Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực cho khách sạn Thái Thiên 2 tại TPHCM

Header Page 1 of 166.
ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG
CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC CHO KHÁCH SẠN
THÁI THIÊN 2 TẠI TP. HCM

Khóa luận tốt nghiệp Đại học
Ngành: Quản trị Du lịch – Nhà hàng – Khách sạn

GVHD: ThS. LÊ THỊ NGỌC HẰNG
SVTH: LÊ NGỌC THÙY DƢƠNG
MSSV: 106405035

TP.HCM, 2010

Footer Page 1 of 166.


Header Page 2 of 166.

ii

ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG
CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC CHO KHÁCH SẠN
THÁI THIÊN 2 TẠI TP. HCM

Khóa Luận tốt nghiệp Đại học
Ngành: Quản trị Du lịch – Nhà hàng – Khách sạn

GVHD: ThS. LÊ THỊ NGỌC HẰNG
SVTH: LÊ NGỌC THÙY DƢƠNG
MSSV: 106405035

TP.HCM, 2010

Footer Page 2 of 166.


Header Page 3 of 166.

iii

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi. Những kết quả và các số
liệu trong khóa luận được thực hiện tại khách sạn Thái Thiên 2 tại Tp.HCM, không
sao chép bất kỳ nguồn nào khác. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường
về sự cam đoan này.
TP.Hồ Chí Minh, tháng 09 năm 2010.
Sinh viên

Lê Ngọc Thùy Dương

Footer Page 3 of 166.


Header Page 4 of 166.

iv

Lôøi Caûm Ôn
Để hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này, em xin chân thành cảm ơn tất cả các thầy
cô trường Đại học Kỹ Thuật Công Nghệ Thành Phố Hồ Chí Minh đã tận tình truyền
đạt cho em những kiến thức, kinh nghiệm quý báu trong suốt thời gian em học tập
tại trường.
Đặc biệt em xin gởi lòng biết ơn trân trọng đến Cô Lê Thị Ngọc Hằng, dù rất bận
rộn nhưng Cô đã dành nhiều thời gian hướng dẫn, chỉ bảo em tận tình để hoàn thành
luận văn tốt nghiệp này với tất cả tinh thần, trách nhiệm và lòng nhiệt thành nhất.
Em cũng xin cám ơn Ban Lãnh Đạo Công Ty TNHH Thái Thiên và các anh chị
phòng Kinh Doanh - Hành Chính đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em được tiếp
cận thực tế tại nơi thực tập và làm việc, đặc biệt em xin gởi lòng biết ơn đến anh
Lưu Đạt đã tận tình hướng dẫn em thực hiện chuyên đề báo cáo thực tập này.
Sau cùng, em xin cảm ơn gia đình, tất cả bạn bè, những người luôn quan tâm, động
viên em về tất cả mọi mặt.
Một lần nữa, xin hãy nhận nơi em lời cảm ơn chân thành nhất!
TPHCM, tháng 9 năm 2010
Sinh viên

Lê Ngọc Thùy Dương

NHẬN XÉT

Footer Page 4 of 166.


Header Page 5 of 166.

v

(Của Giảng viên hƣớng dẫn)
********
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................

..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
Tp. Hồ Chí Minh, ngày

tháng

Giảng viên

ThS. Lê Thị Ngọc Hằng

MỤC LỤC
Footer Page 5 of 166.

năm 2010


Header Page 6 of 166.

vi

Trang

LỜI MỞ ĐẦU ..........................................................................................................1
CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN.........................................................................4
1.1 Những đặc trƣng cơ bản của kinh doanh khách sạn. ..................................4
1.1.1 Các khái niệm cơ bản ................................................................................4
1.1.1.1 Quản trị là gì? .....................................................................................4
1.1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ....................................................4
1.1.1.3 Các khái niệm có liên quan. ...............................................................4
1.1.2 Đặc điểm của hoạt động kinh doanh khách sạn .......................................5
1.1.3 Các loại hình dịch vụ trong khách sạn ......................................................6
1.1.3.1 Dịch vụ chính .....................................................................................6
1.1.3.2 Dịch vụ bổ sung ..................................................................................6
1.2 Đặc điểm của lao động trong ngành du lịch và trong khách sạn ...............7
1.2.1 Đặc điểm của lao động trong du lịch nói chung ........................................7
1.2.1.1 Đặc điểm của lao động .......................................................................7
1.2.1.2 Đặc điểm về cơ cấu lao động .............................................................8
1.2.1.3 Đặc điểm về tổ chức và quản lý lao động ..........................................8
1.2.2 Đặc điểm của lao động trong khách sạn ....................................................8
1.3 Quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn .................................................10
1.3.1 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn ..........................10
1.3.1.1 Xây dựng bản mô tả công việc .........................................................10
1.3.1.2 Tổ chức tuyển chọn nhân sự .............................................................11
1.3.1.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...............................................15
1.3.1.4 Đánh giá hiệu quả lao động ..............................................................16
1.3.1.5 Công tác tổ chức lao động, tiền lương..............................................18
1.3.2 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực.......................................................19

CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
KHÁCH SẠN THÁI THIÊN 2 ..........................................................................20
2.1 Khái quát về khách sạn Thái Thiên 2 .........................................................20

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ...........................................................20
2.1.2 Điều kiện sản xuất kinh doanh ................................................................20
2.1.2.1 Vị trí địa lý........................................................................................20

Footer Page 6 of 166.


Header Page 7 of 166.

vii

2.1.2.2 Cơ sở vật chất kỹ thuật .....................................................................20
2.1.2.3 Vốn kinh doanh ................................................................................21
2.1.3 Cơ cấu tổ chức .........................................................................................21
2.1.3.1 Cơ cấu quản lý của khách sạn Thái Thiên 2 ......................................21
2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận trong khách sạn....................22
2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn Thái Thiên 2. ..................25
2.1.4.1 Cơ cấu doanh thu của khách sạn ......................................................25
2.1.4.2 Kết quả hoạt động kinh doanh sản xuất của khách sạn trong 2 năm
gần đây (2008-2009) ........................................................................................25
2.1.4.3 Tình hình khách của khách sạn Thái Thiên 2 ...................................26
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn
Thái Thiên 2 ........................................................................................................28
2.2.1. Thực trạng về nguồn nhân lực ................................................................28
2.2.2. Thực trạng về quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn Thái Thiên 2 ..33
2.2.2.1 Công tác tuyển chọn sử dụng nguồn nhân lực tại khách sạn ............33
2.2.2.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................34
2.2.2.3 Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực trong khách sạn ..............................34
2.2.2.4 Công tác tổ chức tiền lương, tiền thưởng .........................................35
2.2.2.5 Đánh giá - Nhận xét về hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực

tại khách sạn Thái Thiên 2................................................................................38
2.2.3 Nhận xét chung ........................................................................................46
2.2.3.1 Ưu điểm ............................................................................................47
2.2.3.2 Nhược điểm ......................................................................................48
2.2.3.3 Nguyên nhân yếu kém ......................................................................49

CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN THÁI THIÊN 2 ..50
3.1 Định hƣớng về quản trị nguồn nhân lực của khách sạn ...........................50
3.2 Một số giải pháp ............................................................................................51
3.2.1 Cơ cấu quản trị nguồn nhân lực ................................................................51
3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển chọn lao động .................................................51
3.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo lao động .......................................................52
3.2.4 Cần áp dụng một số chính sách khen thương, kiểm tra ............................ 53

Footer Page 7 of 166.


Header Page 8 of 166.

viii

3.2.5 Hoàn thiện công tác tiền lương ................................................................. 54
3.2.6 Chế độ đãi ngộ thỏa đáng với người lao động .......................................... 54
3.3 Kiến nghị ........................................................................................................ 55
3.3.1 Kiến nghị với nhà nước ............................................................................ 55
3.3.2 Kiến nghị với khách sạn ........................................................................... 56

KẾT LUẬN ............................................................................................................58
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................59

PHỤ LỤC................................................................................................................60

DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ
Footer Page 8 of 166.


Header Page 9 of 166.
STT

ix

BẢNG

TRANG

2.1

Cơ cấu loại phòng ngủ trong khách sạn

21

2.2

Vốn kinh doanh của khách sạn

21

2.3

Cơ cấu doanh thu của khách sạn

25

2.4

Kết quả kinh doanh của khách sạn trong 2 năm 2008
– 2009

26

2.5

Tình hình khách của khách sạn trong 3 năm gần đây

27

2.6

Tình hình nhân lực của khách sạn năm 2009

28

2.7
2.8
2.9

Số lượng lao động theo độ tuổi của khách sạn Thái
Thiên 2
Cơ cấu lao động theo giới tính
Số lượng lao động trong khách sạn phân theo trình độ

học vấn

29
30
31

Kết quả khảo sát về Nguồn tuyển dụng – Hình thức làm
2.10

2.11

việc – Thời gian công tác tại khách sạn
Kết quả khảo sát về khối lượng công việc tại khách
sạn

39

40

2.12

Kết quả khảo sát về chất lượng giám sát tại khách sạn

41

2.13

Kết quả khảo sát về huấn luyện, đào tạo và thăng tiến

42

2.14

Kết quả khảo sát về lương, thưởng, phúc lợi

43

2.15

Kết quả khảo sát về công tác đánh giá nhân viên

44

2.16
STT
2.1

Kết quả khảo sát về về môi trường, không khí làm
việc
SƠ ĐỒ
Mô hình quản lý của khách sạn Thái Thiên 2

Footer Page 9 of 166.

45
TRANG
22


Header Page 10 of 166.

1

Thực Trạng Và Giải Pháp Nhằm Nâng Cao Hiệu Quả Quản Trị Nguồn Nhân Lực Cho Khách Sạn Thái Thiên 2 Tại TP. HCM

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Những năm gần đây nhờ đường lối đổi mới của Đảng và Nhà nước, du lịch
Việt Nam tiếp tục phát triển về nhiều mặt. Các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ
lưu trú và ăn uống đóng vai trò như những nhà sản xuất, cung cấp sản phẩm trực
tiếp cho du khách và là một trong những thành phần chính và quan trọng bậc nhất
của du lịch. Có thể nói ở bất cứ nơi đâu trên thế giới muốn phát triển du lịch nhất
thiết phải phát triển hệ thống cơ sở kinh doanh khách sạn nhằm cung cấp các dịch
vụ để thỏa mãn nhu cầu ăn, ngủ - những nhu cầu không thể thiếu được trong thời
gian đi du lịch của con người. Tỷ trọng về doanh thu của loại hình kinh doanh này
luôn chiếm ưu thế trong tổng doanh thu của toàn ngành du lịch ở các quốc gia.
Kết quả này của ngành du lịch Việt Nam có sự đóng góp quan trọng của các
khách sạn. Ngành kinh doanh khách sạn đã đảm bảo hiệu quả kinh tế, xã hội, an
ninh, đóng góp cho sự phát triển của nền kinh tế đất nước.
Tuy nhiên, với chính sách mở cửa trong nền kinh tế thị trường đã đặt ngành du
lịch đứng trước một cuộc cạnh tranh gay gắt, kinh doanh khách sạn bị một sức ép
lớn từ nhiều phía trên thị trường. Muốn tồn tại và phát triển, bản thân các khách sạn,
các nhà quản lý khách sạn phải tìm ra những giải pháp tích cực để có thể phát triển
kinh doanh, tăng doanh thu và lợi nhuận, giữ vững uy tín và chỗ đứng trên thị
trường.
Do đặc thù sản phẩm của khách sạn, chủ yếu là sản phẩm dịch vụ, nên lao
động của ngành này cũng rất đặc biệt so với các ngành khác ở tính chất, nội dung
của công việc. Do vậy, một biện pháp hữu hiệu để có thể đứng vững trên thị trường
của ngành kinh doanh khách sạn là phải quản lý nguồn nhân lực của mình một cách
có khoa học và hiệu quả nhất.

Vậy làm thế nào để có được nguồn nhân lực dồi dào, sử dụng nguồn nhân lực
hiệu quả, hướng tới mục tiêu chung của doanh nghiệp? Điều đó hoàn toàn phụ

Footer Page
10Lêof
166.
SVTH:
Ngọc
Thùy Dƣơng

GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Hằng


Header Page 11 of 166.

2

Thực Trạng Và Giải Pháp Nhằm Nâng Cao Hiệu Quả Quản Trị Nguồn Nhân Lực Cho Khách Sạn Thái Thiên 2 Tại TP. HCM

thuộc vào các chính sách và cách thức quản trị nguồn nhân lực. Để hiểu rõ điều đó,
qua thời gian thực tập tại khách sạn Thái Thiên 2 em đã mạnh dạn chọn đề tài
“Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực cho
Khách sạn Thái Thiên 2 tại TP. HCM” vì khách sạn Thái Thiên 2 là nơi có một đội
ngũ công nhân viên đa dạng - một nơi mà công việc quản trị nhân sự rất quan trọng
và cần thiết.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Dựa trên cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, phân tích và đánh giá
thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Thái Thiên 2. Từ đó đề xuất những
giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Thái Thiên
2.

3. Đối tƣợng nghiên cứu
Nguồn nhân lực tại khách sạn Thái Thiên 2.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu: điều tra, xử lý số liệu, phân tích, so sánh, thống kê,
tổng hợp và suy luận…từ các dữ liệu, các căn cứ khoa học của các tác giả, các
chuyên gia, các thành viên trong khách sạn và ý kiến từ nhân viên.
Phương pháp thu thập thông tin dữ liệu, các tài liệu liên quan từ cơ quan thực
tập. Dựa vào tình hình cụ thể nhận xét và đưa ra giải pháp nâng cao hiệu quả quản
lý.
5. Phạm vi nghiên cứu
Do thời gian thực tập có giới hạn, thực tế chỉ thực tập tại một bộ phận và
ngành kinh doanh khách sạn là một đối tượng nghiên cứu rộng lớn và phức tạp, nên
đề tài chỉ tập trung tìm hiểu về một mảng hoạt động của khách sạn, đó là thực trạng
về chất lượng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Thái Thiên 2.

Footer Page
11Lêof
166.
SVTH:
Ngọc
Thùy Dƣơng

GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Hằng


Header Page 12 of 166.

3

Thực Trạng Và Giải Pháp Nhằm Nâng Cao Hiệu Quả Quản Trị Nguồn Nhân Lực Cho Khách Sạn Thái Thiên 2 Tại TP. HCM

6. Kết cấu của khóa luận
Bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn.
Chương 2: Thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Thái Thiên 2.
Chương 3: Giải pháp và kiến nghị về công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Khách sạn Thái Thiên 2.

Footer Page
12Lêof
166.
SVTH:
Ngọc
Thùy Dƣơng

GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Hằng


Header Page 13 of 166.

4

Thực Trạng Và Giải Pháp Nhằm Nâng Cao Hiệu Quả Quản Trị Nguồn Nhân Lực Cho Khách Sạn Thái Thiên 2 Tại TP. HCM

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1 Những Đặc Trƣng Cơ Bản Của Kinh Doanh Khách Sạn

1.1.1 Các khái niệm

Khái niệm quản trị:
Quản trị là quá trình tác động thường xuyên, liên tục và có tổ chức của chủ thể
quản trị, đến đối tượng quản trị nhằm phối hợp các hoạt động giữa các bộ phận, các
cá nhân các nguồn lực lại với nhau một cách nhịp nhàng ăn khớp có thể đạt mục tiêu
của tổ chức với hiệu quả cao nhất.
Quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
1.1.1.1 Các khái niệm liên quan
Mỗi doanh nghiệp tồn tại trong một thị trường nhất định, và hoạt động không
ngừng để đem sản phẩm dịch vụ của mình đến với khách hàng, nhằm làm thỏa mãn
nhu cầu của họ và đem lại lợi nhuận cao nhất cho doanh nghiệp. Từ đó ta cần làm rõ
những khái niệm sau:
Thị trƣờng
Thị trường bao gồm tất cả những khách hàng tiềm năng cùng chung một nhu
cầu hay ước muốn nào đó và mong muốn cũng như có khả năng tham gia vào việc
giao dịch để thỏa mãn nhu cầu hay ước muốn đó (Nguyễn Minh Tuấn, 2006).
Thị trường là tập hợp những người mua hiện thực hay tiềm năng đối với một
sản phẩm. Một thị trường có thể hình thành xung quanh một sản phẩm, một dịch vụ
hoặc bất kì cái gì khác có giá trị.

Footer Page
13Lêof
166.
SVTH:
Ngọc
Thùy Dƣơng

GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Hằng

Header Page 14 of 166.

5

Thực Trạng Và Giải Pháp Nhằm Nâng Cao Hiệu Quả Quản Trị Nguồn Nhân Lực Cho Khách Sạn Thái Thiên 2 Tại TP. HCM

Khách hàng
Đây là đối tượng có ảnh hưởng rất mạnh trong các chiến lược kinh doanh,
quyết định sự tồn tại và phát triển lâu dài của các doanh nghiệp.
Khách hàng là những người tham gia vào quá trình mua bán và trao đổi hàng
hóa, dịch vụ trên thị trường.
Nhu cầu
Nhu cầu của con người là những mong muốn kèm thêm điều kiện có khả năng
thanh toán. Các mong muốn sẽ trở thành nhu cầu khi được đảm bảo bởi sức mua.
Những nhu cầu cấp thiết, mong muốn và nhu cầu của con người gợi mở nên sự có
mặt của sản phẩm.
Sản phẩm dịch vụ
Sản phẩm là bất cứ những gì có thể đưa ra thị trường, gây sự chú ý, được
tiếp nhận, được tiêu thụ hay sử dụng để thỏa mãn một nhu cầu hay mong muốn của
một người (Lê Thế Giới, Nguyễn Xuân Lãn, 2007). Sản phẩm có thể là những vật
thể là những hàng hóa hữu hình hay dịch vụ, ý tưởng…
Thông thường thì từ “sản phẩm” gợi cho chúng ta một vật thể vật chất. Vì thế,
chúng ta thường dùng các từ “sản phẩm” và “dịch vụ” để phân biệt các vật thể vật
chất và cái không sờ mó được. Nhưng thật ra, suy cho cùng tầm quan trọng của các
sản phẩm vật chất không nằm nhiều ở chỗ chúng ta có nó mà dùng để thỏa mãn
mong muốn, nhu cầu của chúng ta.
1.1.2 Đặc điểm của hoạt động kinh doanh khách sạn
Kinh doanh khách sạn là ngành kinh doanh dịch vụ, sản phẩm tạo ra chủ yếu

phải có sự tiếp xúc giữa con người với con người, nên nó có những đặc điểm riêng
biệt.
Kinh doanh khách sạn chịu sự phụ thuộc bởi tài nguyên du lịch. Vì khách sạn
là nơi cư trú tạm thời, là điểm dừng chân của khách, số lượng khách khi họ tham gia
hoạt động du lịch, tham quan, nghỉ ngơi giải trí tại nơi có tài nguyên du lịch.

Footer Page
14Lêof
166.
SVTH:
Ngọc
Thùy Dƣơng

GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Hằng


Header Page 15 of 166.

6

Thực Trạng Và Giải Pháp Nhằm Nâng Cao Hiệu Quả Quản Trị Nguồn Nhân Lực Cho Khách Sạn Thái Thiên 2 Tại TP. HCM

Hoạt động kinh doanh khách sạn có lao động trực tiếp lớn, mà sản phẩm chủ
yếu của khách sạn là dịch vụ, do đó nó cần phải có một khối lượng lao động lớn.
Trong khách sạn thời gian làm việc hết sức căng thẳng về tinh thần, nhân viên
làm việc 24/24 giờ trong ngày, công việc lại mang tính chuyên môn hoá cao, do vậy
nó cũng phải cần một khối lượng lao động lớn để thay thế để có thể đảm bảo được
chất lượng sản phẩm cũng như sức khoẻ của người lao động.
Hoạt động kinh doanh khách sạn đòi hỏi lượng vốn đầu tư ban đầu và đầu tư
cố định rất cao, hoạt động kinh doanh khách sạn có tính chu kỳ. Nó hoạt động tuỳ

theo thời vụ du lịch, vì hoạt động kinh doanh khách sạn chỉ tồn tại và phát triển khi
do nhu cầu khách đến, họ cần có tài nguyên đẹp, thời tiết, khí hậu ổn định. Chúng ta
không thể thay đổi được quy luật thiên nhiên, quy luật sinh lý nên hệ thống này có
mang tính chu kỳ.
1.1.3 Các loại hình dịch vụ trong khách sạn
Hầu hết các sản phẩm trong khách sạn đều là dịch vụ. Nó được phân chia làm
2 loại: dịch vụ chính và dịch vụ bổ sung.
1.1.3.1 Dịch vụ chính
Là những dịch vụ không thể thiếu được trong kinh doanh khách sạn và trong
mỗi chuyến đi của du khách. Nó bao gồm dịch vụ lưu trú và dịch vụ ăn uống. Các
dịch vụ này đáp ứng những nhu cầu thiết yếu của con người đó là ăn và ngủ. Đối
với khách sạn thì nó đem lại nguồn doanh thu chính và giữ vị trí quan trọng nhất
trong các loại hình kinh doanh của khách sạn. Song yếu tố để tạo nên sự độc đáo
trong sản phẩm khách sạn lại là ở sự đa dạng và độc đáo của dịch vụ bổ sung.
1.1.3.2 Dịch vụ bổ sung
Là những dịch vụ đưa ra nhằm thoả mãn nhu cầu đặc trưng và bổ sung của
khách, là những dịch vụ tạo điều kiện thuận lợi cho việc lưu lại của khách ở khách
sạn cũng như làm phát triển mức độ phong phú và sức hấp dẫn của chương trình du
lịch.

Footer Page
15Lêof
166.
SVTH:
Ngọc
Thùy Dƣơng

GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Hằng

Header Page 16 of 166.

7

Thực Trạng Và Giải Pháp Nhằm Nâng Cao Hiệu Quả Quản Trị Nguồn Nhân Lực Cho Khách Sạn Thái Thiên 2 Tại TP. HCM

Thông thường trong khách sạn có những thể loại: dịch vụ văn hoá, dịch vụ thể
thao, dịch vụ thông tin và văn phòng, dịch vụ y tế, dịch vụ hàng lưu niệm … dịch
vụ bổ sung tạo cho khách cảm giác không nhàm chán, thú vị khi lưu lại khách sạn,
đây là một biện pháp nhằm kéo dài thời gian khách lưu lại tại khách sạn.
1.2 Đặc Điểm Của Lao Động Trong Ngành Du Lịch Và Trong Khách Sạn
1.2.1 Đặc điểm của lao động trong du lịch nói chung
1.2.1.1 Đặc điểm của lao động
Lao động trong ngành du lịch là bộ phận cấu thành của lao động xã hội nói
chung. Nó hình thành và phát triển trên cơ sở sự phân công lao động của xã hội. Do
vậy nó mang đầy đủ các đặc điểm chung của lao động xã hội nói chung: Đáp ứng
nhu cầu của xã hội về lao động, tạo ra của cải cho xã hội, lao động phụ thuộc vào
hình thái kinh tế.
Tuy nhiên trong lĩnh vực kinh doanh số lượng lao động có những đặc thù
riêng:
Lao động trong kinh doanh du lịch bao gồm hoạt động sản xuất vật chất và phi
vật chất. Mà hoạt động chiếm tỉ trọng lớn hơn là sản xuất phi vật chất (lao động chủ
yếu tạo ra sản phẩm là dịch vụ, các điều kiện thuận lợi cho khách tiêu thụ sản
phẩm).
Lao động trong du lịch có tính chuyên môn hoá cao: nó thể hiện ở việc tổ chức
thành các bộ phận chức năng, trong mỗi bộ phận thì nó lại được chuyên môn hoá
sâu hơn. Do thời gian lao động phụ thuộc vào thời gian, đặc điểm tiêu dùng của
khách (không hạn chế về mặt thời gian), vì vậy lao động phải phân thành nhiều ca
để đảm bảo cho chất lượng dịch vụ và sức khoẻ của lao động.
Cường độ lao động cao nhưng phân bố không đều do đặc điểm tiêu dùng của

khách du lịch là khác nhau nên lao động phải chịu một áp lực tâm lý lớn đặc biệt là
lao động nữ.
Lao động được sử dụng không cân đối trong và ngoài thời vụ.

Footer Page
16Lêof
166.
SVTH:
Ngọc
Thùy Dƣơng

GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Hằng


Header Page 17 of 166.

8

Thực Trạng Và Giải Pháp Nhằm Nâng Cao Hiệu Quả Quản Trị Nguồn Nhân Lực Cho Khách Sạn Thái Thiên 2 Tại TP. HCM

1.2.1.2 Đặc điểm về cơ cấu lao động
Theo chuyên ngành, lao động trong du lịch là tổng hợp của lao động nhiều
ngành nghề khác nhau, trong đó lao động nghiệp vụ trong khách sạn chiếm tỉ trọng
lớn nhất.
Lao động trong du lịch là lao động trẻ và không đều theo lĩnh vực: Độ tuổi
trung bình từ 30-40 tuổi. Trong đó lao động nữ có độ tuổi trung bình từ 20-30, nam
từ 30-45 tuổi.
Độ tuổi của lao động thay đổi theo từng bộ phận, bộ phận đòi hỏi mức tuổi
thấp như ở lễ tân, Bar, Bàn. Nhưng bộ phận quản lý lại có độ tuổi cao hơn.
Trình độ văn hoá của lao động trong du lịch thấp và khác nhau theo cơ cấu

nhưng có trình độ nghiệp vụ chuyên môn cao, có trình độ ngoại ngữ cao.
1.2.1.3 Đặc điểm về tổ chức và quản lý lao động
Lao động trong du lịch diễn ra ở các cơ sở độc lập, phân tán do tài nguyên du
lịch phân tán và do không có sự ăn khớp giữa cầu và cung. Do đó các Công ty lữ
hành ra đời để nối kết cung và cầu, nó dần dần trở thành các Công ty kinh doanh du lịch. Có sự quản lý chồng chéo giữa các cơ sở kinh doanh du lịch, các hãng đại
lý .
Tính biến động về nhân lực cao trong khoảng thời gian giữa chính vụ đặc
điểm này có tính khách quan do tính thời vụ trong du lịch gây ra.
1.2.2 Đặc điểm của lao động trong khách sạn
Nguồn lao động trong khách sạn là tập hợp đội ngũ cán bộ nhân viên đang làm
việc tại khách sạn, góp sức lực và trí lực tạo ra sản phẩm đạt được những mục tiêu
về doanh thu, lợi nhuận cho khách sạn.
Đặc điểm về tính thời vụ: Lao động trong khách sạn cũng như trong ngành du
lịch đều có tính biến động lớn trong thời vụ du lịch. Trong chính vụ do khối lượng
khách lớn nên đòi hỏi số lượng lao động trong khách sạn phải lớn, phải làm việc với

Footer Page
17Lêof
166.
SVTH:
Ngọc
Thùy Dƣơng

GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Hằng


Header Page 18 of 166.

9

Thực Trạng Và Giải Pháp Nhằm Nâng Cao Hiệu Quả Quản Trị Nguồn Nhân Lực Cho Khách Sạn Thái Thiên 2 Tại TP. HCM

cường độ mạnh và ngược lại ở thời điểm ngoài vụ thì chỉ cần ít lao động thuộc về
quản lý, bảo vệ, bảo dưỡng.
Lao động trong khách sạn có tính công nghiệp hoá cao, làm việc theo một
nguyên tắc có tính kỷ luật cao. Trong quá trình lao động cần thao tác kỹ thuật chính
xác, nhanh nhạy và đồng bộ.
Lao động trong khách sạn không thể cơ khí tự động hoá cao được vì sản phẩm
trong khách sạn chủ yếu là dịch vụ.
Do vậy rất khó khăn cho việc thay thế lao động trong khách sạn, nó có thể làm
ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh.
Ngoài những đặc tính riêng biệt, lao động trong khách sạn còn mang những
đặc điểm của lao động xã hội và lao động trong du lịch.
* Đặc điểm cơ cấu độ tuổi và giới tính
+ Lao động trong khách sạn đòi hỏi phải có độ tuổi trẻ vào khoảng từ 20 - 40
tuổi. Độ tuổi này thay đổi theo từng bộ phận của khách sạn:
Bộ phận lễ tân: từ 20 – 25 tuổi
Bộ phận bàn, Bar: từ 20 – 30 tuổi
Bộ phận buồng: 25 - 40 tuổi
Ngoài ra bộ phận có độ tuổi trung bình cao là bộ phận quản lý từ 40 – 50 tuổi
Theo giới tính: Chủ yếu là lao động nữ, vì họ rất phù hợp với các công việc
phục vụ ở các bộ phận như Buồng, Bàn, Bar, Lễ Tân, còn nam giới thì thích hợp ở
bộ phận quản lý, bảo vệ, bếp.
* Đặc điểm của quá trình tổ chức

Footer Page
18Lêof
166.
SVTH:
Ngọc

Thùy Dƣơng

GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Hằng


Header Page 19 of 166.

10

Thực Trạng Và Giải Pháp Nhằm Nâng Cao Hiệu Quả Quản Trị Nguồn Nhân Lực Cho Khách Sạn Thái Thiên 2 Tại TP. HCM

Lao động trong khách sạn có nhiều đặc điểm riêng biệt và chịu ảnh hưởng áp
lực. Do đó quá trình tổ chức rất phức tạp cần phải có biện pháp linh hoạt để tổ chức
hợp lý.
Lao động trong khách sạn phụ thuộc vào tính thời vụ nên nó mang tính chu kỳ.
Tổ chức lao động trong khách sạn phụ thuộc vào tính thời vụ, độ tuổi và giới
tính nên nó có tính luân chuyển trong công việc, khi một bộ phận có yêu cầu lao
động trẻ mà hiện tại nhân viên của bộ phận là có độ tuổi cao, vậy phải chuyển họ
sang một bộ phận khác một cách phù hợp và có hiệu quả. Đó cũng là một trong
những vấn đề mà các nhà quản lý nhân sự của khách sạn cần quan tâm và giải
quyết.
1.3 Quản Trị Nguồn Nhân Lực Trong Khách Sạn
1.3.1 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn
1.3.1.1 Xây dựng bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc là bảng liệt kê mô tả lại công việc, quy trình về lao động
nào đó, các nguyên tắc phương pháp thực hiện và tỷ lệ lao động để thực hiện công
việc đó. Để có thể đảm bảo cho việc mô tả công việc đạt hiệu quả cao phải bám sát
các tiêu chuẩn về công việc.
* Yêu cầu: Bản phác hoạ công việc phải chỉ ra được khối lượng, đặc điểm
công đoạn, đặc thù của công việc và thời gian cần thiết để thực hiện công việc đó,

yêu cầu về chuyên môn, trình độ nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết để thực hiện công
việc.
Bản mô tả công việc phải được xây dựng một cách chi tiết, chính xác dựa trên
những tính toán, nghiên cứu khoa học, kỹ năng thao tác hợp lý nhất của khách sạn.
Yêu cầu của nhân viên là yêu cầu thực tế của từng công việc.
* Việc mô tả công việc có tác dụng quan trọng trong việc quản trị nhân lực của
khách sạn:

Footer Page
19Lêof
166.
SVTH:
Ngọc
Thùy Dƣơng

GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Hằng


Header Page 20 of 166.

11

Thực Trạng Và Giải Pháp Nhằm Nâng Cao Hiệu Quả Quản Trị Nguồn Nhân Lực Cho Khách Sạn Thái Thiên 2 Tại TP. HCM

Nó là cơ sở hướng dẫn cho công việc tuyển chọn, hướng dẫn, bố trí và sắp xếp
công việc.
Làm cơ sở đánh giá, phân loại các nhân viên.
Giúp tiến hành trả thù lao cho công nhân viên được chính xác và công bằng
hơn.
Giúp cho công tác đề bạt trong công việc, giúp nhà quản lý cải tiến việc làm

cho công nhân viên.
Giúp xác định chính xác việc đào tạo nhân lực trong khách sạn.
1.3.1.2 Tổ chức tuyển chọn nhân sự
Trong quá trình tuyển chọn người quản lý cần căn cứ vào các yêu cầu sau:
- Trình độ học vấn của lao động.
- Trình độ ngoại ngữ chuyên môn.
- Ngoại hình, độ tuổi, giới tính, sức khoẻ, tâm lý và đạo đức.
- Khả năng giao tiếp, kiến thức về tâm lý.
- Tất cả các yêu cầu này nhằm mục đích lựa chọn được những lao động có khả
năng tốt nhằm tăng năng suất lao động. Tuyển chọn tốt sẽ giảm bớt được thời gian
và chi phí đào tạo sau này.
* Quy trình tuyển chọn lao động gồm các bước sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu về nhân lực
Ở mỗi thời điểm, mỗi khách sạn đều có nhu cầu về một số lượng lao động nhất
định. Số lượng này do đặc điểm của hoạt động, quy mô và trình độ của từng khách
sạn quy định. Để xác định được nhu cầu tuyển chọn nhân lực, chúng ta phải phân
biệt rõ 2 nhu cầu:

Footer Page
20Lêof
166.
SVTH:
Ngọc
Thùy Dƣơng

GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Hằng


Header Page 21 of 166.

12

Thực Trạng Và Giải Pháp Nhằm Nâng Cao Hiệu Quả Quản Trị Nguồn Nhân Lực Cho Khách Sạn Thái Thiên 2 Tại TP. HCM

+ Nhu cầu thiếu hụt nhân viên.
+ Nhu cầu cần tuyển chọn thêm nhân viên.
Nhu cầu tuyển chọn thêm nhân viên là nhu cầu thực tế thể hiện bằng con số cụ
thể về số lượng chủng loại của nhân viên cần phải có thêm để đảm bảo có thể hoàn
thành được các công việc trong hiện tại và tương lai mà quá trình sản xuất kinh
doanh của khách sạn hiện tại không có và không thể tự khắc phục được. Thực chất
nhu cầu tuyển chọn thêm là nhu cầu thiếu hụt nhân viên sau khi đã sử dụng các biện
pháp điều chỉnh.
Nếu ta gọi:
Qth: Nhu cầu thiếu hụt nhân viên.
Qđc: Tổng khả năng tự cân đối - điều chỉnh.
Qtc: Nhu cầu tuyển chọn.
Thì ta có: Qtc = Qth – Qđc
Bước 2: Xác định mức lao động
Định mức lao động là số lượng lao động cần thiết để tạo ra một đơn vị sản
phẩm. Khối lượng công việc mà một lao động tạo ra một đơn vị sản phẩm. Khối
lượng công việc mà một lao động tao ra trong một đơn vị thời gian.
Định mức lao động trong khách sạn được coi là hợp lý khi thoả mãn các điều
kiện sau:
Định mức lao động đó phải là mức lao động trung bình tiên tiến, đó là định
mức có khả năng thực hiện và phải có sự sáng tạo, phấn đấu.
Định mức lao động không được phép vĩnh viễn cố định.
Định mức lao động phải được xây dựng ở chính bản thân cơ sở.

Footer Page
21Lêof

166.
SVTH:
Ngọc
Thùy Dƣơng

GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Hằng


Header Page 22 of 166.

13

Thực Trạng Và Giải Pháp Nhằm Nâng Cao Hiệu Quả Quản Trị Nguồn Nhân Lực Cho Khách Sạn Thái Thiên 2 Tại TP. HCM

Để xây dựng được định mức lao động, người ta thường dùng phương pháp
thống kê kinh nghiệm, dựa trên kinh nghiệm trong quá trình giám sát hoạt động của
đội ngũ lao động.
Thông thường để đưa ra được định mức lao động, ta dựa vào số liệu thống kê
sau:
Dựa trên thống kê về định mức lao động ở các cơ sở khác có điều kiện kinh
doanh gần giống với mình.
Dựa trên định mức lao động của cơ sở ở những thời kỳ trước.
Dựa trên định mức lao động trung bình, tiên tiến của các khách sạn trên thế
giới.
Dựa trên thống kê định mức lao động của đối thủ cạnh tranh.
Dựa trên quy trình tổ chức phục vụ của từng bộ phận, dựa trên số lượng chủng
loại các dịch vụ bổ sung đi kèm.
Tuỳ thuộc vào quy mô khách sạn, tính chất mùa vụ và sự biến động trong
tương lai của sơ sở để đoán được.
Định mức lao động trong khách sạn thường có 2 loại: Định mức lao động

chung và định mức lao động bộ phận.
+ Định mức lao động chung là định mức lao động cần thiết được xây dựng
chung cho toàn khách sạn.
+ Định mức lao động bộ phận được xây dựng cho các khu vực kinh doanh trực
tiếp như Bàn, Bar, Buồng… trong khách sạn.
Bước 3: Thông báo tuyển nhân viên
Qua việc xác định nhu cầu tuyển chọn và định mức lao động làm cơ sở cho
việc tiến hành thông báo tuyển chọn nhân viên. Việc thông báo phải chỉ ra được các
tiêu chuẩn rõ ràng, số lượng cần tuyển, tiêu chuẩn gì. Sau đó cung cấp những thông

Footer Page
22Lêof
166.
SVTH:
Ngọc
Thùy Dƣơng

GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Hằng


Header Page 23 of 166.

14

Thực Trạng Và Giải Pháp Nhằm Nâng Cao Hiệu Quả Quản Trị Nguồn Nhân Lực Cho Khách Sạn Thái Thiên 2 Tại TP. HCM

tin cần thiết cho người có nhu cầu được tuyển chọn bằng nhiều phương pháp thông
tin: đài, tivi, sách báo…
Bước 4: Thu thập và phân loại hồ sơ
Sau khi thông báo tuyển chọn thì tiến hành thu thập hồ sơ của người xin việc

giới hạn trong một khoảng thời gian nhất định nào đó và dựa trên hệ thống tiêu
chuẩn, yêu cầu của tuyển chọn.
Tiến hành phân loại hồ sơ bước đầu để thu thập thông tin, xem xét để ra quyết
định tuyển chọn.
Bước 5: Tổ chức tuyển chọn trực tiếp
Để tuyển chọn được tốt thì phải có hệ thống tiêu chuẩn về nghiệp vụ, chức
danh tối ưu vào các khu vực còn thiếu.
Sử dụng các phương pháp tuyển chọn, có 2 phương pháp tuyển chọn thông
dụng nhất.
- Phương pháp trắc nghiệm: 4 phương pháp
+ Trắc nghiệm trí thông minh, sự thích nghi, trình độ văn hoá.
+ Trắc nghiệm về kỹ năng, kỹ xảo.
+ Trắc nghiệm về sự quan tâm, những vấn đề quan tâm hay thích thú.
+ Trắc nghiệm về nhân cách.
- Phương pháp phỏng vấn: có 2 quá trình
+ Phỏng vấn ban đầu: Dùng để loại trừ những người xin việc không đạt tiêu
chuẩn, không đủ trình độ.
+ Phỏng vấn đánh giá: Được tiến hành để duyệt lại tất cả mọi vấn đề thuộc khả
năng của người xin việc. Điều này cho phép người phỏng vấn ra quyết định cuối
cùng việc tuyển chọn hay không.

Footer Page
23Lêof
166.
SVTH:
Ngọc
Thùy Dƣơng

GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Hằng

Header Page 24 of 166.

15

Thực Trạng Và Giải Pháp Nhằm Nâng Cao Hiệu Quả Quản Trị Nguồn Nhân Lực Cho Khách Sạn Thái Thiên 2 Tại TP. HCM

Bước 6: Thông báo cho người trúng tuyển
Sau khi ra quyết định tuyển chọn, với số lượng và tiêu chuẩn đầy đủ. Thì tiến
hành thông báo cho người trúng tuyển hẹn ngày ký kết hợp đồng lao động.
1.3.1.3 Đào tạo nguồn và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực:
Do nhu cầu của du lịch ngày càng cao, đổi mới và càng phong phú hơn, nên
việc đào tạo nguồn nhân lực trong du lịch là việc thiết yếu, ngoài ra các trang thiết
bị, cơ sở vật chất kỹ thuật ngày càng tân tiến đổi mới nên việc đào tạo đội ngũ lao
động cho phù hợp là điều cần thiết và bắt buộc.
Có các hình thức đào tạo sau:
+ Đào tạo tập trung: là hình thức tập trung cho những đối tượng chưa biết gì
về công việc trong du lịch, học tập trung tại trung tâm hoặc 1 cơ sở nào đó theo một
chương trình cơ bản.
+ Đào tạo theo hình thức tại chức, đối tượng đào tạo là những người đã có
những kiến thức nhất định về du lịch hay đã được học nhưng chưa đạt tiêu chuẩn thì
tiến hành đào tạo lại.
Ngoài ra còn rất nhiều các hình thức đào tạo khác, tuỳ thuộc vào các mức độ
khác nhau về nhận thức hay tuỳ thuộc vào địa lý từng vùng mà có phương pháp đào
tạo trực tiếp hay gián tiếp.
Thời gian đào tạo: Gồm đào tạo ngắn hạn và đào tạo dài hạn
+ Đào tạo ngắn hạn: Là đào tạo trong một thời gian ngắn về một nghiệp vụ
nào đó, thông thường chương trình đào tạo đơn giản, ngắn, đi sâu vào các thao tác,
kỹ năng, kỹ xảo về một nghiệp vụ nào đó. Mục đích của chương trình đào tạo này

nhằm có thể sử dụng ngay nguồn nhân lực, đáp ứng ngay được nhu cầu về nhân lực
của khách sạn.

Footer Page
24Lêof
166.
SVTH:
Ngọc
Thùy Dƣơng

GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Hằng


Header Page 25 of 166.

16

Thực Trạng Và Giải Pháp Nhằm Nâng Cao Hiệu Quả Quản Trị Nguồn Nhân Lực Cho Khách Sạn Thái Thiên 2 Tại TP. HCM

+ Đào tạo dài hạn: Là đào tạo trong một thời gian dài, thông thường từ 2 năm
trở lên, học viên được học theo một chương trình cơ bản. Chương trình đào tạo này
đa phần là giành cho các nhà quản lý hay nhân viên kỹ thuật cao, làm việc trong
những bộ phận cần có trình độ cao.
Phát triển nguồn nhân lực:
Để tạo điều kiện cho hội nhập quốc tế, ngành du lịch sẽ thực hiện chuẩn hóa
nhân lực du lịch phù hợp với các hệ thống tiêu chuẩn quốc tế. Phát triển mạng lưới
cơ sở đào tạo, bồi dưỡng theo hướng phân bố vùng, miền hợp lý phù hợp với chiến
lược phát triển du lịch quốc gia. Xây dựng, công bố và thực hiện chuẩn các trường
đào tạo, bồi dưỡng du lịch…
Nội dung đào tạo và phát triển được dựa theo những hình thức cơ bản của lao

động như lao động quản lý, nhân công kỹ thuật cao. Đào tạo và phát triển theo
hướng chuyên môn, nghiệp vụ. Với hoạt động kinh doanh khách sạn, một hoạt động
kinh doanh tổng hợp được tổ chức theo hướng chuyên môn hoá cao, nên nội dung
đào tạo phải có tính chuyên môn hoá tức là đào tạo từng nghiệp vụ chuyên sâu: Như
đào tạo nhân viên Buồng, Bàn, Lễ Tân. Vậy phải xây dựng nội dung đào tạo và phát
triển riêng cho từng đối tượng, từng nghiệp vụ cụ thể.
1.3.1.4 Đánh giá hiệu quả lao động
Hiệu quả của việc sử dụng lao động thể hiện thông qua hiệu quả kinh tế xã hội
mà khách sạn đạt được trong một khoảng thời gian nhất định. Để đánh giá được
hiệu quả của việc sử dụng lao động ta dựa vào các chỉ tiêu sau:
+ Chỉ tiêu về năng suất lao động (W)
Công thức 1:
Tổng doanh thu
W

Footer Page
25Lêof
166.
SVTH:
Ngọc
Thùy Dƣơng

=

Tổng số nhân viên

GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Hằng