Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức hành chính cấp xã (phường) tại Tỉnh Ninh Bình

Header Page 1 of 166.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

NGUYỄN THỊ NGÁT

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
HÀNH CHÍNH CẤP XÃ (PHƯỜNG) TẠI TỈNH NINH BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

Hà Nội – Năm 2015

Footer Page 1 of 166.


Header Page 2 of 166.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

NGUYỄN THỊ NGÁT

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
HÀNH CHÍNH CẤP XÃ (PHƯỜNG) TẠI TỈNH NINH BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60340102

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC :
GS. TS Nguyễn Khắc Minh

Hà Nội – Năm 2015

Footer Page 2 of 166.

Thang Long University Libraty


Header Page 3 of 166.

LỜI CAM ĐOAN
Kính gửi

: Phòng Sau đại học
Khoa Kinh tế - quản lý, Trường Đại học Thăng Long

Tên tôi là

: Nguyễn Thị Ngát

Lớp

: K2 QTKD

Đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức hành chính
cấp xã (phường) tại tỉnh Ninh Bình” là luận văn Thạc sỹ mà nội dung
nghiên cứu về công tác đào tạo cán bộ công chức tại tỉnh Ninh Bình. Đây là
tác phẩm của tôi tự làm dựa trên cơ sở thu thập số liệu từ Sở Nội vụ tỉnh Ninh
Bình, các tài liệu tham khảo có liên quan với sự hướng dẫn của thầy GS.TS
Nguyễn Khắc Minh.

Hà Nội, ngày 10 tháng 09 năm 2015

Nguyễn Thị Ngát

Footer Page 3 of 166.


Header Page 4 of 166.

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thu thập tài liệu và nghiên cứu viết Luận văn Thạc sỹ và
được hoàn thành là nhờ sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy GS. TS Nguyễn Khắc
Minh, các thầy cô trong nhà trường, khoa và các bạn đồng nghiệp.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 10 tháng 9 năm 2015

Nguyễn Thị Ngát

Footer Page 4 of 166.

Thang Long University Libraty


Header Page 5 of 166.

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN3
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU
MỞ ĐẦU ................................................................................................................................... 1
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
CÁN BỘ CÔNG CHỨC ........................................................................................................ 5
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN ..........................................................................................5
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ..........................................................................5
1.1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo cán bộ công chức......................................9
1.1.3. Quy trình đào tạo cán bộ công chức .......................................................10
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo cán bộ công chức ..............23
1.2. KINH NGHIỆM MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG ..............................................26
1.2.1. Tỉnh Thừa Thiên Huế .............................................................................26
1.2.2. Tỉnh Hà Tĩnh ..........................................................................................26
TÓM TẮT CHƯƠNG I ....................................................................................................... 28
CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CC HÀNH
CHÍNH CẤP XÃ (PHƯỜNG) TẠI TỈNH NINH BÌNH .............................................. 30
2.1. ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI TỈNH NINH BÌNH .......30
2.1.1. Điều kiện tự nhiên và nguồn nhân lực ....................................................30
2.1.2. Tài nguyên thiên nhiên ...........................................................................31
2.1.3. Kết cấu hạ tầng .......................................................................................31
2.1.4. Tình hình kinh tế - xã hội .......................................................................31
2.2. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ
(PHƯỜNG) TẠI TỈNH NINH BÌNH. ...............................................................32

Footer Page 5 of 166.


Header Page 6 of 166.

2.2.1. Số lượng, chất lượng đội ngũ công chức hành chính cấp xã tỉnh Ninh
Bình ..................................................................................................................32

2.2.2. Đánh giá chung về đội ngũ CCHC cấp xã tỉnh Ninh Bình.....................45
2.2.3. So sánh việc hoàn thành nhiệm vụ của những xã phường có cán bộ có
trình độ đáp ứng yêu cầu và xã không có .........................................................47
2.2.4. Các nội dung cần đào tạo........................................................................48
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
HÀNH CHÍNH CẤP XÃ (PHƯỜNG) TẠI TỈNH NINH BÌNH ....................48
2.3.1. Bộ phận phụ trách công tác đào tạo........................................................48
2.3.2. Quy trình đào tạo ....................................................................................49
2.3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo công chức hành chính cấp xã
tỉnh Ninh Bình ..................................................................................................58
2.3.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo .......................................................60
2.3.5. Nguyên nhân của hạn chế .......................................................................64
TÓM TẮT CHƯƠNG II ..................................................................................................... 66
CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
CCHC CẤP XÃ (PHƯỜNG) TẠI TỈNH NINH BÌNH ................................................ 68
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ....................................................68
3.1.1. Định hướng phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Ninh Bình trong thời
gian tới ..............................................................................................................68
3.1.2. Mục tiêu đào tạo CCHC cấp xã trong thời gian tới ................................69
3.1.3. Một số nguyên tắc khi đào tạo công chức hành chính ...........................69
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÔNG
CHỨC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ TẠI TỈNH NINH BÌNH TRONG THỜI
GIAN TỚI ............................................................................................................70
3.2.1. Xác định đúng nhu cầu đào tạo ..............................................................70
3.2.2. Xác định đúng đối tượng cần đào tạo, thời gian đào tạo ........................70
3.2.3. Xác định đúng kiến thức, kỹ năng cần đào tạo.......................................71

Footer Page 6 of 166.

Thang Long University Libraty

Header Page 7 of 166.

3.2.4. Đổi mới nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
cấp xã ................................................................................................................73
3.2.5. Tăng cường công tác đánh giá kết quả đào tạo ......................................73
3.2.6. Xây dựng và nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ quản lý và đội ngũ giảng
viên cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức .................................74
3.2.7. Chuẩn bị kinh phí đào tạo .......................................................................75
3.2.8. Xây dựng cơ chế phố i hơ ̣p giữa các cơ quan chức năng thực hiê ̣n nhiê ̣m
vu ̣ quản lý với các cơ sở đào ta ̣o, bồ i dưỡng cán bô ̣, công chức cấ p xã ở điạ
phương ..............................................................................................................76
3.3. KIẾN NGHỊ..................................................................................................77
3.3.1. Đối với Trung ương và nhà nước ...........................................................77
3.3.2. Đối với cấp tỉnh ......................................................................................77
3.3.3. Đối với cấp huyện, xã .............................................................................77
TÓM TẮT CHƯƠNG III.................................................................................................... 78
KẾT LUẬN ............................................................................................................................ 79
DANH MỤC CÁC TÀI TIỆU THAM KHẢO ............................................................... 81

Footer Page 7 of 166.


Header Page 8 of 166.

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

CB

: Cán bộ

CC

: Công chức

CBCC

: Cán bộ công chức

CCHC

: Công chức hành chính

CV

: Chuyên viên

CVC

: Chuyên viên chính

CVCC

: Chuyên viên cao cấp

ĐT

: Đào tạo

ĐTBD

: Đào tạo, bồi dưỡng

LLCT

: Lý luận chính trị

QLNN

: Quản lý nhà nước

CMNV

: Chuyên môn nghiệp vụ

Footer Page 8 of 166.

Thang Long University Libraty


Header Page 9 of 166.

DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU
HÌNH VẼ:
Hình 1.1. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng ............................................................................... 11

BẢNG BIỂU:
Bảng 2.1. Cơ cấu độ tuổi công chức cấp xã.......................................................................... 32
Bảng 2.2. Thâm niên công tác công chức cấp xã. ................................................................ 33

Bảng 2.3. Nguồn hình thành công chức cấp xã. ................................................................... 34
Bảng 2.4. Thực trạng trình độ văn hóa của công chức hành chính cấp xã. ....................... 36
Bảng 2.5. Thực trạng trình độ chuyên môn của công chức hành chính cấp xã................. 37
Bảng 2.6. Thực trạng trình độ lý luận chính trị của công chức hành chính cấp xã. .......... 38
Bảng 2.7. Thực trạng trình độ quản lý nhà nước của công chức hành chính cấp xã. ....... 39
Bảng 2.8. Tỷ lệ được đào tạo ngoại ngữ của công chức hành chính cấp xã...................... 41
Bảng 2.9. Tỷ lệ được đào tạo tin học của công chức hành chính cấp xã. .......................... 43
Bảng 2.10. Thực trạng về kiến thức an ninh quốc phòng của công chức hành chính cấp
xã. .............................................................................................................................................. 44
Bảng 2.11. Thực trạng đạt chuẩn về trình độ theo quy định của cán bộ, công chức cấp xã
tỉnh Ninh Bình: ........................................................................................................................ 45
Bảng 2.12 : Phân loại cán bộ công chức năm 2014 ............................................................. 47
Bảng 2.13: Cơ cấu cán bộ phòng đào tạo - Sở Nội vụ tỉnh Ninh Bình .............................. 49
Bảng 2.14. Số lượt công chức được đào tạo đúng với yêu cầu của các xã (phường) so với
tổng số công chức đã tham gia đào tạo.................................................................................. 51
Bảng 2.15. Số lượt người được đào tạo đúng với yêu cầu của các xã (phường) so với
tổng số người đã tham gia đào tạo theo từng chức danh năm 2014 ................................... 53
Bảng 2.16: Kinh phí đào tạo CCHC cấp xã giai đoạn 2010-2014 ..................................... 57
Bảng 2.17: Kết quả đào tạo CCHC cấp xã giai đoạn 2010-2014 ....................................... 60

Footer Page 9 of 166.


Header Page 10 of 166.

BIỂU ĐỒ:
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu độ tuổi công chức cấp xã. .................................................................... 33
Biểu đồ 2.2. Thâm niên công tác công chức cấp xã............................................................. 34
Biểu đồ 2.3. Nguồn hình thành công chức cấp xã................................................................ 35
Biểu đồ 2.4. Thực trạng trình độ văn hóa của công chức hành chính cấp xã. ................... 36

Biểu đồ 2.5. Thực trạng trình độ chuyên môn của công chức hành chính cấp xã. ........... 37
Biểu đồ 2.6. Thực trạng trình độ lý luận chính trị của công chức hành chính cấp xã. ..... 38
Biểu đồ 2.7. Thực trạng trình độ quản lý nhà nước của công chức hành chính cấp xã. ... 40
Biểu đồ 2.8. Tỷ lệ được đào tạo ngoại ngữ của công chức hành chính cấp xã. ................ 42
Biểu đồ 2.9. Tỷ lệ được đào tạo tin học của công chức hành chính cấp xã. ...................... 43
Biểu đồ 2.10. Thực trạng về kiến thức an ninh quốc phòng của công chức hành chính cấp
xã. .............................................................................................................................................. 44

Footer Page 10 of 166.

Thang Long University Libraty


Header Page 11 of 166.

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa ngày nay, chất lượng
nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Vì vậy các tổ chức luôn tìm cách hoàn
thiện nguồn nhân lực của mình. Biện pháp cơ bản và đạt lợi ích lâu dài đó là
thực hiện công tác đào tạo một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Cùng với tiến trình cải cách và xây dựng đội ngũ công chức xã, nâng
cao chất lượng phục vụ nhân dân của tỉnh Ninh Bình, công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ ngày càng được nâng cao và chú trọng nhằm tạo sự chuyển biến
cơ bản về chất lượng cán bộ, nhất là về kỹ năng và hiệu quả tổ chức thực thi
công vụ; nâng cao tính kỷ cương, kỷ luật và ý thức, trách nhiệm của cán bộ,
công chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, công tác
đào tạo công chức còn chịu sự chi phối của chính sách chung về đào tạo, đang
bộc lộ nhiều bất cập, hạn chế cần tiếp tục hoàn thiện, cụ thể như: Các văn bản

pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng còn thiếu, chưa đồng bộ và có nội dung quy
định thiếu sự hướng dẫn để triển khai; phân công, phân cấp quản lý và tổ chức
đào tạo, bồi dưỡng giữa cấp tỉnh và cấp cơ sở chưa rõ; cơ chế, chính sách đào
tạo, bồi dưỡng chưa tạo được động lực khuyến khích cán bộ, công chức cấp
xã tích cực học tập, nâng cao trình độ chuyên môn; phương pháp đào tạo còn
nặng về thuyết trình, ít trao đổi thông tin hai chiều theo hướng thảo luận,
tranh luận, bài tập tình huống; có sự chồng chéo và trùng lặp giữa các nội
dung chương trình lý luận, quản lý nhà nước; tính liên thông giữa các chương
trình còn nhiều hạn chế; công tác giám sát, đánh giá để xác định hiệu quả đào
tạo còn hạn chế.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nêu trên, tôi lựa chọn đề tài
“Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức hành chính cấp xã

Footer Page 11 of 166.

1


Header Page 12 of 166.

(phường) tại tỉnh Ninh Bình ” làm luận văn cao học của mình .
2. Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo cán bộ công chức.
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo công chức hành chính cấp xã
(phường) của tỉnh Ninh Bình trong thời gian qua, từ đó rút ra những điểm
mạnh và hạn chế của công tác này.
- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo công chức hành
chính cấp xã (phường) trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo

công chức hành chính cấp xã (phường) của tỉnh Ninh Bình. Trong đó tập
trung nghiên cứu về công tác đào tạo những người được tuyển dụng giữ một
chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã (phường)
của tỉnh Ninh Bình. Không bao gồm những người được bổ nhiệm bầu giữa
chức vụ theo nhiệm kỳ trong thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân
dân, Bí thư, phó bí thư Đảng ủy, người đứng đầu Tổ chức chính trị - xã hội.
Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu việc hoàn thiện công tác đào
tạo công chức hành chính cấp xã (phường).
Về không gian: tại tỉnh Ninh Bình.
Về thời gian: Từ năm 2010 đến nay. Các giải pháp mà đề tài đề xuất chỉ
có ý nghĩa trong vòng 5 năm tới.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc.
- Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp ...

Footer Page 12 of 166.

2

Thang Long University Libraty


Header Page 13 of 166.

5. Tổng quan về các nghiên cứu trước
- Bộ Nội vụ (2011), “Tài liệu Hội nghị Tổng kết 5 năm (2006-2010)
thực hiện Quyết định số 40/2006/QĐ-TTg và triển khai Quyết định số
1374/QĐ-TTg về việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công

chức giai đoạn 2011-2015”. Tài liệu đã đánh giá những ưu điểm, những tồn
tại trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2006-2010;
đề ra phương hướng, giải pháp tăng cường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đủ năng lực, phẩm chất, xây
dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại [2].
- Lê Thị Bích Hạnh (2011), “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
cấp xã ở tỉnh Phú Yên”, Luận văn thạc sĩ Luật. Luận văn đã nêu ra khái niệm,
đặc điểm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã, đưa ra một số kinh
nghiệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã của một số tỉnh, so sánh
với thực tiễn để đánh giá những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân; đề xuất
các giải pháp phù hợp nhằm đổi mởi công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức chính quyền cấp xã ở tỉnh Phú Yên [11].
- Trần Thu Vân (2011), “Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức
hành chính cấp phường (xã) tại thành phố Đà Nẵng“, Luận văn thạc sỹ kinh
tế, chuyên ngành quản trị kinh doanh. Đề tài đã nêu khái quát khái niệm nguồn
nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, chỉ ra các nội dung và yếu tố ảnh hưởng đến
hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời đánh giá thực trạng đào tạo cán
bộ, công chức hiện tại của tỉnh và đưa ra các giải pháp khắc phục [27].
- Trần Văn Thanh (2012), “Đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức hành
chính cấp phường (xã) thành phố Quy Nhơn“, Luận văn thạc sỹ kinh tế,
chuyên ngành quản trị kinh doanh. Trên cơ sở nêu khái quát về vai trò, đặc
điểm của đội ngũ công chức hành chính cấp xã phường, các nội dung của hoạt
động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính cấp xã phường, đề tài

Footer Page 13 of 166.

3


Header Page 14 of 166.

đã so sánh với thực tiễn, đánh giá những ưu, khuyết điểm hiện tại và đưa ra
hướng khắc phục trong thời gian tới [28].
- Nguyễn Thắng Trí (2013), “Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ công
chức tại Tổng cục Hải quan Việt nam ”, Luận văn thạc sỹ kinh tế. Đề tài đã
nêu rõ các khái niệm về cán bộ, công chức, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào
tạo, bồi dưỡng công chức, sơ lược về tổ chức bộ máy Tổng cục Hải quan Việt
Nam, từ đó phân tích thực trạng đào tạo thực thế, rút ra những điểm mạnh và
hạn chế của công tác này, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào
tạo cán bộ, công chức tại Tổng cục Hải quan[15]
- Nguyễn Đức Vụ (2013), “Quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức xã tại tỉnh Ninh Bình”, Luận văn Thạc sỹ quản lý hành
chính công. Theo đó, tác giả đã đề cập đến những vấn đề lý luận chung về
quản lý nhà nước đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, đánh
giá thực trạng hoạt động quản lý nhà nước đối với đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức và đưa ra một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả quản
lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng để đáp ứng tốt yêu cầu công cuộc cải cách
hành chính nhà nước ở Việt Nam [16].

Footer Page 14 of 166.

4

Thang Long University Libraty


Header Page 15 of 166.

CHƯƠNG I.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC

ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG CHỨC
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Cán bộ
Cán bộ là một thuật ngữ được sử dụng khá phổ biến trong các cơ quan
nhà nước. Theo từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học (2001), thuật ngữ
cán bộ được hiểu theo hai nghĩa: Một là, người làm công tác chuyên môn,
nghiệp vụ trong các cơ quan nhà nước, tổ chức Đảng, đoàn thể; hai là, người
làm công tác có chức vụ trong một cơ quan nhà nước, một tổ chức, phân biệt
với những người không có chức vụ [ 41, tr.109]
Ở nước ta, thuật ngữ cán bộ được hình thành và ngày càng được hoàn
thiện hơn trong các văn bản quy phạm pháp luật: Hiến pháp năm 1992 và
Pháp lệnh cán bộ công chức năm 1998 quy định chung như sau: Cán bộ, công
chức là công dân Việt Nam trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước [39]. Pháp lệnh cán bộ, công chức sửa đổi, bổ sung năm 2003 và các
văn bản hướng dẫn thi hành đã mở rộng thêm phạm vi điều chỉnh đối với đội
ngũ cán bộ, công chức cấp xã [40].
Đến tháng 11 năm 2008, Quốc hội đã ban hành Luật Cán bộ, công chức
trong đó quy định rõ như sau:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước [17].

Footer Page 15 of 166.

5

Header Page 16 of 166.

Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng
đầu tổ chức chính trị - xã hội ở xã, phường, thị trấn trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước [17].
Cán bộ cấp xã gồm có các chức vụ: Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy; Chủ
tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân
dân; Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam; Bí thư Đoàn Thanh niên
Cộng sản Hồ Chí Minh; Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam; Chủ tịch
Hội Nông dân Việt Nam; Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam.
1.1.1.2. Công chức
Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành và ngày càng hoàn
thiện theo thời gian: ban đầu là Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 do Chủ tịch
Hồ Chí Minh ban hành về quy chế công chức- trong đó quy định công chức
gồm những người được tuyển dụng giữ một chức vụ thường xuyên trong hệ
thống cơ quan Chính Phủ [6]. Ngày 25/5/1991 hội đồng Bộ trưởng đã ban
hành Nghị định số 169/HĐBT trong đó quy định: “Công dân Việt Nam được
tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của
Nhà nước ở trung ương hay địa phương, ở trong nước hay nước ngoài đã
được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước gọi là công
chức”[10].
Pháp lệnh Cán bộ, công chức ra đời năm 1998 và Nghị định số
95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 của Chính phủ về tuyển dụng và quản lý
công chức đã chỉ ra các dấu hiệu đặc trưng của công chức nhà nước: Là công
dân Việt Nam; được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường

Footer Page 16 of 166.

6

Thang Long University Libraty


Header Page 17 of 166.

xuyên; được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành nghề chuyên môn; được
xếp vào ngạch hành chính, sự nghiệp; trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước.
Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công
chức năm 2003 và Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của
Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong cơ
quan nhà nước đã đưa ra quan niệm về công chức như sau: ““Công chức là
công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước
được quy định tại điểm b, điểm c, điểm e khoản 1 Điều 1 của Pháp lệnh Cán
bộ, công chức sửa đổi, bổ sung năm 2003, làm việc trong cơ quan nhà nước,
lực lượng vũ trang, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội” [3].
Công chức cấp xã gồm những người được tuyển dụng, giao giữ một
chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, với các
chức danh: Trưởng Công an (nơi chưa bố trí lực lượng công an chính quy);
Chỉ huy trưởng quân sự; Văn phòng - thống kê; Địa chính – xây dựng; Tài
chính – kế toán; Tư pháp – hộ tịch; Văn hóa – xã hội [4].
Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội ban hành tháng 11 năm 2008 đã
đưa ra khái niệm cụ thể về công chức cấp xã. Theo đó, “công chức cấp xã là
công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp
vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước. Công chức cấp xã gồm có các chức danh sau đây: Trưởng
Công an; Chỉ huy trưởng Quân sự; Văn phòng – thống kê; Địa chính – xây

dựng – đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính – nông
nghiệp – xây dựng và môi trường (đối với xã); Tài chính – kế toán; Tư pháp –
hộ tịch; Văn hóa – xã hội”.[ 18, tr.7-8]

Footer Page 17 of 166.

7


Header Page 18 of 166.

Công chức hành chính cấp xã, phường
Công chức hành chính là công chức làm việc trong Bộ máy hành chính
nhà nước bao gồm: Cơ quan quyền lực nhà nước; tòa án; viện kiểm soát; bộ
máy Chính phủ, các cơ quan quản lý hành chính nhà nước; cơ quan tổ chức
Đảng, tổ chức chính trị, cơ quan Đoàn thể của Nhà nước trong hệ thống chính
trị của Nhà nước được xếp vào ngạch công chức hành chính thực hiện chức
năng quản lý hành chính nhà nước, thực thi công vụ của nhà nước.
Đặc điểm của cán bộ, công chức hành chính cấp xã, phường:
Cán bộ, công chức cấp xã có vai trò to lớn và trách nhiệm hết sức
nặng nề trong hệ thống quản lý nhà nước. Họ là những người gần dân, sát
dân, hiểu dân, trực tiếp triển khai đường lối của Đảng, chính sách pháp luật
của Nhà nước đến dân, gắn bó với nhân dân. Cán bộ, công chức cấp xã chịu
sự giám sát trực tiếp của dân, gắn bó với lợi ích của gia đình, họ tộc, có quan
hệ họ hàng, láng giềng. Họ thường xuyên tiếp xúc với nhân dân, trực tiếp giáo
dục, động viên và tổ chức thực hiện pháp luật, thực hiện quyền và nghĩa vụ
công dân. Họ là những người trực tiếp đưa quan điểm, đường lối, chính sách
của Đảng và pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống, biến chủ trương, đường
lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước thành hiện thực.
Cán bộ công chức cấp xã, ngoài phẩm chất chính trị, cần phải có trình

độ, năng lực nhất định và cần nhất là phải tạo dựng được uy tín trong cộng
đồng dân cư.
Đào tạo cán bộ, công chức
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho cán bộ, công
chức có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là
quá trình học tập làm cho cán bộ, công chức nắm vững hơn về công việc của
mình. Sau mỗi quá trình đào tạo người học được cấp bằng: bằng lý luận chính

Footer Page 18 of 166.

8

Thang Long University Libraty


Header Page 19 of 166.

trị cao cấp, bằng cử nhân chính trị, đào tạo sau đại học... Thông thường đào
tạo là quá trình trang bị kiến thức mới hoặc ở trình độ cao hơn, khóa đào tạo
ít nhất từ 09 tháng trở lên.
Đào tạo khác với bồi dưỡng. Bồi dưỡng là quá trình truyền thụ làm tăng
thêm kiến thức mới đối với những người đang giữ chức vụ, đang thực thi
công vụ của một ngạch bậc công chức nhất định. Sau mỗi khóa bồi dưỡng
người học nhận được chứng chỉ ghi nhận kết quả: bồi dưỡng kiến thức quản
lý nhà nước ngạch chuyên viên, ngạch chuyên viên cao cấp, bồi dưỡng
chuyên môn, nghiệp vụ ... Thời gian bồi dưỡng thường kéo dài trong khoảng
thời gian dưới ba tháng.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chỉ diễn ra trong phạm vi nguồn
nhân lực trong bộ máy cơ quan nhà nước, chỉ áp dụng đối với cán bộ, công
chức. Đây là điểm khác biệt giữa đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức với

đào tạo trong chương trình giáo dục quốc dân (giáo dục quốc dân cung cấp
nguồn nhân lực trí tuệ cho toàn xã hội, trong đó có cả nguồn dự trữ nguồn
nhân lực trong bộ máy nhà nước).
Đôí với công chức mới được tuyển dụng, đào tạo là việc rất cần thiết bởi
họ thường chưa thích nghi nhiều với công việc mới, chưa có kinh nghiệm thực
tiễn. Lúc này, thường áp dụng hình thức đào tạo kèm cặp, chỉ bảo: học thông
qua trực tiếp công việc với sự hướng dẫn của cán bộ, công chức hiện đang làm
việc và có nhiều năm công tác, kinh nghiệm sẽ giúp đỡ, hướng dẫn và kèm cặp
họ trong quá trình làm việc nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
1.1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo cán bộ công chức
1.1.2.1. Đối với tổ chức
Việc đào tạo, bồi dưỡng sẽ đảm bảo cho cán bộ, công chức có thể thích
ứng và theo sát sự phát triển của khoa học kỹ thuật và tình hình chính trị thời

Footer Page 19 of 166.

9


Header Page 20 of 166.

kỳ mới, tạo ra một lực lượng lao động có trình độ cao hơn, nâng cao chất
lượng và hiệu quả công việc. Đồng thời việc đào tạo, bồi dưỡng góp phần xây
dựng lực lượng công chức xã (phường) chuyên nghiệp, trong sạch, vững
mạnh góp phần vào việc phát triển xã hội.
Đào tạo cán bộ công chức có vai trò rất quan trọng, được xem như là một
yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng được nhu cầu tồn tại của tổ chức.
1.1.2.2. Đối với cán bộ, công chức
Trong thời kỳ nền kinh tế, chính trị có nhiều thay đổi, sự phát triển
mạnh mẽ của khoa học công nghệ, cán bộ, công chức luôn phải nâng cao trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ để không bị tụt hậu. Đào tạo, bồi dưỡng giúp họ
nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, phát huy khả năng từng người giúp
cán bộ, công chức thích ứng với công việc.
Để thực hiện thành công công cuộc cải cách, hiện đại hóa nhiệm vụ cần
đào tạo, bồi dưỡng để xây dựng lực lượng cán bộ, công chức chuyên nghiệp,
trong sạch, vững mạnh. Muốn vậy cần đào tạo cán bộ công chức nắm vững
chủ trương đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, trang bị
kiến thức lý luận chính trị và khả năng vận dụng tư tưởng đạo đức Hồ Chí
Minh vào thực tiễn công việc của từng cán bộ công chức nhằm đáp ứng yêu
cầu nhiệm vụ được giao.
Đào tạo còn giúp cho cán bộ công chức giải quyết và đề ra các chính
sách có hiệu quả, có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến
thay thế khi cần thiết.
1.1.3. Quy trình đào tạo cán bộ công chức
Quy trình đào tạo cán bộ công chức bao gồm các bước sau đây

Footer Page 20 of 166.

10

Thang Long University Libraty


Header Page 21 of 166.

Xác định nhu cầu đào tạo/phát triển nhu cầu
đđđđđđddtạotạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Các
quy

trình
đánh
giá
được
xác
định
phần
nào
bởi sự
có thể
đo
lường
được
các
mục
tiêu

Lựa nguồn từ bên ngoài/môi trường bên trong và
chính sách nhân sự

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn
phương pháp đào tạo

Đánh
giá
lại
nếu
cần
thiết

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính đào tạo và phát triển/Đánh giá thực hiện
công việc, chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

Hình 1.1. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng

1.1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo của một cán bộ, công chức là những gì người đó cần
học để có thể đạt được một mục tiêu nhất định trong cuộc sống hay công việc.
Hay nói cách khác nhu cầu đào tạo chính là những kiến thức, kỹ năng mà học
viên cần học để đáp ứng những nguyện vọng trong công việc; là khoảng cách
giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ mà người học đang có với kiến thức, kỹ
năng và thái độ mà người học cần phải có để đáp ứng yêu cầu công việc.

Footer Page 21 of 166.

11


Header Page 22 of 166.

Đánh giá nhu cầu đào tạo là xác định những kiến thức, kỹ năng còn
thiếu của cán bộ, công chức đối với vị trí công việc, số lượng người cần đào
tạo, những khóa học nào cần được tổ chức để khắc phục những thiếu hụt về
kiến thức, kỹ năng cho cán bộ công chức… Đánh giá nhu cầu đào tạo cần
quan tâm đến nhu cầu cần phải học, không quan tâm đến việc thích hay không
thích của người học. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu

cầu của đơn vị, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện
các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của cán bộ,
công chức.
Đào tạo, bồi dưỡng là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên trong hệ
thống nhu cầu của cán bộ, công chức. Cán bộ, công chức luôn muốn được
nâng cao được trình độ, năng lực của mình nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ
được giao vì vậy họ luôn có nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng; đồng thời việc
đào tạo, bồi dưỡng giúp cán bộ, công chức tự tin, có khả năng điều chỉnh
hành vi trong công việc và chuẩn bị được các điều kiện để phát triển và thích
ứng. Vì vậy khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cần phải
phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học tập của cá nhân cũng
như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo. Nếu đào tạo không hợp lý, không phù
hợp thì cán bộ, công chức sau đào tạo không được áp dụng những kiến thức
từ đào tạo vào công việc, dẫn đến lãng phí và hiệu quả đào tạo không cao.
Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo cần dựa trên các cơ sở nhất định. Các cơ sở
đó là: Yêu cầu của tổ chức, yêu cầu của công việc và yêu cầu của cá nhân cán
bộ, công chức.
- Phân tích yêu cầu của tổ chức: Ta phải xác định xem yêu cầu của
Sở, UBND huyện, xã đối với cán bộ, công chức; yêu cầu cụ thể của luật pháp,
của các văn bản quy phạm pháp luật…; tình hình hiện tại của đơn vị: xem xét
kết quả của công tác tuyển chọn về nhu cầu đào tạo cho cán bộ, công chức

Footer Page 22 of 166.

12

Thang Long University Libraty

Header Page 23 of 166.

mới, khả năng và trình độ của các cán bộ phụ trách công tác đào tạo, nguồn
lực tài chính …
- Phân tích yêu cầu của công việc: Dựa vào chức trách, nhiệm vụ được
giao của cán bộ, công chức trong các bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối
với người thực hiện công việc và bản đánh giá kết quả công việc để xác định
nhu cầu cần đào tạo của tổ chức xem cán bộ, công chức cần bổ sung những
kiến thức nào để có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao tốt hơn.
- Phân tích yêu cầu của cá nhân cán bộ, công chức: Nhu cầu là những
mong đợi của học viên được đào tạo nâng cao về kiến thức, kỹ năng làm việc.
Căn cứ để xác định nhu cầu là đơn xin học của cán bộ, công chức. Việc phân
tích yêu cầu của cá nhân cán bộ, công chức chính xác rất quan trọng trong
việc đánh giá nhu cầu đào tạo bởi nếu vấn đề là do cán bộ, công chức thiếu kỹ
năng, có thể dùng giải pháp đào tạo, bồi dưỡng, còn nếu vấn đề là do cán bộ,
công chức không thích làm, không muốn làm thì giải pháp đào tạo, bồi dưỡng
là lãng phí và phải áp dụng các giải pháp khác.
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo: Có nhiều phương pháp thu
thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo:
- Phỏng vấn cá nhân là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều hiện
nay. Người phỏng vấn sẽ trao đồi với nhân viên về những khó khăn gặp phải
trong thực hiện công việc và về nguyện vọng đào tạo của cán bộ, công chức. Tuy
nhiên nhược điểm của phương pháp này là có thể tốn thời gian nếu không phỏng
vấn chọn mẫu đối với một nhóm mục tiêu, các nhu cầu đã xác định được có thể
không mang tính đại diện cho cả nhóm.
- Sử dụng bảng câu hỏi: Cán bộ, công chức sẽ trả lời những câu hỏi liên
quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo…
được chuẩn bị sẵn trong bảng hỏi. Bảng hỏi có thể chia thành nhiều phần.
Ngoài những thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi cũng cho phép cán bộ,

Footer Page 23 of 166.

13


Header Page 24 of 166.

công chức tự đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân qua nhiều
tiêu chí khác nhau. Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện tại
của cán bộ, công chức chính là cơ sở để tổ chức xác định nhu cầu đào tạo.
Đây cũng là một phương pháp thông dụng để thu thập thông tin về nhu cầu
đào tạo. Tuy nhiên phương pháp này phụ thuộc lớn vào kỹ năng thiết kế
bảng hỏi và kỹ năng phỏng vấn của điều tra viên, việc phân tích thông tin
thu thập được thường rất khó.
Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua các cuộc họp/hội thảo:
Người tham gia có thể thảo luận các nhu cầu đào tạo của mình và được những
người tổ chức hội thảo ghi nhận, tổng hợp. Tuy nhiên thông tin có thể không
được thu thập một cách có hệ thống .
Ngoài ra, một kênh để thu thập thông tin có thể thông qua việc quan sát
sự thực hiện công việc của cán bộ, công chức hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có
(kết quả đánh giá thực hiện công việc, báo cáo về năng suất, hiệu quả làm
việc…).
Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, khâu thu thập thông tin là quan
trọng nhất, đóng vai trò quyết định trong hoạt động đánh giá nhu cầu đào tạođây là khâu tốn rất nhiều thời gian, công sức và kinh phí, nên phối hợp một số
công cụ với nhau. Làm tốt khâu này, đơn vị sẽ xác định được chính xác số
lượng cán bộ, công chức và loại kiến thức, kỹ năng cần đào tạo.
1.1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định các kết quả cần đạt được của
chương trình đào tạo. Bao gồm những kỹ năng cụ thể cần đạt được đào tạo và
trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian

đào tạo.
Một mục tiêu đào tạo phải đạt tiêu chuẩn SMART. Đó là:
- Specific: Cụ thể.

Footer Page 24 of 166.

14

Thang Long University Libraty


Header Page 25 of 166.

- Measurable: Đo lường được.
- Achievable: Đạt đến được.
- Relevant: Liên quan.
- Time limited: Thời gian hữu hạn.
Việc xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể sẽ góp phần nâng cao
hiệu quả hoạt động của công tác đào tạo nguồn nhân lực, và là cơ sở để đánh
giá trình độ chuyên môn của cán bộ công chức trong mỗi cơ quan, đơn vị.
Mục tiêu đào tạo góp phần quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt
động công vụ.
1.1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Trong thời đại hiện nay, một cán bộ, công chức cấp xã muốn hoàn
thành tốt chức trách, nhiệm vụ của mình cần phải nắm vững ba nhóm kiến
thức chủ yếu: Một là, nắm được chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách
pháp luật của Nhà nước; hai là, phải có chuyên môn tốt, phù hợp với công
việc được giao; ba là, phải có kiến thức về hành chính nhà nước, quản lý nhà
nước và các kiến thức liên quan đến các hoạt động hàng ngày của cán bộ,
công chức cấp cơ sở.

Vì vậy, các tổ chức, đơn vị cần dựa vào nhu cầu và động cơ đào tạo của
người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và triển vọng
nghề nghiệp của từng người để lựa chọn đối tượng đào tạo cho phù hợp với
mục tiêu đào tạo. Tránh tình trạng đào tạo không đúng đối tượng, lãng phí
thời gian và kinh phí.
1.1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được
giảng dạy, cho biết những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được đào tạo và
đào tạo trong bao lâu. Chương trình đào tạo được xây dựng hợp lý sẽ giúp

Footer Page 25 of 166.

15