Thực trạng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV dịch vụ công ích Quận 1

1

MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT........................................................................................5
DANH MỤC CÁC BẢNG...........................................................................................6
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ.........................................................................7
MỞ ĐẦU...................................................................................................................... 8
1.

Lý do chọn đề tài.............................................................................................8

2.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài........................................................................8

3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài...................................................9

4.

Phương pháp nghiên cứu.................................................................................9

5.

Cấu trúc luận văn.............................................................................................9

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC...................11
1.1.

Cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực.....................................................11

1.1.1.

Khái niệm......................................................................................................11

1.1.2.

Vai trò của nguồn nhân lực............................................................................12

1.1.3.

Nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay.........................................................14

1.2.

Mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực...........................................................16

1.3.

Nội dung của Quản trị nguồn nhân lực..........................................................17

1.3.1.

Hoạch định nguồn nhân lực..........................................................................17

1.3.1.1. Định nghĩa.....................................................................................................17
1.3.1.2. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực...........................................................17
1.3.1.3. Phân tích môi trường kinh doanh, xác định mục tiêu và chiến lược của
doanh nghiệp..............................................................................................................18
1.3.1.4. Mối quan hệ giữa chiến lược kinh doanh & chiến lược quản trị nguồn nhân

lực
18
1.3.1.5. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực...............................................20
1.3.1.6. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực...................................................................20
1.3.1.7. Phân tích quan hệ cung cầu...........................................................................21
1.3.2.

Phân tích công việc.......................................................................................21

1.3.2.1. Khái niệm......................................................................................................21
1.3.2.2. Những thông tin cần thu thập trong phân tích công việc...............................22
1.3.2.3. Nội dung, trình tự, thực hiện phân tích công việc..........................................22
1.3.2.4. Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc.............................23


2

1.3.3.

Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực..........................................................23

1.3.3.1. Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp........................................................23
1.3.3.2. Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp..................................................23
1.3.3.3. Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng..................................................23
1.3.3.4. Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng...............................................25
1.3.4.

Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..........................................25

1.3.4.1. Khái niệm......................................................................................................25

1.3.4.2. Phân loại đào tạo..........................................................................................26
1.3.4.3. Phương pháp đào tạo....................................................................................26
1.3.4.4. Xác định nhu cầu đào tạo..............................................................................27
1.3.4.5. Thực hiện quá trình đào tạo..........................................................................27
1.3.4.6. Đánh giá hiệu quả đào tạo............................................................................27
1.3.5.

Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên.....................................28

1.3.5.1. Mục đích........................................................................................................28
1.3.5.2. Nội dung, trình tự thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc...............28
1.3.5.3. Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc...............................29
1.3.5.4. Đánh giá năng lực nhân viên.........................................................................30
1.3.6.

Trả công lao động..........................................................................................31

1.3.6.1. Các khái niệm................................................................................................31
1.3.6.2. Cơ cấu thu nhập............................................................................................31
1.4.

Dịch vụ, dịch vụ công cộng, dịch vụ công ích...............................................32

1.4.1.

Khái niệm về dịch vụ.....................................................................................32

1.4.2.

Khái niệm về dịch vụ công cộng....................................................................32

1.4.3.

Khái niệm về dịch vụ công ích.......................................................................32

1.5.

Tiêu chí đánh giá hiệu quả của Quản trị nguồn nhân lực...............................32

1.5.1.

Các đánh giá cơ bản......................................................................................32

1.5.2.

Tiêu chí đánh giá...........................................................................................33

1.6.
Kinh nghiệm và bài học về Quản trị nguồn nhân lực của một số nước ở
Châu Á và ở Mỹ..........................................................................................................33
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ CÔNG ÍCH QUẬN I........35
2.1.

Giới thiệu tổng quan......................................................................................35


3

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển công ty TNHH MTV Dịch vụ Công Ích

Quận I 35
2.1.2.

Địa vị pháp lý................................................................................................36

2.1.3.

Ngành nghề kinh doanh.................................................................................36

2.1.4.

Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH MTV Dịch vụ Công ích Quận I..............36

2.1.5.

Chức năng các đơn vị quản lý.......................................................................38

2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH MTV Dịch vụ Công ích
Quận 1 39
2.1.6.1. Đối với công tác phục vụ đảm bảo vệ sinh môi trường, cảnh quan đô thị.....39
2.1.6.2. Về lĩnh vực quản lý nhà.................................................................................40
2.1.6.3. Về lĩnh vực hoạt động kinh doanh - dịch vụ..................................................41
2.2.
Phân tích thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH
MTV Dịch vụ Công ích Quận 1..................................................................................44
2.2.1.

Khái quát chung về phương pháp..................................................................44

2.2.2.

Hoạch định nguồn nhân lực..........................................................................46

2.1.6.4. Phân tích môi trường kinh doanh..................................................................46
2.1.6.5. Hiện trạng nguồn nhân lực của công ty.........................................................47
2.2.3.

Về công tác tuyển chọn nhân lực...................................................................49

2.2.4.

Phân công và bố trí công việc.......................................................................50

2.2.5.

Về phân tích công việc...................................................................................51

2.2.6.

Về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực......................................52

2.2.7.

Đánh giá thực hiện công việc........................................................................54

2.2.8.

Thực trạng về công tác trả lương, thưởng và đãi ngộ người lao động..........55

2.2.9.

Áp lực công việc, môi trường và an toàn lao động........................................59

2.2.10. Quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp nơi công sở........................................60
2.3.
Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Dịch
vụ Công ích Quận 1....................................................................................................61
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV DỊCH VỤ CÔNG ÍCH
QUẬN 1...................................................................................................................... 64
3.1.

Mục tiêu và quan điểm xây dựng các giải pháp.............................................64

3.1.1.

Mục tiêu.........................................................................................................64


4

3.1.2.

Quan điểm xây dựng các giải pháp...............................................................64

3.2.
Những giải pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH MTV Dịch
vụ công ích Quận 1.....................................................................................................65
3.2.1.

Giải pháp hoàn thiện hoạt động hoạch định nguồn nhân lực........................65

3.2.2.

Giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng nhân sự...................................67

3.2.3.

Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực........68

3.2.4.

Giải pháp hoàn thiện phân tích, đánh giá thực hiện công việc......................69

3.2.4.1. Về phân tích công việc:.................................................................................69
3.2.4.2. Về đánh giá thực hiện công việc:...................................................................72
3.2.5.

Giải pháp hoàn thiện cơ chế chi trả lương và thưởng cho người lao động. . .73

3.2.6.

Các giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực........................75

3.3.

Một số kiến nghị............................................................................................76

3.3.1.

Kiến nghị với Công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích Quận 1.......................76

3.3.2.

Kiến nghị với Ủy ban nhân dân Quận 1 Thành phố Hồ Chí Minh.................77

KẾT LUẬN................................................................................................................78
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................79


5

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
TNHH MTV: Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
TD: Tuyển dụng
CBCNV: Cán bộ công nhân viên
DVCC: Dịch vụ công cộng
UBND TPHCM: Uỷ ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh
DNNN: doanh nghiệp nhà nước.


6

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Các mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực trong
Doanh
nghiệp.
.......................................................................................................................
24
Bảng 2.1: Số liệu kết quả hoạt động kinh doanh công ty từ 2007 – 2010

.......................................................................................................................
44
Bảng
2.2:
Dự
tính
kế
hoạch
doanh
thu
.......................................................................................................................
44
Bảng 2.3: Số lượng nhân viên từ năm 2007 – 2010
.......................................................................................................................
48
Bảng 2.4: Thống kê mô tả về phân tích công việc và bố trí công việc
.......................................................................................................................
51
Bảng 2.5: Số liệu cơ cấu lao động theo trình độ học vấn và độ tuổi
.......................................................................................................................
53
Bảng 2.6: Thống kê mô tả về Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
.......................................................................................................................
55
Bảng 2.7: Thống kê mô tả về đánh giá và thực hiện công việc
.......................................................................................................................
56
Bảng 2.8: Thống kê mô tả về chi trả lương nhân viên
.......................................................................................................................
58

Bảng 2.9: Thống kê mô tả về chi trả thưởng và phúc lợi cho nhân viên
.......................................................................................................................
59


7

Bảng 2.10: Thống kê mô tả về áp lực, môi trường và công tác an toàn
.......................................................................................................................
60
Bảng 2.11: Thống kê mô tả về “Quan hệ nơi công sở”.
.......................................................................................................................
61
Bảng
3.1:
Sơ
đồ
của
quy
trình
tuyển
dụng
mới
.......................................................................................................................
67
Bảng 3.2: Bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc dành cho khối Lao
động
phổ
thông
.......................................................................................................................

71
Bảng 3.3: Bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc dành cho khối văn
phòng
.......................................................................................................................
72

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 1.1: Biểu đồ thể hiện số lượng sinh viên trong các trường Đại học,
Cao
đẳng
.......................................................................................................................
16


8

Hình 1.2: Biểu đồ thể hiện số lượng Tiến sỹ, Thạc sỹ năm 2008 và dự báo
trong
10
năm
tới
.......................................................................................................................
16
Hình 1.3: Biểu đồ thể hiện tổng số các trường Trung cấp chuyên nghiệp –
Đại học – Cao đẳng và dân tộc nội trú của nước ta năm 2008.
.......................................................................................................................
17
Hình 1.4: Sơ đồ quá trình hoạch định nguồn nhân lực
.......................................................................................................................
18

Hình 1.5: Mức độ phối hợp của Quản trị nguồn nhân lực với chiến lược
kinh
doanh
.......................................................................................................................
20
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH MTV Dịch vụ
Công
ích
Quận
1
.......................................................................................................................
37
Hình
2.2:
Biểu
đồ
số
lượng
nhân
viên
công
ty
.......................................................................................................................
49
Hình 2.3: Biểu đồ số lượng lao động theo độ tuổi
.......................................................................................................................
50
Hình 2.4: Biểu đồ số lượng lao động theo trình độ học vấn
.......................................................................................................................
53

Hình 2.5: Biểu đồ thể hiện mức thu nhập của nhân viên
.......................................................................................................................
58


9

MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài
Học viên quyết định chọn hướng đề tài về nhân sự tại công ty Dịch vụ Công ích,

bởi nhận ra một thực tế: công ty này đang trong tình trạng hoàn thiện về tổ chức và
hợp nhất một số công ty nhỏ thành công ty lớn. Trong vấn đề về Quản trị nhân sự có
nhiều biến động, những thuận lợi và những khó khăn phát sinh tại công ty cần được
đánh giá và xác định.
Tuy không trực tiếp làm việc trong công ty, nhưng nhờ có những trăn trở và
mối quan tâm về lĩnh vực quản trị nhân sự trong doanh nghiệp đang ấp ủ trong tôi
bấy lâu nay cùng với những tồn tại và nhìn thấy hiện diện thực trạng công ty đang
gặp phải nên đã giúp tôi tìm đến với công ty và quyết định chọn đề tài: “Thực
trạng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Một Thành viên Dịch vụ Công ích Quận I” làm luận văn tốt
nghiệp cho mình.
Chọn đề tài này sẽ giúp tôi được 2 vần đề lớn :
- Giúp tôi có điều kiện đi sâu nghiên cứu một cách có hệ thống vào hoạt động thực
tế về Quản trị nhân sự tại một doanh nghiệp cụ thể.
- Giúp tôi có cơ hội để góp thêm một tiếng nói chung trong hoàn thiện hoạt động
quản trị nhân sự doanh nghiệp dịch vụ nói chung.

10

2.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Thông qua việc nghiên cứu đặc điểm lao động, công tác quản trị nhân sự và sử dụng
nguồn nhân lực trong công ty. Đồng thời phân tích những điểm mạnh và điểm yếu,
lợi thế và ngáng cản để đi đến hai mục tiêu:
- Thứ nhất: Tập hợp và hệ thống hóa những vấn đề mà công ty đã làm được và chưa
làm được trong công tác quản trị nhân sự.
- Thứ hai: Xây dựng một số giải pháp mang tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác
Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.
3.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Là vấn đề về Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một Thành viên
Công ích Quận I.
3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Toàn bộ vấn đề liên quan quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH MTV Dịch
vụ Công ích Quận I, TPHCM.
- Tìm kiếm và đánh giá về hoạt động quản trị nguồn nhân lực của các công ty Dịch
vụ công ích khác trong thành phố.
- Mở rộng diện nghiên cứu thêm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung.
4.

Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp điều tra và phỏng vấn trực tiếp nhân viên của công ty về các

yếu tố liên quan đến nội dung quản trị nguồn nhân lực.
- Phương pháp khảo sát thực tiễn: quan sát, thống kê…

5.

Cấu trúc luận văn
Nội dung đề tài gồm có 3 chương không kể phần mở đầu và kết thúc:

Chương 1: “Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một
Thành viên Công ích Quận 1” phần này gồm các nội dung giải quyết các vấn đề
mang tính chất lý luận về quản trị nhân sự.


11

Chương 2: “Phân tích thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH Một Thành viên Dịch vụ Công ích Quận 1” chương II trình bày khái
quát giới thiệu Công ty trong việc sử dụng nguồn nhân lực; phân tích và đánh giá
toàn cảnh thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Tổng hợp các
kết quả, thành tựu cũng như các vấn đề tồn tại và ngáng cản trong công tác quản lý
nhân sự.
Chương 3: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH Một Thành viên Dịch vụ Công ích Quận 1”. Đề tài xây
dựng các giải pháp hướng đến sự hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty và một đề xuất biện pháp triển khai.


12

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.

Cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực

1.1.1. Khái niệm
Khái niệm nguồn nhân lực: Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về
thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất.
Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất
trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao
gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp.
Như vậy, từ khái niệm trên ta đi xem xét một số khái niệm về Quản trị nguồn
nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác
định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Tại một thời
điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít hoặc là
nhiều nhân lực tuỳ thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức. Quản trị
nguồn nhân lực bảo đảm cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp
vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức. Vì vậy, quản trị
nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi
điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra
của tổ chức đó.
Khái niệm quản trị nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:
- Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi,
hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt)
giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao
động, năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần dể thoả mãn
thu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của
con người”.
- Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản
trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát
các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong
các tổ chức.

13

- Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý
nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các
tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”.
Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và
nghĩa rộng.
Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ
thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng,
đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch
của tổ chức.
Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị
con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết
những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa
người với tổ chức.
Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như sau:
“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.
(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực – GS.TS Trần Kim Dung)
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực
Mối quan hệ giữa nguồn lao động với phát triển kinh tế thì nguồn lao động
luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong các nguồn lực
phát triển kinh tế.
Thứ nhất: Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết định quá
trình tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực, nguồn lao động là
nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác.
Giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật,
khoa học công nghệ...có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhưng trong đó nguồn
nhân lực được xem là năng lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế - xã hội

của mỗi quốc gia. So với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực với yếu tố hàng đầu là
trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng,
khai thác và sử dụng hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là


14

yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp với nguồn nhân lực một
cách có hiệu quả. Vì vậy, con người với tư cách là nguồn nhân lực, là chủ thể sáng
tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực
chính quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Ngày nay một quốc gia có thể
không giàu về tài nguyên, điều kiện thiên nhiên không mấy thuận lợi nhưng nền
kinh tế có tăng trưởng nhanh và phát triển bền vững nếu hội đủ bốn điều kiện sau:
- Một là, quốc gia đó biết đề ra đường lối kinh tế đúng đắn.
- Hai là, quốc gia đó biết tổ chức thực hiện thắng lợi đường lối đó.
- Ba là, quốc gia đó có đội ngũ công nhân kỹ thuật tay nghề cao và đông đảo.
- Bốn là, quốc gia đó có các nhà doanh nghiệp tài ba.
Thứ hai: nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định
sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá; là quá trình chuyển đổi
căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, xã hội, từ sử dụng lao động
thủ công là phổ biến sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động được đào tạo
cùng với công nghệ tiên tiến, phương tiện và phương pháp tiên tiến, hiện đại nhằm
tạo ra năng suất lao động xã hội cao. Đối với nước ta đó là một quá trình tất yếu để
phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Khi đất nước ta đang
bước vào giai đoạn công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước rút ngắn, tiếp cận kinh
tế tri thức trong điều kiện phát triển kinh tế - xã hội còn thấp, do đó yêu cầu nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là trí lực có ý nghĩa quyết định tới sự thành
công của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và phát triển bền vững.
Đảng ta đã xác định phải lấy việc phát huy chất lượng nguồn nhân lực làm yếu tố cơ
bản cho sự phát triiển nhanh và bền vững.

Thứ ba, nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện để rút ngắn khoảng cách
tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đấy nhanh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện
đại hoá đất nước nhằm phát triển bền vững.
Thứ tư, nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
Quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế, nguồn nhân lực đặc biệt là
nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam đang đứng trước nhiều thách thức lớn.
(Nguồn: Trang thông tin điện tử Trường Chính trị Nghệ An – Nguồn nhân lực
trong công cuộc Công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta).


15

1.1.3. Nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay
Việt Nam chúng ta đang có nguồn nhân lực dồi dào với dân số cả nước gần 86
triệu người (Tính đến ngày 1/4/2009, dân số của Việt Nam: 85.789.573 người),
nước đông dân thứ 13 trên thế giới và thứ 3 trong khu vực. Trong đó số người trong
độ tuổi lao động tăng nhanh và chiếm một tỉ lệ cao khoảng 67% dân số cả nước.
Việt Nam đang có thế lớn mạnh về nguồn lực lao động nhưng tại sao chúng ta vẫn
đang gặp nhiều khó khăn trong việc thúc đẩy kinh tế đi lên? Có nhiều nguyên nhân
lí giải cho vấn đề này, trong đó chất lượng nguồn nhân lực hiện nay của nước ta
được xem là nguyên nhân mấu chốt.
Về nguồn nhân lực công nhân thì hiện nay khoảng 5 triệu người, chiếm 6%
dân số cả nước. Như vậy lực lượng công nhân Việt Nam còn quá ít.
Việt Nam những năm gần đây đội ngũ trí thức tăng nhanh, chỉ tính riêng số
sinh viên cũng đã cho thấy sự tăng nhanh vượt bậc. Năm 2003-2004 tổng số sinh
viên đại học và cao đẳng là 1.131.030 sinh viên đến năm 2007- 2008 tăng lên
1.603.484 sinh viên. Năm 2008 tổng số sinh viên ra trường là 233.966 trong đó sinh
viên tốt nghiệp đại học là 152.272; sinh viên tốt nghiệp cao đẳng là 81.694. Số nhân
viên có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ cũng tăng nhanh. Theo thống kê cả nuớc đến 2008 có
hơn 14 nghìn tiến sĩ và tiến sĩ khoa học và đang đặt mục tiêu trong 10 năm tới sẽ có

20.000 tiến sĩ. Năm 2008 nước ta có 275 trường Trung cấp chuyên nghiệp, 209
trường cao đẳng, 160 trường Đại học và có tới 27.900 trường phổ thông, 226 trường
dân tộc nội trú…
Có thể nêu gọn lại nguồn nhân lực của Việt Nam quy tụ mấy vấn đề chính sau:
- Thứ nhất: Từ các con số nêu trên cho thấy lực lượng trí thức và công chức
thực sự là một nguồn lực quan trọng đối với sự phát triển kinh tế đất nước.
- Thứ hai: Trong nguồn nhân lực được đào tạo, hàng năm lượng sinh viên ra
trường lớn nhưng số sinh viên có việc làm lại ít. Theo thống kê có đến 63% sinh
viên ra trường không có việc làm.
- Thứ ba: Một thực tế là số lao động có được việc làm thì rất nhiều trong đó
làm việc không phải chuyên môn họ được đào tạo.
- Thứ tư: Cũng chính vì điểm vừa nêu trên dẫn đến tình trạng nhiều đơn vị, tổ
chức và doanh nghiệp phải bổ túc tay nghề hoặc đào tạo lại từ 1 – 2 năm.


16

Hình 1.1: Biểu đồ thể hiện Số lượng sinh viên trong các trường Đại học, Cao
đẳng
Biểu đồ thể hiện số lượng sinh viên trong các
trường Đại học, Cao đẳng
2000000

Số lượng

1500000
Sinh
viên

1000000

500000
0
2003-2004
2007-2008
Năm

Hình 1.2: Biểu đồ thể hiện Số lượng Tiến sỹ và Thạc sỹ năm 2008 và dự báo
trong 10 năm tới

Số
lượn
g

Biểu đồ thể hiện số lượng Tiến sỹ và Thạc sỹ
năm 2008 và dự báo trong 10 năm tới

25000
20000
15000
10000
5000
0

Thạc sỹ
Tiến sỹ

1

2
Năm

Chú thích: Trong biểu đồ trên, hai cột màu xanh tương ứng là số lượng Thạc
sỹ năm 2008 và số lượng Thạc sỹ dự báo cho 10 năm tới là trên 14.000 người và hai
cột màu đỏ tương ứng số lượng Tiến sỹ năm 2008 và dự báo cho số lượng Tiến sỹ
trong 10 năm tới là trên 20.000 người.
Hình 1.3: Biểu đồ thể hiện tổng số các trường TCCN – ĐH – CĐ và dân tộc nội
trú của nước ta năm 2008


17

(Nguồn:
Bộ
GDĐT –
Trung
tâm hỗ
trợ Đào
tạo &
Cung
ứng
nhân
lực)
Bài
toán về nguồn nhân lực, việc làm hiện nay là bài toán khó và cũng không thể một
sớm một chiều mà chúng ta giải quyết ngay được. Để làm được điều này cần phải
đồng bộ ở nhiều phương diện: Đơn vị đào tạo, người lao động, đơn vị sử dụng lao
động… và còn cần tới một cơ chế, một sự hỗ trợ lớn từ nhà nước.

1.2.

Mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong
các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản sau:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp.
Như vậy, về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai
thác tốt các tiềm năng lao động và nâng cao hiệu quả năng hoạt động và lợi thế cạnh
tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực
thể hiện rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của
người lao động, chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức,


18

doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao
động trong các doanh nghiệp.
1.3.

Nội dung của Quản trị nguồn nhân lực

Nội dung Quản trị nguồn nhân lực bao gồm những vấn đề chính yếu sau đây:
hoạch định, phân tích công việc, hoạt động tuyển dụng, hoạt động đào tạo và phát
triển, hoạt động đánh giá thực hiện công việc của nhân viên và trả công lao động.
1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
1.3.1.1. Định nghĩa
Hoạch định là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra

các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp
có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc
có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
1.3.1.2. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ
mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh
doanh của doanh nghiệp. Quá trình thực hiện thông qua 06 bước trong sơ đồ dưới
đây:
Hình 1.4: Sơ đồ Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

B1: Phân
tích môi
trường,
xác định
mục tiêu,
lựa chọn
chiến
lược

B3: Dự
báo/
phân tích
công
việc

B4: Dự
báo/ xác
định nhu
cầu
nguồn

B6:
Chín
h

B6: Thực
hiện:
- Thu hút
- Đào tạo
& PT

B7:
Kiểm
tra,
đánh
giá

B2: Phân
- Trả
B5: Phân
tích hiện
tích cung
công &
B6: định mục tiêu
1.3.1.3. Phântrạng
tích môi trường
kinh
và chiến lược
cấp,
khảdoanh, xác

trị
Kế
kích
của doanhquản
nghiệp
năng
nguồn
hoạch
điều với các điểm
Phân tích nhân
môi trường
kinh doanh
mạnh, điểm thích
yếu, cơ hội, đe dọa
lực
chươn

(SWOT) là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lược cho doanh nghiệp nói
chung và hoạch định nguồn nhân lực nói riêng.


19

Môi trường tác nghiệp bao gồm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp, định
hướng cạnh tranh trong ngành, như các đối thủ cạnh tranh, khách hàng, người cung
ứng nguyên vật liệu, các đối thủ tiềm ẩn và các hàng hóa thay thế.
Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong của
doanh nghiệp như nguồn nhân lực, tài chính, trình độ công nghệ, kỹ thuật, khả năng
nghiên cứu và phát triển.
Mục tiêu là các tiêu đích hoặc kết quả cụ thể mà doanh nghiệp muốn phấn đấu

đạt được, được sử dụng làm định hướng cho các nhà soạn thảo quyết định.
Giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt
chẽ.
Do vậy:
Kết quả hoạt động kinh doanh = Năng suất lao động bình quân x số lượng
nhân viên bình quân

1.3.1.4. Mối quan hệ giữa chiến lược kinh doanh & chiến lược quản trị
nguồn nhân lực

Hình 1.5: Mức độ phối hợp của Quản trị nguồn nhân lực với Chiến lược kinh
doanh

1
CHIẾN
LƯỢC KINH
DOANH

A

2
CHIẾN LƯỢC
QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN
LỰC


20

B

3
CHIẾN
LƯỢC KINH
DOANH

4
CHIẾN LƯỢC
QUẢN TRỊ
NGUỒN
NHÂN LỰC

C

D
5
CHIẾN
LƯỢC KINH
DOANH

6

7

8

CHIẾN LƯỢC
KINH DOANH

CHIẾN
LƯỢC

QUẢN TRỊ
NGUỒN
NHÂN LỰC

9
CHIẾN
LƯỢC KINH
DOANH

CHIẾN
LƯỢC
QUẢN TRỊ
NGUỒN
NHÂN LỰC

10

E

CHIẾN
LƯỢC
QUẢN TRỊ
NGUỒN
NHÂN LỰC

Ở mức độ A, không có mối quan hệ nào giữa các chiến lược kinh doanh với
các chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Ở các nước
công nghiệp phát triển, điều này thường chỉ phổ biến trong các doanh nghiệp vào
khoảng 20 năm trước đây, hiện nay vẫn còn tồn tại đặc biệt trong các doanh nghiệp
nhỏ.

Ở mức độ B, vai trò của yếu tố con người trong doanh nghiệp được đánh giá
quan trọng ngang với các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh như
marketing, tài chính, nghiên cứu và phát triển...Chiến lược nguồn nhân lực cũng
như các chiến lược chức năng khác trong doanh nghiệp được xây dựng nhằm đáp
ứng và phù hợp với các chiến lược kinh doanh của toàn doanh nghiệp.


21

Ở mức độ C, đã bắt đầu có mối quan hệ song phương giữa các chiến lược,
chính sách kinh doanh với các chiến lược, chính sách nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Ở mức độ D, các chiến lược, chính sách kinh doanh và các chiến lược, chính
sách nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và được
phát triển trong mối quan hệ chặt chẽ với nhau.
Ở mức độ E, chiến lược nguồn nhân lực có vị trí then chốt quyết định trong
doanh nghiệp.
1.3.1.5. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực
Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu,
những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp. Gồm các yếu tố sau:
- Nguồn nhân lực: số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh
nghiệm, khả năng hoàn thành các nhiệm vụ
- Cơ cấu tổ chức: loại hình tổ chức, phân công chức năng quyền hạn giữa các
bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp.
- Các chính sách như: tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, khen thưởng...
1.3.1.6. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Doanh nghiệp có thể sử dụng các phương pháp định lượng hay định tính:
1. Phương pháp định lượng
- Phương pháp phân tích xu hướng: Gồm hai trục tọa độ, một trục là thời gian,
trục khác là nhân viên. Nghiên cứu nhu cầu nhân viên trong các năm qua để dự báo

nhu cầu nhân viên trong các giai đoạn sắp tới.
- Phương pháp phân tích tương quan: Dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử
dụng hệ số giữa một đại lượng về quy mô sản xuất kinh doanh như khối lượng sản
phẩm, hàng hóa, doanh số bán hàng...và số lượng nhân viên cần thiết tương ứng.
- Phương pháp hồi quy: Dự báo nhu cầu nhân viên bằng việc sử dụng công
thức toàn về mối quan hệ giữa nhu cầu nhân viên và một số biến số như sản lượng,
năng suất...
2. Phương pháp định tính


22

- Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia
- Phương pháp Delphi
- Phương pháp chuyên gia có sự hỗ trợ của các phương tiện kỹ thuật
1.3.1.7. Phân tích quan hệ cung cầu
Phân tích khả năng cung cầu lao động cho các kế hoạch ngắn hạn, sẽ giúp cho
doanh nghiệp đề ra các chính sách, kế hoạch và chương trình cụ thể về nguồn nhân
lực của doanh nghiệp như cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên, cơ cấu ngành nghề,
tiêu chuẩn ra sao, cần áp dụng các chương trình khóa huấn luyện nào, nội dung đào
tạo, huấn luyện, quyền lợi và trách nhiệm của các đối tượng tham dự, nguồn kinh
phí cho đào tạo, dự tính hiệu quả của đào tạo, huấn luyện, chế độ lương bổng đãi
ngộ nên có gì sửa đổi bổ sung...
Khi xác định nhu cầu tuyển dụng cần lưu ý quan tâm tới công thức sau:
Nhu cầu tuyển dụng = Số cần có - Số hiện có + (% nghỉ việc*số hiện có)

1.3.2. Phân tích công việc
1.3.2.1. Khái niệm
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định
điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc

và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
Khi phân tích công việc cần xây dựng hai tài liệu cơ bản là Bảng mô tả công
việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
- Bảng mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của
công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
- Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá
nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các
kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc.


23

1.3.2.2. Những thông tin cần thu thập trong phân tích công việc
Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc như: chế độ lương bổng, khen
thưởng, tầm quan trọng của công việc trong doanh nghiệp, các yếu tố của điều kiện
vệ sinh lao động, sự cố gắng của thể lực, những rủi ro khó tránh...
Thông tin về hoạt động thực tế của nhân viên: phương pháp làm việc, các mối
quan hệ trong thực hiện công việc, cách thức làm việc với khách hàng, làm việc với
nhân viên khác, cách thu thập thông tin, xử lý số liệu và làm việc với các máy móc
khác.
Thông tin về năng lực của nhân viên như trình độ học vấn, kiến thức, kinh
nghiệm, kỹ năng thực hiện công việc, ngoại hình, sở thích...
Thông tin về công cụ phương tiện nơi làm việc, quy trình kỹ thuật và tính năng
hoạt động, tác dụng.
Thông tin về tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với nhân viên bao gồm cả các
quy định về tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc.
1.3.2.3. Nội dung, trình tự, thực hiện phân tích công việc
Theo Dessler, quá trình thực hiện phân tích công việc gồm có 6 bước sau đây:
- Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình
thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.

- Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở các sơ đồ tổ chức,
các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn.
- Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện
phân tích công việc.
- Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập các thông tin phân
tích công việc.
- Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
- Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.


24

1.3.2.4. Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc
- Phỏng vấn
- Bảng câu hỏi
- Quan sát tại nơi làm việc và lưu giữ
- Sử dụng nhật ký ngày làm việc
1.3.3. Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực
1.3.3.1. Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp
Hình thức tuyển nhân viên từ trong nội bộ thường được ưu tiên.
Để có thể xác định được bao nhiêu ứng viên trong nội bộ, doanh nghiệp nên
có những thông tin về số lượng, chất lượng và các đặc điểm của nhân viên.
1.3.3.2. Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp
Các hình thức thu hút ứng viên:
- Thông qua quảng cáo
- Thông qua văn phòng dịch vụ lao động
- Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học
- Các hình thức khác
1.3.3.3. Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng

Bảng 1.1: Các mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Bộ phận liên quan
1. Bộ phận có nhu cầu tuyển dụng

Tài liệu - Dữ liệu
Đề xuất nhu cầu tuyển dụng
nhân sự

2. Nhân viên phụ trách tuyển dụng
Tổng hợp nhu cầu TD
3. Giám đốc nhân sự

Phiếu yêu cầu tuyển dụng nhân sự

Thông báo lý do
Kế hoạch nhân sự công ty năm

Lập kế hoạch TD năm


25

4. Tổng Giám đốc
Phê duyệt kế
hoạch
5. Nhân viên phụ trách tuyển dụng

Không

Đồng ý

Thông báo kế hoạch năm và chỉ
tiêu nhân sự cho các đơn vị

6. Giám đốc đơn vị

Đề xuất nhu cầu tuyển dụng trong
quý

7. Nhân viên phụ trách tuyển dụng

Phiếu yêu cầu tuyển dụng

Kế hoạch nhân sự quý
Lập kế hoạch thực hiện quý

8. Tổng Giám đốc
Giám đốc nhân sự

Xem xét và
phê duyệt
Không

9. Nhân viên phụ trách TD
Giám đốc các bộ phận
Giám đốc nhân sự

Thực hiện tuyển dụng

Thông tin nội bộ
Thư mời phỏng vấn

Đơn xin dự tuyển
Bảng kê khai lý lịch
Bảng kết quả kiểm tra
Kết quả phỏng vấn ứng viên
Phiếu chấp nhận tuyển dụng

Đồng ý
10. Tổng Giám đốc
Xét duyệt
Đạtt

Không

11. Nhân viên phục trách tuyển dụng
Lập và lưu hồ sơ nhân sự

Thư xác nhận tuyển dụng nhân
sự
Bảng đánh giá nhân sự thử việc

Nhìn chung, thể hiện chính trong các bước sau:
- Lập kế hoạch tuyển dụng bao gồm: đề xuất nhu cầu, phê duyệt và tổng hợp
nhu cầu.
- Thông báo tuyển dụng: Thông báo số lượng chỉ tiêu cần tuyển dụng trên các
phương tiện đại chúng hay niêm yết tại trụ sở để mọi người biết và đăng ký dự thi.
- Thực hiện tuyển dụng gồm: Thu nhận hồ sơ, phỏng vấn, thi tuyển (tùy vị trí
thi tuyển – có thể thêm viết, vấn đáp, trình độ ngoại ngữ...).
- Xét duyệt: ra quyết định tuyển dụng, lập và lưu trữ hồ sơ.