Phát triển đội ngũ giáo viên tại trường phổ thông liên cấp olympia trong giai đoạn hiện nay

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

ĐINH THỊ THANH BÌNH

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TẠI TRƢỜNG PHỔ THÔNG LIÊN CẤP OLYMPIA
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI – 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

ĐINH THỊ THANH BÌNH

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TẠITRƢỜNG PHỔ THƠNG LIÊN CẤP OLYMPIA
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60 14 01 14

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. Lê Kim Long

HÀ NỘI – 2016

LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm chân thành, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới
Trƣờng Đại học Giáo dục, Đại học Quốc Gia Hà Nội và các thầy giáo, cô giáo
Trƣờng Đại học Giáo dục đã tận tình giảng dạy, cung cấp những kiến thức quý
báu, những kỹ năng cần thiết để tác giả nghiên cứu và thực hiện luận văn này.
Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Lê Kim
Long, ngƣời thầy đã tận tình chỉ bảo, hƣớng dẫn tác giả trong suốt thời gian
nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới ban lãnh đạo trƣờng phổ
thông liên cấp Olympia cùng tồn thể các thầy cơ giáo trƣờng Olympia, các
phịng ban trong trƣờng, đã giúp đỡ cũng nhƣ tạo điều kiện tốt nhất cho tác
giả học tập và hoàn thiện luận văn này.
Dù đã có nhiều cố gắng trong q trình nghiên cứu, song, luận văn chắc
chắn không tránh khỏi những khiếm khuyết. Tác giả rất mong nhận đƣợc sự
góp ý của các thầy cô giáo, các bạn đồng nghiệp và những ngƣời quan tâm để
cơng trình nghiên cứu tiếp theo đƣợc tốt hơn.
Xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, tháng 10 năm 2016
Tác giả

Đinh Thị Thanh Bình

i


DANH TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

CNH-HĐH

Cơng nghiệp hố - Hiện đại hoá

ĐNGV

Đội ngũ giáo viên

GD

Giáo dục

GD&ĐT

Giáo dục và đào tạo

GĐ

Giám đốc

GV

Giáo viên

HT

Hiệu trƣởng

PHHS

Phụ huynh học sinh

PTLC

Phổ thông liên cấp

QL

Quản lý

SL

Số lƣợng

TBM

Trƣởng bộ môn

TH

Tiểu học

THCS

Trung học cơ sở

THPT

Trung học phổ thơng

TP

Trƣởng phịng

ii


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................... i
DANH TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN ................................................. ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ................................................................................. viii
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TẠI TRƢỜNG PHỔ THÔNG .......................................................................... 6
1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề ......................................................................... 6
1.2. Các khái niệm cơ bản ................................................................................. 8
1.2.1. Khái niệm quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trƣờng ................. 8
1.2.2. Khái niệm giáo viên ........................................................................... 14
1.2.3. Khái niệm đội ngũ, đội ngũ giáo viên ............................................... 14
1.2.4. Khái niệm phát triển, phát triển đội ngũ giáo viên, biện pháp phát
triển đội ngũ giáo viên ................................................................................. 15
1.2.5. Các yêu cầu về phát triển đội ngũ giáo viên ...................................... 17
1.3. Tầm quan trọng của vấn đề phát triển đội ngũ giáo viên trong trƣờng phổ
thông hiện nay ................................................................................................. 18
1.3.1. Chủ trƣơng, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc về vấn đề phát triển
ĐNGV .......................................................................................................... 18
1.3.2. Sự phát triển của giáo dục phổ thông hiện nay và tầm quan trọng của
việc phát triển đội ngũ giáo viên.................................................................. 20

1.4. Những nội dung cơ bản của phát triển đội ngũ giáo viên trƣờng phổ thông.. 21
1.4.1. Quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên ............................................. 21
1.4.2. Tuyển chọn ĐNGV ............................................................................ 25
1.4.3. Sử dụng đội ngũ giáo viên ................................................................. 26
1.4.4. Kiểm tra và đánh giá đội ngũ giáo viên ............................................. 26

iii


1.4.5. Đào tạo và bồi dƣỡng đội ngũ giáo viên ........................................... 28
1.4.6. Các chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ giáo viên ............................. 29
1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến vấn đề phát triển đội ngũ giáo viên trƣờng
phổ thông ......................................................................................................... 30
1.5.1. Ảnh hƣởng từ năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ........... 30
1.5.2. Ảnh hƣởng từ các nhân tố bên trong quá trình phát triển đội ngũ giáo
viên nhà trƣờng ............................................................................................ 31
1.6. Đặc điểm công tác phát triển đội ngũ giáo viên tại trƣờng phổ thông liên
cấp tƣ thục ....................................................................................................... 32
1.6.1. Trƣờng phổ thông liên cấp tƣ thục trong hệ thống giáo dục quốc dân.. 32
1.6.2. Đặc điểm đội ngũ giáo viên của trƣờng phổ thông liên cấp tƣ thục . 32
1.6.3. Đặc điểm công tác phát triển đội ngũ giáo viên của trƣờng phổ thông
liên cấp tƣ thục ............................................................................................. 34
Tiểu kết chƣơng 1............................................................................................ 35
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TẠI
TRƢỜNG PHỔ THÔNG LIÊN CẤP OLYMPIA.......................................... 36
2.1. Giới thiệu về trƣờng phổ thông liên cấp Olympia ................................... 36
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Nhà trƣờng ..................................... 36
2.1.2. Cơ sở vật chất .................................................................................... 37
2.1.3. Tầm nhìn và sứ mệnh ........................................................................ 39
2.1.4. Cơ cấu tổ chức ................................................................................... 39

2.1.5. Số lƣợng học sinh .............................................................................. 41
2.1.6. Chƣơng trình học ............................................................................... 41
2.1.7. Tổ chức dạy học ................................................................................. 43
2.1.8. Lịch hoạt động năm học .................................................................... 46
2.2. Thực trạng đội ngũ giáo viên trƣờng phổ thông liên cấp Olympia.......... 46
2.2.1. Số lƣợng giáo viên ............................................................................. 46
2.2.2. Cơ cấu đội ngũ giáo viên ................................................................... 47
2.2.3. Chất lƣợng đội ngũ giáo viên ............................................................ 51

iv


2.3. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên trƣờng phổ thông liên
cấp Olympia .................................................................................................... 56
2.3.1. Việc qui hoạch phát triển đội ngũ giáo viên ...................................... 57
2.3.2. Lập kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên ........................................ 58
2.3.3. Tuyển chọn đội ngũ giáo viên ........................................................... 58
2.3.4. Sử dụng đội ngũ giáo viên ................................................................. 59
2.3.5. Đánh giá giáo viên ............................................................................. 60
2.3.6. Đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ giáo viên ............................................... 61
2.3.7. Chính sách đãi ngộ đối với giáo viên ................................................ 63
2.4. Đánh giá chung về công tác phát triển đội ngũ giáo viên trƣờng phổ thông
liên cấp Olympia ............................................................................................. 64
2.4.1. Những thành công............................................................................. 65
2.4.2. Những tồn tại .................................................................................... 66
2.4.3. Nguyên nhân của những thành công và những tồn tại ...................... 67
Tiểu kết chƣơng 2 ............................................................................................ 69
CHƢƠNG 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TẠI
TRƢỜNG PHỔ THÔNG LIÊN CẤP OLYMPIA.......................................... 70
3.1. Những nguyên tắc đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên ......... 70

3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa và phát triển ................................. 70
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính phù hợp ..................................................... 70
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính tính hệ thống và đồng bộ .......................... 70
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi ....................................................... 70
3.1.5. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn .................................................... 71
3.2. Các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên tại trƣờng phổ thông liên cấp
Olympia trong giai đoạn hiện nay ................................................................... 71
3.2.1. Đẩy mạnh việc nâng cao nhận thức vai trò quan trọng của đội ngũ
giáo viên ....................................................................................................... 71
3.2.2. Xây dựng quy hoạch phát triển ĐNGV đáp ứng yêu cầu phát triển
của nhà trƣờng ............................................................................................. 72

v


3.2.3. Xây dựng và hồn thiện hệ thống chính sách tạo động lực cho đội ngũ
giáo viên ....................................................................................................... 74
3.2.4. Tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng ĐNGV bảo đảm đủ số lƣợng
và cân đối về cơ cấu, mạnh chất lƣợng đáp ứng yêu cầu nâng cao chất
lƣợng ............................................................................................................ 75
3.2.5. Đổi mới phƣơng thức thu hút, tuyển chọn và sử dụng hiệu quả ĐNGV. 78
3.2.6. Xây dựng môi trƣờng văn hố, thân thiện, đảm bảo các điều kiện phát
huy tính chủ động sáng tạo của giáo viên .................................................... 81
3.3. Quan hệ giữa các biện pháp ..................................................................... 83
3.4. Thăm dị tính cấp thiết và tính khả thi ..................................................... 84
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ................................................................. 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 90
PHỤ LỤC ........................................................................................................ 92

vi

DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 2.1: Số lƣợng học sinh trƣờng Olympia ................................................ 41
Bảng 2.2: Thời gian biểu cho học sinh Tiểu học ............................................ 44
Bảng 2.3: Thời gian biểu cho học sinh Trung học .......................................... 45
Bảng 2.4: Lịch năm học 2016-2017 ................................................................ 46
Bảng 2.5: Trình độ đội ngũ giáo viên trƣờng PTLC Olympia ........................ 47
Bảng 2.6: Cơ cấu ĐNGV theo bộ mơn ........................................................... 47
Bảng 2.7: Trình độ học vấn của giáo viên cơ hữu trong trƣờng ..................... 48
Bảng 2.8: Kết quả tự đánh giá về phẩm chất của đội ngũ giáo viên trƣờng
PTLC Olympia ................................................................................................ 51
Bảng 2.9: Kết quả tự đánh giá về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của đội
ngũ giáo viên trƣờng PTLC Olympia. ............................................................ 53
Bảng 2.10: Bảng khảo sát về thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên trƣờng
PTLC Olympia (năm 2015-2016) ................................................................... 57
Bảng 3.1: Tổng hợp mức độ cần thiết của các biện pháp phát triển ĐNGV ........ 84
Bảng 3.2: Tổng hợp tính khả thi của các biện pháp phát triển ĐNGV ........... 85

vii


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Trang
Hình 1.1: Sơ đồ mối quan hệ giữa các chức năng quản lý ............................. 11
Hình 1.2: Mối quan hệ giữa các khâu trong quá trình phát triển ĐNGV ....... 30
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức trƣờng Phổ thơng liên cấp Olympia ............ 41
Hình 2.2: Biểu đồ cơ cấu giáo viên theo độ tuổi............................................. 49
Hình 2.3: Phân bố ĐNGV cơ hữu theo giới tính ............................................ 50

viii


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay, ở nƣớc ta sự nghiệp cơng nghiệp hố, hiện đại hố đang đặt
ra yêu cầu ngày càng cao đối với việc phát triển nguồn nhân lực, nhất là
nguồn nhân lực GD&ĐT, đòi hỏi một đội ngũ lao động trí tuệ có trình độ
quản lý, chun mơn và kỹ thuật cao, có ý thức kỷ luật, lịng u nƣớc, có thể
lực, để có thể đảm đƣơng nhiệm vụ GD&ĐT, cung cấp nguồn nhân lực theo
yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.
Trên thực tế, trong những năm qua và hiện nay, mặc dù nguồn nhân lực
ngành GD&ĐT đã tăng cả về số lƣợng, chất lƣợng. Tuy nhiên, với yêu cầu
cao của phát triển kinh tế và quá trình hội nhập đang đặt ra thì nguồn nhân lực
trong giáo dục đào tạo cịn nhiều bất cập: chất lƣợng nguồn nhân lực chƣa cao
so với đòi hỏi của phát triển kinh tế – xã hội, cơ cấu nguồn nhân lực còn thiếu
cân đối giữa các bậc học giữa các vùng/miền; cơ chế, chính sách sử dụng, sắp
xếp, bố trí nguồn nhân lực cịn chƣa phù hợp, chƣa thoả đáng. Chính vì vậy,
việc phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục, đào tạo đang đặt ra là hết sức
quan trọng, và cần thiết.
Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục có vai trị quyết định trong việc
thành công của các dự án, các hoạt động, các chiến lƣợc phát triển giáo dục.
Để có thể đào tạo nên nguồn nhân lực có chất lƣợng thì đội ngũ nhà giáo
chính là lực lƣợng cần đƣợc quản lý và khuyến khích phát triển. Bởi khi và
chỉ khi đội ngũ giáo viên nhân viên trong các trƣờng học đƣợc thúc đẩy phát
triển, thì họ - những nhà giáo sẽ đóng góp cơng sức trong việc trực tiếp đào
tạo nên nguồn nhân lực cho sự phát triển của xã hội. Do đó, việc “phát triển
và quản lý đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục” là vô cùng quan
trọng và cấp thiết. Đối tƣợng cần quan tâm chính là sự phát triển nguồn nhân

lực trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo với tƣ cách là nhân tố quan trọng nhất
để phát triển nguồn nhân lực xã hội.

1


Quản trị nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ
chức. Quản lý các nguồn lực khác cũng nhƣ quản lý các liñ h vƣ̣c khác sẽ khơng
có hiệu quả nếu tổ chức khơng quản lý tốt nguồn nhân lực. Quản trị nhân lực là
hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn đƣợc sử dụng trong
quản trị con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức
và nhân viên. Về bản chất, mục tiêu của quản trị nhân lực chính là làm cho năng
suất của tổ chức tăng lên, phát triển tiềm năng từng con ngƣời.
Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục cũng liên quan đến hai vấn đề
cơ bản “quản lý” và “nguồn nhân lực trong giáo dục”. Nguồn nhân lực trong
giáo dục bao gồm đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục với những
tiềm năng lao động sƣ phạm, khả năng lãnh đạo, điều hành hoạt động học tập
trong các hoạt động giáo dục. Quản lý đối với yếu tố con ngƣời trong giáo
dục không chỉ ở khâu tổ chức mà còn ở khâu lãnh đạo các nhà lãnh đạo nhằm
tạo ra sự đột biến, phát triển tiềm năng của tổ chức hoặc toàn bộ hệ thống.
Quản lý Nguồn nhân lực trong giáo dục là quá trình thu hút, phát triển
và duy trì đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục có năng lực và trách
nhiệm vớicông việc nhằm thực hiện đƣợc nhiệm vụ, mục tiêu và chiến lƣợc
phát triển giáo dục đã đề ra.
Quá trình Quản lý Nguồn nhân lực trong giáo dục cũng giống nhƣ quá
trình quản lý nguồn nhân lực, bao gồm ba yếu tố, đó là: thu hút lực lƣợng lao
động, phát triển lực lƣợng lao động và duy trì lực lƣợng lao động. Tuy nhiên,
ba yếu tố này có những đặc trƣng riêng trong ngành giáo dục.
Trƣờng phổ thông liên cấp Olympia là một trƣờng phổ thông tƣ thục. Ngay
từ khi ra đời, hội đồng quản trị nhà trƣờng đã sớm nhận thức đƣợc tầm quan trọng

của nguồn nhân lực trong nhà trƣờng với nịng cốt chính là đội ngũ giáo viên. Nhà
trƣờng đã chú trọng đến việc xây dựng và phát triển ĐNGV nhằm hƣớng tới việc
nâng cao chất lƣợng dạy và học. Tuy nhiên, trong quá trình phát triển, các chính
sách xây dựng và phát triển đội ngũ thay đổi qua từng giai đoạn thời gian, mang
lại một số thành tích nhất định, song cũng cịn một số hạn chế nhất định.

2


Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, ngƣời viết ý tƣởng lựa chọn nghiên
cứu đề tài: “Phát triển đội ngũ giáo viên tại trƣờng phổ thông liên cấp
Olympia trong giai đoạn hiện nay” với mong muốn tìm ra những giải pháp
góp phần nâng cao chất lƣợng GV và qua đó, nâng cao chất lƣợng giáo dục
của nhà trƣờng.
2. Mục đích nghiên cứu
Xây dựng cácbiện pháp phát triển đội ngũ giáo viên tại trƣờng phổ thông
liên cấp Olympia trong giai đoạn hiện nay.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu đề ra nhƣ trên, đề tài sẽ tập trung vào
các nhiệm vụ sau:
3.1. Nghiên cứucơ sở lý luận về quản lýnguồn nhân lực và về các biện
phápphát triển đội ngũ giáo viênở trƣờng phổ thông.
3.2. Khảo sát thực trạng hoạt động của công tác quản lý nhân lực tại
trƣờng phổ thơng liên cấp Olympia và phân tích nguyên nhân của thực
trạng này;
3.3. Trên cơ sở phân tích thực trạng và nguyên nhân, đề xuất một số biện
pháp phát triển đội ngũ giáo viên tại trƣờng phổ thông liên cấp Olympia.
4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
4.1. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ giáo viên.

4.2. Đối tượng nghiên cứu
Phát triển đội ngũ giáo viên.
5. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu phát triểnđội ngũ giáo viên tại trƣờng
phổ thông liên cấp Olympia, quận Nam Từ Liêm, Hà Nội, đáp ứng yêu cầu
phát triển nhà trƣờng. Xuất phát từ thực trạng và mục tiêu xây dựng và phát
triển đội ngũ giáo viên trƣờng phổ thông liêncấp Olympia, quận Nam Từ
Liêm, Hà Nội, để đề xuất các biện phát quản lý nhằm phát triển đội ngũ giáo
viên đủ về số lƣợng, mạnh về chất lƣợng.

3


6. Câu hỏi nghiên cứu
Cần những biện pháp quản lý nào để phát triển đội ngũ giáo viên tại
trường phổ thông liên cấp Olympia, quận Nam Từ Liêm, Hà Nội.
7. Giả thuyết khoa học
ĐNGVtại trƣờng phổ thông liên cấp Olympia đã và đang đƣợc phát
triển đúng hƣớng nhƣng còn một số hạn chế nhƣ thiếu sự đồng bộ, chƣa có
đƣợc nhiều sự quan tâm và định hƣớng chỉ đạo của đội ngũ những nhà quản
lý.Việc đẩy mạnh nâng cao nhận thức vai trò quan trọng của đội ngũ giáo
viên, xây dựng và hồn thiện hệ thống chính sách nhằm tạo động lực cho đội
ngũ giáo viên, đổi mới phƣơng thức thu hút, tuyển chọn và sử dụng đội ngũ
giáo viên nhằm phát huy tối đa tiềm năng của đội ngũsẽ góp phần nâng cao
hiệu quả của cơng tác phát triển đội ngũ giáo viên trƣờng phổ thơng liên cấp
Olympia nói riêng và các trƣờng phổ thơng tƣ thục, nói chung.
8. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
8.1. Ý nghĩa lý luận:
Tổng kết lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên, chỉ ra những thành
công và mặt hạn chế, cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng một số phƣơng

pháp quản lý hiệu quả cho hoạt động này.
8.2. Ý nghĩa thực tiễn:
Kết quả nghiên cứu có thể đƣợc áp dụng cho công tác quản lý phát triển
đội ngũ giáo viên tại các trƣờng phổ thông liên cấp tƣ thục.
9. Phƣơng pháp nghiên cứu
9.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lí luận
Thu thập các tài liệu liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu, đặc biệt về các
hoạt động quản lý đội ngũ; phân tích, phân loại, xác định các khái niệm cơ
bản; đọc sách, tài liệu, tham khảo các cơng trình nghiên cứu có liên quan để
hình thành cơ sở lý luận cho đề tài.

4


9.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Điều tra bằng bảng hỏi: Phiếu trƣng cầu gồm các câu hỏi đóng/mở
về vấn đề phát triển đội ngũ giáo viên. Đối tƣợng khảo sát sẽ là giáo viên
(GV), cán bộ quản línhà trƣờng từ bộ mơn đến ban giám hiệu.
- Phỏng vấn: Kỹ thuật nghiên cứu này nhằm thu thập những thông tin
sâu về một số vấn đề cốt lõi của đề tài. Nhóm đối tƣợng phỏng vấn sẽ hạn chế
hơn và tập trung vào GV và cán bộ quản lý.
- Nghiên cứu hiện vật: Dựa trên các số liệu thống kê đƣợc về các hoạt
động xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên qua từng năm học gần đây; về
thực trạng quản lý hoạt động xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên của cán
bộ quản lý qua các nguồn số liệu, nhằm đƣa ra những nhận định, phân tích,
đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của việc
xây dựng và phát triển đội ngũ GV.
- Tổng kết kinh nghiệm:
10. Cấu trúc của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo và phụ

lục, luận văn dự kiến đƣợc trình bày theo 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên tạitrƣờng phổ
thông.
Chƣơng 2: Thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên tại trƣờng phổ
thông liên cấp Olympia.
Chƣơng 3: Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên tại trƣờng phổ thông
liên cấp Olympia.

5


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TẠI
TRƢỜNG PHỔ THÔNG
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
Con ngƣời là trung tâm của sự phát triển. Một xã hội phát triển dựa vào
sức mạnh của tri thức bắt nguồn từ việc khai thác tiềm năng của con ngƣời,
lấy việc phát huy nguồn lực con ngƣời làm nhân tố cơ bản của sự phát triển
nhanh và bền vững. Con ngƣời vừa là mục tiêu vừa là động lực thúc đẩy sự
phát triển kinh tế - xã hội.
Lê-nin cho rằng: “Nghiên cứu con ngƣời, tìm ra những cán bộ có bản lĩnh
hiện nay đó là then chốt, nếu khơng thế thì tất cả mọi mệnh lệnh và quyết định
sẽ chỉ là mớ giấy lộn”.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng dạy: “Cán bộ là gốc của mọi công việc”,
“Huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”.
Kế thừa và phát triển những tƣ tƣởng đó về chiến lƣợc cán bộ trong thời
kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc, Nghị quyết đại hội đại biểu toàn
quốc lần thứ XII đã chỉ rõ: “Tiếp tục thực hiện có hiệu quả ba đột phá chiến
lƣợc: hoàn thiện thể chế kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa; đổi
mới căn bản và toàn diện giáo dục, đào tạo; phát triển nguồn nhân lực, nhất là

nguồn nhân lực chất lƣợng cao; xây dựng hệ thống kết cấu hạ tầng đồng bộ”.
Chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020 cũng đã xác định
rõ “một trong ba đột phá là phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn
nhân lực chất lƣợng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản, toàn diện nền
giáo dục quốc dân, gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển
và ứng dụng khoa học, công nghệ”.
Xuất phát từ những định hƣớng đó, cơng tác quản lý giáo dục, quản lý
công tác phát triển ĐNGV cần đƣợc chúng ta nghiên cứu một cách triệt để và
nghiêm túc cả về lý luận lẫn thực tiễn.

6


Vào những năm 70 - 80 thế kỉ XX, ở nƣớc ta đã có một số nhà giáo dục
nhƣ Hà Thế Ngữ, Nguyễn Lân, Đặng Vũ Hoạt, Nguyễn Ngọc Quang, Phạm
Minh Hạc có những bài viết và nhữngđề tài nghiên cứu về lĩnh vực này.
Riêng trong lĩnh vực nghiên cứu đã có các nhà khoa học nhƣ Đặng Quốc Bảo,
Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Đức Chính, Trần Khánh Đức, Nguyễn Thị Mỹ
Lộc,Đặng Bá Lãm… Trong những năm gần đây, ở nƣớc ta phƣơng hƣớng
nghiên cứu về phát triển và quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo
dục đã đƣợc quan tâm đặc biệt; trong đó có những nghiên cứu của Đặng Ứng
Vận về “Công tác quản lý chất lƣợng giáo dục” (2004); Nguyễn Thị Hồng
Yến về “Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho giáo dục hoà nhập ở
Việt Nam” (2005); Nguyễn Công Ngọ về “Thực trạng công tác quy hoạch đội
ngũ cán bộ quản lý trƣờng THPT tỉnh Bắc Ninh” (2005).
Đặc biệt, nhiều nghiên cứu về lý luận cơ bản ở trên đã trở thành cơ sở lý
luận để các học viên cao học và nghiên cứu sinh thực hiện thành công những
luận văn thạc sĩ và luận án tiến sĩ thuộc chuyên ngành quản lý giáo dục nhƣ:
- Qui hoạch phát triển giáo dục mầm non các huyện miền núi tỉnh Quảng
Nam đến năm 2015. Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Bá Hòa, 2006.

- Một số biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học ở
Thị xã Thủ Dầu 1 – Bình Dƣơng giai đoạn 2005 – 2010. Luận văn thạc sĩ của
Trịnh Đức Tài, 2005.
- Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên THCS huyện Thuận Thành –
Bắc Ninh giai đoạn 2005 – 2010. Luận văn thạc sĩ của Lê Đình Thanh, 2005.
- Các giải pháp quản lí phát triển đội ngũ giáo viên của Hiệu trƣởng các
trƣờng THPT huyện Chiêm Hoá tỉnh Tuyên Quang. Luận văn thạc sĩ của Lâm
Đình Hƣng, 2006.
- Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên của hiệu trƣởng các trƣờng THPT
huyện Eaka (Đắc Lắc). Luận văn thạc sĩ của Lê Thanh Hùng, 2009.
- Phát triển đội ngũ Giáo viên trƣờng THPT Nguyễn Duy Thì, tỉnh Vĩnh
Phúc trong giai đoạn hiện nay. Luận văn thạc sĩ của Đào Huy Khánh, 2015.

7


Các tác giả đã rất công phu nghiên cứu nhiều khía cạnh khác nhau của
vấn đề, khảo sát thực trạng về tình hình phát triển đội ngũ giáo viên của địa
phƣơng, nơi mình cơng tác và đề xuất các giải pháp, biện pháp thiết thực,
nhằm thực hiện tốt hơn công tác phát triển đội ngũ giáo viên. Tuy nhiên, ở
mỗi địa phƣơng, đơn vị có những điều kiện kinh tế - xã hội khác nhau. Sau
một thời gian nghiên cứu, tác giả nhận thấy đến nay các đề tài nghiên cứu
khoa học về công tác phát triểnĐNGV chỉ mới tập trung ở bậc mầm non, tiểu
học, THCS, THPT công lập và ở từng cấp riêng biệt, còn trƣờng PTLC tƣ
thục thì chƣa có.
Hơn nữa, chƣa có cơng trình nghiên cứu nào đề cập đến “Phát triển đội
ngũ giáo viên tại trƣờng PTLC Olympia trong giai đoạn hiện nay”. Vì vậy,
việc nghiên cứu đề tài nói trên là sự tổng kết thực tiễn giúp nhà trƣờng nâng
cao hơn nữa hiệu quả quản lý cơng tác phát triển ĐNGVđể hồn thành
cho đƣợc yêu cầu đào tạo của nhà trƣờng trong giai đoạn hiện nay.

1.2. Các khái niệm cơ bản
1.2.1. Khái niệm quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường

1.2.1.1. Quản lý
a) Khái niệm
QL là một hoạt động đã xuất hiện và tồn tại hàng ngàn năm trƣớc đây.
Từ thời Ai Cập cổ đại đến Trung Quốc cổ đại các nhà quân sự đã biết cách tổ
chức, quản lý quân đội của họ để đi đến thắng lợi vẻ vang, đó là bằng chứng
rõ nhất về hoạt động QL. Sử gia Daniel A. Wren đã nhận xét rằng: “Quản lý
cũng xưa cũ như chính con người vậy”. [8, tr.23]. Tuy nhiên, đã có rất nhiều
cách định nghĩa khác nhau về thuật ngữ “Quản lý”.
Theo F.W.Taylo (1856-1915) – ngƣời đƣợc đánh giá là “cha đẻ của
thuyết quản lý khoa học” đã định nghĩa: “Quản lý là biết chính xác điều bạn
muốn người khác làm và sau đó thấy được rằng họ đã hồn thành cơng việc
một cách tốt nhất và rẻ nhất”. [8, tr.11-12].

8


Theo H.Fayol (1841 – 1925), một kỹ nghệ gia ngƣời Pháp, xuất phát từ
các loại hình “hoạt động quản lý”. Ông là ngƣời đầu tiên đã phân biệt chúng
thành 5 chức năng cơ bản của quản lý: kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ huy, phối
hợp và kiểm tra. [8, tr.31]
Các nhà nghiên cứu khoa học ở Việt Nam cũng có những định nghĩa
khác nhau về thuật ngữ “Quản lý”, tuỳ theo các cách tiếp cận khác nhau:
Theo tác giả Trần Quốc Thành: “Quản lý là sự tác động có ý thức của
chủ thể quản lý để chỉ huy, điều khiển, hướng dẫn các quá trình xã hội, hành
vi và hoạt động của con người nhằm đạt tới mục đích, đúng với ý chí của nhà
quản lý, phù hợp với quy luật khách quan”. [17, tr.8]
Còn theo tác giả Vũ Ngọc Hải định nghĩa thì: “Quản lý là sự tác động

có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt
mục tiêu đề ra”. [11, tr.2]
Tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc thì lại cho rằng:
“Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng tối đa
các chức năng kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra”. [8, tr.7]
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang, trong Những khái niệm cơ bản của
Quản lý giáo dục thì lại nêu: “Quản lý là tác động có mục đích, có kế hoạch
của chủ thể quản lý đến tập thể những người lao động (gọi chung là khách
thể quản lý) nhằm thực hiện mục tiêu dự kiến”. [16, tr.24]
Từ các định nghĩa, chúng ta có thể hiểu nhƣ sau: QL là sự tác động có
tổ chức và có hƣớng đích của chủ thể QL tới đối tƣợng QL, nhằm sử dụng có
hiệu quả nhất các tiềm năng và các cơ hội của hệ thống để đạt đƣợc mục tiêu
đề ra.
Thuật ngữ “Quản lý” (Tiếng Việt gốc Hán) lột tả đƣợc bản chất của
hoạt động này trong thực tiễn, nó bao gồm hai q trình tích hợp vào nhau:
- “Quản” là q trình bao hàm sự coi sóc, duy trì ở trạng thái “ổn định”.
- “Lý” là quá trình bao hàm sự sửa sang, sắp xếp, đổi mới hệ, đƣa hệ
vào thế “phát triển”.

9


Trong hoạt động quản lý, nếu nhà quản lý chỉ lấy việc “Quản” làm
chính thì tổ chức dễ dẫn đến trì trệ. Ngƣợc lại, nếu nhà QL lại chỉ chú trọng
đến việc “Lý” thì sự phát triển của tổ chức lại rơi vào thế mất cân bằng, không
bền vững. Do vậy, ngƣời QL phải luôn xác định và phải biết điều phối sao
cho trong “quản” phải có “lý” và trong “lý” phải có “quản”, làm cho trạng
thái của hệ thống mình QL ln đƣợc ở trạng thái cân bằng động.
Bản chất của hoạt động QL là sự tác động có mục đích của ngƣời QL
đến tập thể ngƣời bị QL nhằm đạt đƣợc mục tiêu QL. Trong GD nhà trƣờng,

đó là tác động của ngƣời QL đến tập thể GV, học sinh và các lực lƣợng khác
nhằm thực hiện hệ thống các mục tiêu GD.
b) Các chức năng quản lý
Chức năng QL là một hoạt động QL chuyên biệt, cơ bản mà thông qua
chủ thể QL, tác động điều hành ở mọi cấp. QL có bốn chức năng cơ bản: kế
hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra.
Chức năng Kế hoạch hoá
Kế hoạch hoá là một chức năng QL. Kế hoạch hố có nghĩa là xác định
mục tiêu, mục đích đối với thành tựu tƣơng lai của tổ chức và các con đƣờng,
biện pháp, cách thức để đạt đƣợc mục tiêu, mục đích đó. Có ba nội dung chủ
yếu của chức năng kế hoạch hố: i) xác định, hình thành mục tiêu đối với tổ
chức; ii) xác định và đảm bảo (có tính chắc chắn, có tính cam kết) về các
nguồn lực của tổ chức để đạt đƣợc các mục tiêu này; iii) quyết định xem
những hoạt động nào là cần thiết để đạt đƣợc các mục tiêu đó.
Chức năng Tổ chức
Khi ngƣời QL đã lập xong kế hoạch, họ cần phải chuyển hoá những ý
tƣởng khá trừu tƣợng ấy thành hiện thực. Một tổ chức lành mạnh sẽ có ý
nghĩa quyết định đối với sự chuyển hố nhƣ thế. Xét về mặt chức năng QL, tổ
chức là quá trình hình thành nên cấu trúc các quan hệ giữa các thànhviên,
giữa các bộ phận trong một tổ chức nhằm làm cho họ thực hiện thành công
các kế hoạch và đạt đƣợc mục tiêu tổng thể của tổ chức. Nhờ việc tổ chức có

10


hiệu lực, ngƣời QL có thể phối hợp, điều phối tốt hơn các nguồn vật lực và
nhân lực. Thành tựu của một tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của
ngƣời QL sử dụng các nguồn lực này sao cho có hiệu quả và có kết quả.
Chức năng Chỉ đạo
Chỉ đạo là phƣơng thức hoạt động thực hiện mục tiêu kế hoạch. Về

thực chất, chỉ đạo là những hoạt động xác lập quyền chỉ huy và sự can thiệp
của ngƣời lãnh đạo trong tồn bộ q trình QL, huy động mọi lực lƣợng vào
việc thực hiện kế hoạch nhằm đảm bảo các hoạt động của tổ chức diễn ra
trong kỷ cƣơng trật tự.
Chức năng Kiểm tra
Kiểm tra là một chức năng cuối cùng trong quá trình QL và cũng là
điểm khởi đầu làm tiền đề cho việc ra quyết định, lập kế hoạch.... Đó là cơng
việc đo lƣờng và điều chỉnh các hoạt động của các bộ phận trong tổ chức, là
việc đánh giá kết quả thực hiện các mục tiêu của tổ chức, nhằm tìm ra những
mặt ƣu điểm, mặt hạn chế để điều chỉnh việc kế hoạch hoá, tổ chức, lãnh đạo.
Các chức năng của quản lý đƣợc minh hoạ ở sơ đồ sau đây:
Kế hoạch

Kiểm tra

Thông tin

Tổ chức

Chỉ đạo

Hình 1.1: Sơ đồ mối quan hệ giữa các chức năng quản lý
Các chức năng của hoạt động QL luôn đƣợc thự hiện liên tiếp, đan xen
vào nhau, phối hợp và bổ sung cho nhau, tạo thành một chu trình QL. Trong
chu trình này, yếu tố thơng tin ln có mặt trong tất cả các giai đoạn, nó vừa

11


là điều kiện, vừa là phƣơng tiện không thể thiếu đƣợc khi thực hiện chức năng

QL và ra quyết định QL.
QL đƣợc xem nhƣ là một “khoa học”, đồng thời cũng đƣợc xem nhƣ là
một ”nghệ thuật”. Bởi thế, trong quá trình thực hiện hoạt động QL, ngƣời cán
bộ QL phải hết sức linh hoạt, mềm dẻo, sáng tạo để chỉ đạo hoạt động của tổ
chức một cách khoa học, nhằm đạt đƣợc mục đích đề ra của tổ chức.
1.2.1.2. Quản lý giáo dục
QLGDlà bộ phận quan trọng của hệ thống QL xã hội, đã xuất hiện từ
lâu và tồn tại dƣới mọi chế độ xã hội. Khi nghiên cứu về lĩnh vực QLGD với
những cách tiếp cận khác nhau, các nhà nghiên cứu đã đƣa ra một số khái
niệm về QLGD dƣới các góc độ khác nhau:
Tác giả Đặng Quốc Bảo cho rằng: “Quản lý giáo dục theo nghĩa tổng
quan là hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh
công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển xã hội”. [2, tr.8]
Cịn theo tác giả Trần Kiểm thì: “Quản lý giáo dục được hiểu là những
tác động tự giác (có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống, hợp quy
luật) của chủ thể quản lý đến tất cả các mắt xích của hệ thống (từ cấp cao
nhất đến các cơ sở giáo dục là nhà trường) nhằm thực hiện có chất lượng và
hiệu quả mục tiêu phát triển giáo dục, đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu của xã
hội”. [13, tr.22]
Từ các định nghĩa trên, ta có thể hiểu rằng: QLGD là q trình tác động
có tổ chức, có định hƣớng, phù hợp với quy luật khách quan của chủ thể quản
lý ở các cấp lên đối tƣợng QL, nhằm đƣa hoạt động GD ở cơ sở và toàn bộ hệ
thống GD đạt tới mục tiêu đã định.
QLGD là QL con ngƣời nên đòi hỏi phải tuân theo những nguyên tắc
GD. Đó là những yêu cầu, tiêu chuẩn, luận điểm cơ bản chỉ đạo việc tổ chức
của chủ thể QLGD. Các cơ quan QL trong ngành GD, dù ở cấp nào, dù đảm
nhận chức năng nào đều phải tổ chức và phải hoạt động theo đúng các nguyên

12

tắc GD này. Đó là tính khoa học và thực tiễn, tập trung và dân chủ, kết hợp
nhà nƣớc và nhân dân.
1.2.1.3. Quản lý nhà trường
Theo tác giả Đặng Quốc Bảo: “Quản lý nhà trường là quản lý một thiết
chế vừa có tính sư phạm, vừa có tính kinh tế, trong đó, nhà trường trung học
phải xác định sứ mệnh là đào tạo học sinh trở thành người lớn có trách nhiệm
tự lập với ba giấy thông hành đi vào đời là: giấy thông hành học vấn, giấy
thông hành kỹ thuật nghề nghiệp và giấy thông hành kinh doanh”. [3]
Trong khi đó, tác giả Nguyễn Phúc Châu, khi nghiên cứu về quản lý
nhà trƣờng lại cho rằng: “Quản lý nhà trường (một cơ sở giáo dục) là những
tác động tự giác (có ý thức, có mục đích, có khoa học, có hệ thống và hợp quy
luật) của chủ thể quản lý nhà trường (hiệu trưởng) đến khách thể quản lý nhà
trường (giáo viên, nhân viên và người học...) nhằm đưa các hoạt động giáo
dục và dạy học của nhà trường đạt tới mục tiêu giáo dục”.[7]
Còn theo tác giả Bùi Trọng Tuân: “Quản lý nhà trường bao gồm quản
lý bên trong nhà trường (nghĩa là quản lý các thành tố mục đích, nội dung,
phương pháp dạy học, hình thức tổ chức dạy học, đội ngũ giáo viên, cán bộ,
tập thể học sinh, cơ sở vật chất, thiết bị dạy học, các thành tố này quan hệ
qua lại với nhau, tất cả đều thực hiện chức năng giáo dục) và quản lý mối
quan hệ giữa nhà trường với môi trường xã hội bên ngoài nhà trường”. [14,
tr.25]
Hê-ghen đã khẳng định nhà trƣờng đƣợc coi là cầu nối đƣa đứa trẻ từ
thế gia đình vào thế giới xã hội bớt đi những hụt hẫng khơng đáng có. QLGD
trên cơ sở QL nhà trƣờng là một phƣơng hƣớng cải tiến QLGD nhằm mục
đích tăng cƣờng phân cấp QL nhà trƣờng cho các chủ thể QL bên trong nhà
trƣờng với những quyền hạn và trách nhiệm rộng rãi hơn để thực hiện nguyên
tắc giải quyết vấn đề tại chỗ.
Cũng nhƣ các hoạt động QL khác, QL nhà trƣờng đƣợc thực hiện thông
qua các chức năng: kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra. Ngoài ra,

13


ngƣời QL trƣờng học cần lƣu ý các kỹ năng gắn kết là: công tác ra quyết định,
điều chỉnh và xử lý phản hồi thơng tin.
Quản lý nhà trƣờng có thể đƣợc nhìn nhận từ hai góc độ. Ở góc độ thứ
nhất, quản lý nhà trƣờng đƣợc hiểu là hoạt động của các cơ quan, các tổ chức
có trách nhiệm quản lý giáo dục nhƣ Bộ GD&ĐT, Sở GD&ĐT, Phòng
GD&ĐT và các cấp chính quyền đối với một cơ sở GD (nhà trƣờng) cụ thể
nào đó. Ở góc độ thứ hai, quản lý nhà trƣờng đƣợc hiểu theo nghĩa hoạt động
của chủ thể QL một cơ sở GD (Hiệu trƣởng hoặc ngƣời có chức vụ tƣơng
đƣơng nhƣ Hiệu trƣởng) đối với các hoạt động GD của cơ sở GD mà họ đƣợc
giao trách nhiệm trực tiếp quản lý.
1.2.2. Khái niệm giáo viên
Điều 70 trong Luật Giáo dục 2005 nêu rõ định nghĩa pháp lý đầy đủ về
nhà giáo và những tiêu chuẩn của nhà giáo:
“1. Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà
trường, cở sở giáo dục khác.
2. Nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau đây:
a) Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt;
b) Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chun mơn, nghiệp vụ;
c) Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp;
d) Lý lịch bản thân rõ ràng.
3. Nhà giáo giảng dạy ở các cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ
thông, giáo dục nghề nghiệp được gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo dục đại học
được gọi là giảng viên”. [16]
1.2.3. Khái niệm đội ngũ, đội ngũ giáo viên
Đội ngũ
Có nhiều cách hiểu khác nhau về đội ngũ. Ngày nay, khái niệm về đội

ngũ đƣợc dùng thco các tổ chức xã hội một cách rộng rãi hơn nhƣ: đội ngũ
cán bộ công chức, đội ngũ văn nghệ sĩ, đội ngũ trí thức,... đều xuất phát từ

14


cách hiểu thuật ngữ trong quân sự về đội ngũ “Đó là một tổ chức gồm nhiều
người, tập hợp thành một lực lượng”.
Theo lý luận khoa học quản lý thì đây là một đội cơng tác, trong đó các
cá nhân kết hợp với nhau, thƣờng xuyên trau dồi kinh nghiệm, học hỏi lẫn
nhau để đạt đƣợc mục tiêu và kế hoạch của tổ chức đặt ra.
Tác giả Đặng Quốc Bảo thì cho rằng: “Đội ngũ là một tập thể người
gắn kết với nhau, cùng chung lý tưởng, mục đích, ràng buộc nhau về vật chất,
tinh thần và hoạt động theo một nguyên tắc.” [3]
Từ các khái niệm trên, có thể hiểu rằng: Đội ngũ là một nhóm ngƣời
đƣợc tổ chức và tập hợp thành một lực lƣợng để thực hiện một hay nhiều
chức năng, có thể cùng nghề nghiệp hoặc khơng cùng, nhƣng đều có chung
một mục đích nhất định.
Đội ngũ giáo viên
Ở Việt Nam, từ điển Giáo dục học định nghĩa: “ĐNGV là tập hợp
những người đảm nhận công tác giáo dục và dạy học có đủ tiêu chuẩn đạo
đức, chun mơn và nghiệp vụ quy định.”
Cịn ở nƣớc ngoài, tác giả Virgil K.Rowland định nghĩa: “ĐNGV là
những chuyên gia trong lĩnh vực giáo dục, họ nắm vững tri thức, hiểu biết dạy
học và giáo dục như thế nào và có khả năng cống hiến tồn bộ sức lực và tài
năng của họ đối với giáo dục”.
Từ những định nghĩa trên, ta có thể hiểu: ĐNGV là tập hợp những
ngƣời làm công tác GD và dạy học ở một cơ sở trƣờng học hay một cấp học,
một ngành học nhằm thực hiện các mục tiêu về GD đã đề ra cho tổ chức đó.

1.2.4. Khái niệm phát triển, phát triển đội ngũ giáo viên, biện pháp phát triển
đội ngũ giáo viên
Phát triển
Trong triết học, theo phép biện chứng duy vật, phát triển là biến đổi
hoặc làm cho biến đổi theo chiều hƣớng tăng, từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng,
từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện

15