ĐỀ CƯƠNG môn QUẢN lý NGUỒN NHÂN lực

1

ĐỀ CƯƠNG MÔN QUẢN LÍ NHÀ NƯỚC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC.
CHƯƠNG 1: Vai trò của quản trị nhân lực trong các tổ chức.
Câu 1: Thế nào là quản trị nhân lực trong tổ chức? Vai trò sự cần thiết của
quản trị nhân lực.
Mục tiêu cơ bản của bất kì tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả
nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị nhân lực nhằm
củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức
để đạt được mục tiêu đề ra. Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những
hình thức những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều
sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức đồng thời tạo ra cơ hội để
phát triển không ngừng chính bản than người lao động.
QTNL là công tác quản lí con người trong phạm vi nội bộ của một tổ chức, là sự
đối sử của tổ chức với người lao động. Nói cách khác QTNL chịu trách nhiệm
về đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện được công việc thù lao cho
sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.
QTNL đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp các tổ
chức tồn tại phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của QTNL trong tổ chức
xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên
tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định đến sự thành bại của tổ chức. Nguồn
nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu trong tổ chức nên QTNL
chính là một lĩnh vực quan trọng trong quản lí trong mọi tổ chức. Mặt khác,
quản lí các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lí
tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạy động quản lí đều thực hiện bởi
con người.
Do thời đại ngày nay, QTNL có tầm quan trọng ngày càng tăng bởi vì những lí
do sau:
-

-

Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn
tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh
giản, gọn nhẹ linh hoạt năng động trong đó yếu tố con người mang tính
quyết định. Bởi vậy việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc đúng
cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện
nay.
Sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật cùng với sự phát triển của kinh tế bắt
buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn sắp xếp

PHẠM TUẤN HCH3 ĐỀ CƯƠNG QLNL TRONG TỔ CHỨC HCNN

Page


2

đào tạo điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt được hiệu quả tối đa là
vấn đề hàng đầu.
Nghiên cứu về QTNL sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp
với người khác, biết cách đặt câu hỏi và cách lắng nghe biết tìm cách ra ngôn
ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của
nhân viên biết cách đánh giá nhân viên chính xác biết cách lôi cuốn nhân
viên say mê với công việc và tránh sai lầm trong việc tuyển chọn sử dụng lao
động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ
chức.
Câu 2: Trình bày những hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực.
Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của QTNL theo ba nhóm chức năng
chủ yếu sau:
Nhóm chức năng thu hút ( hình thành) nguồn nhân lực: bao gồm các hoạt

động bảo đảm cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng
muốn vậy tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hóa nguồn nhân lực, phân tích
thiết kế công việc, biên chế nhân lực , tuyển mộ tuyển chọn bố trí nhân lực.
Kế hoạch hóa nhân lực là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồn
nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược và các kế hoạch của tổ chức và xây
dựng các giải pháp để đáp ứng các yêu cầu đó.
Phân tích thiết kế công việc là quá trình xem xét xác định khảo sát những
nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể. Phân tích và
thiết kế công việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm vụ và
yêu cầu trình độ kĩ thuật của công việc là cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển
chọn,,
Biên chế nhân lực là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức , lựa
chọn người sứng đáng với công việc trong những cử viên xin việc rồi sắp xếp
hợp lí.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.nhóm chức năng này
chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho
nhân viên trong tổ chức có kĩ năng, có trình độ lành nghề để hoàn thành công
việc được giao và tạo điều kiện tối đa cho nhân viên phát triển. Bên cạnh việc
đào tạo mới còn có hoạt động đào tạo lại khi có sự thay đổi về nhu cầu sản
xuất, hay quy trình kĩ thuật, công nghệ mới.
PHẠM TUẤN HCH3 ĐỀ CƯƠNG QLNL TRONG TỔ CHỨC HCNN

Page


3

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. Nhóm này chú trọng đến việc duy
trì và sử dụng hiệu quả các nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhóm chức năng
này gồm ba hoạt động đánh giá thực hiện công việc và thù lao động cho nhân

viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức.
Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi một mặt thúc đẩy nhân viên
làm việc ngày càng hăng say, tận tình và có trách nhiệm.
Những công việc chủ yếu của hoạt động này là:
Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên.
- Xây dựng và quản lí hệ thống thù lao lao động
-Thiết lập và áp dụng các chính sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội,,,
-Duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra bầu không khí
tâm lí xã hội tập thể lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn với công việc
của mình.
Hoạt động này bao gồm các công việc:
-Kí kết hợp đồng lao động thỏa ước lao động tập thể
-Giải quyết các tranh chấp bất bình trong lao động .
-Cải thiện điều kiện làm việc
-Chăm sóc y tế bảo hiểm và an toàn lao động.
Câu 3. Triết lí quản trị nhân sự là gì? Trình bày các quan niệm về con
người lao động trong các học thuyết các trường phái quản trị nhân lực?
Các nhà quản lí đã vận dụng triết lí này như thế nào khi xây dựng một
chính sách về quản lí con người trong tổ chức?
Chúng ta có thể hiểu: “ Triết lí quản trị nhân sự là những tư tưởng quan điểm
của người lãnh đạo cao cấp về cách thức quản lí con người trong tổ chức”. Từ
đó mà tổ chức có các biện pháp, chính sách QTNL và các biện pháp phương
pháp quản lí đó có tác dụng nhất định tới hiệu quả, tinh thần thái độ làm việc của
người lao động.
Triết lí QTNL trước hết phụ thuộc vào các quan niệm về yếu tố con người
trong lao động sản xuất.
Thứ nhất: “ Con người được coi như là một loại công cụ lao động”. Quan
niệm này lưu hành rộng rãi dưới thời kì của F.W. Taylor vào cuối thế kỉ XIX
PHẠM TUẤN HCH3 ĐỀ CƯƠNG QLNL TRONG TỔ CHỨC HCNN

Page


4

khi các nhà tư bản đuổi theo lợi nhuận tối đa đã kéo dài thời gian lao động có
khi tới 16 giờ.
Quan niệm này cho rằng: về bản chất đa số con người không muốn lao động
họ quan tâm đến nhiều cái mà họ kiếm được chứ không phải công việc mà họ
làm. Ít người muốn và có thể làm những công việc đòi hỏi sự sáng tạo, sự
độc lập và kiểm soát. Vì thế chính sách quản lí xác định là quản lí phải trực
tiếp giám sát và kiểm tra thật chặt chẽ những người lao động và phải phân
chia công việc thành từng nhiều bộ phận đơn giản để lặp đi lặp lại, dề dàng
học được. Con người có thể chịu đựng được những công việc rất nặng vất vả
khi họ được trả lương cao hơn và họ có thể tuân theo các mức sản lượng
được ấn định. Kết quả là các phương pháp khoa học áp dụng trong định mức
và tổ chức lao động, năng xuất lao động tăng lên, những sự bóc lột công nhân
cũng đồng thời gắn liền với tên gọi “ chế độ vắt kiệt mồ hôi sức lực” của
người lao động.
Thứ hai: “ Con người muốn đối sử như những con người”. Quan niệm này
do các nhà tâm lí xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp đã phát triển. Họ
nhận thấy các quan niệm trước khi quan tâm đến việc khai thác con người mà
không chú ý đến các quy luật chi phối thái độ cư sử của con người khi họ làm
việc. Quan niệm này lưu ý người quản lí phải tạo ra một bầu không khí tốt,
dân chủ thông tin chon những người giúp việc và lắng nghe ý kiến của họ.
Đại diện của quan niệm này là Elton Mayo.
Thứ ba: “ Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát
triển”. Quan niệm này cho rằng bản chất con người là không phải là không
muốn làm việc, họ muốn góp phần thực hiện mục tiêu, họ có năng lực độc
lập sáng tạo. Chính sách quản lí phải động viên khuyến khích con người để

họ đem hết khả năng tham gia vào các công việc chung. Mở rộng quyền độc
lập và tự kiểm soát của họ sẽ có lợi cho việc khai thác các tiềm năng cho con
người. Đồng thời cũng xuất hiện những chính sách thương lượng thỏa thuận
giữa chủ và thợ trên một số điểm nào đó.
Câu 4. Hãy chứng minh quản trị nhân lực cũng là một khoa học và cũng là
một nghệ thuật?
Quản trị nhân lực là một hệ thống các kiến thức, các nguyên tắc và các
phương pháp khoa học đã được đúc rút và kiểm nghiệm trong thực tế để thực
hiện các chức năng quản lí con người, tạo động lực thức đẩy hoạt động của
họ, liên kết và phối hợp các hoạt động của con người. Lãnh đạo và kiểm tra
PHẠM TUẤN HCH3 ĐỀ CƯƠNG QLNL TRONG TỔ CHỨC HCNN

Page


5

các hoạt động của con người để thực hiên các chức năng quản lí con người
đó, người quản lí phải biết vận dụng linh hoạt các kiến thức, phương pháp
quản lí cho phù hợp với tưng người lao đọng trong từng trường hợp.
Quản trị nhân lực đã trải qua nhiều thế kỉ, được nhiều nhà quản lí, nhà khoa
học nghiên cứu, tìm hiểu và đúc kết thành nhiều trường phái, được thực tiễn
chấp nhận, áp dụng và ngày nay họ đã viết thành sách giáo khoa dể giảng dạy
hoặc viết thành các chuyên đề, phổ biến và áp dụng trong thực tiễn trong sản
xuất.
Vì vậy “QTNL” thực sự đã trở thành một khoa học. Những chức năng của nó
liên quan đến nhiều khoa học chung, cũng như những khoa học chuyên
nghành ( khoa học tự nhiên, khoa học xã hội, khoa học kinh tế và tổ chức,,).
QTNL liên quan đến con người, vì con người là đối tượng quản lí , mà trong
quá khứ hay trong hiện tai cũng như trong tương lai con người luôn thay đổi,

luôn phát triển, con người có được kiến thức từ giáo dục, có kinh nghiệm và
hoạt động thực tế. Con người có văn hóa, có kiến thức có kinh nghiệm thực
tế, không chịu đứng yên để nhìn diều kiện hoạt động, kết quả hoạt động của
mình lắp đặt như cũ hoặc xấu đi mà luôn phấn đấu vươn lên những điều kiện
tốt hơn. Con người không ngừng sáng tạo cải tiến kĩ thuật, công nghệ tiên
tiến, đấu tranh cho những quan hệ tự do bình đẳng giữa con người để làm cho
sản xuất ngày càng có hiệu quả, đời sống ngày càng nâng cao. Người quản lí
tiên tiến phải tính đến những biến đổi về chất của đối tượng quản lí , đồng
thời cũng tính đến những điều kiện khách quan, bằng chí tưởng tượng sáng
tạo có những dự đoán chính xác đúc kết thành lí luận, kinh nghiệm để áp
dụng kiến thức đó. Mọi biến đổi của các điều kiện yếu tố nói trên đòi hỏi
người quản lí phải có thay đổi trong tư duy, tìm những hình thức phương
pháp , cơ chế quản lí mới nhằm đem lại hiệu quả cao trong quản trị nhân lực.
Tất cả điều đó không chỉ là một khoa học mà còn là một nghệ thuật.
Câu 5. Thế nào là môi trường quản trị nhân lực? Nó ảnh hưởng như thế
nào tới các hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức?
Hiện nay các nhà quản trị nhân lực gặp phải một khó khăn đó là chuẩn bị cho sự
thay đổi đồng thời cũng phải thích nghi với những thay đổi cho phù hợp với
những sự thay đổi đó. Bởi vâỵ, nhận biết rõ nguồn gốc của những sự thay đổi là
một trong những yếu tố quan trọng đối với các nhà quản lí nói chung và nhà
quản lí nhân sự trong bộ máy hành chính nói riêng.

PHẠM TUẤN HCH3 ĐỀ CƯƠNG QLNL TRONG TỔ CHỨC HCNN

Page


6

Có 4 nguồn thay đổi quan trọng có thể tác động mạnh mẽ tới các hoạt động

của nhà quản lí nguồn nhân lực.
-

-

-

-

Môi trường vật chất và môi trường kinh tế: việc gia tăng dân số và cạn kiệt
tài nguyên, môi trường làm cho sự cạch tranh giữa các vùng, các quốc gia
các công ty, thậm chí cả ác cá nhân với nhau trở nên khốc liệt hơn. Sự tăng
trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng đến thu nhập đời sống
và công ăn việc làm của người lao động.
Môi trường công nghệ- kĩ thuật, thông tin: kĩ thuật hiện đại và công nghệ
sản xuất mới làm xuất hiện một số ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động
phải được trang bị những kiến thức và kĩ năng mới. Thêm vào đó nghề cũ
mất đi phải có đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình đọ và giải quyết những
người dôi ra. Khoa học kĩ thuật hiện đại đã làm cho môi trường thông tin
ngày càng phát triển và thông tin trở thành một nguồn lực mang tính chất
sống còn với đất nước.
Môi trường chính trị: Các tổ chức kinh doanh ngày có tác đọng mạnh mẽ
hơn tới môi trường chính trị thông qua các sản phẩm dịch vụ hay việc làm
do họ với xã hội. Ngược lại môi trường chính trị có ảnh hưởng mạnh mẽ
như là sự ổn định xung quanh các chính sách kinh tế.
Môi trường văn hóa xã hội: Xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền lợi
và các nhóm này sẽ quan tâm đến những sản phấm mang tính công đồng
như là nạn thất nghiệp hơn là một số sản phẩm kinh tế như là lợi nhuận.
Thêm vào đó lối sống nhu cầu cách nhìn nhận về giá trị con người cũng
thay đổi. Những thay đổi này có ảnh hưởng tới các tư duy và các chính

sách QTNL trong các tổ chức hành chính nhà nước.
Từ sự phân tích trên có thể chỉ ra môi trường QTNL bao gồm:
Môi trường bên ngoài: các yếu tố như khung cảnh kinh tế - chính trị dân
số và lực lượng lao động trong xã hội, các điều kiện văn hóa xã hội chung
của đất nước như pháp luật khoa học kĩ thuật, khoa học kĩ thuật công
nghệ,,,.
Môi trường bên trong: gồm các yếu tố như xứ mạng, mục tiêu, nhiệm vụ,
của tổ chức chính sách chiến lược của tổ chức, bầu không khí tâm lí xã
hội, cơ cấu tổ chức.
Các yếu tố ảnh hưởng tới sự hình thành và phát triển nguồn nhân lực, tính
chất nội dung và cách thức thực hiện các hoạt động quản lí nguồn nhân lực
trong tổ chức.

PHẠM TUẤN HCH3 ĐỀ CƯƠNG QLNL TRONG TỔ CHỨC HCNN

Page


7

Câu 6. Thế nào là quản lí nguồn nhân lực? Giải thích sự khác biệt giữa
quản lí nguồn nhân lực với quản lí nhân sự?
Quản lí nguồn nhân lực là việc xây dựng tất cả các chính sách và thực hiện hoạt
động về thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực con người trong tổ chức
nhằm đáp ứng các yêu cầu về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực thông qua
đó đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và người lao động.
Quản lí nguồn nhân lực quan tâm và coi trọng yếu tố con người nên quản lí
nguồn nhân lực phát triển trên các nguyên tắc sau:
Người lao động được đầu tư thỏa đáng để phát triển năng lực riêng nhằm thỏa
mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tăng năng xuất lao động góp phần vào hiệu

quả cao hơn của tổ chức.
Người lao động được động viên, khuyến khích để họ hăng say lao động, bầu
không khí trong tổ chức, điều kện làm việc cũng là một trong những yếu tố
quan trọng trong quản lí nguồn nhân lực.
Các chính sách chương trình và thực tiễn quản lí cần được thiết lập thực hiện
sao cho thỏa mãn nhu cầu của nhân viên về vật chất và tinh thần.
Chức năng quản lí nguồn nhân lực được thực hiện đồng bộ với các chức năng
khác và là một bộ phận quan trọng trong phát triển của tổ chức.
Sự khác biệt giữa quản lí nguồn nhân lực với quản lí nhân sự được chỉ rõ
trong bảng tiêu chí sau:
TIÊU CHÍ

QUẢN LÍ NHÂN SỰ

1.Quan điểm

Lao động là chi phí đầu vào

2. Định hướng
hoạt động
3. Quan hệ giữa
nhân viên và
người sử dụng
lao động
4. Mục tiêu quan
tâm hàng đầu
5. Mục tiêu đào
tạo
6. Lợi thế cạnh

Ngắn hạn và trung hạn
Quan hệ thuê mướn

QUẢN LÍ NGUỒN NHÂN
LỰC
Con người là vốn quý, nguồn
nhân lực cần đầu tư và phát
triển.
Dài hạn
Quan hệ hợp tác bình đẳng,
hai bên cùng có lợi.

Lợi ích của tổ chức

Cả lợi ích của tổ chức và lợi
ích của cá nhân nhân viên.
Giúp nhân viên thích nghi Đầu tư vào phát triển toàn
với vị trí của họ
diện.
Trình độ kĩ thuật và yếu tố Chất lượng nguồn nhân lực.

PHẠM TUẤN HCH3 ĐỀ CƯƠNG QLNL TRONG TỔ CHỨC HCNN

Page


8

tranh
7. Cơ sở năng

xuất
8. Các yếu tố
động viên

thị trường.
Máy móc thiết bị, tổ chức.

Công nghệ, tổ chức, nguồn
lực.
Tiền lương, thăng tiến nghề Tính chất công việc, thăng
nghiệp
tiến, tiền lương, môi trường
làm việc.
9. Thái độ với sự Nhân viên thụ động, không Nguồn nhân lực thích ứng,
thay đổi
thích nghi với sự thay đổi
sẵn sàng đối phó với những
sự thay đổi.
Câu 7. Trình bày các yêu cầu cần thiết đối với người làm công tác nhân sự
là gì?
Tại những tổ chức có quy mô lớn, công việc sẽ được chuyên môn hóa và người
phụ trách nhân sự ( giám đốc nhân sự), là người định hướng và tổ chức tất cả
mọi hoạt động liên quan đến nhân sự ( tuyển dụng, đào tạo, lương bổng, phúc
lợi, phát triển nguồn nhân lực,,). Còn trong những tổ chức vừa và nhỏ không có
nhiều nhân sự cho công việc này vì vậy người phụ trách nhân sự phải trực tiếp
làm những công việc nói trên. Như vậy trước khi trở thành nhười phụ trách nhân
sự của một tổ chức người làm công tác nhân sự phải nắm bắt được tất cả những
công việc cụ thể như trên. Ở mức độ cao, người phụ trách nhân sự phải thực sự
trở thành một thành viên trong bộ máy quản lí của tổ chức với chức năng tham
vấn, vạch ra đường lối, định hướng chiến lược lâu dài, trong công tác nhân sự

cho tổ chức, đòi hỏi người phụ trách phải có một tầm nhìn, tư duy chiến lược và
hoạch định.
Nhìn chung, để làm tốt công việc quản lí nguồn nhân lực được giao người làm
công tác nhân sự phải có trình độ, có kiến thức khoa học về tổ chức và quản lí
con người nắm vững nguyên tắc, đồng thời có kinh nghiệm kĩ năng thực hiện
các quy trình quản lí nguồn nhân lực. Quản lí nguồn nhân lực là một khoa học
và cũng là một nghệ thuật ứng sử đối với con người, đòi hỏi người làm công tác
quản lí nguồn lực phải được đào tạo cơ bản về chuyên môn nghiệp vụ quản lí
nhân sự, phải có những kiến thức về tâm lí học, kĩ năng hiểu biết đánh giá sử
dụng con người. Họ phải nắm vững một số kiến thức, kĩ năng cơ bản về một số
vấn đề như sau:
-

Chiến lược và quản lí nhân sự.
Kế hoạch về nguồn nhân lực và chiến lược phát triển nhân lực.
Tuyển dụng.
Đào tạo.
Phương pháp nâng cao hiệu quả công việc.

PHẠM TUẤN HCH3 ĐỀ CƯƠNG QLNL TRONG TỔ CHỨC HCNN

Page


9
-

Lương bổng và các khoản phúc lợi.
Các hỗ trợ nhân viên.

Ngoài những hiểu biết về hoạt động của tổ chức và kĩ năng nhân sự cơ bản như
trên người làm công tác nhân sự phải là người thích làm việc với nhiều người
khác, có khả năng thuyết phục, có khả năng lãnh đạo và chịu được áp lực công
việc cao.
Những người làm công tác nhân sự phải có kĩ năng về giao tiếp và làm việc với
tập thể phải tỏ ra nhạy bén và khéo léo trong cách ứng sử với các nhân viên
trong tổ chức, hiểu rõ tính cách và tính chất công việc của từng người luôn sẵn
sàng giúp đỡ và đưa ra những lời khuyên hợp lí khi cần thiết. Phải có thói quen
phân tích kiểm tra các thông tin nhận được để tránh nhận xét tránh đánh giá một
cách chủ quan, giản đơn, không phù hợp với thực tế dẫn tới bỏ xót người tốt để
lọt kẻ cơ hội bố trí sử dụng đúng người.
Trong tổ chức thường có sự phân chia trách nhiệm quản lí nguồn nhân lực giữa
các bộ phận chức ăng về nguồn nhân lực và ác cán bộ quản lí khác. Các cán bộ
trực tiếp là người chịu trách nhiệm chính và có quyền ra quyết định về các vấn
đề nhân sự đối với các nhân viên trong bộ phận của mình và được sự trợ giúp
của ác nhân viên chuyên môn của bộ phận chức năng về nguồn nhân lực. Quy
mô và tên gọi của bộ phận chức năng về nguồn nhân lực thường được quy định
tùy thuộc vào quy mô và quan điểm quản lí của tổ chức. Bộ phận chức năng về
nguồn nhân lực đóng ba vai trò quan trọng là tư vấn, phục vụ và kiểm tra, kiểm
soát hoạt động quản lí nhân sự, trong toàn bộ tổ chức. Bộ phận này thường được
trao các quyền hạn tương xứng như quyền tham mưu và các quyền chức năng.
Để làm tốt nhiệm vụ, các cán bộ nhân viên chuyên môn về nguồn nhân lực phải
được đào tạo một cách cẩn thận và là người am hiểu tường tận về tổ chức của
mình.
PHẦN 2: KẾ HOẠCH HÓA VÀ BỐ TRÍ NHÂN LỰC.
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ VÀ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC.
Câu 8. Trình bày và phân tích các khái niệm công việc, nhiệm vụ, vị trí,
nghề?
Công việc: là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động
hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao

động. Chẳng hạn, các nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi các nhân viên
đánh máy thuộc bộ phận đánh máy.
PHẠM TUẤN HCH3 ĐỀ CƯƠNG QLNL TRONG TỔ CHỨC HCNN

Page


10

Nhiệm vụ: biểu thị từng hoạt động lao động riêng biệt với tính mục đích cụ thể
mà mỗi người lao động phải thực hiện. Ví dụ soạn thảo văn bản trên máy tính,
trả lời điện thoại.
Nghề: là tập hợp những công việc tương tự về nội dung và có liên quan tới nhau
ở mức độ nhất định với những đặc tính vốn có, đòi hỏi người lao động phải có
những hiểu biết đồng bộ về chuyên môn nghiệp vụ, có những kĩ năng kĩ sảo và
kinh nghiệm cần thiết để thực hiện.
Việc tạo thành các công việc là là kết quả của sự phân chia lao động( phân công
lao động), trong nội bộ tổ chức. Công việc có được xem như là một đơn vị mang
tính tổ chức nhỏ nhất trong một công ti và nó cũng có chức năng quan trọng.
Thực hiện công việc chính là phương tiện để người lao đóng góp sức mình vào
thực hiện các nhiệm vụ mục tiêu của tổ chức. Đồng thời công việc là cơ sở để
mọi tổ chức thực hiện các hoạt động quản lí nhân lực đối với người lao động
như bố trí công việc, kế hoạch hóa lao động, đánh giá thực hiện công việc, thù
lao lao động,. Mặt khác công việc còn có những tác động rất quan trọng tới cá
nhân người lao động như ảnh hưởng tới vai trò cương vị của họ trong tổ chức
cũng như tiền lương sự thỏa mãn và thái độ của họ trong lao động.
Câu 9. Trình bày các khái niệm và nội dung của thiết kế công việc, các
phương pháp thiết kế công việc?
Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thể
được thực hiện bởi từng người lao động trong tổ chức cũng như các điều kiện cụ

thể để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó.
Thiết kế công việc cần xác định ba yếu tố thuộc về công việc như sau:
-

-

-

Nội dung công việc: bao gồm tổng thể các hoạt động, các nghĩa vụ các hoạt
động, các trách nhiệm thuộc công việc cần phải thực hiện; các máy móc các
trang thiết bị dụng cụ cần phải sử dụng và các quan hệ cần phải thực hiện.
Các trách nhiệm đối với tổ chức: bao gồm tổng thể các trách nhiệm có liên
quan tới tổ chức nói chung và mỗi người lao động phải thực hiện. Chẳng
hạn như tuân thủ các quy định và chế độ làm việc.
Các điều kiện lao động: bao gồm một tập hợp các yếu tố thuộc môi trường
vật chất của công việc như nhiệt độ chiếu sáng, các điều kiện an toàn,,.

Các phương pháp thiết kế và thiết kế lại công việc.
Phương pháp truyền thống: là các phương pháp xác định các nhiệm vụ và trách
nhiệm thuộc công việc dựa trên các yếu tố chung hoặc như nhau của từng công
PHẠM TUẤN HCH3 ĐỀ CƯƠNG QLNL TRONG TỔ CHỨC HCNN

Page


11

việc để thực hiện ở các tổ chức khác nhau. Phương pháp này đã tồn tại nhiều
năm và được chấp nhận tại nhiều doanh nghiệp.
Nghiên cứu hao phí thời gian và chuyển động: là phương pháp nghiên cứu và

phân tích các chuyển động của bàn tay, cánh tay, chuyển động thân thể của
người lao động trong quá trình làm việc, trong mối quan hệ với các công cụ làm
việc và các nguyên liệu vật liệu để xây dựng tiêu chuẩn hóa một quy trình hoạt
động hợp lí nhằm tối đa hiệu suất của quá trình lao động.
Mở rộng công việc: là phương pháp thiết kế công việc bằng cách tăng thêm số
lượng các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc. Các nhiệm vụ hoặc trách
nhiệm được tăng thêm thường giống hoặc tương tự có quan hệ gần gũi với nội
dung công việc trước đó, không đòi hỏi phải học thêm các kĩ năng mới. Phương
pháp này có tác dụng đối với các công việc có nội dung và phạm vi hoạt động
nghèo nàn, chưa sử dụng tốt thời gian làm việc của người lao động.
Luân chuyển công việc: là phương pháp thiết kế công việc trong đó người lao
động thực hiện một số công việc khác nhau nhưng tương tự nhau. Phương pháp
này có tác dụng chống tính đơn điệu của công việc nhưng lại rất hạn chế vì tính
tương tự nhau của các công việc.
Làm giàu công việc: là phương pháp thiết kế công việc dựa trên sự làm giàu nội
dung công việc bằng cách tăng thêm các yếu tố hớp dẫn và thỏa mãn bên trong
công việc. Thực chất của phương pháp này là thay đổi quan hệ giữa người với
người theo chiều dọc, tức là cộng thêm nội dung công việc các yếu tố mà trước
đó thuộc về công việc của cấp quản lí cao hơn.
Tuy nhiên thiết kế công việc ảnh hưởng tới hầu hết các mặt của công tác quản lí
nguồn nhân lực, phòng quản lí nguồn nhân lực luôn luôn giữ một vai trò gián
tiếp trong việc thiết kế và thiết kế lại công việc trong một tổ chức. giúp lãnh đạo
trong việc kế hoạch hóa và thực hiện chương trình thiết kế lại công việc để đảm
bảo có chính sách thảo đáng đối với những người có liên quan.
Câu 10. Trình bày nội dung của bản mô tả công việc, bản xác định yêu cầu
đối với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc?
Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ trách
nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ
thể. Bản mô tả công việc thường gồm ba nội dung:

PHẠM TUẤN HCH3 ĐỀ CƯƠNG QLNL TRONG TỔ CHỨC HCNN

Page


12
-

-

-

Phần xác định công việc: tên công việc( chức danh công việc), mã số của
công việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh
đạo trực tiếp, số người lãnh đạo dưới quyền, mức lương,,,. Phần này cũng
còn thường được bao gồm một hoặc vài câu nói tóm tắt về mục đích hoặc
chức năng công việc.
Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: là phần
tường thuật một cách tóm tắt và chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệm
của công việc. Phần này bao gồm các câu mô tả chính xác, nêu rõ người lao
động phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào, tại
sao phải thực hiện những nhiệm vụ đó.
Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất( các
máy móc trang thiết bị cần phải sử dụng,,,). Thời gin làm việc điều kiện vệ
sinh an toàn lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc và các
điều kiện khác có liên quan.
Bản mô tả công việc nên ngắn gọn, xúc tích, và nên sử dụng các động từ
hành độngcó tính quan sát để mô tả từng hoạt động cụ thể của từng nghĩa vụ
chính. Nói chung, không có một hình thức cụ thể nào được coi là tốt nhất, mà
các tổ chức khác nhau sẽ sử dụng các hình thức khác nhau để mô tả các công

việc.
Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện.
Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của
công việc đối với người thực hiện về các kiến thức kĩ năng kinh ngiệm cần
phải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết các đặc trưng về tinh thần và
thể lực và các yêu cầu khác.
Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện chỉ nên bao gồm các yêu
cầu về chuyên môn có liên quan tới việc thực hiện công việc ở mức có thể
chấp nhận được. không nên có những yêu cầu quá cao mà không cần thiết để
thực hiện công việc, đặc biệt là nững yêu cầu về đào tạo không cần
thiết,,,)hoặc thể hện sự phân biệt đối sử với người lao động. Các yêu cầu của
công việc với người thực hiện có thể được viết riêng thành một văn bản, cũng
có thể được viết gộp trong một văn bản cùng với phần mô tả công việc

Câu 11. Trình bày nội dung của quy trình phân tích công việc trong tổ chức
hành chính nhà nước?
Quá trình phân tíc công việc bao gồm nhiều hoạt động, và nhìn chung có thể
chia thành bốn bước như sau.
PHẠM TUẤN HCH3 ĐỀ CƯƠNG QLNL TRONG TỔ CHỨC HCNN

Page


13

Bước 1. Xác định công việc cần phân tích
Danh mục các công việc cần phân tích được xác định tùy thuộc vào mục đích và
nhu cầu phân tích công việc của tổ chức. Thông thường phân tích công việc
được tiến hành trong bốn dịp sau:
•

•
•
•

Khi một tổ chức bắt đầu hoạt động và chương trình phân tích công việc
lần đầu tiên đươc tiến hành.
Khi xuất hiện các công việc mới.
Khi các công việc có sự thay đổi đáng kể về nọi dung do kết quả của các
phương pháp mới, các thủ tục mới hoặc công nghệ mới.
Khi tổ chức tiến hành rà soát lại theo chu kì tất cả công việc.

Bước 2. Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp với mục
đích của phân tích công việc, thiết kế biểu mẫu ghi chép hoặc các bảng hỏi cần
thiết.
Bước 3. Tiến hành thu thập thông tin.
Bước 4. Sử dụng thông tin thu thập được vào các mục đích của phân tích công
việc, chẳng hạn kế hoạch hóa nguồn nhân lực, xác định nhu cầu đào tạo, viết bản
mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Để viết bản mô tả công việc bản yêu cầu công việc cần phải làm những công
việc như sau:
- Viết bản thảo lần thứ nhất.
- Lấy ý kiến góp ý của người lao động, và người lãnh đạo bộ phận có liên quan.
- Sửa lại bản thảo trên các cơ sở các ý kiến đóng góp ý.
- Tổ chức hội thảo với giám đốc nguồn lực và những người quản lí cấp cao để
tiếp tục hoàn thiện bản thảo. sửa lại bản thảo theo những ý kiến góp ý đó.
- Lấy chữ kí phê chuẩn của người lãnh đạo cao nhất trước khi ban hành để thực
hiện.
- Đánh máy thành nhiều bản để lưu tại phòng nguồn lực và gửi tới các bộ phận
có liên quan.
Câu 12. Bản mô tả công việc là gì? Những yêu cầu cơ bản của bản mô tả

công việc?

PHẠM TUẤN HCH3 ĐỀ CƯƠNG QLNL TRONG TỔ CHỨC HCNN

Page


14

Bản mô tả công việc là một tài liệu liệt kê những thông tin liên quan đến các
công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc trong tổ chức.
Do đặc thù về quy mô và trình độ và cách thức tổ chức của các đơn vị khác nhau
nên trong thực tế không có biểu mẫu thống nhất cho bản mô tả công việc. Tuy
nhiên một bản mô tả công việc cần có những nội dung chủ yếu sau đây:
-

Những thông tin chung của công việc.
Những chức năng và trách nhiệm trong công việc.
Quyền hành của người thực hiện coong việc.
Những mối quan hệ trong công việc.
Các điều kiện làm việc để thực hiện các công việc đó.

Một tổ chức khác nhau có thể sử dụng các kiểu mô tả công việc khác nhau. Nhìn
chhung có hai loại mô tả công việc khái quát và chi tiết. Mô tả công việc khái
quát được viết một cách chung chung và có thể sử dụng cho một số vị trí công
việc tương tự nhau. Bản mô tả công việc chi tiết định ra bổn phận và nhiệm vụ
đối với một vị trí công việc cụ thể trong tổ chức.
Tất cả các bản mô tả công việc dù khái quát hay chi tiết phải ngắn gọn đơn giản
dễ hiểu. Một bản mô tả công việc cần đáp ứng các yêu cầu sau:
-

-

-

Sắp xếp các nhiệm vụ và trách nhiệm theo đúng trình tự thực hiện trong
thực tế. Hãy bắt đầu bằng nhiệm vụ đòi hỏi nhiều thời gian nhất hay mang
tính trách nhiệm lơn nhất.
Sử dụng cách diễn đạt “ các nhiệm vụ và trách nhiệm cơ bản” ở đoạn đầu và
nên kết thúc với câu “thực hiện các nhiệm vụ có liên quan khác tới yêu
cầu”. không nên cố gắng liệt kê các nhiệm vụ.
Thể hiện nhiệm vụ riêng biệt một cách rõ ràng và ngắn gọn, không nên quá
lạm dụng ngôn ngữ chuyên môn..
Mô tả công việc theo chức danh vị trí, không nên mô tả cho người cụ thể.
Sử dụng các từ có tính hành động , nhấn mạnh nhữn gì mà người đảm nhận
công việc cần phải làm mà không cần giải thích quy trình cần được áp dụng.

Bản mô tả công viêc nên đơn giản và ngắn gọn, không nên làm cho bản mô tả
công việc quá rườm rà , sự rườm rà của bản mô tả công việc không làm tăng tầm
quan trọng của công việc.
Câu 13. Bản tiêu chuẩn nhân sự là gì? Nội dung cơ bản của bản tiêu chuẩn
nhân sự ( chức danh)?

PHẠM TUẤN HCH3 ĐỀ CƯƠNG QLNL TRONG TỔ CHỨC HCNN

Page


15

Bản tiêu chuẩn nhân sự đảm nhận công việc được xây dựng trên bản mô tả công
việc hay nói cách khác đi bản mô tả công việc là sản phẩm tiên quyết để có bản
tiêu chẩn chức danh, vị trí nhân sự đảm nhận.
Khi xây dựng các tiêu chuẩn chức danh, các tổ chức nhà nước thường chỉ tập
trung vào những tiêu chuẩn chung, ít quan tâm đến tiêu chuẩn công việc.
Một bản mô tả tiêu chuẩn chức danh có thể chứa đựng các thông tin sau.
-

Trình độ học vấn bằng cấp.
Kinh nghiệm công tác.
Những kĩ năng cơ bản.
Những đòi hổi về cá nhân.
Những đòi hỏi đặc biệt.

Bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc chỉ nên bao gồm các yêu cầu
về chuyên môn có liên quan rõ ràng tới việc thực hiện công việc ở mức có thể
chấp nhận được. Không nên có những yêu cầu quá cao mà không cần thiết hoặc
thể hiện sự phân biệt đối sử đối với người lao động.
Nhìn chung một bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc có những nội
dung cơ bản sau:
-

Những thông tin chung về công việc.
Yêu cầu về trình độ, văn hóa, chuyên môn, nghiệp vụ, được đào tạo.
Yêu cầu về kiến thức và kĩ năng.
Yêu cầu về kinh nghiệm công tác.
Yêu cầu về tâm sinh lí.
Những yêu cầu khác.

Các yêu cầu cụ thể của công việc đối với người thực hiện được xác định trên cơ

sở phân tích công việc ghi trong bản mô tả công việc. Trong thực tế để thuận
tiện cho việc sử dụng người ta thường gộp bản tiêu chuẩn đối với người thực
hiện công việc với bản mô tả công việc.
CHƯƠNG 4. KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC.
Câu 14. Trình bày khái niệm và vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực?
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn
nhân lực để đáp ứng mục tiêu của công việc của tổ chức và xấy dựng các kế
hoạch lao động để đáp ứng các nhu cầu đó.

PHẠM TUẤN HCH3 ĐỀ CƯƠNG QLNL TRONG TỔ CHỨC HCNN

Page


16

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực gồm ước tính xem cần bao nhiêu người có trình
độ lành nghề thích ứng để thực hiện nhiệm vụ đã đặt ra(cầu nhân lực), ước tính
có bao nhiêu người sẽ làm việc trong tổ chức(cung nhân lực), lựa chọn các giải
pháp để cân đối cung và cầu nhân luực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong
tương lai.
Kế hoạch hóa chiến lược nguồn nhân lực là quá trình xây dựng các chiến lược
nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình hoặc chiến thuật thực hiện các
chiến lược nguồn nhân lực đó. Do đó vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực là
giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc.
Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lí chiến lược
nguồn nhân lực.
Lực lượng lao động có kĩ năng của một tổ chức ngày càng nhận biết, đã và đang
trở thành lợi thế cạnh tranh của tổ chức. KHHNNL của tổ chức có vai trò quan

trọng như kế hoạch về vốn hay nguồn tài chính của tổ chức. Bất lì tổ chức nào
muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh cần thiết phải tiến hành kế hoạch
hóa nguồn nhân lực.
Kế hoạch hóa chiến lược nguồn nhân lực là quá trình xây dựng các chiến lược
nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình hoặc chiến thuật để thực hiện các
chiến lược nguồn nhân lực đó. Do đó vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực là
giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc.
KHHNNL giúp cho tổ chức chủ động thấy được các khó khăn và tìm các biện
pháp khắc phục, xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng
cho tương lai của tổ chức, tăng cường sự tham gia của những người quản lí trực
tuyến vào quá trình kế hoạch hóa chiến lược, nhận rõ các hạn chế và cơ hội của
nguồn nhân lực trong tổ chức.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược sản
xuất kinh doanh của một tổ chức. Để đạt được mục tiêu trong thời gian dài, mỗi
tổ chức phải có một tập hợp hợp lí những người lao động với kiến thức kĩ năng,
và khả năng cần thiết.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân
lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Câu 14. Trình bày các phương pháp dự đoán cầu nhân lực cho tổ chức?
PHẠM TUẤN HCH3 ĐỀ CƯƠNG QLNL TRONG TỔ CHỨC HCNN

Page


17

Vấn đề dự đoán nhu cầu nhân lực thường được thực hiệ trên cơ sở phân tích các
chiến lược đã hoạch định, dự báo lượng công việc cần thiết phải thực hiện trình
độ trang thiết bị kĩ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ sự thay đổi về tổ
chức hành chính làm nâng cao năng xuất lao động. Để có thể dự báo tương đối

chính xác nhu cầu nhân lực chúng ta có thể áp dụng các phương pháp như.
Phương pháp phân tích xu hướng.
Phương pháp này dựa trên cơ sở nghiên cứu nhu cầu nhân viên trong những năm
qua để dự báo nhu cầu nhân viên trong giai đoạn sắp tới.
Đây là phương pháp dễ thực hiện. Tuy nhiên nó mang tính định hướng, kém
chính xác do dự báo chỉ dựa vào yếu tố thời gian và xu hướng phát triển chung,
thường chỉ áp dụng vào những nơi có tình hình sản xuất- công tác tương đối ổn
định.
Phương pháp phân tích tương quan.
Thực chất của phương pháp này là dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng
hệ số giữa một đại lượng về quy mô công việc( ví dụ như số lượng sản phẩm
hàng hóa- dịch vụ) và số lượng nhân viên tương ứng cần thiết.
Phương pháp này ít chính xác do chưa tính đến sự thay đổi về cơ cấu và chất
lượng của nhân viên cũng như sự thay đổi về công nghệ, tổ chức công nghệ,
điều kiện thực hiện coong việc.
Phương pháp chuyên gia.
Khi sử dụng các phương pháp này người ta mời các chuyên gia đến thảo luận và
dự báo về cầu nhân lực trên cơ sở đánh giá phân tích ảnh hưởng của các yếu tố
môi trường và khả năng thích ứng của tổ chức trong việc nâng cao hiệu quả của
cong việc. Đây là một phương pháp được áp dụng khá rộng rãi.
Phương pháp này có thể không khach quan nếu cách điều hành hội thảo không
dân chủ.
Phương pháp sử dụng máy tính.
Phương pháp này đòi hỏi phải có nguồn số lượng đầu vào đầy đủ như khối
lượng sản phẩm, dịch vụ, thời gian cần thiết để thwucj hiện theo các phương án
tối đa và tối thiểu. người ta sẽ nạp số liệu đầu vào vào chương trình phần mềm
đã được cài đặt trên máy tính, từ đó sẽ dự báo được số lượng nhân viên cần thiết
cho tương lai.
PHẠM TUẤN HCH3 ĐỀ CƯƠNG QLNL TRONG TỔ CHỨC HCNN

Page


18

Phương pháp dùng kĩ thuật Delphi.
Phương pháp này được tiến hành như sau:
-

Lựa chọn các chuyên gia am hiểu về tổ chức và có kiến thức kinh nghiệm
dự báo nhu cầu nhân lực.
Xác định rõ các vấn đề liên quan đến công tác dự báo nhân lực, khó khăn
thuận lợi, mục tiêu chiến lược kinh doanh.
Thiết kê bảng hỏi và nhu cầu nhân lực, và gửi cho từng chuyên gia.
Các chuyên gia hoàn thiện việc trả lời phiếu hỏi và chuyển cho cán bộ tổng
hợp kết quả.

Ưu điểm của phương pháp này là các chuyên gia không được tiếp xúc trực tiếp
với nhau nên tránh được sự chi phối ý kiến của nhau, nể nang, ngại bất đồng
quan điểm. Tuy nhiên phương pháp này trong nhiều trường hợp phải mất nhiều
thời gian mới thu được kết quả mong muốn.
Câu 15. Phân tích chỉ ra tầm quan trọng của yếu tố môi trường, mục tiêu
chiến lược của tổ chức ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực?
Có hai yếu tố ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực đó là môi trường bên
ngào và môi trường bên trong tổ chức.
Nhân tố đến từ môi trường bên ngoài tổ chức là:
-

-

-

Chính sách của Chính Phủ, pháp luật của nhà nước, các quy tắc ứng sử xã
hội. Mọi chính sacjh của Chính phủ đều liên quan đến lao động đều có thể ít
nhiều ảnh hưởng đến công tác hoạch định nhân sự. những chính sách về lao
động dôi dư chính sách tiền lương chính sách khuyến khích sử dụng lao
động đặc thù nào sẽ có định hướng cho công tác hoạch định nhân sự của
mỗi tổ chức.
Diều kiện kinh tế - chính trị -xã hội. Các yếu tố về kinh tế như chu kì kinh
tế, xu hướng lạm phát lãi xuất ngân hàng, tiền lương bình quân, tỉ lệ thất
nghiệp, hay các yếu tố ổn dịnh chính trị xã hội đều có ảnh hưởng tới việc
hoạch định chính sách nhân sự trong mỗi tổ chức. Các tổ chức đều phải chịu
tác động của môi trường nói chung. Đối mặt với vấn đề bất ổn về chính trị
xã hội các chính sách nhân sự cần đảm bảo ổn định mặt lực lượng lao động
của thị trường lao động nội tại.
Tiến bộ khoa học kĩ thuật. Những tiến bộ khoa học kĩ thuật sẽ hướng tới cơ
khí hóa, tự động hóa. Những hoạt động thủ công sẽ được thay thế bằng sự
hỗ trợ một phần hoặc toàn phần của các máy móc. Sự tiến bộ của khoa học
kĩ thuật là một trong những nhân tố tác đông trực tiếp đến việc tuyển dụng

PHẠM TUẤN HCH3 ĐỀ CƯƠNG QLNL TRONG TỔ CHỨC HCNN

Page


19

-

-

người ở mỗi tổ chức. Các chính sách về nhân sự ( tuyển dụng, đào tạo, đào
tạo lại,tinh giản,,) được hoạch định phải dựa trên cơ sở phân tích dự đoán
mức độ thau đổi và ảnh hưởng của tiến bộ khoa học đến tổ chức của mình.
Đặc điểm cơ cấu thị trường lao động: một thị trường lao động phát triển
toàn diện sẽ giúp cho các tổ chức chính xác hơn về cung thị trường lao
động. những thông tin trên thị trường lao động đến với tổ chức nhanh và
chính xác và ngược lại các thông tin về nhu cầu nhân sự đến với thị trương
lao động nhanh hơn. Khi tổ chức có nhu cầu về một loại lao động nhất định,
nhưng thị trường lao động hiện nay đang khan hiếm hoặc không đáp ứng
việc hoạch định chính sách nhân sự đáp ứng yêu cầu có thể tăng cường
khâu tuyển mộ, hoặc quay lại chính sách đào tạo bổ xung, tùy thuộc vào
mức độ khan hiếm trên thị trường.
Vị thế của ngành: Vị thế của ngành sẽ quyết định mức độ thu hút nhân sự
về cho các tổ chức. Nếu một ngành nào đó có vị thế hơn trong xã hội thì
chắc chăn việc thu hút nhân sự sẽ dễ dàng hơn. Cung nhân lực của ngành đó
cũng tăng dần lên, do đó có sự thuận lợi cho việc hoạch định nhân sự đảm
bảo về số lượng và chất lượng cho tổ chức.

Nhân tố từ bên trong tổ chức là:
-

-

-

Những mục tiêu cần hương tới của tổ chức: Mục tiêu chính là cái đích cái,
kết quả cuối cùng mà mỗi tổ chức mong muốn đạt được. Mục tiêu có thể là
dẫn đầu về doanh số, dẫn đầu về trách nhiệm xã hội hay dân đầu về chỉ tiêu
tạo việc làm, mỗi tổ chức đều có mục tiêu riêng của mình. Mục tiêu sẽ được

hình thành trên cơ sở tôn chỉ hoạt động của tổ chức trong hoàn cảnh nhất
định về không gian và thời gian. Trongtuwngf thời kì sẽ có mục tiêu ngắn
hạn và mục tiêu dài hạn. mục tiêu đã được lựa chọn là tiền đề để các doanh
nghiệp hoạch định các chiến lược, các chính sách có liên quan. Mục tiêu cụ
thẻ đã lựa chọn cũng là tiền đề hình thành các nội dung các chiến lược, các
chính sách nhân sự cần thiết đối với từng thời kì – cơ sở hoạch định nhân
sự.
Chiến lược sản xuất kinh doanh: Với mục tiêu đã ấn định mục tiêu ấy có
thể chính là lĩnh vực nhân sự nhưng mục tiêu đó đơn thuần liên quan đến
chỉ tiêu về doanh số hay lợi nhuận. Tuy nhiên, mục tiêu chính được đặt ra
trong lĩnh vực nào thì cần phải xây dựng hoạch định đồng thời một chiến
lược chính sách nhân sự tương ứng. Mỗi nội dung chiến lược sản xuất kinh
doanh sẽ đặt ra các nhu cầu cần thiết về nhân lực để triển khai thực hiện.
Văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức được nhắc đến như là một hệ thống các ý
nghĩa giá trị niềm tin và thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức,

PHẠM TUẤN HCH3 ĐỀ CƯƠNG QLNL TRONG TỔ CHỨC HCNN

Page


20

-

-

-

-

-

được mọi thành viên trong tổ chức đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi
rộng đến cách thức hành động của các thành viên tạo ra các chuẩn mực
hành vi. Mỗi tổ chức đều có thể hình thành một văn hóa riêng và đó chính là
bản sắc của tổ chức. Khi bản sắc ấy hình thành thì mọi hành vi ứng sử đều
phải tuân theo một chuẩn mực chung. Sự thành công của các chính sách
nhân sự trong tương lai phụ thuộc vào sự phù hợp và có thể đạt được khi
phân tích văn hóa tổ chức.
Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo: Lãnh đạo là người chỉ đạo và gắn kết
mọi hoạt động của các bộ phận khác. Lãnh đạo sẽ là người định hướng cho
các chính sách trong đơn vị trong đó có chính sách nhân sự. Kinh nghiệm
và ohong cách lãnh đạo sẽ ảnh hưởng tới mọi hoạt động chức năng về quản
trị nhân lực. Phong cách lãnh đạo của nhà quản lý có thể thúc đẩy sự chủ
động, khuyến khích sự tham gia của các bộ phận, cá nhân liên quan trong
công tác hoạch định hoặc cũng có thể làm cho tất cả họ trở thành người thụ
động làm theo. Hoạch định cần ở tầm gần hay tầm xa nội dung tổng quan
hay phiến diện phụ thuộc vào kinh ngiệm mà lãnh đạo đó đạt được.
Khả năng sử dụng các công cụ dự đoán của nhà quản trị: Mọi chiến lược
không thể hình thành từ bản thân kinh nghiệm hay ước đoán cá nhân. Tính
chính xác và hiệu quả của mỗi chiến lược phụ thuộc lớn vào số và chất
lượng của công cụ dự báo được sử dụng, cũng như khả năng vận dụng các
công cụ đó của những người tham gia xây dựng chiến lược.
Vị thế tiềm năng phát triển của tổ chức: Một tổ chức có vị thế tốt và tiềm
năng phát triển ổn định, những vấn đề liên quan đến quản trị nhân lực cũng
trở nên ổn định. Các chính sách chương trình hoạch định nhân lực ít phải
đương đầu với những yếu tố bất ổn, ít phải quan tâm đến sự hoạch định cho
sự thay đổi. Một vị thế tốt sẽ giúp cho các hoạt động thu hút và giữ gìn nhân
tài trở nên ít khó khăn.

Hệ thống thông tin nội bộ: Chìa khóa cho sự thành công của hoạt động
hoạch định nhân lực chính là thông tin. Trong đó những thông tin nội bộ có
khả năng chắc chăn hơn cả. một hệ thống thông tin nội bộ hoàn hảo tổng
quan và có chất lượng sẽ đảm bảo đầu vào để tiến tới sự thành công của
hoạch định nhân lực. ngược lại nếu tổ chức không xây dựng cho mình một
hệ thống thông tin tốt các công việc tiền đề cho hoạch định nhân lực sẽ trở
nên phức tạp và khó khăn hơn.
Tổ chức công đoàn: Tổ chức công đoàn là một tổ chức địa diện bảo vệ
quyền lợi cho người lao động. Sức mạnh của tổ chức công đoàn sẽ tác động
đến mọi chủ chương chính sách của doanh nghiệp về mọi vấn đề có liên
quan đến người lao động. Những áp lực cuả công đoàn về tiền lương thời

PHẠM TUẤN HCH3 ĐỀ CƯƠNG QLNL TRONG TỔ CHỨC HCNN

Page


21

giờ làm việc hay nghỉ ngơi các chế độ làm thêm hưu trí, đều ảnh hưởng tới
nội dung hoạch định chính sách nhân sự.
Câu 16. Trình bày vai trò của các cấp trong hoạch định nhân lực?
Vai trò của bộ phận quản trị nhân lực. Để thực hiện có hiệu quả công tác
hoạch định nguồn nhân lực cần thiết phải có sự phối hợp của nhiều bộ phận
nhiều cấp quản lý. Tuy nhiên, nhiệm vụ của bộ phận quản trị nhân lực là nặng nề
hơn cả.
Bộ phận quản trị nhân lực có trách nhiệm chủ trì trong lập kế hoạch nguồn nhân
lực, tổ chức và quản lí quá trình thực hiện, thiết lập quản lí và đánh giá các chính
sách nhân lực tương ứng.
Vai trò của người đứng đầu tổ chức doanh nghiệp. Người đúng đầu tổ chức

cần có định hướng cho công tác hoạch định nhân lực. Sau khi bộ phận qaunr trị
nhân lực thiết lập kế hoạch những chính sách nhân sự tương ứng cần đua ra
quyết định cuối cùng cần huy động nguồn lực hỗ trợ cho quá trình thực hiện.
Vai trò của các cấp quản lí: Để hoạch định nhân lực thành công, bộ phận quản
trị nhân lực không thể không cần có sự giúp đỡ đắc lực của các cấp quản lí khác
trong tổ chức. Họ sẽ là người hỗ trợ cho bộ phận quản trị nhân lực trong việc
hoạch định mục tiêu và nhu cầu nhân lực tương ứng của cấp họ quản lí, quản lí
năng lực của mỗi nhân viên trong đơn vị cũng như đánh giá khả năng cung ứng
nhân lực nội bộ đơn vị trực thuộc họ quản lí.

CHƯƠNG 5: TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC
Câu 17. Trình bày khái niệm và vai trò của hoạt động tuyển dụng nhân
lực?
Khái niệm và sự cần thiết của tuyển dụng nhân sự:
Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động bên ngoài và bên trong tổ chức để lựa chọn cho các vị trí việc làm việc
còn trống của tổ chức. khi xuất hiện các chỗ làm việc trống điều trước tiên tổ
chức cần làm đó là tuyển mộ lao động. Số lượng lao động tuyển mộ càng nhiều
cơ hội để lựa chọn người phù hợp cho các chỗ việc làm trống của tổ chức càng
lớn.

PHẠM TUẤN HCH3 ĐỀ CƯƠNG QLNL TRONG TỔ CHỨC HCNN

Page


22

Tuyển dụng giúp cho tổ chức khai thác được các nguồn tuyển mộ, qua đó tuyển
dụng được người lao động đáp ứng với các yêu cầu do tổ chức đặt ra. Thông

qua công tác tuyển mộ, những người lao động từ các nguồn nội bộ của tổ chức
và nguồn lao động từ bên ngoài tổ chức biết được thông tin tuyển dụng. Những
người lao động đáp ứng các yêu cầu đặt ra trong thông báo tuyển mộ sẽ nộp đơn
xin tuyển vào các vị trí còn trống. Nhờ đó tổ chức có nhiều cơ hội để tuển dụng
người lao động phù hợp với yêu cầu của mình.
Tuyển dụng sẽ giúp cho những người lao động giỏi chưa có việc làm biết được
thông tin tuyển dụng của tổ chức, qua đó giúp cho tổ chức tuyển họn được
những nhân viên giỏi. Đôi khi có những lao động có kiến thức và có kĩ năng ở
trình độ cao đang tìm kiếm việc làm, họ cần nắm bắt được các thông tin tuyển
dụng. Nếu những thông tin tuyển dụng của tổ chức đến được với những đối
tượng này thì cơ hội để tổ chức tuyển chọn được những nhân viên giỏi là rất cao.
Việc tuyển dụng hiệu quả sẽ giúp cho tổ chức tiết kiệm được các nguồn lực và
nâng cao hiệu quả hoạt động. Khi việc tuyển mộ được thực hiện có hiệu quả, tỏ
chức sẽ tuyển được nhân viên đáp ứng các yêu cầu đặt ra cho các chức danh
công việc cần tuyển dụng. Điều đó sẽ giúp cho tổ chức tiết kiệm được nguồn lực
cần thiết để đào tạo nhân viên mới trong thời gian đầu làm quên với công việc.
Khi việc tuyển chọn được thực hiện có hiệu quả, rất có thể tổ chức sẽ tuyển
được nhân viên giỏi và chính những nhân viên này có thể giúp cho tổ chức đào
tạo những nhân viên khác sẽ đưa ra được những sáng kiến đổi mới đáp ứng yêu
cầu hoạt động của tổ chức, với những lí do đó hoạt động của tổ chức sẽ được
tăng cao.
Việc tuyển mộ hiệu quả giúp tổ chức thực hiện các chức năng quản trị nhân lực
khác với hiệu quả cao hơn. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến tuyển chọn, mà
còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nhân lực như đánh giá tình
hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
các mối quan hệ khác.
Khi công việc có những tồn tại phải giải quyết họ phải thu hút lao động có trình
độ cao. Do những lao động này đang khan hiếm trên thị trường, chính sách thù
lao của tổ chức sẽ buộc phải điều chỉnh sao cho những lao động có trình độ cao
cần được hhuowngr lương cao hơn. Việc tuyển được những lao động trình độ

cao này sẽ làm thay đổi chính sách đào tạo và phát triển bồi dưỡng những lao
động này, tổ chức không cần mất nhiều kinh phí cho việc đào tạo họ.

PHẠM TUẤN HCH3 ĐỀ CƯƠNG QLNL TRONG TỔ CHỨC HCNN

Page


23

Việc tuyển mộ hiệu quả cũng có thể giúp cho tổ chức tuyển được nhân viên mới
phù hợp với những yêu cầu công việc, đồng thời mà công việc mà nhân viên
mới đảm nhận sẽ cũng phù hợp với khả năng , tiềm năng sở trường của họ, nhờ
đó năng xuất lao động sẽ cao người lao động sẽ cảm thấy thỏa mãn đối với công
việc và những quan hệ lao động trở nên hài hòa hơn.
Câu 18. Có mấy nguồn để tuyển dụng nhân sự cho tổ chức? Trình bày ưu
nhược điểm của mỗi nguồn tuyển dụng?
Khi xuất hiện công việc cần thay thế người mới và những công việc mới xuất
hiện cần bổ xung, các nhà quản lí có thể thay thế người đó bằng ngay người
trong tổ chức hoặc người mới từ bên ngoài tổ chức để bổ xung nhân sự.
Như vậy có hai nguồn tuyển dụng là bên trong và bên ngoài tổ chức, mỗi nguồn
đều có ưu nhược điểm riêng nên cần cân nhắc kỹ lưỡng trước khi đưa ra lựa
chọn.
Nguồn tuyển chọn bên trong tổ chức:
Nguồn từ bên trong tổ chức bao gồm những người lao động đang làm việc ở các
vị trí làm việc khác nhau của tổ chức. Trong nhiều trường hợp tổ chức cần tuyển
người vào làm việc ở một số vị trí quan trọng chẳng hạn như trưởng phó các bộ
phận thì nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức cần được ưu tiên và kích thích sự
phấn đấu vươn lên của các nhân viên. Mặt khác những vị trí trống cần tuyển
chọn có đòi hỏi cao với mức lương cao và nhiều cơ hội phát triển, tuy chỉ là

nhân viên bình thường song có nhiều người trong tổ chức muốn vào làm việc ở
các vị trí đó tổ chức cũng cần ưu tiên lựa chọn người làm việc trong tổ chức vào
vị trí việc làm sớm để khuyến khích nhân viên.
Với hình thức tuyển dụng này thì có một số thuận lợi nhất định như:
-

-

Chi phí sẽ tuyển dụng sẽ rẻ hơn nguồn tuyển dụng từ bên ngoài.
Tổ chức biết được kĩ năng quá trình làm việc của họ rõ hơn so với nguồn từ
bên ngoài nên thuận lợi trong việc đánh giá và lựa chọn.
Tuyển dụng thông qua chính sách thăng tiến lên vị trí cao hơn cho các ứng
viên trong tổ chức tạo điều kiện để nâng cao đạo đức của người lao động
cam kết làm việc vì tổ chức và tăng sự hài lòng trong công việc.
Người lao động trong nhóm này đã quen với tổ chức, hiểu được các chính
sách và cơ cấu của tổ chức nên chỉ cần một thời gian ngắn để hòa nhập với
môi trường làm việc mới, tổ chức không phải đầu tư nhiều cho khâu này.

Ngoài ra còn có những khó khăn khi tuyển dụng nguồn này là:
PHẠM TUẤN HCH3 ĐỀ CƯƠNG QLNL TRONG TỔ CHỨC HCNN

Page


24
-

Hạn chế trong việc thu hút nhân tài mới cho tổ chức.
Quá trình tuyển dụng dễ bị ảnh hưởng bởi các nhân tố chủ quan.

Nguồn tuyển chọn bên ngoài tổ chức.
Đây là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài. Nguồn này có thể là
những người lao động đang thất nghiệp hoặc đang đi học nhưng sắp tốt nghiệp
ra trường, hoặc cũng có thể là những người làm việc trong các tổ chức khác
song có mức độ thỏa mãn công việc không cao, muốn tìm cơ hội phát triển mới.
Với nhiều tổ chức, do muốn tìm kiếm sự lựa chọn tối ưu cho từng vị trí công
việc, họ luôn tuyển mộ từ tất cả các nguồn bất kể đó là vị trí nào, kể cả các vị trí
cao như tổng giám đốc, giám đốc, người được tuyển vào vị trí này phải là những
người đáp ứng tốt nhất các yêu cầu đặt ra của tổ chức cho vị trí công việc trong
số các ứng viên nộp đơn dự tuyển.
Tham gia vào thị trường lao động hiện nay, có nhiều người mới tốt nghiệp từ
các trường đại học. Họ là những người đã được trang bị những kiến thức và kĩ
năng mới, hiện đại nên các nhà quản lý nhân sự nói chung cần quan tâm tới
nhóm đối tượng này.
Tuyển dụng với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài sẽ có một số thuận lợi như sau:
-

Tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài sẽ tạo cơ hội cho các tổ chức thu
hút được nhiều người tham gia dự tuyển hơn, cơ hội chọn được nhiều người
tài cũng lớn hơn, tổ chức sẽ tiếp nhận những kiến thức và kĩ năng mới, quá
triinhf tuyển dụng đảm bảo khách quan hơn. Những người bên ngoài nếu
được tuyển dụng sẽ có những cách nhìn mới đối với tổ chức và có khả năng
làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ
chức phản ứng.

Những hạn chế khi tuyển dụng từ nguồn này như:
-

Tuy nhiên với nguồn tuyển dụng bên ngoài, quá trình tuyển dụng sẽ phức
tạp hơn, quá trình hòa nhập của người mới vào bên trong tổ chức sẽ đòi hỏi

nhiều thời gian hơn và chi phí sẽ tốn kém hơn đồng thời kéo theo là những
kĩ năng của các ững viên này mới chỉ dừng ở dạng tiềm năng chứ chưa phải
là đủ điều kiện thể hiện trực tiếp ra bên ngoài do đó người được tuyển mộ sẽ
không đáp ứng được ngay cho công việc.

Câu 19. Trình bày nội dung cơ bản của quy trình tuyển dụng nguồn nhân
lực cho tổ chức?
PHẠM TUẤN HCH3 ĐỀ CƯƠNG QLNL TRONG TỔ CHỨC HCNN

Page


25

Thứ 1. Xác định nhu cầu nhân sự của tổ chức.
Đây là khâu đầu tiên và cũng là khâu quan trọng nhất của quy trình tuyển dụng.
Nếu không xác định đúng được nhu cầu nhân lực của tuyển dụng, khó có thể có
nguồn lực cần thiết đáp ứng nhu cầu nhân sự của tổ chức. Trong các tổ chức, xác
định nhu cầu nhân sự là một trong những vấn đề phức tạp, nhưng trong nhiều
trường hợp các bộ phận nhân sự dành ít thời gian và nguồn lực cần thiết cho quá
trình đầu tiên này của quy trình tuyển chọn.
Muốn xác định được tính chính xác nhu cầu nhân lực trong cơ quan, nhà quản lí
nhân sự phải biết được hiện trạng nhân sự trong tổ chức, phải trả lời được câu
hỏi là tổ chức đang dư thừa hay thiếu nhân lực, thừa ở bộ phận napf và thiếu ở
những bộ phận nào,,.
Trong giai đoạn này nhà quản lý phải trả lời được các câu hỏi. Có bao nhiêu vị
trí cần tuyển dụng , đó là những vị trí nào?
Xác định nhu cầu nhân sự cần bổ xung đòi hỏi phải đi từ các bộ phận nhỏ cấu
thành trong tổ chức, nghĩa là đi từ cấp cơ sở. Mỗi đơn vị cần mô tả công việc
của tổ chức một cách chi tiết trên cơ sở nhiệm vụ được giao, đồng thời xác định

những công việc phát sinh trong tương lai.
Mỗi một đơn vị nhỏ trong tổ chức cần tiến hành xác định nhu cầu nhân sự cho
tổ chức mình như sau:
-

-

Tên phòng, ban đơn vị cần có nhu cầu thay đổi nhân sự.
Vị trí làm việc cần có sự thay đổi về nhân sự.
Những thông tin chi tiết về công việc cần tuyển dụng bao gồm cả việc mô tả
công việc, các điều kiện về những thông tin lợi ích vật chất và tinh thần
nhân sự có thể làm được khi vào làm việc ở các vị trí trên.
Những thông tin về điều kiện hợp đồng như thời hạn, các điều khoản phải
rõ ràng chi tiết.
Nếu không xác định rõ nhu cầu tuyển dụng và tuyển dụng những nhóm đối
tượng nào thì công việc tuyển dụng sẽ không đáp ứng được yêu cầu.

Thứ hai là xác định yêu cầu đối với vị trí cần tuyển.
Căn cứ vào kết quả phân tích công việc để xác định yêu cầu đối với vị trí cần
tuyển (cần thay thế hay vị trí nhân sự bổ xung), đây chính là yêu cầu đối với
người dự tuyển. Có thể phân chia thành một số nhóm cụ thể như sau.
-

Về thể chất, tâm sinh lý.
Về trình độ đào tạo, bằng cấp,,

PHẠM TUẤN HCH3 ĐỀ CƯƠNG QLNL TRONG TỔ CHỨC HCNN

Page