gia:
 pv
 cá
 nhân,
 nhóm
 
• Hình
 thức:
 pv
 đc
 thiết
 kế
 trc,

 không
 đc
 thiết
 kế
 trc,
 pv
 hỗn
 hợp
 
• Theo
 tính
 chất:
 pv
 theo
 hành
 vi,
 tạo
 sự
 căng
 thẳng…
 
5. Khám
 sức
 khoẻ
 và
 đánh
 giá
 thể
 lực
 

Đảm
 bảo
 NLĐ
 có
 đủ
 sức
 khoẻ
 và
 tránh
 các
 đòi
 hỏi
 quá
 đáng
 từ
 phía
 NLĐ
 
6. Phỏng
 vấn
 bởi
 người
 lãnh
 đạo
 trực
 tiếp
 
Đánh
 giá
 1

 cách
 cụ
 thể
 hơn
 ứng
 viên,
 khắc
 phục
 sự
 không
 đồng
 nhất
 
7. Thẩm
 tra
 các
 thông
 tin
 thu
 đc
 trong
 quá
 trình
 tuyển
 chọn
 
Trao
 đổi
 vs
 tc

 cũ,
 nơi
 đào
 tạo…
 -­‐>
 xác
 định
 tính
 đúng
 đắn
 của
 thông
 tin
 
8. Tham
 quan
 CV
 
9. Ra
 quyết
 định
 tuyển
 chọn
 
CHƯƠNG
 4:
 TẠO
 ĐỘNG
 LỰC
 

 
KN
 động
 lực
 LĐ:
 là
 sự
 khao
 khát
 và
 tự
 nguyện
 của
 NLĐ
 để
 tăng
 cường
 nỗ
 lực
 nhằm
 
hướng
 tới
 việc
 đạt
 mục
 tiêu
 của

 tổ
 chức.
 

 
Các
 học
 thuyết
 tạo
 động
 lực:
 

 
1. Hệ
 thống
 nhu
 cầu
 của
 Maslow
 

Nhu
 cầu
 tự
 
hoàn
 thiện
 
Nhu

 cầu
 đc
 tôn
 
trọng
 
Nhu
 cầu
 xã
 hội
 
Nhu
 cầu
 an
 toàn
 
Nhu
 cầu
 sinh
 lý
 

 

 
Sự
 thoả
 mãn
 nhu
 cầu

 đi
 theo
 thứ
 bậc.
 Khi
 1
 nhu
 cầu
 đc
 thoả
 mãn,
 nhu
 cầu
 tiếp
 
sau
 trở
 nên
 quan
 trọng.
 

 
2. Học
 thuyết
 tăng
 cường
 tích
 cực
 B.F.Skinner

 
• Hành
 vi
 thưởng
 -­‐>
 lặp
 lại
 
• Hành
 vi
 phạt
 -­‐>
 không
 lặp
 lại
 

 


 

Quản
 trị
 nhân
 lực
 2TC
 

 
Nguyễn
 Việt
 Trung
 –
 Kiểm
 toán
 55B
 


 


 

Thời
 gian
 giữa
 2
 lần
 thưởng
 (phạt)
 càng
 ngắn
 sẽ
 càng
 có
 tác

 dụng
 hay
 
đổi
 hành
 vi.
 
• Nhân
 mạnh
 thưởng
 tốt
 hơn
 nhấn
 mạnh
 phạt
 

 
3. Học
 thuyết
 kỳ
 vọng
 
Động
 lực
 là
 chức
 năng
 của
 sự

 kỳ
 vọng
 cá
 nhân:
 1
 sự
 nỗ
 lực
 -­‐>
 thành
 tích
 nhất
 
định
 -­‐>
 kết
 quả
 mong
 muốn.
 

 
4. Học
 thuyết
 công
 bằng
 Stacy
 Adam
 
Nhận

 thức
 NLĐ
 về
 mức
 độ
 đc
 đối
 xử
 công
 bằng
 và
 đúng
 đắn
 trong
 tc
 
So
 sánh
 đóng
 góp/quyền
 lợi
 với
 nhau
 
•


 

 

Quyền
 lợi
 cá
 nhân
 
Sự
 đóng
 góp
 cá
 nhân
 

Các
 quyền
 lợi
 người
 k.Si=ki
 x
 Si
 
Sự
 đóng
 góp
 của
 người
 khác
 

=

 


 
5. Nhóm
 học
 thuyết
 2
 yếu
 tố
 Herzberg
 

 
Nhóm
 1:
 Yếu
 tố
 then
 chốt
 tạo
 động
 lực
 
•
•
•
•
•

Nhóm
 2:
 Yếu
 tố
 về
 môi
 trường
 tc
 

Sự
 thành
 đạt
 
Sự
 thừa
 nhận
 thành
 tích
 
Bản
 chất
 bên
 trong
 CV
 
Trách
 nhiệm
 LĐ
 

Sự
 thăng
 tiến
 

• Các
 chính
 sách,
 chế
 độ
 quản
 trị
 công
 
ty
 
• Sự
 giám
 sát
 CV
 
• Tiền
 lương
 
• Quan
 hệ
 con
 người
 
• Đk

 làm
 việc
 
Trên
 thực
 tế,
 các
 yếu
 tố
 hoạt
 động
 đồng
 thời
 chứ
 không
 tách
 rời.
 

 
6. Học
 thuyết
 đạt
 mục
 tiêu:
 Edwin
 Locke
 
Các
 mục

 tiêu
 cụ
 thể
 và
 thách
 thức
 sẽ
 dẫn
 đến
 sự
 thực
 hiện
 CV
 tốt
 hơn.
 Làm
 việc
 
hướng
 đến
 mục
 tiêu
 là
 nguồn
 gốc
 chủ
 yếu
 của
 động
 lực

 LĐ.
 


 
Các
 phương
 pháp
 tạo
 động
 lực:
 

 
1. Xác
 định
 nhiệm
 vụ
 và
 tiêu
 chuẩn
 thực
 hiện
 CV
 cho
 nhân
 viên:
 
• XĐ
 mục

 tiêu
 hoạt
 động
 của
 tc
 và
 làm
 NLĐ
 hiểu
 
• Xây
 dựng
 nhiệm
 vụ
 cụ
 thể,
 tiêu
 chuẩn
 thực
 hiện
 CV
 
• Đánh
 giá
 thường
 xuyên
 và
 công
 bằng
 

2. Tạo
 đk
 NLĐ
 hoàn
 thành
 nhiệm
 vụ
 
• Loại
 trừ
 các
 trở
 ngại
 
• Cung
 cấp
 đk
 cần
 thiết
 
• Tuyển
 chọn
 và
 bố
 trí
 người
 phù
 hợp
 
3. Kích

 thích
 LĐ
 
• Tiền
 công,
 tiền
 lương:
 Công
 cụ
 cơ
 bản
 kích
 thích
 vật
 chất
 
• Sử
 dụng
 khuyến
 khích
 tài
 chính
 
• Sử
 dụng
 khuyến
 khích
 phi
 tài
 chính

 

 
CHƯƠNG
 5:
 ĐÁNH
 GIÁ
 THỰC
 HIỆN
 CV
 (ĐGTHCV)
 

 


 


 

Quản
 trị
 nhân
 lực
 2TC
 

 
Nguyễn
 Việt
 Trung
 –
 Kiểm
 toán
 55B
 


 


 

KN:
 ĐGTHCV
 là
 đánh
 giá
 1
 cách
 chính
 thức
 và
 có
 hệ
 thống
 tình

 hình
 thực
 hiện
 CV
 của
 
NLĐ
 trong
 mối
 quan
 hệ
 vs
 các
 tiêu
 chuẩn
 đã
 đc
 xây
 dựng
 và
 thảo
 luận
 đánh
 giá
 đó
 vs
 
NLĐ.
 

 
Mục
 tiêu:
 
• Làm
 cơ
 sở
 để
 đưa
 ra
 các
 quyết
 định
 nhân
 sự
 đúng
 đắn
 và
 giải
 thích
 về:
 lương
 
thưởng,
 thù
 lao,
 thăng
 chức,
 kỷ
 luật…

 
• Giúp
 NLĐ
 thực
 hiện
 CV
 tốt
 hơn
 

 
Tầm
 quan
 trọng:
 phục
 vụ
 nhiều
 mục
 tiêu
 quản
 lý
 tác
 động
 trực
 tiếp
 đến
 người
 quản
 
lý

 và
 NLĐ
 
• Vs
 tổ
 chức:
 ảnh
 hưởng
 -­‐>
 đặc
 điểm,
 tốc
 độ
 làm
 việc
 của
 NLĐ
 và
 bầu
 không
 khí
 
tâm
 lý
 XH
 trong
 tập
 thể,
 ảnh
 hưởng

 -­‐>
 động
 lực
 NLĐ
 
• Vs
 người
 quản
 lý:
 là
 cơ
 sở
 cho
 quyết
 định
 nhân
 sự,
 cơ
 sở
 cho
 việc
 đánh
 giá
 hoạt
 
động
 quản
 trị
 NNL
 

 

 
Hệ
 thống
 đánh
 giá
 thực
 hiện
 CV
 
• Sơ
 đồ
 trang
 136
 
• Yêu
 cầu
 THCV:
 
 
-­‐ Cho
 thấy
 những
 gì
 NLĐ
 cần
 làm
 trong
 CV

 và
 cần
 làm
 tốt
 mức
 nào
 
-­‐ Các
 tiêu
 chuẩn
 phải
 hợp
 lý,
 phù
 hợp
 
• Cách
 xây
 dựng
 tiêu
 chuẩn
 THCV:
 
-­‐ Chỉ
 đạo
 tập
 trung
 
-­‐ Thảo
 luận

 dân
 chủ
 
• Đo
 lường
 THCV:
 yếu
 tố
 trung
 tâm
 của
 đánh
 giá
 
-­‐ Đưa
 ra
 mức
 độ
 đánh
 giá
 có
 tính
 quản
 lý:
 tốt
 hay
 kém
 
-­‐ Các
 khía

 cạnh
 đánh
 giá:
 kết
 quả,
 hành
 vi
 NLĐ,
 phẩm
 chất
 -­‐>
 hướng
 về
 
khía
 cạnh
 nào
 chủ
 yếu?
 
• Thông
 tin
 phản
 hồi:
 thảo
 luận
 chính
 thức
 2
 chiều

 

 
Các
 yêu
 cầu
 vs
 hệ
 thống:
 
• Tính
 phù
 hợp
 
• Được
 chấp
 nhận
 
• Tính
 nhạy
 cảm
 
• Tính
 thực
 tiễn
 
• Tin
 cậy
 –
 nhất

 quán
 

 
Các
 lỗi
 cần
 tránh:
 
• Lỗi
 thiên
 vị
 
• Định
 kiến
 do
 tập
 quán
 
• Xu
 hướng
 trung
 bình
 
• Thành
 kiến
 
• Thái
 cực
 

• Ảnh
 hưởng
 sự
 kiện
 gần
 nhất
 

 
Các
 phương
 pháp
 đánh
 giá:
 

 


 


 

Quản
 trị
 nhân
 lực
 2TC
 

Khía
 cạnh
 
Nội
 dung
 
Ưu
 

 

 
Phương
 
pháp
 
Nguyễn
 Việt
 Trung
 Người
 
–
 Kiểm
 đtánh
 
oán
 g5iá
 

5B
 
cho
 ý
 
• Dễ
 hiểu,
 đơn
 
kiến
 đánh
 giá
 về
 sự
 
giản,
 thuận
 tiện
 
THCV
 dựa
 trên
 thang
 
• Cho
 điểm
 dễ
 
đo
 từ

 thấp
 đến
 cao
 
dàng,
 lượng
 hoá
 
• Lựa
 chọn
 đặc
 trưng
 
CV
 của
 NLĐ
 
Thang
 đo
 đánh
  • Đo
 lường
 đặc
 trưng
 
• Thuận
 lợi
 cho
 
giá

 đồ
 hoạ
 
việc
 ra
 quyết
 
định,
 áp
 dụng
 1
 
phiếu
 cho
 nhiều
 
CV
 
SD
 1
 bản
 danh
 mục
 mô
  • Dễ
 thực
 hiên
 
tả
 các

 hành
 vi
 và
 thái
 độ
  • Tránh
 đc
 lỗi
 xu
 
có
 thể
 xảy
 ra,
 người
 
hướng
 trung
 
Danh
 mục
 kiểm
  đánh
 giá
 đánh
 dấu
 vào
 
bình,
 dễ

 dãi
 
những
 câu
 họ
 cảm
 thấy
  • Kết
 quả
 thể
 hiện
 
tra
 
phù
 hợp
 vs
 đối
 tượng
 
=
 thang
 điểm,
 
đánh
 giá
 
thuận
 tiện
 ra

 
quyết
 định
 
Người
 đánh
 giá
 ghi
 lại
 
• Thuận
 lợi
 thoả
 
theo
 cách
 mô
 tả
 những
 
thuận
 vs
 NLĐ
 về
 
hành
 vi
 có
 hiệu
 quả

 và
 
ưu,
 nhược
 điểm
 
Ghi
 chép
 sự
 
không
 hiệu
 quả
 theo
 
• Hạn
 chế
 các
 lỗi
 
kiện
 quan
 trọng
  từng
 yếu
 tố
 CV
 
chủ
 quan

 

Đánh
 giá
 bằng
 
thang
 đo
 hành
 
vi
 

Các
 
phương
 
pháp
 so
 
sánh
 

Đặc
 
điểm
 
chung
 

Xếp
 
hạng
 


 

Nhược
 


 

• Các
 đặc
 trưng
 
từng
 CV
 bị
 bỏ
 
qua
 
• Mắc
 lỗi
 thiên
 vị,
 

định
 kiến,
 thành
 
kiến,
 xu
 hướng
 
trung
 bình…
 
• Phát
 sinh
 vấn
 đề
 
nếu
 tiêu
 tưhcs
 đc
 
lựa
 chọn
 không
 
phù
 hợp
 

 

• Không
 phả
 ánh
 
đặc
 thù
 từng
 loại
 
• Xác
 định
 trọng
 
số
 phức
 tạp,
 đòi
 
hỏi
 trợ
 giúp
 
chuyên
 môn
 
 

• Tốn
 thời
 gian

 
• CV
 ghi
 chép
 có
 
thể
 bị
 bỏ
 qua
 
• NLĐ
 không
 thoải
 
mái
 khi
 bị
 ghi
 lại
 
yếu
 kém
 của
 mk
 

 
• Ít
 thiên

 vị
 hơn
 
• Tốn
 thời
 gian,
 
các
 pp
 khác
 
chi
 phí
 
• Các
 đặc
 trưng
 đc
  • Kết
 quả
 ảnh
 
lựa
 chọn
 cẩn
 thận
  hưởng
 nếu
 hành
 

vi,
 đặc
 trưng
 
• Tạo
 sự
 nhất
 trí
 
không
 đc
 mô
 tả
 
giữa
 những
 
cẩn
 thận
 
người
 đánh
 giá
 
• Người
 đánh
 giá
 
gặp
 khó

 khan
 
trong
 xđ
 hành
 vi
 
tương
 tự
 đc
 mô
 
tả
 

 
• Đơn
 giản,
 dễ
 thực
  • Dễ
 mắc
 thiên
 vị,
 
hiện
 
thành
 kiến,
 sự

 
kiện
 gần
 nhất
 
• Tác
 dụng
 trong
 
việc
 đưa
 ra
 quyết
 
 
định
 lương,
 
thưởng
 

 

 

Kết
 hợp
 pp
 thang
 đo

 
đánh
 giá
 đồ
 hoạ
 và
 pp
 
ghi
 chép
 sự
 kiện
 quan
 
trọng,
 các
 thang
 đo
 đc
 
mô
 tả
 chính
 xác
 bởi
 
hành
 vi
 cụ
 thể

 

SS
 THCV
 của
 từng
 
người
 với
 đồng
 nghiệp
 
cùng
 bộ
 phận
 

Xếp
 hạng
 nhân
 viên
 từ
 
cao
 xuống
 thấp
 
• Xếp
 hạng
 đơn

 giản
 
• Xếp
 hạng
 luân
 phiên
 


 

Quản
 trị
 nhân
 lực
 2TC
 



 
Nguyễn
 Việt
 Trung
 –
 Kiểm
 toán
 55B
 
Phân

 
phối
 
bắt
 
buộc
 
Cho
 
điểm
 

So
 
sánh
 
cặp
 

Bản
 tường
 
thuật
 

Quản
 lý
 bằng
 
mục

 tiêu
 


 

Phân
 loại
 nhân
 viên
 
thành
 các
 loại
 khác
 
nhau
 theo
 tỷ
 lệ
 


 

• Hạn
 chế
 lỗi
 xu
 

hướng
 bình
 quân,
 
lỗi
 thái
 cực
 
 


 

Phân
 phối
 tổng
 số
 điểm
  • Khắc
 phục
 lỗi
 

 
cho
 các
 nhân
 viên
 trong
  thái

 quá
 -­‐>
 thành
 
1
 bộ
 phận
 
kiến,
 sự
 kiện
 gần
 
nhất
 
SS
 từng
 nhân
 viên
 với
 

 
• Đơn
 giản
 
tất
 cả
 người
 khác

 theo
  • Có
 tính
 tin
 cậy
 
cặp,
 cân
 nhắc
 quyết
 
cao
 hơn
 so
 sánh
 
định
 ai
 tốt
 hơn.
 Vị
 trí
 
khác
 
từng
 nhân
 viên
 là
 số

 lần
 
đc
 cho
 là
 tốt
 hơn
 nv
 
khác
 
Người
 đánh
 giá
 viết
 1
 
• Cung
 cấp
 thông
 
• Khó
 để
 đưa
 ra
 
văn
 bản
 tường
 thuật

 
tin
 phản
 hồi
 hữu
 
quyết
 định
 
ích
 
• Sự
 chính
 xác
 phụ
 
thuộc
 vào
 cách
 
diễn
 đạt
 

 
Người
 lãnh
 đạo
 và
 từng

  • Tạo
 động
 lực
 
• Đòi
 hỏi
 sự
 định
 
nhân
 viên
 xây
 dựng
 
NLĐ
 
hướng
 về
 tương
 
mục
 tiêu
 THCV
 cho
 thời
  • Thấy
 rõ
 nhu
 cầu
 

lai
 rõ
 ràng
 
kỳ
 tương
 lai
 
đào
 tạo
 và
 phát
 
• Khó
 khan
 trong
 
triển
 từng
 cá
 
xác
 định
 mục
 
nhân
 
tiêu
 

 
 

 
Xây
 dựng
 ĐGTHCV:
 
1. Lựa
 chọ
 và
 thiết
 kế
 pp
 đánh
 giá
 
2. Lựa
 chọn
 người
 đánh
 giá
 (quan
 trọng
 nhất)
 
3. Xác
 định
 chu

 kỳ
 đánh
 giá
 
4. Đào
 tạo
 người
 đánh
 giá
 
5. Phỏng
 vấn
 đánh
 giá
 

 
CHƯƠNG
 6:
 ĐÀO
 TẠO
 VÀ
 PHÁT
 TRIỂN
 NNL
 

 
KN:
 

-­‐ Phát
 triển
 NNL:
 tổng
 thể
 các
 hđ
 học
 tập
 có
 tổ
 chức
 đc
 tiến
 hành
 trong
 những
 
khoảng
 thời
 gian
 nhất
 định
 nhằm
 thay
 đổi
 hành
 vi
 nghề
 nghiệp

 của
 NLĐ
 
-­‐ Đào
 tạo:
 Hđ
 học
 tập
 giúp
 NLĐ
 có
 thể
 thực
 hiện
 hiệu
 quả
 hơn
 chức
 năng,
 nhiệm
 
vụ
 của
 mình.
 
-­‐ Giáo
 dục:
 Hđ
 học
 tập

 chuẩn
 bị
 vào
 nghề,
 chuyển
 sang
 nghề
 mới.
 

 
Mục
 tiêu:
 
• Sd
 tối
 đa
 nguồn
 lực
 hiện
 có,
 nâng
 cao
 hiệu
 quả
 tc
 
• NLĐ
 hiểu
 rõ

 hơn
 CV,
 thực
 hiện
 vs
 thái
 độ
 tốt
 hơn
 

 

 


 

Quản
 trị
 nhân
 lực
 2TC
 



 
Nguyễn
 Việt

 Trung
 –
 Kiểm
 toán
 55B
 


 


 

Vai
 trò:
 
• Đáp
 ứng
 yêu
 cầu
 CV
 của
 tc,
 đáp
 ứng
 nhu
 cầu
 tồn
 tại
 và

 phát
 triển
 
• Đáp
 ứng
 nhu
 cầu
 học
 tập,
 phát
 triển
 NLĐ
 
• Tạo
 lợi
 thế
 cạnh
 tranh
 

 
Tác
 dụng
 đào
 tạo
 NNL:
 
-­‐ Với
 doanh
 nghiệp:

 
• Nâng
 cao
 NSLĐ,
 hiệu
 quả
 THCV
 
• Nâng
 cao
 chất
 lượng
 THCV
 
• Giảm
 việc
 giám
 sát
 
• Nâng
 cao
 tính
 ổn
 định,
 năng
 động
 của
 tc
 
• Duy

 trì,
 nâng
 cao
 chất
 lượng
 NNL
 
• Áp
 dụng
 tiến
 bộ
 kỹ
 thuật
 và
 quản
 lý
 DN
 
• Tạo
 lợi
 thế
 cạnh
 tranh
 cho
 DN
 
-­‐ Với
 NLĐ:
 
• Tạo

 đc
 sự
 gắn
 bó
 
• Tạo
 tính
 chuyên
 nghiệp
 
• Tạo
 sự
 thích
 ứng
 vs
 CV
 hiện
 tại,
 tương
 lai
 
• Đáp
 ứng
 nhu
 cầu,
 nguyện
 vọng
 phát
 triển
 

• Tạo
 cách
 nhìn,
 tư
 duy
 mới
 

 
Đào
 tạo
 trong
 và
 ngoài
 CV:
 bảng
 tổng
 kết
 trang
 159
 

 
Trình
 tự
 xây
 dựng
 chương
 trình
 đào

 tạo:
 

Xác
 định
 nhu
 cầu
 đào
 tạo
 
Xác
 định
 mục
 tiêu
 đào
 tạo
 
Lựa
 chọn
 đối
 tượng
 đào
 tạo
 
Xác
 định
 chương
 trình
 và
 lựa

 chọn
 pp
 đào
 tạo
 
Lựa
 chọn
 và
 đào
 tạo
 giáo
 viên
 
Xác
 định
 chi
 phí
 đào
 tạo
 
Đánh
 giá
 chương
 trình
 đào
 tạo
 

 

 
CHƯƠNG
 7:
 THÙ
 LAO
 

 
KN:
 
-­‐


 

Thù
 lao
 LĐ:
 là
 tất
 cả
 các
 khoản
 mà
 NLĐ
 nhận
 đc
 thong
 qua

 mối
 quan
 hệ
 thuê
 
mướn
 giữa
 họ
 vs
 tổ
 chức
 


 

Quản
 trị
 nhân
 lực
 2TC
 



 
Nguyễn
 Việt
 Trung
 –

 Kiểm
 toán
 55B
 
-­‐
-­‐


 


 

Thù
 lao
 cơ
 bản:
 là
 phần
 thù
 lao
 thường
 kỳ
 nhận
 đc
 dưới
 dạng
 tiền
 công,
 tiền

 
lương,
 dựa
 trên
 loại
 CV
 cụ
 thể,
 mức
 độ
 thực
 hiện
 CV,
 trình
 độ
 và
 thâm
 niên
 
NLĐ
 
Khuyến
 khích:
 khoản
 thù
 lao
 ngoài
 tiền
 công,
 tiền

 lương
 để
 trả
 cho
 NLĐ
 thực
 
hiện
 tốt
 CV
 
Phúc
 lợi:
 là
 phần
 thù
 lao
 gián
 tiếp
 đc
 trả
 dưới
 dạng
 hỗ
 trợ
 cuộc
 sống
 NLĐ
 

-­‐

 
Các
 mục
 tiêu
 của
 hệ
 thống
 thù
 lao:
 

 
• Phải
 hợp
 pháp
 
• Thoả
 đáng
 
• Có
 tác
 dụng
 kích
 thích
 

 
Các

 yếu
 tố
 ảnh
 hưởng
 đến
 thù
 lao
 LĐ:
 
1. Môi
 trường
 bên
 ngoài
 

 
• Thị
 trường
 LĐ
 
• Sự
 khác
 biệt
 về
 vùng
 địa
 lý
 mà
 tc
 

đang
 cư
 trú
 
• Mong
 đợi
 của
 XH,
 văn
 hoá,
 phong
 tục
 

 
2. Yếu
 tố
 thuộc
 về
 tổ
 chức
 

 
• Lĩnh
 vực
 hđ
 
• Công
 đoàn

 
• Lợi
 nhuận
 

 
3. Yếu
 tố
 thuộc
 về
 CV
 
• Kỹ
 năng
 
• Trách
 nhiệm
 

• Công
 bằng
 (bên
 trong
 và
 bên
 ngoài)
 
• Đảm
 bảo
 

• Hiệu
 quả
 và
 hiệu
 suất
 

• Các
 tổ
 chức
 công
 đoàn
 
• Luật
 pháp
 và
 quy
 định
 của
 chính
 phủ
 
• Tình
 trạng
 nền
 kinh
 tế
 

 

• Quy
 mô
 
• Kỹ
 thuật
 
• Triết
 lý
 trả
 lương
 
• Cố
 gắng
 
• Đk
 làm
 việc
 

 

4. Yếu
 tố
 
 thuộc
 về
 cá
 nhân
 NLĐ
 

 

CHƯƠNG
 8:
 HỆ
 THỐNG
 TRẢ
 CÔNG
 

 
Các
 bước
 xây
 dựng
 hệ
 thống
 trả
 công:
 
1. Xem
 mức
 lương
 tối
 thiểu
 nhà
 nước
 quy
 định

 
2. Khảo
 sát
 các
 mức
 lương
 thịnh
 hành
 trên
 thị
 trường
 
3. Đánh
 giá
 CV
 
4. Xây
 dựng
 các
 ngạch
 tiền
 công
 
Ngạch
 tiền
 công
 là
 1
 nhóm
 các

 CV
 dọc
 theo
 hệ
 thống
 thứ
 bậc
 về
 giá
 trị
 của
 các
 
CV
 đc
 trả
 cùng
 1
 mức
 tiền
 công.
 
5. Xác
 định
 mức
 lương
 từng
 ngạch
 
6. Phân

 chia
 ngạch
 thành
 các
 bậc
 lương
 

 
Hình
 thức
 trả
 công:
 

 


 


 

Quản
 trị
 nhân
 lực
 2TC
 

 
Nguyễn
 Việt
 Trung
 –
 Kiểm
 toán
 55B
 
Khía
 cạnh
 
Hình
 thức
 

Nội
 dung
 


 

Ưu
 

Được
 tính

 dựa
 
• Dễ
 hiểu,
 dễ
 
trên
 cơ
 sở
 mức
 
quản
 lý,
 
tiền
 công
 đc
 xđ
 
tạo
 đk
 cho
 
cho
 CV
 và
 sô
 đơn
 
người

 
Trả
 theo
 thời
  vị
 thời
 gian
 thực
 
quản
 lý
 và
 
tế
 để
 làm
 việc,
 vs
 
gian
 
công
 nhân
 
đk
 phải
 đáp
 ứng
 
tính

 toán
 
tiêu
 chuẩn
 THCV
 
tiền
 công
 1
 
tối
 thiểu
 
cách
 dễ
 
dàng
 
Tiền
 công
 phụ
 
• Khuyến
 
thuộc
 trực
 tiếp
 
khích
 tài

 
vào
 số
 lượng
 
chính
 với
 
đơn
 vị
 sản
 phẩm
 
NLĐ
 
Trả
 công
 theo
  đc
 sản
 xuất
 
• Nâng
 cao
 
sản
 phẩm
 
NSLĐ
 

 

Nhược
 

Phân
 loại
 

• Tiền
 nhận
 được
  • Trả
 theo
 
không
 lien
 quan
 
thời
 gian
 
trực
 tiếp
 -­‐>
 sự
 
đơn

 giản
 
đóng
 góp
 trong
  • Trả
 theo
 
thời
 kỳ
 cụ
 thể
 
thời
 gian
 
• Ít
 mang
 tính
 
có
 thưởng
 
khích
 lệ
 

 

• Không

 quan
 tâm
 
đảm
 bảo
 chất
 
lượng
 
• Không
 tiết
 kiệm
 
nguyên
 vật
 liệu,
 
sd
 không
 hợp
 lý
 
máy
 móc
 
• Nếu
 SX
 bị
 gián
 

đoạn
 -­‐>
 tiền
 
công
 giảm
 

• SP
 trực
 
tiếp
 cá
 
nhân
 
• SP
 tập
 thể
 
• Sp
 gián
 
tiếp
 
• SP
 có
 
thưởng
 

• Khoán
 


 
 
CHƯƠNG
 9:
 KHUYẾN
 KHÍCH
 TÀI
 CHÍNH
 


 
Thách
 thức:
 
 
• Quan
 niệm:
 “Chỉ
 làm
 những
 gì
 đc
 trả
 tiền”
 

• Mâu
 thuẫn
 nội
 bộ,
 ảnh
 hưởng
 tiêu
 cực
 -­‐>
 tinh
 thần,
 chất
 lượng
 CV
 
• Yếu
 tố
 ngoài
 khả
 năng
 kiểm
 soát
 của
 NLĐ
 
• Khó
 khan
 ĐGTHCV
 
• Năng

 suất
 LĐ
 tăng,
 sự
 thoả
 mãn
 giảm
 và
 stress
 tăng
 

 
Tổ
 chức
 cần
 làm:
 
 
• Xác
 định
 đúng
 đối
 tượng
 
• Xác
 định
 đúng
 đắn
 tiêu

 chuẩn
 chi
 trả
 
• Sử
 dụng
 thù
 lao
 như
 1
 bộ
 phận
 hệ
 thống
 
• Xây
 dựng
 sự
 tin
 tưởng
 công
 nhân
 viên
 
• Xây
 dựng
 bầu
 không
 khí
 vs

 quan
 niệm
 thực
 hiện
 CV
 sẽ
 -­‐>
 thù
 lao
 khác
 nhau
 

 
Các
 loại
 khuyến
 khích
 tài
 chính
 (phần
 này
 hơi
 si
 đa,
 có
 thể
 bỏ
 qua,
 80%

 không
 thi)
 
-­‐ Cá
 nhân:
 
 
• Tăng
 lương
 tương
 xứng
 thực
 hiện
 CV
 
• Thưởng
 
• Phần
 thưởng
 
• Trả
 công
 theo
 sản
 phẩm
 
-­‐ Tổ
 nhóm:
 
• Trả

 công
 khuyến
 khích,
 sản
 phẩm
 tập
 thể,
 khoán
 
• Tiền
 thưởng
 cho
 thành
 tích
 xuất
 sắc
 

 


 

Quản
 trị
 nhân
 lực
 2TC
 

 
Nguyễn
 Việt
 Trung
 –
 Kiểm
 toán
 55B
 


 

-­‐


 


 

• Phần
 thưởng
 
Nhà
 máy,
 bộ
 phận

 

CHƯƠNG
 10:
 PHÚC
 LỢI
 

 
Ý
 nghĩa:
 
 
• Đảm
 bảo
 cuộc
 sống
 NLĐ
 
• Tăng
 uy
 tín
 DN,
 giữ
 gìn
 NLĐ
 trình
 độ
 cao
 

• Tăng
 đời
 sống
 vật
 chất-­‐tinh
 thần,
 nâng
 cao
 NSLĐ
 
• Giảm
 bớt
 gánh
 nặng
 XH
 

 
Phúc
 lợi
 bắt
 buộc:
 
• BHXH
 
• BHYT
 
• BH
 thất
 nghiệp

 

 

 

 
Phúc
 lợi
 tự
 nguyện:
 
1. Phúc
 lợi
 bảo
 hiểm
 
• BH
 sức
 khoẻ
 
• BH
 nhân
 thọ
 
• BH
 mất
 khả
 năng
 LĐ

 
2. Phúc
 lợi
 đảm
 bảo
 
• Bảo
 đảm
 thu
 nhập
 
• Bảo
 đảm
 hưu
 trí
 
3. Tiền
 trả
 cho
 thời
 gian
 không
 làm
 việc
 
4. Phúc
 lợi
 do
 lịch
 làm

 việc
 linh
 hoạt
 
5. Dịch
 vụ
 cho
 người
 LĐ
 
• DV
 tài
 chính
 
• DV
 giải
 trí
 
• DV
 xã
 hội
 
• Chăm
 sóc
 người
 già,
 trẻ
 em
 
• DV

 nghề
 nghiệp
 
• Nhà
 ở,
 giao
 thông
 đi
 lại
 

 
Nguyên
 tắc
 XD
 chương
 trình
 phúc
 lợi:
 
• Vừa
 có
 lợi
 cho
 NLĐ,
 vừa
 có
 lợi
 cho
 người

 quản
 lý
 -­‐>
 tang
 NSLĐ,
 chất
 lượng,
 
lòng
 trung
 thành.
 
• Thúc
 đẩy
 SXKD
 
• Chi
 phí
 nằm
 trong
 khả
 năng
 
• Xd
 rõ
 rang,
 thực
 hiện
 công
 bằng

 vs
 tất
 cả
 mọi
 người
 
• NLĐ
 tham
 gia,
 ủng
 hộ
 

 
Các
 bước:
 
1. Thu
 thập
 dữ
 liệu
 về
 giá
 cả
 chủ
 yếu
 của
 các
 DV,
 hàng

 hoá
 lien
 quan
 
2. Đánh
 giá
 dự
 trù
 ngân
 sách
 
3. Đánh
 giá
 từng
 loại
 phúc
 lợi,
 DV
 theo
 các
 yếu
 tố:
 yêu
 cầu
 luật
 pháp,
 nhu
 cầu
 
nhân

 viên,
 tc
 
4. Ra
 quyết
 định
 về
 phương
 án
 tối
 ưu.
 

 

 


 


 

Quản
 trị
 nhân
 lực
 2TC