Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty cố phần thế giới số Trần Anh

TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty cố phần thế giới số Trần
2.
3.
4.
5.

Anh
Sinh viên thực hiện
Họ và tên:
Lớp hành chính:
Khoa: Quản trị nhân lực – Trường Đại học Thương Mại
Giáo viên hướng dẫn:
Thời gian nghiên cứu đề tài: Từ ngày 26/2 đến 29/4/2016
Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công
việc tại Công ty cổ phần thế giới số Trần Anh. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu cần triển
khai thực hiện các nhiệm vụ sau:
Một là, hệ thống hóa một số lý thuyết về đánh giá thực hiện công việc
Hai là, phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần thế giới

số Trần Anh
Ba là, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc
6. Nội dung
Nội dung chính của khóa luận gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việc
trong doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần thế giới
số Trần Anh.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công

ty cổ phần thế giới số Trần Anh
7. Kết quả đạt được
STT
1
2
3

Tên sản phẩm
Khóa luận tốt nghiệp
Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra
Tổng hợp ghi chép phỏng vấn

Số lượng

Yêu cầu khoa học

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực tập vừa qua, em nhận được rất nhiều sự quan tâm giúp đỡ từ phía
nhà trường, thầy cô giáo cùng các anh chị trong Công ty cổ phần thế giới số Trần Anh đã
giúp đỡ, chỉ bảo em nhiệt tình để em có thể hoàn thành bài khóa luận này.
Trước hết, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến T.S Mai Thanh Lan, cô đã dành rất
nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn em trong suốt quá trình nghiên cứu, hoàn thành bài
1


khóa luận.
Qua đây, em cũng xin gửi lời cảm ơn tới quý Công ty cổ phần thế giới số Trần Anh,
đặc biệt là các anh chị trong bộ phận Tuyển dụng- phòng Nhân sự của công ty đã giúp em
tiếp cận với thực tế, thu thập tài liệu, gặp gỡ các phòng ban để tìm hiểu tình hình nhân lực
và quá trình phát triển của công ty để hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp.

Tuy nhiên do thời gian và điều kiện có hạn, kiến thức kinh nghiệm còn hạn chế nên bài
khóa luận không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến
của thầy cô để bài khóa luận được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 29 tháng 4 năm 2016

MỤC LỤC

2


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Bảng 1.1. Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 2013 – 2015
Bảng 3.1. Cơ cấu nhân sự công ty cổ phần thế giới số Trần Anh năm 2015
Bảng 3.2. Tiêu chuẩn chi tiết đánh giá từng vị trí và theo bậc
Bảng 3.3. Kết quả đánh giá của các phòng ban khối văn phòng quý 4 năm 2015
Bảng 3.4. Mức thưởng theo thang điểm đánh giá
Biểu đồ 3.1. Đánh giá của đại diện lãnh đạo công ty Cổ phần thế giới số Trần Anh về các
nhân tố ảnh hưởng đến ĐGTTHCV tại công ty
Biểu đồ 3.2. Đánh giá của NLĐ về mục đích đánh giá thực hiện công việc tại
công ty cổ phần Thế giới số Trần Anh
Biểu đồ 3.3. Mong muốn của người lao động về chu kỳ đánh giá trong công ty
Biểu đồ 3.4. Đánh giá của NLĐ về các tiêu chuẩn đánh giá tại công ty
Biểu đồ 3.5. Ý kiến của NLĐ tại công ty cổ phần thế giới số Trần về đối tượng
đánh giá
Biểu đồ 3.6. Phản hồi của nhân viên về công tác truyền thông đánh giá thực hiện công việc
trong kỳ đánh giá
Biểu đồ 3.6. Ý kiến của NLĐ về cách thức đào tạo đánh giá công ty nên áp dụng

3

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ĐGTHCV: Đánh giá thực hiện công việc
NLĐ: Người lao động
NQT: Nhà quản trị
KL: Khóa luận

4


Chương 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
TÍNH CẤP THIẾT NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
Con người là nguồn lực quan trọng, quyết định trực tiếp tới sự thành công

1.1.

hay thất bại của mỗi tổ chức. Làm thế nào để khai thác tối đa nguồn lực này là câu
hỏi mà tất cả các nhà quản trị đều mong muốn có câu trả lời. Đánh giá thực hiện
công việc là công cụ hữu ích nhất mà các nhà quản trị thường xuyên sử dụng. Đây
là cơ sở đảm bảo tính công bằng trong đãi ngộ nhân lực, là cơ sở để xác định nhu
cầu, nguồn tuyển dụng cũng như xây dựng kế hoạch đào tạo- phát triển nhân lực.
Vấn đề đặt ra là với các doanh nghiệp nước ngoài, vấn đề đánh giá thực hiện công
việc được chú trọng và triển khai rất hiệu quả. Tuy nhiên, công tác này còn khá kém
và chưa thực sự được quan tâm đúng mực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt
Nam.
Sau một thời gian thực tập tại công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh, bản thân
em đã nhận thấy rằng quy định đánh giá của quý công ty nhận được khá nhiều phản
hồi tích cực về mặt nội dung như: quy trình đánh giá được thực hiện một cách đơn

giản, không qua quá nhiều khâu; việc sử dụng thang điểm khiến kết quả được lượng
hóa, thuận lội cho việc so sánh năng lực giữa người lao động với nhau... Tuy nhiên,
khi triển khai, Trần Anh đã sử dụng phương pháp đánh giá sai, tỷ lệ số siêu thị thực
hiện đúng và đầy đủ quy trình đánh giá chỉ đạt hơn 50%, một vài bộ phận còn “bỏ
bước”, việc đánh giá thực tế còn mang tính hình thức.Hơn nữa, chính bản thân NLĐ
còn chưa nhận thức được tầm quan trọng của việc đánh giá dẫn đến việc họ không
quan tâm và không hiểu mục đích của việc đánh giá là gì. Như vậy, hoàn thiện đánh
giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh là thực sự cần thiết.
1.2.

XÁC LẬP VÀ TUYÊN BỐ VẤN ĐỀ TRONG ĐỀ TÀI
Trong quá trình thực tập tại công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh, nhận thức

được tính cấp thiết trên cả phương diện lý luận và thực tiễn, em đã chọn đề tài:
“Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần Thế giới số
Trần Anh” với mong muốn được đóng góp ý kiến, đưa ra những giải pháp nhằm
hoàn thiện hơn công tác ĐGTHCV tại công ty.
5


1.3.

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH KHÁCH THỂ NGHIÊN CỨU CỦA NHỮNG CÔNG

TRÌNH TRƯỚC
Tính đến thời điểm hiện nay, ĐGTHCV đã được khá nhiều tác giả trong và ngoài
nước quan tâm, nghiên cứu.
Giáo trình “Quản trị nhân lực” - PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân và Ths.Nguyễn Văn
Điềm, NXB Đại học kinh tế quốc dân, 2012. Giáo trình đề cập tới các định nghĩa, vai
trò của phân tích công việc tới các hoạt động quản trị nhân lực, các thông tin cần

thu thập, các phương pháp thu thập thông tin và quy trình phân tích công việc.
Nghiên cứu: “Techniques of Performance Appraisal” (2013) của các tác giả
Ashima Aggarwal, Gour Sundar Mitra Thakur. Nghiên cứu này đề cập tới các kỹ
thuật/phương pháp đánh giá thực hiện công việc – yếu tố quan trọng cần được lựa
chọn phù hợp để đảm bảo hiệu quả của hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
Giáo trình: “Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thành tích của
doanh nghiệp” của tác giả PGS.TS Lê Quân. Giáo trình đã hệ thống hóa những lý luận
cơ bản đánh giá thực hiện công việc như khái niệm, quy trình thiết lập, xác lập mục
tiêu, lựa chọn người đánh giá, xây dựng tiêu chuẩn, phỏng vấn đánh giá.
Luận văn tốt nghiệp với đề tài: “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công
ty cổ phần dược phẩm Nam Hà” (2014) của sinh viên Bùi Phương Thanh, khoa quản
trị nhân lực, trường đại học Thương Mại. Luận văn đưa ra thực trạng đánh giá thực
hiện công việc tại công ty cổ phần được phẩm Nam Hà và từ đó tìm ra các biện pháp
cải thiện đánh giá thực hiện công việc cho công ty.
Luận văn tốt nghiệp với đề tài: “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công
ty cổ phần xây dựng và môi trường Việt Nam” (2014) của sinh viên Dương Thị Vân,
khoa quản trị nhân lực, trường đại học Thương Mại. Luận văn đề cập đến thực trạng
đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần xây dựng và môi trường Việt Nam và
các giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty.
Luận văn tốt nghiệp với đề tài: “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại
công ty cổ phần xi măng Đồng Bành” (2014) của sinh viên Nguyễn Mai Chi, khoa
quản trị nhân lực, trường đại học Thương Mại. Luận văn làm rõ thực trạng đánh giá
thực hiện công việc tại công ty cổ phần xi măng Đồng Bành cùng với những biện pháp
6


hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc cho công ty
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI

1.4.

Mục tiêu chung của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm ““Hoàn thiện đánh
giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh” trong thời gian tới.
Để thực hiện được mục tiêu tổng quát này, những mục tiêu cụ thể được xác định bao
gồm:
Một là, hệ thống hóa những lý luận cơ bản đánh giá thực hiện công việc của
doanh nghiệp.
Hai là, phân tích và đánh giá thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty
Cổ phần Thế giới số Trần Anh
Ba là, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công
ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh
1.5. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.5.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động đánh giá thực hiện công việc của
người lao động tại công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh.
1.5.2. Phạm vi nghiên cứu
Không gian: Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh, địa chỉ số 1174, Đường
Láng, Đống Đa, Hà Nội.
Thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại
công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh giai đoạn từ năm 2013-2015, đề xuất giải pháp
đến năm 2020.
Nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về đánh giá thực hiện công việc với 04 nội
dung chính: xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc; thiết kế đánh giá thực
hiện công việc; triển khai đánh giá thực hiện công việc và sử dụng kết quả đánh giá.
1.6. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.6.1. Phương pháp luận
Phương pháp luận bao gồm phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử - là
hệ thống logic dựa trên quan điểm của chủ nghĩa Mác – Lê Nin
1.6.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu bao gồm 2 phương pháp chủ yếu là phương pháp

7


thu thập dữ liệu sơ cấp và phương pháp thu thu thập dữ liệu thứ cấp:
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp gồm có: Phương pháp điều tra trắc nghiệm
thông qua bảng hỏi, lấy ý kiến từ phía nhà quản trị và người lao động tại công ty Cổ
phần Thế giới số Trần Anh, bao gồm 02 mẫu phiếu điều tra trong đó:
- 01 mẫu bao gồm 10 phiếu dành cho đối tượng là nhà quản trị tại công ty Cổ
phần Thế giới số Trần Anh, nội dung chính bao gồm: các câu hỏi thông tin cá nhân liên
quan đến vị trí công việc, các câu hỏi để nhà quản trị đưa ra những đánh giá về đánh
giá thực hiện công việc tại công ty và câu hỏi mở để nhà quản trị đưa ra những hướng
giải pháp hoàn thiện và nâng cao.
- 01 mẫu bao gồm 100 phiếu dành cho đối tượng là người lao động tại công ty Cổ
phần Thế giới số Trần Anh, các nội dung chính bao gồm: các câu hỏi về thông tin cá
nhân liên quan đến vị trí công việc của người lao động, các câu hỏi để người lao động
đưa ra những đánh giá về đánh giá thực hiện công việc tại công ty và câu hỏi mở để
người lao động đưa ra những hướng giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao đánh giá
thực hiện công việc tại công ty.
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Trong đề tài, để làm rõ về thực trạng
đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh, em đã sử dụng
một số dữ liệu thứ cấp, đó là các dữ liệu thu thập từ các nguồn khác nhau như thu thập
dữ liệu từ các phòng ban tại công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh ; các dữ liệu từ
sách với các nội dung chính như: tình hình hoạt động kinh doanh, nhân lực của công ty
trong 3 năm gần đây; sơ đồ bộ máy tổ chức; các dữ liệu, thông tin có liên quan đến
đánh giá thực hiện công việc tại công ty; các lý luận, lý thuyết về đánh giá thực hiện
công việc trong doanh nghiệp…
1.6.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Sau khi thu thập dữ liệu, dữ liệu được phân tích và xử lý bằng các phương pháp:
Phương pháp thống kê: Các số liệu được thu thập bằng phương pháp thu thập dữ
liệu sơ cấp và thứ cấp đều là những con số rời rạc, chưa làm rõ được vấn đề nên cần

thống kê các số liệu đó theo từng loại, từ đó giúp dễ dàng phân tích nội dung và đưa ra
nhận xét.
Phương pháp so sánh: Phương pháp này được sử dụng để so sánh số liệu giữa
các năm, giữu các doanh nghiệp cùng ngành với nhau để chỉ ra mức độ chênh lệch
8


nhằm chỉ ra những thành tích đạt được hay những mặt hạn chế cần khắc phục.
Phương pháp tổng hợp: Các dữ liệu sau khi thu thập được cần được tổng hợp lại
để phán ánh rõ ràng và chính xác vấn đề mà chúng ta đang nghiên cứu.
1.7. KẾT CẤU KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục (bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ),
danh mục từ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục tham khảo thì khóa luận
được kết cấu 04 chương, cụ thể:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việc trong
doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần
Thế giới số Trần Anh.

9


CHƯƠNG 2
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
2.1.1. Quản trị nhân lực
Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực. Theo cuốn Quản trị nhân
lực của tác giả Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2005): “Quản trị nhân lực là tổng

hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng
có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh
nghiệp”. Trong khái niệm này, “Tổng hợp những hoạt động quản trị” có thể hiểu theo
tiến trình từ hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát hoặc theo tác nghiệp bao gồm:
phân tích công việc, hoạch định, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo phát triển, đánh
giá, đãi ngộ... Nhưng dù hiểu theo cách nào thì đều là những hoạt động thực hiện
nhiệm vụ tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ
chức.
Theo ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân(2010), Giáo trình
Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân [1;tr8]: “Quản trị nhân lực bao
gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động
nhằm thu hút, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ
chức của nó”. Từ khái niệm trên ta thấy, QTNL là một lĩnh vực của quản trị vì thế nó
cần thực hiện tất cả các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm
soát một cách chặt chẽ và đồng bộ. Đồng thời, QTNL có liên quan và ảnh hưởng tới tất
cả các hoạt động quản trị khác trong doanh nghiệp.
Như vậy, qua các khái niệm trên có thể thấy, đối tượng của quản trị nhân lực là
yếu tố con người nói chung, cụ thể là cá nhân NLĐ trong tổ chức. Nhiệm vụ của quản
trị nhân lực là tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người nhằm
đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp thông qua việc tiến hành hoạt động quản
trị. Trong bài khóa luận, tác giả sẽ chọn tiếp cận theo khái niệm thứ hai.
2.1.2. Đánh giá thực hiện công việc
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của ThS. Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn
10


Ngọc Quân, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân: “Đánh giá thực hiện công việc được
hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình công việc của người lao động
trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh
giá đó với NLĐ”.

Trong một hệ thống đánh giá thực hiện công việc, tình hình hoàn thành nhiệm vụ
của từng người lao động được đánh giá theo những khoảng thời gian nhất định kết hợp
sử dụng các phương pháp đánh giá tùy thuộc vào mục đích đánh giá của tổ chức doanh
nghiệp. Và tùy thuộc vào điều kiện cụ thể, các kết quả đánh giá cần được phản hồ với
NLĐ để họ biết được mức độ hoàn thành công việc của mình và hiểu được cách thức
thực hiện công việc tốt hơn.
Theo Bài giảng Đánh giá thực hiện công việc của Trường Đại học Thương Mại:
“Đánh giá thực hiện công việc là quá trình thu nhận và xử lý thông tin về quá trình và
kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong doanh nghiệp để đưa ra được những
nhận định chính xác về năng lực thực hiện công việc và mức độ hoàn thành công việc
của nhân lực đối với tổ chức trong khoảng thời gian nhất định”.
Đánh giá thực hiện công việc bao gồm:
Đánh giá năng lực thực hiện công việc là những đánh giá nhằm xác định yếu tố
tiềm năng của nhân lực so với các yêu cầu vị trí công việc nhất định nào đó.
Đánh giá mức độ hoàn thành công việc là những đánh giá nhằm xác định mức độ
hoàn thành công việc của nhân lực so với những tiêu chuẩn đề ra của tổ chức.
Về thực chất, đánh giá năng lực thực hiện công việc và đánh giá mức độ hoàn
thành công việc không thể tách rời. Tuy nhiên, đánh giá năng lực thực hiện công việc
chú trọng tới khả năng đáp ứng các tiêu chuẩn công việc đề ra, đánh giá mức độ hoàn
thành công việc là đánh giá mức độ hoàn thành các nhiệm vụ đã đề ra.
2.2. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
TRONG DOANH NGHIỆP
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm các nội dung sau: xác định mục
tiêu đánh giá thực hiện công việc, thiết kết đánh giá thực hiện công việc, triển khai
đánh giá thực hiện công việc, sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc
2.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc hướng đến nhiều mục tiêu khác nhau như:
11

(i) Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên về năng lực mức độ hoàn thành
thực hiện công việc so với các tiêu chuẩn mẫu.Từ đó nhân viên có kế hoạch làm việc
để thực hiện công việc được tốt hơn.
(ii) Gíup nhân viên nhận ra những điểm mạnh của mình để phát huy, khắc phục
những điểm yếu mắc phải. Nâng cao năng lực bản thân và nâng cao hiệu suất lao
động.
(iii) Kích thích, tạo động lực cho nhân viên thông qua những điều khoản về đánh
giá, ghi nhận và hỗ trợ. Công ty thực hiện đúng những điều khoản trong đánh giá, ghi
nhận những thành tích đạt được của nhân viên, hỗ trợ những khó khăn của nhân viên
gặp phải sẽ giúp cho nhân viên có động lực làm việc hăng say hơn, thành tích đạt được
cao hơn.
(iv) Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho vấn đề tuyển dụng, bố trí sử dụng đào
tạo và phát triển, trả công, tổ chức,... Từ công tác đánh giá, nhà quản trị sẽ dựa vào đó
để thực hiện các công tác quản trị nhân lực khác một cách hiệu quả hơn.
(v) Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới... Việc đánh giá công
bằng, khách quan, minh bạch sẽ mang lại lợi ích cả cho nhà quản trị và nhân viên.
Giúp mối quan hệ trên dưới trong công ty tốt đẹp hơn, tạo điều kiện làm việc tốt, mang
lại hiệu quả công việc cao.
2.2.2. Thiết kế đánh giá thực hiện công việc
2.2.3. Triển khai đánh giá thực hiện công việc
2.2.3.1. Truyền thông đánh giá thực hiện công việc
Khi tiến hành đánh giá, bên cạnh việc cần xác lập các chỉ tiêu và phương thức
đánh giá thì doanh nghiệp còn cần gửi thông điệp rõ ràng tới từng nhân viên về quyền
lợi và nghĩa vụ khi triển khai chương trình đánh giá. Hãy để nhân viên thực sự hiểu
được mục tiêu và ý nghĩa của việc đánh giá vì việc này có ý nghĩa rất quan trọng trong
việc động viên tinh thần họ.
Khi hoàn tất việc ĐGTHCV, việc truyền thông cũng hết sức cần thiết nhằm giúp
được người đánh giá hiểu được rõ vị trí của họ trong mắt nhà quản trị và của tổ chức.
2.2.3.2. Đào tạo đánh giá thực hiện công việc
Để đảm bảo thu thập thông tin một cách tin cậy và chính xác về nhân sự và quá

trình thực hiện công việc của nhân viên phải đảm bảo trang bị cho lãnh đạo, các
chuyên viên đánh giá một kỹ năng cần thiết về thực hiện việc phân tích, đánh giá năng
lực thực hiện công việc của cán bộ cần đánh giá để đảm bào tính cân bằng, hợp lý, hợp
12


tình, chính xác. Đây là nội dung quan trọng đảm bảo thành công cho ĐGTHCV. Trước
hết doanh nghiệp cần chú trọng đào tạo cho hai đối tượng:
- Cán bộ chuyên trách dự án được đào tạp bài bản và chuyên sâu nhằm cập nhật
kiến thức, kỹ năng và thông tin phục vụ cho triển khai dự án.
- Đào tạo chuyên sâu cho phép doanh nghiệp hạn chế các sai lệch và xung đột
trong quá trình triển khai.
2.2.3.3. Tiến hành đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá là quá trình thu thập thông tin về năng lực, phẩm chất cá nhân của nhân
lực và mức độ hoàn thành công việc của nhân viên. Qúa trình thu thập thông tin bao
gồm những công việc cụ thể sau:
- Quan sát nhân viên thực hiện công việc.
- Kiểm tra lại các công việc đã hoàn thành.
- Xem xét sổ công việc và các báo cáo công việc.
- Nói chuyện và trao đổi trực tiếp với cá bộ được giao để thu thập thông tin phục
vụ cho công tác đánh giá, cách thức thường được sử dụng là phỏng vấn đánh giá.
2.2.3.4. Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc
Phỏng vấn đánh giá là quá trình thu thập thông tin phản hồi sau khi tiến hành
đánh giá, được thực hiện thông qua thảo luận, nói chuyện giữa những người đánh giá
và người được đánh giá. Nội dung của phỏng vấn là thảo luận về sự thực hiện công
việc của đối tượng, các tiềm năng của họ trong tương lai và các biện pháp hoàn thiện
sự thực hiện công việc của họ. Phỏng vấn ĐGTHCV nhằm mục đích nghiên cứu, phát
hiện và điều chỉnh các sai sót trong thực hiện công việc của nhân viên. Phỏng vấn
đánh giá là dịp để nhà quản trị và nhân viên trao đổi với nhau về các vấn đề trong
doanh nghiệp.

Quy trình phỏng vấn đánh giá thực hiện thường được triển khai theo hai bước:
chuẩn bị phỏng vấn và tiến hành phỏng vấn. Chú ý trong quá trình phỏng vấn, cần
khuyến khích nhân viên nói nhiều, sao cho họ nhận ra sự thiết hụt và chấp nhận sự cần
thiết phải thay đổi trong hoạt động của họ.
- Trước khi phỏng vấn: cần chuẩn bị tài liệu, nghiên cứu bản tự đánh giá, chuẩn bị địa
điểm, lịch hẹn thông báo về những quyền lợi của nhân viên có thể liên quan đến phỏng
vấn.
- Trong phỏng vấn: cần phải tạo không khí thân thiện cho nhân viên trong suốt quá
trình phỏng vấn. Trong phỏng vấn người đánh giá cần thông báo cho nhân viên biết
được mục đích của buổi phỏng vấn sau đó thông báo trình tự phỏng vấn, trao đổi kết
quả đánh giá với nhân viên , thống nhất về đánh giá cho kỳ sắp tới.
13


- Sau phỏng vấn: thông báo kết quả đánh giá, hoàn thiện hồ sơ và chuyển cho phòng
nhân sự.
2.2.4. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc
2.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP
2.3.1. Đối thủ cạnh tranh
Vấn đề cạnh tranh đòi hỏi danh nghiệp phải có chính sách giữ chân nhân tài bằng
cách lãnh đạo, động viên, thăng thưởng hợp lý, tạo ra bầu không khí văn hóa gắn bó
giữa nhân viên và doanh nghiệp, phải cải tiến môi trường làm việc và các chế độ phúc
lợi. Mà con người luôn là yếu tố sống còn đối với sự thành công hay thất bại trong
hoạt động kinh doanh, xây dựng môi trường làm việc trong công ty. ĐGTHCV có liên
quan trực tiếp hoặc gián tiếp tới các hoạt động QTNL khác và có ảnh hưởng tới chiến
lược của tổ chức. Mỗi tổ chức, doanh nghiệp cần phải nâng cao năng lực cạnh tranh
trong công tác ĐGTHCV, không ngừng hoàn thiện hệ thống đánh giá so với đối thủ
cạnh tranh, hệ thống ĐGTHCV tốt chứng tỏ chính sách đãi ngộ sẽ được thực hiện tốt,
việc giữ chân nhân tài sẽ dễ dàng hơn.

2.3.2. Quan điểm của nhà quản trị
Tư duy, quan điểm và năng lực lãnh đạo điều hành của ban lãnh đạo doanh
nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến khả năng huy động các nguồn lực cho hoạt động kinh
doanh của DN mà còn quyết định đến cách thức tạo động lực, đánh giá thành tích và
đãi ngộ nhân sự trong công ty.
Người lãnh đạo là người đưa ra đường lối hoạt động cho toàn thể tổ chức, là cơ
quan quan trọng nhất của tổ chức, các quyết định của lãnh đạo mang tính chất sống
còn đối với tổ chức. Do đó, dù ĐGTHCV có vai trò quan trọng như thế nào đi nữa, nếu
không có sự quan tâm đúng mức của ban lãnh đạo thì sẽ có ảnh hưởng nghiêm trọng
tới nhận thức, hoạt động của cấp dưới và cán bộ công nhân viên.
2.3.3. Mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các tiêu chí
đánh giá kết quả thực hiện công việc của doanh nghiệp. Mục tiêu của doanh nghiệp
quyết dịnh tới các chính sách nhân sự, tùy thuộc và từng thời gian nhất định, công ty
sẽ có những mục tiêu, chiến lược kinh doanh khác nhau thì mức độ đáp ứng yêu cầu
công việc sẽ khác nhau và tiêu chuẩn ĐGTHCV của mỗi nhân viên cũng sẽ thay đổi,
hoặc cần thiết nếu trong một chiến lược kinh doanh quan trọng doanh nghiệp có thể sử
dụng kết hợp thêm phương pháp đánh giá để đảm bảo tiến trình đánh giá thực hiện
14


công việc diễn ra tốt, đạt hiệu quả cao.
2.3.4. Năng lực của người đánh giá và người được đánh giá
Năng lực của người đánh giá ảnh hưởng rất lớn đến quá trình xây dựng và lựa
chọn các chỉ tiêu cũng như cá phương pháp đánh giá đảm bảo phù hợp với mục tiêu và
môi trường của tổ chức doanh nghiệp. Sự hiểu biết và sự nhìn nhân của người được
đánh giá đối với mục tiêu và ý nghĩa của công tác đán giá trong doanh nghiệp cũng
ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả đánh giá. Do vậy, thông thường để đảm bảo chất
lượng đánh giá cán bộ trong doanh nghiệp, người đánh giá cần được huấn luyện về
các kỹ năng và phương pháp đánh giá chuyên nghiệp, người được đánh giá cần được

trao đổi trước về mục tiêu và yêu cầu đánh gía

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH
3.1. ĐÁNH GIÁ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH
CỦA DOANH NGHIỆP
3.1.1. Giới thiệu tổng quan về công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh
Tên Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH
Tên giao dịch tiếng Anh: TRANANH DIGITAL WORLD JSC.
Địa chỉ: 1174 Đường Láng, Phường Láng Thượng, Quận Đống Đa, Hà Nội
Đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp: Ông Trần Xuân Kiên - Chủ tịch
HĐQT kiêm Tổng Giám đốc
Quá trình hình thành và phát triển
Ngày 11/03/2002, Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Trần Anh được
thành lập theo quyết định số 0102004703 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà
Nội cấp.
Ngày 08/08/2007, Công ty chuyển đổi từ mô hình công ty TNHH sang mô hình công
ty CP với tên gọi mới là Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh.
Ngày đầu thành lập, Trần Anh chỉ có 5 người làm việc trong một cửa hàng nhỏ
15


với diện tích hơn 60m2. Sau hơn 13 năm hoạt động, hiện nay quy mô Công ty đã
tăng lên 2.500 nhân viên, 24 siêu thị với tổng S>70.000m2 . Năm 2015, Trần Anh mở
mới 11 siêu thị quy mô lớn, hiện đại, hướng tới chất lượng dịch vụ Nojima Nhật
Bản, trở thành nhà bán lẻ điện máy dẫn đầu về số lượng điểm bán ở phía Bắc.
Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của công ty cổ phần thế giới số Trần Anh
Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh là một trong những doanh nghiệp hàng
đầu về lĩnh vực thương mại hàng hóa bán lẻ, là trung gian phân phối các thiết bị
Điện tử, điện lạnh, gia dụng, thiết bị số, IT cho các hãng sản xuất trong và ngoài

nước.
Trần Anh hoạt động theo mô hình doanh nghiệp cổ phần. Năm 2009, Trần Anh
đã chính thức niêm yết trên sàn chứng khoán (mã chứng khoán TAG). TAG đang thu
hút rất nhiều các cổ đông trên sàn bởi tiềm năng phát triển vượt bậc của doanh
nghiệp trong tương lai, tạo điều kiện thuận lợi để công ty tiếp tục thu hút nguồn
vốn từ bên ngoài, mở rộng mạng lưới kinh doanh, khẳng định vị thế hàng đầu trên
thị trường.
Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty

Nguồn: Phòng nhân sự - Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh
16


3.1.2. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty Cổ phần Thế
giới số Trần Anh giai đoạn 2013-2015
Bảng 1.3. Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 2013 – 2015
(Đơn vị: tỷ đồng)

STT
1
2
3
4
5
6

Chỉ tiêu
Tổng doanh thu
Tổng chi phí
Lợi nhuận trước thuế

Thuế thu nhập doanh nghiệp
Lợi nhuận sau thuế
Lãi cơ bản trên cổ phiếu (VNĐ)

Năm

Năm

Năm

2013

2014

2015

2447, 549
2442, 491
5,058
1,117
3,941
222

3373,015
3354,262
18,753
4,166
14,587
646

1893,733
1891,851
1,882
0,567
1,315
110

(Nguồn: phòng Tài chính – Kế toán)
Nhìn chung, trong giai đoạn 2013-2015, Trần Anh mở rộng phạm kinh doanh
tới nhiều tỉnh, thành phố nên vì lẽ đó, tổng doanh thu và tổng chi phí cũng lần lượt
tăng. Thuế thu nhập doanh nghiệp năm 2015 tăng gấp 4 lần so với năm 2014. Lợi
nhuận sau thuế trong giai đoạn 2013-2014 tăng 2,626 tỷ đồng, đến năm 2015, lợi
nhuân đã tăng hơn 10 tỷ đồng. Điều này khẳng định Trần Anh đang dần phát triển
và khẳng định vị thế trên thị trường.
3.2. PHÂN TÍCH SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA NHÂN TỐ MÔI TRƯỜNG QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Nguồn: Điều tra khảo sát
Biểu đồ 3.1. Đánh giá của đại diện lãnh đạo công ty Cổ phần thế giới số Trần
Anh về các nhân tố ảnh hưởng đến ĐGTTHCV tại công ty
Từ biểu đồ 3.1 có thể thấy, nhân tố được đại diện lãnh đạo của công ty nhắc
đến đầu tiên và ảnh hưởng lớn nhất đến chất lượng ĐGTHCV là năng lực đội ngũ
đánh giá với trọng số là 0,32. Tiếp theo là các nhân tố nhận thức NLĐ, quan điểm
nhà quản trị, chiến lược kinh doanh và đối thủ cạnh tranh với trọng số lần lượt là
0,27; 0,21, 0,12; 0,08.
3.2.1. Đối thủ cạnh tranh của công ty
Từ biểu đồ 3.1 có thể thấy, theo đánh giá của đại diện lãnh đạo công ty, nhân
tố đối thủ cạnh tranh chiếm tỷ trọng thấp nhất là 0,08. Thực tế trên thị trường hiện
nay, sự cạnh tranh gay gắt diễn ra trong tất cả các ngành, các lĩnh vực kinh doanh,
17

đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ- thiết bị số. Mặt khác, lĩnh vực này đòi hỏi nhân
lực chất lượng cao, có khả năng tiếp thu, đổi mới công nghệ nhanh chóng . Báo cáo
tài chính năm 2015, “Điện máy xanh” ( thuộc Thế Giới Di Động ) đang xếp thứ 2 thị
trường điện máy với khoảng 8% thị phần, doanh thu khoảng 4.400 tỉ đồng, Nguyễn
Kim tiếp tục dẫn đầu với thị phần 12%, còn đứng thứ 3 là Điện máy Chợ Lớn với
7,5% thị phần. Chính vì vậy, công ty cần là tốt công tác đánh giá nhân lực vì dựa
vào đây, nhà quản trị có cơ sở để đánh giá, đưa ra các biện pháp nâng cao chất
lượng đôi ngũ nhân viên của mình, xây dựng chế độ đãi ngộ xứng đáng. Từ đó, công
ty có thể thu hút được lực lượng lao động chất lượng cao, giữ chân được họ trước
sự lôi kéo của đối thủ cạnh tranh cùng lĩnh vực.
3.2.2. Mục tiêu chiến lược kinh doanh của công ty Cố phần Thế giới số Trần
Anh
Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh là công ty hoạt động trong lĩnh vực bán
lẻ, Sau hơn 13 năm hoạt động, hiện nay quy mô Công ty đã tăng lên con số trên
2.500 nhân viên và 24 trung tâm bán lẻ với tổng diện tích hơn 70.000m 2. Vì số
lượng siêu thị khá lớn nên khá khó khăn trong việc thiết lập hệ thống đánh giá phù
hợp và chính xác. Việc thay đổi chiến lược kinh doanh cũng ảnh hưởng không nhỏ
tới công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty. Mỗi thời kỳ thay đổi mục tiêu
là một lần công ty phải thay đổi tiêu chí đánh giá.
Hiện nay, công ty đang theo đuổi mục tiêu mở rộng thị trường, phủ kín các
tỉnh miền Bắc và chuẩn bị Nam tiến để nâng tầm quy mô nên có nhiều ảnh hưởng
tới đánh giá thực hiện công việc tại công ty.Với chiến lược trên đòi hỏi công ty phải
có trong tay đội ngũ cán bộ đánh giá năng lực giỏi, thực hiện tốt công tác đánh giá
nhân lực. Đồng thời đưa ra được hệ thống, tiêu chí đánh giá phù hợp với mục tiêu,
tiêu chí kinh doanh để từ đó nhận biết được năng lực của từng cá nhân, làm cơ sở
đưa ra các chính sách đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đây
cũng là cơ sở giúp công ty có những chính sách đãi ngộ nhân lực hợp lý, giữ chân và
thu hút nhiều nhân tài hơn.
3.2.3. Quan điểm của ban lãnh đạo công ty

Hiện nay tại công ty, các kết quả của đánh giá nhân viên đã được dùng một
phần để phục vụ cho các hoạt động quản trị nhân lực khác. Kết quả đánh giá được
dùng để kiểm tra, đo lường các hoạt động nhân sự khác. Do đó, các nhà quản trị của
18


công ty đã ý thức được tầm quan trọng của ĐGTHCV mà đề ra các chính sách, kế
hoạch liên quan đến công tác ĐGTHCV đến tất cả các nhân viên, Ban lãnh đạo tại
Trần Anh đa số người đánh giá chính là các nhà quản trị, lãnh đạo các phòng ban
và giám sát trực tiếp nên họ ý thức được vai trò tầm quan trọng của công tác đánh
giá nhân lực này. Công tác ĐGTHCV được diễn ra đều đặn theo kế hoạch mà Ban
Gíam Đốc và Công Đoàn phổ biển.
Người chỉ đạo trực tiếp trong việc triển khai xây dựng, kiểm soát các kết quả
ĐGTHCV là Tổng giám đốc công ty- ông Trần Xuân Kiên, tuy không tham gia vào
quá trình đánh giá nhân viên cùng với các trưởng phòng nhưng ông lại là người
quyết định mọi kế hoạch, kiểm duyệt các tiêu chuẩn đánh giá, xem xét kết quả và
quyết định mọi khen thưởng hay các hình thức khác sau khi có kết quả ĐGTHCV của
nhân viên.
3.2.4. Năng lực của đội ngũ đánh giá thực hiện công việc tại công ty
Trong các năm gần đây, toàn bộ nhân viên trong công ty đã ý thức cao được
công tác ĐGTHCV đối với lộ trình công danh của mình nên mọi người đã quan tâm
hơn, hợp tác hơn trong công tác này. Sự hợp tác này tạo động lực cho cả hai bên
thực hiện tốt công việc ngay cả trước và sau khi đánh giá.
Tại công ty Cổ phần thế giới số Trần Anh, Trưởng bộ phận sẽ là người đánh giá
trực tiếp nhân viên của mình, sau đó chuyển kết quả đánh giá cho bộ phận Đào tạo
để đánh giá nội quy của nhân viên và tổng hợp kết quả đánh giá của toàn bộ nhân
viên trong công ty. Do đó trình độ và thái độ của Trưởng bộ phận là yếu tố ảnh
hưởng rất lớn đến kết quả đánh giá nhân viên.
Vì vậy, năng lực cửa người đánh giá có vai trò rất quan trọng trong triển khai
ĐGTHCV. Các cán bộ đánh giá của phòng nhân sự được đào tạo đầy đủ về chuyên

môn và kỹ năng, Tuy nhiền vẫn còn một số cán bộ quản lý trực tiếp vẫn chưa được
đào tạo chuyên môn sâu về đánh giá. Chính vì vậy, công ty vẫn thường cử họ đi đào
tạo và bồi dưỡng về nghiệp vụ đánh giá để quá trình thực hiện đánh giá nhân lực
được diễn ra công bằng, khách qua và chính xác nhất.

19


3.2.5. Nhận thức của người lao động tại công ty
Bảng 3.2. Cơ cấu nhân sự công ty cổ phần thế giới số Trần Anh năm 2015
Trình độ
Số lượng
Tỷ lệ(%)

Sau ĐH
10
0,5

ĐH
960
44,6

CĐ
765
35,5

TC
330
15,3

THPT
87
4,1

Tổng
2152
100

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
Nhân sự của công ty có trình độ chủ yếu là ĐH, CĐ chiếm tỷ lệ lần lượt là
44,6% và 35,5%. Trình độ Sau ĐH và TC chiếm tỷ lệ nhỏ, biến động không đáng kể,
chiếm tỷ lệ lần lượt là 0,5% và 15,3%. Qua đây ta thấy nhân sự cỉa công ty là những
người có trình độ cao, chính vì vậy sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến quá trình đánh giá.
Bởi họ sẽ nhận thức được vấn đề nhanh và nắm bắt, triển khai công tác đánh giá có
hiệu quả. Công tác đánh giá có diễn ra thuận lợi và chính xác hay không phụ thuộc
rất nhiều vào năng lực, nhận thức của người lao động trong công ty.
3.3. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU THỨ CẤP VÀ SƠ CẤP VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC
3.3.1. Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc
Hiện nay tại công ty cổ phần thế giới số Trần Anh đã và đang tiến hành
ĐGTHCV chính thức thông qua quy trình ĐGTHCV của cán bộ công nhân viên do
phòng Nhân sự soạn thảo,thông qua, thi hành và giám sát thực hiện. Quy trình này
được áp dụng cho tất cả cán bộ công nhân viên của các phòng ban,đơn vị của công
ty.

Mục đích chính của việc đánh giá thực hiện công việc của công ty nhằm tăng

cường, đối thoại, định hướng giữa cấp Quản lý và Nhân viên, giúp khớp nối tư duy
và nhận thức sự việc, cùng tìm ra phương pháp thực hiện hiệu quả, đồng thời giúp
nhân viên trưởng thành hơn. Đối thoại định hướng giúp mỗi nhân viên thực hiện

yêu cầu một cách thuyết phục sau đánh giá, tạo nhiệt huyết mong muốn chính phục,
hành động. Đánh giá nhân viên hàng quý không chỉ để đưa ra kết quả, quyết định
thưởng là bao nhiêu mà mục đích lớn hơn là đem lại cho nhân viên cảm giác được
chia sẻ, đào tạo. Vì vậy, cấp quản lý tiến hành việc trao đổi với ý chí đào tạo chứ
không phải để quyết định kết quả hay thưởng.
Trong quá trình điều tra, khảo sát lấy ý kiến của nhân viên về ý nghĩa của mục
đích công tác ĐGTHC đã thu thập được kết quả như sau:

20


Nguồn: Tổng hợp điều tra của tác giả khóa luận (KL)
Biểu đồ 3.2. Đánh giá của NLĐ về mục đích đánh giá thực hiện công việc tại
công ty cổ phần Thế giới số Trần Anh
Qua kết quả điều tra cho thấy, đa số người lao động đã hiểu được mục đích
của việc thực hiện đánh giá công việc: 66% nhân viên đã hiểu được mục đích chính
của việc đánh giá. Tuy nhiên vẫn còn 34% mới chỉ hiểu được mục đích phụ của quá
trình này, trong đó 5% cho rằng đánh giá chỉ để xem họ có làm tốt hay không làm
tốt, 22% cho rằng đánh giá để làm cơ sở xét lương thưởng và còn lại 7% cho rằng
để xác định các nhu cầu về lao động ( như bố trí và sử dụng lao động, thuyên
chuyển, thăng tiến trong công việc,…). Điều này cho thấy toàn bộ nhân viên đã nắm
được tinh thần của công tác đánh giá để làm động lực phấn đấu. Thông qua khảo
sát đối tượng là nhân viên dưới Level 3 tại tất cả các đơn vị đã thực hiên đánh giá
ABCD quý II và quý III năm 2015, được biết, tại những đơn vị thực hiện đầy đủ thì
hầu hết những gì cán bộ, nhân viên nhận được đều đi đúng kỳ vọng mà ABCD
hướng tới.
3.3.2. Thực trạng thiết kế đánh giá thực hiện công việc
3.3.2.1. Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc tại công ty
Hiện tại công ty đang tiến hành đánh giá NLĐ theo quý. Cứ vào cuối của mỗi
quý, nhân viên nhân sự phát phiếu đánh giá cho người được đánh giá, cho đồng nghiệp

và cho trưởng bộ phận trực tiếp quản lý đánh giá. Công ty sử dụng kết quả đánh giá 1
quý/1 lần để trả lương các tháng trong quý tiếp theo cho người lao động. Người lao
động vẫn có khoản lương cố định còn dựa vào kết quả đánh giá của quý để thay đổi
lương thưởng cho kịp thời và phù hợp với nhân viên.
21


Khi điều tra ý kiến của cán bộ, nhân viên trong công ty về chu kỳ đánh giá như
thế nào là hợp lý, thu được kết quả như sau:
Nguồn: Tổng hợp điều tra của tác giả KL
Biểu đồ 3.3. Mong muốn của người lao động về chu kỳ đánh giá trong công ty
Như vậy, có 72% cán bộ nhân viên đồng ý với chu kỳ ĐGTHCV là 3 tháng 1 lần.
Chu kỳ này có vẻ hợp lý áp dụng với công ty được số đông người đồng tình. Bên cạnh
đó có 18% cán bộ nhân viên cho rằng nên thực hiện đánh giá 6 tháng 1 lần tiết kiệm
thời gian và chi phí. Có 4% cán bộ nhân viên cho rằng nên đánh giá 1 năm 1 lần đánh
giá và có 6% cán bộ nhân viên muốn 1 tháng đánh giá 1 lần để độ chính xác đạt tỷ lệ
cao nhất. Qua số liệu trên cho thấy, chu kỳ đánh giá 3 tháng 1 lần là phù hợp với công
ty trong thời điểm hiện tại.
Hiện tại công ty tiến hành đánh giá theo quý. Tối thiểu 3 ngày trước khi đánh
giá, người đánh giá phát phiếu đánh giá cho các cán bộ công nhân viên tiến hành
điền thông tin. Ngày 15 tháng đầu tiên các quý, Trưởng bộ phận trao đổi dựa trên
bản tự đánh giá của cán bộ nhân viên. Ngày 19 tháng đầu tiên các quý, thông báo
đến cán bộ nhân viên kết quả cuối cùng và giải thích lý do điều chỉnh. Sau đó, ngày
21 tháng đầu tiên các quý, phòng nhân sự sẽ nhận được kết quả đánh giá, phòng
nhân sự tiến hành tổng hợp, trình duyệt Ban giám độc ký duyệt và công bố kết quả
vào ngày 25. Ba tháng của quý tiếp theo sẽ áp dụng lương đánh giá.
3.3.2.2. Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
Tiêu chí đánh giá được xây dựng dựa trên tiêu chuẩn chức danh nhân viên. So
sánh mức độ thực hiện công việc thực tế của nhân viên trong quý đối với yêu cầu
đối với chức danh và cấp bậc tương ứng được quy định trong tiêu chuẩn nhân viên

do công ty ban hành.
Theo tiêu chuẩn nhân viên có 4 tiêu chí cơ bản:
- Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao.
- Thực hiện hỗ trợ trong công việc đối với nhân viên khác hoặc bộ phận khác
và trực tiếp đào tạo, kèm cặp các nhân viên khác.
- Thực hiện nhiệm vụ học tập nâng cao trình độ của bản thân nhân viên.
- Ý thức, thái độ.
Về mức độ phức tạp của công việc: Mỗi chức danh có 7 bậc tiêu chuẩn trong bộ
tiêu chuẩn chức danh nhân viên như sau:
Bảng 3.2. Tiêu chuẩn chi tiết đánh giá từng vị trí và theo bậc

22


Tiêu chuẩn
đánh giá
chi
tiết

Bậc

Bậc 1
Bậc 2
Bậc 3

Bậc 4

Bậc 5

Bậc 6

Bậc 7

-Khối lượng
công việc được
giao
-Chất lượng
công việc được
giao
-Tốc độ thực
hiện công việc
-Hoàn thành
công việc đúng
thời hạn

Số lượng nhân -Nhóm kiến
-Chấp hành nội
viên đã kèm
thức về luật
quy & tiêu
cặp được tuyển liên quan đến
chuẩn tác
dụng chính
công việc phụ
phong nhân
thức hoặc thi
trách
viên
đỗ vào những
-Nhóm kiến

-Sự chuyên
vị trí cao hơn.
thức chuyên
cần, trách
-Số lượng tiết
môn nghiệp vụ nhiệm trong
giảng dạy theo -Nhóm kỹ năng công việc
chương trình
mềm
-Thái độ phục
đào tạo do
-Nhóm kiến
vụ /sự hợp tác
công ty tổ chức thức về quản lý trong công việc
Làm đúng đủ yêu cầu công việc được giao. Kết quả thực hiện công
việc ở mức bình thường
Làm đúng đủ yêu cầu công việc được giao và có kết quả ở mức độ
khá; đồng thời xác định được nguyên nhân định tính, điểm mạnh,
điểm yếu ảnh hưởng đến kết quả công việc của mình
Làm đúng đủ yêu cầu công việc được giao và có kết quả ở mức độ
khá; đồng thời xác định được nguyên nhân định lượng dựa trên
hệ thống các cơ sở dữ liệu phân tích để đưa ra những phân tích
xu hướng và giải pháp của những công việc được giao.
Từ bậc 3, nhân viên có năng lực để đảm nhiệm công việc của cấp
phụ trách trực tiếp ở mức độ bình thường theo yêu cầu về năng lực
của tiêu chuẩn bậc 1
Không những thực hiện đúng đủ yêu cầu công việc được giao và có
kết quả công việc đạt trên mức độ công ty yêu cầu đối với vị trí đó.
Đồng thời, từ những nguyên nhân định lượng đã xác định, đưa ra
được những giải pháp nhằm phát huy những điểm mạnh, hạn

chế những điểm yếu để cải tiến kết quả, hiệu quả
Không những thực hiện đúng đủ yêu cầu công việc được giao và có
kết quả công việc hoàn thành xuất sắc. Đồng thời, từ những nguyên
nhân định lượng đã xác định, đưa ra được những giải pháp nhằm
phát huy những điểm mạnh, hạn chế những điểm yếu, đưa ra được
những cải tiến lớn có thể thay đổi/nâng cao hiệu quả từng mảng
công việc một cách rõ rệt
Không những thực hiện đúng đủ yêu cầu công việc được giao và có
kết quả công việc hoàn thành xuất sắc. Đồng thời, từ những nguyên
nhân định lượng đã xác định, đưa ra được những giải pháp nhằm
phát huy những điểm mạnh, hạn chế những điểm yếu, đưa ra được
những cải tiến lớn có thể thay đổi/nâng cao hiệu quả toàn bộ
công việc
Đưa ra được những phương án dựa trên nguyên lý giải quyết
công việci hoàn toàn mới cho phép thay đổi tận gốc rễ nhằm
nâng cao hiệu quả toàn bộ công việc.
Nguồn: Phòng nhân sự
23


Khi đưa ra các tiêu chuẩn tới các phòng ban, các tiêu chuẩn sẽ được cụ thể chi
tiết hơn đối với từng vị trí công việc (Xem phụ lục 1 về Bảng đánh giá ABCD đối với
nhân viên tuyển dụng).
Ngoài ra để điều tra mức độ hài lòng của nhân viên về các tiêu chuẩn đánh giá
của công ty, thu được kết quả như sau:
Nguồn: Tổng hợp, điều tra của tác giả KL
Biểu đồ 3.4. Đánh giá của NLĐ về các tiêu chuẩn đánh giá tại công ty
Qua bảng kết quả điều tra trên cho thấy, nhìn chung đa số nhân viên đều hài lòng
với cả tiêu chuẩn đánh giá chung và tiêu chuẩn đánh giá chi tiết của công ty. Số liệu cụ
thể là 78% cho rằng tiêu chuẩn đánh giá tổng quát là rất hợp lý, 62% cho rằng tiêu

chuẩn đánh giá cụ thể là rất hợp lý. Còn số ít là 5 – 7% là thấy tiêu chuẩn đánh giá
hoàn toàn chưa hợp lý. Có 32% cho rằng cần sửa đổi và bổ sung tiêu chuẩn đánh giá
chi tiết, công ty nên lưu ý điều này. Khi được hỏi tại sao lại cho rằng các tiêu chuẩn
của công ty không hợp lý thì một số nhân viên được điều tra đã trả lời rằng các tiêu
chuẩn cùng khá chung chung, họ không hình dung được các tiêu chí và khó lượng
hóa chúng, tất cả đều do cảm tính, cần lượng hóa các tiêu chuẩn và chi tiết, rõ ràng
hơn.
3.3.2.3. Đối tượng đánh giá thực hiện công việc tại công ty
Đối tượng đánh giá bao gồm:
Người được đánh giá: là những cán bộ nhân viên chính thức từ level1 đến level 6
và có thâm niên làm việc từ 3 tháng tại công ty
Người đánh giá là cấp trên trực tiếp của CBNV được đánh giá, trưởng đơn vị
quản lý trực tiếp, Gíam đốc, tùy theo vị trí của người được đánh giá. Để đánh giá công
ty lựa chọn đối tượng đánh giá có phù hợp hay không, tôi đã điều tra 30 NLĐ tại công
ty với câu hỏi: “Theo anh (chị), người đánh giá thực hiện công việc nên là đối tượng
nào?” và kết quả thu được như sau:
Nguồn: Điều tra khảo sát
Biểu đồ 3.5. Ý kiến của NLĐ tại công ty cổ phần thế giới số Trần về đối tượng
đánh giá
Trong tổng số 30 NLĐ được điều tra khảo sát thì có tới 56% người cho rằng đối
tượng đánh giá nên là cấp trên. Qua con số này ta thấy rằng có tới 44% người cho rằng
đối tượng đánh giá hiện tại của công ty là không phù hợp. Do đó, NQT cần phải cân
nhắc để lựa chọn đối tượng đánh giá hợp lý, có thể kết hợp giữa cấp trên trực tiếp đánh
24


giá với nhân viên đánh giá hay kết hợp với đồng nghiệp đánh giá…
3.3.2.4. Thực trạng về phương pháp ĐGTHCV tại công ty
Công tác ĐGTHCV của công ty cổ phần Thế giới số Trần Anh luôn chú trọng
đến xây dựng phương pháp đánh giá phù hợp và cho kết quả đánh giá chính xác

nhất. Phương pháp công ty sử dụng để đánh giá kết quả thực hiện công việc cho
NLĐ là phương pháp thang điểm (thang điểm 10, tùy vào trọng số của từng tiêu
chí), từ điểm số đánh giá rồi tiến hành xếp loại cho NLĐ, kết hợp với phương pháp
360. Cụ thể như sau:


Điểm
1-2: Không đạt yêu cầu
3-5: Cần cải thiện
6-7: Đạt
8-9: Tốt
10: Xuất sắc

 Trọng số
1-Nhiệm vụ thường xuyên
1,5- Nhiệm vụ trọng tâm, mục tiêu được
giao kỳ đầu

25