Một số biện pháp nâng nhằm cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH nội thất Phương Liên

Header Page 1 of 119.
CHƯ NG 1: NH NG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN C BẢN VỀ NGUỒN NH N
L C V C NG T C TU ỂN D NG NGUỒN NHÂN L C TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực và công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Trải qu r t nhi u công trình nghiên cứu trên thế giới c n như tron nước,
“n uồn nhân lực” được biết đến dựa trên nhi u khái ni m khác nhau. Ch n h n như
th o đ nh n hĩ của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực à tr nh độ lành ngh , là kiến
thức và n n ực của toàn bộ cuộc sống con người hi n có thực tế hoặc ti m n n đ
phát tri n kinh tế - xã hội trong một cộn đồng" [“WB. World Development
Indicators” London: Oxford, (2000), tr.3]. Hay theo David Begg: “ uồn nhân lực là
toàn bộ qu tr nh chuy n m n mà con n ười tích luỹ được n được đ nh i c o v
ti m n n đ m i thu nhập tron tươn i C ng giốn như n uồn lực vật ch t, nguồn
nhân lực là kết quả đ u tư tron qu hứ với mục đích đ m i thu nhập tron tươn
lai“ [“Kinh Tế
c” nx Thốn K
7 , tr.282] C n đối với GS.TS Phạm Minh
Hạc: “ uồn nhân lực là t ng th các ti m n n
o động của một nước hoặc một đ a
phươn tức nguồn o độn được chuẩn b (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham
gia một công vi c o độn nào đ tức là nh n n ười o động có kỹ n n h y hả
n n n i chun
ằn con đườn đ p ứn được yêu c u củ cơ chế chuy n đ i cơ c u
o độn cơ c u kinh tế th o hướng c n n hi p h
hi n đ i h ” [“Phát tri n v n
ho con n ười và nguồn nhân lực thời kỳ công nghi p hoá, hi n đ i ho đ t
nước”(2007), nxb Chính tr quốc gia, tr.269]. Trong i o tr nh [“quản tr n uồn nhân
ực”(2009),nx trường đ i h c kinh tế thành phố Hồ Chí inh tr 4 củ

S.TS Tr n
Kim un th h i ni m n uồn nhân ực được nhắc đến như s u: “ guồn nhân lực là
t t cả các thành viên trong t chức sử dụng kiến thức, kỹ n n tr nh độ, kinh nghi m,
hành vi đ o đức đ thành lập, phát tri n và duy trì doanh nghi p”.
hư vậy x m xét ưới c c c độ khác nhau nh ng khái ni m tr n đ u thống
nh t nội un cơ ản: nguồn nhân lực là nguồn cung c p sức o động cho xã hội. Vì
vậy, có th đ nh n hĩ : “Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người
với tổng hợp các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo
nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình
lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội“.

1

Footer Page 1 of 119.


Header Page 2 of 119.
1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
uồn nhân ực à nhân tố chủ yếu t o ợi nhuận cho o nh n hi p:
uồn nhân
ực đảm ảo m i n uồn s n t o tron t chức Chỉ c con n ười mới s n t o r c c
hàn ho
thiết

ch vụ và i m tr được qu tr nh sản xu t inh o nh đ

ặc ù tr n

tài sản n uồn tài chính à nh n n uồn tài n uy n mà c c t chức đ u c n

phải c nhưn tron đ tài n uy n: con n ười i đặc i t qu n tr n Kh n có
nh n con n ười àm vi c hi u quả th t chức đ h n th nào đ t tới mục ti u
uồn nhân ực à n uồn ực m n tính chiến ược: Tron đi u i n xã hội đ n
chuy n s n n n inh tế tri thức th c c nhân tố c n n h vốn n uy n vật i u đ n
iảm n vai trò củ n
n c nh đ nhân tố tri thức củ con n ười n ày càn chiến
v trí qu n tr n :
uồn nhân ực c tính n n độn
con n ười n ày càn trở n n qu n tr n

s n t o và ho t độn trí c củ

Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghi p
ngày càng phát tri n và nguồn lực con n ười là vô tận.Nếu biết khai thác nguồn lực
này đún c ch sẽ t o ra nhi u của cải vật ch t cho xã hội, thoả mãn nhu c u ngày càng
cao củ con n ười.
1.1.2. Khái niệm và vai trò của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
1.1.2.1. Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuy n dụng nguồn nhân lực: là quá trình tìm kiếm và ch n ra nh n n ười phù
hợp với yêu c u công vi c của t chức, quá trình tuy n dụng bao gồm tuy n mộ và
tuy n ch n.
Tuy n mộ nguồn nhân lực là quả trình thu hút nh n n ười o độn c đủ trình
độ từ nhi u nguồn h c nh u đến đ n
nộp đơn t m vi c làm t i doanh nghi p.
Tuy n ch n nguồn nhân lực à qu tr nh đ nh i ứng viên theo nhi u khía c nh
khác nhau, dựa vào các yêu c u của công vi c đ tìm ra nh n n ười phù hợp nh t với
yêu c u công vi c c n tuy n.
Có nhi u phươn ph p và h nh thức tuy n dụn
dụng nguồn nhân lực phải đảm bảo các yêu c u sau:

h c nh u nhưn c n t c tuy n

Thứ nhất vi c xây dựng kế ho ch tuy n dụng nguồn nhân lực phải được xu t
phát từ mục tiêu phát tri n, khả n n tài chính thời gian, chiến ược, chính sách nhân
sự của doanh nghi p.
Thứ hai vi c tuy n dụng nguồn nhân lực phải c n cứ vào yêu c u của từng công
vi c c n cứ vào đi u ki n thực tế.
2

Footer Page 2 of 119.

Thang Long University Library


Header Page 3 of 119.
Thứ ba kết quả tuy n dụng phải tuy n ch n được nh ng yêu c u đ i hỏi cùa
từng công vi c: phù hợp v kiến thức, kỹ n n
cao.

inh n hi m có th làm với n n su t

1.1.2.2. Vai trò của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Công tác tuy n dụng nguồn nhân lực trong doanh nghi p có một

n hĩ cực kỳ

to lớn, có tính ch t quyết đ nh đến sự thành b i của mỗi doanh nghi p. Tuy n dụng
nguồn nhân lực c t c động trực tiếp đến doanh nghi p đến n ười o độn và x hơn
c n t c độn đến sự phát tri n kinh tế - xã hội củ đ t nước.

Đối với doanh nghiệp
Vi c tuy n dụng có hi u quả sẽ cung c p cho doanh nghi p một đội n

o động

lành ngh n n động, sáng t o, b sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu c u ho t
động kinh doanh của doanh nghi p. Tuy n dụng có t m quan tr ng r t lớn đối với
doanh nghi p v n à hâu đ u tiên của công tác quản tr nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu
tuy n dụng mới có th làm tốt các khâu tiếp theo.
Tuy n dụng tốt giúp doanh nghi p thực hi n tốt các mục tiêu kinh doanh hi u
quả nh t, bởi vì tuy n dụng tốt tức à t m r n ười có n n ực, phẩm ch t đ hoàn
thành công vi c được giao. Từ đ giúp phát tri n ch y ượn đội n

nhân sự và nâng

cao hi u quả kinh doanh và đ p ứng được yêu c u ho t động kinh doanh trong thời kì
hi n nay.
Ch t ượng củ đội n nhân sự t o r n n ực c nh tranh b n v ng cho doanh
nghi p, tuy n dụng nhân sự tốt góp ph n quan tr ng vào vi c t o r “đ u vào” của
nguồn nhân lực, nó quyết đ nh đến ch t ượn n n ực tr nh độ cán bộ nhân viên,
đ p ứn đ i hỏi nhân sự của doanh nghi p.
Tuy n dụng nhân lực tốt giúp doanh nghi p giảm gánh nặng chi phí kinh doanh
và sử dụng có hi u quả nguồn ngân sách của doanh nghi p.
Tuy n dụng nhân lực tốt cho phép doanh nghi p hoàn thành tốt kế ho ch kinh
o nh đã đ nh.
Có th nói tuy n dụng nhân lực có t m quan tr ng r t lớn đối với doanh nghi p,
đây à qu tr nh “đãi c t t m vàn ” nếu một doanh nghi p tuy n dụng nhân viên không
đủ n n ực c n thiết đ đ p ứn th o đún y u c u công vi c thì chắc chắn sẽ ảnh
hưởng x u và trực tiếp đến hi u quả ho t động quản tr và ho t động kinh doanh của
doanh nghi p. Từ đ ẫn đến tình tr ng không n đ nh v mặt t chức,giảm hi u quả

công vi c, thậm chí gây m t đoàn ết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh
nghi p …Kh n nh ng thế tuy n dụng nhân viên không phù hợp s u đ
i sa thải h
3

Footer Page 3 of 119.


Header Page 4 of 119.
không nh ng gây tốn kém cho doanh nghi p mà còn gây tâm lý b t an cho các nhân
viên khác.
Đối với lao động
Tuy n dụng nhân lực iúp cho n ười

o động trong doanh nghi p hi u thêm v

doanh nghi p c n như qu n đi m của các nhà quản tr , từ đ sẽ iúp đ nh hướng
tươn

i của h sau này t i doanh nghi p.

Tuy n dụng nhân lực t o r h n hí thi đu nâng cao tinh th n c nh tranh
trong nội bộ nh n n ười o động của doanh nghi p, từ đ giúp nâng cao hi u quả
công vi c.
Đối với xã hội
Vi c tuy n dụng nhân lực của doanh nghi p giúp cho vi c thực hi n các mục tiêu
kinh tế - xã hội như: n ười o động có vi c làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã
hội như th t nghi p và các t n n xã hội h c Đồng thời vi c tuy n dụng nhân lực của
doanh nghi p còn giúp cho vi c sử dụng nguồn lực của xã hội một cách h u ích nh t.
Tóm l i tuy n dụng nhân lực là một công vi c r t quan tr ng, nhà quản tr giỏi

phải trực tiếp theo dõi và thực hi n nh n c n đo n quan tr ng trong quy trình tuy n
dụng nhân lực.
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực.
Quá trình tuy n dụng nguồn nhân lực của doanh nghi p có r t nhi u nhân tố tác
độn đến. Nếu t c động tích cực sẽ làm cho quá trình tuy n dụng di n ra theo ý muốn
của doanh nghi p, giúp doanh nghi p lựa ch n được nh ng ứng viên tốt, hội tụ đ y đủ
nh ng phẩm ch t, kỹ n n n hi p vụ c n thiết cho công vi c c n tuy n
ược l i
nh n t c động tiêu cực củ m i trường làm trở ng i cho quy trình tuy n dụng, doanh
nghi p không tuy n được nh ng ứn vi n đ p ứn được đi u ki n của công vi c đi u
này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hi u quả sử dụn o động và kết quả kinh doanh của
doanh nghi p. Do vậy doanh nghi p c n ưu đến sự t c động của các yếu tố môi
trường tới công tác tuy n dụn đ có kết quả tuy n dụng tốt nh t.
1.2.1. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Yếu tố kinh tế – chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính tr n đ nh n n
kinh tế sẽ c đi u ki n phát tri n b n v ng, thu nhập củ n ười o độn được cải
thi n, do vậy đời sống củ nhân ân n ày càn được nâng cao v cả vật ch t lẫn tinh
th n Đây à đi u ki n thuận lợi cho các doanh nghi p kinh doanh có hi u quả, hoàn
thi n công tác của mình và mở rộng quy mô.

4

Footer Page 4 of 119.

Thang Long University Library


Header Page 5 of 119.
Yếu tố văn hoá - xã hội: V n h

- xã hội của một nước có ảnh hưởng r t lớn đến

ho t động quản tr nguồn nhân lực c n như c n t c tuy n dụng nguồn nhân lực cuả
doanh nghi p. Nếu yếu tố này phát tri n nó sẽ giúp phẩm ch t và ý thức con n ười
được nâng cao. Vì thế sẽ nâng cao ch t ượng của các ứng viên tham gia vào quá trình
tuy n dụng.
Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác tuyển
dụng: Các chính sách và pháp luật hi n hành củ nhà nước c n ảnh hưởn đến công
tác tuy n dụng. Các doanh nghi p có nh n phươn ph p tuy n dụng khác nhau,
nhưn
động.

p ụn phươn ph p nào th c n phải ch p hành c c quy đ nh của luật lao

Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: C nh tranh là một yếu tố ảnh hưởng
tới vi c tiến hành tuy n dụng và ch t ượng công tác tuy n dụn Khi m i trường c nh
tranh gay gắt thì các doanh nghi p có khả n n c nh tranh cao sẽ thu hút được nhi u
o động trên th trườn n ược l i các doanh nghi p sức c nh tranh kém thì sẽ gặp
h h n tron c n t c tuy n dụn nhân tài Đi u này buộc các doanh nghi p phải đ
d ng hóa các hình thức và phươn ph p tuy n dụng.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến
doanh nghi p và công tác tuy n dụng, nếu trên th trườn
o độn đ n ư thừa lo i
o động mà doanh nghi p c n tức là cung lớn hơn c u đi u này sẽ có lợi cho công tác
tuy n dụn
ược l i nếu cung nhỏ hơn c u, doanh nghi p không th áp dụng
phươn ph p tuy n ch n th n thường mà phải chớp thời cơ tuy n dụng ngay nếu
không nguồn nhân lực này sẽ rơi vào t y c c đối thủ c nh tr nh Tron trường hợp này
doanh nghi p phải chi phí một khoản tài chính c n như thời gian lớn đ c được các
ứng viên phù hợp với công vi c đang có nhu c u tuy n dụng. Doanh nghi p phải có

nhi u chính s ch ưu đãi với các ứng cử vi n đ thu hút h tham gia vào tuy n dụng.
Trình độ khoa học kỹ thuật: Chún t đ n sống trong thời đ i bùng n công
ngh Đ đủ sức c nh tranh trên th trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến
trang thiết b . Sự th y đ i này c n ảnh hưởn đến tuy n dụng nguồn nhân lực của t
chức đ i hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả n n và tuy n dụng nh n n ười này
không phải là chuy n d .
1.2.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
Có nhi u nhân tố bên trong có th ảnh hưởn đến kết quả thu hút, tuy n ch n
ứng viên cho công vi c của doanh nghi p. Bao gồm các nhân tố sau:
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành m i ho t động
của doanh nghi p nói chun và đối với công tác tuy n dụng nói riêng thì nhà quản tr
5

Footer Page 5 of 119.


Header Page 6 of 119.
đ u phải c n cứ vào mục tiêu phát tri n, chiến ược của doanh nghi p. Mỗi doanh
nghi p đ u có một sứ m ng, một mục tiêu riêng và t t cả các ho t độn đ u được tiến
hành đ th o đu i mục ti u đ Đ th o đu i mục đích và chiến ược đ c c ộ phận
l i c n cứ vào đ đ bố trí công vi c, bố trí nguồn nhân lực sao cho phù hợp. Do vậy
công tác tuy n dụng nguồn nhân lực c n phụ thuộc vào từng bộ phận đ từng lo i
mục ti u mà đư r

ế ho ch và thực hi n kế ho ch tuy n dụn cho đún

Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp:
một c n ty c cơ hội th n tiến, ít b đ

ười o động luôn muốn được làm vi c ở

a b m t vi c, có khả n n ph t tri n được

tài n n củ m nh Đây à đi u ki n tốt đ một công ty thu hút được nhi u ứng viên
giỏi. Nếu một doanh nghi p có uy tín v ch t ượng sản phẩm th c n c n hĩ à
doanh nghi p này đ n sở h u nhi u o động giỏi và có khả n n thu hút c c ứng cử
vi n c tr nh độ và n n ực
ược l i nếu hình ảnh và uy tín của doanh nghi p b
đ nh i à th p thì tri n v ng thu hút ứng cử viên là th p, khó có khả n n thu hút
ứng cử viên giỏi. Hình ảnh và uy tín của doanh nghi p được các ứng cử vi n đ nh i
bao gồm cả lợi thế theo giá tr h u hình và giá tr vô hình.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Công tác tuy n dụng nguồn nhân lực của
o nh n hi p đ i hỏi một nguồn tài chính lớn chi phí i n qu n đến ch t ượng công
tác tuy n dụng. Chí phí cho tuy n dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn b cho tuy n
dụng càng tốt thì hi u quả của tuy n dụng càng cao.
Các doanh nghi p đ u nhận thức được mối quan h tươn hỗ gi a ti n ươn và
mức độ đ n
p của nhân viên cho doanh nghi p. Doanh nghi p nào trả ươn c o và
có nhi u hình thức đãi n ộ nhân viên thì sẽ có nhi u khả n n thu hút nhi u ứng viên
giỏi ích thích o động làm vi c h n s y nhi t tình, tích cực, sáng t o o đ m n
l i lợi ích cho doanh nghi p c o hơn
Nhu cầu nhân sự các bộ phận: Vi c tuy n dụn c c nhân vi n c n ảnh hưởng
r t nhi u bởi nhu c u nhân sự của các bộ phận hoặc tính ch t của từng công vi c. Tùy
từn i i đo n mà mỗi bộ phận có nhu c u nhân sự h c nh u và c n tùy từng bộ
phận mà có nhu c u tuy n dụng khác nhau. Với từng công vi c cụ th sẽ tuy n ch n
các nhân viên có phẩm ch t khác nhau.
Thái độ của nhà quản trị: Th i độ của nhà quản tr ảnh hưởng r t lớn đến ch t
ượng của công tác tuy n dụng nguồn nhân lực của doanh nghi p Đây à yếu tố quyết
đ nh thắng lợi của tuy n dụng. Một nhà quản tr c th i độ coi tr n n ười tài, tìm
nhi u bi n ph p đ thu hút nhân tài thì sẽ t m được nhân vi n c tài n n
Nhà quản tr phải th y được vai trò của công tác tuy n dụng nguồn nhân lực

trong một t chức, từ đ c th i độ đún đắn trong tuy n dụn
o động, tránh hi n
6

Footer Page 6 of 119.

Thang Long University Library


Header Page 7 of 119.
tượng thiên v . Nhà quản tr c n c n t o b u không khí thoải mái àm s o đ các ứng
viên có th tự tin, bộc lộ hết n n
tuy n dụng mới có ch t ượng cao.

ực thực tế của cá nhân h

c như vậy công tác

Văn hóa của doanh nghiệp: Mỗi quốc i đ u có n n v n h của mình. Doanh
nghi p c n c v n hóa của doanh nghi p. V n h của doanh nghi p có t m ảnh
hưởng r t lớn đến sự gắn kết của nhân sự trong doanh nghi p.
1.3. Các nguồn tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.3.1. Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp
Nguồn n tron được giới h n ở nh n n ười o độn đ n àm vi c trong
doanh nghi p nhưn
i có nhu c u thuyên chuy n đến công vi c khác mà doanh
nghi p đ n c nhu c u tuy n dụn Đ nắm được nguồn này các nhà quản tr doanh
nghi p c n phải lập các lo i hồ sơ h c nh u như hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát tri n nhân
sự và hồ sơ sắp xếp l i nhân lực.
Đ tìm ra nh ng nhân viên của doanh nghi p c đủ khả n n đảm nhi m nh ng

chức danh còn trốn
n ãnh đ o doanh nghi p thường sử dụn phươn ph p: ni m
yết chỗ làm hay công vi c đ n c n tuy n n ười g i tắt là niêm yết công vi c còn
trống. Bản niêm yết này được dán ngay chỗ c n

h i đ m i n ười đ u biết Đ

à

thủ tục thông báo cho công nhân viên trong toàn công ty biết rằng hi n đ n c n tuy n
n ười cho một số công vi c nào đ Tron ản niêm yết này thườn n ười ta ghi rõ
chỗ làm còn trống, các thủ tục c n thiết phải àm hi đ n
c c đi u ki n tiêu chuẩn
cụ th , k cả tu i tác, sức khoẻ ươn
ng và các quy n lợi. Trong bản niêm yết này
nhà quản tr khuyến khích t t cả nh n n ười đủ đi u ki n đ u n n đ n
th m i .
Ưu điểm
Cho phép doanh nghi p sử dụng có hi u quả hơn nhân sự hi n có. Cùng với thời
gian và sự phát tri n của doanh nghi p tron qu tr nh o động nhân viên có th thay
đ i v n n ực, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn n n ực đ Bên c nh đ c n c một bộ
phận nhân sự ư thừa, vì vậy c n bố trí, sử dụng h vào nh ng công vi c phù hợp hơn
Tuy n trực tiếp từ nhân vi n đ n àm tron o nh n hi p sẽ t o cơ hội th n
tiến cho m i n ười, nhân viên cảm th y nh ng thành tích củ m nh được các nhà quản
tr biết đến và đ nh i đún mức. Bản thân h đ u sẽ c cơ hội th hi n tr nh độ và tài
n n ở cươn v công tác mới m i trường và cuộc sốn được cải thi n. Vì vậy nếu
doanh nghi p t o r cơ hội th n tiến cho m i n ười sẽ làm cho h gắn bó lâu dài cho
doanh nghi p.

7

Footer Page 7 of 119.


Header Page 8 of 119.
Khi tuy n nhân vi n đã c thời gian làm vi c trong doanh nghi p, nh n n ười
đã qu n thuộc, thông hi u cơ c u và nh ng mối quan h trong doanh nghi p, thích ứng
với m i trường làm vi c, từ đ iúp h có khả n n hội nhập nhanh chóng.
Chí phí tuy n dụng th p.
hư c điểm: Bên c nh nh n ưu đi m trên nguồn tuy n nội bộ còn có nh ng
h n chế sau:
H n chế v số ượn c n như ch t ượng ứng viên.
Gây ra xáo trộn trong tuy n dụng. V trí đ n

n đ nh có th trở nên thiếu n ười

do nhân sự chuy n sang công vi c h c ơn n a nó có th gây ra hi n tượng m t
đoàn ết nội bộ do các nhân viên c nh tranh với nh u đ vào được v trí mới, ảnh
hưởn đến b u không khí của doanh nghi p.
Vi c tuy n dụng nhân viên trong doanh nghi p có th gây ra hi n tượn xơ cứng
o c c nhân vi n này đã qu n với cách làm vi c ở cươn v c
n n s n t o của h .

đi u này h n chế khả

Trong doanh nghi p d hình thành các nhóm “ứn vi n h n thành c n ” h là
nh n n ười ứng cử vào một chức vụ nào đ c n trốn nhưn h n được tuy n ch n,
từ đ c tâm
t hợp tác, m t đoàn ết, d chia bè phái ảnh hưởng tới ch t ượng
công vi c.

1.3.2. Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp
Là tuy n dụng nhân viên từ th trườn
o động. Một doanh nghi p thu hút lao
động tham gia tuy n dụng từ nguồn bên ngoài c n quan tâm đến các yếu tố như th
trường sức o động, công vi c c n tuy n n ười, v thế của doanh nghi p, chính sách
nhân sự của doanh nghi p và của chính quy n đ phươn nơi o nh n hi p ho t động
kinh doanh, khả n n tài chính của doanh nghi p. Nguồn tuy n dụn
o động từ bên
ngoài sẽ giúp doanh nghi p b sung cả v số ượng và ch t ượn
o động cho quá
trình thực hi n các mục ti u đã đ ra.
Xu t phát từ đối tượng tuy n dụng, nguồn tuy n bên ngoài doanh nghi p có th
được xem xét từ các lo i o động sau: Nh n
o độn đã được đào t o, nh ng lao
độn chư th m i đào t o, nh n
o động hi n không có vi c àm Đối với nh ng
o độn này phươn thức tìm kiếm, tuy n ch n, mục đích tuy n ch n có sự khác
nhau.
Người lao động đã được đào tạo
Chuyên môn củ n ười o động phù hợp với yêu c u công vi c Đây à y u c u
không chỉ cho n ười sử dụn o động mà là t o thuận lợi cho n ười o động phát huy
được kiến thức đã đào t o một cách h u ích nh t.
8

Footer Page 8 of 119.

Thang Long University Library


Header Page 9 of 119.

ười

o độn đã được đào t o chuy n m n nhưn

àm vi c ở doanh nghi p là

tiếp tục đào t o “ t y n h chuy n sâu” V vậy nhà quản tr c n phải hướng dẫn, giúp
đỡ đ n ười o độn c đi u ki n ứng dụng kiến thức đã h c, b sung nh n đi u c n
thiết đ phát tri n n n

ực củ n ười o động.

Bên c nh đ th vi c tìm kiếm và sử dụng nguồn nhân lực ch t ượng cao là một
hướng phát tri n quan tr n đối với các doanh nghi p. Hi n nay nguồn nhân lực ch t
ượn c o h phon phú vào đ
n nhưn thường hội tụ ở nh n nơi c tr nh độ
kinh tế - xã hội phát tri n bởi t i đ h có th nhận được mức ươn c o đời sống d
ch u. Bởi vậy các doanh nghi p muốn tuy n dụn được nhân tài c n phải bỏ công tìm
kiếm thu hút c n như sử dụn và đãi n ộ thỏ đ n nh ng nhân tài hi n có.
Người chưa được đào tạo
Vi c tuy n dụng nh n n ười chư được đào t o đ i hỏi doanh nghi p phải có kế
ho ch đào t o ngh và sử dụng phù hợp vì toàn bộ công vi c này đ i hỏi chi phí không
nhỏ đối với mỗi doanh nghi p.
Th trườn
o động r t dồi dào. Khi tuy n nhân viên các doanh nghi p thường
tuy n n ười trẻ tu i s u đ tiến hành d y ngh cho h đ t tr nh độ tinh thông. Nh t là
đối với các công vi c nghi p vụ kỹ thuật, nh n n ười trẻ tu i có khả n n thích ứng
với kỹ thuật r t nhanh, doanh nghi p c n tận dụn đi m m nh này đ khai thác và
nân c o tr nh độ của nh n n ười này.
Tuy nhiên nh n n ười chư được đào t o thườn h n được tuy n cho các

chức nh: nhân vi n hành chính thươn m i hoặc các chuyên viên làm công tác
nghiên cứu khác.
Người hiện không có việc làm
Một số n ười o độn o c c đi u ki n khác nhau mà t m thời hoặc vĩnh vi n
m t vi c làm. H là nh n n ười o độn đã c inh n hi m và r t muốn có vi c làm.
Vì vậy doanh nghi p xem xét tuy n dụng nh n
o động này vào các công vi c phù
hợp sẽ tốn ít thời gian và chi phí cho vi c đào t o. Tuy nhiên tuy n dụng nh ng lao
động này c n nghiên cứu kỹ các thông tin v khả n n thực hi n công vi c n n ực,
sở trường, thậm chí cả tính c ch c nhân đ có chính sách phù hợp giúp cho vi c khai
thác tốt mặt m nh của nhân sự cho công vi c của doanh nghi p đồng thời c n t o
đi u ki n cho nhân sự c cơ hội th hi n bản thân.
Ngoài ra doanh nghi p còn còn có th từ h thốn c c cơ sở đào t o c c cơ qu n
tuy n dụng, sự giới thi u của nhân viên và các ứng viên tự nộp đơn xin vi c, hội chợ
vi c làm.
Hệ thống các cơ sở đào tạo
9

Footer Page 9 of 119.


Header Page 10 of 119.
C c trườn đ i h c c o đ ng, trung h c chuyên nghi p và c c cơ sở d y ngh
ngày càng trở thành nơi qu n tr ng cung c p nhân sự có ch t ượng cao cho doanh
nghi p. Nhi u doanh nghi p đã cử các chuyên gia phụ trách v n đ nhân sự đến c c cơ
sở đào t o đ tìm kiếm các ứng viên cho doanh nghi p mình C ch àm tươn đối ph
biến là bộ phận nhân sự của doanh nghi p liên h với c c cơ sở đào t o đ gặp gỡ sinh
vi n qu đ iới thi u v doanh nghi p c n như nhu c u tuy n dụng. Với cách làm
đ o nh n hi p có th t m được các ứng viên có tri n v ng ngay từ khi h còn ngồi
trên ghế nhà trường.

Các cơ quan tuyển dụng
Khi th trườn

o động phát tri n càng có nhi u t chức chuyên trách vi c tuy n

dụng nhân sự cho các doanh nghi p. Ở nước ta hi n nay các t chức này thường ho t
độn ưới d ng các doanh nghi p h y c c trun tâm tư v n và giới thi u vi c làm. Tùy
theo cách thức ho t động mà nh ng trung tâm hay doanh nghi p này đảm nhận các
khâu tìm kiếm và tuy n ch n hay chỉ cung c p các ứng viên cho các doanh nghi p
khách hàng.
Sự giới thiệu của nhân viên
Một số doanh nghi p hi t m n ười vào nh ng chức vụ quan tr n h y đ i hỏi
nh ng kỹ n n đặc bi t thường tham khảo ý kiến củ n ười quen, b n bè hay nhân
vi n đ n àm tron o nh n hi p. Thậm chí có nh ng doanh nghi p coi sự giới thi u
của nhân viên là một đi u ki n bắt buộc. Một số doanh nghi p Vi t m c n p ụng
theo cách này, ch ng h n như: công ty FPT mỗi ứng viên tham gia dự tuy n phải có
hai nhân viên của công ty bảo ãnh…Đây à phươn ph p tuy n dụng khá h u hi u.
Các ứng viên tự nộp đơn xin việc
Nhi u trường hợp do biết được nhu c u tuy n dụng của doanh nghi p mà các ứng
viên tự viết đơn xin vào àm vi c Đây à một nguồn ứn vi n đ n
v số ượngp
nhưn h n phải lúc nào h c n à ứng viên mà doanh nghi p c n tìm.
Khi các ứng viên nộp đơn xin vi c ở doanh nghi p, doanh nghi p có th ch n ra
từ nguồn này nh n n ười c đủ đi u ki n đối với yêu c u của công vi c đ n c n
tuy n dụng và tuy n dụng h vào làm vi c cho doanh nghi p.
Hội chợ việc làm
hươn ph p thu hút ứng viên thông qua các hội chợ vi c àm à phươn ph p
mới đ n được nhi u t chức áp dụn phươn ph p này cho phép c c ứn vi n được
tiếp xúc trực tiếp với nhi u nhà tuy n dụng, mở ra khả n n ựa ch n rộn hơn với quy
mô lớn hơn

10

Footer Page 10 of 119.

Thang Long University Library


Header Page 11 of 119.
Trên th trườn

o động hi n nay, số ượn

o động còn tồn đ ng nhi u, ch t

ượn đào t o chư được chú tr ng, n n th t nghi p còn ph biến. Do vậy đ tìm một
nhân vi n c đ y đủ phẩm ch t và n n lực đ giao phó công vi c thì không h đơn
giản. Nh n n ười c tài thường r t khó chiêu mộ, nhi u khi h có nh n đ i hỏi r t
cao, vì vậy vi c tìm kiếm và thu hút nhân tài luôn là v n đ nan giải đối với các nhà
quản tr .
Ưu điểm
Nguồn ứng viên phong phú đ

ng v số ượng và ch t ượn

Đây à nh ng

n ười được trang b kiến thức tiên tiến và có h thống.
M i trường làm vi c và công vi c mới iúp cho n ười
say làm vi c, th hi n n n

N ười sử dụn

o độn thích thú h n

ực của bản thân trong công vi c.

o độn c đi u ki n hu n luy n từ đ u v nguyên tắc làm vi c

và nh n quy đ nh v công vi c c

đ nh giao cho nhân viên mới.

Th n thườn n ười o động mới tuy n dụng hòa nhập vào m i trường doanh
nghi p thông qua thực hi n công vi c đ làm quen với c c nhân vi n và n ười quản lý
của doanh nghi p.
Được th y đ i m i trường làm vi c iúp cho n ười o động có sinh khí mới cho
độn cơ àm vi c.
hư c điểm
M i trường làm vi c mới ây h n ít h h n cho n ười o độn và n ười sử
dụn o độn như chư hi u biết hoàn cảnh khả n n chuy n sâu thậm chí tính cách,
cách ứng xử .Vì vậy, có th cản trở sự giao tiếp h h n tron vi c thực hi n hài hòa
mục tiêu củ n ười o động và của doanh nghi p.
Tuy n o động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghi p phải bỏ ra chi phí cao
hơn và thời gian nhi u hơn cho vi c tìm kiếm, tuy n ch n và hội nhập nhân viên.
Đồng thời doanh nghi p l i không tận dụn và h i th c được nguồn lực có sẵn của
mình.
oài r th tuy n ụn
o độn từ n uồn n n oài sẽ ặp phải một vài rủi ro
nh t đ nh: nếu h n t m hi u ĩ v o độn c hả n n sẽ tuy n phải n uồn ực củ
đối thủ c nh tr nh từ đ ây r nh n ảnh hưởn x u cho o nh n hi p: r rỉ th n

tin nội ộ th t tho t tài i u hồ sơ củ c n ty c c chiến ược củ c n ty
c nh tr nh h i th c và sử ụn từ đ ây h h n cho o nh n hi p.

đối thủ

n c nh đ th n uồn tuy n ụn
n n oài o nh n hi p chư chắc đã c
đ nh ắn
âu ài với c n ty từ đ ây r ãn phí thời i n c n như chi phí tuy n
ụn đào t o.
11

Footer Page 11 of 119.


Header Page 12 of 119.
1.4. Quy trình tuyển dụng nguồn nh n ự trong doanh nghiệp
Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển dụng nguồn nh n ự trong doanh nghiệp
Chuẩn b tuy n dụng
Thông báo tuy n dụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Phỏng v n sơ ộ
Ki m tra, trắc nghi m
Phỏng v n l n hai
c minh đi u tra
Ra quyết đ nh tuy n dụng
Khám sức khỏe
Bố trí công vi c
1.4.1. Chuẩn bị tuyển dụng
Khâu chuẩn b tuy n dụng nhằm x c đ nh đún nhu c u nhân sự trước mắt và lâu

dài cho doanh nghi p. Nhà quản tr c n biết rõ ràng h c n c đún số ượng và lo i
nhân sự ở các v trí công vi c không, yêu c u v tr nh độ chuyên môn nghi p vụ của
nhân sự như thế nào.
ước này được thực hi n bằng quá trình phân tích công vi c, phân tích công vi c
cung c p các thông tin c n thiết v yêu c u đặc đi m của công vi c à cơ sở cho vi c
xây dựng bản mô tả công vi c và bản tiêu chuẩn công vi c. Phân tích công vi c cung
c p cho nhà quản tr bản tóm tắt v nhi m vụ, trách nhi m của công vi c nào đ tron
mối tươn qu n với công vi c khác. Từ đ iúp nhà quản tr trả lời các câu hỏi sau:
Công vi c c n tuy n o động là công vi c lâu dài hay t m thời?
Công vi c đ đ i hỏi tr nh độ như thế nào?
Có c n thiết phải tuy n th m n ười đ thực hi n công vi c đ
n ười được tuy n dụng có kiêm thêm công vi c nào n a?
12

Footer Page 12 of 119.

Thang Long University Library

h n ?

ếu có thì


Header Page 13 of 119.
Chức trách, nhi m vụ và quan h với t chức như thế nào?
Nh ng tiêu chuẩn v kiến thức chuyên môn, sức khỏe, kinh nghi m…của công
vi c mới đ à ?
Sau khi trả lời chính xác các câu hỏi này doanh nghi p có th x c đ nh ước thực
hi n tối ưu à tuy n dụng hay áp dụn c c phươn ph p h c cho phù hợp với từng
thời đi m, thời cơ inh o nh của doanh nghi p. Doanh nghi p có th áp dụng các

phươn ph p s u th y thế cho tuy n dụng:
Làm thêm giờ: Là giải pháp t chức n ười o động làm thêm giờ ngoài thời gian
làm vi c chính Ưu đi m củ phươn ph p này à cho phép o nh n hi p tiết ki m chi
phí tuy n dụng, tuy n ch n đào t o nhân vi n c n nhân vi n c th m cơ hội t n thu
nhập cho mình. Song áp dụn phươn ph p này c n ây h h n cho nhân vi n o
làm thêm giờ nên thời gian nghỉ n ơi iảm, sự m t mỏi do phải àm th m éo ài ơn
n a sau khi công vi c trở l i nh thường không còn giờ làm thêm n a, ti n ươn thực
tế giảm đi so với trước, nhân viên sẽ chán nản làm giảm hi u quả công vi c.
Hợp đồng gia công: Là vi c thuê các doanh nghi p c nhân cơ sở sản xu t hoặc
doanh nghi p c đủ khả n n sản xu t nh ng mặt hàng gia công cho doanh nghi p.
Giải ph p này được thực hi n sẽ đ m i hi u quả cho cả hai bên.
Thuê lao động thời vụ: Khi nhu c u củ cơ sở sản xu t t n h y iảm theo tính
thời vụ thì doanh nghi p có th thu th m o động trong thời gian sản xu t i t n và
cho h nghỉ vi c khi nhu c u o động giảm Ưu đi m củ phươn ph p này à tiết
ki m chi phí tuy n dụng, tuy n ch n, vì nh n n ười này không có tên trong danh
sách nhân sự của doanh nghi p.
Thuê lại nhân sự của doanh nghiệp khác: nhân sự được thuê có th đảm nhận
một số v trí công nhân chính thức phươn ph p này r t phù hợp với các doanh nghi p
vừa và nhỏ. Nó giúp cho doanh nghi p tiết ki m chi phí tuy n dụn và tr nh được
nh ng v n đ v quản lý nhân sự. Song nó có h n chế là nhân viên cảm th y h không
phải là nhân viên chính thức nên h làm vi c h n h n h i
Sau khi chuẩn b tuy n dụng, doanh nghi p phải chuẩn b c c đi u ki n c n thiết
đ tiến hành tuy n dụng tùy thuộc vào mục đích phươn thức khác nhau. Kết quả của
khâu chuẩn b tuy n dụn được th hi n bằng hai tài li u quan tr ng phục vụ cho tuy n
dụng của doanh nghi p đ à: ản mô tả công vi c và bản tiêu chuẩn công vi c.
Bản mô tả công việc: Là một tài li u cung c p th n tin i n qu n đến các công
tác cụ th , các nhi m vụ và trách nhi m của công vi c. Bản mô tả công vi c bao gồm
các nội dung chính sau:

13

Footer Page 13 of 119.


Header Page 14 of 119.
+ Nhận di n công vi c: Bao gồm các thông tin v công vi c như t n c n vi c,
mã số công vi c, c p bậc công vi c, nhân viên thực hi n công vi c, cán bộ ãnh đ o,
thù lao công vi c…
+ Mô tả thực ch t công vi c.
+ Các mối quan h trong thực hi n công vi c: Mối quan h củ n ười thực hi n
công vi c với nh n n ười khác ở trong và ngoài doanh nghi p.
+ Chức n n tr ch nhi m trong công vi c: Li t kê từng chức n n nhi m vụ
chính, giải thích các công vi c cụ th c n thực hi n trong nhi m vụ chính đ
+ Quy n h n củ n ười thực hi n công vi c: c đ nh rõ quy n h n hay ph m vi
quy n hành trong các quyết đ nh v mặt tài chính và nhân sự.
+ Tiêu chuẩn mẫu tron đ nh i nhân vi n thực hi n công vi c: Chỉ r n ười
thực hi n công vi c c n đ t rõ các tiêu chuẩn gì v số ượng sản phẩm hay khối ượng
công vi c c n thực hi n trong ngày, doanh số bán hàng, mức tiêu hao nguyên vật li u,
ch t ượng sản phẩm…
+ Đi u ki n làm vi c: Li t kê nh n

đi u ki n làm vi c đặc bi t như à thêm giờ,

mức độ ô nhi m, tiếng ồn, sự may rủi trong công vi c…
Bản tiêu chuẩn công việc: Là bảng trình bày ở c c đi u ki n tiêu chuẩn tối thi u
có th ch p nhận được mà một n ười c n phải c đ hoàn thành một công vi c nh t
đ nh nào đ
ản tiêu chuẩn công vi c li t kê t t cả nh ng yêu c u chủ yếu đối với
nhân viên thực hi n công vi c c n r t đ
ng. Nh ng yếu tố chính thườn đ cập

đến trong bản tiêu chuẩn công vi c là:
+ Tr nh độ v n h chuy n m n tr nh độ ngo i ng và các kỹ n n
quan đến các công vi c như hi tốc
đ nh m y đối với nhân vi n thư
biết đ c

h cc i n
v n ph n

o c o phân tích đ nh i thực tế và đ xu t ý kiến…

+ Kinh nghi m công tác, tu i đời, sức khỏe, hoàn cảnh i đ nh tùy th o chức
danh mà có yêu c u cụ th .
h

+ Các đặc đi m c nhân c i n qu n đến tính c ch như tính trun thực, khả n n
đồng với m i n ười, tham v ng, sở thích, nguy n v n c nhân…

Bản mô tả công vi c và bản tiêu chuẩn công vi c là kết quả của quá trình phân
tích công vi c của nhà quản tr . Trên cơ sở kết quả phân tích, nhà quản tr tiến hành
tuy n dụng các ứng viên phù hợp cho từng công vi c của doanh nghi p đồng thời có
kế ho ch sử dụn đ nh i ph t tri n nhân sự nhằm sử dụn đún n ười đún vi c,
ích thích được n ười o độn ph t huy được tối đ hả n n o động sáng t o đ n
góp cho doanh nghi p và bản thân n ười o độn c n v thế mà không ngừng phát
tri n v m i mặt.
14

Footer Page 14 of 119.

Thang Long University Library

Header Page 15 of 119.
1.4.2. Thông báo tuyển dụng
Mục đích củ ước này nhằm thu hút được nhi u nh t ứng viên từ các nguồn
khác nhau giúp cho vi c lựa ch n thuận lợi và đ t kết quả mong muốn Đ đ t được
mục tiêu này c n tiến hành
ước: thiết kế th n
tri n khai thông báo thông tin tuy n dụng.

o x c đ nh đích c n thông tin,

Nội dung thông báo c n cung c p đ y đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin sau:
+ Quảng cáo v doanh nghi p, công vi c đ n ười xin vi c hi u r hơn v uy tín,
tính h p dẫn trong công vi c.
+ Các chức n n tr ch nhi m, nhi m vụ chính trong công vi c đ n ười xin vi c
có th h nh un được công vi c mà h dự đ nh xin tuy n.
+ Quy n lợi nếu ứn vi n được tuy n như ươn
th n tiến m i trường làm vi c…

n

cơ hội được đào t o,

+ C c hướng dẫn v thủ tục hành chính, hồ sơ i n h với doanh nghi p…
Các hình thức thông báo tuy n dụng:
+ Th n

o tr n c c phươn ti n thông tin đ i chúng;

+ Niêm yết các bản thông báo t i trụ sở doanh nghi p nơi đ n n ười qua l i;
+ Gửi th n

o đến c c trườn đào t o chuyên ngành nhờ giới thi u các ứng

viên phù hợp với tiêu chuẩn c n tuy n;
+ Kết hợp với c c trun tâm tư v n giới thi u vi c àm đ thông báo, tìm kiếm và
thu hút các ứng viên phù hợp;
+ Thông báo trên m ng internet, m ng xã hội: f c oo twitt r … hi n n y c n
là kênh ph biến đ doanh nghi p thông báo nhu c u tuy n dụng và vi c làm;
oài r th h nh thức phân ph t c c c c tờ rơi hi r nh n th n tin v nhu
c u tuy n ụn củ c n ty hi n n y c n được một số o nh n hi p p ụn .
1.4.3. Thu nhận và xử lý hồ sơ
ước này nhằm ki m tra sự phù hợp v các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia
tuy n dụng đồng thời lo i bỏ nh ng ứn vi n h n đủ hoặc không phù hợp đ giảm
bớt chi phí cho doanh nghi p và cả ứng viên.
T t cả m i hồ sơ xin vi c đ u phải được ưu
dụn s u này

i và phân lo i đ ti n cho vi c sử

ười xin tuy n dụng phải nộp cho doanh nghi p nh ng gi y tờ sau:

- Đơn xin tuy n dụng;
- Bản khai lý l ch có chứng nhận của ủy

n nhân ân xã phường;

- Gi y chứng nhận sức khỏe do bác sỹ củ cơ qu n y tế có thẩm quy n c p;
15

Footer Page 15 of 119.


Header Page 16 of 119.
- Các chứng chỉ, bằng tốt nghi p c c tr nh độ chuyên môn, nghi p vụ các kỹ n n
c n thiết củ n ười o động.
Vi c nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm lo i bỏ các ứn vi n h n đ p ứng các
yêu c u cơ ản của doanh nghi p. Khâu này đặc bi t quan tr ng khi doanh nghi p có
số ượng lớn ứng viên dự tuy n. Thậm chí bộ phận nhân sự có th tiến hành phỏng v n
sơ ộ các ứng viên nhằm ki m tra các kỹ n n và thẩm tr tr nh độ chính xác của các
thông tin v ứng viên.
Nghiên cứu hồ sơ của các ứn vi n được bắt đ u bằng vi c nghiên cứu lý l ch, hồ
sơ c nhân và đơn xin vi c, so sánh với bản tiêu chuẩn công vi c của ứn vi n đến thời
đi m tuy n dụng. Khi nghiên cứu hồ sơ hãy t m nh n đi m không rõ ràng hay không
nh t qu n đ xem xét kỹ hơn Ví ụ: L ch sử và quá trình làm vi c không rõ ràng, thời
gian làm vi c ngắt quãn th y đ i công vi c liên tục hoặc liên tục có sự th y đ i đ nh
hướng ngh nghi p…Tiếp xúc cá nhân các ứng viên nhằm ki m tr sơ ộ tr nh độ h c
v n, kiến thức chuyên môn, kinh nghi m…
Bộ phận phụ trách nhân sự chuẩn b
o c o phân tích và đ nh i từng ứng viên
dựa trên kết quả đi u tra và nghiên cứu hồ sơ S u đ sẽ quyết đ nh danh sách các ứng
viên tham gia thi tuy n.

ồ sơ c c ứn vi n đ t y u c u sẽ được chuy n đến v n

phỏn v n sơ ộ.
1.4.4. Phỏng vấn sơ bộ
Th n
bỏ thêm nh

h n ứn
n hi m củ

thường, phỏng v n sơ ộ chỉ kéo dài từ n m đến mười m phút nhằm lo i
ng ứn vi n h n đ t yêu c u mà khi nghiên cứu hồ sơ chư ph t hi n ra.
vi n đ t y u c u sẽ tiến hành i m tr tr nh độ iến thức c n như inh
nh n ứn vi n này th n qu h nh thức trắc n hi m.

1.4.5. Kiểm tra, trắc nghiệm.
Th n thường, ki m tra trắc nghi m nhằm mục đích iúp o nh n hi p tìm hi u
thêm v kiến thức tr nh độ tư uy của ứng viên. Mỗi doanh nghi p đ u có nh ng bài
ki m tra trắc nghi m riêng v nhi u ĩnh vực.
1.4.6. Phỏng vấn lần hai.
Th n qu ước này, doanh nghi p tìm hi u đ nh i ứng viên v nhi u phươn
di n như inh n hi m tr nh độ c c đặc đi m c nhân như tính c ch hí ch t, khả
n n h

đồng và nh ng phẩm ch t cá nhân thích hợp với doanh nghi p.

1.4.7. Xác minh, điều tra
ước này nhằm làm sáng tỏ nh n đi u chư r đối với ứng viên có tri n v ng
tốt thông qua tiếp xúc với đồng nghi p c
n è ãnh đ o doanh nghi p c th o đ a
chỉ trong hồ sơ xin vi c).
16

Footer Page 16 of 119.

Thang Long University Library

Header Page 17 of 119.
1.4.8. Ra quyết định tuyển dụng
Nếu như c c ước trên làm tốt thì vi c ra quyết đ nh tuy n dụng hay lo i bỏ ứng
viên sẽ chính x c Đ nâng cao mức độ chính xác của quyết đ nh tuy n dụng, doanh
nghi p c n xem xét một cách h thống các thông tin v ứng viên, phát tri n bảng tóm
tắt v ứng viên.
Ngoài ra, cách thức ra quyết đ nh tuy n ch n c n ảnh hưởn đến mức độ chính
xác của tuy n ch n o đ hội đồng tuy n dụng nên có sự thống nh t trước v cách
thức ra quyết đ nh tuy n ch n. Có 2 cách quyết đ nh tuy n ch n:
- Quyết đ nh ki u đơn iản: các thành viên hội đồng tuy n dụng dựa trên kinh
nghi m bản thân, yêu c u công vi c c n tuy n và nh ng thông tin v ứng viên sẽ ra
quyết đ nh tuy n ch n hay lo i bỏ. Tuy nhiên, mỗi thành viên trong hội đồng tuy n
dụn c qu n đi m, ý kiến khác nhau nên ki u quyết đ nh này thường không khác
qu n ít chính x c nhưn

i h y được áp dụng trong thực tế.

- Quyết đ nh tuy n ch n ki u thống kê: các thành viên trong hội đồng tuy n dụng
sẽ x c đ nh các chỉ ti u đ nh i x c đ nh tr ng số th n qu đi m ki m tra, trắc
nghi m đi m phỏng v n đi m hồ sơ…Ứng viên nào có số đi m cao nh t sẽ được
tuy n ch n. Ki u quyết đ nh tuy n ch n này sẽ khắc phục được nhược đi m của ki u
quyết đ nh đơn iản ở trên.
Tuy nhiên, không phải t t cả ứn vi n được doanh nghi p tuy n dụn đ u có th
sẵn sàng vào làm vi c lâu dài t i doanh nghi p. Ứng viên có th th y đ i đ nh hoặc
nh n mon đợi của h h n được đ p ứng ở doanh nghi p mới o đ một số
doanh nghi p còn thực hi n th m ước đ ngh tuy n trước khi ra quyết đ nh tuy n
dụng nhằm bớt các trường hợp bỏ vi c của nhân viên mới.
1.4.9. Khám sức khỏe
Mặc dù ứn vi n đ p ứn đ y đủ các yêu c u của doanh nghi p v chuyên môn

nghi p vụ, phẩm ch t…nhưn sức khỏe ứn vi n h n đảm bảo thì doanh nghi p
không nên tuy n dụng. Vì nhận một b nh nhân vào làm vi c trong doanh nghi p,
ngoài vi c hi u su t o động của ứng viên giảm còn có th gây nhi u phi n phức cho
doanh nghi p v mặt pháp lý.
1.4.10. Bố trí công việc
- Hội nhập với doanh nghi p:
Sau khi có quyết đ nh tuy n dụng, nhân viên mới sẽ được sắp xếp, bố trí công
vi c theo chức danh công vi c tuy n dụng. Lúc này, doanh nghi p sẽ giới thi u cho
nhân viên biết v l ch sử hình thành , phát tri n của doanh nghi p, chế độ, chính sách,
nội quy o độn … ộ phận, phòng ban mà nhân viên mới được phân công, bố trí
17

Footer Page 17 of 119.


Header Page 18 of 119.
công vi c sẽ giới thi u và hướng dẫn cho nhân viên mới làm quen với công vi c. Ở
thời đi m này, sự qu n tâm iúp đỡ củ n ười phụ tr ch và c c đồng nghi p đối với
nhân viên mới là r t c n thiết vì giúp nhân viên mới thích nghi nhanh và cảm th y tin
tưởng, thoải mái với m i trường làm vi c mới.
- Hội nhập với công việc:
Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp o chư qu n với công vi c mới, với đi u
ki n m i trường làm vi c mới o đ sự qu n tâm iúp đỡ củ n ười phụ tr ch và đồng
nghi p với n ười mới đến là r t c n thiết, giúp h mau chóng thích nghi với môi
trường làm vi c mới.
Thông qua thời i n đ u làm vi c, doanh nghi p sẽ đ nh i được khả n n thích
n hi hướng phát tri n của nhân viên mới từ đ c ế ho ch đào t o, bồi ưỡng và phát
tri n nhân viên nhằm phát huy tối đ n n ực sáng t o củ n ười o động.
Kết uận chươn : tron chươn
t c iả đã tr nh ày nh n

uận cơ ản v
n uồn nhân ực và c n t c tuy n ụn n uồn nhân ực tron o nh n hi p đ từ đ
àm cơ sở củ vi c: phân tích và đ nh i thực tr n c n t c tuy n ụn n uồn nhân
ực t i c n ty T
ội Th t hươn i n tron chươn .

18

Footer Page 18 of 119.

Thang Long University Library


Header Page 19 of 119.
CHƯ NG 2: TH C TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN D NG NGUỒN
NHÂN L C TẠI CÔNG TY CÔNG TY TNHH VÀ N I THẤT
PHƯ NG LI N
2.1. Giới thiệu về công ty TNHH Nội Thất Phương Liên
uá tr nh h nh th nh v phát triển của công ty

2.1.1.

C n ty tr ch nhi m h u h n nội th t hươn

i n với ti n thân à một cử hàn

nhỏ chuy n phân phối c c sản phẩm nội th t củ tập đoàn
h t
tr n
đồ nội th t củ v n ph n trườn h c i đ nh … n ày càn

o nhu c u v
ớn và o c c

sản phẩm củ tập đoàn
h t n ày càn chiếm được nhi u th ph n tr n th trườn
cả nước n n vào n ày
th n
n m
c n ty T
ội Th t hươn i n
được thành ập đ đ p ứn nhu c u tr n.
à đ i c p một củ tập đoàn
h t và cùn với tập đoàn
h t c n ty
đã thành c n tron vi c đ p ứn được nhu c u củ n ười ti u ùn phươn châm
ho t độn củ c n ty à u n ắn n h và đ p ứn tốt nh t nh n nhu c u mà h ch
hàn mon muốn.
Trải qu hơn

n 3 n m ho t độn

c n ty đã thành c n r t nhi u tron vi c

cun c p mặt hàn đồ nội th t đến t y h ch hàn tr n hắp c c tỉnh thành cả nước.
ột số c n tr nh ớn ti u i u củ c n ty TNHH ội Th t hươn
- Tr n

nội th t v n ph n cho n ân hàn

phố Đà
- Tr n
- Tr n
- Tr n

ẵn
nội th t cho c n ty truy n tải đi n mi n trun thành phố Đà ẵn
nội th t cho trườn trun h c đườn sắt thành phố à ội
nội th t cho trườn đ i h c Kinh Tế uốc ân thành phố à ội

- Tr n

nội th t cho c n ty đ n tàu
- Cun c p đi u h
qu t th n i cho
(thành phố à ội
- Tr n
nội th t : àn hế hội trườn
Giang
- Tr n
nội th t cho c n ty đ n tàu

ritim

n

i n:

chi nh nh t i thành

hà ừn thành phố ải h n
Vi n Kiến Trúc Và uy o ch Đ Th
cho ủy
ồn

n nhân ân thành phố

à thành phố ải h n

oài r c n ty c n phân phối c c sản phẩm nội th t và đi n nh cho c c đ i
c p

tron

hu vực mi n ắc.

hông tin chung về công ty
- T n c n ty: C
-T n i o

ch:

T T
Ư

ội hất Phương Li n
Ộ T T
U
TU
19

Footer Page 19 of 119.

Ư
CO

T

ắc


Header Page 20 of 119.
- T n viết tắt:

CO

T

-Đ

chỉ trụ sở chính:
số 4 hu th p t n
quận Th nh uân thành phố à ội

ico i 3 đườn Khu t

ười đài i n th o ph p uật củ c n ty: à Tr n Th
- Chức nh: i m đốc

hươn

-

- Vốn đi u

:84
đồn T m t
- Đi n tho i: 4 3553977
4 36784348
- Email:

uy Tiến

i n

ốn tr m tri u đồn
x: 4 36784348

- Website: www.noithatphuonglien.com
- Số tài hoản n ân hàn : 34888859 n ân hàn T C

ã số thuế:
939 9
- i y chứn nhận đ n

Châu chi nh nh à ội

-

inh o nh số:

66 8 o Sở Kế o ch Đ u Tư

thành phố à ội c p n ày 3 th n
n m
- Ngành ngh kinh doanh của công ty:
- u n n tư i u sản xu t tư i u ti u ùn …
- u n n c c sản phẩm nội th t v n ph n trườn h c
- u n

n c c sản phẩm đi n nh: đi u h

tủ nh

i đ nh

nh vi n

nh nước n n …

- V nhân sự: C n ty c hơn 3 nhân vi n

2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty
2.1.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty
Sơ đồ 2.1. Cơ ấu tổ hứ

ủ

ng ty

ĐỐC

h n hành
chính - nhân sự

h n
doanh

inh

Tân

Tư V n

ảo V

n àn

h n ế
to n

ỹ thuật

àn

Vận
chuy n

Ti n ươn

ắp Đặt

n

i

h n

ảo ành

T p Vụ
Tuy n ụn

uồn: h n hành chính – nhân sự
20

Footer Page 20 of 119.

Thang Long University Library


Header Page 21 of 119.
C n ty T

ội Th t hươn

i n được t chức với cơ c u c một c p tr n

à i m Đốc và c c c p ưới à c c ph n
ỗi ph n

n.

n đ u c nh n chức n n và nhi m vụ ri n

i t đứn đ u à c c

trưởn ph n nh n trưởn ph n này nhận nh trực tiếp từ
c c nhân vi n tron ph n hoàn thành c n vi c được i o.

i m Đốc đ chỉ huy

2.1.2.2. Chức năng và nhiệm vụ từng bộ phận
 h ng hành chính – nh n sự chức năng chính là tuyển ụng, quản l và điều

hành nh n viên trong công ty.
 T chức tuy n dụng theo sự phê duy t củ

i m Đốc.

 T chức đào t o cán bộ nhân vi n đ p ứng theo yêu c u ho t động kinh doanh
của công ty.
 Quản lý và theo dõi các hồ sơ nhân viên.
 Theo dõi và thực hi n vi c ký hợp đồng thử vi c, hợp đồn

o động, thanh lý

hợp đồng, thực hi n các thủ tục bảo hi m xã hội, bảo hi m y tế … cho c c
nhân viên trong công ty.
 Giải quyết các v n đ phát sinh trong quan h nhân sự

u n tâm đời sống

nhân viên trong công ty bằn c c đ xu t các ph n thưởng vào các ngày l ,
th m viến i đ nh nhân vi n hi c h u sự, b nh tật; ưu
i cảnh nhân
vi n tron c n ty đ k p thời vận động hỗ trợ khi c n thiết giúp nhân viên yên
tâm công tác.
 Theo dõi vi c ch m công và nhắc nhở nhân viên v thực hi n các nội qui trong
công ty.
 Quản

và phân ph t v n ph n phẩm.

 Theo dõi vi c sử dụng và bảo ưỡng các thiết b v n ph n
 Quản lý h thống máy tính (hardware, software) và d li u của công ty.
 Phòng kinh doanh gồm 2 ộ là ộ phận tư vấn và ộ phận án hàng
 Ho ch đ nh và tri n h i c c phươn
ho t động của công ty.

n inh o nh nhằm phát tri n qui mô

 T ng hợp tình hình kinh doanh của công ty theo từn th n
giải pháp trong thời gian tiếp theo.

quí và đ ra các

 Mở rộng th ph n, tìm th trường mới.
 T o được n tượng và hình ảnh ch t ượng kinh doanh củ c n ty Kh n đ
khách hàng phàn nàn v cung cách phục vụ của nhân viên công ty.

 Tìm hi u nhu c u sử dụng sản phẩm/d ch vụ củ
thi u d ch vụ củ c n ty đến khách hàng.
21

Footer Page 21 of 119.

h ch hàn đ tư v n và giới


Header Page 22 of 119.
 Thực hi n vi c
hàng.

o i và so n thảo hợp đồng theo yêu c u cụ th của khách

 Ghi nhận các thông tin phản hồi của khách hàng và chuy n đến các bộ phận
liên quan xử lý k p thời.
 Phân lo i h ch hàn đ có chế độ hậu mãi thích hợp.
 Phòng kế toán gồm hai ộ phận là ế toán án hàng và ế toán tiền lương
 Thiết lập tình hình tài chính bằng cách tri n khai và áp dụng h thống thu thập,
phân tích, xác minh và báo cáo thông tin tài chính.
 Cân đối s sách kế toán, báo cáo tài chính, quyết toán thuế th o qui đ nh của
nhà nước.
 Theo dõi doanh thu, lợi nhuận chi phí và trả ươn của nhân viên.
 Đ p ứng các mục tiêu cho tài chính kế toán bằng cách dự báo nh ng yêu c u:
chuẩn b n ân s ch hàn n m ên kế ho ch chi tiêu, phân tích nh ng sai bi t,
thực hi n động tác s a ch a.
 Đi u phối vi c tập hợp c n cố và đ nh i

li u tài chính.

 Tránh vi ph m pháp luật bằng cách tìm hi u các luật l hi n t i và đ xu t,
thực hi n luật kế to n đ ngh các thủ tục mới.
 Duy trì và ki m soát các thủ tục chính sách kế toán.
 Ki m tra, rà soát, ghi chép chứng từ kế to n đ y đủ và chính x c đảm bảo tính
hợp lý, hợp l và hợp pháp.



ưu tr , theo dõi và thanh lý các hợp đồng.
oài ộ phận inh o nh c n c nhi m vụ đến tận nơi đ đ p ứn nhu c u v
hàn h củ h ch hàn tr n toàn hu vực mi n ắc

 h ng ỹ Thuật với các chức năng chính là vận chuyển, l p đ t, ảo hành



ảo quản và quản

hàn h



u

vật tư củ c n ty

n c c thiết

 Ki m so t ch t ượn hàn h

vận chuy n từ ho

 Vận chuy n hàn đến đ đi m h ch hàn y u c u
 Tiến hành ắp đặt và i m tr ch t ượn sản phẩm


ảo hành, sử ch

sản phẩm hi ặp sự cố

 Tiến hành đ i hàn nếu ỗi o nhà sản xu t
 Tư v n hướn


ẫn h ch hàn sử ụn sản phẩm một c ch tốt nh t

hi nhận phản h i củ

 Sử ch

sản phẩm củ

 Trưởn ph n

h ch hàn tron qu tr nh sử ụn sản phẩm
h ch hàn th o y u c u

ỹ thuật c nhi m vụ

o c o với i m đốc s u mỗi hợp đồn
22

Footer Page 22 of 119.

Thang Long University Library


Header Page 23 of 119.
2.1.3. Phân tích tình hình tài chính của công ty trong 3 năm (2012-2014)
Bảng 2.1. Cơ ấu tài sản - nguồn vốn của công ty (2012-2014)
Đơn v : Tri u đồng
Chênh l ch

Chênh l ch

2012 – 2013

2013- 2014

m
2012

m
2013

m
2014

Tuy t đối

Tươn
đối (%)

13.872

9.310

11.686

(4.562)

(32,9)

2.376

25,5

772

924

1.214

152

19,69

290

31,38

T ng tài sản

14.644

10.234

12900

(4.410)

(30,11)

2.666

26,05

Nợ phải trả

6.494

1.861

4.297

(4.633)

(71,34)

2.436

30,96

Vốn chủ sở h u

8.150

8.373

8.603

223

2,73

230

2,74

T ng nguồn vốn

14.644

10.234

12.900

(4.410)

(30,11)

2.666

26,05

Chỉ tiêu

1. Tài sản ngắn h n
2. Tài sản dài h n

Tuy t
đối

Tươn
đối (%)

(Nguồn: Phòng kế toán)
Nhìn t ng quan bản cơ c u tài sản – nguồn vốn củ c n ty hươn

i n t th y

t ng tài sản giảm và t ng nguồn vốn n m
3 iảm so với n m
à 4 4 tri u
đồn n m tươn đươn 3
% Sở ĩ c mức giảm như vậy à o n m
3 c n ty
đã cắt giảm ho t động kinh doanh củ c c ĩnh vực không hi u quả như nh nước
n n đ tập trun đ u tư vào nh n

ĩnh vực mang l i hi u quả như inh o nh đi u

h c n như tập trung vào ngành kinh doanh chính củ c n ty đ à nội th t v n
ph n Đến n m
4 t ng tài sản và t ng nguồn vốn đã t n
n 666 tri u đồng,
tươn đươn 6 5% so với n m
3 cho th y c n ty đã thận tr ng trong vi c tìm
hi u và nắm bắt th trườn t m được hướng phát tri n cho c n ty Tron 3 n m
–
4 cơ c u tài sản ngắn h n luôn chiếm trên 90% t ng tài sản so với tài sản dài
h n Đi u là là hợp v c n ty hươn i n ho t độn tron n ành inh o nh đồ
nội th t n n chính s ch tập trung vốn ph n lớn vào tài sản ngắn h n giúp cho quá trình
ho t động kinh doanh và mở rộng quy mô ngành ngh inh o nh được thuận lợi.
Biến động của tình hình nguồn vốn của công ty phụ thuộc chủ yếu vào nợ phải
trả
m
3 nợ ngắn h n giảm 4.633 tri u đồng so với n m
on m
3c n
ty đã tiến hành thanh toán các khoản phải trả cho nhà cung c p và trả bớt các khoản
phải nộp đối với nhà nước Đến n m
4 nợ phải trả i t n
n 436 tri u đồng
23

Footer Page 23 of 119.

Header Page 24 of 119.
ph n lớn là do nợ của nhà cung c p. Trong cả 3 n m c n ty h n c c c hoản nợ
dài h n do n n kinh tế h h n n n vi c ký hợp đồng mới khôn được thuận lợi cộng
thêm lãi su t cao, công ty thận tr ng trong vi c vay nợ. Vốn chủ sở h u chiếm t tr ng
hơn 58% tr n t ng nguồn vốn củ c n ty và c xu hướn t n tron 3 n m qu Đi u
này chứng tỏ công ty ngày càng tự chủ v khả n n tài chính
2.1.4. Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm (2012-2014)
Bảng 2.2.

ết quả hoạt động kinh doanh (2012 – 2014)
Đơn v : Tri u đồng

Chỉ tiêu

T ng doanh thu

Năm

Năm

Năm

2012

2013

2014

19.837

16.95

Chênh lệch

Chênh lệch

2012 – 2013

2013 – 2014

Tuyệt
đối

Tương
đối (%)

Tuyệt
đối

Tương
đối (%)

15.460 (2.887)

(14,55)

(1.490)

(8,8)

(19,27)

(890)

(6,21)

24,97

(600)

22,77

0
T ng chi phí

17.734

14.31
5

13.425 (3.419)

T ng lợi nhuận

2.103

2.635

2.035

532

s u thuế
(Nguồn: Phòng kế toán)
T ng doanh thu và t ng lợi nhuận s u thuế củ C n ty hươn

i n t n

giảm t l thuận với nhau vì tùy thuộc vào số ượn hàn
n cho h ch hàn Th o số
li u o nh thu qu 3 n m t th y n m
o nh thu của Công ty là 19.837 tri u
đồn S n n m
3 o nh thu iảm xuống còn 16.950 tri u đồn tươn ứng giảm
14,55%. Nguyên nhân của sự giảm đi này à o h h n chun củ n n inh tế Đến
n m
4 o nh thu 8 8% c n 5 46 tri u đồn n m
uy n nhân chính vẫn à ảnh
hưởn c n s t i củ hủn hoản n n inh tế n m
3
C n ty hươn

i n ho t độn tron

ĩnh vực inh o nh đồ nội th t à đ i

c p củ tập đoàn
h t trước hi y hàn đ u phải th nh to n đ y đủ
% ti n
hàn n n phải ch u chi phí lớn v th nh to n ti n hàn t i ho Chi phí n m

à
17.734 tri u đồn n m
3 à 4 3 5 tri u đồn n m
4 à 3 4 5 tri u đồng.
Dựa vào số li u qu 3 n m t th y chi phí giảm tươn đối đi u đ cho th y nhu c u
v tr n thiết
nội th t và đi n nh h n th y đ i nhi u Đi u đ c n cho th y
24

Footer Page 24 of 119.

Thang Long University Library


Header Page 25 of 119.
c n ty vẫn c một ượn

h ch hàn cố đ nh Tuy nhi n số hợp đồn

được c n

ảnh hưởng lớn đến chi phí qu c c n m
V lợi nhuận qu c c n m n ày càn t n

nh t à n m

3 so với n m

t n 53 tri u đồn tươn đươn 4 97% một ph n n uy n nhân t n th m à o ho t
độn th nh

và nhượng bán tài sản cố đ nh, giảm giá vốn hàng bán và chi phí tài
chính C n ty hươn i n chứng tỏ khả n n nắm bắt th trườn hi t n cườn c c
ho t độn inh o nh v đi u h n n nh nh t à tron nh n đợt hè nhi t độ c o
Tron cơ chế th trường hi n nay với sự c nh tranh di n ra ngày càng một gay
gắt, bên c nh đ à ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế toàn c u do vậy công ty
hươn
i n h n th tránh khỏi nh n h h n nh t đ nh trong quá trình ho t
động sản xu t inh o nh C n ty đ n cố gắng mở rộng quy mô kinh doanh ra các
thành phố, tỉnh thành mới đồng thời tích cực nâng cao ch t ượng các công trình nhằm
thu hút nhi u n uồn h ch hàn mới
2.2. Ph n t h tổng số

o động v

ơ ấu

o động của công ty trong 3 năm

(2012-2014)
2.2.1. Tổng số lao động của công ty trong 3 năm (2012-2014)
Bảng 2.3. Tổng số

o động ủ công ty (2012-2014)
(Đơn vị tính người)

Năm 2012
Chỉ
tiêu

Tổng

LĐ

Số
Lao
Động

Tỷ
Trọng

31

Năm 2013
Tỷ
Trọng

(%)

Số
Lao
Động

100

34

Năm 2014
Tỷ
Trọng

(%)

Số
Lao
Động

100

36

100

(%)

So sánh 13/12
Chên
h Lệch

3

Tỷ
Lệ

So sánh 14/13
Tỷ
Lệ

(%)

Chên
h

Lệch

(%)

9,67

2

5,88

(Nguồn ph ng hành chính-nhân sự)
Trong nh n n m n đây t nh h nh o động củ c n ty c sự iến động, t ng
số o độn t n
n qu từn n m Đi u đ phản ánh quy mô ho t động kinh doanh
của công ty đ n có chi u hướng phát tri n. Số ượn o độn t n n đ đ p ứng với
sự phát tri n của th trườn và t nh h nh t n trưởng của công ty. Cụ th qua ản

3

T n
o độn : m
t ng số o động củ c n ty à 3 n ười n m
3
t ng số o độn à 34 n ười t n 3 n ười tươn ứng với 9,67%; đến n m
4t n
n ười so với n m
8 tươn ứng với 5,88%.
25

Footer Page 25 of 119.