Phát triển nhân lực tại công ty TNHH atsumitec việt nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.72 MB, 111 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
------------------------------------
PHẠM ĐỨC MẠNH
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH ATSUMITEC VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
HÀ NỘI - 2016
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-------------------------------------
PHẠM ĐỨC MẠNH
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH ATSUMITEC VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã Số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỠNG DẪN KHOA HỌC: TS. MAI THANH LAN
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
TS. MAI THANH LAN
GS.TS. NGUYỄN KẾ TUẤN
HÀ NỘI - 2016
LỜI CẢM ƠN
Xin trân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô trường Đại học
Kinh tế - ĐHQG Hà Nội trong thời gian qua đã dìu dắt và tận tình truyền đạt cho
em những kiến thức, kinh nghiệm vô cùng quý báu mà em có được kết quả ngày
hôm nay.
Xin trân trọng cảm ơn TS. Mai Thanh Lan, người hướng dẫn khoa học của
luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ em về mọi mặt để hoàn thành luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Quản trị kinh doanh, Khoa Sau đại học
đã hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn toàn thể cán bộ, công nhân viên Công ty TNHH
Atsumitec Việt Nam đã dành chút thời gian để thực hiện phiếu điều tra về doanh
nghiệp giúp tôi có số liệu để phân tích và đánh giá, sẵn sàng cung cấp thông tin,
tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện luận văn.
Em xin kính chúc Quý Thầy Cô nhà trường cùng toàn thể cán bộ, công
nhân viên Công ty TNHH Atsumitec Việt Nam luôn dồi dào sức khỏe và đạt được
những thành công trong công việc.
Tác giả luận văn
Phạm Đức Mạnh
CAM KẾT
Tôi xin cam đoan luận văn “Phát triển nhân lực tại Công ty TNHH
Atsumitec Việt Nam” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Tất cả các nội dung
của luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của
chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Mai Thanh Lan. Các số
liệu và kết quả có được trong luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực.
Tác giả luận văn
Phạm Đức Mạnh
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Tên luận văn: Phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Atsumitec Việt Nam
Tác giả: Phạm Đức Mạnh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Giáo viên hƣớng dẫn: TS. Mai Thanh Lan
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
Về mặt lý luận: Nghiên cứu, phân tích cơ sở phương pháp luận về phát triển
nhân lực của doanh nghiệp. Trong đó tập trung vào các lý luận về đào tạo phát
triển nhân lực.
Về mặt thực tiễn: Đánh giá thực trạng chất lượng CBCNV và công tác phát
triển đội ngũ CBCNV của Công ty TNHH Atsumitec Việt Nam, cụ thể là thực
trạng đào tạo phát triển nhân lực tại Công ty. Đề xuất một số giải pháp phát triển
đội ngũ CBCNV tại Công ty TNHH Atsumitec Việt Nam.
Những đóng góp mới của luận văn:
Hiện nay, với đà phát triển không ngừng của khoa học, kỹ thuật, công nghệ
hiện đại cùng với xu hướng nguồn vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài liên tiếp tăng
trưởng đổ vào Việt Nam thì công tác được ưu tiên hàng đầu là phát triển nhân lực
nâng cao trình độ cho người lao động Việt Nam cần cù sáng tạo để họ có đủ kỹ
năng và kiến thức làm chủ công nghệ hiện đại, không ngừng nâng cao năng suất
và chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp.
Ở Công ty TNHH Atsumitec Việt Nam, luận văn hệ thống hóa một số lý luận
cơ bản trong phát triển nhân lực nói riêng và phát triển doanh nghiệp nói chung,
đồng thời đánh giá hiệu quả của công tác phát triển nhân lực và đề xuất một số
giải pháp hữu hiệu nhằm cải thiện công tác phát triển nhân lực ở công ty. Tạo cơ
sở cho công ty phát triển bền vững lâu dài trong tương lai.
MỤC LỤC
Danh mục từ viết tắt ............................................................................................ i
Danh mục các bảng .............................................................................................
ii
Danh mục các hình vẽ ......................................................................................... iii
MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP ............................... 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài .......................... 5
1.1.1. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các tài liệu tham khảo, giáo trình 5
1.1.2. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các bài viết đăng trên các báo,
tạp chí, các báo cáo khoa học ………………………………………………….. 6
1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực của doanh nghiệp ............................ 7
1.2.1 Một số khái niệm cơ bản ............................................................................. 7
1.2.2. Nội dung phát triển nhân lực của doanh nghiệp ...................................... 11
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nhân lực của doanh nghiệp …… 25
Kết luận chƣơng 1 ……………………………………………………………...
28
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................... 29
2.1 Phƣơng pháp thu thập thông tin ………………………………………….. 29
2.1.1. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi …………………………………… 29
2.1.2. Phương pháp phỏng vấn ………………………………………………… 30
2.1.3. Phương pháp nghiên cứu tài liệu ……………………………………….. 31
2.2. Phƣơng pháp phân tích xử lý thông tin ………………………………….. 32
2.2.1. Phương pháp phân tích thống kê ……………………………………….. 32
2.2.2. Phương pháp so sánh tổng hợp …………………………………………. 32
Kết luận chƣơng 2 ...............................................................................................
33
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH ATSUMITEC VIỆT NAM TRONG THỜI GIAN QUA .................... 34
3.1. Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Atsumitec Việt Nam .................. 34
3.1.1. Quá trình phát triển và Cơ cấu bộ máy tổ chức ........................................ 34
3.1.2. Đặc điểm và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh qua các năm ......... 43
3.2. Thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Atsumitec Việt
Nam ………………………………………………………………………....…... 46
3.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu phát triển nhân lực của Công ty……..…. 46
3.2.2. Thực trạng lập kế hoạch phát triển nhân lực ………………………...… 49
3.2.3. Thực trạng tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển nhân lực ………...… 54
3.2.4. Thực trạng đánh giá công tác phát triển nhân lực……………………… 60
3.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nhân lực của Công
ty TNHH Atsumitec Việt Nam thời gian qua ………………………………… 62
3.3.1. Mục tiêu chiến lược kinh doanh của Công ty Atsumitec Việt Nam ……. 62
3.3.2. Quan điểm của nhà quản trị Công ty về hoạt động phát triển nhân lực . 63
3.3.3. Hoạt động phân tích công việc của Công ty Atsumitec Việt Nam ……… 63
3.3.4. Áp lực từ đối thủ cạnh tranh …………………………………………….. 65
3.4. Đánh giá chung…………………………………………………………..… 65
3.4.1. Những mặt tích cực đạt được ………………………………………..…... 65
3.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ……………………………………..…. 66
Kết luận chƣơng 3 …………………………………………………….………..
67
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
TNHH ATSUMITEC VIỆT NAM ……………………………………………. 69
4.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng của Công ty TNHH Atsumitec Việt Nam
đến năm 2020 …………………………………………………………………... 69
4.1.1. Mục tiêu ...................................................................................................... 69
4.1.2. Phương hướng phát triển ........................................................................... 73
4.2. Mục tiêu và quan điểm phát triển nhân lực tại Công ty TNHH
Atsumitec Việt Nam ……………………………...…………………….……… 77
4.2.1. Mục tiêu phát triển nhân lực tại Công ty Atsumitec Việt Nam ……..….. 77
4.2.2. Quan điểm phát triển nhân lực tại Công ty Atsumitec Việt Nam ……..... 78
4.3. Một số giải pháp hoàn thiện phát triển nhân lực của Công ty TNHH
Atsumitec Việt Nam đến năm 2020 ……………………………………….…... 80
4.3.1. Về công tác xác định nhu cầu phát triển nhân lực ………………...…… 80
4.3.2. Về lập kế hoạch phát triển nhân lực ………………………………….… 83
4.3.3. Về tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển nhân lực ………………….… 84
4.3.4. Về đánh giá kết quả công tác phát triển nhân lực ……………………… 84
4.3.5. Kiện toàn cơ chế khuyến khích CBCNV tự đào tạo ……………....…….. 86
4.4. Một số kiến nghị ...........................................................................................
87
Kết luận chƣơng 4 ...............................................................................................
88
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 90
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................
PHỤ LỤC
92
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
ATVSLD-PCCN
An toàn vệ sinh lao động – Phòng chống
cháy nổ
2
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
3
HCNS
Hành chính nhân sự
4
SXKD
Sản xuất kinh doanh
5
TPP
Hiệp định Đối tác kinh tế chiến lược xuyên
Thái Bình Dương
6
WTO
Tổ chức Thương mại Thế giới
i
DANH MỤC CÁC BẢNG
Stt
Bảng
Nội dung
Trang
1
Bảng 2.1
Danh sách CBCNV tham gia phỏng vấn
31
2
Bảng 3.1
Sơ đồ Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Atsumitec Việt
Nam
37
3
Bảng 3.2
Cơ cấu lao động của Công ty 2014 – 2015
42
4
Bảng 3.3
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2013, 2014
và 2015
45
5
Bảng 3.4
Cách thức xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty
Atsumitec Việt Nam
47
6
Bảng 3.5
Mục tiêu chương trình đào tạo nhân lực tại Công ty
49
7
Bảng 3.6
Tỷ lệ áp dụng các hình thức đào tạo nhân lực tại Công ty
Atsumitec Việt Nam
51
8
Bảng 3.7
Nội dung và phương pháp đào tạo tại Công ty Atsumitec
Việt Nam
51
9
Bảng 3.8
Các chỉ tiêu số lượng về kết quả chương trình đào tạo do
Công ty cử đi đào tạo tại các tô chức bên ngoài
57
10
Bảng 3.9
Kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đáp ứng nhu
cầu đào tạo của công ty 2013 - 2015
60
11
Bảng 4.1
Bảng kế hoạch lợi nhuận trung hạn 2016 - 2020
75
ii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Stt
Hình
Nội dung
1
Hình 1.1
Quy trình phát triển nhân lực
14
2
Hình 1.2
Phân loại các hình thức đào tạo
20
3
Hình 3.1
Trình độ tin học của khối lao động gián tiếp trong
năm 2013 và 2015
59
4
Hình 3.2
Trình độ ngoại ngữ của khối lao động gián tiếp trong
năm 2013 và 2015
59
5
Hình 3.3
Đánh giá của học viên về một số nội dung trong
chương trình đào tạo
61
6
Hình 3.4
Các kiến thức, kỹ năng mong muốn được đào tạo
62
iii
Trang
MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Nhân lực là yếu tố then chốt, quyết định đối với sự phát triển của mỗi tổ
chức, doanh nghiệp. Vì vây, rất nhiều doanh nghiệp không tiếc công sức đầu tư
cho công tác phát triển nhân lực với mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân lực
trình độ cao. Tuy nhiên thực tế cho thấy các nhà quản trị không ngừng than phiền
về chất lượng nhân viên của mình.
Hiện nay, việc đầu tư vào phát triển nhân lực tại đa số các doanh nghiệp vẫn
không được chuẩn bị tốt. Phần lớn các doanh nghiệp chưa có chiến lược phát triển
nhân lực, kể cả ngắn hạn và dài hạn, phù hợp với mục tiêu phát triển của mình. Để
theo đuổi một hoạt động tạm thời, nhiều doanh nghiệp sẵn sàng liên tục cắt giảm
hoạt động huấn luyện nhân viên của mình. Một số nhà quản lý hoặc không xem
đây là một phần công việc của mình, hoặc vô tình quên mất nhiệm vụ này do luôn
phải ở trong guồng quay hối hả của việc kinh doanh. Một số doanh nghiệp cũng tổ
chức những khóa học nâng cao trình độ, kỹ năng cho nhân viên nhưng chưa được
như mong muốn do chưa áp dụng các chuẩn quốc tế vào chương trình, nội dung và
phương pháp đào tạo.
Ngành sản xuất cơ khí chính xác là một ngành sản xuất công nghệ cao đang
trên đà phát triển, cùng với quá trình mở cửa thị trường, hội nhập kinh tế quốc tế,
đòi hỏi công tác phát triển nhân lực là yếu tố hết sức quan trọng để họ có đủ kỹ
năng và kiến thức làm chủ công nghệ hiện đại, không ngừng nâng cao năng suất
và chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp. Công ty TNHH Atsumitec Việt Nam,
một doanh nghiệp sản xuất cơ khí chính xác 100% vốn của Nhật Bản cũng nằm
trong số này. Sau hơn 10 năm phát triển, đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp đã có
phát triển cả về số lượng và chất lượng nhưng bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một số
bất cập. Yêu cầu về chất lượng nhân lực tại tất cả các phòng, ban và các dây
chuyền sản xuất trong Công ty đã và đang thay đổi do ảnh hưởng từ việc thay đổi
1
công nghệ sản xuất linh kiện cơ khí chính xác ngày càng cao, từ môi trường cạnh
tranh khốc liệt trong ngành sản xuất cơ khí chính xác, từ việc áp dụng công nghệ
thông tin trong quản lý.... Để hoạt động sản xuất kinh doanh được thực hiện hiệu
quả, tạo nên bước đột phá mới, doanh nghiệp cần nâng cao chất lượng nhân lực,
tận dụng được tối đa lực lượng lao động của doanh nghiệp mình để nâng cao khả
năng cạnh tranh, giúp doanh nghiệp hướng đến sự phát triển bền vững.
Xuất phát từ tình hình thực tế trên, thấy rõ được tầm quan trọng của phát
triển nhân lực nói chung và tại Công ty TNHH Atsumitec Việt Nam nói riêng, tác
giả đã chọn đề tài “Phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Atsumitec Việt
Nam” là một công việc hết sức cần thiết nhằm đưa ra những giải pháp hữu hiệu
đem lại hiệu quả cao cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
2. MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU
Về mặt lý luận: Nghiên cứu, phân tích cơ sở phương pháp luận về phát triển
nhân lực của doanh nghiệp. Trong đó tâp trung vào các lý luận về đào tạo phát
triển nhân lực.
Về mặt thực tiễn: Đánh giá thực trạng chất lượng CBCNV và công tác phát
triển đội ngũ CBCNV của Công ty TNHH Atsumitec Việt Nam, cụ thể là thực
trạng đào tạo phát triển nhân lực tại Công ty. Đề xuất một số giải pháp phát triển
đội ngũ CBCNV tại Công ty TNHH Atsumitec Việt Nam.
3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
* Đối tượng nghiên cứu:
Phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Atsumitec Việt Nam, tập trung vào
nội dung công tác đào tạo phát triển nhân lực.
* Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian: Nghiên cứu tại Công ty TNHH Atsumitec Việt Nam.
- Thời gian: Luận văn tập trung đi sâu nghiên cứu thực tiễn công tác phát
triển nhân lực hiện tại ở Công ty TNHH Atsumitec Việt Nam từ khi thành lập
2
công ty (năm 2005) cho đến nay (năm 2015) và giải pháp đề xuất định hướng đến
năm 2020.
- Nội dung: Nội dung chính của phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
gồm: phát triển về số lượng, phát triển về chất lượng và đảm bảo về cơ cấu. Tuy
nhiên, do giới hạn về thời gian, trong khuôn khổ luận văn này, tác giả xin giới hạn
nghiên cứu nội dung: nghiên cứu công tác đào tạo nhằm phát triển chất lượng về
mặt trí lực, bao gồm các nội dung chính sau:
Xác định nhu cầu phát triển nhân lực.
Xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực.
Thực hiện kế hoạch phát triển nhân lực.
Đánh giá kết quả phát triển nhân lực.
4. NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN VĂN
Hiện nay, với đà phát triển không ngừng của khoa học, kỹ thuật, công nghệ
hiện đại cùng với xu hướng nguồn vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài liên tiếp tăng
trưởng đổ vào Việt Nam thì công tác được ưu tiên hàng đầu là phát triển nhân lực
nâng cao trình độ cho người lao động Việt Nam cần cù sáng tạo để họ có đủ kỹ
năng và kiến thức làm chủ công nghệ hiện đại, không ngừng nâng cao năng suất
và chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp.
Ở Công ty TNHH Atsumitec Việt Nam, luận văn hệ thống hóa một số lý luận
cơ bản trong phát triển nhân lực nói riêng và phát triển doanh nghiệp nói chung,
đồng thời đánh giá hiệu quả của công tác phát triển nhân lực và đề xuất một số
giải pháp hữu hiệu nhằm cải thiện công tác phát triển nhân lực ở công ty. Tạo cơ
sở cho công ty phát triển bền vững lâu dài trong tương lai.
3
5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận
văn gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát triển nhân lực
của doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Atsumitec Việt Nam
trong thời gian qua
Chương 4: Giải pháp phát triển nhân lực của Công ty TNHH Atsumitec Việt Nam
4
CHƢƠNG I
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT
TRIỂN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Trong những năm qua, vấn đề phát triển nhân lực đã có nhiều công trình
nghiên cứu của nhiều tác giả đề cập. Các công trình nghiên cứu đều nhấn mạnh về
tầm quan trọng của phát triển nhân lực, đồng thời đưa ra những kiến nghị khoa
học về các định hướng và giải pháp đối với vấn đề này. Nhiều nội dung đã khẳng
định về lý thuyết khoa học mang tính tổng quan giải quyết những vấn đề ở tầm vĩ
mô, đặc biệt đối với phát triển nhân lực nói chung, đồng thời cũng cho thấy những
vấn đề phát triển nhân lực ngành sản xuất cơ khí chính xác có tính đặc thù, còn
nhiều khoảng trống cần lý giải kịp thời. Các công trình cũng đã đề cập và lý giải
những vấn đề về kinh tế nhân lực đáp ứng yêu cầu của hội nhập quốc tế và đổi
mới sâu rộng của nền kinh tế trong nước.
1.1.1. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các tài liệu tham khảo, giáo trình
GS. TS. Bùi Văn Nhơn (2008), “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, NXB
Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội. Giáo trình này có mục đích cung cấp kiến thức cơ
bản về nguồn nhân lực xã hội và quản lý nguồn nhân lực xã hội, làm cơ sở phương
pháp luận cho việc tham gia hoạch định và phân tích các chính sách về nguồn
nhân lực xã hội.
TS. Nguyễn Ngọc Hiến (2007), “Quản lý nhà nước về kinh tế, xã hội”,
NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội. Giáo trình dành toàn bộ chuyên đề 23 để nói
về vấn đề quản lý nguồn nhân lực xã hội. Những vấn đề chính được đề cập trong
chương này gồm các khái niệm và thuật ngữ có liên quan đến quản lý nguồn nhân
lực xã hội, cơ chế và chính sách phát triển nguồn nhân lực, quản lý nhà nước đối
với nguồn nhân lực xã hội.
5
Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), “Phát triển nguồn nhân lực - kinh
nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta”. Cuốn tài liệu giới thiệu về kinh nghiệm phát
triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn
nhân lực của một số nước trên thế giới.
Viện Kinh tế Thế giới (2003), “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo
dục và đào tạo - kinh nghiệm Đông Á”. Cuốn tài liệu đã giới thiệu các thành tựu
đạt được của nhóm nước trong khu vực trong phát triển nguồn nhân lực thông qua
giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các
nước Ðông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu
cầu của công nghiệp hóa. Ðó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát
triển nguồn nhân lực.
1.1.2. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các bài viết đăng trên các báo, tạp
chí, các báo cáo khoa học
PGS.TS. Đỗ Minh Cương - TS. Mạc Văn Tiến (2004), “Phát triển lao động
kỹ thuật ở Việt Nam - Lý luận và thực tiễn’’. Bên cạnh việc đi sâu nghiên cứu tìm
ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, tác giả đã đưa ra các khái
niệm nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao
động kỹ thuật ở một số nước như Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật Bản...
TS. Trần Thị Nhung và PGS. TS. Nguyễn Duy Dũng (2005), “Phát triển
nhân lực trong các Công ty Nhật Bản hiện nay’’. Các tác giả đã phân tích hiện
trạng phát triển nhân lực, các phương thức đào tạo lao động chủ yếu trong các
công ty Nhật Bản từ những năm 1990 đến nay. Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và
kiến nghị về sự phát triển nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong các công ty nói
riêng trong thời gian tới.
Lâm Thị Hồng (2012), luận văn thạc sỹ “Phát triển NNL tại Công ty Giầy
Thượng Đình”. Luận văn đánh giá thực trạng phát triển NNL tại Công ty Giầy
Thượng Đình Hà Nội, chỉ ra những bất cập trong quá trình phát triển và nguyên
nhân của tình hình. Trên cơ sở đó, luận văn đưa ra 5 giải pháp và 3 kiến nghị với
6
cấp trên nhằm đẩy mạnh phát triển NNL tại Công ty giai đoạn 2013 -2015, tầm
nhìn đến năm 2020.
Nguyễn Hoài Bảo (2009), luận văn thạc sỹ “Phát triển nhân lực trong các
doanh nghiệp vừa và nhỏ” tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng và giải pháp
phát triển NNL tại các DNNVV.
Hồ Quốc Phương (2011), luận văn thạc sỹ “Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Điện lực Đà Nẵng”. Tác giả đã phân tích thực trạng và đưa ra
các giải pháp tăng cường đào tạo và phát triển NNL tại Công ty Điện lực Đà
Nẵng. Tuy nhiên, giải pháp tác giả đưa ra mới đi vào vấn đề hoàn thiện công tác
đào tạo và phát triển chưa có tính tới tương lai của Công ty.
Như vậy, trong các nghiên cứu tuy đã có một số nghiên cứu đề cập đến đào
tạo và phát triển trong doanh nghiệp, phát triển nhân lực, nhưng chưa có một
nghiên cứu nào xem xét một cách hệ thống về vấn đề phát triển nhân lực trong
doanh nghiệp sản xuất đầu tư nước ngoài ở Việt Nam.
Tóm lại, xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo khẳng
định ý nghĩa và tầm quan trọng của phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp sản
xuất. Tuy nhiên, những nghiên cứu và báo cáo đó mới chỉ tiếp cận ở góc độ đánh
giá toàn bộ về nguồn nhân lực, chưa thực sự trở thành nghiên cứu chuyên sâu về
vấn đề nhân lực. Nhận thức rõ điều đó, luận văn kế thừa những thành tựu nghiên
cứu đã đạt được đồng thời luận giải chuyên sâu về vấn đề này: “Phát triển nhân
lực tại Công ty TNHH Atsumitec Việt Nam’’. Nghiên cứu của luận văn khác với
các nghiên cứu trên ở chỗ luận văn nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề phát triển
nhân lực tại Công ty TNHH Atsumitec Việt Nam.
1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực của doanh nghiệp
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1.1. Nhân lực và nhân lực doanh nghiệp
Thuật ngữ nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát
triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, phản
7
ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Sự xuất hiện
của thuật ngữ “nhân lực” thể hiện sự công nhận của phương thức quản lý mới
trong việc sử dụng nguồn lực con người.
Theo “Báo cáo đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn
nhân lực” của Liên hiệp quốc đã định nghĩa “nhân lực là trình độ lành nghề, kiến
thức và năng lực thực có và những năng lực tiềm tàng của con người”. Cách tiếp
cận này đánh giá cao tiềm năng của con người, đồng thời mở ra khả năng xây
dựng các cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng nhân lực.
Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) cho rằng: “Nhân lực là sức
lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực
đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một
mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con
người có sức lao động”. Quan điểm này đã phản ánh một cách tổng quát khái niệm
nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, chủ yếu đề cập đến sự phát triển của
cơ thể con người trong tổ chức.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức bao gồm mọi cá nhân tham gia một hoạt
động hay nhiều hoạt động trong tổ chức đó nhằm thực hiện các mục tiêu trước mắt
và lâu dài của tổ chức. Nguồn nhân lực được hiểu là sức mạnh của lực lượng lao
động, sức mạnh của đội ngũ lao động trong tổ chức. Sức mạnh đó phải được kết
hợp của các loại người lao động và của các nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ, tâm
lý và khả năng cố gắng.
Nói tóm lại, nhân lực nên được hiểu một cách ngắn gọn là tất cả những con
người tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp và toàn bộ các khả năng không
chỉ có trí lực (thể hiện kiến thức, kỹ năng lao động), thể lực mà còn có phẩm chất,
đạo đức, nhân cách thẩm mỹ, tác phong làm việc và sự kết hợp giữa các yếu tố đó
phù hợp với sự phát triển kinh tế - xã hội ở từng thời kỳ nhất định.
Nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau đây:
8
Một là, nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một tổng thể
nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Đó là khả năng lao động mà doanh
nghiệp có thể huy động được từ nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Vì vậy, phát
triển nhân lực của mỗi doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ biện chứng với
phát triển nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách,
chiến lược phát triển nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ.
Hai là, nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản đơn
khả năng lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp mà phải là sự
“cộng hưởng” khả năng lao động của những con người đó. Nghĩa là, tập hợp và
phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm giữ vai trò quan trọng trong nội dung phát
triển nhân lực của mỗi doanh nghiệp.
Ba là, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của
doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp.
Bốn là, nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các nguồn
lực khác là vốn, công nghệ chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình
sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị của bản thân nó, đồng thời nó đóng vai
trò quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh
nghiệp.
Năm là, xét về mục tiêu, nếu như quản trị nhân lực có mục tiêu là tối ưu hoá
kết quả của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao
đối với doanh nghiệp và thỏa mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn,
thì phát triển nhân lực là nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy
động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp.
1.2.1.2. Phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
Phát triển nhân lực là một nỗ lực của quản trị nhân lực gắn liền với việc
nâng cao trình độ, trình độ chuyên môn kỹ thuật, sức khoẻ và thể lực cũng như ý
thức, đạo đức của nhân lực.
9
Phát triển nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát
triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia cũng như sự phát triển của một doanh nghiệp.
Phát triển nhân lực theo từ điển Longman Business dictionary (2007) là:
“một bộ phận của quản trị nguồn nhân lực chú trọng đến khâu đào tạo và phát
triển đội ngũ nhân viên. Phát triển nhân sự bao gồm việc đào tạo các cá nhân sau
khi họ được thu nhận vào làm việc cho tổ chức, cung cấp cho họ những cơ hội học
tập các kỹ năng mới, tạo điều kiện để nhân họ thực hiện nhiệm vụ của mình trong
tổ chức cùng với các hoạt động mang tính phát triển khác”.
Theo một định nghĩa khác, phát triển nhân lực là những hoạt động giúp cho
nhân viên phát triển những kỹ năng cá nhân và kỹ năng tổ chức, phát triển kiến
thức, hiểu biết và những khả năng. Phát triển nhân lực bao gồm những hoạt động
như huấn luyện đào tạo, phát triển sự nghiệp, thúc đẩy và kiểm soát việc thực hiện
nhiệm vụ, huấn luyện, lập kế hoạch liên tục, xác định những nhân viên chủ chốt,
hỗ trợ tài chính và phát triển tổ chức.
Theo Robert Rouda và Mitchell Kusy (2006): “Phát triển nhân lực là những
hoạt động huấn luyện được sắp xếp trong tổ chức nhằm mục đích đẩy mạnh hoạt
động và sự phát triển của các cá nhân và tổ chức. Phát triển nhân lực bao gồm
những lĩnh vực như đào tạo và phát triển, phát triển sự nghiệp, phát triển tổ chức".
Như vậy, phát triển nhân lực là hoạt động đầu tư nhằm tạo ra đội ngũ nhân
lực với số lượng và chất lượng đáp ứng được nhu cầu phát triển của kinh tế - xã
hội nói chung, và đảm bảo được sự phát triển của mỗi cá nhân trong tổ chức nói
riêng. Đó là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm
hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nhân lực (trí tuệ, thể chất, phẩm chất tâm lý
- xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi của nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong
từng giai đoạn phát triển. Là một hoạt động hướng đích, phát triển nhân lực có các
mục tiêu cụ thể, khá rõ ràng trong từng giai đoạn của tổ chức như: chuẩn bị nhân
sự để đảm nhận những nhiệm vụ trách nhiệm mới, đào tạo nhân sự mới để thích
10
nghi với hệ thống, nâng cao năng lực và kỹ năng của đội ngũ nhân lực để có thể
thực hiện nhiệm vụ tốt hơn hoặc trong điều kiện hoạt động mới.
1.2.2. Nội dung phát triển nhân lực của doanh nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là quá trình tạo ra sự biến
đổi về cơ cấu, số lượng và chất lượng nhân lực phù hợp với giai đoạn phát triển
của doanh nghiệp đó ở các cấp độ khác nhau, nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược
đã xác định, đồng thời đảm bảo cơ hội phát triển năng lực cá nhân, nâng cao mức
sống và chất lượng cuộc sống của thành viên trong doanh nghiệp đó.
Phát triển đội ngũ CBCNV trong Công ty bao gồm ba vấn đề chính: Phát
triển về số lượng là sự gia tăng về số lượng; phát triển về chất lượng là sự gia tăng
về trình độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất, nhân cách, đạo đức; thay đổi về cơ
cấu của CBCNV theo cơ cấu về độ tuổi, giới tính, khu vực.
Về số lượng
Số lượng CBCNV là biểu thị về mặt định lượng của đội ngũ này, nó phản
ánh quy mô của đội ngũ CBCNV tương ứng với quy mô của Công ty, số lượng đội
ngũ CBCNV phụ thuộc vào sự phân chia tổ chức trong doanh nghiệp.
Số lượng đội ngũ CBCNV của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc vào quy mô phát
triển của doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo và các yếu tố khách quan khác, chẳng hạn
như: quy định số lượng công nhân sản xuất trên dây chuyền, các chế độ chính sách
đội ngũ CBCNV. Tuy nhiên dù trong điều kiện nào muốn đảm bảo hoạt động sản
xuất kinh doanh thì người quản lý cũng cần quan tâm đến việc giữ vững sự cân
bằng về số lượng đội ngũ CBCNV với nhu cầu đào tạo và quy mô của Công ty.
Về cơ cấu
Cơ cấu là cách tổ chức nhằm thực hiện các chức năng của chỉnh thể. Như
vậy có thể hiểu cơ cấu đội ngũ CBCNV là một thể thống nhất, hoàn chỉnh, bao
gồm:
Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Đảm bảo tỷ lệ hợp lý giữa các bộ phận
trong Công ty phù hợp với quy mô và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty.
11
Về lứa tuổi: đảm bảo sự cân đối giữa các bộ phận trong Công ty, tránh tình
trạng “lão hoá” trong đội ngũ CBCNV, tránh sự hụt hẫng về đội ngũ CBCNV trẻ
kề cận, có thời gian nhất định để thực hiện chuyển giao giữa các thế hệ CBCNV.
Về giới tính: đảm bảo tỷ lệ thích hợp giữa CBCNV nam và CBCNV nữ
trong từng phòng, ban, dây chuyền trong Công ty.
Về chất lượng
- Về trí lực:
Trí lực là năng lực của trí tuệ, là sức hiểu biết, trình độ hiểu biết, trình độ
chuyên môn, kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con người như tài năng, năng
khiếu... không chỉ do thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình đào tạo, rèn
luyện, phấn đấu, tu dưỡng của mỗi cá nhân.
Phát triển trí lực của nhân lực là phát triển năng lực trí tuệ, đó là quá trình
nâng cao trình độ dân trí, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, sức sáng tạo và kỹ năng
kỹ xảo của người lao động trong hoạt động thực tiễn. Nâng cao trí lực bao gồm:
nâng cao trình độ văn hóa, trình độ quản lý và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là
bộ phận quyết định chất lượng nhân lực trong mỗi doanh nghiệp.
Chất lượng nhân lực được phản ánh chủ yếu qua sức mạnh trí tuệ, đây là
yếu tố quan trọng nhất quyết định chất lượng nhân lực, đặc biệt là trong nền kinh
tế tri thức như hiện nay. Trình độ trí tuệ biểu hiện ở năng lực sáng tạo, khả năng
thích nghi và kỹ năng lao động nghề nghiệp của người lao động, thông qua các chỉ
số như trình độ học vấn của người lao động, số lao động đã qua đào tạo, trình độ
và chất lượng đào tạo, mức độ lành nghề của công nhân, trình độ tổ chức quản lý
sản xuất kinh doanh, năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động.
- Về tâm lực:
Trong quá trình phát triển nhân lực của doanh nghiệp, cùng với việc nâng
cao trí lực thì việc phát triển tâm lực là yếu tố quan trọng không kém. Đây là yếu
tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nhân lực bởi lẽ đây là nền tảng của mọi
hành vi.
12
Phát triển phẩm chất của người lao động trong doanh nghiệp thực chất là
phát triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong
công nghiệp, tinh thần hợp tác trong công việc, năng động, sáng tạo và thích ứng
cao trong công việc. Ngoài ra, đó còn là quá trình nâng cao trình độ nhận thức, các
giá trị cuộc sống tinh thần và trách nhiệm, khả năng hòa hợp với cộng đồng, đấu
tranh với các tệ nạn xã hội để xây dựng lối sống lành mạnh và hình thành tác
phong lao động công nghiệp. Thực chất là quá trình phát huy những giá trị truyền
thống và bản sắc văn hóa dân tộc, đồng thời tiếp thu những tinh hoa văn hóa của
nhân loại.
Song song với tri thức và kỹ thuật nghề nghiệp, nền tảng sản xuất hậu công
nghiệp đòi hỏi con người phải có tính tự giác, tinh thần hợp tác, tính cộng đồng,
tác phong công nghiệp mới mang lại hiệu suất trong lao động. Đó chính là thể hiện
phẩm chất đạo đức, tư tưởng của người lao động trong thời đại mới.
- Về thể lực:
Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện
tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn để biến tri thức thành sức
mạnh vật chất.
Thể lực của nhân lực bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp, mà còn là sự dẻo
dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của ý chí, là khả năng vận động của trí
lực.
Trong doanh nghiệp, phát triển thể lực là gia tăng sức khỏe, tuổi thọ, độ dẻo
dai của thần kinh và cơ bắp nhằm đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của quá trình
sản xuất trên những dây chuyền công nghệ cao, phức tạp hay những công việc
nặng nhọc, nguy hiểm diễn ra liên tục và kéo dài. Thân thể có cường tráng thì tinh
thần mới sảng khoái, tiếp thu kiến thức văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ tốt và cuối
cùng là lao động an toàn, có hiệu quả.
Nội dung chính của phát triển nhân lực trong doanh nghiệp gồm: phát triển
về số lượng, phát triển về chất lượng và đảm bảo về cơ cấu. Tuy nhiên, do giới
13
hạn về thời gian, trong khuôn khổ luận văn này, tác giả xin giới hạn nghiên cứu
nội dung: nghiên cứu công tác đào tạo nhằm phát triển chất lượng về mặt trí lực.
Cụ thể được thể hiện qua 4 nội dung chính như sau (Hình 1.1).
Xác định nhu cầu
phát triển nhân lực
Xây dựng kế hoạch
phát triển nhân lực
Triển khai thực hiện kế hoạch
phát triển nhân lực
Đánh giá kết quả
phát triển nhân lực
Hình 1.1: Quy trình phát triển nhân lực
(Nguồn: nguonnhan-luc-903.html )
1.2.2.1. Xác định nhu cầu phát triển nhân lực
Là xác định khi nào, ở bộ phận nào thì cần phải phát triển nhân lực, phát
triển kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu phát triển
nhân lực được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu
cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc và phân tích trình
độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Để xác định liệu nhu cầu phát
triển nhân lực là có thực sự tồn tại hay không, người ta phải tiến hành đánh giá
14
