Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của cán bộ giảng viên trường đại học FPT

Header Page 1 of 161.

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

VŨ THỊ PHƯƠNG THẢO

TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC
CỦACÁN BỘ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC FPT
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS VŨ MẠNH CHIẾN

Hà Nội – 2016

Footer Page 1 of 161.


Header Page 2 of 161.

MỤC LỤC

MỤC LỤC .........................................................................................................................
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.............................................................................i
DANH MỤC BẢNG .......................................................................................................ii

DANH MỤC HÌNH ........................................................................................................ v
LỜI NÓI ĐẦU ................................................................................................................ 1
1.Tính

cấp

thiết

đề

của

tài:

..........................................................................................................................1
2.Mục

đích

và

nhiệm

nghiên

vụ

cứu

..........................................................................................................................3

3.Đối

tượng

và

phạm

vi

nghiên

cứu

..........................................................................................................................4
hỏi

4.Câu

nghiên

cứu:

..........................................................................................................................4
pháp

5.Phương

nghiên

cứu

..........................................................................................................................4
6.Đóng

góp

khoa

học

của

đề

tài

..........................................................................................................................5
7.Kết

cấu

luận

văn

..........................................................................................................................5
CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN
CỨU........................................................................................................................7
1.1.Văn

hóa

doanh

nghiệp

..........................................................................................................................7
1.1.1.Định

nghĩa

..........................................................................................................................7

Footer Page 2 of 161.


Header Page 3 of 161.

trò

1.1.2.Vai

của

văn

hóa

doanh

nghiệp

..........................................................................................................................8
1.1.3.Sự

tiến

trong

triển

nghiên

cứu

văn

hóa

doanh

nghiệp

..........................................................................................................................9
1.2.Sự

cam

kết

bó

gắn

của

nhân

viên

........................................................................................................................11
niệm

1.2.1.Khái

........................................................................................................................11
1.2.2.Vai

trò

của

sự

cam

kết

bó

gắn

trong

tổ

chức

........................................................................................................................12
1.2.3.Sự tiến triển trong nghiên cứu sự cam kết gắn bó của nhân viên
........................................................................................................................13
1.3.Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó của nhân
viên .................................................................................................................14
1.4.Các mô hình nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam
kết gắn bó của nhân viên ................................................................................21
CHƯƠNG II : PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .......... Error!
Bookmark not defined.
pháp

2.1.Phương

nghiên

cứu

định

tính

.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
pháp

2.2.Phương

nghiên

cứu

định

lượng

.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
trình

2.3.Quy

nghiên

cứu

.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
2.4.Mô

hình

nghiên

cứu

và

đề

xuất

.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
2.5.Giả

thuyết

nghiên

cứu

.......................................................................... Error! Bookmark not defined.

Footer Page 3 of 161.


Header Page 4 of 161.

2.6.Bảng

hỏi

sát

khảo

.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG III : TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC FPT VÀ KẾT QUẢ
NGHIÊN CỨU ........................................................ Error! Bookmark not defined.
3.1.Tổng

quan

trường

về

Đại

học

FPT

.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
3.1.1.Lịch

hình

sử

thành

và

phát

triển

.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
trình

3.1.2.Quy

đào

tạo

.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
3.1.3.Cơ cấu tổ chức và văn hóa doanh nghiệp tại Đại học FPT
.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
3.1.4.Thực trạng về sự cam kết gắn bó với tổ chức của Cán bộ giảng viên
trường Đại học FPT ......................................... Error! Bookmark not defined.
3.2.Kết

nghiên

quả

cứu

.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
3.2.1.Làm

sạch

dữ

liệu

và

mã

hóa

dữ

liệu

.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
tả

3.2.2.Mô

điều

mẫu

tra

.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
3.2.3.Kiểm định sự ảnh hưởng của các nhóm đặc điểm tới sự cam kết gắn bó
.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
3.2.4.Phân tích và đánh giá độ tin cậy của công cụ đo lường bằng hệ số
Cronbach’s Alpha ............................................ Error! Bookmark not defined.

3.2.5.Phân

tích

nhân

tố

khám

phá

EFA

.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
3.2.6.Phân

tích

tương

quan

.......................................................................... Error! Bookmark not defined.

Footer Page 4 of 161.


Header Page 5 of 161.

tích

3.2.7.Phân

hồi

quy.

.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
3.2.8.Phỏng

sâu

vấn

.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG IV: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ TRAO ĐỔI NHẰM PHÁT
TRIỂN MÔ HÌNH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC
FPT ........................................................................... Error! Bookmark not defined.
4.1.Kết

luận

.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
4.2.Các

vấn

đề

trao

đổi

.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
4.3.Hạn chế và hướng phát triển của nghiên cứu trong giai đoạn sau
.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
Tài liệu tham khảo ..........................................................................................24

Footer Page 5 of 161.


Header Page 6 of 161.

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT

Nguyên nghĩa

Từ viết tắt

1

DNNVV

Doanh nghiệp nhỏ và vừa

2

TPCT

Thành phố Cần Thơ

i

Footer Page 6 of 161.


Header Page 7 of 161.

DANH MỤC BẢNG
STT
1

Bảng
Bảng 2.1

Nội dung
Các yếu tố được lựa chọn để đưa vào mô hình

Trang
35

nghiên cứu
2

Bảng 3.1

Số liệu nhân sự trường đại học FPT trong vài năm

46

trở lại đây
3

Bảng 3.2

Bảng mã hóa các biến định lượng

47

4

Bảng 3.3

Bảng mã hóa các biến định tính

50

5

Bảng 3.4

Mô tả mẫu điều tra

51

6

Bảng 3.5

Ảnh hưởng của độ tuổi tới sự cam kết gắn bó với

55

tổ chức
7

Bảng 3.6

Ảnh hưởng của giới tính tới sự cam kết gắn bó với

56

tổ chức
Đánh giá độ tin cậy của thang đo biến Giao tiếp

8
Bảng 3.7

Bảng 3.8

Bảng 3.9

Bảng 3.10

của việc ra quyết định

Bảng 3.11

Đánh giá độ tin cậy của thang đo biến Sự đổi mới

ii

Footer Page 7 of 161.

58

và sự công nhận
Đánh giá độ tin cậy của thang đo biến Hiệu quả

11

57

phát triển
Đánh giá độ tin cậy của thang đo biến Phần thưởng

10

12

trong tổ chức
Đánh giá độ tin cậy của thang đo biến Đào tạo và

9

57

58

59


Header Page 8 of 161.

và chấp nhận rủi ro
Đánh giá độ tin cậy của thang đo biến sự công

13
Bảng 3.12

Bảng 3.13

Bảng 3.14

20

61

Bảng 3.15

tập thể

Bảng 3.16

Đánh giá độ tin cậy của thang đo biến phụ thuộc

62

Kiểm định KMO và Bartlett – Thang đo các khía

63

18

19

61

con người
Đánh giá độ tin cậy của thang đo biến Định hướng

16

60

và kế hoạch tương lai
Đánh giá độ tin cậy của thang đo biến định hướng

15

17

bằng và nhất quán trong chính sách quản trị
Đánh giá độ tin cậy của thang đo biến Định hướng

14

59

Bảng 3.17

cạnh văn hóa doanh nghiệp

Bảng 3.18

Ma trận xoay các nhân tố

65

Kiểm định KMO và Bartlett – Thang đo các sự

69

Bảng 3.19

cam kết gắn bó với tổ chức

21

Bảng 3.20

Phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc

69

22

Bảng 3.21

Trung bình các biến tạo ra các nhân tố mới

70

Ma trận tương quan giữa các biến

71

23
Bảng 3.22
24

Bảng 3.23

Bảng rút gọn ma trận tương quan giữa các biến

72

25

Bảng 3.24

Tương quan hồi quy

73

iii

Footer Page 8 of 161.

Header Page 9 of 161.

iv

Footer Page 9 of 161.


Header Page 10 of 161.

DANH MỤC HÌNH
Stt

Hình

1

Hình 1.1

Nội dung
Mô hình của nghiên cứu về tám yếu tố của văn hóa
doanh nghiệp của Ricardo và Jolly (1997)

2

Hình 1.2

3

Hình 1.3

4

Hình 1.4

5

Hình 1.5

6

Hình 2.1

Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh
nghiệp tới sự cam kết gắn bó với tổ chức của Syed
Muneer Ahmed Shah và cộng sự (2012)
Mô hình nghiên cứu Mối quan hệ giữa các cấp độ của
văn hóa doanh nghiệp đối với sự cam kết gắn bó của
nhân viên của Muhammad Suleman Sabir và cộng sự
(2010)
Mô hình mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và
sự cam kết gắn bó trong tổ chức của Mandan Momeni
và cộng sự (2012)
Mô hình mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và
những ảnh hưởng tâm lý của sự cam kết gắn bó của
người lao động của nhóm tác giả Syed Zahid Raza
Rizvi và cộng sự (2011)
Quy trình thực hiện nghiên cứu

7

Hình 2.2

Mô hình nghiên cứu đề nghị của tác giả

v

Footer Page 10 of 161.

Trang
24

26

27

28

30

34
36


Header Page 11 of 161.

LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Ngày nay, nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của

mỗi doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch
vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì doanh
nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh.
Trong nhiều năm gần đây, cạnh tranh về nhân lực là một trong những vấn đề
luôn được các nhà quản lý doanh nghiệp quan tâm. Tình trạng nhân viên rời bỏ
công ty để chuyển tới nơi làm việc có mức lương cao hơn, chế độ đãi ngộ hấp dẫn
hơn, môi trường làm việc thân thiện hơn ngày càng trở nên phổ biến. Theo khảo sát
của JobStreet.com- mạngquảng cáo việc làm hiện đang có mặt tại Malaysia,
Singapore, Philippines, Indonesia, Nhật Bản và Việt Nam vào đầu năm 2016 đối
với 350 doanh nghiệp, trên 75% trong số đó đánh giá quý 1 và quý 2 là giai đoạn
thường xuyên có biến động về mặt nhân sự. Hơn ai hết, các nhà quản trị hiểu được
rằng tỷ lệ nhân viên rời bỏ công ty gia tăng gây nên những ảnh hưởng rất to lớn
cho doanh nghiệp. Đó là việc tăng chi phí tuyển dụng, và chi phí đào tạo tính trên
đầu người. Ảnh hưởng gián tiếp là làm tăng áp lực và khối lượng công việc cho
những người ở lại, đặc biệt là những phản ứng dây chuyền khiến nhân viên thôi
việc hàng loạt, gây mất cân đối nhân lực trong từng bộ phận dẫn đến giảm năng
suất lao động, sản xuất bị đình trệ ảnh hưởng đến uy tín, vị thế của doanh nghiệp
trên thị trường.
Chính vì thế, doanh nghiệp cần có những hoạt động cải thiện và làm gia tăng
sự cam kết của nhân viên đối với doanh nghiệp. Các nghiên cứu trong nước và trên
thế giới đã chỉ ra rằng chính văn hóa doanh nghiệp là chất keo kết dính giữa nhân
viên và tổ chức. Trong nhiều năm qua, văn hóa doanh nghiệp đã được đề cập trong
các nghiên cứu về quản trị kinh doanh do sự ảnh hưởng của nó đến một loạt các kết
quả mong muốn của cá nhân và tổ chức như sự cam kết, lòng trung thành, doanh
thu, và sự hài lòng (Chow và cộng sự, 2001). Ngoài ra các nghiên cứu còn cho rằng
1

Footer Page 11 of 161.

Header Page 12 of 161.

văn hóa doanh nghiệp là một triết lý quản lý và cách tổ chức quản lý để cải thiện
tổng thể của hiệu quả và hiệu suất của doanh nghiệp (Kotter và Heskett, 1992).
Đồng thời, văn hóa doanh nghiệp có thể ảnh hưởng đến suy nghĩ, cảm xúc, tương
tác, và hiệu năng tổ chức (Yusof và Ali, 2000; Saeed và Hassan, 2000).
Trường đại học FPT được thành lập vào năm 2006, theo Quyết định số
208/2006/QĐ-TTg của Chính phủ, do Tập đoàn FPT đầu tư 100% vốn, trở thành
trường đại học đầu tiên do một doanh nghiệp thành lập tại Việt Nam. Trong suốt
chặng đường mười thành lập và phát triển, trường Đại học FPT luôn chú trọng thu
hút nhân tài, phát triển tiềm năng và tinh thần hợp tác của mọi thành viên.
Đối với một trường đại học tư thục như trường đại học FPT, đội ngũ cán bộ
giảng viên được coi là nhân tố cốt lõi trong cơ cấu, bộ máy tổ chức của nhà trường.
Trường đại học FPT- với việc kế thừa văn hóa doanh nghiệp rất đậm nét, giàu bản
sắc của tập đoàn FPT cũng đã xây dựng một môi trường làm việc với nét văn hóa
riêng, tạo ra một văn hóa doanh nghiệp trong đại học FPT, qua đó khích lệ và tạo
tác động thúc đẩy lòng trung thành của cán bộ giảng viên đối với nhà trường, thúc
đẩy mỗi cá nhân thêm nỗ lực, sáng tạo đóng góp vào sự tăng trưởng bền vững của
Nhà trường nói riêng và Tập đoàn FPT nói chung.
Trong ba năm gần đây, tình hình nhân sự của nhà trường có nhiều biến
động, một số cán bộ giảng viênđã công tác lâu năm tại trường xin nghỉ thôi việc
hoặc thuyên chuyển công tác. Thực trạng đó xuất phát từ rất nhiều nguyên nhân cả
chủ quan và khách quan, trong đó phải kể đến sự ảnh hưởng của yếu tố văn hóa
doanh nghiệp.Cụ thể, là vào năm 2014, bộ máy lãnh đạo của nhà trường có sự thay
đổi mang tính bước ngoặt lịch sử. Chỉ trong vòng một năm, trường đại học FPT
thay đổi tới ba trên tổng số sáu thành viên ban giám hiệu, bao gồm Hiệu trưởng và
hai Phó hiệu trưởng. Ba thành viên cũ của Ban Giám hiệu vốn là những vị lãnh đạo
chủ chốt và gạo cội, gắn bó với trường đại học FPT ngay từ những ngày đầu thành
lập trường, có rất nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực đào tạo, nhất là trong tổ chức,
quản lý đào tạo tại một trường Đại học tư thục. Với sự thay đổi này, hiện nay, bộ

máy nhân sự của nhà trường vẫn đang trong giai đoạn cơ cấu lại và chưa hoàn
2

Footer Page 12 of 161.


Header Page 13 of 161.

toàn ổn định. Thực tế này đã gây ra sự xáo trộn không nhỏ trong tâm lý cán bộ
giảng viên của trường đại học FPT, làm giảm hiệu quả công việc của các cá nhân,
bộ phận cũng như tác động tiêu cực tới sự phát triển bền vững của nhà trường.
Theo số liệu tổng kết của phòng nhân sự, năm 2015 là năm có tỷ nhân viên thôi việc
cao nhất, cá biệt có phòng ban có tỷ lệ cán bộ thôi việc và luân chuyển công tác lên
đến 50%.
Từ những thực tế nêu trên, câu hỏi nghiên cứu được đặt ra là: Những yếu tố
văn hóa doanh nghiệp nào ảnh hưởng tới sự cam kết gắn bó của cán bộ giảng viên
trường đại học FPT? Và làm thế nào để nâng cao sự cam kết gắn bó của cán bộ
giảng viên trường đại học FPT? Để trả lời cho những câu hỏi nêu trên, đồng thời
cũng là để có cơ sở giúp ban lãnh đạo Nhà trường hoạch định chiến lược nhân sự,
tổ chức sắp xếp bộ máy quản lý, xây dựng được cơ cấu tổ chức đồng bộ, có chuyên
môn giỏi, làm việc hiệu quả; đồng thời xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp
trong nhà trường, tạo được môi trường làm việc thuận lợi để mỗi cán bộ giảng viên
và các Phòng, Khoa, Tổ bộ môn thực hiện nhiệm vụ, tăng cường sự gắn bó, cần có
sự nghiên cứu cơ sở lý luận và đánh giá thực tiễn tác động của các các yếu tố văn
hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của cán bộ giảng viên trong
nhà trường.
Trên cơ sở đó, tác giả lựa chọn đề tài “Tác động của văn hóa doanh nghiệp
đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của cán bộ giảng viên trường đại học FPT”.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích:Đưa ra các trao đổi nhằm giúp Ban lãnh đạo trường đại học FPT

xây dựng và điều chỉnh văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó
với tổ chức của cán bộ giảng viên trong nhà trường.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố văn hóa doanh nghiệp và mức độ
cam kết gắn bó của cán bộ giảng viên trường đại học FPT.

3

Footer Page 13 of 161.


Header Page 14 of 161.

- Xây dựng mô hình những yếu tố văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự cam
kết gắn bó của cán bộ giảng viên trường đại học FPT.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết
gắn bó với tổ chức của Cán bộ giảng viên trường Đại học FPT.
- Khách thể nghiên cứu : Cán bộ giảng viên hiện đang công tác và ký hợp
đồng lao động chính thức tại trường đại học FPT. Trong đó, tác giả tập trung chủ
yếu vào điều tra khảo sát nhóm cán bộ nhà trường. Bởi lẽ, nhóm đối tượng này có
xu hướng chịu tác động của văn hóa doanh nghiệp lớn hơn so với nhóm giảng viên.
Phạm vi nghiên cứu:
Không gian nghiên cứu: Tại trường đại học FPT.
Thời gian nghiên cứu: Các số liệu về nhân sự là các số liệu được tổng hợp từ
năm 2013 đến năm 2015. Thời gian phát phiếu khảo sát và thu thập kết quả khảo sát
dự kiến trong tháng 9/2016.
4. Câu hỏi nghiên cứu:
Đề tài luận văn được thực hiện nhằm trả lời cho các câu hỏi sau:

- Những yếu tố văn hóa doanh nghiệp nào ảnh hưởng tới sự cam kết gắn bó
của cán bộ giảng viên trường đại học FPT?
- Làm thế nào để nâng cao sự cam kết gắn bó của cán bộ giảng viên trường
đại học FPT?
5. Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thiện luận văn, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Đầu tiên, tác giả tiến hành thu thập, phân
tích và tổng hợp các tài liệu, văn bản, tư liệu trong và ngoài nước, để từ đó xây
dựng cơ sở lý luận, mô hình nghiên cứu cho đề tài.

4

Footer Page 14 of 161.


Header Page 15 of 161.

Phương pháp nghiên cứu thông qua điều tra khảo sát:Tác giả xây dựng bảng
hỏi dựa trên cơ sở mô hình nghiên cứu đề xuất nhằm thu thập thông tin. Khi đã có
đầy đủ thông tin, tác giả tiến hành phân tích và kiểm định giả thuyết nghiên cứu.
Phương pháp phỏng vấn sâu:Tác giả tiến hành phỏng vấn trực tiếp một số
cán bộ giảng viên trong trường nhằm đánh giá lại về bảng khảo hỏi, từ đó hoàn
thiện bảng hỏi để đưa vào khảo sát chính thức.
Sau khi thực hiện phần nghiên cứu định lượng, tác giả tiếp tục sử dụng
phương pháp phỏng vấn sâu đối với các cán bộ giảng viên nhằm kiểm chứng lại
xem kết quả phần nghiên cứu định lượng có chính xác không.
Phương pháp thống kê toán học:Xử lý số liệu thu được bằng phần mềm
SPSS phiên bản 20.0.
Mẫu nghiên cứu: Kích thước mẫu dự tính : 210.
Để đảm bảo tính đồng nhất của mẫu, bảng hỏi được gửi tới toàn bộ cán bộ

giảng viên tại trường đại học FPT.
6. Đóng góp khoa học của đề tài
Đề tài đã góp phần bổ sung thêm một mô hình nghiên cứu về các yếu tố của
văn hóa doanh nghiệp có tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên
đối với tổ chức.
Đề tài đã đưa ra những trao đổi giúp trường đại học FPT hoàn thiện hơn
nữa mô hình văn hóa doanh nghiệp của mình nhằm gia tăng sự gắn kết của nhân
viên.

7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các chữ viết, danh mục
bảng, biểu đồ, tài liệu tham khảo, dự kiến luận văn sẽ kết cấu thành 4 chương.
Chương 1. Cơ sở lý luận và tổng quan tình hình nghiên cứu
Chương 2. Phương pháp và thiết kế nghiên cứu
Chương 3. Tổng quan về trường Đại hoc FPT và kết quả nghiên cứu.
5

Footer Page 15 of 161.


Header Page 16 of 161.

Chương 4. Kết luận và một số trao đổi nhằm phát triển mô hình văn hóa
doanh nghiệp tại trường đại học FPT.

6

Footer Page 16 of 161.

Header Page 17 of 161.
CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1.

Văn hóa doanh nghiệp

1.1.1. Định nghĩa
Văn hóa doanh nghiệp hay còn được biết đến cái tên văn hóa tổ chức, là một khái
niệm được nghiên cứu phổ biến trong vài chục năm trở lại đây. Hiện nay, tồn tại rất nhiều
khái niệm, định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp.
Tác giả Schein (1990), vốn là một học giả có rất nhiều nghiên cứu về văn hóa
doanh nghiệp, cho rằng văn hóa doanh nghiệp là một hình thức của các giả thiết cơ bản,
được phát minh, khám phá, phát triển bởi một nhóm người khi họ học cách đối phó với
các vấn đề liên quan đến việc thích nghi với bên ngoài và hội nhập với bên trong, đã phát
huy tác dụng và được coi như có hiệu lực và do đó được truyền đạt cho các thành viên
mới noi theo.
Kottler và Heskett (1992) đã phát biểu trong cuốn Corporate Culture and
Performance rằng văn hóa tổ chức được quan niệm như niềm tin và chia sẻ các giá trị
trong các tổ chức, giúp định hình mô hình hành vi của người lao động .
Cùng quan điểm này, Ricardo và Jolly (1997) cũng khẳng định khi nói đến văn
hóa doanh nghiệp, người ta thường nói về một tập hợp các giá trị và niềm tin được hiểu
và chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức. Các giá trị và niềm tin này được đặc trưng
cho từng tổ chức và để phân biệt giữa các tổ chức này với tổ chức khác. Văn hóa của một
tổ chức giúp xác định và hình thành nên thái độ, hành vi của các thành viên trong tổ chức
đó.
Tương tự, Syed Z.và cộng sự (2011) cho rằng văn hóa doanh nghiệp là một hệ
thống các ý nghĩa được chia sẻ, giúp cho các thành viên của tổ chức hiểu được cách thức
hành xử như thế nào. Nó có thể được coi như một mô hình bao gồm sự tin tưởng, nghi lễ,
tập quán và trí tưởng tượng được phát triển trong một khoảng thời gian nhất định. Các
khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tới hành vi tổng thể của các cá nhân

trong tổ chức.
7

Footer Page 17 of 161.


Header Page 18 of 161.
Nhìn chung, mỗi tác giả nghiên cứu đều có những khái niệm khác nhau về lĩnh
vực này, bởi thế mà thật sự khó khăn khi tìm ra được định nghĩa nào là đúng đắn nhất
(Katarzyna S. 2014). Sở dĩ có điều này là mỗi nhà nghiên cứu lại có một cách tiếp cận,
cách nhìn khác nhau về Văn hóa doanh nghiệp. Theo thời gian, phạm vi khái niệm văn
hóa doanh nghiệp càng trở nên rộng hơn, bao quát hơn. Tuy nhiên, nhiều nhà nghiên cứu
đều đồng ý rằng Văn hóa doanh nghiệp có thể được gọi là một tập hợp các mô hình giá
trị, niềm tin và hành vi đã hình thành nên bản sắc chủ chốt của một doanh nghiệp, giúp
doanh nghiệp trong việc xác định hành vi của nhân viên (Ooi K. B. và Veeri A. 2006).
1.1.2. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
Sở dĩ càng ngày càng có nhiều học giả nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp bởi lẽ
theo thời gian, người ta càng nhận thấy vai trò to lớn của văn hóa doanh nghiệp trong
công tác quản trị tổ chức. Tìm hiểu về văn hóa doanh nghiệp là điều rất cần thiết vì nó có
thể ảnh hưởng đến những suy nghĩ, cảm xúc, hiệu quả tương tác trong một tổ chức
(Saeed và Hassan, 2000) .
Nguyễn Mạnh Quân (2012) cho rằng văn hóa doanh nghiệp có hai vai trò quan
trọng sau: Thứ nhất, văn hóa doanh nghiệp là công cụ triển khai chiến lược cho nhà quản
lý. Thứ hai, văn hóa doanh nghiệp là phương pháp tạo động lực cho người lao động và
sức mạnh đoàn kết cho tổ chức, doanh nghiệp.
Katarzyna S. (2014) cũng khẳng định văn hóa doanh nghiệp đóng một vai trò quan
trọng trong tổ chức, giúp điều tiết hành vi của từng thành viên trong tổ chức, thậm chí là
hành vi của cả tổng thể tổ chức đó. Văn hóa tổ chức được hình thành dựa trên “sự lý
tưởng hóa những kinh nghiệm phổ biến”. Nếu văn hóa tổ chức được xây dựng và phát
triển lành mạnh sẽ làm gia tăng sự cam kết, lòng trung thành của nhân viên. Đồng thời

điều đó cũng thúc đẩy mối quan hệ lành mạnh giữa các nhân viên, tạo ra một tình cảm
gắn kết trong doanh nghiệp.
Nhìn chung, văn hóa tổ chức giúp tạo nên hình ảnh thương hiệu của tổ chức, làm
cho một tổ chức có thêm bản sắc. Nói một cách khác, một tổ chức được mọi người biết
đến nhờ nền văn hóa của chính tổ chức đó. Theo Ezekiel S. N. và Darius N. I. (2012) thì
8

Footer Page 18 of 161.


Header Page 19 of 161.
văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ đến nỗi có thể tạo ra sự khuyến khích hoặc cũng có thể
sự cản trở trong tổ chức. Đối với người lao động, văn hóa doanh nghiệp có thể coi là
“chất keo kết dính”, hoặc ngược lại, cũng có thể coi là một “cơn gió thổi bay nhân viên”
ra khỏi tổ chức.
1.1.3. Sự tiến triển trong nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp
Thuật ngữ văn hóa doanh nghiệp bắt đầu xuất hiện vào những năm 1930 như một
phần trong trào lưu nghiên cứu về các mối quan hệ của con người (Robyn R.M và cộng
sự 2004). Tuy nhiên khi đó, khái niệm văn hóa doanh nghiệp mới chỉ ở dạng “sơ khai”,
người ta chỉ hiểu đơn thuần là một dạng văn hóa tồn tại trong doanh nghiệp. Các nhà
nghiên cứu đã nỗ lực nghiên cứu về vấn đề này trong nhiều thập kỷ. Phải đến những năm
1980 và đặc biệt là những năm 1990, khái niệm này mới được phổ biến rộng rãi
(Muhammad S. và cộng sự 2010). Sở dĩ có điều đó là bởi các nhà nghiên cứu cho rằng có
một mối liên hệ mật thiết giữa văn hóa tổ chức và hoạt động của doanh nghiệp (Xiaoming
C. và cộng sự 2012). Đồng thời các học giả cũng coi đây văn hóa yếu tố quan trọng quyết
định sự thành công của một tổ chức (Muhammad S. và cộng sự 2010).
Khi đó, song song với quá trình hình thành khái niệm văn hóa trong tổ chức còn có
khái niệm bầu không khí trong tổ chức. Trước đây, người ta thường nhầm lẫn hai khái
niệm này với nhau, tuy nhiên, trên thực tế, hai khái niệm này là hoàn toàn khác biệt. Bầu
không khí trong tổ chức chỉ nói đến thái độ, cảm xúc, nhận thức của các cá nhân trong tổ

chức trong khoảng thời gian tạm thời, còn văn hóa là trong cả một quá trình dài, chậm
thay đổi, và là một đặc điểm cốt lõi của tổ chức. Bầu không khí trong tổ chức dựa trên
thái độ của mỗi cá nhân, nên nó có thể thay đổi một cách nhanh chóng và đáng kể. Yếu tố
này cũng dễ dàng quan sát được trong tổ chức trong khi văn hóa thường đề cập đến các
khía cạnh tiềm ẩn, không thể nhận rõ của các tổ chức (Kim Cameron 2008).
Katarzyna S.W. (2014) cho rằng nghiên cứu và kinh nghiệm thực tế của giai đoạn
những năm 1980 cho thấy hai cách tiếp cận khác nhau để xác định văn hóa doanh nghiệp.
Theo cách tiếp cận thứ nhất thì văn hóa chỉ được coi là một yếu tố phụ trong nội bộ của
tổ chức, cho phép các cá nhân thích ứng với môi trường. Nói cách khác, mỗi công ty có
9

Footer Page 19 of 161.


Header Page 20 of 161.
một nền văn hóa của riêng mình. Cách tiếp cận này mang đặc tính mô tả và đủ để liệt kê
ra một vài đặc tính nổi bật của công ty. Ở cách tiếp cận thứ hai thì công ty chính là một
nền văn hóa, hay được coi là một hệ thống tri thức tác động vào mỗi cá nhân trong tổ
chức. Cách tiếp cận này mang tính sâu rộng và phức tạp hơn, đồng thời cũng cho ta góc
nhìn đầy đủ hơn về văn hóa doanh nghiệp.
Thêm vào đó, Cameron và Ettington (1988) nhấn mạnh việc văn hóa doanh nghiệp
chính là một “chất keo kết dính” giúp ràng buộc các cá nhân trong tổ chức lại với nhau.
Văn hóa đại diện cho sự việc hiện hữu xung quanh, hay ý thức hiện hành trong đầu mỗi
người, do đó, văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tới suy nghĩ, cảm nhận và cách hành xử
của mỗi thành viên trong tổ chức.
Theo thời gian, các cấp độ của tổ chức cũng dần thay đổi mạnh mẽ do sự thay đổi
của tiến bộ kỹ thuật, vốn là yếu tố chịu ảnh hưởng của sự phát triển nguồn nhân lực. Văn
hóa tổ chức cũng theo đó mà thay đổi nhằm đáp ứng các nhu cầu khác nhau của tổ chức,
giúp tổ chức có thêm lợi thế cạnh tranh trong các hoạt động của mình (Osibanjo O. A. và
Adeniji A. A. 2013). Theo các nghiên cứu sau này, văn hóa doanh nghiệp được dùng để

mô tả các đặc tính của một công ty, không chỉ thông qua niềm tin và hành vi tổng quát,
mà còn thông qua hệ thống giá trị của toàn công ty, chiến lược quản lý, giao tiếp của
nhân viên và các mối quan hệ, môi trường làm việc, thái độ, phong cách lãnh đạo của
CEO, cũng như các biểu tượng trực quan như logo và thương hiệu.
Trong các nghiên cứu hiện nay, văn hóa doanh nghiệp không chỉ được tạo ra bởi
những người sáng lập, quản lý và nhân viên của một công ty, mà còn chịu ảnh hưởng của
nền văn hóa của dân tộc, xu hướng kinh tế, thương mại quốc tế, quy mô công ty và các
sản phẩm sản xuất. Chẳng hạn, các học giả thường đưa ra ví dụ điển hình về sự khác
nhau giữa văn hóa doanh nghiệp của một công ty Nhật Bản và văn hóa doanh nghiệp của
một công ty của Mỹ, sự khác biệt đó đến từ chính nền văn hóa khác biệt giữa hai đất
nước, cũng như những tư duy khác nhau giữa hai dân tộc (Martina B. 2013).

10

Footer Page 20 of 161.


Header Page 21 of 161.
1.2.

Sự cam kết gắn bó của nhân viên

1.2.1. Khái niệm
Cam kết tổ chức được định nghĩa và xác định theo nhiề u cách khác nhau . Mowday
và Poter (1982) định nghĩa cam kết tổ chức là một niề m tin m ạnh mẽ, chấp nhận những
mục tiêu và các giá trị của tổ chức, một sự sẵn sàng phát huy, nỗ lực đối với tổ chức và là
một mong muốn nhất định để duy trì thành viên tổ chức. Cho đến nay, đây là định nghĩa
đầ y đủ và được nhiều học giả cứu sử dụng trong các công trình nghiên cứu.
Charles O.R. và Jennifer C. (1986) đã chỉ ra rằng sự cam kết là thái độ của người
lao động. Đồng thời, hai tác giả đã tìm ra việc tiếp cận sự cam kết trong tổ chức được

phân chia thành ba yếu tố: Sự tuân thủ, sự nhận dạng và sự tiếp thu. Trong đó, sự tuân thủ
xuất hiện khi thái độ và hành vi được chấp nhận không phải bởi niềm tin được chia sẻ mà
chỉ đơn giản là nhằm đạt một phần thưởng cụ thể. Sự nhận dạng xuất hiện khi một cá
nhân cảm thấy tự hào khi được là thành viên của một tổ chức, tôn trọng giá trị và thành
tựu của tổ chức đó mà không cần coi đó là thành tựu của riêng mình. Sự chấp nhận xuất
hiện khi có sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân và của tổ chức
Còn Allen và Meyer (1990) khẳng định cam kết gắn bó với tổ chức thường được
coi là trạng thái tâm lý của người lao động đối với tổ chức. Hai tác giả đã đưa ra mô hình
ba yếu tố của sự cam kết gắn bó với tổ chức, cụ thể là: Cam kết tình cảm, Cam kết tiếp
tục và Cam kết nghĩa vụ . Trong đó Cam kết tình cảm được định nghĩa là: nhân viên có
thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự của họ. Tình cảm này thật sự tự
nhiên gắn kết nhân viên với tổ chức của mình. Cam kết tiếp tục được hiểu là nhân viên sẽ
ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn. Một nhân
viên có mức cam kết tiếp tục được xác định là sẵn sàng ở lại trong một tổ chức bởi những
lợi ích cho chính bản thân họ như mối quan hệ tốt với các đồng nghiệp, các khoản đầu tư
hưu trí và đầu tư nghề nghiệp, kỹ năng làm việc họ đã tích lũy được trong thời gian làm
việc tại đây, …Trong trường hợp họ rời khỏi tổ chức, họ sẽ cảm thấy bản thân mất đi
những lợi ích này. Cuối cùng, cam kết nghĩa vụ tức là họ có thể trung thành với tổ chức
chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn và họ có thể trung thành với tổ
11

Footer Page 21 of 161.


Header Page 22 of 161.
chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi (Varsha Dixit và Monika Bhati
2012). Cho đến nay, mô hình ba thành phần này vẫn được coi là mô hình kinh điển chủ
đạo, được nhiều học giả khác sử dụng trong các nghiên cứu về sự cam kết gắn bó trong
doanh nghiệp.
Ngoài những cách tiếp cận trên, Quijano và cộng sự (2000) khẳng định rằng chỉ có

duy nhất bản chất thái độ của sự cam kết liên kết với bốn giá trị khác của tổ chức, đó là
nhu cầu, sự trao đổi, tình cảm và sự cam kết dựa trên giá trị. Các tác giả phân chia sự cam
kết thành hai loại chính, bao gồm cam kết là công cụ, phương tiện và cam kết ở mức độ
cá nhân. Hay như tác giả Mowday cho rằng sự cam kết trong tổ chức gồm có ba thành
phần: Một là sự xác định với của mục tiêu và giá trị của tổ chức, hai là sự mong muốn
thuộc về tổ chức, ba là sự sẵn sàng thể hiện nỗ lực đại diện cho cơ quan (Ranya N.
2009). Muthuvelo và Rose (2005) lại khẳng định sự cam kết gắn bó với tổ chức được mô
tả như sự sẵn sàng của nhân viên để chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức và làm
việc nhằm hướng tới việc đạt được những mục tiêu này.
Từ những quan điểm nêu trên ta có thể hiểu sự cam kết gắn bó chính là là trạng
thái tâm lý thể hiện sự gắn kết của một cá nhân với một tổ chức hay nghề nghiệp.
1.2.2. Vai trò của sự cam kết gắn bó trong tổ chức
Ranya N. (2009) cho rằng sự cam kết có một giá trị rất to lớn trong tổ chức. Trong
nghiên cứu của mình, tác giả nhấn mạnh rằng sự cam kết có một tác động mạnh mẽ đến
hiệu suất và thành công của một tổ chức. Bởi lẽ các nhân viên có sự cam kết cao sẽ xác
định được các mục tiêu và giá trị của tổ chức, họ có một mong muốn mạnh mẽ được gắn
bó với tổ chức và sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ vượt yêu cầu của cấp trên. Nếu nguồn
nhân lực được coi là tài sản của tổ chức thì nguồn nhân lực có sự cam kết gắn bó được
coi như lợi thế cạnh tranh của tổ chức đó.
Những nhân viên gắn bó với tổ chức có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức
của mình, như đã giải thích theo cách nhìn dựa trên nguồn lực của tổ chức. Cách nhìn dựa
trên nguồn lực cho rằng một cơ quan, tổ chức có thể xây dựng lợi thế cạnh tranh bền
vững thông qua tạo ra giá trị bằng bí quyết riêng mà các đối thủ cạnh tranh khó bắt
12

Footer Page 22 of 161.


Header Page 23 of 161.
chước. Các nhân viên gắn bó với tổ chức theo các tiêu chí này sẽ trở thành tài sản, thế

mạnh phục vụ cho lợi thế cạnh tranh bền vững của tổ chức (Bhatnagar 2007). Mặt khác,
Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015) khẳng định, trong một doanh nghiệp,
đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn tốt và gắn bó lâu dài với đơn vị có thể giúp
doanh nghiệp tạo ra nhiều sản phẩm, dịch vụ mới có chất lượng tốt, giá cả cạnh tranh.
Các doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên ổn định và chuyên nghiệp sẽ luôn thu hút được
nhiều nhà đầu tư, giá trị doanh nghiệp sẽ ngày càng tăng thêm.
Ngoài những yếu tố kể trên, Bozlagan và cộng sự (2010) đã chỉ ra những vai trò
quan trọng của sự cam kết gắn bó như: giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong tổ
chức, cải thiện bầu không khí trong tổ chức theo chiều hướng tích cực, làm gia tăng thu
nhập của nhân viên; giữ chân nhân viên ở lại với tổ chức, phát huy tinh thần đồng đội
trong tổ chức, làm gia tăng hiệu suất của nhân viên, giúp cải thiện lòng tin của nhân viên
đối với tổ chức, giúp tổ chức linh hoạt để ứng phó với những tình huống xảy ra, góp phần
vào sự phát triển của doanh nghiệp,....
Có thể thấy sự cam kết gắn bó đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của
một tổ chức. Rõ ràng không có một công ty, tổ chức nào có thể đạt được thành công, mục
tiêu trong dài hạn mà không có những nhân viên tin tưởng vào sứ mệnh của công ty và
hiểu rõ làm sao để thực hiện được sứ mệnh đó. Chính vì vậy, tổ chức nên chú trọng xây
dựng một môi trường làm việc gắn bó lâu dài, giúp tổ chức thích ứng nhanh với những
thay đổi. Nhân viên khi đã có niềm tin và cam kết với tổ chức thì sẽ có sự trung thành tin
tưởng vào tổ chức, những thay đổi tổ chức tiến hành đều được nhìn nhận cần thiết và họ
sẽ có thái độ tích cực hơn.
1.2.3. Sự tiến triển trong nghiên cứu sự cam kết gắn bó của nhân viên
Hiện nay trên thế giới, đã có rất nhiều học giả thực hiện nghiên cứu về khái niệm
sự cam kết gắn bó chẳng hạn như: Mowday và cộng sự (1979), Meyer và Allen (1990);
Charles O.và Jennifer C.(1986). Đây thực sự là một khái niệm đầy thách thức và được
nghiên cứu trong hầu hết các lĩnh vực như quản lý, hành vi tổ chức,... (Varsha D. và
Monika B. 2012) . Khái niệm về sự cam kết với tổ chức được bắt nguồn từ một bài viết
13

Footer Page 23 of 161.

Header Page 24 of 161.
có tên “The organization Man” của tác giả Whyte vào năm 1956 (Varsha D.và Monika B.
2012). Cho đến năm 1970 trở đi, đề tài này trở nên phổ biến và được nhiều học giả
nghiên cứu (Bozlagan và cộng sự 2010).
Cũng giống như các khái niệm khác, các nhà nghiên cứu có nhiều cách khác nhau
để tiếp cận đến khái niệm sự cam kết gắn bó của nhân viên. Người ta cũng cho rằng có
một sự liên hệ giữa sự hài lòng của nhân viên với sự cam kết của nhân viên trong tổ chức.
Tuy nhiên, cho đến thời điểm hiện nay, các nhà nghiên cứu cũng không thể thống nhất
được hai khái niệm này. Trong quá trình nghiên cứu, các học giả luôn cố gắng tìm ra mối
liên kết giữa sự cam kết gắn bó với việc giữ chân nhân viên bởi lẽ điều này vô cùng ý
nghĩa đối với các nhà quản trị nguồn nhân lực (J. Anitha và Farida B. 2016).
Có hai phương pháp tiếp cận lý thuyết xuất hiện trong các nghiên cứu về sự cam
kết đối với doanh nghiệp. Cách tiếp cận thứ nhất nhấn mạnh sự ảnh hưởng của thái độ
cam kết đối với các hành vi, còn cách tiếp cận thứ hai nhấn mạnh sự ảnh hưởng của hành
vi cam kết lên thái độ. Mặc dù hai cách tiếp cận này xuất hiện từ những định hướng lý
thuyết khác nhau, và tạo ra những sự khác biệt trong nghiên cứu, nhưng hai cách tiếp cận
này đều có sự liên quan mật thiết với nhau. Thay vì cho rằng mối quan hệ giữa thái độ
cam kết và hành vi cam kết là mối quan hệ nhân quả, thì nên xem đây là mối quan hệ
tương hỗ, qua lại (Rajendran M. và Raduan C.R. 2005).
Ngày nay, thế giới ngày càng năng động phát triển, kèm theo đó là sự bất ổn về an
ninh, dường như không còn tồn tại khái niệm “công việc làm cả đời”. Mọi người không
ngừng lo sợ về công việc và mất đi động lực làm việc (Ranya N.2009). Tuy nhiên, việc
nghiên cứu về sự cam kết gắn bó vẫn vô cùng quan trọng bởi nó đóng vai trò không thể
thiếu trong sự thành công của một tổ chức.
1.3.

Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó của

nhân viên
Hầu hết các nghiên cứu trong và ngoài nước trước đây đã chứng minh tồn tại mối
tương quan tích cực giữa văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó đối với tổ chức của
nhân viên. Doanh nghiệp có văn hóa phát triển mạnh sẽ có cơ hội thu hút được những
14

Footer Page 24 of 161.


Header Page 25 of 161.
nhân viên giỏi, tin tưởng lẫn nhau, cùng chấp nhận thách thức và cống hiến vì mục tiêu
lâu dài.
Recardo và Jolly (1997), Meyer và Allen (1990) đã lập luận và kiểm chứng thực
tiễn văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên, được mô
hình hóa bởi tám yếu tố cụ thể như sau (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo và phát
triển, (3) Phần thưởng và sự công nhận, (4) Hiệu quả của việc ra quyết định (5) Chấp
nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, (6) Định hướng và kế hoạch tương lai, (7) Làm
việc nhóm, (8) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị. Chính vì vậy, để
gia tăng sự cam kết trong tổ chức, các nhà quản trị cần quan tâm chú trọng vào các yếu tố
này.Cho đến hiện nay, mô hình này vẫn được coi là mô hình văn hóa doanh nghiệp tiêu
biểu, được nhiều học giả sử dụng trong nghiên cứu của mình. Có thể kể đến một số
nghiên cứu sau :
Tác giả Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) với nghiên cứu “Ảnh
hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó của nhân viên: Trường hợp của công
ty hệ thống thông tin FPT”. Nghiên cứu đặt ra vấn đề nguồn nhân lực là yếu tố quyết định
sự thành công của mỗi doanh nghiệp, và văn hóa doanh nghiệp chính là yếu tố tác động
mạnh mẽ nhất tới sự cam kết, lòng trung thành của mỗi nhân viên. Bằng việc sử dụng mô
hình lý thuyết của Recardo và Jolly (1997) gồm 8 yếu tố (1) Giao tiếp trong tổ chức ; (2)
Đào tạo và phát triển ; (3) Phần thưởng và sự công nhận ; (4) Hiệu quả trong việc ra
quyết định ; (5) Đổi mới và chấp nhận rủi ro ; (6) Định hướng phát triển nghề nghiệp

tương lai ; (7) Làm việc nhóm ; (8) Công bằng trong chính sách quản trị, tác giả đã đưa ra
32 biến quan sát để làm thang đo, đo lường sự cam kết gắn bó của nhân viên. Nghiên cứu
đã tiến hành khảo sát 456 nhân viên của công ty hệ thống thông tin FPT thông qua bảng
khảo sát gửi đến từng nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra có bảy nhân tố, ảnh hưởng
tích cực và có liên quan mật thiết đến sự cam kết gắn bó của nhân viên. Các nhân tố đó
bao gồm : (1) Giao tiếp trong tổ chức ; (2) Đào tạo và phát triển ; (3) Phần thưởng và sự
công nhận ; (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định ; (5) Đổi mới và chấp nhận rủi ro ; (6)
Làm việc nhóm ; (7) Công bằng trong chính sách quản trị. Đây chính là cơ sở giúp lãnh
15

Footer Page 25 of 161.