Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần sản xuất sông hồng

TÓM LƯỢC

1. Tên đề tài: “Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ
phần sản xuất Sông Hồng”.
2. Sinh viên thực hiện:
Họ và tên:
Lớp:
3. Giáo viên hướng dẫn:
4. Thời gian thực hiện: 24/2/2016 – 29/4/2016
5. Mục tiêu nghiên cứu đề tài:
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện ĐGTHCV
tại Công ty CPSX Sông Hồng. Để thực hiện mục tiêu đề tài có các nhiệm vụ nghiên
cứu sau:
- Một là, hệ thống hóa một số lý thuyết về đánh giá thực hiện công việc trong
doanh nghiệp.
- Hai là, phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc của Công ty CPSX
Sông Hồng
- Ba là, đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty CPSX Sông Hồng
6. Nội dung
Khóa luận gồm 4 chương chính:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việc
trong doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty CPSX
Sông Hồng
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty
CPSX Sông Hồng

i

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực tập vừa qua em đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ, quan
tâm từ phía nhà trường, thầy cô giáo cùng các cô chú, anh chị trong công ty CPSX
Sông Hồng đã giúp đỡ, chỉ bảo em nhiệt tình để hoàn thành bài khóa luận này.
Lời đầu tiên em xin cảm ơn nhà trường đã cung cấp cho em những kiến thức, lý
thuyết về chuyên ngành quản trị nguồn nhân lực, cũng như đã tạo điều kiện cho em có
thời gian tiếp cận thực tế.
Đặc biệt là lời cảm ơn chân thành nhất tới PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn.
Trong thời gian viết khóa luận em đã nhận được sự hướng dẫn tận tình của cô, cô đã
giúp đỡ em rất nhiều trong việc bổ sung và hoàn thiện những kiến thức lý thuyết còn
thiếu, cũng như xây dựng cho em hướng đi của đề tài, để bài khóa luận của em hoàn
chỉnh một cách tốt nhất có thể.
Qua đây em cũng xin gửi lời cảm ơn tới quý Công ty CPSX Sông Hồng đặc biệt
là các chị trong phòng Hành chính – Nhân sự đã giúp em tiếp cận với thực tế, thu thập
tài liệu, gặp gỡ các phòng ban, để tìm hiểu thực tế về tình hình hoạt động, tình hình
nhân lực cũng như quá trình phát triển của công ty, em đã được cung cấp những tài
liệu hữu ích giúp cho việc hoàn thành khóa luận này.
Tuy nhiên do thời gian, điều kiện có hạn và cách tiếp cận còn nhiều hạn chế về
kiến thức kinh nghiệm nên bài khóa luận không thể tránh khỏi những khiếm khuyết,
sai sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp, ý kiến của các thầy cô giáo để bài khóa
luận của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 24 tháng 4 năm 2016
Sinh viên

ii


MỤC LỤC

TÓM LƯỢC...........................................................................................................i

iii


DANH MỤC BẢNG BIỂU

TÓM LƯỢC...........................................................................................................i

iv


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

v


CHƯƠNG 1:
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

11
12
13
14

Chữ viết tắt
CL
CPSX
DN
ĐG
ĐGTHCV
HC-NS
NLĐ
NXB
QTNL
PGS.TS
Th.s
TL
TS
SV

Nguyên nghĩa
Chênh lệch
Cổ phần sản xuất
Doanh nghiệp
Đánh giá
Đánh giá thực hiện công việc
Hành chính nhân sự
Người lao động
Nhà xuất bản

Quản trị nhân lực
Phó giáo sư. Tiến sĩ
Thạc sĩ
Tỷ lệ
Tiến sĩ
Sinh viên

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài
1.1.1. Tính cấp thiết về mặt khoa học
Con người với nguồn tiềm năng trí tuệ vô tận, là nguồn lực quyết định, là mục
tiêu của động lực và sự phát triển. Trong bất kì thời đại nào, con người vẫn luôn là lực
lượng sản xuất cơ bản, hàng đầu của toàn xã hội, giữ vị trí trung tâm trong sự phát
triển kinh tế - xã hội. Con người ngày càng thể hiện rõ vai trò là “chủ thể” của mọi
sáng tạo, mọi nguồn của cải vật chất và văn hóa, mọi nền văn minh của các quốc gia.
Bởi vậy công tác QTNL có tầm quan trọng hàng đầu đối với một doanh nghiệp.
Công tác QTNL bao gồm các biện pháp và các hoạt động tác động đến nguồn
nhân lực của doanh nghiệp để đạt được hiệu quả và thành tích tốt nhất từ nhân viên và
doanh nghiệp. Công tác này bao gồm 4 chức năng chính là: tuyển dụng, đào tạo, đánh
giá và đãi ngộ nhân lực. Trong đó đánh giá là nhân tố nền tảng của sự trao đổi bên
trong một tổ chức.
ĐGTHCV là một hoạt động quản trị nguồn nhân lực quan trọng và luôn được
thực hiện trong tất cả các tổ chức, không chỉ phục vụ nhiều mục tiêu quản lý nhân sự
mà còn trực tiếp cải thiện việc thực hiện công việc của NLĐ. ĐGTHCV còn là cơ sở
để thực hiện các hoạt động QTNL khác, gắn bó mật thiết với lợi ích cá nhân NLĐ, đưa

1


ra các chính sách tiền lương, thưởng, đào tạo phát triển, thăng tiến…cho NLĐ. Nếu

được thực hiện một cách công bằng, minh bạch sẽ giúp tổ chức vừa đạt kết quả sản
xuất kinh doanh cao, vừa có được đội ngũ lao động nhiệt tình, tận tâm hết lòng với
công việc, trung thành và gắn bó lâu dài với tổ chức. Ngược lại, nó có thể dẫn đến mâu
thuẫn trong nội bộ doanh nghiệp, giữa nhà quản trị với nhân viên, giữa những nhân
viên với nhau, gây tâm lý chán nản, không làm việc hoặc làm việc một cách chống đối,
mất đi những lao động giỏi nếu như sự đánh giá là không công bằng, minh bạch.
1.1.2. Tính cấp thiết về mặt thực tiễn
Trong bối cảnh đất nước đang ngày càng mở rộng giao lưu thương mại thì việc
cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong nền kinh tế nói chung và trong ngành nghề
may mặc nói riêng đang ngày một gay gắt. Để thực hiện mục tiêu đảm bảo chất lượng
sản phẩm, đặt an toàn của người tiêu dùng lên hàng đầu thì công ty CPSX Sông Hồng
phải có một đội ngũ nhân lực chất lượng cao. Chính vì vậy mà công tác QTNL luôn
được chú trọng để gia tăng tính cạnh tranh và giữ chân NLĐ. Trong quá trình thực tập
tại công ty và thực hiện điều tra phỏng vấn em nhận thấy rằng công ty đã có công tác
ĐGTHCV tuy nhiên phương pháp đánh giá còn đơn giản, mang tính 1 chiều và chưa
có áp dụng các phương tiện kĩ thuật hỗ trợ. Chính vì vậy, hiệu quả của các hoạt động
QTNL khác cũng bị ảnh hưởng và tạo ra một số bất cập trong các quyết định về lương,
thưởng… tại công ty, làm triệt tiêu động lực làm việc của người lao động, ảnh hưởng
và tác động xấu đến sự phát triển chung của Công ty. Vì vậy, nghiên cứu hoàn thiện hệ
thống đánh giá thực hiện công việc tại công ty là vấn đề cấp thiết cần giải quyết.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Xuất phát từ thực tiễn ĐGTHCV tại công ty CPSX Sông Hồng cùng với việc
nhận thức được tầm quan trọng và sự cần thiết của việc hoàn thiện ĐGTHCV đối với
sự phát triển của công ty nên em quyết định lựa chọn đi sâu nghiên cứu đề tài: “ Hoàn
thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty CPSX Sông Hồng” làm khóa luận tốt
nghiệp của mình để có cái nhìn tổng quát về công tác ĐGTHCV nói chung và tình
hình thực tế ĐGTHCV tại công ty CPSX Sông Hồng nói riêng.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
1.3.1. Tình hình nghiên cứu đề tài trong và ngoài nước
* Giáo trình:

2


- TS Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản
trị nhân lực căn bản, Đại học Thương Mại, NXB Thống kê, Hà Nội.
Các tác giả biên soạn đã giới thiệu những lý thuyết căn bản nhất về lĩnh vực quản
trị nhân lực với các chức năng của quản trị nhân lực tại các tổ chức, doanh nghiệp.
Trong đó ĐGTHCV được đề cập tới tại chương 5 trang 213 nói về tổ chức đánh giá
thực hiện công việc trong doanh nghiệp.
- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Th.S Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình quản
trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
Các tác giả biên soạn đã cung cấp những kiến thức cơ bản về quản trị nguồn nhân
lực trong một tổ chức từ khi NLĐ bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao
động. Đó là những kiến thức vừa mang tính lý luận vừa mang tính thực tiễn của Việt
Nam. Nội dung ĐGTHCV được đề cập khá đầy đủ và chi tiết ở chương VIII giúp
người đọc có cái nhìn tổng quan nhất về mục tiêu, các nhân tố ảnh hưởng hay quá
trình thực hiện ĐGTHCV tại các doanh nghiệp ở Việt Nam.
* Khóa luận tốt nghiệp:
- Nguyễn Thị Lan (2015), “Hoàn thiện đánh giá nhân lực tại Công ty Cổ phần
Sách Alpha”, khóa luận tốt nghiệp Đại học Thương Mại.
Trong luận văn trên tác giả Nguyễn Thị Lan đã tiếp cận từ cách nhìn tổng quát rồi
mới triển khai vấn đề để đưa ra thực trạng về tình hình ĐGTHCV tại công ty. Cũng dựa
vào những nội dung được đề cập trong lý thuyết để tiến hành triển khai khảo sát nghiên
cứu thực tiễn nên nội dung khá đầy đủ. Sau mỗi liệt kê các khái niệm thì tác giả còn đưa
ra những nhận định trái chiều, nhưng ý kiến của riêng mình để người đọc có thể tham
khảo nhiều hơn, hiểu rõ hơn nội dung. Phần đề cập lý thuyết thì các nhân tố ảnh hưởng
đến quá trình ĐGTHCV được tác giả không nêu rõ đâu là nhân tố ảnh hưởng bên trong
đâu là nhân tố ảnh hưởng bên ngoài doanh nghiệp nên thứ tự các nhân tố còn lộn xộn.
Trong phần liên hệ thực tiễn tới công ty cổ phần sách Alpha chính vì việc chỉ dựa vào bố

cục lý thuyết nên chưa có sự mới mẻ, sáng tạo trong nghiên cứu triển khai vấn đề.
- Nguyễn Thu Nga (2015), “Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại
Công ty TNHH sứ Long Phương” khóa luận tốt nghiệp Đại học Thương Mại.
Tác giả đưa đến cho người đọc cái nhìn toàn cảnh về thực trạng công tác đánh
giá nhân lực của Công ty TNHH sứ Long Phương. Trong phần liên hệ thực tiễn tới

3


Công ty TNHH sứ Long Phương, chính vì việc chỉ dựa vào bố cục lý thuyết nên chưa
có sự mới mẻ, sáng tạo trong nghiên cứu triển khai vấn đề.
Có thể thấy, cho đến nay đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về tình hình công tác
ĐGTHCV tại nhiều DN khác nhau, với quy mô, lĩnh vực hoạt động đa dạng. Những
vấn đề và cách giải quyết vấn đề của mỗi công ty nhìn chung đã tìm hiểu thực trạng
ĐGTHCV và kết hợp với lý thuyết đã đưa ra những đánh giá, nhận xét hữu ích cùng
những giải pháp giúp hoàn thiện hơn ĐGTHCV từ việc thiết lập tiêu chuẩn thực hiện
công việc, lựa chọn người đánh giá, lựa chọn chu kỳ và phương pháp đánh giá…
1.3.2. Tình hình nghiên cứu tại công ty CPSX Sông Hồng
Theo hiểu biết và sự tìm hiểu của em thì qua 3 năm trở lại đây thì có một số bài
luận văn như:
Nguyễn Thị Nhung (2015), Hạch toán chi phí sản xuất và tính giá thành sản
phẩm tại công ty CPSX Sông Hồng, luận văn tốt nghiệp Học Viện Tài Chính.
Vẫn chưa có công trình nghiên cứu khoa học, hay luận văn nào nói về công tác
đánh giá thực hiện công việc tại công ty CPSX Sông Hồng.
Đề tài được thực hiện sẽ góp phần giải quyết một vấn đề thực tiễn quan trọng và
cấp thiết của công ty.
1.4. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được thực hiện với mục tiêu nghiên cứu chủ yếu là đề xuất những giải pháp
nhằm hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty CPSX Sông Hồng.
Để thực hiện được mục tiêu trên, những nhiệm vụ cụ thể được triển khai gồm có:

Thứ nhất, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận có liên quan đến công tác đánh giá
thực hiện công việc trong doanh nghiệp.
Thứ hai, đề tài phân tích và đánh giá về thực trạng đánh giá thực hiện công việc
của công ty CPSX Sông Hồng, cũng như phân tích những nguyên nhân dẫn đến những
tồn tại này.
Thứ ba, trên cơ sở thực trạng và nguyên nhân của những hạn chế, đề tài đưa ra hệ
thống các giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty
CPSX Sông Hồng, từ đó góp phần vào thực hiện thành công mục tiêu kinh doanh mà
công ty đã đề ra.
1.5. Phạm vi nghiên cứu

4


1.5.1. Phạm vi về không gian
Đề tài nghiên cứu công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty CPSX Sông
Hồng. Trụ sở tại số 8, đường TS 10, Khu Công nghiệp Tiên Sơn, xã Hoàn Sơn, Huyện
Tiên Du, Tỉnh Bắc Ninh.
1.5.2. Phạm vi về thời gian
Nghiên cứu thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty CPSX Sông
Hồng từ năm 2013 đến 2015 đồng thời đưa ra một số giải pháp hoàn thiện đánh giá
thực hiện công việc đến năm 2020.
1.5.3. Phạm vi về nội dung
Khóa luận tập trung nghiên cứu về đánh giá kết quả thực hiện công việc của công
nhân viên trong công ty CPSX Sông Hồng.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp luận
Phương pháp duy vật biện chứng: Để nhìn nhận, phân tích và đánh giá các sự
việc, hiện tượng một cách toàn diện trong quá trình vận động tất yếu của nó.
Phương pháp duy vật biện chứng giúp việc phân tích, đánh giá tình hình quản trị

nhân lực trong công ty nói chung và thực trạng ĐGTHCV tại công ty Sông Hồng nói
riêng. Từ đó tìm ra được những điểm đã thực hiện được và những vấn đề còn tồn tại.
Phương pháp duy vật lịch sử: Khóa luận được thực hiện dựa trên việc nghiên
cứu, tìm hiểu về ĐGTHCV tại công ty CPSX Sông Hồng từ năm 2013 đến năm 2015
để thấy rõ thực trạng nhân lực của công ty qua từng năm.
Phương pháp hệ thống: Coi công ty là một hệ thống hoạt động trong đó công tác
quản trị nhân lực là một nội dung lớn và công tác ĐGTHCV là một nội dung con trong
đó. Khóa luận đi tìm hiểu một cách có hệ thống từ các thông tin về công ty cho đến
việc quản trị nhân lực cũng như ĐGTHCV tại công ty.
1.6.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
1.6.2.1. Phuơng pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Mục đích thu thập thông tin, ý kiến của công, nhân viên trong công ty về
ĐGTHCV.
Phương pháp khảo sát qua bản hỏi: Phương pháp thực hiện thông qua các câu
hỏi và các phuơng án lựa chọn trả lời sẵn sẽ định huớng chính xác vấn đề cần điều tra.

5


Việc điều tra theo phiếu điều tra cũng thích hợp để điều tra và tổng hợp với số lượng
lớn, mang lại hiệu quả cao trong nghiên cứu. Phương pháp này được thực hiện thông
qua việc thiết kế 2 phiếu mẫu điều tra gồm 15 câu hỏi tập trung về nội dung về tầm
quan trọng của đánh giá thực hiện công việc trong công ty và thực trạng về ĐGTHCV
tại công ty CPSX Sông Hồng. Phát ra 100 phiếu thu về 92 phiếu hợp lệ.
Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp phỏng vấn giúp thu thập và làm rõ thêm
các thông tin chưa rõ trong phiếu điều tra. Em đã sử dụng các câu hỏi phỏng vấn để
phỏng vấn trực tiếp chị Đỗ Minh Hằng-Trưởng phòng HC-NS của công ty nhằm tìm
hiểu sâu hơn về các yếu tố liên quan đến đánh giá thực hiện công việc tại công ty
CPSX Sông Hồng, cụ thể về quy trình ĐGTHCV, khó khăn doanh nghiệp gặp phải
trong công tác đánh giá cũng như một số hoạt động điều chỉnh sau khi đánh giá thực

hiện công việc của công ty.
1.6.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp.
Các thông tin dữ liệu thứ cấp từ Phòng Hành chính – Nhân sự hay các trang web
về luật lao động để tìm hiểu thêm thông tin nhằm giúp đề tài đa dạng hơn về các thông
tin, kết hợp thông tin sơ cấp hoàn thiện đề tài nghiên cứu.
Qua quá trình thực tập tại công ty, em đã thu thập được một số thông tin về hoạt
động quản trị nhân lực, kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua các năm.
1.6.3. Phương pháp xử lí dữ liệu
- Phương pháp thống kê: Phương pháp nhằm tổng hợp các thông tin đã điều tra,
phỏng vấn chuẩn bị cho quá trình phân tích. Tất cả các thông tin cùng loại được tổng
kết với nhau.
- Phương pháp phân tích tổng hợp: Các kết quả sau khi thống kê được tổng hợp
phân tích, hệ thống hóa thành những thông tin hữu ích trong nghiên cứu vấn đề, làm
nổi bật thực trạng của công ty.
- Phương pháp tổng hợp, so sánh: Qua các dữ liệu thu thập được từ công ty về kế
hoạch và kết quả ĐGTHCV đã được thực hiện, tiến hành so sánh kết quả hàng năm
với nhau. Trên cơ sở so sánh các dữ liệu sơ cấp, thứ cấp để thấy được công tác
ĐGTHCV có thực hiện theo đúng kế hoạch đề ra không, hiệu quả không, yếu kém ở
phần nào.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

6


Ngoài danh mục viết tắt, danh mục tham khảo, lời mở đầu thì đề tài gồm có 4
chương chính:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việc
trong doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty CPSX

Sông Hồng.
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty
CPSX Sông Hồng.

7


CHƯƠNG 2:
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số định nghĩa, kháí niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến chủ đề nghiên
cứu
2.1.1. Khái niệm quản trị nhân lực
Hiện nay có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về quản trị nhân lực.
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Th.S Nguyễn Vân Điềm (2012): Với tư cách
là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì QTNL bao gồm việc
hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút,
sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức [ 7, tr7] .
Theo Hà Văn Hội (2007): QTNL được quan niệm trên hai góc độ: “Theo nghĩa
rộng thì quản trị nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ là công việc của một bộ phận
trong doanh nghiệp” [1, tr13] . “Nghĩa hẹp của QTNL là cơ quan quản lý làm những việc
cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh
giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch tổ chức”

[1, tr14] .
Mặc dù có nhiều quan điểm khác nhau, nhưng theo TS. Mai Thanh Lan PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) có thể hiểu: “ Quản trị nhân lực được hiểu là
tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản
trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân
lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”

[ 2, tr 25] .
2.1.2. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc
2.1.2.1. Khái niệm đánh giá
Theo từ điển Tiếng Việt thì đánh giá được hiểu là nhận định giá trị [11, tr 260]
Còn theo một định nghĩa khác trên web thì đánh giá là đưa ra nhận định tổng hợp về
các dữ liệu đo lường được qua các kì kiểm tra/lượng giá trong quá trình và kết thúc bằng
cách đối chiếu, so sánh với các tiêu chuẩn đã được xác định rõ ràng trước đó với các mục
tiêu [12] .

8


Qua đó ta có thể hiểu đánh giá là đưa ra nhận định về giá trị của một sự vật, hiện
tượng hay thành quả của một quá trình làm việc bằng việc đo lường, so sánh với một
tiêu chuẩn đã được định trước.
2.1.2.2. Khái niệm công việc
Theo Từ điển Tiếng Việt thì công việc là việc cụ thể phải bỏ công sức ra để làm

[11.tr141] .
Công việc cũng được hiểu là tập hợp của những nhiệm vụ được thực hiện bởi
một người lao động hay những nhiệm vụ tương tự nhau được thực hiện bởi một số
người lao động để đạt được mục tiêu của tổ chức [12] .
Như vậy ta có thể định nghĩa ngắn gọn, công việc là việc cụ thể mà người lao
động phải bỏ công sức ra để làm.
2.1.2.3. Khái niệm thực hiện công việc
Theo Từ điển Tiếng việt thì thực hiện là làm cho hiện ra thành sự thực [11.tr919] .
Từ định nghĩa về thực hiện và công việc ta có thể hiểu thực hiện công việc là
việc bỏ ra công sức của người lao động để hoàn thành nhiệm vụ được giao.
2.1.2.4. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc
Theo PGS.TS Lê Quân (2010): Đánh giá thực hiện công việc là quá trình cung

cấp các thông tin về quá trình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên trong
một kì kinh doanh nhất định. Kết quả đánh giá thành tích cho phép làm rõ mức độ
hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân và đơn vị [ 5, tr3] .
Theo PGS.TS Lê Quân, Th.s Trịnh Minh Đức (2011): Đánh giá mức độ hoàn
thành công việc (Performance appraising) là những đánh giá nhằm xác định mức độ
hoàn thành công việc của nhân lực so với những tiêu chuẩn đã đề ra của tổ chức. Kết
quả đánh giá hoàn thành công việc được sử dụng chủ yếu trong đãi ngộ, đào tạo và
phát triển cán bộ [ 5, tr3] .
Về thực chất, đánh giá năng lực thực hiện công việc và đánh giá mức độ hoàn
thành công việc không thể tách rời bởi vì năng lực hoàn thành công việc được thể hiện
thông qua khả năng hoàn thành công việc mà họ đảm nhận.

9


2.2. Nội dung đánh giá thực hiện công việc
Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc
Thiết kế đánh giá thực hiện công việc
Triển khai đánh giá thực hiện công việc
Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc
(Nguồn PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Th.S Nguyễn Vân Điềm (2012), [ 2, tr 214] )
Hình 2.1: Tổ chức đánh giá thực hiện công việc của tổ chức/ doanh nghiệp
2.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc
Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc là xác định rõ đánh giá nhằm đo
lường cái gì? Đánh giá thực hiện công việc có thể được thực hiện nhằm đo lường:
+ Kết quả thực hiện công việc
+ Hành vi của người lao động trong khi thực hiện công việc
+ Kỹ năng của người thực hiện công việc
+ Phẩm chất của người thực hiện công việc
Mục tiêu đánh giá sẽ quyết định đến tính hình thức và tính hiệu quả của hệ thống

- Kết quả được sử dụng
+ Để tổ chức công việc tốt hơn
+ Để kiểm tra năng suất lao động
+ Để thiết lập hệ thống lương, thưởng
+ Để xác định nhu cầu đào tạo
- Công việc xác định mục tiêu của ĐGTHCV rất quan trọng, nó định hướng xem
việc ĐGTHCV cho đối tượng nào, nội dung đánh giá ra sao, ai là người đánh giá.
Những công việc khác nhau thì mục tiêu đánh giá cũng khác nhau. Vì vậy cần phải xác
định mục tiêu rõ ràng, cụ thể để có phương pháp và nội dung đánh giá phù hợp nhất.
2.2.2. Thiết kế đánh giá thực hiện công việc
2.2.2.1. Xác định chu kỳ đánh giá thực hiện công việc

10


Theo PGS.TS Lê Quân, Th.S Trịnh Minh Đức (2011): Chu kì đánh giá thực hiện
công việc được hiểu là một giai đoạn tính từ khi bắt đầu tiến hành công tác đánh giá
thực hiện công việc cho tới khi “chốt sổ” tổng hợp kết quả đánh giá [ 5, tr15] .
Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc có thể được tính bằng đơn vị giờ, hàng
ngày, hàng tuần, hàng tháng, hàng quý và hàng năm (các chu kỳ trên 1 năm ít được sử
dụng, thường được sử dụng trong đánh giá nghiệm thu của 1 dự án).
2.2.2.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc có thể xem là bộ thước đo và tiêu chuẩn
về mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đối tượng thực hiện công việc (bộ phận hoặc cá
nhân) trong từng doanh nghiệp [ 5, tr16] .
Xác định tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc là đưa ra những yêu cầu cụ thể
đã định trước về mức độ kết quả thực hiện công việc có hiệu quả [ 2, tr 215] .
Xác định tiêu chuẩn ĐGTHCV bao gồm việc xác định các nội dung và tiêu chuẩn
đánh giá phù hợp với từng công việc cụ thể trong doanh nghiệp. Nói cách khác thì xác
định tiêu chuẩn là việc xác định xem với từng công việc thì chúng ta đánh giá những

nội dung gì, sử dụng tiêu chuẩn nào và yêu cầu cụ thể với người lao động ra sao.
Khi xác định tiêu chuẩn ĐGTHCV cần tuân thủ những nguyên tắc cơ bản sau:
+ Bao quát và chi tiết: Các tiêu chuẩn ĐGTHCV phải phản ánh đầy đủ sự cống
hiến của từng cá nhân. Việc thu thập – lưu trữ - xử lý những thông tin chi tiết sẽ giúp
việc đánh giá thực hiện công việc được chính xác hơn.
+ Sát thực: Các tiêu chuẩn đánh giá phải điều chỉnh để phù hợp với thực trạng
của doanh nghiệp. Sự thay đổi của môi trường bên trong và bên ngoài có ảnh hưởng
tới quá trình ĐGTHCV. Do vậy, việc thiết kế bản tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công
việc cần phù hợp với từng giai đoạn cụ thể.
+ Có độ tin cậy cao: Tiêu chuẩn ĐG phải có thể so sánh được, kết quả so sánh
phải đo lường được có tính chất ổn định và tính thống nhất cao như: thời gian hoàn
thành công việc, số sản phẩm làm ra trong 1 tháng, việc chấp hành nội quy công ty,...
2.2.2.3. Xác định phương pháp đánh giá
Có rất nhiều các phương pháp ĐG khác nhau, việc lựa chọn phương pháp đánh
giá phụ thuộc vào mục đích của đánh giá, đặc điểm của từng doanh nghiệp và cho từng
bộ phận cụ thể. Mỗi phương pháp đòi hỏi phải thực hiện theo một trình tự nhất định và
11


có những ưu điểm, hạn chế riêng. Do vậy việc xác định và lựa chọn các phương pháp
cần đảm bảo thực hiện mục tiêu của cả doanh nghiệp và cá nhân đánh giá, đảm bảo sự
giao tiếp thoải mái, bình đằng, thẳng thắn giữa hai bên.
- Phương pháp thang điểm: Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để
ĐGTHCV. Trong bảng liệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của công việc như
chất lượng, số lượng công việc… và sắp xếp theo thứ tự ĐGTHCV từ mức kém nhất
đến xuất sắc hoặc theo các thang điểm (ví dụ: thang điểm 10, thang điểm 100). Mỗi
nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ được thực hiện từng điểm chính theo
yêu cầu công việc. Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung về tình hình thực hiện
công việc của nhân viên trong công ty.
Phương pháp so sánh luân phiên: Một phương pháp đơn giản để đánh giá nhân

viên là sắp xếp họ từ người giỏi nhất đến người kém nhất, theo một số điểm chính như:
thái độ làm việc, kết quả công việc…
Tiến hành ĐG theo phương pháp so sánh luân phiên bao gồm 2 công việc cơ bản:
+ Liệt kê tất cả tất cả các nhân viên cần đánh giá trong công ty.
+ Trên biểu mẫu, đối với từng điểm chính, xác định cán bộ được đánh giá là cao
nhất, lần lượt đến người kém nhất.
Phương pháp so sánh cặp: Phương pháp này giúp cho việc sắp xếp nhân viên
theo phương pháp sắp xếp, có hiệu quả hơn. Đối với mỗi yêu cầu (hay điểm) chính
như số lượng và chất lượng công việc…Mỗi nhân viên sẽ được so sánh với một nhân
viên khác trong từng cặp.
Phương pháp nhật kí ghi chép:
Với phương pháp này, người đánh giá sẽ ghi lại bằng cách mô tả những hành vi
được coi là tích cực (hành vi hiệu quả) và những hành vi tiêu cực (hành vi kém hiệu
quả) trong quá trình thực hiện công việc theo từng yếu tố công việc. Ví dụ: yếu tố công
việc của nhân viên bán hàng là doanh số, quan hệ với khách hàng, khả năng mở rộng
thị trường bán,…
Sử dụng phương pháp này sẽ thuận tiện trong việc cung cấp các thông tin phản
hồi cho người lao động vì các hành vi thực hiện công việc được ghi chép lại theo các
sự kiện thực tế. Đồng thời hạn chế được lỗi thiên vị, thành kiến trong đánh giá. Tuy
nhiên, nó lại tốn thời gian, chất lượng thông tin bị hạn chế nếu ghi chép không đúng.

12


Điều này sẽ làm cho kết quả đánh giá không hợp lý. Đặc biệt sử dụng phương pháp
này sẽ tạo ra sức ép về tâm lí đối với người lao động nếu các hành vi kém hiệu quả
được ghi chép quá nhiều lần. Do vậy, thông thường người ta sử dụng kết hợp phương
pháp này với các phương pháp khác để có kết quả đánh giá hợp lý.
Phương pháp đánh giá 360°: Khác với quy trình đánh giá truyền thống được thực
hiện bởi nhà quản lý, đánh giá 360° có sự tham gia của nhiều thành phần có liên quan

đến việc đánh giá.
Về cơ bản những thành phần tham gia đánh giá bao gồm: nhà quản lý, nhân viên,
đồng nghiệp, khách hàng và cả việc cá nhân tự đánh giá. Đánh giá 360° đang ngày
càng được ứng dụng rộng rãi. Khi áp dụng phương thức đánh giá này, người quản lý sẽ
không còn là người duy nhất đưa ra quyết định đánh giá. Khi tiến hành đánh giá,
người quản lý sẽ được quyền xem xét toàn bộ thông tin đánh giá, điều này giúp họ có
cái nhìn chính xác nhất về đối tượng được đánh giá. Có thể nói rằng, ưu điểm của
phương pháp này là nhà quản lý cấp cao có được thông tin đa chiều về đối tượng cần
được đánh giá. Tuy nhiên, hiệu quả chỉ cao khi thông tin được bảo mật, lựa chọn người
tham gia đánh giá cũng là một vấn đề khó giải quyết và một sự phức tạp là vấn đề về
sự khác nhau giữa các kết quả đánh giá trên cùng một đối tượng.
- Phương pháp MBO (management by objective):
Đánh giá theo phương pháp MBO là phương thức đánh giá đi liền với hệ thống
quản lý theo nguyên lý MBO. Khi tiến hành quản lý và đánh giá theo phương thức
này, giữa nhà quản lý và nhân viên sẽ có sự thảo luận và xác định về mục tiêu của
nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định, sau khoảng thời gian đó sẽ triển khai
đánh giá thực hiện công việc theo những mục tiêu đã xác định trước.
ĐG thành tích theo phương pháp MBO thực chất là sự tổng hợp của các phương
pháp đánh giá khác. Phương pháp này đi liền với hệ thống quản lý phân cấp của doanh
nghiệp và đề cao vai trò của người được đánh giá. Bản chất của phương pháp này là hệ
thống tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng bám sát hệ thống xác lập mục tiêu công việc.
2.2.2.4. Xác định đối tượng đánh giá
Về nguyên tắc, người đánh giá có thể là: cá nhân tự đánh giá, quản lý trực tiếp
đánh giá, quản lý gián tiếp đánh giá, hội đồng đánh giá, đồng nghiệp đánh giá chéo,
khách hàng và đối tác đánh giá, cấp dưới đánh giá cấp trên. Nội dung đánh giá phải cụ

13


thể và phù hợp với từng đối tượng đánh giá và người được đánh giá.

- Hội đồng đánh giá: Đây là hình thức được dùng phổ biến trong các doanh
nghiệp lớn, thường sử dụng hội đồng đánh giá gồm tối thiểu 3 người.
- Đồng nghiệp đánh giá: Đồng nghiệp có sự tiếp xúc với người được đánh giá
nhiều hơn nên có thể đánh giá chính xác.
- Tự đánh giá: Người được đánh giá là người hiểu nhất về điểm mạnh, điểm yếu
và các thành tích của mình.
- Nhân viên đánh giá cán bộ quản lý: Giúp cán bộ quản lý biết họ được nhân viên
nhìn nhận thế nào để từ đó hoàn thiện phương pháp quản lý.
- Cán bộ quản lý trực tiếp đánh giá: Cán bộ quản lý trực tiếp luôn đồng hành
cùng người được đánh giá, nên có nhiều thông tin nhất để đánh giá công bằng, khách
quan. Đây là phương thức thường được sử dụng.
2.2.3. Triển khai đánh giá thực hiện công việc
* Truyền thông đánh giá:
Khi tiến hành đánh giá, bên cạnh việc cần xác lập các chỉ tiêu và phương thức
đánh giá thì công ty còn cần gửi thông điệp rõ ràng gửi đến từng nhân viên về quyền
lợi và nghĩa vụ khi triển khai chương trình đánh giá.
Khi hoàn tất chương trình ĐGTHCV, việc truyền thông cũng hết sức cần thiết
nhằm giúp người được đánh giá hiểu được rõ vị trí của họ trong mắt nhà quản lý và
của tổ chức, do vậy cần tiến hành cuộc thảo luận giữa nhà quản lý và nhân viên sau khi
tiến hành đánh giá là hết sức cần thiết.
* Đào tạo đánh giá:
Để đảm bảo thu thập thông tin một cách tin cậy và chính xác về nhân sự và quá
trình thực hiện công việc của nhân sự thì các nhà lãnh đạo và những chuyên viên đánh
giá phải được đào tạo triển khai kĩ năng đánh giá một cách nghiêm túc, tức là phải đảm
bảo trang bị cho lãnh đạo, các chuyên viên đánh giá một kĩ năng cần thiết về thực hiện
việc phân tích, đánh giá về năng lực thực hiện công việc để cán bộ đánh giá đảm bảo
tính công bằng, hợp tình hợp lý, chính xác.
Để đảm bảo thành công cho đối tượng ĐGTHCV, doanh nghiệp cần phải chú
trọng đào tạo cho hai đối tượng:
+ Các cán bộ chuyên trách dự án được đào tạo bài bản và chuyên sâu nhằm cập

14


nhật kiến thức, kĩ năng và thông tin phục vụ cho triển khai dự án.
+ Đào tạo nhân sự chuyên sâu cho phép doanh nghiệp hạn chế các sai lệch và
xung đột trong quá trình triển khai. Ngay cả khi doanh nghiệp sử dụng tư vấn bên
ngoài thì vẫn cần đào tạo nhân sự của doanh nghiệp làm đối ứng vì chuyên gia tư vấn
không thể làm thay thế doanh nghiệp.
* Phỏng vấn đánh giá:
-Theo TS. Mai Thanh Lan - PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) phỏng vấn
đánh giá là quá trình trao đổi thông tin về quá trình và kết quả thực hiện công việc
giữa người đánh giá và người được đánh giá [ 2, tr 220] .
- Phỏng vấn đánh giá thường tập trung vào:
+ Mức độ hoàn thành các mục tiêu công việc.
+ Mức độ hoàn thành các mục tiêu cá nhân.
+ Ý thức, thía độ và kĩ năng trong công việc.
Có ba hình thức phỏng vấn dựa trên ba mục tiêu khác nhau:
+ Thỏa mãn – thăng tiến: Nếu người đánh giá đáp ứng được các nhu cầu tiêu
chuẩn đặt ra về thực hiện công việc thì người đó sẽ có khả năng thăng tiến. Mục đích
của phỏng vấn là thảo luận với người đánh giá về kế hoạch nghề nghiệp và các kế
hoạch hành động đặc biệt để nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn… để họ có đủ
khả năng thực hiện những công việc, chức vụ cao hơn.
+ Thỏa mãn không thăng tiến: Nhằm duy trì và nâng cao kĩ năng thực hiện công
việc của người được đánh giá.
+ Không thỏa mãn – điều chỉnh: Áp dụng đối với những cá nhân không đáp ứng
yêu cầu tiêu chuẩn trong thực hiện công việc. Có hai cách giải quyết, sửa chữa những
sai sót của nhân viên trong thực hiện công việc, chuyển họ sang thực hiện công việc
khác, hoặc cho nghỉ việc.
Quy trình phỏng vấn đánh giá thực hiện thường được triển khai theo hai bước:

chuẩn bị phỏng vấn và tiến hành phỏng vấn. Chú ý trong quá trình phỏng vấn, cần
khuyến khích nhân viên nói nhiều, sao cho họ nhận ra sự thiếu hụt và chấp nhận sự
cần thiết phải thay đổi trong hoạt động của họ.
2.2.4. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc
*Trong bố trí sử dụng nhân lực

15


Một hệ thống đánh giá tốt có đủ khả năng để khuyến khích nhân sự. Nhân lực
được khuyến khích rất có thể sẽ làm việc chăm chỉ hơn và mang lại hiệu quả cao hơn.
Sau khi tiến hành ĐGTHCV, có thể nhân viên sẽ phù hợp hơn với công việc khác hơn
vị trí hiện tại, vị trí này có thấp quá hay cao quá đối với nhân viên được đánh giá.
Thực hiện đánh giá tốt, doanh nghiệp có thể có sự bố trí, sắp xếp lại công việc hợp lí,
chính xác, khai thác hiệu quả tối đa trình độ năng lực của nhân viên, tạo điều kiện cho
nhân viên làm công việc mình yêu thích.
* Trong đào tạo và phát triển nhân lực
Trình độ, năng lực chuyên môn của NLĐ là căn cứ quan trọng để xác định nhu
cầu đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp về: đối tượng, nội dung, hình
thức, phương pháp đào tạo và phát triển. Kết quả ĐGTHCV giúp nhà quản lí và nhân
viên biết rõ năng lực thực sự của mình đang ở vị trí nào từ đó cấp trên có phương
hướng đào tạo và phát triển nhân viên phù hợp, khai thác tối đa năng lực thực hiện
công việc của nhân viên trong công ty, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển nhanh
nhất và tốt nhất về cả kiến thức lẫn kĩ năng.
* Trong đãi ngộ nhân lực
Để thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự một cách chính xác đối với từng lao
động, doanh nghiệp cần thiết lập và thực hiện hệ thống đánh giá chính thức kết quả
làm việc của một cá nhân. Việc sử dụng kết quả ĐGTHCV giúp doanh nghiệp đánh giá
được khách quan tình hình năng lực nhân viên, có chế độ đãi ngộ chính xác, công
bằng, tạo sự phấn đấu cho các nhân viên trong công ty. Hơn nữa, việc sử dụng kết quả

ĐGTHCV phản ánh khách quan khả năng, năng lực làm việc của nhân viên nên chế độ
lương thưởng, đãi ngộ về tinh thần được công khai, minh bạch hơn.
2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp
Có rất nhiều nhân tố bên trong cũng như bên ngoài ảnh hưởng đến ĐGTHCV trong
DN nhưng trong phạm vi của khóa luận này thì chỉ tập trung vào những yếu tố sau:
2.3.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp
2.3.1.1. Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp
Quan điểm của nhà quản trị chi phối đến ĐGTHCV là quan điểm của các nhà
quản trị cấp cao.

16


Tư duy, quan điểm quản trị và năng lực lãnh đạo điều hành của Ban lãnh đạo
doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến khả năng huy động các nguồn lực cho hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp mà còn quyết định đến cách thức tạo động lực,
đánh giá thành tích và đãi ngộ nhân sự trong công ty thông qua chế độ lương, thưởng
về vật chất và tinh thần.
Người lãnh đạo là người đưa ra đường, hướng hoạt động cho toàn thể tổ chức, là
cơ quan quan trọng nhất của tổ chức, các quyết định của lãnh đạo mang tính sống còn
dối với tổ chức. Do đó, dù ĐGTHCV có hoạt động tốt như thế nào đi nữa, nếu không
có sự quan tâm đúng mức của ban lãnh đạo thì sẽ có ảnh hưởng nghiêm trọng tới nhận
thức, hoạt động của cấp dưới và cán bộ công nhân viên.
2.3.1.2. Năng lực của nhân lực doanh nghiệp
Ở đây chính là năng lực của cả người đánh giá và người được đánh giá trong
công ty. Sự hiểu biết và sự nhìn nhận của người được đánh giá đối với mục tiêu và ý
nghĩa của công tác đánh giá trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng không nhỏ đến kết
quả đánh giá.
Năng lực của người đánh giá ảnh hưởng rất lớn đến quá trình xây dựng và lựa
chọn các chỉ tiêu cũng như các phương pháp đánh giá đảm bảo phù hợp với mục tiêu

và môi trường của tổ chức DN. Người đánh giá phải có năng lực, có chuyên môn thì
người được đánh giá mới chấp nhận thực hiện nghiêm chỉnh các trình tự, các kết quả đánh
giá. Do vậy, thông thường để đảm bảo chất lượng đánh giá cán bộ trong doanh nghiệp,
người đánh giá cần được huấn luyện về các kĩ năng và các phương pháp đánh giá chuyên
nghiệp, người được đánh giá cần được trao đổi trước về mục tiêu và yêu cầu đánh giá.
2.3.1.3. Hoạt động phân tích công việc
Cơ sở của ĐGTHCV là phân tích công việc. Đây là hoạt động nhằm phân tích
những công việc mà một vị trí cần phải thực hiện. Sản phẩm của hoạt động phân tích
công việc chính là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Tại các công ty
hiện nay thường sử dụng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc làm cơ sở để
tuyển dụng, đào tạo cũng như ĐGTHCV cho từng vị trí.
Nếu việc phân tích công việc không có một hệ thống rõ ràng cụ thể thì dẫn đến
việc phân chia trách nhiệm và quyền hạn cũng sẽ không rõ ràng dẫn đến việc
ĐGTHCV cũng không thể chính xác được, mà kết quả của phân tích công việc chính

17


là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Do vậy, muốn có hệ thống
ĐGTHCV tốt, người đánh giá phải xây dựng được hệ thống các tiêu chuẩn hợp lý,
chính xác, phù hợp với vị trí công việc. Do vậy, muốn có được các tiêu chuẩn đánh giá
tốt thì người đánh giá phải dựa trên bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
2.3.2. Nhân tố bên ngoài
2.3.2.1. Thái độ của xã hội về đánh giá thực hiện công việc
Ở xã hội Việt Nam mọi người thường có tính cả nể, sợ làm mất lòng người khác nên
làm gì cũng có phần kiêng nể. Mặt khác cũng vì cả nể mà thương người nên xử lý mọi
việc luôn giơ cao đánh khẽ vì thế một số trường hợp thường không công bằng hoặc không
đúng theo quy định đã đề ra. Chính vì vậy mà hoạt động đánh giá thực hiện công việc
thường là một trong những việc hết sức tế nhị đòi hỏi người đánh giá phải thật sự công
tâm.

2.3.2.2. Yêu cầu từ khách hàng
Yếu tố khách hàng cũng được liệt kê trong nhân tố môi trường cạnh tranh bởi vì
để có thể nâng cao năng lực cạnh tranh thì doanh nghiệp cần một đội ngũ nhân sự
hiểu, nắm rõ và phục vụ một cách tốt nhất các nhu cầu của khách hàng, có thái độ ứng
xử phù hợp với khách hàng và nền văn hóa của tổ chức doanh nghiệp,… Để đáp ứng
yêu cầu trên của doanh nghiệp thì các doanh nghiệp cần nâng cao hiệu quả trong hoạt
động quản lý nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng. Khách hàng
mục tiêu có ảnh hưởng rất lớn tới ĐGTHCV trong doanh nghiệp.
2.3.2.3. Đặc điểm ngành nghề lĩnh vực
Mỗi một ngành nghề lại có những yêu cầu riêng trong công việc. Mỗi một ngành
nghề lại có những chuẩn mực riêng để đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Chính
vì vậy mà phương pháp đánh giá được áp dụng cũng khác nhau. Ví dụ như các công ty
chuyên về sản xuất có thể lấy số lượng sản phẩm làm ra để đánh giá kết quả làm việc
của NLĐ nhưng các công ty thương mại dịch vụ thì lại phải dựa vào phản hồi của
khách hàng, doanh thu, lợi nhuận để đánh giá.

18


CHƯƠNG 3:
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT SÔNG HỒNG
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
CPSX Sông Hồng
3.1.1. Tình hình phát triển công ty
Công ty cổ phần sản xuất Sông Hồng được thành lập theo giấy phép đầu tư số:
212033.000134, do Ban quản lý Các khu công nghiệp Bắc Ninh cấp ngày: 29/4/2008.
Là doanh nghiệp 100% vốn đầu từ nước ngoài của Anh và Nhật.
Địa chỉ trụ sở chính: Số 8 Đường TS 10, Khu Công nghiệp Tiên Sơn, xã Hoàn
Sơn, Huyện Tiên Du, Tỉnh Bắc Ninh.

Người đại diện: Audebeau Christophe
Qua gần 8 năm hoạt động công ty đã mở rộng sản xuất từ chỗ chỉ có 4 chuyền
sản xuất đến nay đã tăng lên 16 chuyền sản xuất tăng số lượng công nhân viên từ hơn
200 người năm 2008 đến nay đã là hơn 400 người năm 2015.
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực kinh doanh, bộ máy quản trị của công ty
3.1.2.1. Chức năng, nhiệm vụ của công ty
Công ty cổ phần sản xuất Sông Hồng là công ty chuyên về sản xuất các loại trang
thiết bị cứu hộ, bảo hộ lao động chuyên về xuất khẩu ra nước ngoài.
Luôn đảm bảo về chất lượng sản phẩm, đặt an toàn của người sử dụng sản phẩm
lên hàng đầu.
3.1.2.2. Lĩnh vực kinh doanh
Công ty cổ phần sản xuất Sông Hồng là công ty thuộc lĩnh vực dệt may.
Sản xuất kinh doanh các loại trang thiết bị cứu hộ, trang phục và phụ kiện bảo hộ
lao động sản xuất, các hoạt động thể thao dưới nước và hoạt động thể thao nói chung.
Đặc thù của công ty là chủ đầu tư đồng thời cũng là khách hàng nên các mặt
hàng sản xuất của công ty toàn bộ là để xuất khẩu ra nước ngoài chủ yếu là Nhật, Anh,
Mỹ ngoài ra còn có New Zealand, Canada,...
3.1.2.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty
Công ty tổ chức bộ máy theo chức năng, nhiệm vụ của từng phòng, bộ phận.
Có thể thấy việc tổ chức bộ máy hoạt động như vậy giúp các phòng ban hoạt

19
Tổng giám đốc


động độc lập, thực hiện những chức năng nhiệm vụ riêng của mình mà vẫn có thể hỗ
trợ các bộ phận khác. Đặc biệt khi phân rõ chức năng của từng bộ phận như vậy sẽ
giúp thuận tiện trong việc quản lý và phù hợp với đặc thù của công ty trong lĩnh vực
sản xuất.
Tổng giám đốc

Phó tổng giám đốc

Phòng
kinh
doanh

Phòng
mua
hàng

Phòng
kế toán

Phòng
HCNS

Phòng
Kĩ
Thuật

Tổ 1

Phòng
Sản
Xuất

Phòng
QC

Bộ

phận
kho

Tổ 3

Tổ 4

Tổ 5

Tổ 2

(Nguồn công ty CPSX Sông Hồng)
Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần sản xuất Sông Hồng
3.1.3. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2013-2015
Đơn vị: Tỉ đồng
Thời gian
Stt

Chỉ tiêu
2013 2014 2015

1
2
3
4
5
6

106

102,

167
162,

So sánh
2014-2013
2015-2014
CL TL(% CL TL(%)
42
40.5

)
65,6
61
65,3 60.3

Tổng doanh thu
Tổng chi phí

64
62

57,5
58,8

Thuế thu nhập DN
Lợi nhuận
Tỉ suất lợi nhuận (%)
Tỉ suất chi phí (%)

5
8
0
0
0
0
0
0
0
2
3,5
4,2
1.5
75 0.7
20
3
3
3
0
0
0
0
97
97
97
0
0
0
0

(Nguồn Phòng Kế toán công ty CPSX Sông Hồng)

Về cơ bản trong 3 năm gần đây từ năm 2013 đến năm 2015 thì doanh nghiệp
hoạt động khá hiệu quả đã tăng được mức doanh thu của mình sau từng năm.
Tuy vậy tỷ suất lợi nhuận thì không hề tăng giữ ở mức 3%.

20