Quản lí nhân lực

Câu 1(chương 1)
A) Khái niệm quản lý
nhân lực:
Theo định nghĩa hiện
đại: “ Quản lý nguồn
nhân lực là những hoạt
động nhằm tăng cường
những đóng góp có
hiệu quả của cá nhân
vào mục tiêu của tổ
chức trong khi đồng
thời cố gắng đạt được
các mục tiêu xã hội và
mục tiêu cá nhân”.
B) Mục tiêu, nội dung
và ý nghĩa của quản lý
nhân lực trong doanh
nghiệp:
* Mục tiêu:
- Mục tiêu về xã hội:
Thu hút được nhiều lao
độngtrong xã hội tham
gia vào các quá trình
sản xuất nhằm cung cấp
được nhiều nhất của cải
vật chất và tinh thần
cho xã hội loài người .
- Mục tiêu về kinh tế:
cung câp cho doanh
nghiệp một lực lượng
lao động tinh nhuệ, có

hiệu quả nhất,trên cơ sở
tạo ra và thức đẩy sự
đóng góp có hiệu suất
của từng cá nhân vào
mục tiêu kinh tế của
doanh nghiệp là “ tìm
kiếm lợi nhuận”.
- Mục tiêu của chức
năng nhân lực: Hoàn
thành tốt tất cả các
nhiệm vụ của phòng
quản lý nhân lực nhằm
bảo đảm cho doanh
nghiệp và các cá nhân
trong doanh nghiệp đạt
được các mục đích và
mục tiêu của họ.
- Mục tiêu về con người
: Đáp ứng nhu cầu vật
chất và tinh thần ngày
một cao hơn của mọi
người lao động tham
gia vào các doanh
nghiệp, đồng thời tạo
cơ hội cho sự phát triển
và hoàn thiện không
ngừng chính bản thân
mỗi người lao động.
* Nội dung: Chia
thành các giai đoạn:

- Giai đoạn chuẩn bị và
tiếp nhận nhân lực:
+ Phân tích và thiết kế
công việc
+ Lập kế hoạch nhân
lực
+ Tuyển dụng nhân
viên
- Giai đoạn tổ chức và
sử dụng có hiệu quả
nhân lực:
+ Phân công và hợp tác
lao động
+ Tổ chức và phục vụ
tốt chỗ làm việc
+ Hợp lý hóa phương
pháp lao động
+ Định mức thời gian
lao động
+ Trả công lao động:
Tiền lương và bảo hiểm
xã hội
+ Cải thiện không
ngừng điều kiện lao
động
+ Xây dựng chế độ làm
việc và nghỉ ngơi hợp
lý
+ Tăng cường kỷ luật
lao động và thi đua sản

xuất
+ Đánh giá tình hình
thực hiện công việc của
nhân viên
- Giai đoạn phát triển
nhân lực:
+ Đào tạo và đào tạo
lại
+ Đề bạt và thăng tiến
+ Thay đổi, thuyên
chuyển, cho thôi việc
và sa thải
Ngoài ra, quản lý nhân
lực còn giải quyết một
số nội dung quan trọng
nữa như:
+ Bảo đảm thông tin
cho người lao động
+ Đẩy mạnh cấc hoạt
động công đoàn
+ Thực hiện tốt các
quan hệ nhân sự trong
xã hội và lao động
+ Phúc lợi và chia lợi
nhuận….
* Ý nghĩa của QTNL
trong doanh nghiệp
- Duy trì và đảm bảo
một tổ chức hoạt động
trong các lĩnh vực cụ

thể
- Định hướng phát triển
của tổ chức thông qua
từng tác động của cá
nhân cho sự phát triển
của tổ chức đó
- Phát triển, duy trì
chung mọi hoạt động
của tổ chức
Câu2chương1)
A.Môi trường quản lý
nhân lực:
Môi trường chung (8
thành phần )
+Môi trường tài
nguyên,
+Môi trường nhân
khẩu,
+Môi trường kinh tế,
+Môi trường văn hóa
xã hội,
+Môi trường sinh thái,
+Môi trường khoa học
công nghệ,
+Môi trường quốc tế,
Môi trường đặc thù
nghành:
(5 lực lượng )
+Đối thủ cạnh tranh
hiện tại,

+dối thủ cạnh tranh
trong tương lai,
+hàng hóa thay thế,
các nhà cung cấp,
+khách hàng(lực lượng
quan trọng nhất )
Hoàn cảnh doanh
nghiệp:
(6 yếu tố)
+Nguồn nhân lực doanh
nghiệp,
+trình độ, khả năng
Marketing,
+trình độ khả năng tài
chính,
+ trình độ, khả năng
nghiên cứu kỹ thuật
mới và triển khai,
+ trình độ quản lý.
B.Thách thức đối với
doanh nghiệp:
Thách thức từ bên
ngoài (phân tích
8 thành phần +5 lực
lượng )
Thách thức từ bên trong
(phân tích 6 yếu tố)
Thách thức do nghề
nghiệp
Câu 3(chương2): Khái

niệm, nội dung phân
tích công việc:
Khái niệm:
+Phân tích công việc
là thu thập, đánh giá và
tổ chức một cách có hệ
thống các thông tin về
công việc
+Phân tích công việc
là quá trình đánh giá
bản chất hoặc nội dung
công việc bằng cách
xác định và tổ chức các
thông tin về công việc
+Phân tích công việc
là một tiến trình xác
định một cách có hệ
thống các nhiệm vụ và
các kỹ năng cần thiết để
thực hiện công việc
trong một tổ chức
Nội dung:
Khi nghiên cứu và phân
tích công việc, cần phải
thu thập tất cả các loại
thông tin sau
+Thông tin về công
việc cụ thể: công việc,
sản phẩm, chi tiết, độ
phức tạp công việc, các

yêu cầu kỹ thuật, ….
+Thông tin về quy trình
công nghệ để thực hiện
công việc: vật tư, máy
móc, thiết bị, trang bị
công nghệ, dụng cụ
khác, chế độ gia công,
+Thông tin về các tiêu
chuẩn chi tiết hay công
việc, mẫu đánh giá,
mức thời gian, mức sản
lượng, các tiêu chuẩn
hành vi khi thực hiện
công việc,…
+Thông tin về các điều
kiện lao động: các yếu
tố của điều kiện vệ sinh
lao động, sự gắng sức
về thể lực, về thần kinh,
các độc hại trong sản
xuất, bảo hộ lao động,
tiền lương, chế độ làm
việc, nghỉ ngơi,
+Thông tin về người
lao động thực hiện công
việc: trình độ tay nghề,
học vấn, ngoại ngữ,
kinh nghiệm, kỹ năng
thực hiện công việc, các
đặc điểm cá nhân khi

thực hiện công việc,
tuổi, sức khỏe, sở thích
mong muốn về tiền
lương,…
Quá trình phân tích
công việc bao gồm các
bước sau đây:
Bước 1: Xác định các
hình thức và phương
pháp thu thập thông tin
Bước 2: Tiến hành thu
thập thông tin cơ bản
trên cơ sở các sơ đồ tổ
chức, các sơ đồ quy
trình công nghệ, các
bản mô tả công việc cũ
(nếu có).
Bước 3: Kiểm tra, xác
nhận tính chính xác và
đầy đủ của các thông
tin thông qua các nhân
viên thực hiện công
việc, qua các cán bộ
giám sát hoặc đối chiếu
với các tiêu chuẩn
nghiệp vụ chuyên môn;
Bước 4: Xây dựng các
phiếu mô tả công việc,
phiếu tiêu chuẩn công
việc và phiếu quy định

kỹ thuật của người đảm
nhận công việc.
Sau khi phân tích công
việc phải đạt được các
kết quả sau đây:
+Nêu được nhiệm vụ
tổng quát, các nhiệm
vụ cụ thể và các trách
nhiệm của công việc.
+Nêu được các điều
kiện cụ thể và đặc biệt
để tiến hành công
việc.
+Nêu ra được những
kết quả tối thiểu của
công việc.
+ Nêu được những
hiểu biết, những kỹ
năng, năng lực và
những yếu tố cần thiết
của người đảm nhận
+Trong các tổ chức,
việc thu thập các
thông tin trên thường
được tiến hành với
nhiều phương pháp
khác nhau như: quan
sát, phỏng vấn, lập
phiếu câu hỏi điều tra
và tự mô tả,..

Câu 5(chương2): Khái
niệm và nội dung của
thiết kế công việc
Khái niệm:
Thiết kế công việc là
xác định một cách hợp
lý các nhiệm vụ, trách
nhiệm cụ thể của mỗi
cá nhân trong một điều
kiện lao động khoa học
nhất cho phép, để từ đó
đề ra được những tiêu
chuẩn về hiểu biết, kỹ
năng, năng lực và các
yếu tố khác cần thiết
đối với người thực hiện
công việc đó.
Thiết kế lại công việc
là sự thay đổi một cách
hệ thống nội dung công
việc nhằm thay dổi
những tiêu chuẩn về
hiểu biết, kỹ năng, năng
lực và các yêu tố khác
cần thiết đối với người
thực hiện công việc
nhằm nâng cao hiệu quả
công việc hoặc tăng
động cơ làm việc.
Lý do phải thiết kế lại

công việc:
+ Do phát hiện các
nhược điểm bất lợi,
nguy hiểm..
+Khắc phục các hậu
quả của việc thiết kế
trước
+Phát huy tiểm năng
,năng lực của người lao
động
+Để động viên người
lao động bằng sự tăng
trách nhiệm
Nội dung thiết kế,thiết
kế lại công việc:
3 nhóm yếu tố:
Các yếu tố thuộc về kỹ
thuật – công nghệ - tổ
chức:
Các yêu cầu kỹ thuật –
công nghệ của công
việc.Sự tiếp cận kỹ
thuật mới.Dòng công
nghệ.Thực tế công tác
đòi hỏi thói quen tốt
của nhân viên.
Ergonomic ( thiết kế lao
động khoa học,…)
Các yếu tổ thuộc về
môi trường và xã hội

Khả năng và tính có thể
chấp nhận của nhân
viên ( giờ làm việc và
nghỉ ngoai, sự mong
muốn giải trí và học
tập, …)
Điều kiện lao động
tiện nghi.
Khung cảnh văn hóa và
xã hội hiện tại hợp lý.
Các yếu tố thuộc về
hành vi con người
Tính tự chủ của công
việc.
Tính đa dạng của công
việc.
Tính dễ nhận dạng.
Tính ý nghĩa của công
việc.
Tính được thông tin
phản hồi kịp thời về kết
quả công việc
(sơ đồ quá trình thiết kế
công việc xem
sgk_trang 51)
Câu 1(Chương 6):
Khái niệm, thực chất và
phân loại mức lao động
trong doanh nghiệp.ý
nghĩa và tác dụng

Mức lao động là lượng
lao động hợp lý nhất
được quy định để chế
tạo một sản phẩm hay
hoàn thành một công
việc nhất định đúng tiêu
chuẩn và chất lượng
trong các điều kiện tổ
chức, kỹ thuật, tâm sinh
lý, kinh tế và xã hội xác
định.
Phân loại:
- Theo nội dung và đơn
vị tính:
Mức thời gian: là thời
giờ quy định cho 1
người hay 1 nhóm
người có trình độ lành
nghề nhất định để làm
ra một sản phẩm hoặc
hoàn thành 1 đơn vị
công việc trong các
điều kiện xác định.
Mức sản lượng:
số lượng nguyên công,
chi tiết, sản phẩm... mà
một người hoặc 1 nhóm
người lao động có trình
độ lành nghề nhất định
phải làm ra hoặc hoàn

thành trong 1 đơn vị
thời gian trong những
điều kiện xác định: m
,tấn, chiếc...
Mức phục vụ:
là 1 khu vực làm việc,
1 số diện tích sản xuất,
một số thiết bị...do 1
hoặc một số công nhân
phục vụ với trình độ
trong những điều kiện
xác định.
Mức biên chế:
là số người lao động
được quy định theo một
kết cấu về nghề nghiệp
– chuyên môn nhất
định, cần thiết cho việc
hoàn thành một khối
lượng công việc, một
chức năng nhất định
trong những đk xác
định.
Mức quản lý:
là số lượng công nhân,
nhân viên do một người
lãnh đạo cấp trên trực
tiếp quản lý.
Theo loại lao động tính
cho một đơn vị sản

phẩm: mức lao động
công nhân chính, mức
lao động công nhân
phụ, mức lao động gián
tiếp, mức lao động tổng
hợp.
- Theo Phương pháp
xây dựng: mức lao
động khái quát, mức lao
động phân tích mức lao
động vi yếu tố.
- Theo cấp xây dựng và
quản lý: mức lao động
doanh nghiệp, mức lao
động của nghành, mức
lao động của quốc gia.
Ý nghĩa và tác dụng
của mức lao động
(Mlđ)
đóng 1 vai trò vô cùng
quan trọng:
- Mlđ là căn cứ để xác
định quyền lợi và nghĩa
vụ của mỗi người lao
động trong doanh
nghiệp theo nguyên tắc
phân phối theo lao
động.
- Mlđ là căn cứ để xác
định số lượng lao động

trong doanh nghiệp
- Mlđ là cơ sở vững
chắc để xây dựng các
kế hoạch của doanh
nghiệp( kế hoạch sản
xuất, lao động tiền
lương, giá thành sản
phẩm...)
- Mlđ là cơ sở để phân
công, tổ chức sản xuất,
tổ chức lao động và
cũng là cở sở để theo
dõi, kiểm tra, đánh giá
kết quả của mỗi người
lao động trong doanh
nghiệp...
Công tác định mức
trong doanh nghiệp
phải có nhiệm vụ cơ
bản là: nghiên cứu, phát
hiện và sử dụng có hiệu
quả nhất nguồn nhân
lực của doanh nghiệp
để không ngừng nâng
cao năng suất lao động
và hiệu quả kinh tế
trong SX-KD.
Câu 4(Chương 6)
Trình bày các loại tiêu
hao thời gian lao động

trong quá trình lao động
và ý nghĩa nghiên cứu
chúng.
Theo tính có ích của
tiêu hao thời gian cấu
thành lên các mức lao
động ta phân thời gian
của người lao động
Thời gian trong mức
lao động và và thời gian
ngoài mức lao động.
Thời gian trong mức
lao động là những thời
gian cần thiết và hợp lý
được cho phép đưa vào
mức lao động để hoàn
thành một công việc
nhất định( thời gian có
ích), nó gồm các loại
thời gian sau:
Với thời gian làm đúng
nhiệm vụ:
+thời gian chuẩn
kết(Tck): người công
nhân dùng vào việc
chuẩn bị mọi phương
tiện sản xuất cần thiết
để thực hiện công việc
được giao và tiến hành
mọi hoạt động có liên

quan đến việc kết thúc
công việc đó.
+Thời gian tác
nghiệp(Ttn): thời gian
trực tiếp hoàn thành
một nguyên công, một
công việc hay 1 sản
phẩm. bao gồm
Thời gian chính: làm
cho đối tượng lao động
thay đổi về chất
lượng(hình dáng, kích
thước, cơ lý hóa); có
thể là thời gian máy, tay
hoặc máy-tay.
Thời gian phụ: công
nhân hao phí vào các
hoạt động cần thiết để
tạo khả năng làm thay
đổi chất lượng của đối
tượng lao động.
+Thời gian Phục vụ nơi
làm việc: là thời gian
hao phí để trông nom
và bảo đảm cho nơi làm
việc hoạt động liên tục
trong suốtcalàm việc.
Nó có thể chia ra thành
thời gian phục vụ tổ
chức (giao nhận ca,

kiểm tra thiết bị, quét
dọn nơi làm việc...) và
thời gian phục vụ kỹ
thuật(điều chỉnh máy
móc, mài lại dao, thay
dầu,mỡ...)
+Thời gian nghỉ ngơi
và nhu cầu(Tnc): bao
gồm thời gian nghỉ giải
lao và thời gian nghỉ vì
các nhu cầu cần thiết
của người lao
động(ngừng làm việc
để uống nước, đi vệ
sinh...). Thời gian nghỉ
là cần thiết để duy trì
khả năng làm việc bình
thường của người lao
động trong suốt ca làm
việc.
Thời gian ngoài mức
lao động: những thời
gian không cần thiết và
không hợp lý để hoàn
thành một công việc
nhất định, bao gồm:
+Thời gian làm những
việc không nằm trong
nhiệm vụ sản xuất: lãng
phí sản xuất.

+Thời gian lãng phí do
các nguyên nhân tổ
chức-kỹ thuật: tổn thất,
lãng phí do các thiếu
sót về tổ chức, kỹ thuật
như chờ việc, chờ cẩu,
chờ sửa chữa máy
móc...
+Thời gian lãng phí cho
người lao động vi phạm
kỷ luật lao động như đi
muộn, về sớm, làm việc
riêng, bỏ chỗ làm ko rõ
lí do...
Ý nghĩa: việc nghiên
cứu tiêu hao thời gian
lao động là một nội
dung cần thiết và quan
trọng để quản lý một
cách có hiệu quả nhất
sức lao động- một
nguồn lực vô cùng quý
giá của DN. Việc xác
định những hao phí thời
gian có ích để quy định
mức thời gian lao động
và việc nghiên cứu loại
thời gian tổn thất lãng
phí này nhằm giúp DN
khắc phục ,đi đến loại

bỏ chúng, nhằm ko
ngừng nâng cao năng
suất lao động trong mỗi
đơn vị cũng như trong
toàn bộ DN.
Câu 6(Chương6) :
Phân biệt các phương
pháp định mức lao
động:
Phương pháp thống
kê
(PP khái quát)
Bản chất
Mức lao động được xây
dựng dựa trên cơ sở các
số liệu thống kê về thời
gian tiêu hao để chế tạo
các sản phẩm cũng như
các công việc tương tự
đã làm các thời kỳ
trước đó
Ưu điểm
- đơn giản, dễ làm và
tốn ít thời gian.
- thích hợp với sản xuất
thủ công, lạc hậu và
trình độ quản lý còn
thấp.
Nhược điểm
- Mức kém chính xác

bởi vì nó duy trì nhiều
nhân tố lạc hậu.
- Đôi khi còn do tinh
thần thiếu trách nhiệm
nên bản thân số liệu
thống kê rất kém chính
xác.
Khắc phục
Lấy mức thống kê đơn
thuần này nhân với một
hệ số điều chỉnh(có tính
đến điều kiện tổ chức-
kỹ thuật hiện tại
Phương pháp kinh
nghiệm
(PP khái quát)
Bản chất
Mức lao động chủ yếu
được xây dựng chủ yếu
dựa vào kinh nghiệm đã
được tích lũy của các
cán bộ định mức hay
những công nhân lành
nghề trong quá trình
chế tạo các sp cùng loại
hay các công việc
tương tự
Ưu điểm
đơn giản, nhanh và
phần nào đáp ứng được

sự biến động của SX,
nhất là khi Sx sản phẩm
mới.
Nhược điểm
độ chính xác thấp bởi
rất dễ có yếu tố chủ
quan và ngẫu nhiên của
người lập mức, nhất là
khi thiếu phân tích khoa
học các điều kiện tổ
chức-kỹ
thuật-sản xuất
Khắc phục
Phải xây dựng mức lao
động theo phương pháp
phân tích
Phương pháp Phân
tích: điều tra phân
tích(chụp ảnh, bấm giờ)
và tính toán phân
tích(sổ tay công nghệ,
các tiêu chuẩn thời gian
lao động,các công thức)
Xây dựng mức lao động
trên cơ sở phân tích một
cách khoa học các điều
kiện tổ chức-sx-kỹ
thuật-tâm sinh lý-kinh
tế xã hội,chú ý thích
đáng đến kinh nghiệm

sx, phương pháp lao
động hợp lý
Ưu điểm
Mức lao động được xây
dựng có độ chính xác
cao và bảo đảm cơ sở
khoa học
Có tác dụng tốt đối với
công tác quản lý sản
xuất-kinh doanh trong
DN
Nhược điểm
- Tốn nhiều thời gian
công sức(khảo sát điều
tra)
- Cần phải xây dựng
các sổ tay định mức
hoặc các tiêu chuẩn thời
gian mà hiện nay chúng
ta còn thiếu và chưa có
Câu 1(Chương 7):
Trình bày khái niệm,
bản chất và ý nghĩa
của tiền lương.
1.1. Các khái niệm về
tiền lương:
- Theo tổ chức lao động
quốc tế (ILO): tiền
lương là sự trả công
hoặc thu nhập, bất luận

tên gọi hay cách tính
như thế nào, mà có thể
biểu hiện bằng tiền và
được ấn định bằng thỏa
thuận giữa người sd lao
động và người lao
động, hoặc bằng pháp
luật theo 1 hợp đồng
lao động được viết ra
hay bằng miệng.
- Tiền công:
+ Nghĩa rộng: bao hàm
tất cả các hình thức bù
đắp mà doanh nghiệp
trả cho người lao động
(lương, thưởng,#...)
+ Nghĩa hẹp: thù lao
trả theo giờ cho người
lao động mà không cần
giám sát
- Khi công nhận sức lao
động là hàng hóa: tiền
lương là giá cả của sức
lao động được hình
thành trên cơ sở thỏa
thuận giữa người lao
động và người sd lđ
phù hợp với quan hệ
cung và cầu về sức lao
động trong nền kinh tế

thị trường.
- Trong DN, tiền lương
của NLD là do 2 bên
thỏa thuận trong hợp
đồng LD và được trả
theo năng suất LD, chất
lượng sản phẩm và hiệu
quả công việc
1.2. Bản chất của tiền
lương
- Về mặt kinh tế: Tiền
lương là phần đối trọng
của sức lao động mà
người lđ đã cung cấp
cho người sử dụng lao
động
- Về mặt xã hội: Tiền
lương là 1 khoản thu
nhập của người lđ để bù
đắp các nhu cầu cơ bản
của người lao động ở 1
thời điểm kinh tế - xã
hội nhất định. Khoản
tiền đó phải được thỏa
thuận giữa người lao
động người sd lđ (chủ
DN) có tính đến mức
lương tối thiểu do Nhà
nước ban hành. Trong
đó, mức lương tối thiểu

là khoản tiền lương trả
cho người lđ ở mức đơn
giản nhất, không phải
đào tạo, đủ để tái sản
xuất sức lđ cho họ và 1
phần cho gia đình họ.
Ngoài Lmin còn có phụ
cấp, thưởng, phúc lợi,
NLD còn muốn đc có
cơ hội thăng tiến trong
nghề nghiệp, được thực
sự kính trọng, và làm
chủ trong công việc, …
thì tiền lương còn có ý
nghĩa như là 1 khoản
tiền đầu tư cho NLD để
ko ngưng phát triển con
ng 1 cách toàn diện.
Ý nghĩa của tiền
lương
Với DN:
+ Tiền lương là 1
khoản chi phí bắt buộc
do đó nâng cao lợi
nhuận và hạ giá thành
sp, DN phải biết quản lí
và tiết kiệm chi phí tiền
lương.
+ Tiền lương cao là 1
phương tiện rất hiệu

quả để thu hút LD có
tay nghề cao và tạo ra
lòng trung thành của
nhân viên đối với DN.
+ Tiền lương là phương
tiện kích thích người lđ
rất có hiệu quả
- Với người lđ:
+ Tiền lương là phần
thu nhập chủ yếu của
người lđ, là phương tiện
để duy trì sự tồn tại và
phát triển của người lao
động cũng như gia đình
họ.
+ Tiền lương, ở 1 mức
độ nào đó, là 1 bằng
chứng cụ thể thể hiện
giá trị của người lao
động, thể hiện uy tín và
địa vị của người này
trong x/h và trong gia
đình.
+ Tiền lương cũng còn
là 1 phương tiện để
đánh giá lại mức độ đối
xử của chủ DN với
người lđ đã bỏ sức lđ ra
cung cho DN.
Câu 1(Chương 8) khái

niệm và tác dụng của
công tác đánh giá nhân
viên trong doanh
nghiệp
Khái niệm:
đánh giá thực hiện
công việc là một quá
trình thông qua đó tổ
chức so sánh giữa các
chỉ tiêu công việc giao
cho một nhân viên với
các kết quả công việc
đã được thực hiện của
người đó.
Đánh giá thực hiện
công việc của nhân viên
là xác định giá trị của
một cái nhân thông qua
một số chỉ tiêu và phẩm
chất liên qua đến quá
trình lao động của họ
Tác dụng:
đánh giá thực hiện công
việc của nhân viên
trong doanh nghiệp có
một ý nghĩa rất lớn đối
với doanh nghiệp cũng
như đối với người lao
động
Đối với doanh nghiệp:

thông tin và kết quả thu
được qua đánh giá thực
hiện công việc của nhân
viên có thể đạt được
một số mục đích
sauKiểm tra tình hình
chấp hành công việc
của nhân viên
Kiểm tra sự thích ứng
giữa vị trí và người
nhận nó
Cung cấp thông tin
phản hồi để cải thiện
kết quả của công tác
nhân viênPhát hiện
những sai sót trong quá
trình thiết kế công việc
Là cơ sở cho việc điều
chỉnh nguồi nhân lực:
tiền lương, đề bạt,
thuyên chuyển và sa
thải lao động cũng như
lập kế hoạch giúp đỡ
nhân viên, đào tạo bổ
xung
Nắm bắt được những
tác động, những thách
thức mới từ môi trường
bên ngoài, cũng như
những hiểu biết rõ hơn

bầu không khí tâm lý
bên trong đơn vị
Đánh giá thánh tích còn
bắt buộc các cán bộ
trong đơn vị phải giám
sát và quản lý chặt chẽ
hơn nhân viên của mình
để sử dụng có hiệu quả
hơn và có kế hoạch
phát triển nguồn nhân
lực của đơn vịĐối với
người lao động: thông
tin và kết quả đánh giá
có tác động
Qua mỗi lần đánh giá,
mỗi nhân viên sẽ tự xác
định lại mình so với
yêu cầu của vị trí đang
làm việc, cũng như so
với các đồng nghiệp để
từ đó có kế hoạch điều
chỉnh và phát triển cho
cái nhân
Đây là các cơ hội tốt để
trình bày tám sự ,
nguyện vọng của cái
nhân: được đào tạo
thêm, bổ xung kiến
thức hiện đại, được gia
thêm công việc hay

tăng thêm trách nhiệm,
được đề bạt, nâng
lương………
Câu 1(chương 9): tại
sao phải đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. ý
nghĩa và tác dụng
=> đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực vì:
Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là vấn
đề sống còn của xã hội
chúng ta. Trong doanh
nghiệp cũng vậy. sức
lao động là một nguồi
tài nguyên vô cùng quý
giá. Đó là những tài
năng của cán bộ công
nhân viên thể hiện qua
trình độ tay nghề của
họ trong cái hoạt động
sản xuất kinh doanh. Để
đáp ứng được các yêu
cầu ngày càng cao của
nền sản xuất hiện đại và
sư tiến bộ của khoa học,
kĩ thuật và công nghệ,
cũng như để đảm bảo
sản xuất- kinh doanh có
hiệu quả nhất, các

doanh nghiệp phải biết
thường xuyên đào tạo
và phát triển độ nghề
nghiệp cho nguồn nhân
lực
Về mặt xã hội, người ta
đã khẳng định rằng: nếu
chúng ta không bỏ tiền
đầu tư cho lực lượng
lao động có tay nghề
cao hơn thì sẽ thấy ngay
rằng xã hội có rất nhiều
người thấp nghiệp
Đối với doanh nghiệp
mới thành lập, thì nhu
cầu đào tạo nhân viên là
một nhiệm vụ quan
trọng và cấp bách nhất.
Bởi vì nếu người lao
động không được đào
tạo, không có trình độ
thì dù hệ thống máy
móc và thiết bị có tinh
vi đến đâu đi nữa cũng
trở thành vô nghĩa
Đối với công ty lâu đời:
vấn đề đào tạo huấn
luyện và phát triển nhân
viên có phần hơn khác
so với các doanh nghiệp

mới. Bằng những kinh
nhiệm và thực tiễn sản
xuất kinh doanh nhiều
năm , họ đã có đủ bản
“mô tả công việc
Tác dụng và ý nghĩa
của việc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực
Đối với doanh nghiệp:
Đảm bảo nguồi nhân
lực của doanh nghiệp
có thể thích ứng và theo
sát kịp thời sự tiến hóa
và phát triển của khoa
học kĩ thuật công nghệ,
đảm bảo cho doanh
nghiệp có lực lượng lao
động giỏi, hoành thành
thẳng lợi với mục tiêu
của nó
Hơn thế nữa, nền kinh
tế mở cửa đã làm cho
các doanh nghiệp muốn
tồn tại thì phải thích
ứng với môi trường
kinh doanh quốc tế.
việc đào tạo bồi dưỡng,
cải thiện kiến thức nghề
nghiệp và kĩ năng của
nguồi nhân lực doanh

nghiệp sẽ giúp cho lao
động phấn khởi thực
hiện tốt mục tiêu,
nhiệm vụ khả năng
hoàn thành công việc,
cải thiện mối quan hệ
giữa cấp trên và cấp
dưới, xóa bỏ sự thiểu
hiểu biết, tranh chấp
ngăn chặn sự căng
thẳng, mâu thuẫn, tạo
bầu không khí tốt khi
làm việc, đoàn kết thân
ái cùng phát triển
Đối với người lao động
Nhờ nâng cao trình độ
nên người lao động tự
tin hơn, làm việc hiệu
quả hơn\
Người lao động sẽ tăng
sự thỏa mãn đối với
công việc, phát triển trí
tuệ
Thích ứng với khoa học
kĩ thuật mới
Bớt lo lăng khi thực
hiện công việc mới
Đối với nền kinh tế( đối
với xã hội)
Không được đào tạo và

phát triển thì sẽ không
theo kịp được sự tiến
bộ của khoa học kĩ
thuật ->tránh được sự
thất nghiệp có tích chất
cơ cấu
Mọi người có thêm kiến
thức mới, tăng hiểu biết
thêm về luật pháp, tăng
cường sự hiểu biết lẫn
nhau, đẩy mạnh phát
triển và hợp tác trong
xã hộị, cũng như trong
đoàn thể mà họ tham
gia, góp phần cải tạo
thông tin giữa các nhóm
và các cái nhân trong xã
hội ngày càng tốt đẹp
hơn
Câu 2(chương9) nêu
trình tự và nội dung
các bước của một
chương trình đào tạo
Trước hết người hướng
dẫn phải chuẩn bị chu
đáo nội dung để học
viên đạt được kết quả
nhanh và kinh tế nhất
cũng như chuẩn bị điều
kiện vật chất cho đào

tạo sẵn sàng nhất, sau
đó là theo 4 bước sau:
Bước 1: chuẩn bị cho
người học có được
trạng thái tâm lý tốt và
muốn học
Bước 2: giới thiệu các
kiến thức lý thuyết và
thao tác thực hiện một
cách chậm rãi, rõ ràng
để người học nắm được
từng điểm một. cầm
phải kiểm tra và nhắc
lại khi người học chưa
hiểu
Bước 3: để học viên
thực hành công việc
tuần tự các điểm, và
kiểm tra uốn nắm
những sai sót cho đến
khi người học thật sự
nắm bắt vấn đề và biết
tự thao tác
Bước 4: theo dõi tiếp
cho đến khi người học
có đủ trình độ làm việc
như một người lao động
bình thường