Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần xây dựng lắp máy Điện nước Hà Nội Haweicco

Header Page 1 of 166.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG
----------------------------------------

ĐẶNG QUỐC HÙNG

CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Ở CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG LẮP MÁY
ĐIỆN NƯỚC HÀ NỘI HAWEICCO

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

Hà Nội - 2015

Footer Page 1 of 166.


Header Page 2 of 166.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG
----------------------------------------

ĐẶNG QUỐC HÙNG

CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Ở CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG LẮP MÁY
ĐIỆN NƯỚC HÀ NỘI HAWEICCO

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60340102

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Đồng Xuân Ninh

Hà Nội - 2015

Footer Page 2 of 166.

Thang Long University Libraty


Header Page 3 of 166.

LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập theo chương trình Thạc sỹ chuyên ngành Quản trị
Kinh doanh của trường Đại học Thăng Long, tác giả đã được các Giáo sư,
Tiến sỹ thầy giáo, cô giáo trong trường tận tình giảng dạy, kèm cặp giúp đỡ.
Đến nay tác giả đã hoàn thành chương trình của khóa học và hoàn thiện
luận văn thạc sỹ của mình với đề tài: “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
ở Công ty cổ phần xây dựng lắp máy điện nước Hà Nội HAWEICCO”
Nhân dịp này tác giả xin được gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới các Giáo
sư, Tiến sỹ, Thầy giáo, cô giáo của Khoa sau Đại học! Đặc biệt, tác giả xin
trân trọng cảm ơn PGS-TS Đồng Xuân Ninh là giảng viên đã hướng dẫn tác
giả hoàn thành bản luận văn này!
Trân trọng

Footer Page 3 of 166.

Header Page 4 of 166.

LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tác giả. Các
số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố
trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả xin cam đoan các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ
nguồn gốc.
Học viên thực hiện

Đặng Quốc Hùng

Footer Page 4 of 166.

Thang Long University Libraty


Header Page 5 of 166.

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH, SƠ ĐỒ
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................. 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..................................... 8
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN ............................................................. 8
1.1.1 Khái niệm chiến lược .............................................................................. 8

1.1.2 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực.............................................. 8
1.1.3 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực ........................................ 9
1.1.4 Khái niệm chiến lược phát triển nguồn nhân lực .................................. 10
1.2 VAI TRÒ CỦA CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
MỐI QUAN HỆ VỚI CÁC CHIẾN LƯỢC KINH DOANH CỦA DOANH
NGHIỆP ......................................................................................................... 10
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC.................................................................................... 11
1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô .................................................... 11
1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường ngành .................................................... 14
1.3.3 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp ........................ 15
1.4 NỘI DUNG HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ................................................................................................... 18
1.4.1 Xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực ........................................ 18
1.4.2 Chiến lược thu hút nguồn nhân lực ....................................................... 20
1.4.3 Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................. 24
1.4.4 Chiến lược duy trì nguồn nhân lực....................................................... 29

Footer Page 5 of 166.


Header Page 6 of 166.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VIỆC THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CP XÂY DỰNG LẮP MÁY
ĐIỆN NƯỚC HÀ NỘI HAWEICCO ......................................................... 34
2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG
LẮP MÁY ĐIỆN NƯỚC HÀ NỘI ................................................................ 34
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty ....................................... 34
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty ................................................... 35

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy .......................................................................... 36
2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xây dựng lắp máy điện
nước Hà Nội ................................................................................................... 40
2.1.5 Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần xây dựng lắp
máy điện nước Hà Nội ................................................................................... 44
2.2. THỰC TRẠNG VIỆC THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG LẮP MÁY
ĐIỆN NƯỚC HÀ NỘI ................................................................................... 46
2.2.1. Thực trạng việc xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở
phân tích SWOT ............................................................................................. 46
2.2.2. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực ...................................................... 49
2.2.3.Thực trạng việc đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực ......................... 52
2.2.4. Thực trạng việc duy trì nguồn nhân lực ............................................... 59
2.3. ĐÁNH GIÁ VIỆC THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG LẮP MÁY ĐIỆN
NƯỚC HÀ NỘI ............................................................................................. 62
2.3.1 Ưu điểm ................................................................................................. 62
2.3.2 Hạn chế.................................................................................................. 63
2.3.3. Nguyên nhân và những vấn đề đặt ra ................................................... 64

Footer Page 6 of 166.

Thang Long University Libraty


Header Page 7 of 166.

CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CP XÂY DỰNG LẮP MÁY ĐIỆN NƯỚC HÀ
NỘI HAWEICCO ĐẾN NĂM 2020 ........................................................... 69

3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ
PHẦN XÂY DỰNG LẮP MÁY ĐIỆN NƯỚC HÀ NỘI ............................. 69
3.1.1 Định hướng sản xuất kinh doanh của công ty đến năm 2020 ............... 69
3.1.2 Định hướng hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở Công ty
cổ phần xây dựng lắp máy điện nước Hà Nội đến năm 2020. ....................... 70
3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHIẾN LƯỢC PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ....................................................................... 77
3.2.1 Giải pháp đối với công ty để thu hút, phát triển, duy trì nguồn nhân
lực. ................................................................................................................... 77
3.2.2 Giải pháp đối với người lao động ......................................................... 82
3.3 CÁC KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI NHÀ NƯỚC ĐỂ HOÀN THIỆN CHIẾN
LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY
DỰNG LẮP MÁY ĐIỆN NƯỚC HÀ NỘI HAWEICCO ............................ 83
KẾT LUẬN ................................................................................................... 85
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 87
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 88

Footer Page 7 of 166.


Header Page 8 of 166.

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH, SƠ ĐỒ
Bảng 1.1. Phân biệt đào tạo và phát triển....................................................... 10
Bảng 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần xây dựng lắp máy điện
nước Hà Nội qua các năm 2010-2014 ............................................................ 41
Bảng 2.2: Kết quả sản xuất kinh doanh ở Công ty cổ phần xây dựng lắp máy điện
nước Hà Nội 2010-2014 .................................................................................. 45
Bảng 2.3: Tình hình tuyển dụng lao động của Công ty năm 2010-2014 ....... 51
Bảng 2.4: Các khóa đào tạo được tổ chức tại Công ty cổ phần xây dựng lắp

máy điện nước Hà Nội từ năm 2010 đến 2014 .............................................. 54
Bảng 2.5: Chi phí đào tạo nhân lực tại công ty từ 2010-2014 ....................... 56
Bảng 2.6: Bảng tính lương của Công ty cổ phần xây dựng lắp máy điện nước
Hà Nội ............................................................................................................ 59
Bảng 2.7: Số lượng người lao động nhảy việc từ 2010-2014 ........................ 62
Bảng 3.1: Dự báo nhu cầu thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực đến 2020 ..... 71
Bảng 3.2: Dự báo nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực đến năm 2020 ............... 74
Biểu đồ 2.1: Số lượng nhân lực ở Công ty cổ phần xây dựng lắp máy điện
nước Hà Nội qua các năm 2010-2014............................................................ 40
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo độ tuổi của Công ty cổ phần
xây dựng lắp máy điện nước Hà Nội qua các năm 2010-2014 ...................... 43
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trình độ chuyên môn ở Công ty
cổ phần xây dựng lắp máy điện nước Hà Nội qua các năm 2010 - 2014 ......... 44
Biểu đồ 2.4: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần xây dựng lắp
máy điện nước Hà Nội 2010- 2014 ................................................................. 45
Biểu đồ 2.5: Chu kỳ đào tạo – phát triển ở Công ty cổ phần xây dựng lắp máy
điện nước Hà Nội từ năm 2010 đến 2014 ...................................................... 53

Footer Page 8 of 166.

Thang Long University Libraty


Header Page 9 of 166.

Biểu đồ 2.6: Thời lượng các lớp đào tạo ........................................................ 57
Biểu đồ 2.7: Mức độ hài lòng của nhân viên về công tác tổ chức đào tạo .... 58
Hình 1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo ................................. 27
Hình 1.2: Lộ trình công danh của Viện nhân lực ngân hàng tài chính .......... 31
Hình 3.1: Lộ trình công danh khối kỹ thuật của công ty nhà nước ............... 76

Hình 3.2: Cách tính lương theo hiệu quả kinh doanh .................................... 79
Hình 3.3: Cách tính thưởng theo mức độ hoàn thành công việc ................... 80
Sơ đồ 1.1: Hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ......................... 19
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần xây dựng lắp máy điện nước
Hà Nội ............................................................................................................ 37

Footer Page 9 of 166.


Header Page 10 of 166.

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một tài nguyên đặc biệt,
một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người,
phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ
thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo
đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia, tổ chức
và doanh nghiệp. Vì vậy vấn đề phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu
cầu công việc, tăng năng suất và tạo lợi thế cạnh tranh từ nguồn nhân lực
đang được nhiều doanh nghiệp quan tâm.
Tổ chức tiền thân của Công ty cổ phần xây dựng lắp máy điện nước Hà
Nội là công ty thi công điện nước Sở kiến trúc Hà Nội thành lập năm 1967.
Trải qua các thời kỳ kiện toàn bộ máy đến nay, công ty đã có bề dày hoạt
động hơn 40 năm, trở thành công ty xây dựng chuyên ngành lớn, có phạm vi
hoạt động rộng khắp tại Hà Nội và nhiều tỉnh thành trong cả nước.
Trong thời gian qua hoạt động những công trình do Công ty thực hiện đều
đạt chất lượng tốt, bảo đảm kỹ thuật, mỹ thuật và hiệu quả sử dụng cao. Một
số công trình của công ty đã được tặng huy chương vàng chất lượng cao. Tuy
nhiên, từ thực tế triển khai thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh thấy rằng

công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty còn nhiều hạn chế, cụ thể như:
Cơ cấu tổ chức cồng kềnh, các bộ phận và vị trí còn dẫm chân lên nhau, chưa
sắp xếp đúng người đúng việc, năng suất và hiệu quả lao động chưa cao, nguồn
nhân lực của Công ty luôn trong tình trạng thiếu về số lượng và yếu về chất
lượng. Có nhiều lý do dẫn đến những vấn đề trên trong đó nguyên nhân chính
xuất phát từ việc công tác quản lý nguồn nhân lực chưa hoàn thành tốt nhiệm
vụ của mình dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh chưa cao như
các cấp lãnh đạo mong đợi. Vì vậy, việc quản lý nguồn nhân lực và đầu tư phát

Footer Page 10 of 166.

1

Thang Long University Libraty


Header Page 11 of 166.

triển nguồn nhân lực sao cho đạt chất lượng và hiệu quả cao trong hoạt động
sản xuất kinh doanh là một dấu hỏi lớn mà tập thể ban lãnh đạo coi là chìa khóa
quyết định sự tăng trưởng và phát triển của Công ty trong giai đoạn mới.
Trong thời gian tới, công ty cần thực hiện tốt phân cấp quản lý, điều hành,
phân cấp tài chính, đồng thời hoạt động kinh doanh theo hướng chuyên sâu,
chuyên nghiệp từng bộ phận sản xuất kinh doanh, quan tâm hơn nữa đến đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty nhằm tăng sức cạnh tranh trên
thị trường. Xác định được tầm quan trọng của vấn đề, tác giả lựa chọn đề tài
nghiên cứu Luận văn Thạc sỹ là “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở
Công ty cổ phần xây dựng lắp máy điện nước Hà Nội HAWEICCO”.
2. Tổng quan nghiên cứu đề tài
Một số công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài bao gồm:

Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh: “Phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần Lilama 7” (2013). Tác giả đã hệ thống hóa được vấn đề lý
luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, phân
tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ phần
Lilama 7 trong thời gian qua và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực
của công ty trong 5 năm tới.
TS Đỗ Minh Cương, PGS.TS Nguyễn Thị Doan (2001) cuả Sách phát
triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, Nhà xuất bản chính trị quốc
gia, Hà Nội. Cuốn sách đã đề cập đến một số nội dung về giáo dục đại học,
đồng thời đề xuất những giải pháp có tính khả thi nhằm phát triển nguồn nhân
lực giáo dục đại học, bộ phận nhân lực có trình độ cao trong nguồn nhân lực
nước ta để phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh: “Xây dựng chiến lược phát triển
nguồn nhân lực cho Xí nghiệp dịch vụ và cho thuê văn phòng - Công ty cổ
phần ford Thăng Long” (2012). Đề tài này, tác giả đã hệ thống được lý luận

Footer Page 11 of 166.

2


Header Page 12 of 166.

cơ bản về xây dựng chiến lược kinh doanh và phát triển nhân lực; Phân tích
được thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp dịch vụ và cho thuê văn
phòng; Đề xuất chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Xí nghiệp dịch vụ
và cho thuê văn phòng.
Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh: “Chiến lược phát triển nguồn nhân
lực tại chi nhánh Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Quảng
Nam” (2010). Luận văn đã phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn

nhân lực tại chi nhánh ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh
Quảng Nam trong thời gian qua, phân tích vai trò của nguồn nhân lực trong
quá trình phát triển của ngành ngân hàng, từ đó đề xuất chiến lược phát triển
nguồn nhân lực tại chi nhánh Agribank tỉnh Quảng Nam đến năm 2015.
Như vậy, đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về chiến lược phát
triển nguồn nhân lực.Tuy nhiên, điểm lại các công trình khoa học tiêu biểu có
thể khẳng định cho đến nay vẫn chưa có một công trình được công bố nào tập
trung nghiên cứu về Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần
xây dựng lắp máy điện nước Hà Nội HAWEICCO.
Hơn nữa đề tài tiếp cận nội dung phát triển nguồn nhân lực thông qua
ba nội dung chính gồm: chiến lược thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn
nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc tại công ty. Trong các luận văn trên cũng
đã nhắc tới việc thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực tuy
nhiên chưa đi sâu phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực thông qua ba
nội dung chiến lược thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp, đơn vị tác giả nghiên cứu.
Chính bởi vậy, đề tài tác giả nghiên cứu đảm bảo không trùng lặp.Đồng
thời, những nghiên cứu này sẽ là cơ sở để tác giả kế thừa những lý luận về
“Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần xây dựng lắp máy
điện nước Hà Nội HAWEICCO”.

Footer Page 12 of 166.

3

Thang Long University Libraty


Header Page 13 of 166.

3. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn
Hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty với các mục
tiêu cụ thể sau:
• Đưa ra các hình thức, phương pháp và chính sách thu hút nguồn nhân lực
trên thị trường lao động tới Công ty.
• Phát triển đội ngũ nhân lực trên cơ sở đào tạo và đào tạo lại nhằm nâng
cao chất lượng đội ngũ nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty.
• Đề xuất các giải pháp đãi ngộ, tạo động lực lao động nhằm thu hút, giữ
chân những người tài gắn bó và trung thành với Công ty
• Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên có kỹ năng, trình
độ, tay nghề cao, tăng năng suất và chất lượng công việc, gia tăng lợi nhuận
cho Công ty.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực thông qua
chiến lược thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong đó chú
trọng vào hoàn thiện chiến lược đào tạo và phát triển để đáp ứng yêu cầu công
việc tại Công ty.
b. Phạm vi nghiên cứu:
Địa bàn hoạt động của Công ty đồng thời cũng là không gian nghiên cứu
của đề tài tại địa chỉ số 59 Ngõ Thông Phong – Phố Tôn Đức Thắng – Quận
Đống Đa – TP Hà Nội.
Về thời gian: Đánh giá về thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực
của Công ty từ 2010 đến năm 2014, đề xuất giải pháp hoàn thiện chiến lược
đến năm 2020.
c. Về nội dung: Tác giả nghiên cứu chiến lược quản lý nguồn nhân lực bao
gồm Chiến lược thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực đáp ứng

Footer Page 13 of 166.

4

Header Page 14 of 166.

yêu cầu công việc tại công ty. Trong đó chú trọng vào hoàn thiện chiến lược
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1 Phương pháp thu thập thông tin
- Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp
Cách thức tiến hành:
Bước 1: Lập phiếu điều tra trắc nghiệm các câu hỏi tập trung chủ yếu
xung quanh nội dung về chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
Bước 2: Tiến hành phát phiếu điều tra trắc nghiệm đến các cán bộ, nhân
viên trong công ty.
Bước 3: Tiến hành thu thập lại phiếu điều tra.
Tác giả đã tiến hành điều tra trắc nghiệm với 2 đối tượng là nhân viên và
cán bộ quản lý trong công ty nhằm mục đích thu thập được thông tin một cách
cụ thể liên quan đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại công ty. Số
phiếu phát ra là 78 phiếu và thu về 70 phiếu (≈ 90%). Phiếu điều tra được gửi
cho tất cả các đối tượng được chọn mẫu trước 01 tuần khi buổi thảo luận diễn
ra (trong phụ lục 2 và 3).
- Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp
Thông tin thứ cấp được tác giả thu thập từ: Tài liệu sách báo chuyên
ngành thông qua thư viện, các trang mạng điện tử, các báo cáo, kết luận cuộc
họp, quy định nội bộ, quy trình nội bộ… sau đó phân loại. Sau khi phân loại
tác giả đã xác định các vấn đề liên quan cần đọc. Khi nghiên cứu tài liệu, tác
giả đánh dấu toàn bộ các thông tin cần thiết phục vụ cho việc tra cứu sau này.
Một số thông tin tác giả đã trích dẫn trực tiếp, một phần tác giả tổng hợp hoặc
khái quát ý để diễn đạt lại trong luận văn.
Việc nghiên cứu các thông tin thứ cấp nhằm phân tích, nhận xét, đánh giá

kết quả chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty bao gồm các số liệu

Footer Page 14 of 166.

5

Thang Long University Libraty


Header Page 15 of 166.

liên quan đến hoạt động đào tạo phát triển nhân lực trong thời gian vừa qua
cũng như kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực trong thời gian tới.
5.2 Phương pháp phân tích thông tin
- Phương pháp so sánh: Tác giả đã đối chiếu, phân tích giữa các thông tin,
tiến hành so sánh theo cặp nhằm đánh giá được sự thay đổi, tăng trưởng qua
các năm 2010 đến 2014. Khi tiến hành phương pháp này thường là để so sánh
số liệu giữa các năm với nhau, năm sau so với năm trước xem tình hình tăng
giảm chỉ tiêu như thế nào, như chỉ tiêu doanh thu, lợi nhuận, tình hình nhân
sự qua các năm.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Tác giả tiến hành đánh giá một cách
tổng quát các thông tin thứ cấp thông qua ma trận SWOT và các thông tin thu
được về công tác quản lý nguồn nhân lực hiện tại ở Công ty như: chiến lược
nhân sự, đào tạo, đánh giá nhân sự, chế độ lương, chế độ thưởng và đặc biệt là
cách thức đào tạo nhân lực để rút ra điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách
thức. Từ đó đưa ra các đề xuất của mình nhằm hoàn thiện chiến lược phát
triển nguồn nhân lực ở Công ty.
6. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
Ý nghĩa khoa học: Đề tài đã hệ thống các vấn đề lý luận cơ bản có liên
quan đến chiến lược nguồn nhân lực bao gồm chiến lược thu hút, đào tạo phát

triển và duy trì nguồn nhân lực giúp Công ty có cái nhìn tổng quan hơn về
chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Công ty mình.
Ý nghĩa thực tiễn: Phân tích thực trạng, từ đó rút ra ưu, nhược điểm về quá
trình thu hút nhân lực, đào tạo phát triển nhân lực và duy trì nhân lực, đồng
thời xây dựng được chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Công ty đến
năm 2020, đáp ứng được nhiệm vụ sản xuất kinh doanh mà Công ty giao,
đồng thời đảm bảo sự phù hợp với yêu cầu phát triển trong thời kỳ hội nhập
kinh tế.

Footer Page 15 of 166.

6


Header Page 16 of 166.

7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mục lục, phụ lục, danh mục bảng biểu hình vẽ, lời cam đoan,
phần mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo đề tài nghiên cứu được kết cấu
thành 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng việc thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực
ở Công ty cổ phần xây dựng lắp máy điện nước Hà Nội HAWEICCO từ 2010
đến 2014
Chương 3: Hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở Công ty cổ
phần xây dựng lắp máy điện nước Hà Nội HAWEICCO đến 2020

Footer Page 16 of 166.

7

Thang Long University Libraty


Header Page 17 of 166.

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1 Khái niệm chiến lược
“Chiến lược là định hướng và phạm vi của một tổ chức về dài hạn nhằm
dành lợi thế cạnh tranh cho tổ chức thông qua việc định dạng các nguồn lực
của nó trong môi trường thay đổi, để đáp ứng nhu cầu thị trường và thỏa mãn
mong đợi của các bên hữu quan” [7,trang 85]
Chiến lược bao gồm những mục tiêu cơ bản dài hạn của một tổ chức, đồng
thời lựa chọn cách thức hoặc tiến trình hành động, phân bổ nguồn lực thiết
yếu để thực hiện các mục tiêu đó.[6,trang 4]
Như vậy ta thấy rằng dù có quan niệm như thế nào về chiến lược thì cũng
có mục đích chung, đó là nhằm đảm bảo sự thành công của doanh nghiệp
trong dài hạn và chiến lược của một doanh nghiệp chính là sản phẩm kết hợp
được những gì môi trường có, những gì doanh nghiệp có thể có và những điều
doanh nghiệp mong muốn.
1.1.2 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực là tổng hoà của sức lực, trí lực và tâm lực. Sức lực là sức cơ bắp
của con người, nó phụ thuộc vào độ tuổi, giới, mức sống, chế độ dinh dưỡng..
Trí lực là yếu tố phản ánh khả năng nhận thức, tư duy, là những thuộc tính
về trí tuệ giúp con người nắm được tri thức, hoạt động dễ dàng có hiệu quả
trong các hoạt động khác nhau, đó là năng lực trí tuệ.

Tâm lực là tinh thần trách nhiệm, tâm huyết của con người dành cho công
việc mà họ được phân công.
Nguồn nhân lực: “ Là tổng thể các tiềm năng của con người, trước hết
và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm: Sức lực, trí lực và tâm lực

Footer Page 17 of 166.

8


Header Page 18 of 166.

của con người được huy động vào quá trình lao động nhằm đáp ứng mục
tiêu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định”. [8,trang 16]
1.1.3 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực
“Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để
các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh”.
[4,trang 152]
Phát triển nguồn nhân lực: “Là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp của người lao động”. Phát triển nguồn nhân lực là làm
tăng số lượng và nâng cao chất lượng người lao động trong tổ chức giúp cho
tổ chức có một cơ cấu lao động hợp lí, nâng cao hiệu quả lao động, hướng tới
sự phát triển của tổ chức.[4, trang153]
Xét về nội dung thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động chính
là giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn
trong tương lai.[4, trang153]

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ chính của mình.
Đó là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc
của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.[4, trang153]
Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên
cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. [4, trang154-160]

Footer Page 18 of 166.

9

Thang Long University Libraty


Header Page 19 of 166.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều giống nhau ở quá trình giúp
người lao động tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi hành vi nghề
nghiệp nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc.Tuy nhiên, đào tạo và
phát triển vẫn có những điểm khác nhau mà ta có thể phân biệt được qua bảng
sau:
Bảng 1.1. Phân biệt đào tạo và phát triển
STT

Các chỉ tiêu

1

Tập trung

2

Đào tạo

Phát triển

Công việc hiện tại

Công việc tương lai

Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân và Tổ chức

3

Thời gian

Ngắn hạn

Dài hạn

4

Mục đích

Khắc phục sự thiếu hụt về

Chuẩn bị cho tương lai

kiến thức và kỹ năng hiện tại
(Nguồn: Tổng hợp cuả tác giả từ các tài liệu tham khảo)
1.1.4 Khái niệm chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực là định hướng tổng thể các nhu cầu,
hình thức, phương pháp, chính sách và giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng
cao chất lượng nguồn lao động đáp ứng đòi hỏi dài hạn về nguồn lao động
cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
1.2 VAI TRÒ CỦA CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ MỐI QUAN HỆ VỚI CÁC CHIẾN LƯỢC KINH DOANH CỦA
DOANH NGHIỆP
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để một tổ
chức tồn tại và đi lên. Do đó chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả có
vai trò rất lớn đối với các doanh nghiệp.
- Giúp cho doanh nghiệp xác định được phương hướng, nhu cầu nhân lực
đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh trong từng giai đoạn
phát triển.

Footer Page 19 of 166.

10


Header Page 20 of 166.

- Giúp cho doanh nghiệp thu hút được nguồn nhân lực có trình độ trên thị
trường lao động đáp ứng tốt yêu cầu công việc nâng cao cạnh tranh trên thị

trường lao động.
- Đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng lao động với những phẩm
chất năng lực phù hợp vào đúng thời điểm nâng cao năng suất lao động tăng
hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Chiến lược phát triển nhân lực giúp cho doanh nghiệp nâng cấp nguồn
nhân lực hiện có, tiếp cận được với khoa học kỹ thuật hiện đại trên thế giới,
giảm thiểu lao động thủ công từ đó giảm thiểu chi phí nhân công, nâng cao
chất lượng sản phẩm.
- Bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ sung này
diễn ra thường xuyên nhằm làm cho quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh
diễn ra trôi chảy.
- Giảm bớt được sự giám sát vì đối với người lao động được đào tao, họ là
người có thể tự giám sát. Giảm bớt những tai nạn do những hạn chế của con
người hơn là do những hạn chế của trang bị. Sự ổn định và năng động của tổ
chức tăng lên, chúng được đảm bảo hiệu quả ngay cả khi thiếu những người
chủ chốt.
- Nâng cao chất lượng nguồn lao động trong xã hội tạo điều kiện thúc đẩy
tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô
Môi trường vĩ mô bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp tạo
ra các cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp. Đối với chiến lược phát triển

Footer Page 20 of 166.

11

Thang Long University Libraty

Header Page 21 of 166.

nguồn nhân lực, các nhân tố chủ yếu là môi trường kinh tế, quy mô dân số,
khoa học công nghệ , pháp luật nhà nước và văn hóa xã hội của quốc gia.
- Môi trường kinh tế
Việt Nam là một trong những nền kinh tế có tốc độ tăng trưởng kinh tế
nhanh. Đi kèm với đó, thu nhập bình quân đầu người của Việt Nam cũng có
những chuyển biến tích cực. Nếu như năm 2012 thu nhập bình quân đầu
người 1749 USD/năm thì đến năm 2014 đã tăng lên 2028 USD/năm (Theo
tổng cục thống kê). Việc tăng thu nhập cũng có nghĩa là nhu cầu tiêu dùng
của người dân cũng thay đổi, những hạng mục công trình xây dựng như :
Công trình công cộng, dân dụng và công nghiệp, công trình kỹ thuật hạ tầng,
thuỷ lợi, giao thông, khu vui chơi, giải trí, thể dục thể thao, xây dựng nhà cao
tầng,… sẽ được tiêu dùng nhiều hơn đáp ứng nhu cầu đời sống ngày một cao
của người dân. Để đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô sản xuất, các doanh
nghiệp cần phải phát triển lao động mới, tạo việc làm cho người lao động,
tăng cường công tác đào tạo, huấn luyện và bồi dưỡng cán bộ nhân viên mới.
Hơn nữa việc mở rộng sản xuất đòi hỏi doanh nghiệp cần tuyển thêm người
có năng lực, trình độ buộc doanh nghiệp phải tăng lương, tăng phúc lợi, cải
thiện điều kiện làm việc để thu hút nhân tài.
- Quy mô dân số
Quy mô và tốc độ tăng dân số tác động đến quy mô nhu cầu và qua đó ảnh
hưởng đến mức độ tăng trưởng của thị trường. Dân số lớn và tăng cao tạo ra
một thị trường tiềm năng cho doanh nghiệp.Việt Nam với quy mô dân số lớn
trên 90 triệu dân (Theo tổng cục Dân số - Kế hoạch hóa gia đình năm
2014) và tốc độ tăng dân số bình quân trung bình hàng năm cao. Điều này dẫn
đến nhu cầu sử dụng các hạng mục công trình xây dựng cũng tăng cao. Đây
được cho là thị trường hấp dẫn cho nhiều doanh nghiệp trong nước và đang

khiến Việt Nam ngày càng trở thành mối quan tâm của nhiều doanh nghiệp

Footer Page 21 of 166.

12


Header Page 22 of 166.

lớn trên thế giới với quy mô vốn đầu tư cho mỗi dự án ngày càng tăng đã đặt
ra cho các doanh nghiệp trong nước nhiều đòi hỏi và khó khăn hơn. Dưới sự
cạnh tranh khốc liệt, doanh nghiệp cần phải tổ chức xây dựng cho mình đội
ngũ lao động có trình độ và tay nghề cao đảm bảo được cả số lượng và chất
lượng để có thể nâng cao năng lực cạnh tranh cuả mình với các đối thủ cạnh
tranh trên thị trường.
- Khoa học công nghệ
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh
mẽ đến nguồn nhân lực, cho phép các doanh nghiệp sử dụng ít hay nhiều lao
động, từ đó ảnh hưởng đến quy mô, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực.
Để cạnh tranh trên thị trường, các doanh nghiệp Việt Nam cần cải tiến
khoa học công nghệ, trang thiết bị. Sự thay đổi này ảnh hưởng mạnh đến phân
công lao động trong doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần đào tạo lại, bồi
dưỡng nhân viên theo kịp với xu hướng phát triển. Khoa học kỹ thuật thay
đổi, công ty cần tuyển thêm những người mới có năng lực, mặt khác cũng
phải tinh giảm biên chế, sắp xếp lại lượng lao động dư thừa.
- Văn hóa xã hội
Các truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, các phạm trù tư tưởng và
đạo đức tạo nên lối sống văn hóa và môi trường hoạt động xã hội của con
người. Trong một nền văn hóa có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội
không theo kịp đà phát triển của thời đại sẽ kìm hãm, không cung cấp nhân tài

cho tổ chức. Chính cung cách xã hội tạo ra bầu không khí văn hóa của doanh
nghiệp.
Sự thay đổi các giá trị văn hóa của một nước sẽ tạo ra các thử thách cho
công tác quản lý nguồn nhân lực. Nếu quản lý nguồn nhân lực tốt sẽ quyết
định sự thành công của doanh nghiệp và ngược lại.
- Pháp luật nhà nước

Footer Page 22 of 166.

13

Thang Long University Libraty


Header Page 23 of 166.

Các nhân tố chính phủ, pháp luật và chính trị tác động đến tổ chức cũng
như công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo các hướng khác nhau.
Chúng có thể tạo ra cơ hội nhưng cũng có thể gây trở ngại, thậm chí là rủi ro
thật sự cho tổ chức. Sự ổn định về chính trị, sự nhất quán về quan điểm chính
sách sẽ tạo điều kiện cho công tác đào tạo và phát triển được thực hiện một
cách suôn sẻ; nó cũng luôn là sự hấp dẫn lớn đối với các nhà đầu tư mà đầu tư
cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không phải là ngoại lệ. Hệ thống
pháp luật về việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xây dựng và hoàn
thiện cũng là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp thực hiện công tác đào
tạo và phát triển đúng pháp luật
1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường ngành
Các nhân tố chủ yếu thuộc môi trường ngành ảnh hưởng đến chiến lược
phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh
nghiệp và khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo.

- Đối thủ cạnh tranh
Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tác động
mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Nó
tạo ra sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp
khác, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao.
- Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo
Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung
cấp lao động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp
trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong
các thời kỳ khác nhau.
Hai nhân tố thuộc môi trường ngành này tác động đến yếu tố cung trong
thị trường lao động ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về nguồn nhân lực

Footer Page 23 of 166.

14


Header Page 24 of 166.

của các doanh nghiệp và ảnh hưởng đến định hướng, mục tiêu phát triển
nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp.
1.3.3 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
Môi trường bên trong doanh nghiệp bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn
lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của
doanh nghiệp.
- Sứ mệnh và mục tiêu của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mệnh và mục tiêu của riêng mình. Với những
doanh nghiệp có chủ trương thu hút lao động sáng tạo cao cần một môi trường
làm việc tốt để nuôi dưỡng và thúc đẩy nhân viên phát huy sáng kiến. Doanh

nghiệp phải đặt trọng tâm vào đào tạo, huấn luyện nhân viên có kỹ năng, đồng
thời có những chính sách lương thưởng, phúc lợi thích hợp để duy trì và biểu
dương nhân viên phát huy sáng kiến, cống hiến cho doanh nghiệp.
Ngược lại với các công ty không đòi hỏi sự sáng tạo cao, công việc đã có
quy trình và cần tuân thủ theo quy trình, doanh nghiệp có các chính sách nâng
cao sự trung thành của nhân viên với công ty, có nội quy lao động rõ ràng,
quy trình làm việc buộc nhân viên tuân thủ. Vì vậy lao động họ hướng đến là
những người chăm chỉ, cần cù, trung thành với doanh nghiệp, không đòi hỏi
sự sáng tạo.
- Chính sách thu hút nguồn nhân lực
Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu
cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm
bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ
cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn
hiện nay hay tương lai.
Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp
dẫn xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ

Footer Page 24 of 166.

15

Thang Long University Libraty


Header Page 25 of 166.

thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất
lượng ban đầu cao hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát
triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

- Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan
trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân công
đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp
của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ
sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người
lao động.
Khi nào, ở đâu có cách sử dụng nhân lực như vậy, khi đó, ở đó người lao
động không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có
mà còn tự đầu tư, tổ chức không ngừng nâng cao trình độ (kiến thức và kỹ
năng) của mình.
Nó tạo tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
- Chế độ đào tạo và đào tạo lại
Chế độ đào tạo và đào tạo lại là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và
mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhân lực tạo doanh nghiệp dưới góc độ nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện.
Đào tạo nâng cao cho các loại lao động của doanh nghiệp là nhu cầu, đòi
hỏi thường xuyên. Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp
hướng theo tất cả các loại người lao động, mỗi loại có số lượng hợp lý, suất
chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài
nước…là chính sách có mức độ hấp dẫn cao.

Footer Page 25 of 166.

16