Tạo động lực cho công chức tại Kiểm toán Nhà nước Khu vực XI

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘITRƢỜNG ĐẠI HỌC
KINH TẾ

NGUYỄN ANH TIẾN

TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC TẠI KIỂM
TOÁN NHÀ NƢỚC KHU VỰC XI

LUẬN VĂN THẠC SĨQUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ
PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP

Hà Nội –2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIAHÀ NỘITRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN ANH TIẾN

TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC TẠI KIỂM TOÁN
NHÀ NƢỚC KHU VỰC XI
Chuyên ngành: Quản trị công nghệ và Phát triển doanh nghiệp
Mã số: Chuyên ngành thí điểm
LUẬN VĂN THẠC SĨQUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT
TRIỂN DOANH NGHIỆP
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖXUÂN
TRƢỜNG
XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐCHẤM LUẬN VĂNH
Hà Nội –2016

MỤC LỤCDANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT............................Error! Bookmark
not defined.
DANH MỤC BẢNG BIỂU.........................................Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC HÌNH VẼ..............................................Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC BIỂU ĐỒ...............................................Error! Bookmark not defined.
PHẦN MỞ
ĐẦU........................................................................................................1
CHƢƠNG 1.TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC...........................6
1.1. TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG
CHỨC...................................................6
1.2. ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG
LỰC.............................................10
1.2.1. Quan niệm vềđộng lực.....................................................................10
1.2.2. Động lực làm việc.............................................................................11
1.2.3. Bản chất của động lực làm việc........Error! Bookmark not defined.
1.2.4. Đặc điểm của động lực làm việc.......Error! Bookmark not defined.
1.2.5. Tạo động lực cho ngƣời lao động.....Error! Bookmark not defined.
1.3. MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG...................................................................................Error! Bookmark not
defined.
1.3.1. Học thuyếtvề nhu cầu của Maslow..Error! Bookmark not defined.
1.3.2. Thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc GregorError!
defined.

Bookmark not

1.3.3. Lý thuyết về hai yếu tố của Frederick HeizbergError!
defined.

Bookmark not

1.3.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom...Error! Bookmark not defined.
1.3.5. Học thuyết công bằng của John Stacey AdamsError! Bookmark not defined.


1.3.6. Thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cƣờng của B.F. Skinner.............Error!
Bookmark not defined.
1.4. NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TRONG CƠ
QUAN, TỔ CHỨC....................................................Error! Bookmark not defined.
1.4.1. Nghiên cứu hệ thống nhu cầu của công chứcError! Bookmark not defined.
1.4.2. Chế độ đãi ngộ tài chính...................Error! Bookmark not defined.
1.4.3. Chế độ đãi ngộ phi tài chính.............Error! Bookmark not defined.
1.5. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG
CHỨC........................................................................Error! Bookmark not defined.
1.5.1. Các yếu tố thuộc bản thân công chứcError! Bookmark not defined.
1.5.2. Các yếu tố về công vụ, công sở........Error! Bookmark not defined.
1.5.3. Các yếu tố về quản lý và sử dụng công chứcError! Bookmark not defined.
1.5.4. Các yếu tố thuộc về môi trƣờng bên ngoài khácError!
defined.

Bookmark not

1.6. ĐẶC ĐIỂMCÔNG CHỨC KIỂM TOÁNNHÀ NƢỚCError! Bookmark not
defined.
CHƢƠNG 2.PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU......Error! Bookmark not defined.
2.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU............................Error! Bookmark not defined.
2.1.1. Xác định vấn đề nghiên cứu..............Error! Bookmark not defined.
2.1.2. Thu thập dữ liệu................................Error! Bookmark not defined.

2.1.3. Phân tích và tổng hợp kết quả nghiên cứuError!

Bookmark

not defined.

2.2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU......................Error! Bookmark not defined.
2.3. NGUỒN DỮ LIỆU............................................Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 3.CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC TẠI KIỂM
TOÁN NHÀ NƢỚC KHU VỰC XI...........................Error! Bookmark not defined.
3.1. GIỚI THIỆU VỀ KIỂM TOÁN NHÀ NƢỚC KHU VỰC XI..................Error!
Bookmark not defined.


3.1.1. Chức năng, nhiệm vụ của Kiểm toán Nhà nƣớc khu vực XI.....Error!
Bookmark not defined.3.1.2. Cơ cấu tổ chức của Kiểm toán Nhà nƣớc khu vực
XI...............Error! Bookmark not defined.
3.1.3. Đội ngũ công chức............................Error! Bookmark not defined.
3.1.4. Thực hiện nhiệm vụ kiểm toán và quản lý hoạt động kiểm toán của KTNN
khu vực XI......................................Error! Bookmark not defined.
3.2. PHÂN TÍCH ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC KIỂM TOÁN
NHÀ NƢỚC KHU VỰC XI.....................................Error! Bookmark not defined.
3.2.1. Tổng hợp kết quả khảo sát................Error! Bookmark not defined.
3.2.2. Nghiên cứu hệ thống nhu cầu của KTV tại KTNN khu vực XIError!
Bookmark not defined.
3.2.3.Thực trạng hoạt động tạo động lực bằng các biện pháp kích thích tài
chính............................................................Error! Bookmark not defined.
3.2.4. Phân tích thựctrạng hoạt động tạo động lực bằng các biện pháp kích thích
phi tài chính........................................Error! Bookmark not defined.
3.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC

CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG CỦA KIỂM TOÁN NHÀ NƢỚC KHU VỰC
XI........Error! Bookmark not defined.
3.3.1. Chính sách của Chính Phủ và pháp luật của Nhà nƣớc về công chức và chế
độ lƣơng...........................................Error! Bookmark not defined.
3.3.2. Yếu tố đào tạo, bồi dƣỡng.................Error! Bookmark not defined.
3.3.3. Yếu tố sử dụng quản lý, đánh giá công chức, KTVError! Bookmark not
defined.
3.3.4. Yếu tố khen thƣởng và kỷ luật..........Error! Bookmark not defined.
3.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI
LAO ĐỘNG TẠI KIỂM TOÁN NHÀ NƢỚC KHU VỰC XIError!
Bookmark
not defined.
3.4.1. Kết quả đạt đƣợc của KTNN khu vực XIError!

Bookmark

not defined.

3.4.2. Một số hạn chế..................................Error! Bookmark not defined.


CHƢƠNG 4.MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG CHỨC KIỂM TOÁN NHÀ NƢỚC KHU VỰC XIError! Bookmark
not defined.
4.1. ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA KIỂM TOÁN NHÀ NƢỚC KHU VỰC
XI TRONG THỜI GIAN TỚI...................................Error! Bookmark not defined.
4.1.1. Phƣơng hƣớng, mục tiêu, nhiệm vụ..Error! Bookmark not defined.
4.1.2. Định hƣớng tạo động lực cho công chức Kiểm toán Nhà nƣớc Khu vực XI
trong thời gian tới............................Error! Bookmark not defined.
4.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

CÔNG CHỨC, KIỂM TOÁN VIÊN.....................................Error! Bookmark not
defined.
4.2.1. Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hƣớng tới đào tạo phù
hợp với yêu cầu công việc..............Error! Bookmark not defined.
4.2.2. Tăng tính hấp dẫn của công việc thông qua hoàn thiện hoạt động phân tích
công việc......................................Error! Bookmark not defined.
4.2.3. Hoàn thiện chính sách trả lƣơng, thƣởng phù hợp gắn với kết quả thực hiện
công việc.....................................Error! Bookmark not defined.
4.2.4. Hoàn thiện hoạt động đánh giá thực hiện công việc trở thành thƣớc đo chính
xác mức độ đóng góp của cán bộ, công chức, KTV.............Error! Bookmark not
defined.
KẾT LUẬN..................................................................Error! Bookmark not defined


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết củađề tàiTrong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc của
ngƣờilao động là một chủ đề đƣợc quan tâm đặc biệt không chỉ bởi động lực biểu
hiện cho sức sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hƣởng trực tiếp, quyết định
tới sự thành công hay thất bại của tổ chức. Ở các cơ quan hành chính nhà nƣớc,
xuất phát từ sứ mệnh cao cả của nền công vụ là cung cấp các dịch vụ công tốt nhất
để phục vụ công dân, động lực làm việc của công chức hành chính nhà nƣớc
không chỉ đƣợc hiểu nhƣ là biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt, hiệu lực, hiệu
quả của thể chế hành chính nhà nƣớc mà còn thể hiện tính trách nhiệm trong thực
thi quyền lực nhà nƣớc để hoàn thành sứ mệnh của nền công vụ phục vụ nhân dân
đó.Tuy nhiên, vấn đề động lực và tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành
chính nhà nƣớc lại là một vấn đề vô cùng khó khăn bởi “sức hấp dẫn” từ khu vực
tƣ nhân. Các yếu tố tạo động lực làm việc nhƣ lƣơng, thƣởng, môi trƣờng làm
việc, cơ hội thăng tiến... ở khu vực tƣ nhân luôn có cơ chế linh hoạt hơn, hiệu quả
hơn khu vực hành chính nhà nƣớc. Điều này dẫn tới nạn “chảy máu chất xám” từ

khu vực nhà nƣớc sang khu vực tƣ nhân làm ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu
quảcông tác tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nƣớc. Bởi
vậy, vấn đề động lực và tạo động lực cho công chức hành chính nhà nƣớc luôn là
mối quan tâm hàng đầu trong công tác tổ chức cán bộ.Sự chuyển đổi từ nền kinh tế
kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trƣờngvà hội nhập kinh tế quốc tế
nhanh chóng đã và đang trực tiếp tác động tới động lực làm việc của công chức ở
các cơ quan hành chính nhà nƣớc. Để nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy
hành chính, nâng cao sự
tích cực làm việccủa công chức trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc, việc
nghiên cứu động lực và đƣa ra các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức
hành chính nhà nƣớc là cần thiết.Kiểm toán Nhà nƣớc Khu vực XI đƣợc thành lập


theo Quyết định số 755/QĐ-KTNN ngày 15tháng 6 năm 2011 của Tổng Kiểm toán
Nhà nƣớc trực thuộc Kiểm toán Nhà nƣớc. Kiểm toán Nhà nƣớc khu vực XI là
đơn vị có tƣ cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; kinh phí hoạt động do
ngân sách nhà nƣớc cấp thuộc ngân sách của Kiểm toán Nhà nƣớc. Kiểm toán Nhà
nƣớc khu vực XI có chức năng giúp Tổng Kiểm toán Nhà nƣớc tổ chức thực hiện
nhiệm vụ kiểm toán việc quản lý, sử dụng ngân sách, tiền và tài sản nhà nƣớc đối
với các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng trên địa bàn khu vực theo sự phân
công của Tổng Kiểm toán Nhà nƣớc. Là đơn vị hành chính nhà nƣớc, Kiểm toán
Nhà nƣớc khu vực XI cần có một đội ngũ cán bộ hùng hậu cả về số lƣợng và chất
lƣợngđể thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ đƣợcgiao. Điều này đòi hỏi mỗi công
chức Kiểm toán Nhà nƣớc Khu vực XI cần có sự lao động tích cực, sáng tạo. Và
hơn thế nữa họ còn phải là những cán bộ tận tâm, nhiệt huyết luôn làm việc với
tinh thần trách nhiệm cao. Làm thế nào để có những cán bộ, kiểm toán viên nhƣ
vậy là một thách thức lớn đã và đang đặt ra. Để tìm kiếm các giải pháp tạo động
lực làm việc cho công chức, là một công chức của Kiểm toán Nhà nƣớc Khu vực
XI, tôi quyết định chọn đề tài: “Tạo động lực cho công chức tại Kiểm toán Nhà
nước Khu vực XI” để nghiên cứu viết luận văn tốt nghiệp.Luận văn đi sâunghiên

cứu tìm hiểu các yếu tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc của công chức và đề xuất
các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại Kiểm toán Nhà nƣớc Khu
vực XI đang là một yêu cầu cấp bách và có ý nghĩa thực tiễn cao. Luận văn trả lời2
câu hỏi nghiên cứu:
Thứ nhất, Kiểm toán Nhà nƣớc khu vực XI đã thực hiện công tác tạo động lực làm
việc cho công chức, kiểm toán viên nhƣ thế nào? Thứ hai, làm thế nào để tăng
cƣờng động lực cho công chức, kiểm toán viêntại Kiểm toán Nhà nƣớckhu vực
XI?

2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu a)Mục đích nghiên cứu:Tìm ra các yếu tố tạo
động lực làm việc cũng nhƣ nguyên nhân làm hạn chế động lực làm việc của cán
bộ, công chức tại Kiểm toán Nhà nƣớc Khu vực XI nói riêng và trong Kiểm toán
Nhà nƣớc, cơ quan quản lý hành chính nhà nƣớc nói chung.Đề xuất một số giải
pháp hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực làm việc cho công chức của Kiểm
toán Nhà nƣớc Khu vực XIb)Nhiệm vụ nghiên cứu: -Hệ thống hóa lý luận về động
lực và tạo động lực. Nghiên cứu về lý thuyết tạo độnglực, những tác động và
những ảnh hƣởng cũng nhƣ vai trò, các công cụ của tạo động lực trong quá trình


phát triển của tổ chức.-Trên cơ sở nghiên cứu các lý thuyết về tạo động lực, sẽ tập
trung phân tích và đánh giá công cụ tạo động lực cho công chứchiện nay tại Cơ
quan Kiểm toán nhà nƣớc Khu vực XI để tìm ra các điểm tích cực và còn hạn chế
trong tạo động lực cho công chức.-Đề xuất nội dung và một số giải pháp cụ thể về
tạo động lực làm việc cho công chứccủa Cơ quan Kiểm toán nhà nƣớcKhu vực XI.
3.Đối tƣợng và phạm vi nghiêncứu a)Đối tượng nghiên cứu:Đối tƣợng nghiên cứu
củaluận văn tập trung vào hoạtđộngtạođộng lực làm việc chocông chức trong cơ
quan quản lý hành chính nhà nƣớc nói
chung và hoạtđộngtạo động lực cho công chức tại Kiểm toán nhà nƣớc Khu vựcXI
nói riêng, cụthểlàhoạt độngtạođộnglựcthông qua
cácbiệnphápkíchthíchtàichínhvàphi tàichính.b)Phạm vi nghiên cứu: -Về nội dung:

Luận văn nghiên cứu về động lực và các giải pháp tạo động lực cho công chức.Về không gian: Nghiên cứu về công chứclàmviệctạiKiểm toán nhà nƣớcKhu
vựcXI.-Về thời gian:Các số liệu sẽ đƣợc thu thậptrong giai đoạn 03 năm từ 2013
đến 2015.
4. Những đóng gópcủa luận văn Về mặt lý thuyết:
Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về động lực làm việc và tạo động lực cho ngƣời
lao động; nội dung tạo động lực làm việc cho công chức; các nhân tố ảnh hƣởng
tới động lực làm việc của công chức.Về thực tiễn:
-Phân tích về nhu cầu, sự thỏa mãn và các biện pháp kích thích tạo động lực làm
việc cho cán bộ, công chức tại Kiểm toán Nhà nƣớc khu vực XI. Đồng thời, tiến
hành phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động tạo động lực cho ngƣời lao
động của Kiểm toán Nhà nƣớc khu vực XI, để đánh giá các kết quả đạt đƣợc và
chỉ ra những hạn chế trong hoạt động tạo động lực làmviệc của Kiểm toán Nhà
nƣớc khu vực XI.
-Dựa vào định hƣớng phát triển của Kiểm toán Nhà nƣớc khu vực XI trong thời
gian tới, tác giả mạnh dạn đề xuất một số giải pháp cụ thể tăng cƣờng động lực
làm việc cho công chức, kiểm toán viên.
5.
Kết cấu của luận vănNgoài phần Lời nói đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham
khảo, nội dung luận vănđƣợc kết cấu thành 4 chƣơng:


Chƣơng 1.Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo
động lực cho công chức
Chƣơng 2.Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3.Công tác tạo động lực cho công chứctại Kiểm toán nhà nƣớcKhu vực
XI
Chƣơng 4.Một số giải pháp tăng cƣờng động lực làm việc cho công chứcKiểm
toán nhà nƣớcKhu vực XI

CHƢƠNG 1.

TỔNG QUAN NGHIÊNCỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
ĐỘNGLỰCLÀMVIỆCVÀTẠOĐỘNGLỰCCHO CÔNG CHỨC

1.1.

TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰCCHO CÔNG CHỨC

Độnglựcvàtạođộnglựccho ngƣờilao độnglàmộtchủđềquan trọngđƣợcquan tâm
nghiên cứubởinhiềuhọcgiảtrong nƣớcvàngoàinƣớc. Tùytheo phƣơng
pháptiếpcận, cácnhàkhoa họccónhữngquan điểmvàsựlýgiảikhácnhau
vềđộnglựclàmviệccủacon ngƣời.Ởnƣớcngoài, ngay từcuối thếkỷ19đầuthếkỷ20,
vớimụcđíchkíchthíchvàtăng năng suấtlao độngcho ngƣờilao động, cácnhànghiên
cứulýthuyếtthuộctrƣờngphái cổđiểntrên thếgiớiđãtậptrung vào nghiên cứuvềphân
công, chuyên môn hóacông việcđểcóthểtổchứclao độngmộtcách
chặtchẽvàhiệuquảnhất. Bên cạnhđó, cácnhànghiên cứutheo trƣờngpháihànhvicon
ngƣờicũngđƣa ra nhữnglýthuyếtcho thấynhu cầu, mong muốncủacon
ngƣờiảnhhƣởngtớiđộnglựclàmviệccủangƣờilao động, đạidiệntiêu biểunhƣnghiên
cứucủaAbramham Harold Maslow (1943) vớiThápnhu cầu;David Mc Clelland
(1940) vớithuyếtnhu cầuthúcđẩy; Fridetick Herzberg (1959) vớibiểuđồhai
yếutốtạođộnglựcbên trong vàbên ngoàicủangƣờilao động;...Điểmchung
củacácnghiên cứunàylàcáctácgiảđều cho rằngnhu cầuvàsựthỏamãnnhu cầutạonên
độnglựcthúcđẩymọihoạtđộngcủacon ngƣờivàảnhhƣởngtớiđộnglựclàmviệc. Tuy
nhiên, cácnghiên cứumớidừnglạiởviệclýgiảiđƣợcviệcthỏamãnnhu cầulàmphátsinh
độnglựcnhƣng chƣa giảithíchtạisao con ngƣờilạicónhiềucách khácnhau
đểthỏamãnnhu cầuvàđạtđƣợc cácmụctiêu củahọ.
Xuấtpháttừquátrìnhhìnhthànhđộnglựcđểlýgiảiviệccon ngƣờilựachọncáchành vi
đểthỏamãncácnhu cầu, mộtsốcông trìnhnghiên cứutiêu biểuđƣợckểđến nhƣAdams

(1963) vớithuyếtcông bằngcho rằngcon ngƣờitrong tổchứcluôn mong
muốnđƣợcđốixửmộtcách công bằngvàsựđốixửcông bằngsẽtạođộnglựccho nhân
viên; Vroom vàBrown (1964) vớithuyếtkỳvọngđềcậptớiảnh hƣởngcủasựmong
đợicánhânvềkhảnăng thực hiệnnhiệmvụvàphầnthƣởngmong
muốntớiđộnglựclàmviệc.
Cáctácgiảcũngđi sâu nghiên cứucácyếutốtácđộngđến độnglựclàmviệcnhƣlƣơng
vàthƣởngbằngtiền.Trong lĩnhvựcquảnlýcông cũngcónhiềunghiên


cứuđềcậptớiđộnglựclàmviệccủacánbộcông chứcnhƣcáctácgiảDowns (1957),
Tullock (1965), Brehm and Gates (1997) đãkhẳngđịnhlƣơng
chỉlàmộtbộphậncấuthànhđộnglựclàmviệccủacán bộcông chức. Sựđa dạng,
thúvịcủacông việctácđộngtớiđộnglựclàmviệccủacông chứcđƣợcchỉra trong
cácnghiên cứucủaRomzek (1990), Perry and Porter (1982), Lovrich (1987),
Massey and Brown (1998).Vàhiệntƣợngchảymáychấtxámởcáccơquan
nhànƣớccũngđƣợcKatherine, John (1998) giảithíchlàdo công
chứcnhànƣớcđãkhông hàilòngvớichếđộđộngviên, khuyếnkhíchcủacáccơquan công
quyền. Nhƣvậy, việckhông đƣợctrảlƣơng xứngđángso vớicông sứchọbỏra không
chỉdừngởchỗlàmgiảmnhiệthuyếtlàmviệcmàcòndẫntớiviệccông chứcnghỉviệc.
Nếucáccơquan nhànƣớcđảmbảođƣợccácmặtlợiíchcánhân cho cánbộ, công
chứccảlợiíchkinh tếvàlợiíchtinh thầnthìhọsẽcốnghiếnvớinhữngkhảnăng tốiđa nhất.
Lợiíchtinh thầncủacán bộcông chứcchínhlàcảm giácđƣợcphụcvụnhân dân,
đƣợcđónggópcho xãhội. Đây lànhu cầuởbậccao hơn củacon ngƣời.Nhữngnghiên
cứuvềđộnglực, tạođộnglựcởViệtNam đƣợcbắtđầutừsau công cuộcđổi
mớitoàndiệnđấtnƣớcnăm 1986. Các nghiên cứu ở giai
đoạn đầu mới chỉ tập trung vào phân tích tiềm năng con ngƣời và yêu cầu khách
quan từ kinh tế -xã hội đòi hỏi con ngƣời cần đƣợc tạo động lực làm việc.
Điểnhình phảikểđến cácđềtàinghiên cứukhoa họccấpnhànƣớcđãđƣợcthực
hiệnnhƣĐềtàiKX 01: “Nhữngvấnđềlýluậnvềchủnghĩaxãhộivàcon đƣờngđi lên
chủnghĩaxãhộiởnƣớcta” do Nguyễn Duy Quýlàmchủnhiệm; hay ĐềtàiKX.07

“Vấnđềpháthuy vàsửdụngđúngđắnvai tròđộnglựccủacon ngƣờitrong
sựpháttriểnkinh tế-xãhội” do LêHữuTầngchủnhiệmđềtàiđãlàmrõtiềmnăng
nguồnlựccon ngƣờiViệtNam vàđƣa ra mộtsốgiảiphápnhằm khai thác, pháthuy
vai tròđộnglựccủacon ngƣờitrong sựnghiệppháttriểnkinh tế-xãhội, thực
hiệnthànhcông sựnghiệpcông nghiệphóa, hiệnđạihóađấtnƣớc. Một nghiên cứu của
tác giả Nguyễn Bắc Sơn (2005) đã đi vào nghiên cứu đối tƣợng cụ thể là làm thế
nào để nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức quảnlýnhànƣớcđápứngyêu
cầucông nghiệphóa, hiệnđạihóađấtnƣớc. Nghiên cứu đã đánhgiáthực
trạngchấtlƣợngđộingũcán bộ, công chứcViệtNam vàrútra các nguyên nhân dẫn
tớinhữnghạnchếvềchấtlƣợngcủađộingũcông chức. Tuy nhiên, cácnghiên cứuđều
mới chỉra con ngƣờiđƣợccoi làmụctiêu củasựpháttriểnkinh tế-xãhộivàcon
ngƣờicũnglàđộnglựccủasựpháttriểnấy.Sau năm 2005, nhiều nghiên cứuthực tiễnvề
cácđối tƣợng khác nhau trong cácloạihình tổchứcđãđƣợctiếnhànhđểchỉra
cácyếutốtácđộngtớiđộnglựclao động. Cụ thể, trong doanh nghiệp,
tácgiảVũThịUyên (2008) đãthực hiệnnghiên cứu:Tạođộnglựccho lao
độngquảnlýtrong cácdoanh nghiệpnhànƣớctrên địabànthànhphốHàNộiđến năm


2020. Tácgiảđãphân tíchvàđánh giátìnhhìnhthựctrạngđộnglựclàmviệc, rútra
mộtsốnguyên nhân cơbảnlàmgiảmđộnglựclàmviệctrong cácdoanh
nghiệpnhànƣớcởHàNội, đặcbiệtlàvấn đềlƣơng chƣa thỏamãnnhu
cầucủangƣờiquảnlývàchƣa mang tínhcạnhtranh trên thịtrƣờng.Hay tác giả Lê
Đình Lý
lại lựa chọn nghiên cứu về cán bộ công chức trong cơ quan hành chính nhà nƣớc,
cán bộ công chức cấp xã. Tác giả đã tiến hành nghiên cứu một vấn đề đƣợc coi là
quan trọng nhất trong các yếu tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc, đó là: “Chính
sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ
An)” (2012).Tác giả đã hệ thống hóa làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về động
lực và chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ
An, từ đó đề xuất những giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho cán bộ

công chức cấp xã ở Việt Nam trong thời gian tới.Bên cạnh đó, một đối tƣợng đặc
thù khác đƣợc tác giả Nguyễn Thùy Dung (2015) thực hiện nghiên cứu là động lực
làm việc của giảng viên các trƣờng đại học tại Hà Nội. Tác giả đã tập trung nghiên
cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc, chứngminh
sựphùhợpcủaviệcvậndụnglýthuyếtcông bằngtrong đánh
giátácđộngcủanhiềukhíacạnhtrong tổchứcđếnđộnglựclàmviệccủangƣờilao
độngnóichung vàcủagiảngviên đạihọcnóiriêng. Đồngthời, nghiên cứucũngchỉra
thực trạngcácnhântốảnhhƣởngtới độnglựclàmviệcnhƣthếnào...Nhìn chung, các
nghiên cứu nêu trênmới chỉ dừng lại phân tích,đƣara giải pháp nâng cao chất
lƣợng đội ngũ công chức quản lý nhà nƣớc nói chung hay phân tích các nhân tố
tạo động lực, cách thức tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp, cho
cán bộ công chức cấp xã, cho giảng viên đại học. Hiện chƣa có kết quảnghiên cứu
nào đề cập tới việc tạo động lực làm việc đội ngũ công chức kiểm toán nhà nƣớc
nói chung và đội ngũ công chức làm việc tại Kiểm toán Nhà nƣớc khu vực XI nói
riêng. Do đó, tác giả mạnh dạn tiến hành nghiên cứu nội dung này


1.2. ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰCTrong giai đoạn hiện
nay,nguồn nhân lực của tổchức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân
tốquyết định nên sựthành bại trong kinh doanh của tổchức. Vấn đềtạo động lực
trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản
trịnhân sựtrong doanh nghiệp, nó thúc đẩy ngƣời lao động hăng say làm việc
nâng cao năng suất lao động.Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt đƣợc hiệu
quảvà năng suất lao động cao thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân
viên mạnh. Ngoài trình độ chuyên môn, đạo đức ra thì vấn đề động lực làm việc là
một trong những yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của ngƣời
lao động. Để tạo cho nhân viên vui vẻ, tích cực và có tính sáng tạo cao trong công
việc thì cần phải có biện pháp tạo động lực hiệu quả.Vậy trƣớc hết cần hiểu rõ thế
nào là động lực và tạo động lực lao động. Có nhiều quan điểm khác nhau về động
lực và tạo động lực lao động.1.2.1. Quan niệmvềđộnglựcThuật ngữ “động lực” sử

dụng rộng rãi trong đời sống kinh tế -xã hội, chẳng hạn nhƣ: động lực phát triển,
động lực học tập, động lực làm việc, động lực lao động... Tuỳ theo cách thức tiếp
cận, mỗi tác giả đều đƣa ra những quan niệm riêng của mình về động lực. Dƣới
góc độ triết học, một số tác giả đã xem xét động lực nhƣ là những yếu tố có tác
dụng thúc đẩy quá trình vận động và phát triển của xã hội. Dƣới góc độ quản trị
học, nhiều tác giả quan niệm động lực nhƣ là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy,
khuyến khích, động viên con ngƣời nỗ lực lao động, làm việc nhằm hƣớng tới
mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Theo Maier và Lawler (1973), động
lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân. Kreitner (1995), động lực là một
quá trình tâm lý mà nó định
hƣớng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định. Higgins (1994), động lực là
lực đẩy từ bên trong mỗi cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chƣa đƣợc thỏa mãn.
Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt đuợc mục tiêu. Các tác giả trong
nƣớc cũng đƣa ra các khái niệm về động lực. Nguyễn Vân Điềm & NguyễnNgọc
Quân (2007), “động lực là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân
là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và môi
trường sống và làm việc của con người”. Vũ Thị Uyên (2007), “động lực là sự
khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản
thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức”. Trần Hữu Quang
(2006), “Động lực là cái lực thúc đẩy người ta đi đến một hành động hay một ứng
xử nào đó”. Lê Đình Lý (2010), “động lực của con người là sự tác động tổng hợp
của các yếu tố (vật chất và tinh thần) có tác dụng thúc đẩy, kích thích sự hăng say,
nỗ lực hoạt động, làm việc của mỗi người nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân và


mục tiêu của tổ chức”. Tuy còn có nhiều quan niệm khác nhau về động lực, song
dƣới góc độ của khoa học quản trị, đa số tác giả đều nhận định: động lực là những
cái thúc đẩy con ngƣời nỗ lực hoạt động, làm việc để đạt đƣợc các mục tiêu nhất
định. Biểu hiện của động lực là sự hăng say, nỗ lực của mỗi cá nhân.1.2.2.

ĐộnglựclàmviệcĐộng lực làm việc hay còn đƣợc hiểu là động lực lao độngđƣợc
hiểu theo nhiều quan niệm khác nhau:-Theo Stee và Porter (1983), động lực làm
việc là sựkhát khao và tựnguyện của ngƣời lao động đểtăng cƣờng nỗlực nhằm
hƣớng tới việc đạt mục tiêu của tổchức; là sựthôi thúc, sựkiên định và bền bỉtrong
quá trình làm việc.
-Mitchell và các cộng sự(1997) cũng thống nhất với cách định nghĩanày và cho
rằng động lực là quá trình cho thấy sức mạnh, sựkiên định và sựbền bỉtrong nỗlực
cá nhân nhằm hƣớng tới việc đạt mục tiêu.-Pinder (1998) đã chỉra rõ hơn và cho
rằng động lực làm việc là một tập hợp của các yếu tốbên ngoài và bên trong dẫntới
các hành vi liên quan đến việc thiết lập, định hƣớng hình thức, thời gian và
cƣờng độcủa hành động. Định nghĩa này xác định ảnh hƣởng của các yếu tốbên
ngoài nhƣ tính chất công việc, hệthống khen thƣởng của tổchức và các yếu tốbẩm
sinh của một cánhân nhƣ nhu cầu của một ngƣời đến hành vi liên quan đến công
việc.-Theo giáo trình Quản trịnhân lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân đồng chủbiên, “Động lực lao động là sựkhao khát và tựnguyện của người lao
động đểtăng cường nỗlực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổchức”.Theo giáo trình Hành vi tổchức của Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hƣơng, “Động
lực của người lao động là những nhân tốbên trong kích thích con người nỗlực làm
việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quảcao. Biểu hiện của động
lực là sựsẵn sàng, nỗlực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổchức cũng
như bản thân người lao động”.Nhƣ vậy, qua các khái niệm trên có thểhiểu bản chất
của động lực làm việc là thểhiện hành động, thái độcụthểcủa ngƣời lao động trong
công việc và đối với tổchức. Động lực làm việc đƣợc gắn liền với một công việc,
một tổchức và một môi trƣờng làm việc cụthể. Mục tiêu của các nhà quản lý là
phải làm sao tạo ra đƣợc động lực đểngƣời lao động có thểlàm việc đạt
hiệuquảcao nhất phục vụcho tổchức.Động lực làm việc của mỗi ngƣời lao động
chịu sựtác động của nhiều yếu tốkhác nhau. Do vậy, động lực làm việc có
thểthay đổi phụthuộc vào các yếu tốkhách quan trong công việc

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO1.Bộ Nội vụ, 2010. Thông tư số
07/2010/TT-BNV của Bộ Nội vụ ban hànhngày 26 tháng 7 năm 2010 hướng dẫn
thực hiện một số điều quy định tại Nghị định số 21/2010/NĐ-CP ngày 08 tháng 3
năm 2010 của Chính phủ về quản lý biên chế công chức.2.Bộ Nội vụ, 2010. Thông
tư số 13/2010/TT-BNV của Bộ Nội vụ ban hành ngày 30 tháng 12 năm 2010 quy
định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số


24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy định về tuyển
dụng, sử dụng và quản lý công chức.3.Bộ Nội vụ, 2011. Thông tư số 03/2011/TTBNV của Bộ Nội vụ ban hành ngày 25 tháng 01 năm 2011 hướng dẫn thực hiện
một số điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 của
Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chứcBộ Nội vụ, 2014.Công văn số
4524/BNV-ĐT ngày 27 tháng 10 năm 2014 v/v hướng dẫn thực hiện công tác đánh
giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.4.Cẩm nang kinh doanh
Harvard, 2006. Quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên. HCM: NXB Tổng hợp
TP Hồ Chí Minh.5.Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008. Giáo trình Kinh tế
nguồn nhân lực. HàNội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.6.Chính phủ, 2010. Nghị
định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 02 năm 2010 của Chính phủ quy định
những người là công chức.7.Chínhphủ, 2010. Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày
05 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức.8.Chínhphủ,
2010. Nghị định số 21/2010/NĐ-CP ngày 08 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ về
quản lý biên chế công chức.
9.Chínhphủ, 2010. Nghị định số 24/2010/NĐ-CP 15 tháng 3 năm 2010 của Chính
phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.10.Chính phủ, 2010.
Nghị định số 46/2010/NĐ-CP ngày 27 tháng 4 năm 2010 của Chính phủ quy định
về thôi việc và thủ tục nghỉ hưu đối với công chức.11.Chínhphủ, 2010. Nghị định
số 93/2010/NĐ-CP ngày 31 tháng 8 năm 2010 của Chính phủ sửa đổi một số điều
của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy
định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.12.Chínhphủ, 2011. Nghị định
số 34/2011/NĐ-CP ngày 17 tháng 5 năm 2011 của Chính phủ Quy định về xử lý

kỷ luật đối với công chức.13.Chính phủ, 2011. Nghị định số 57/2011/NĐ-CP ngày
07/7/2011 về chế độ phụ cấp công vụ.14.Chínhphủ, 2013. Nghị định số
150/2013/NĐ-CP ngày 01/11/2013 Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số
158/2007/NĐ-CP ngày 27 tháng 10 năm 2007 của Chính phủ quy định danh mục
các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ,
công chức, viên chức.15.Chínhphủ, 2015. Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày
09/6/2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. 16.Nguyễn Thùy
Dung, 2015. Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên các trường
đại học tại Hà Nội. Luận án Tiến sĩ Kinh tế. Trƣờng Đại học Kinh tế quốc
dân.17.Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2012. Giáo trình Quản trị nhân
lực. Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.18.BusinessEdge, 2006. Tạo động
lực làm việc. TP HCM: NXB Trẻ.


19.LêThanh Hà, 2011. Giáo trình Quản trị nhân lực.HàNội: NXB Lao động–
Xãhội.20.Tô Tử Hạ,2001.Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức hiện nay.Hà Nội: NXBChính trị Quốc gia.21.Nguyễn ThịHồngHảivàNguyễn
ThịThanh Thủy, 2015. Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công -Lý luận và
kinh nghiệm một số nước. HàNội: NXB ChínhtrịQuốcgia -Sựthật.22.Đào Thanh
HảivàMinh Tiến,2005.Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trong thời
kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.Hà Nội: NXBLao động xã
hội.23.Martin Hilb, 2003. Quản trị nhân lực tổng thể. TP HCM: NXB Thống
kê.24.Võ Hƣng và Phạm Thị Bích Ngân, 2009. Tâm lý học lao động. Hà Nội:
Trƣờng Đại học khoa học Xã hội và Nhân văn -ĐHQuốc gia Hà Nội.25.Trần
Thanh Hƣơng, 2010. Các biện pháp tâm lý nâng cao tính tích cực lao động của cán
bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay. Hà Nội: Nhà xuất
bản Chính trị quốc gia.26.Kiểm toánNhànƣớc, 2012. Quyết định số 1143/QĐKTNN ngày 03/7/2012 ban hành Quy chế quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý của
Kiểm toán Nhà nước.27.Kiểm toán Nhà nƣớc, 2012. Quyết định số 1276/QĐKTNN ngày 19/7/2012 ban hành Quy định tạm thời về một số chế độ, chính sách
hỗ trợ đối với công chức được luân chuyển, điều động và chuyển đổi vị trí công tác
thuộc Kiểm toán Nhà nước.28.Kiểm toán Nhà nƣớc, 2014. Quyết định số 436/QĐKTNN ngày 24/3/2014 ban hành Quy định về luân chuyển, điều động công chức

và biệt phái, định kỳ chuyển đổi vị trí công tác của công chức, viên chức Kiểm
toán Nhà nước.
29.Kiểm toán Nhà nƣớc, 2015. Quyết định số 1636 /QĐ-KTNNngày
26/11/2015 ban hành Quy định đánh giá, phân loại công chức, viên chức và người
lao động của Kiểm toán Nhà nước.30.Kiểm toán Nhà nƣớc, 2016. Quyết định
số 1294/QĐ-KTNN ngày 25/7/2016ban hành Quy định về bổ nhiệm, bổ nhiệm
lại, từ chức và miễn nhiệm công chức, viên chức lãnh đạo của Kiểm toán Nhà
nước.31.Kiểm toán Nhà nƣớc, 2016. Quyết định số 1416/QĐ-KTNN ngày
10/8/2016 ban hành Quy định về phân cấp quản lý cán bộ, công chức, viên chức và
người lao động của Kiểm toán Nhà nước.32.Kiểm toán Nhà nƣớc, 2016. Quyết
định số 1616/QĐ-KTNN ngày 23/9/2016 ban hành Quy chế đào tạo, bồi dưỡng
của Kiểm toán Nhà nước.33.Lê Đình Lý, 2012.Chính sách tạo động lực cho cán bộ
công chức cấp xã (Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An).Luận án Tiến sĩKinh tế.
Đại học Kinh tế Quốc dân.34.George T. Milkovich vàJohn W. Boudreau, 1994.
Quản trị nguồn nhân lực. DịchtừtiếngAnh. NgƣờidịchVũ Trọng Hùng,2005.
HàNội: NXB Thống kê.35.Thang Văn Phúcvà Nguyễn Minh Phƣơng, 2005.Cơ sở
lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức.Hà Nội:NXBChính trị
Quốc gia.36.Quốc hội, 2008.Luật cán bộ công chức.37.NguyễnBắcSơn, 2005.


Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. LuậnánTiếnsĩKinh tế. TrƣờngĐạihọc Kinh
tếQuốcdân.38.Trần Thị ThuvàVũ Hoàng Ngân, 2013.Giáo trình Quản lý nguồn
nhân lực trong tổ chức công.HàNội: NXBĐại học Kinh tế Quốc dân.
39.ThủtƣớngChính phủ, 2011.Quyết định số 579/QĐ-TTgngày 19/4/2011 Phê
duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011
-2020.40.ThủtƣớngChínhphủ,2011.Quyêtđinhsô: 1216/QĐ-TTgngay22 tháng7
năm 2011 vêPhêduyêtquyhoachphattriênnhânlưcViêtNamgiaiđoan2011 –
2020.41.Nguyễn Tiệp & Lê Thanh Hà,2007.Giáo trình Tiền lương –Tiền công.Hà
Nội: NXB Lao động –Xã hội.42.Trần Anh Tuấn,2007.Hoàn thiện thể chế quản lý

công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế.Luận án Tiến
sĩ Kinh tế. Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân.43.Lƣơng Văn Úc,2010.Giáo trình
Tâm lý học lao động.Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.44.Vũ Thị Uyên,
2007. Giải toả sự căng thẳng trong công việc để duy trì động lực làm việc của lao
động quản lý trong doanh nghiệp ở Việt Nam. Tạp chí Kinh tế và phát triển, số
124, trang 24-26.45.


Vũ Thị Uyên, 2008. Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp
nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020. Luận án Tiến sĩ Kinh tế.
Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân.46.Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý,
2005.Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự.Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động –
Xã hộ