Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn điêu khắc trang trí nam sơn

Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Thầy Vũ Hải Anh
Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác QTNNL tại Công ty TNHH ĐK-TT Nam Sơn

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

Đề tài:

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH ĐIÊU KHẮC – TRANG TRÍ NAM SƠN

GVHD: THẦY VŨ HẢI ANH
SVTH : NGUYỄN THỊ LƢU KHUÊ
LỚP : NL1 – K12 – VB2

Tp.HCM, Tháng 05 năm 2011
SVTH: Nguyễn Thị Lƣu Khuê – Lớp: NL1-VB2-K12

Trang 1


Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Thầy Vũ Hải Anh
Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác QTNNL tại Công ty TNHH ĐK-TT Nam Sơn

MỤC LỤC
Trang

LỜI MỞ ĐẦU
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ......... 1
I. Khái niệm .............................................................................................................. 1
II. Vai trò, chức năng và nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực ............................. 1
1. Vai trò.................................................................................................................. 1
2. Chức năng ............................................................................................................ 2
3. Nhiệm vụ .............................................................................................................. 3
III. Nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực .............................................. 4
1. Hoạch định nguồn nhân lực ................................................................................. 4
1.1 Khái niệm ........................................................................................................... 4
1.2 Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực ............................................................. 4
1.3 Tiến trình của hoạch định nguồn nhân lực ......................................................... 4
2. Phân tích công việc .............................................................................................. 5
2.1 Khái niệm ........................................................................................................... 5
2.2 Vai trò................................................................................................................. 5
2.3 Quy trình phân tích công việc ............................................................................ 6
3. Tuyển dụng........................................................................................................... 7
3.1 Khái niệm ........................................................................................................... 7
3.2 Quy trình tuyển dụng ......................................................................................... 7
3.3 Nguồn tuyển dụng .............................................................................................. 9
3.4 Tuyển chọn ......................................................................................................... 10
3.4.1 Khái niệm ........................................................................................................ 10
SVTH: Nguyễn Thị Lƣu Khuê – Lớp: NL1-VB2-K12

Trang 2


Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Thầy Vũ Hải Anh
Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác QTNNL tại Công ty TNHH ĐK-TT Nam Sơn

3.4.2 Đánh giá ứng viên ........................................................................................... 10
3.5 Hƣớng dẫn hội nhập ........................................................................................... 12
4. Đào tạo và phát triển ............................................................................................ 13
4.1 Khái niệm ........................................................................................................... 13
4.2 Mục đích đào tạo và phát triển ........................................................................... 13
4.3 Cách thức đào tạo ............................................................................................... 13
4.4 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo ................................................................... 14
5. Động viên và duy trì ............................................................................................. 15
5.1 Khái niệm về hệ thống động viên khuyến khích nhân viên ............................... 15
5.2 Mục tiêu của khuyến khích động viên nhân viên............................................... 16

CHƢƠNG II: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY .............................. 18
1. Tên công ty ........................................................................................................... 18
2. Ngành nghề kinh doanh ....................................................................................... 18
3. Quá trình hình thành và phát triển ....................................................................... 19
4. Giới thiệu các sản phẩm chủ lực .......................................................................... 20
5. Tổ chức bộ máy .................................................................................................... 21
6. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban ............................................................. 21
6.1 Phòng hành chánh – nhân sự .............................................................................. 21
6.2 Phòng kế toán ..................................................................................................... 22
6.3 Phòng kỹ thuật.................................................................................................... 22
6.4 Phòng kinh doanh ............................................................................................... 22
7. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ............................................................... 23
SVTH: Nguyễn Thị Lƣu Khuê – Lớp: NL1-VB2-K12

Trang 3


Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Thầy Vũ Hải Anh

Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác QTNNL tại Công ty TNHH ĐK-TT Nam Sơn

CHƢƠNG III: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐIÊU KHẮC – TRANG TRÍ NAM SƠN .......... 24
I. Tình hình lao động ................................................................................................ 24
1. Số lƣợng ............................................................................................................... 24
2. Chất lƣợng ............................................................................................................ 24
II. Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực ................................................ 26
1. Thực trạng ............................................................................................................ 26
2. Nhận xét ............................................................................................................... 27
III. Thực trạng công tác phân tích công việc ........................................................... 27
1. Thực trạng ............................................................................................................ 27
2. Nhận xét ............................................................................................................... 28
IV. Thực trạng công tác tuyển dụng......................................................................... 29
1. Quy trình tuyển dụng ........................................................................................... 29
2. Kết quả tuyển dụng .............................................................................................. 33
V. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển ........................................................... 35
1. Quy trình đào tạo .................................................................................................. 35
2. Kết quả đào tạo..................................................................................................... 37
VI. Thực trạng công tác động viên khuyến khích .................................................... 38
1. Hệ thống động viên khuyến khích bằng vật chất ................................................. 39
1.1 Tiền lƣơng .......................................................................................................... 38
1.2 Chế độ thƣởng .................................................................................................... 40
1.3 Chế độ phúc lợi .................................................................................................. 40
SVTH: Nguyễn Thị Lƣu Khuê – Lớp: NL1-VB2-K12

Trang 4


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Vũ Hải Anh
Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác QTNNL tại Công ty TNHH ĐK-TT Nam Sơn
1.4 Chế độ bảo hiểm................................................................................................. 41
2. Hệ thống động viên khuyến khích bằng tinh thần ............................................... 41
2.1 Thời gian làm việc.............................................................................................. 41
2.2 Không gian nghỉ ngơi ......................................................................................... 41
2.3 Điều kiện sinh hoạt............................................................................................. 41
2.4 Cơ hội thăng tiến ................................................................................................ 42
CHƢƠNG V: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐIÊU KHẮC – TRANG
TRÍ NAM SƠN ....................................................................................................... 43
1. Giải pháp về công tác hoạch định nguồn nhân lực .............................................. 43
2. Giải pháp về công tác phân tích công việc........................................................... 43
3. Giải pháp về công tác tuyển dụng ........................................................................ 44
4. Giải pháp về công tác đào tạo và phát triển ......................................................... 46
5. Giải pháp về công tác động viên khuyến khích nhân viên .................................. 47
5.1 Tiền lƣơng .......................................................................................................... 47
5.2 Thƣởng ............................................................................................................... 48
5.3 Chế độ phúc lợi .................................................................................................. 49
5.4 Môi trƣờng, điều kiện làm việc .......................................................................... 50
KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

SVTH: Nguyễn Thị Lƣu Khuê – Lớp: NL1-VB2-K12

Trang 5


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Vũ Hải Anh
Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác QTNNL tại Công ty TNHH ĐK-TT Nam Sơn

LỜI NÓI ĐẦU
Trong bối cảnh hội nhập và phát triển, sự cạnh trang gay gắt giữa các doanh nghiệp
trong nền kinh tế thị trƣờng cho thấy yếu tố con ngƣời vẫn luôn mang tính chất
quyết định sự thành bại của mọi tổ chức. Một doanh nghiệp thành công là một
doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành. Vì thế để thu hút nhân tài và
giữ chân ngƣời giỏi đòi hỏi doanh nghiệp phải có những chính sách nhân sự hợp lý,
chiến lƣợc quản trị nhân sự phù hợp đang là vấn đề đƣợc quan tâm hiện nay.
Xuất phát từ tình hình thực tế tại công ty và nhận thức đƣợc tầm quan trọng của
quản trị nguồn nhân lực, tôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Điêu Khắc – Trang Trí Nam Sơn” làm chuyên đề tốt
nghiệp.
Đối tƣợng nghiên cứu:
Đối tƣợng nghiên cứu là toàn thể nhân viên Công ty TNHH Điêu Khắc – Trang Trí
Nam Sơn.
Phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp nghiên cứu chính là trao đổi trực tiếp với nhân viên ở công ty để tìm
hiểu, nhận xét và đánh giá
Bên cạnh đó còn tìm hiểu về các chính sách tuyển dụng, đào tạo, lƣơng thƣởng; các
quy định, tài liệu nội bộ … để thu thập các thông tin cần thiết cho chuyên đề.
Cấu trúc của chuyên đề
Chuyên đề bao gồm 4 chƣơng chính sau:
- Chƣơng I : Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
- Chƣơng II : Giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH ĐK-TT Nam Sơn
- Chƣơng III: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
ĐK-TT Nam Sơn.
- Chƣơng IV: Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH ĐK-TT Nam Sơn.

SVTH: Nguyễn Thị Lƣu Khuê – Lớp: NL1-VB2-K12

Trang 6


Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Thầy Vũ Hải Anh
Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác QTNNL tại Công ty TNHH ĐK-TT Nam Sơn

CHƢƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
I. Khái niệm
Quản trị nguồn nhân lực là chức năng cơ bản của quản trị học, giải quyết tất cả các
vấn đề có liên quan đến con ngƣời trong tổ chức gắn liền với công việc có thể của
họ cùng các mối quan hệ nảy sinh trong quá trình làm việc nhằm tạo điều kiện để
mọi ngƣời hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao và làm việc hiệu quả cho mục tiêu
cuối cùng của tổ chức.

II. Vai trò, chức năng và nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực
1. Vai trò
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực gúp cho nhà quản trị đạt đƣợc mục đích, kết
quả thông qua ngƣời khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây
dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác … nhƣng nhà
quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng ngƣời cho đúng việc hoặc
không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc, Để quản trị có hiệu quả, nhà
quản trị cần biết cách làm việc và hoà hợp với ngƣời khác, biết cách lôi kéo ngƣời
khác làm theo mình.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học đƣợc cách giao
dịch với ngƣời khác, biết cách hoà hợp các nhân viên trong công ty, biết cách giữ và
duy trì nhân viên làm việc, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, lôi kéo nhân

viên say mê với công việc, tránh đƣợc sai lầm trong tuyển dụng và trong sử dụng
nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và dần có thể đƣa ra
chiến lƣợc con ngƣời trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lƣợc kinh doanh
của doanh nghiệp.
Nhƣ vậy, về mặt kinh tế quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác
các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh
nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan
SVTH: Nguyễn Thị Lƣu Khuê – Lớp: NL1-VB2-K12

Trang 7


Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Thầy Vũ Hải Anh
Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác QTNNL tại Công ty TNHH ĐK-TT Nam Sơn
điểm rất nhân bản về quyền lợi của ngƣời lao động, đề cao vị thế và giá trị của
ngƣời lao động, chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức,
doanh nghiệp và ngƣời lao động, góp phần giảm bớt mâu thuẫn tƣ bản – lao động
trong các doanh nghiệp.
2. Chức năng
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền
lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ chức
lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất
khác biệt tuỳ theo đặc điểm và cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài
chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu nhƣ tất cả các tổ chức đều phải thực
hiện các hoạt động cơ bản nhƣ: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển
dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thƣởng, kỷ luật nhân viên, trả công…… Tuy
nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo 3
nhóm chức năng chủ yếu sau:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:

Chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm chất,
kỹ năng phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đúng ngƣời cho
đúng việc, trƣớc hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và
thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định đƣợc những công
việc nào cần tuyển thêm ngƣời.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển:
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho
nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn
thành tốt công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát triển tối đa
năng lực cá nhân. Nhóm chức năng này thƣờng thực hiện các hoạt động nhƣ: hƣớng
nghiệp, huấn luyện, đào tạo các kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dƣỡng nâng

SVTH: Nguyễn Thị Lƣu Khuê – Lớp: NL1-VB2-K12

Trang 8


Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Thầy Vũ Hải Anh
Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác QTNNL tại Công ty TNHH ĐK-TT Nam Sơn
cao trình độ lành nghề và cập nhật các kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho
các bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng nhỏ hơn:
- Kích thích, động viên nhân viên: liên quan đến các chính sách và các hoạt động
nhằm khuyến kích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận
tình, có ý thức tránh nhiệm và hoàn thành công việc với chất lƣợng cao. Giao cho
nhân viên công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của
cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành công việc, trả lƣơng cao và công bằng, kịp

thời khen thƣởng cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, … Do đó doanh nghiệp
cần phải xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lƣơng, thiết lập và áp dụng các
chính sách lƣơng bổng, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực
thực hiện công việc của nhân viên.
- Duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp nhằm
hoàn thiện môi trƣờng làm việc và các mối quan hệ trong công việc nhƣ: ký hợp
đồng lao động, giải quyết các khiếu nại, tranh chấp lao động, cải thiện môi trƣờng
làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.

3. Nhiệm vụ
Quản trị nguồn nhân lực có 4 nhiệm vụ chính sau:
Nhiệm vụ chính sách: thiết lập hoặc tham gia cùng các bộ phận chức năng thiết lập
các nội quy, quy chế, quy định, chính sách liên quan đến nhân sự trong tổ chức
Nhiệm vụ dịch vụ: thực hiện hoặc phối hợp với các cùng các bộ phận chức năng
thực hiện những công việc liên quan đến nhân sự nhƣ lƣu trữ hồ sơ nhân viên, tính
lƣơng, xét thƣởng, phạt, tuyển nhân viên, thực hiện kế hoạch đào tạo nhân viên, ký
hợp đồng lao động và các chế độ khác….
SVTH: Nguyễn Thị Lƣu Khuê – Lớp: NL1-VB2-K12

Trang 9


Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Thầy Vũ Hải Anh
Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác QTNNL tại Công ty TNHH ĐK-TT Nam Sơn
Nhiệm vụ tƣ vấn: đề xuất các giải pháp giúp các bộ phận chức năng khắc phục
hoặc giảm khó khăn liên quan đến nhân sự
Nhiệm vụ kiểm tra, đánh giá: đảm nhận chức năng kiểm tra, đánh giá bằng cách
giám sát các bộ phận khác về việc thực hiện các chính sách liên quan đến nhân sự
và hiệu quả làm việc của nhân viên.

III. Nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực
1. Hoạch định nguồn nhân lực
1.1 Khái niệm
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình dự đoán, xác định nhu cầu về nhân sự, đề ra
các chính sách và triển khai thực hiện nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số
lƣợng nhân viên cùng các kỹ năng, phẩm chất cần thiết phù hợp với từng giai đoạn
hoạt động và đem lại hiệu quả cao cho tổ chức.
1.2 Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực
- Tạo vai trò cho doanh nghiệp luôn ở thế chủ động về nhân sự
- Đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lƣợng nhân viên với những kỹ năng,
phẩm chất cần thiết vào đúng thời điểm.
- Tránh rủi ro trong quá trình sử dụng lao động.
- Giúp các quản trị gia xác định rõ phƣơng hƣớng hoạt động của tổ chức.
1.3 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần đƣợc thực hiện trong
mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lƣợc và chính
sách kinh doanh chung của doanh nghiệp. Thông thƣờng, quá trình hoạch định thực
hiện theo các bƣớc nhƣ:
- Phân tích môi trƣờng, xác định mục tiêu và chiến lƣợc cho doanh nghiệp.
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
SVTH: Nguyễn Thị Lƣu Khuê – Lớp: NL1-VB2-K12

Trang 10


Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Thầy Vũ Hải Anh
Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác QTNNL tại Công ty TNHH ĐK-TT Nam Sơn
- Dự báo khối lƣợng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hoặc xác định khối lƣợng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với

các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) và nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu,
kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các
mục tiêu kế hoạch ngắn hạn).
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các
chính sách, kế hoạch chƣơng trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với
các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chƣơng trình quản trị nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
Các bƣớc thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực đƣợc thể hiện qua sơ đồ
sau:

Phân tích
môi trƣờng,
xác định
mục tiêu,
lựa chọn
chiến lƣợc

Dự báo/
phân tích
công việc

Phân tích hiện
trạng quản trị
nguồn nhân lực

Dự báo/ xác
định nhu cầu
nhân lực

Phân tích
cung cầu,
khả năng
điều chỉnh

Chính
sách

Kế hoạch/
chƣơng
trình

Thực hiện:
- Thu hút
- Đào tạo và
phát triển
- Trả công và
kích thích
- Quan hệ lao
động

Kiểm tra,
đánh giá
tình hình
thực hiện

2. Phân tích công việc
2.1 Khái niệm:
Phân tích công việc là quá trình tìm hiểu, nghiên cứu những công việc cụ thể trong

tổ chức để xây dựng bản mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.

2.2 Vai trò
Phân tích công việc để:
-

Làm căn cứ để hoạch định nguồn nhân lực

-

Để tuyển dụng nhân viên

SVTH: Nguyễn Thị Lƣu Khuê – Lớp: NL1-VB2-K12

Trang 11


Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Thầy Vũ Hải Anh
Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác QTNNL tại Công ty TNHH ĐK-TT Nam Sơn
-

Đánh giá năng lực, thành tích nhân viên

-

Căn cứ trả lƣơng, thƣởng

-

Giúp nhân viên nhanh chóng nắm bắt đƣợc yêu cầu của công việc

-

Tạo điều kiện cho nhân viên phấn đấu vào chức danh mà họ mong muốn

-

Để xây dựng chƣơng trình đào tạo thiết thực hơn

-

Để phân công công việc hợp lý, tránh trùng lắp, chồng chéo

-

Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động

2.3 Quy trình phân tích công việc
Quy trình phân tích công việc gồm 6 bƣớc sau:
Bước 1: Chọn công việc để phân tích
Trong doanh nghiệp có nhiều công việc gần giống nhau về tính chất, nên chỉ chọn
những việc tiêu biểu, những công việc khác có thể suy ra từ đó.
Bước 2: Xác định mục đích sử dụng thông tin
Xác định vị trí công việc trong sơ đồ tổ chức của doanh nghiệp và tham khảo kết
quả phân tích công việc trƣớc nếu có.
Bước 3: Chọn phương pháp thu thập thông tin
Chọn phƣơng pháp thu thập thông tin liên quan đến khâu chuẩn bị
Bước 4: Triển khai thu thập thông tin
Cần phân công cụ thể, ngƣời thực hiện phải có nhật ký ghi chép rõ ràng theo ngày,

địa điểm, theo sự việc….
Bước 5: Xử lý thông tin
Thông tin cần đƣợc xác minh tính khả thi, tính chấp nhận, cần đƣợc xử lý trƣớc khi
công bố chính thức.
Bước 6: Thiết kế bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc
SVTH: Nguyễn Thị Lƣu Khuê – Lớp: NL1-VB2-K12

Trang 12


Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Thầy Vũ Hải Anh
Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác QTNNL tại Công ty TNHH ĐK-TT Nam Sơn
3. Tuyển dụng
3.1 Khái niệm:
Tuyển dụng nhân sự là tiến trình thu hút những ngƣời có khả năng từ nhiều nguồn
khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.
3.2 Quy trình tuyển dụng
Khi hoạch định tài nguyên nhân sự, nhà quản trị thấy rằng cần phải thêm nhân lực.
Trƣớc tiên nhà quản trị có thể tìm các giải pháp khác xem có đáp ứng nhu cần về
nhân sự không. Nếu các giải pháp khác không đáp ứng đƣợc nhu cầu thì lúc đó tiến
trình tuyển dụng mới bắt đầu hoạt động.
Quy trình này đƣợc thể hiện bằng sơ đồ:

SVTH: Nguyễn Thị Lƣu Khuê – Lớp: NL1-VB2-K12

Trang 13


Chuyên đề tốt nghiệp

GVHD: Thầy Vũ Hải Anh
Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác QTNNL tại Công ty TNHH ĐK-TT Nam Sơn

Quy trình tuyển dụng đƣợc thể hiện bằng sơ đồ:

1. Bộ phận có nhu cầu
tuyển dụng

Đề xuất nhu cầu tuyển
dụng nhân sự

2. Nhân viên phụ trách
tuyển dụng

Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng

3. Trƣởng phòng nhân
sự

Lập kế hoạch tuyển dụng năm

4. Giám đốc

Phiếu yêu cầu tuyển
dụng

Thông báo lý do

Kế hoạch nhân sự
công ty năm ….

Không
Phê duyệt kế hoạch
Đồng ý

5. Nhân viên phụ trách
tuyển dụng

6. Trƣởng đơn vị
7. Nhân viên phụ trách
tuyển dụng
8. Giám đốc, Trƣởng
phòng nhân sự
9. Nhân viên phụ trách
TD
Giám đốc
Trƣởng phòng nhân sự
10. Giám đốc

Thông báo kế hoạch năm và chỉ
tiêu nhân sự cho cán bộ phận

Đề xuất nhu cầu tuyển dụng trong quý

Lập kế hoạch tuyển dụng quý

Không
Xem xét và phê duyệt
kế hoạch
Đồng ý

Thực hiện tuyển dụng

Xét duyệt
Đạt

11. Nhân viên phụ
trách tuyển dụng

Lập và lƣu hồ sơ nhân sự

SVTH: Nguyễn Thị Lƣu Khuê – Lớp: NL1-VB2-K12

Phiếu yêu cầu tuyển
dụng
Kế hoạch nhân sự
quý
- Thông tin nội bộ
- Thƣ mời phỏng vấn
- Đơn xin dự tuyển
- Bảng kê lý lịch
- Bảng kết quả kiểm tra
- Kết quả phỏng vấn
- Phiếu chấp nhận
tuyển dụng

Không

- Thƣ xác nhận tuyển
dụng nhân sự
- Bảng đánh giá nhân

sự thử việc

Trang 14


Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Thầy Vũ Hải Anh
Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác QTNNL tại Công ty TNHH ĐK-TT Nam Sơn
3.3 Nguồn tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng
Nguồn nội bộ

Ƣu điểm

Nhƣợc điểm

- Nhân viên đã đƣợc thử - Gây hiện tƣợng chai lì do
thách về lòng trung thành,

đã quen cách làm việc

tinh thần trách nhiệm, thái

của cấp trên trƣớc đây,

độ nghiêm túc, trung thực,

thiếu sáng tạo, không

và ít bỏ việc.

dấy lên đƣợc bầu không

- Nhanh chóng thích nghi

khí thi đua mới.

đƣợc với điều kiện làm - Tâm lý nhân viên không
việc và công việc mới.

phục, bất hợp tác với

- Tạo ra sự thi đua rộng rãi

lãnh đạo mới, dễ chia bè

trong nhân viên; kích

phái, mất đoàn kết, khó

thích họ làm việc tích

làm việc.

cực, sáng tạo hơn và tạo
ra hiệu suất cao hơn.
Nguồn ngoài doanh nghiệp
Quảng cáo trên báo chí, - Tiết kiệm đƣợc thời gian - Chi phí quảng cáo tuyển
tivi …

tuyển dụng,

dụng cao.

- Nguồn ứng viên lớn
- Quảng bá đƣợc thƣơng
hiệu của doanh nghiệp
đến với khách hàng.
Thông qua trung tâm giới - Nhanh chóng, tiết kiệm - Chất lƣợng các ứng viên có
thiệu việc làm

đƣợc thời gian tuyển

thể không đáp ứng đƣợc

dụng.

yêu cầu của doanh nghiệp

- Đáp ứng đƣợc nhu cầu - Trình độ chuyên môn
tuyển dụng với số lƣợng

của các ứng viên thông

lớn.

qua trung tâm giới thiệu
việc làm không cao.

SVTH: Nguyễn Thị Lƣu Khuê – Lớp: NL1-VB2-K12

Trang 15


Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Thầy Vũ Hải Anh
Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác QTNNL tại Công ty TNHH ĐK-TT Nam Sơn
Từ các trƣờng đào tạo

- Ứng viên đƣợc đào tạo - Thiếu tự tin, không có
và có kiến thức cơ bản.

kinh nghiệm thực tế.

- Nguồn lao động trẻ - Tính trung thành chƣa
năng động, sáng tạo,

cao.

nhiệt tình, chịu khó học
hỏi, dễ tiếp thu cái mới
và dễ dàng đào tạo theo
yêu cầu mong muốn.
- Đáp ứng yêu cầu số
lƣợng lớn, có trình độ và
có nhiều lựa chọn.
Qua mạng Internet

- Số lƣợng ứng viên lớn, - Các ứng viên chỉ thoả
nhanh chóng tìm đƣợc

mãn trên hồ sơ nhƣng

ứng viên thoả mãn yêu

thực tế các nhà tuyển

cầu công việc trên hồ sơ

dụng rất dễ lầm tƣởng

- Chi phí tìm kiến ứng
viên thấp.

trình độ thực tế của họ.
- Thông tin không chính
xác

Ngoài ra còn có các nguồn khác như: lôi kéo từ các doanh nghiệp khác, thông qua
ngƣời quen giới thiệu, hội chợ việc làm, công ty săn đầu ngƣời……
3.4 Tuyển chọn
3.4.1 Khái niệm
Tuyển chọn là quá trình phân loại đánh giá ứng viên chọn ra những ngƣời thoả mãn
nhất các yêu cầu công việc của công ty mà ứng viên dự tuyển.
3.4.2 Đánh giá ứng viên
Đánh giá ứng viên gồm các công tác sau:
- Thành phần hội đồng:
SVTH: Nguyễn Thị Lƣu Khuê – Lớp: NL1-VB2-K12

Trang 16

Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Thầy Vũ Hải Anh
Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác QTNNL tại Công ty TNHH ĐK-TT Nam Sơn
+ Ngƣời phụ trách nhân sự
+ Quản trị gia trực tiếp của vị trí cần tuyển
+ Chuyên gia chuyên môn, chuyên gia tâm lý
+ Nhân viên phòng nhân sự
+ Ngƣời đứng đầu công ty.
- Nhận hồ sơ ứng viên: bằng đƣờng bƣu điện, ứng viên trực tiếp mang đến, hoặc
qua mạng internet. Ngƣời xin tuyển dụng phải nộp hồ sơ cho cơ quan, xí nghiệp
gồm những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhà nƣớc:
+ Đơn xin tuyển dụng
+ Bản khai lý lịch có chứng thực của Uỷ Ban Nhân Dân hành chính xã hoặc
phƣờng, khu phố, thị trấn….
+ Giấy chứng nhận sức khoẻ do y, bác sỹ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp.
+ Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm: học
vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác, khả năng tri thức, sức khoẻ, mức độ lành
nghề, sự khoé léo về tay chân, tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng…
* Phỏng vấn sơ bộ: thƣờng chỉ kéo dài 5-10 phút, đƣợc sử dụng nhằm loại bỏ ngay
những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên
khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chƣa phát hiện ra.
* Kiểm tra, trắc nghiệm: áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng
viên nhằm chọn ra đƣợc các ứng viên xuất sắc.
* Phỏng vấn lần 2: đƣợc sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phƣơng
diện nhƣ kinh nghiệm trình độ, các đặc điểm cá nhân nhƣ tính cách, khí chất, khả
năng hoà đồng và những phẩm chất cá nhân tích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp …
* Xác minh, điều tra: là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chƣa rõ đối với

những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè,
thầy cô giáo hoặc lãnh đạo cũ của ứng viên. Công tác xác minh điều tra sẽ cho biết

SVTH: Nguyễn Thị Lƣu Khuê – Lớp: NL1-VB2-K12

Trang 17


Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Thầy Vũ Hải Anh
Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác QTNNL tại Công ty TNHH ĐK-TT Nam Sơn
thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên, nguồn gốc, lý lịch của gia
đình ứng viên.
* Khám sức khoẻ: dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết,
thông min, tƣ cách tốt, nhƣng nếu sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển
dụng vì sẽ ảnh hƣởng đến chất lƣợng thực hiện công việc, hiệu quả kinh tế và gây ra
nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp.
* Ra quyết định tuyển dụng: là bƣớc quan trọng nhất trong quá trình tuyển dụng để
tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên.
* Hoàn tất quá trình tuyển dụng: mới ứng viên trúng tuyển; gửi thƣ từ chối ứng
viên không trúng tuyển; cập nhật dữ liệu về ứng viên; chuẩn bị hợp đồng; lập hồ sơ
nhân viên.

3.5 Hƣớng dẫn hội nhập
Mục đích của hƣớng dẫn hội nhập là giúp nhân viên mới:
- Nhanh chóng hội nhập
- Cảm thấy đƣợc chào đón và đánh giá cao
- Hiểu rõ về doanh nghiệp và nhận thức đƣợc nhiệm vụ đƣợc giao
- Tham gia các hoạt động của doanh nghiệp một cách nhanh chóng
- Hiểu rõ hơn về công việc đƣợc giao và các kỳ vọng của doanh nghiệp về họ

Sau khi các ứng viên đƣợc ký hợp đồng, nhà tuyển dụng cần đánh giá hiệu quả của
quá trình tuyển chọn ứng viên để rút kinh nghiệm cho lần sau. Các tiêu chí đánh giá
hiệu quả bao gồm:
- Thời gian tìm ứng viên
- Thời điểm tìm ứng viên
- Chi phí tìm ứng viên
- Tỷ lệ ứng viên bỏ cuộc trong thời gian thử việc
- Tỷ lệ ứng viên bị yêu cầu nghỉ việc sau thời gian thử việc

SVTH: Nguyễn Thị Lƣu Khuê – Lớp: NL1-VB2-K12

Trang 18


Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Thầy Vũ Hải Anh
Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác QTNNL tại Công ty TNHH ĐK-TT Nam Sơn
4. Đào tạo và phát triển
4.1 Khái niệm
Đào tạo và phát triển là một quá trình cho phép con ngƣời tiếp thu các kiến thức,
học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng
thực hiện công việc của các cá nhân. Điều đó cũng có nghĩa là đào tạo và phát triển
đƣợc áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm thế nào, quan điểm của họ
đối với công việc hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và các sếp.
4.2 Mục đích đào tạo và phát triển
Trong các tổ chức, vần đề đào tạo và phát triển đƣợc áp dụng nhằm:
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực
hiện công việc không đáp ứng đƣợc tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công
việc mới.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành

công thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phƣơng pháp
quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và
môi trƣờng kinh doanh.
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức: mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa
công đoàn và các nhà quản trị, đề ra các chính sách về nguồn nhân lực của doanh
nghiệp có hiệu quả.
- Hƣớng dẫn công việc cho nhân viên mới
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận
- Thoả mãn nhu cần phát triển cho nhân viên.
4.3 Cách thức đào tạo
Trong thực tế có nhiêu tiêu thức phân loại hình thức đào tạo khác nhau:
- Theo định hƣớng nội dung đào tạo, có 2 hình thức: đào tạo định hƣớng công việc
và doanh nghiệp.

SVTH: Nguyễn Thị Lƣu Khuê – Lớp: NL1-VB2-K12

Trang 19


Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Thầy Vũ Hải Anh
Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác QTNNL tại Công ty TNHH ĐK-TT Nam Sơn
+ Đào tạo định hƣớng công việc: là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một
loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để có thể làm
việc trong những doanh nghiệp khác nhau
+ Đào tạo định hƣớng doanh nghiệp: là hình thức đào tạo về kỹ năng, cách thức
phƣơng pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang
doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thƣờng không áp dụng đƣợc nữa.
- Theo mục đích nội dung đào tạo: đào tạo, hƣớng dẫn công việc cho nhân viên; đào

tạo huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; đào tạo và nâng cao trình
độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển các năng lực quản trị,…
- Theo cách thức tổ chức, có các hình thức: đào tạo chính quy, đào tạo tại chức…
- Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo: đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo ngoài nơi làm
việc.
- Theo đối tƣợng học viên: đào tạo mới và đào tạo lại.

4.4 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo.
- Phương pháp định tính: hiệu quả có thể đánh giá theo 4 mức độ sau:
+ Mức độ 1: phản ứng của ngƣời học
+ Mực độ 2: nội dung học đƣợc
+ Mức độ 3: Ứng dụng vào công việc
+ Mức độ 4: Kết quả mà doanh nghiệp đạt đƣợc
Cách thực hiện:
+ Dùng bảng câu hỏi đánh giá
+ Thảo luận với ngƣời học
+ Bài kiểm tra cuối khoá
+ Quan sát nhân viên làm việc
+ Phỏng vấn cấp trên về kết quả công việc sau đào tạo
Cam kết của những ngƣời liên quan:
SVTH: Nguyễn Thị Lƣu Khuê – Lớp: NL1-VB2-K12

Trang 20


Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Thầy Vũ Hải Anh
Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác QTNNL tại Công ty TNHH ĐK-TT Nam Sơn
+ Ban giám đốc công ty
+ Cấp trên trực tiếp của ngƣời học

+ Bản thân ngƣời học
- Phương pháp định lượng: đƣợc tính gián tiếp thông qua các chỉ tiêu hiệu quả hoạt
động doanh và hiệu quả sử dụng lao động.
Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả:
+ Tổng doanh thu
+ Tổng lợi nhuận
+ Tỷ suất lợi nhuận
+ Vòng quay vốn lƣu động
+ Năng suất lao động
+ Hiệu suất sử dụng thời gian lao động
+ Thu nhập bình quân ….
5. Động viên và duy trì
5.1 Khái niệm về hệ thống động viên khuyến khích nhân viên
Động viên khuyến khích nhân viên là chỉ tất cả mọi loại phần thƣởng mà một cá
nhân đƣợc để đổi lấy sức lao động của mình.
Hệ thống động viên khuyến khích bao gồm:
- Khuyến khích vật chất:
+ Tiền lƣơng
+ Tiền thƣởng
+ Phúc lợi
+ Trợ cấp
- Khuyến khích về tinh thần:
+ Công việc hợp lý
+ Cơ hội thăng tiến
+ Đối xử công bằng
SVTH: Nguyễn Thị Lƣu Khuê – Lớp: NL1-VB2-K12

Trang 21

Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Thầy Vũ Hải Anh
Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác QTNNL tại Công ty TNHH ĐK-TT Nam Sơn
+ Sự quan tâm của lãnh đạo đối với nhân viên
+ Văn hoá công ty
+ Môi trƣờng làm việc
5.2 Mục tiêu của khuyến khích động viên nhân viên
- Thu hút các ứng viên: qua thực tế ta thấy các doanh nghiệp nào mà đƣa ra mức
lƣơng ban đầu cho ứng viên càng cao thì doanh nghiệp đó có khả năng thu hút ứng
viên giỏi nhiều hơn. Điều này cũng dễ hiểu vì các ứng viên giỏi họ tự tin rằng với
trình độ chuyên môn cao của họ xứng đáng đƣợc nhận một mức lƣơng cao mà các
doanh nghiệp đƣa ra trong nền kinh tế. Do vậy các doanh nghiệp cần tham khảo
mức lƣơng trên thị trƣờng để có thể đề ra chính sách thu hút ứng viên phù hợp.
- Duy trì nhân viên giỏi: để duy trì đƣợc nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lƣơng
cao chƣa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Khi
nhân viên nhận thấy rằng doanh nghiệp trả lƣơng cho họ không công bằng họ sẽ
cảm thấy khó chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp. Tính công
bằng trong trả lƣơng thể hiện không chỉ ở sự công bằng giữa các nhân viên thực
hiện cùng công việc, có kết quả tƣơng đƣơng, không phân biệt giới tính, dân tộc,
màu da, nguồn gốc gia đình … mà còn ở sự công bằng giữa những công việc có tầm
quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tƣơng đƣơng, những nhân
viên làm việc làm việc ở những bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp. Mặc dù
không có hệ thống trả công nào có thể làm cho tất cả nhân viên trong doanh nghiệp
luôn vừa lòng đƣợc, nhƣng thực hiện định giá công việc và nghiên cứu tiền lƣơng
trên thị trƣờng sẽ giúp cho doanh nghiệp vừa đảm bảo đƣợc tính công bằng với thị
trƣờng bên ngoài trong trả lƣơng.
- Khuyến khích động viên nhân viên: tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của
ngƣời lao động bao gồm: lƣơng cơ bản, thƣởng, phúc lợi, trợ cấp cần đƣợc sử dụng
có hiệu quả nhằm đào tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên. Nhân
viên thƣờng mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ đƣợc

đánh giá và khen thƣởng xứng đáng. Những mong đợi này sẽ hình thành và xác
định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc của nhân viên cần đạt đƣợc trong tƣơng
SVTH: Nguyễn Thị Lƣu Khuê – Lớp: NL1-VB2-K12

Trang 22


Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Thầy Vũ Hải Anh
Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác QTNNL tại Công ty TNHH ĐK-TT Nam Sơn
lai. Nếu các chính sách và hoạt động quản trị trong doanh nghiệp để đảm bảo cho
nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của
họ sẽ không đƣợc đền bù tƣơng xứng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần
có thể hình thành nên tính ỳ, thụ động trong tất cả nhân viên của doanh nghiệp.

SVTH: Nguyễn Thị Lƣu Khuê – Lớp: NL1-VB2-K12

Trang 23


Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Thầy Vũ Hải Anh
Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác QTNNL tại Công ty TNHH ĐK-TT Nam Sơn
CHƢƠNG II
GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY

1. Tên công ty
Tên giao dịch trong nƣớc: CÔNG TY TNHH ĐIÊU KHẮC – TRANG TRÍ NAM SƠN
Tên giao dịch quốc tế: NAMSON ENGRAVING – DECORATION COMPANY
LIMITED

Tên viết tắt: NAMSON ENGRAVING CO., LTD.
Số giấy phép đăng ký kinh doanh: 0302802539 do Sở Kế Hoạch và Đầu Tƣ
Tp.HCM cấp lần đầu ngày 12/09/2002.
Mã số thuế: 0302802539
Vốn điều lệ: 2.500.000.000 đ (Hai tỷ năm trăm triệu đồng)
Địa chỉ trụ sở chính: 51-53 Phổ Quang, Phƣờng 2, Quận Tân Bình, Tp.HCM
Điện thoại: 08.39974421 – Fax: 08.39974423
Website:
E-mail:
2. Ngành nghề kinh doanh
Ngành, nghề kinh doanh của công ty: Mua bán hàng phục vụ sản xuất: máy móc vật
tƣ, phụ tùng linh kiện phục vụ các ngành điêu khắc và trang trí. Mua bán thiết bị
điện tử tin học các loại. Đại lý ký gửi hàng hoá. Tƣ vấn đầu tƣ phát triển và ứng
dụng các công nghệ kỹ thuật cao. Sản xuất, mua bán hàng thủ công mỹ nghệ (trừ
sản xuất gốm sứ - thuỷ tinh tại trụ sở). Kinh doanh vận chuyển hàng hoá bằng ô tô.
Gia công, cho thuê máy móc ngành trang trí – điêu khắc (không gia công cơ khí, tái
chế phế thải, xi mạ điện, sản xuất gốm sứ - thuỷ tinh, chế biến gỗ tại trụ sở). Sửa
chữa máy móc, thiết bị. Sửa chữa thiết bị điện tử và quang học. Sửa chữa thiết bị
điện. Sửa chữa thiết bị khác. Lắp đặt máy móc và thiết bị công nghiệp. Sửa chữa
máy tính và thiết bị ngoại vi. Quảng cáo. Sản xuất giấy nhăn, bìa nhăn, bao bì từ

SVTH: Nguyễn Thị Lƣu Khuê – Lớp: NL1-VB2-K12

Trang 24


Chuyên đề tốt nghiệp
GVHD: Thầy Vũ Hải Anh
Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác QTNNL tại Công ty TNHH ĐK-TT Nam Sơn
giấy và bìa. In ấn (in ấn trên sản phẩm và bao bì do đơn vị sản xuất theo quy trình

khép kín).
3. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty TNHH Điêu Khắc – Trang Trí Nam Sơn đƣợc thành lập bởi các chuyên gia
tin học - điện tử giàu kinh nghiệm, năng động và nhiệt huyết. Công ty Nam Sơn
luôn nỗ lƣ̣c và phấ n đấ u không ngƣ̀ng để trở thành một trong những công ty hàng
đầ u cung cấ p các giải phảp công nghệ cao về cắt khắc phục vụ các ngày quảng cáo,
trang trí; các giải pháp chế tạo thẻ , bảo mật, nhận diện và các dich
̣ vu ̣ liên quan ta ̣i
Việt Nam
Vào tháng 12/2002, Nam Sơn chính thức là nhà phân phối độc quyền sản phẩm máy
cắt khắc tia laser nhãn hiệu Epilog của Hãng Epilog Laser (USA) tại Việt Nam. Vào
tháng 03/2003 Nam Sơn chính thức trở thành nhà phân phối độc quyền sản phẩm
máy cắt khắc LaserPro, máy cắt decal của Hãng Great Computer Corp (Đài Loan).
Là công ty tiên phong trong lĩnh vực phân phối dòng sản phẩm máy cắt khắc sử
dụng tia laser ứng dụng trong lĩnh vựa quảng cáo, mô hình, điêu khắc, … Nam Sơn
đã từng bƣớc chiếm lĩnh đƣợc thị trƣờng dòng sản phẩm máy laser cao cấp với
doanh số bán ra ngày càng tăng.
Vào tháng 8/2005, Nam Sơn chính thức là nhà phân phối dòng sản phẩm máy cắt
khắc CNC Router khổ lớn của hai Hàng Pcut và Kingcut (Trung Quốc). Và trở
thành nhà phân phối độc quyền máy khắc CNC Router khổ nhỏ của Hãng
Gravogarph (Pháp) và U-MARQ (Anh) vào tháng 08/2009
Không ngừng mở rộng kinh doanh và đa dạng hoá sản phẩm, Nam Sơn tiếp tục trở
thành nhà phân phối độc quyền các giải pháp về thẻ, giải pháp bảo mật và nhận diện
của Hãng Digital Identification Solution (Đức) vào tháng 09/2009, PEGASUS (Đài
Loan), HiTi (Đài Loan), Prowill (Đài Loan), Postek (Trung Quốc)….
Với phư ơ ng châm “Giải pháp riêng cho thế giới đa dạng” , Nam Sơn luôn khuyế n
khích nhân viên phát huy tố i đa khả năng sáng ta ̣o của mình

SVTH: Nguyễn Thị Lƣu Khuê – Lớp: NL1-VB2-K12

, để đáp ứng đƣợc

Trang 25