nâng cao năng lực đội ngũ công chức của kiểm toán nhà nước khu vực 2

i

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG





PHAN VĂN THƯỜNG



NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC CỦA KIỂM TOÁN
NHÀ NƯỚC KHU VỰC 2






LUẬN VĂN THẠC SĨ






Khánh Hòa – 2013

ii

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG






PHAN VĂN THƯỜNG


NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC CỦA KIỂM TOÁN
NHÀ NƯỚC KHU VỰC 2




Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60 34 01 02




LUẬN VĂN THẠC SĨ


NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS. ĐỖ THỊ THANH VINH




Khánh Hòa - 2014

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi. Các số liệu,
kết quả trong Luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng.

Tác giả




Phan Văn Thường

ii

LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, em xin trân trọng cảm ơn tới các Thầy Cô giáo, Giảng viên Trường
Đại học Nha Trang đã tổ chức giảng dạy, truyền đạt kiến thức giúp em nâng cao trình
độ để có đủ khả năng nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.
Để hoàn thành bản luận văn này, em xin trân trọng cảm ơn sâu sắc sự hướng
dẫn tận tình của T.S Đỗ Thị Thanh Vinh - Trưởng khoa kinh tế Đại học Nha Trang
trong suốt quá trình viết và hoàn thành luận văn.
Em xin bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy cô giáo trong Hội đồng khoa học Trường đại
học trường Đại học Nha Trang, đã tạo điều kiện và giúp đỡ em hoàn thành luận văn này.
Đồng thời cũng xin cảm ơn Ban Lãnh đạo và tập thể cán bộ, công chức của
KTNN Khu vực II đã hợp tác, cung cấp thông tin, tài liệu, nhiệt tình giúp đỡ trong quá
trình thực hiện luận văn.
Khánh Hòa, ngày tháng 11 năm 2013
Tác giả



Phan Văn Thường







iii
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vi
DANH MỤC BẢNG vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ viii
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC 6
1.1 Một số khái niệm 6
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 6
1.1.2 Khái quát về công chức nhà nước 7
1.2 Năng lực của công chức nhà nước 10
1.2.1 Định nghĩa và các thành phần của năng lực 10
1.2.2 Các cách tiếp cận để xác định năng lực 12
1.2.3 Phân loại năng lực 13
1.3 Một số vấn đề cơ sở về nguồn nhân lực của Kiểm toán Nhà nước 14
1.3.1 Chức năng, nhiệm vụ, vai trò của đội ngũ công chức Kiểm toán viên nhà nước 14
1.3.2 Năng lực của đội ngũ công chức Kiểm toán Nhà nước 15
1.3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực đội ngũ công chức của Kiểm toán Nhà nước 19
1.4 Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá năng lực đội ngũ công chức của Kiểm toán Nhà
nước khu vực II 21
1.4.1 Hệ thống tiêu chí đánh giá năng lực theo bộ tiêu chí KAS 21
1.4.2 Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá năng lực đội ngũ cán bộ công chức của
Kiểm toán Nhà nước 24
1.4.3 Hệ thống các phương pháp đánh giá năng lực 28
1.5 Kinh nghiệm trong nước và quốc tế về nâng cao năng lực đội ngũ công chức của
KTNN 29
1.5.1 Kinh nghiệm trong nước 29

1.5.2 Kinh nghiệm quốc tế 30
iv
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CỦA
KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC KHU VỰC II 31
2.1 Khái quát về cơ quan KTNN và KTNN khu vực II 31
2.1.1 Khái quát về cơ quan KTNN 31
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của KTNN khu vực II 33
2.1.3 Tổ chức bộ máy quản lý 34
2.1.4 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Kiểm toán Nhà nước Khu vực II 35
2.1.5 Kết quả kiểm toán của KTNN khu vực II giai đoạn 2008-2012 36
2.2 Thực trạng nguồn nhân lực của Kiểm toán Nhà nước khu vực II 41
2.2.1 Thực trạng năng lực đội ngũ công chức theo cơ cấu nguồn tuyển dụng 41
2.2.2 Thực trạng năng lực đội ngũ công chức theo cơ cấu tuổi 43
2.2.3 Thực trạng năng lực đội ngũ công chức KTNN khu vực II theo cơ cấu về trình độ 45
2.2.4 Thực trạng đội ngũ công chức theo giới tính 46
2.2.5 Các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến năng lực đội ngũ công chức của KTNN khu
vực II 47
2.3 Đánh giá thực trạng năng lực đội ngũ công chức của Kiểm toán Nhà nước khu vực
II 57
2.3.1 Đánh giá thông qua hệ thống chỉ tiêu 57
2.3.2. Đánh giá chung về năng lực của đội ngũ công chức của KTNN Khu vực II 62
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI
NGŨ CÔNG CHỨC CỦA KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC KHU VỰC II 63
3.1 Quan điểm, định hướng nâng cao năng lực đội ngũ công chức của KTNN khu vực
II 63
3.1.1. Quy định của pháp luật hiện hành 63
3.1.2. Định hướng chiến lược phát triển KTNN đến năm 2020 64
3.2. Các giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ công chức của KTNN khu vực II 67
3.2.1. Giải pháp đổi mới chính sách đào tạo 67
3.2.2 Giải pháp bổ sung, đổi mới và nâng cao hiệu lực thực hiện các chính sách và cơ chế

chính sách thu hút đội ngũ công chức có trình độ cao về ngành KTNN 68
3.2.3 Xây dựng và thực hiện hiệu quả công tác quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng công
chức của KTNN khu vực II 70

v
3.2.4 Tăng cường huy động và sử dụng hiệu quả nguồn tài lực & vật lực của ngành
Kiểm toán để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực 73
3.2.5 Thực hiện hiệu quả việc điều động, luân chuyển nhân lực trong toàn ngành
KTNN 74
3.3 Một số kiến nghị 77
3.3.1 Kiến nghị đối với nhà nước 77
3.3.2 Các kiến nghị cụ thể về một số chính sách ưu đãi của ngành kiểm toán đối với
xây dựng và phát triển năng lực đội ngũ công chức của KTNN khu vực II 78
KẾT LUẬN 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO i
Phụ lục 1: Bộ máy tổ chức Kiểm toán Nhà nước iii
Phụ lục 2: Danh sách các chuyên gia iv
Phụ lục 3: Phiếu điều tra v

vi

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BCKT - Báo cáo kiểm toán
ĐP - Địa phương
KTNN - Kiểm toán Nhà nước
KT - Kiểm toán
KTV - Kiểm toán viên
NS - Ngân sách
NNL - Nguồn nhân lực
NSNN - Ngân sách Nhà nước
UBND - Ủy ban nhân dân
XDCB - Xây dựng cơ bản

vii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Kết quả kiểm toán giai đoạn 2008 - 2012 36
Bảng 2.2 Kết quả kiểm toán chi đầu tư XDCB của KTNN khu vực II giai đoạn 2008-
2012 39
Bảng 2.3 Kết quả kiểm toán chi thường xuyên NSĐP giai đoạn 2008-2012 40
Bảng 2.4 Cơ cấu công chức của KTNN khu vực II theo nguồn hình thành qua các năm
từ 2008-2012 42

Bảng 2.5: Cơ cấu đội ngũ công chức KTNN khu vực II theo khoảng tuổi 44
Bảng 2.6: Cơ cấu công chức của Kiểm toán Nhà nước Khu vực II theo trình độ đào tạo
năm 2012 45
Bảng 2.7: Cơ cấu công chức theo giới tính của KTNN khu vực II giai đoạn 2008-2012 47
Bảng 2.8: Nguồn cung cấp ứng viên của KTNN khu vực II 48
Bảng 2.9: Cơ cấu nguồn KTV tiếp nhận thông qua hình thức xét tuyển 50
Bảng 2.10: Cơ cấu KTV tuyển dụng thông qua hình thức thi tuyển 51
Bảng 2.11: Thực trạng các lớp đào tạo của công chức KTV KTNN khu vực II giai
đoạn 2008-2012 54
Bảng 2.12: Tỷ lệ tuổi trung bình của đội ngũ công chức theo vị trí công tác khi thưc
hiện hoạt động kiểm toán 57
Bảng 2.13: Về chức vụ và trình độ học vấn theo độ tuổi và giới tính 58
Bảng 2.14: Đánh giá chất lượng đội ngũ công chức KTV 59


viii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu đội ngũ công chức theo nguồn tuyển dụng giai đoạn 2008-2012 42
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu công chức KTV của KTNN khu vực II theo khoảng tuổi 45
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu công chức của KTNN khu vực II theo trình độ đào tạo năm 2012 46
Biểu đồ 2.4: Nguồn cung cấp ứng viên của KTNN khu vực II 49



DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Cấu trúc của năng lực 14
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của KTNN khu vực II 34

1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Kể từ ngày thành lập (1994) cho đến nay, nhất là khi Luật Kiểm toán Nhà nước
có hiệu lực, Kiểm toán Nhà nước (KTNN) đã và đang phát triển lớn mạnh cả về số
lượng, chất lượng. Hiệu lực, hiệu quả của công tác kiểm toán ngày càng được nâng
cao. Kiểm toán Nhà nước là cơ quan kiểm tra tài chính công của nhà nước thực hiện
kiểm toán xác nhận tính đúng đắn, hợp pháp của báo cáo quyết toán ngân sách nhà
nước (NSNN) các cấp và báo cáo tổng quyết toán NSNN, báo cáo quyết toán, báo cáo
tài chính của các cơ quan, đơn vị, tổ chức sử dụng NSNN và tài sản công. Tính đến hết
năm 2012, KTNN đã thực hiện gần 1.200 cuộc kiểm toán ở các lĩnh vực khác nhau với
tổng giá trị kiến nghị xử lý về tài chính tăng thu, giảm chi NSNN hơn 85.000 tỷ đồng.
Mặc dù đã đạt được những kết quả đáng kể nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu
ngày càng cao của quá trình quản lý tài chính công nhất là trong công cuộc đổi mới và
tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế. Trong tất cả các yếu tố góp phần tạo nên thành
công của ngành kiểm toán thì yếu tố chất lượng NNL cán bộ, công chức kiểm toán
viên (KTV) đóng vai trò hết sức quan trọng là chìa khóa cho sự thành công của toàn
ngành kiểm toán nói chung và của KTNN khu vực II nói riêng. Thành lập từ năm
2002, trải qua hơn 10 năm phát triển và trưởng thành về mọi mặt, cơ quan KTNN khu
vực II đã từng bước lớn mạnh trong sự phát triển chung của toàn ngành KTNN. Tuy
nhiên bên cạnh những thành tựu đã đạt được, KTNN khu vực II phải đối diện với
những thách thức trong yêu cầu phát triển của đơn vị, của ngành kiểm toán nhà nước
trong công cuộc đổi mới kinh tế đất nước với nhiệm vụ đặt ra cho đội ngũ cán bộ KTV
hết sức nặng nề, góp phần minh bạch hóa nền tài chính công. Với mục tiêu và chiến
lược phát triển Kiểm toán Nhà nước đến năm 2020; việc nâng cao chất lượng NNL của

KTNN nói chung và của KTNN khu vực II nói riêng là rất cần thiết, góp phần phòng
chống tham nhũng và lành mạnh hoá nền tài chính công. Vì vậy việc nghiên cứu đề tài
"Nâng cao năng lực đội ngũ công chức của Kiểm toán Nhà nước khu vực 2" là hết
sức cần thiết nhằm góp phần tham gia vào việc giải quyết những vấn đề trên và đáp
ứng đòi hỏi thực tế đặt ra, với mong muốn xây dựng cơ quan KTNN khu vực II phát
triển lên một tầm cao mới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng năng lực đội ngũ công chức của cơ quan KTNN khu vực II,
phát hiện ra những mặt còn hạn chế, bất cập từ đó đề xuất các giải pháp về quản trị
nhằm nâng cao năng lực đội ngũ này.
2
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Đánh giá thực trạng năng lực đội ngũ công chức của cơ quan KTNN khu vực
II. Phân tích đánh giá nhận xét những mặt mạnh và mặt yếu trong công tác tuyển dụng,
quản lý, sử dụng NNL của cơ quan KTNN khu vực II và chính sách nhằm nâng cao
năng lực của đội ngũ công chức của cơ quan KTNN khu vực II;
- Đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ công chức của KTNN khu
vực II.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài được xác định là năng lực của đội ngũ công
chức của KTNN khu vực II.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài được thực hiện tại Kiểm toán Nhà nước Khu vực
II. Chỉ tập trung nghiên cứu năng lực đội ngũ công chức của Kiểm toán Nhà nước Khu
vực II (không tính cho số tuyển theo hợp đồng ngắn hạn). Năng lực được nghiên cứu ở
đây bao hàm năng lực chuyên môn và năng lực quản lý mở rộng. Các số liệu phục vụ
cho phân tích thực trạng được thu thập trong giai đoạn 2008 – 2012. Thời gian đề xuất
định hướng và các giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ công chức KTNN khu vực II
tới năm 2015 và có định hướng tới năm 2020. Điều tra khảo sát được thực hiện trong
tháng 6/2013.

4. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình thực hiện, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu như:
Thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh, đánh giá, điều tra khảo sát thực tiễn. Đồng
thời cũng sử dụng phương pháp chuyên gia để thu thập ý kiến của các chuyên gia là
cán bộ lãnh đạo trong ngành về vấn đề năng lực đội ngũ công chức và các chính sách
thực thi để phát triển NNL ở cơ quan.
Bên cạnh việc thu thập các số liệu sơ cấp thông qua phương pháp phỏng vấn,
điều tra khảo sát; tác giả cũng sử dụng một số tư liệu thứ cấp được thu thập từ các báo
cáo kiểm toán; báo và tạp chí chuyên ngành, công trình nghiên cứu có liên quan…
Phương pháp tiếp cận phân tích của đề tài sử dụng là phương pháp phân tích dựa
trên số liệu kết quả kiểm toán, kết hợp với số liệu về đội ngũ công chức KTNN khu
vực II về cơ cấu giới tính, độ tuổi, trình độ đánh giá mối liên hệ giữa các yếu tố trên,
có kế thừa các kinh nghiệm trong và ngoài nước từ đó đề ra được những giải pháp
thích hợp phù hợp với mục tiêu phát triển của ngành.

3
5. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan
Đã có nhiều công trình nghiên cứu có liên quan đến vấn đề nâng cao năng lực
của đội ngũ công chức KTNN, có thể kể đến như:
- Thứ nhất, đề tài khoa học cấp Bộ năm 1998 của KTNN với chủ đề “Xây dựng
phương thức và nội dung chương trình đào tạo – bồi dưỡng nâng cao trình độ công
chức KTNN” - chủ nhiệm đề tài Phó Tiến sỹ Nguyễn Đình Hựu;
Đề tài đã đi sâu phân tích về sự cần thiết phải xây dựng phương thức và nội dung
chương trình dào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ công chức KTV của KTNN, đưa ra
những nhân tố cơ bản của quy trình đào tạo như mục tiêu đào tạo, nội dung, phương
pháp tổ chức đào tạo và các hình thức tổ chức đào tạo. Trên cơ sở phân tích những
nhân tố ảnh hưởng tới quy trình đào tạo của KTNN, nhóm tác giả đã đánh giá thực
trạng công tác đào tạo các ngạch KTV của KTNN, đưa ra một số nguyên nhân ảnh
hưởng tới công tác đào tạo của KTNN từ đó đề ra phương hướng phát triển hoàn thiện
quy trình đào tạo, kinh nghiệm của một số nước trên cơ sở đó kiến nghị một số biện

pháp để triển khai thực hiện quy trình đào tạo, như: Tăng cường lực lượng cho cơ quan
quản lý đào tạo, ban hành chế độ xét tuyển, bồi dưỡng thi nâng ngạch KTV, chế độ
khen thưởng và điều kiện để thực hiện các giải pháp.
- Thứ hai, đề tài khoa học cấp Bộ năm 2000 của KTNN với chủ đề “Cơ sở khoa
học và thực tiễn hình thành phương pháp luận xây dựng quy trình đào tạo, bồi dưỡng
các ngạch kiểm toán viên nhà nước”, chủ nhiệm đề tài Tiến sỹ Đinh Trọng Hanh.
Đề tài đã đi sâu phân tích về sự cần thiết phải xây dựng quy trình đào tạo các
ngạch công chức KTV của KTNN, đưa ra những nhân tố cơ bản của quy trình đào tạo
như mục tiêu đào tạo, nội dung, phương pháp tổ chức đào tạo và các hình thức tổ chức
đào tạo. Trên cơ sở phân tích những nhân tố ảnh hưởng tới quy trình đào tạo của
KTNN, nhóm tác giả đã đánh giá thực trạng công tác đào tạo các ngạch KTV của
KTNN, đưa ra một số nguyên nhân ảnh hưởng tới công tác đào tạo của KTNN, từ đó
đề ra phương hướng phát triển hoàn thiện quy trình đào tạo; trên cơ sở đó kiến nghị
một số biện pháp để triển khai thực hiện quy trình đào tạo, như: Hoàn thiện các tiêu
chuẩn ngạch KTV, xây dựng quy hoạch và công khai hóa các điều kiện để đào tạo
nâng ngạch đối với KTV, xây dựng đội ngũ giảng viên có trình độ cao, đề ra văn bản
làm cơ sở pháp lý cho việc tổ chức đào tạo.
4
- Thứ ba, đề tài khoa học cấp Bộ năm 2002 của KTNN với chủ đề “Đổi mới và
hoàn thiện tiêu chuẩn các ngạch, nội dung và phương thức tổ chức thi nâng ngạch
Kiểm toán viên Nhà nước”, chủ nhiệm đề tài Cử nhân Hoàng Ngọc Hài.
Đề tài đã đi sâu phân tích về sự cần thiết phải đổi mới hoàn thiện về tiêu chuẩn
các ngạch công chức KTV của KTNN, đưa ra cơ sở lý luận về những yếu tố chủ yếu
về tiêu chuẩn các ngach KTV và đưa ra những nhân tố chủ yếu tác động đến tiêu
chuẩn các ngạch KTV, phân tích những nhân tố chủ yếu tác động đến tiêu chuẩn các
ngạch KTV nhà nước đó là nhân tố môi trường hoạt động của KTNN và các nhân tố
bên trong hệ thống KTNN; đánh giá thực trạng về tiêu chuẩn các ngạch nội dung và
phương thức tổ chức thi nâng ngạch KTV nhà nước về tiêu chuẩn, nội dung và phương
thức tổ chức thi nâng ngạch KTV nhà nước, vận dụng kinh nghiệm của KTNN một số
quốc gia. Nhóm tác giả đã đưa ra một số nguyên nhân ảnh hưởng tới tiêu chuẩn và

phương pháp tổ chức thi nâng ngạch của KTNN từ đó đề ra phương hướng phát triển
hoàn thiện tiêu chuẩn các ngạch, trên cơ sở đó kiến nghị một số biện pháp để triển khai
đổi mới nội dung và phương thức tổ chức thi nâng ngạch KTV nhà nước.
- Thứ tư, luận văn ”Nâng cao năng lực đội ngũ công chức hành chính nhà nước thành
phố Vị Thanh, tỉnh Hậu Giang” (2012) của tác giả Võ Tứ Phương – Đại học Nha Trang.
Trên cơ sở phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà
nước thành phố Vị Thanh – Hậu Giang và những nguyên nhân ảnh hưởng đến chất
lượng chưa cao của đội ngũ này trong giai đoạn 2006-2010, tác giả đã đề xuất 6 nhóm
giải pháp nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ: hoàn thiện công tác qui hoạch đội ngũ,
xây dựng bản mô tả công việc và xác định các tiêu chuẩn chức danh, đổi mới công tác
tuyển dụng, đẩy mạnh đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao tinh thần và đạo đức
cho công chức HCNN.
Nhìn chung các công trình trên đều có những đánh giá sơ bộ về năng lực của đội
ngũ công chức KTV nhà nước và đã đưa ra một số giải pháp có liên quan đến nâng cao
năng lực đội ngũ công chức nói chung. Tuy nhiên, chưa có đề tài nào đánh giá chi tiết
về thực trạng năng lực đội ngũ công chức của KTNN cũng như đề ra giải pháp nâng
cao năng lực đội ngũ công chức góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động
kiểm toán của KTNN khu vực II. Đề tài chưa có sự trùng lắp về mặt nội dung.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài tác giả thừa kế một số nội dung mang tính
áp dụng chung trong toàn ngành KTNN như những nhân tố cơ bản của quy trình đào
5
tạo như mục tiêu đào tạo, nội dung, phương pháp tổ chức đào tạo và các hình thức tổ
chức đào tạo. Tham khảo một số đánh giá thực trạng công tác đào tạo các ngạch KTV
của KTNN, đưa ra một số nguyên nhân ảnh hưởng tới công tác đào tạo của KTNN,
phương hướng phát triển hoàn thiện quy trình đào tạo chung của KTNN, tham khảo
một số giải pháp nhóm giải pháp nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức của
một địa phương. Trên cơ sở đó tác giả phát triển áp dụng vào thực tiễn của KTNN khu
vực II, những ưu nhược điểm trong công tác đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức của đơn vị nhằm đưa ra một số nhóm giải pháp có tính khả thi.
6. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viết tắt,
danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung của luận văn được kết cấu, gồm 03
chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về năng lực đội ngũ công chức;
- Chương 2: Thực trạng năng lực của đội ngũ công chức của KTNN khu vực II;
- Chương 3: Một số giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ công chức của Kiểm
toán Nhà nước Khu vực II.
7. NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI
- Làm rõ khái niệm, vai trò và sự cần thiết phải nâng cao năng lực đội ngũ công
chức để phát triển kinh tế - Xã hội của KTNN khu vực II;
- Phân tích thực trạng NNL của kiểm toán nhà nước khu vực II;
- Làm rõ những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến năng lực đội ngũ công chức
của KTNN khu vực II và đề ra một số giải pháp cơ bản góp phần hoàn thiện và nâng
cao năng lực đội ngũ công chức của KTNN khu vực II.
6
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NĂNG LỰC
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

1.1 Một số khái niệm
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Cho đến nay ở Việt Nam cũng như trên thế giới có rất nhiều quan niệm về
nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực (NNL) của một tổ chức được hình thành trên cơ sở
của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu
nhất định. Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình
độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào tạo ra giá trị gia tăng
và năng lực cạnh tranh của những người lao động.
Về khái niệm nguồn nhân lực (NNL) Theo giáo trình Kinh tế NNL của trường
Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ
biên thì:

“NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời
điểm nhất định” [30].
Theo tổng cục thống kê Việt Nam NNL bao gồm những người đủ 15 tuổi trở
lên có việc làm và những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng
đang thất nghiệp, đang đi học, đang làm nội trợ trong gia đình, không có nhu cầu làm
việc, những người thuộc các tình trạng khác như nghỉ hưu trước tuổi.
Theo giáo trình NNL của trường Đại học Lao động-Xã hội do PGS.TS. Nguyễn
Tiệp chủ biên thì:
“NNL bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [31]. Khái niệm này chỉ
NNL với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
Tuy có những khái niệm khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu, nhưng
các khái niệm về NNL đều đề cập đến các đặc trưng chung là:
- Số lượng nhân lực được biểu hiện thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ phát
triển NNL, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong
tương lai. Số lượng NNL được biểu hiện thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng
NNL. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân
số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ
7
tăng NNL càng lớn và ngược lại. Tuy nhiên, mối quan hệ dân số và NNL được biểu
hiện sau một thời gian nhất định (vì đến lúc đó con người muốn phát triển đầy đủ, mới
có khả năng lao động).
- Chất lượng nhân lực phản ánh khả năng lao động, sáng tạo của NNL; bao gồm
các chỉ tiêu như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, kinh nghiệm, đạo đức, kỹ năng, sức
khỏe, năng lực thẩm mỹ,… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể
lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng NNL.
- Cơ cấu NNL, đây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về NNL. Cơ
cấu NNL thường được xem xét trên một số tiêu chí như: cơ cấu về trình độ đào tạo; cơ
cấu theo giới tính; cơ cấu theo độ tuổi, v.v.
Từ những phân tích trên, thống nhất với những quan điểm nêu trên về nguồn

cung cấp sức lao động xã hội, trong bài viết này khái niệm NNL được hiểu như sau:
“NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động
tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại
cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng,
chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người đủ điều kiện
tham gia vào nền sản xuất xã hội, quyết định năng suất, hiệu quả trong phát triển kinh
tế, đồng thời đóng góp vào tiến bộ xã hội” [30].
Những khái niệm nêu trên chỉ NNL ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế. Tuy nhiên
đối tượng nghiên cứu của đề tài là vấn đề phát triển NNL trong tổ chức đặc thù ở đây
là một cơ quan nhà nước.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân do ThS. Nguyễn
Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân thì: “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả
những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực
của mỗi con người, mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực”
Do đặc thù của các loại hình tổ chức khác nhau thì cách hiểu về NNL cũng có sự khác
biệt, có thể đưa ra khái niệm chung như sau:
NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ
chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh tập thể
hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp.
1.1.2 Khái quát về công chức nhà nước
Theo Luật công chức và các văn bản hướng dẫn thi hành thì “Công chức là công
dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ
8
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung
ương, Địa phương; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ
quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập),
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ

máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.” [26].
Có thể hiểu công chức là những người được tuyển dụng bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong biên chế giữ một công vụ thường xuyên, hoặc nhiệm vụ
thường xuyên trong các cơ quan hành chính nhà nước ở cấp tỉnh, cấp địa phương;
trong các cơ quan, đơn vị quân đội (mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp như chuyên viên vi tính, kế toán ); trong các cơ quan, đơn vị công an
nhân dân (mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp); Trong các cơ quan
Đảng; Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán Nhà nước; trong
các bộ và cơ quan ngang bộ; TAND các cấp (Phó chánh án TAND tối cao; chánh án,
phó chánh án các tòa chuyên trách, thẩm phán); Viện kiểm sát nhân dân; tổ chức chính
trị xã hội (Mặt trận Tổ quốc VN, Tổng liên đoàn Lao động VN, Hội Nông dân, Đoàn
thanh niên ); trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập. [26]
Hoạt động công vụ của công chức là việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của
công chức theo quy định của Luật cán bộ công chức và các quy định khác có liên
quan. Hoạt động công vụ của công chức phải bảo đảm tuân thủ nguyên tắc sau: Tuân
thủ Hiến pháp và pháp luật; bảo vệ lợi ích của Nhà nước, quyền, lợi ích hợp pháp của
tổ chức, công dân; công khai, minh bạch, đúng thẩm quyền và có sự kiểm tra, giám
sát; bảo đảm tính hệ thống, thống nhất, liên tục, thông suốt và hiệu quả; bảo đảm thứ
bậc hành chính và sự phối hợp chặt chẽ. [26]
* Về vai trò
Công chức trong bộ máy hành chính nhà nước là một hình ảnh phản chiếu các
vai trò trách nhiệm của họ; thử thách đánh giá các giá trị của họ và hành động của họ
với tư cách là cá nhân phục vụ cho chính phủ và nhân dân. Muốn như vậy, ở góc độ
đạo đức, công chức cần nâng cao kỹ năng và chất lượng phục vụ, cung cấp dịch vụ
9
công cho xã hội, cho nhân dân. Đối với nền hành chính chúng ta đang xây dựng hiện
nay thì liêm khiết là một yếu tố có ý nghĩa quyết định. Bởi vậy, trong thực thi công vụ,
công chức cung cấp cho xã hội một sự quản lý không thiên lệch, trong sáng; thực hiện
những dịch vụ hành chính có chất lượng cao, vận hành, sử dụng tài sản công theo

hướng tối đa hóa lợi ích là một vấn đề cốt lõi trong cải cách tài chinh công, tài sản
công hiện nay.
*Về quyền hạn
- Được Nhà nước bảo đảm tiền lương tương xứng với nhiệm vụ, quyền hạn được
giao, phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước. Cán bộ, công chức làm việc
ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều
kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn hoặc trong các ngành, nghề có môi trường độc
hại, nguy hiểm được hưởng phụ cấp và chính sách ưu đãi theo quy định của pháp luật.
- Công chức được bảo đảm quyền học tập, nghiên cứu khoa học, tham gia các
hoạt động kinh tế, xã hội; được hưởng chính sách ưu đãi về nhà ở, phương tiện đi lại,
chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; nếu bị thương hoặc
hy sinh trong khi thi hành công vụ thì được xem xét hưởng chế độ, chính sách như
thương binh hoặc được xem xét để công nhận là liệt sĩ và các quyền khác theo quy
định của pháp luật.
- Công chức được nghỉ hàng năm, nghỉ lễ, nghỉ để giải quyết việc riêng theo quy
định của pháp luật về lao động. Trường hợp do yêu cầu nhiệm vụ, cán bộ, công chức
không sử dụng hoặc sử dụng không hết số ngày nghỉ hàng năm thì ngoài tiền lương còn
được thanh toán thêm một khoản tiền bằng tiền lương cho những ngày không nghỉ.
Về nghĩa vụ: Đối với công chức nhà nước trong thi hành công vụ có những nghĩa
vụ như sau:
- Thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụ,
quyền hạn được giao.
- Có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của cơ
quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo người có thẩm quyền khi phát hiện hành vi vi phạm
pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ bí mật nhà nước.
- Chủ động và phối hợp chặt chẽ trong thi hành công vụ; giữ gìn đoàn kết trong
cơ quan, tổ chức, đơn vị.
- Bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản nhà nước được giao.
10
- Chấp hành quyết định của cấp trên. Khi có căn cứ cho rằng quyết định đó là trái

pháp luật thì phải kịp thời báo cáo bằng văn bản với người ra quyết định; trường hợp
người ra quyết định vẫn quyết định việc thi hành thì phải có văn bản và người thi hành
phải chấp hành nhưng không chịu trách nhiệm về hậu quả của việc thi hành, đồng thời
báo cáo cấp trên trực tiếp của người ra quyết định. Người ra quyết định phải chịu trách
nhiệm trước pháp luật về quyết định của mình.
- Các nghĩa vụ khác tùy theo từng lĩnh vực hoạt động của công chức
Ngoài ra đối với công chức là người đứng đầu khi thực hiện công vụ còn có các
quyền như sau:
- Chỉ đạo tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao và chịu trách nhiệm về kết quả
hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị;
- Kiểm tra, đôn đốc, hướng dẫn việc thi hành công vụ của cán bộ, công chức;
- Tổ chức thực hiện các biện pháp phòng, chống quan liêu, tham nhũng, thực
hành tiết kiệm, chống lãng phí và chịu trách nhiệm về việc để xảy ra quan liêu, tham
nhũng, lãng phí trong cơ quan, tổ chức, đơn vị;
- Tổ chức thực hiện các quy định của pháp luật về dân chủ cơ sở, văn hóa công
sở trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; xử lý kịp thời, nghiêm minh cán bộ, công chức
thuộc quyền quản lý có hành vi vi phạm kỷ luật, pháp luật, có thái độ quan liêu, hách
dịch, cửa quyền, gây phiền hà cho công dân;
- Giải quyết kịp thời, đúng pháp luật, theo thẩm quyền hoặc kiến nghị cơ quan có
thẩm quyền giải quyết khiếu nại, tố cáo và kiến nghị của cá nhân, tổ chức;
- Các nghĩa vụ khác tùy theo từng lĩnh vực hoạt động của công chức.
1.2 Năng lực của công chức nhà nước
1.2.1 Định nghĩa và các thành phần của năng lực
Trên thực tế có rất nhiều định nghĩa về năng lực theo các cách tiếp cận khác nhau.
Theo MC Clelland (1973) định nghĩa năng lực là ”đặc tính cơ bản để thực hiện
công việc hiệu quả” [3]. Boyatzis (1982) quan niệm rằng năng lực là ”các đặc tính của
một cá nhân có liên quan đến việc thực hiện công việc đạt hiệu quả cao”[1]. Hai khái
niệm trên đưa ra giả thuyết về mối liên hệ nhân quả giữa các đặc tính và hiệu suất công
việc và các đặc tính là biến độc lập và hiệu suất công việc là biến phụ thuộc vào biến
các đặc tính.

Theo quan điểm của một số nhà khoa học khác như Spencer (1993) và Dubois
(2004) cho rằng năng lực là ”các đặc tính cơ bản của một cá nhân có được liên quan
11
đến các tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc”. Các đặc tính góp phần vào năng lực bao
gồm: Kiến thức, kỹ năng, động cơ, nét tiêu biểu, cách suy nghĩ, cảm nghĩ, hành động
và ý niệm về bản thân [9]. Những năng lực của nhân viên không chỉ phải thực hiện với
các hành vi có thể nhận thấy được mà còn đề cập đến các biến số khác đang hoạt động
như đặc điểm tính cách, khả năng, giá trị, cộng cơ được tiết lộ trong quan sát và
khuôn mẫu nhận dạng của hành vi. Mặt khác hành vi cũng có liên quan đến hiệu suất
công việc.
McLagan (1980) là người có những đóng góp rất lớn vào lĩnh vực phát triển
NNL với một số mô hình năng lực tiêu biểu đã định nghĩa năng lực như là ”kiến thức
và kỹ năng làm nền tảng để thực hiện công việc hiệu quả”[4]. Sau này các định nghĩa
được đưa ra bởi Mclagan thường tập trung vào những đóng góp và kết quả đầu ra mô
tả ”năng lực là khả năng của cá nhân có vai trò rất quan trọng trong việc hình thành
sản phẩm đầu ra”[5]. Phát triển dựa trên cơ sở nghiên cứu của Mclagan một số nhà
khoa học khác đã đưa ra những định nghĩa mới về năng lực trên cơ sở kế thừa và
nghiên cứu những nét mới về năng lực như ”năng lực là một bộ các kiến thức, kỹ năng
và thái độ có ảnh hưởng đến phần lớn vai trò và trách nhiệm trong công việc của một
người tương quan đến hiệu suất công việc đó, có thể được đánh giá theo các tiêu chuẩn
được chấp nhận và có thể được cải tiến thông qua đào tạo và phát triển [2] hoặc là
năng lực là bất cứ điều gì nhân viên có hoặc đạt được góp phần vào sự thành công của
tổ chức [8].
Mặc dù có sự khác nhau nhưng hầu hết các khái niệm và định nghĩa đưa ra đều
thống nhất chung một quan điểm đó là: Năng lực bao gồm một loạt kiến thức, kỹ năng,
thái độ và các đặc tính cá nhân khác cần thiết để thực hiện công việc thành công.
Những yếu tố này cần phải được quan sát và đo lường và có sự phân biệt giữa những
người có biểu hiện tốt nhất so với những người khác.
Có thể rút ra một kết luận chung như sau năng lực được xem như là những
phẩm chất tiềm tàng của một cá nhân và đòi hỏi của công việc để thực hiện thành

công. Năng lực theo bộ tiêu chí đánh giá KAS được hiểu là một tập hợp các kiến thức,
kỹ năng và thái độ hay các phẩm chất cá nhân khác (động cơ, nét tiêu biểu, ý niệm về
bản thân, mong muốn thực hiện ) mà tập hợp này là thiết yếu và quan trọng của việc
hình thành những sản phẩm đầu ra [6].
Kiến thức là sự hiểu biết, nhận thức hay thông tin về các sự kiện, học thuyết,
khái niệm, nguyên tắc, quy tắc, nguyên lý hay quy trình cần thiết để thực hiện tốt
12
nhiệm vụ. Kiến thức có thể cụ thể, rõ ràng và dễ dàng đo lường hay phức tạp, trừu
tượng và khó khăn để đánh giá, có được thông qua quá trình học tập và kinh nghiệm
[6].
Kỹ năng là khả năng để thực hiện những nhiệm vụ bằng trí óc hay thể chất với
một kết quả cụ thể, thường được hợp thành bởi một số khả năng cơ bản có liên quan
đến khả năng bẩm sinh hay rèn luyện được và có được từ những nhiệm vụ cụ thể dễ
nhận biết đến trừu tượng và khó nhận biết hơn [6].
Thái độ hay các phẩm chất cá nhân khác là những đặc tính thường được hợp
thành bởi cảm xúc hay tính cách cá nhân, bao gồm thói quen làm việc, cách thức tương
tác với người khác hay cách cư xử của mình góp phần thực hiện công việc hiệu quả.
Các hành vi có thể xuất hiện thông qua học tập, kinh nghiệm, khuynh hướng bẩm sinh
hay có sự kết hợp bởi những yếu tố quyết định đó [6].
Nói chung để đạt được kết quả tốt nhất trong nghiên cứu theo cách tiếp cận năng
lực thì điều quan trọng nhất là định nghĩa năng lực theo các cách tiếp cận khác nhau.
1.2.2 Các cách tiếp cận để xác định năng lực
Sự khác nhau trong định nghĩa về năng lực cũng có thể phát sinh từ việc áp
dụng các cách tiếp cận khác nhau, cụ thể: Tiếp cận theo định hướng nhân viên, theo
định hướng công việc và theo định hướng toàn diện [29].
1.2.2.1 Cách tiếp cận theo định hướng nhân viên
Theo cách tiếp cận này năng lực chủ yếu xem xét được hình thành từ các đặc
tính sở hữu bởi nhân viên, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc gắn các đặc tính của
nhân viên có liên quan hoàn toàn đến công việc. Ở đây đặt ra yêu cầu phải có một liên
kết được thiết lập giữa năng lực đặc biệt và hiệu suất cao, mối liên hệ này có liên quan

tới một bộ hành vi tương đối ổn định, giúp cho nhóm làm việc đạt hiệu quả cao trong
mọi hoàn cảnh.
1.2.2.2 Cách tiếp cận theo định hướng công việc
Trong cách tiếp cận theo định hướng công việc năng lực cũng được xem xét
như là tập hợp các đặc tính và được dựa trên đầu ra hoặc theo định hướng công việc và
xem xét các kết quả liên quan đến hoạt động hiệu quả. Các hoạt động được xác định
như là trung tâm để hoàn thành công việc cụ thể và được chuyển đổi vào các đặc tính
cá nhân. Thông qua đó có thể mô tả cụ thể và chi tiết hơn về những gì tạo ra năng lực
và vì thế phần lớn khắc phục những vấn đề mô tả cụ thể và chi tiết hơn về những gì tạo
13
ra năng lực và khắc phục những vấn đề mô tả năng lực còn chung chung. Tập trung
hơn vào các tổ chức và yêu cầu về hiệu suất của từng vị trí công việc chứ không phải
là chủ sở hữu công việc của mình. Tuy nhiên theo cách tiếp cận này danh sách các
hoạt động công việc không đủ cho thấy các đặc tính cần thiết để thực hiện các hoạt
động đó hiệu quả.
1.2.2.3 Cách tiếp cận theo hướng toàn diện
Đây thực chất là cách tiếp cận đa chiều xem năng lực như là tập hợp các đặc
tính riêng biệt là toàn bộ các kiến thức, sự hiểu biết, kỹ năng, phẩm chất, niềm tin và
thái độ mang lại thành công trong công việc theo từng bối cảnh, tình huống hay vai trò
nhất định. Cách tiếp cận này có tính bao quát hơn về năng lực và cho ta cái nhìn toàn
diện và phù hợp nhất trong các quan điểm hiện đại về năng lực.
Tóm lại các cách tiếp cận về khả năng suy luận xem năng lực như là một hiện
tượng dựa trên đặc tính. Năng lực của con người được mô tả và được thiết lập bởi tập
hợp các đặc tính riêng biệt mà nhân viên sử dụng để thực hiện công việc của họ. Từ
những cách tiếp cận như vậy cách suy luận này thường gặp phải các vấn đề về việc mô
tả và xác định năng lực bởi vì nếu dùng phương pháp định lượng đề xác định thường
dẫn tới mô tả năng lực một cách trừu tượng, hẹp và đơn giản, khó có thể đại diện một
cách toàn diện về năng lực trong quá trình thực hiện công việc và thường ấn định sẵn
những gì tạo ra năng lực. Như vậy năng lực có thể được xem là hình thành bởi ý nghĩa
của công việc mà nhân viên đảm nhiệm bằng kinh nghiệm của mình. Để xác định được

năng lực thì cần phải kết hợp giữa quan sát hiện trạng và phỏng vấn các nhân viên để
có những quan niệm về công việc của họ.
1.2.3 Phân loại năng lực
Cho tới nay mô hình chiến lược thành công dựa trên sự phát triển và phụ thuộc
vào năng lực chung, thực tế các chiến lược thành công thường có nhiều điểm tập trung
để lựa chọn và phát triển. Có thể chia năng lực làm ba loại: Năng lực cốt lõi, năng lực
chung và năng lực cá nhân.
Thứ nhất, năng lực cốt lõi: Năng lực cốt lõi mô tả các yếu tố hành vi quan trọng
đối với tất cả các nhân viên. Năng lực này đòi hỏi mọi vị trí trong tổ chức thực hiện
thành công nhiệm vụ theo yêu cầu, để đáp ứng sứ mệnh, tầm nhìn, tiêu chuẩn và kế
hoạch chiến lược của tổ chức [7]. Năng lực cốt lõi được xác định một cách rõ ràng có
thể giúp cho tổ chức đảm bảo các nhân viên mới hòa hợp tốt với các tiêu chuẩn văn
14
hóa và hiệu suất chung. Ngoài ra, năng lực cốt lõi còn có thể giúp tập trung vào các
chủ đề ưu tiên phát triển và mỗi năng lực cốt lõi của tổ chức cung cấp một ”dấu ấn”
đặc biệt.
Thứ hai năng lực chung: Năng lực chung mô tả khả năng, đặc tính cụ thể của
một nhóm, xem như một bộ phận công tác. Năng lực này quan trọng đối với những tổ
chức có ý định theo đuổi các hệ thống làm việc dựa trên nhóm, công tác đánh giá và
phát triển nhóm được rõ ràng. Năng lực này có thể giống như năng lực cốt lõi, nhưng ở
mức độ cao hơn về trình độ để thực hiện nhiệm vụ công việc cụ thể, cũng có thể bao
gồm năng lực chuyên môn, trong đó đề cập đến các kỹ năng nghề nghiệp cụ thể, tích
lũy được từ giáo dục, đào tạo và dựa trên từng lĩnh vực chuyên môn cụ thể.
Thứ ba năng lực cá nhân là năng lực riêng biệt cho một vị trí cụ thể, có thể kế
thừa từ năng lực chung hay năng lực cốt lõi cho một vị trí cụ thể, yêu cầu mức độ
thành thạo về công việc ở một cấp cao hơn. Những năng lực cá nhân cũng có thể bao
gồm những năng lực chuyên môn trong đó đề cập đến kỹ năng nghề nghiệp cụ thể tích
lũy được từ giáo dục, đào tạo hoặc dựa trên những lĩnh vực chuyên môn cụ thể.

Sơ đồ 1.1: Cấu trúc của năng lực
Nguồn: [7]
Từ ba loại năng lực nêu trên, ta thấy rằng xu hướng chung của các nhà nghiên
cứu thường để tâm đến năng lực cốt lõi và năng lực cá nhân trong cách tiếp cận của
mình về năng lực mà thường không quan tâm đến sự năng động của năng lực chung.
Trong thiết lập xã hội trong đó mọi người hoạt động chắc chắn có ảnh hưởng đến hiệu
suất thành công của họ. Sự thành công của cá nhân phụ thuộc vào mức độ hỗ trợ lẫn nhau.
1.3 Một số vấn đề cơ sở về nguồn nhân lực của Kiểm toán Nhà nước
1.3.1 Chức năng, nhiệ
m vụ, vai trò của đội ngũ công chức Kiểm toán viên nhà nước
Cho đến nay chưa có một khái niệm chung về công chức Kiểm toán Nhà nước
bởi vì đây thực sự là một lĩnh vực còn mới mẻ. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài
tác giả quan niệm như sau ”Công chức Kiểm toán Nhà nước là những người được Nhà
Năng l
ực
c
ốt l
õi

Năng l
ực chung

Năng l
ực cá nhân

Năng l
ực

15
nước chính thức tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong cơ quan Kiểm
toán Nhà nước, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành nghề chuyên môn và xếp
vào một ngạch cụ thể trong cơ quan Kiểm toán Nhà nước, có chức danh tiêu chuẩn
riêng và được hưởng lương từ Ngân sách nhà nước”. Tóm lại công chức KTNN là
công dân Việt Nam, trong biên chế của cơ quan KTNN và hưởng lương từ NSNN có
đầy đủ các phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, có trình độ chuyên môn theo ngành
nghề được đào tạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của KTNN.
1.3.2 Năng lực của đội ngũ công chức Kiểm toán Nhà nước
Kiểm toán là một nghề có tính đặc thù riêng có tính chuyên biệt cao gắn với
việc thực hiện đường lối chính sách, pháp luật của nhà nước. Người công chức không
chỉ thực hiện công việc một cách đơn thuần mà công việc của họ được cụ thể hóa bằng
các hình thức kiểm toán khác nhau. Năng lực của đội ngũ công chức Kiểm toán Nhà
nước được thể hiện dựa trên cơ sở các tiêu chuẩn được quy định cụ thể trong Luật
KTNN và các văn bản hướng dẫn thi hành theo các mặt sau:
1.3.2.1 Năng lực nghề nghiệp
Năng lực nghề nghiệp là hệ thống những thuộc tính cá nhân để đảm bảo đạt
được những kết quả cao trong nhận thức và trong hoạt động sáng tạo của lĩnh vực nghề
nghiệp. Năng lực nghề nghiệp được xem xét trên hai khía cạnh như: Mặt bên trong là
tổ hợp những thuộc tính tâm lý phù hợp với yêu cầu của hoạt động nghề nghiệp nhằm
làm cho hoạt động đó đạt hiệu quả;
Năng lực nghề nghiệp kiểm toán viên, bao gồm: năng lực chuyên môn nghiệp
vụ kiểm toán; năng lực ứng xử; năng lực thể chất và tâm lý.
Năng lực chuyên môn nghiệp vụ kiểm toán, bao gồm: các kiến thức, kỹ năng,
kỹ xảo về chuyên môn nghiệp vụ và kinh nghiệm hoạt động thực tiễn kiểm toán. Năng
lực chuyên môn nghiệp vụ là yếu tố cơ bản và trung tâm của năng lực nghề nghiệp vì
một mặt nó thể hiện tổng thể những khả năng về ý chí, kinh nghiệm, tâm lý của KTV;
mặt khác nó cũng là cơ sở quan trọng nhất quyết định chất lượng hoạt động nghề
nghiệp trong thực tiễn kiểm toán. Đối với năng lực chuyên môn nghiệp vụ kiểm toán

thường dựa trên cơ sở quá trình đào tạo của các KTV, thể hiện ở các văn bằng chứng
chỉ làm cơ sở đồng thời cũng dựa trên khả năng thực tế của con người cụ thể. Bởi vì
hoạt động kiểm toán là một lĩnh vực liên quan tới nhiều mặt hoạt động quản lý, sử
dụng tiền và tài sản nhà nước, do đó cán bộ làm công tác kiểm toán đặc biệt là các
KTV phải có kiến thức về tài chính, kế toán, kiểm toán, kỷ sư, pháp luật và có sự tinh