THỰC TRẠNG CÔNG tác đào tạo NHÂN lực TAI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM hữu hạn CÔNG NGHIỆP CHÍNH xác VIỆT NAM 1

MỤC LỤC
1.1.Tổng quan về Công ty trách nhiệm hữu hạn công nghiệp chính xác Việt
Nam 1................................................................................................................3
1.1.1. Thông tin chung.......................................................................................3
1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển...........................................................3
1.1.3. Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của các phòng ban
trong công ty......................................................................................................4
1.1.4. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác Quản trị nhân lực........7
1.2. Tổ chức bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân
lực......................................................................................................................9
1.2.1. Tổ chức bộ phận chuyên trách.................................................................9
1.2.2. Tổ chức nhân sự chuyên trách...............................................................10
1.3. Kết quả khảo sát thực thi nhiệm vụ của cán bộ chuyên trách nhân sự.....11
1.1. Một số khái niệm có liên quan.................................................................17
1.1.1. Nhân lực................................................................................................17
1.1.2. Đào tạo nhân lực....................................................................................17
1.1.3. Công tác đào tạo nhân lực.....................................................................17
1.2. Nội dung công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.........................18
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo......................................................................18
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo.....................................................................18
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo...................................................................18
1.2.4. Lựa chọn chương trình và phương pháp đào tạo...................................19
1.2.5. Dự tính chi phí đào tạo..........................................................................20
1.2.6. Lựa chọn giáo viên................................................................................20
1.2.7. Tiến hành đào tạo..................................................................................21
1.2.8. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo................................................23
i


1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
.........................................................................................................................23

1.3.2. Nhân tố bên trong..................................................................................23
1.3.2. Nhân tố bên ngoài..................................................................................24
1.4.Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp về đào tạo nhân lực và bài học
kinh nghiệm.....................................................................................................25
1.4.1. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp về đào tạo nhân lực.................25
1.4.2. Bài học kinh nghiệm..............................................................................27
2.1.Đặc điểm nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn Công nghiệp Chính
xác Việt Nam 1................................................................................................29
2.1.1.Đặc điểm lao động theo giới tính...........................................................29
2.1.2.Đặc điểm lao động theo chuyên môn.....................................................29
2.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty trách nhiệm
hữu hạn Công nghiệp Chính xác Việt Nam 1..................................................31
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo......................................................................31
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo.....................................................................35
2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo...................................................................37
2.2.4. Lựa chọn chương trình và phương pháp đào tạo...................................38
2.2.5. Chi phí đào tạo.......................................................................................41
2.2.6. Lựa chọn giáo viên................................................................................42
2.2.7. Tiến hành đào tạo..................................................................................43
2.2.8. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo................................................46
2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH
Công nghiệp Chính xác Việt Nam 1................................................................48
2.2.1. Nhân tố bên trong..................................................................................48
2.2.2. Nhân tố bên ngoài..................................................................................50
2.3. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Công
nghiệp Chính xác Việt Nam 1.........................................................................51
ii


2.3.1. Những kết quả đạt được........................................................................51

2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân............................................................53
2.3.2.1. Hạn chế...............................................................................................53
3.1. Mục tiêu và phương hướng hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công
ty trách nhiệm hữu hạn Công nghiệp Chính xác Việt Nam 1..........................55
3.1.1. Mục tiêu.................................................................................................55
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty trách
nhiệm hữu hạn Công nghiệp Chính xác Việt Nam 1.......................................56
3.2.1. Cần xây dựng kế hoạch, chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực trong
dài hạn.............................................................................................................56
3.2.2. Đa dạng hoá các chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo...........57
Về phương pháp đào tạo: Ngoài các phương pháp đào tạo nêu trên, Công ty
nên thực hiện liên kết với các trường Đại học, cơ sở đào tạo nghề để đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực...........................................................................58
3.2.3. Nâng cao nhận thức của người lao động tham gia công tác đào tạo.....58
Trong quá trình đào tạo cần phải tiến hành tuyên truyền, tư vấn cho người lao
động để nâng cao nhận thức của họ về đào tạo, vai trò của đào tạo, sự cần
thiết của đào tạo. Đào tạo nhân lực không chỉ giúp ích cho công ty mà còn
giúp người lao động nâng cao trình độ, nhận thức. Công ty có thể tuyên
truyền qua loa, các bảng tin, …để người lao động nắm bắt rõ hơn. Để các cán
bộ đào tạo trực tiếp thực hiện vấn đề tư vấn cho người lao động...................58
3.2.4. Duy trì và phát triển nguồn kinh phí cho đào tạo..................................58
3.2.5. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giáo viên làm công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực................................................................................59
3.2.6. Hoàn thiện đánh giá chất lượng chương trình đào tạo..........................60

iii


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1.1: Mô hình tổ chức cơ cấu bộ máy quản lý..............................................5

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ quy trình đào tạo của công ty..................................................33
Bảng1.1. Năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực của Công ty
được thể hiện như sau:..........................................................................................10
Bảng1.2. Thực trạng phân công công việc của phòng Nhân sự:.......................10
Bảng 1.3:Kết quả khảo sát thực thi nhiệm vụ của cán bộ phụ trách nhiệm vụ
liên quan đến Quản trị nhân lực của phòng Nhân sự........................................11
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính.............................................................29
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo chuyên môn......................................................30
Bảng 2.3: Kế hoạch đào tạo của công ty TNHH Công nghiệp Chính xác Việt
Nam 1 năm 2015....................................................................................................36
Bảng 2.4: Số lượt người được đào tạo phân theo các phương pháp đào tạo. . .41
Bảng 2.5: Dự tính chi phí đào tạo chương trình “Đào tạo ngoại ngữ” cho cấp
quản lý năm T2/2015.............................................................................................42
Bảng2.6: Kết quả đào tạo tại công ty năm 2015.................................................45
Bảng2.7: Tổng hợp kết quả điều tra cán bộ quản lý cấp trung.........................47
và cấp cơ sở năm 2015..........................................................................................47

iv


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ gốc

Từ viết tắt

Công nghiệp Chính xác Việt Nam 1

VPIC1

Trách nhiệm hữu hạn

TNHH

An toàn vệ sinh lao động
Sàng lọc, sắp xếp, sạch sẽ, săn sóc, sẵn
sàng

ATVSLĐ
5S

International Organization for
Standardization – Tổ chức tiêu chuẩn
hóa Quốc tế
Tổ chức thương mại thế giới (World
Trade Organization)
Tổng sản phẩm trong nước
Tiêu chuẩn Việt Nam

ISO

WTO
GDP
TCVN

v


LỜI MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Sau 20 năm tiến hành công cuộc đổi mới, nền kinh tế nước ta đã đạt được những

tiến bộ vượt bậc trên nhiều mặt trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường định
hướng xã hội chủ nghĩa, hội nhập kinh tế quốc tế. Trong vòng 20 năm, GDP tăng 4 lần,
hơn 40 triệu người dân thoát khỏi đói, nghèo. Với việc trở thành thành viên WTO, nền
kinh tế nước ta được xác lập một vị thế mới, ngày càng vững chắc trong hệ thống kinh tế
thế giới, sức hấp dẫn đầu tư tăng lên mạnh mẽ.
Nền kinh tế nước ta đã đổi mới căn bản cả thế và lực, đang đứng trước những cơ
hội to lớn hơn bao giờ hết. Đó là sự thay đổi chất lượng quan trọng của quá trình phát
triển, đưa nền kinh tế nước ta sang một giai đoạn mới, giai đoạn đổi mới và phát triển
trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế toàn diện và sâu sắc hơn.
Hội nhập kinh tế quốc tế, chúng ta sẽ có nhiều cơ hội hơn. Nhưng mặt khác, thách
thức cũng lớn hơn và khó khăn cũng tăng lên. Nền kinh tế và các doanh nghiệp Việt Nam
sẽ phải cạnh tranh với các đối thủ mạnh hơn gấp bội, trong một môi trường quốc tế có
nhiều biến động, khó dự đoán và có độ rủi ro cao. Nhận thức được những khó khăn đó,
các doanh nghiệp cần phải có sự thay đổi kịp thời để thích ứng với tình hình, đồng thời
cần phải phát huy tối đa nguồn lực vốn có của mình. Lợi thế quan trọng và quyết định
đến sự phát triển lâu dài của các doanh nghiệp chỉ có thể là yếu tố nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực có chất lượng sẽ thúc đẩy sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế doanh nghiệp
trong thời kỳ khó khăn và tăng tính cạnh tranh trên thị trường kinh tế trong và ngoài
nước. Chính vì vậy, việc đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng là nhiệm vụ quan trọng
không chỉ đối với doanh nghiệp mà đối với cả một nền kinh tế.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân lực nói chung tại các
doanh nghiệp nói chung và Công ty trách nhiệm hữu hạn Công nghiệp chính xác Việt
Nam 1 nói riêng nên em đã chọn đề tài: “Công tác đào tạo nhân lực tại công ty trách
nhiệm hữu hạn Công nghiệp Chính xác Việt Nam 1”.

2. Mục đích nghiên cứu đề tài
- Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty trách nhiệm
hữu hạn Công nghiệp Chính xác Việt Nam 1.
- Phát hiện những ưu điểm và những hạn chế còn tồn tại tại công ty nhằm đề
ra một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty trách

nhiệm hữu hạn Công nghiệp Chính xác Việt Nam 1.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu tình hình tổ chức công tác đào tạo nhân
lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Công nghiệp Chính xác Việt Nam 1.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về thời gian: nghiên cứu các số liệu bảng biểu thu thập từ năm 2013-2015 ở
Công ty.

1


+ Về không gian : Nghiên cứu trong Công ty trách nhiệm hữu hạn Công
nghiệp Chính xác Việt Nam 1.
+ Về nội dung : Nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực tại công ty trách
nhiệm hữu hạn Công nghiệp Chính xác Việt Nam 1.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập thông tin
- Phương pháp so sánh
- Phương pháp thống kê
- Phương pháp phân tích tổng hợp
5. Đóng góp mới của đề tài nghiên cứu
- Báo cáo hoàn thiện lý luận liên quan đến công tác đào tạo nhân lực tại các
doanh nghiệp. Từ đó, luận văn chỉ ra các yếu tố môi trường bên trong và bên ngoài
tác động đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
- Báo cáo phân tích và làm rõ những mặt đã đạt được và chỉ ra được những
tồn tại trong công tác đào tạo nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Công
nghiệp Chính xác Việt Nam 1.
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty
trách nhiệm hữu hạn Công nghiệp Chính xác Việt Nam 1.
6. Kết cấu báo cáo

Kết cấu bài viết gồm 3 phần và 3 chương
Phần 1: Khái quát về công ty trách nhiệm hữu hạn Công nghiệp Chính
xác Việt Nam 1
Phần 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty trách nhiệm
hữu hạn Công nghiệp Chính xác Việt Nam 1
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty trách nhiệm
hữu hạn Công nghiệp Chính xác Việt Nam 1
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện công tác bảo hộ lao
động tại công ty trách nhiệm hữu hạn công nghiệp chính xác Việt Nam 1
Mặc dù cố gắng nhiều nhưng do kiến thức và kinh nghiệm thực tế còn hạn
chế nên bài viết không tránh khỏi những thiếu sót, nhờ có sự giúp đỡ tận tình của
ban lãnh đạo công ty, cùng với các anh chị trong công ty trách nhiệm hữu hạn
Công nghệp Chính xác Việt Nam 1 nơi em thực tập đã rất nhiệt tình tạo điều kiện
giúp đỡ, chỉ bảo em trong suốt thời gian thực tập vừa qua và đặc biệt là nhờ vào sự
hướng dẫn tận tình của cô giáo Doãn Thị Mai Hương trong thời gian thực tập, em
đã hoàn thành đề tài này.
Em xin chân thành cảm ơn!
2


PHẦN 1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CÔNG
NGHIỆP CHÍNH XÁC VIỆT NAM 1
1.1.Tổng quan về Công ty trách nhiệm hữu hạn công nghiệp chính xác Việt
Nam 1
1.1.1. Thông tin chung
Tên công ty: Công ty trách nhiệm hữu hạn công nghiệp chính xác Việt Nam 1
Tên viết tắt là: VPIC1
Website: http //www.VPIC1.com.vn

Email:
Điện thoại: ( 0211) 3842 897 Fax: (0211) 3842 896
Địa chỉ : Khu công nghiệp Khai Quang - Vĩnh Yên - Vĩnh Phúc
Loại hình doanh nghiệp: Là công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH)
Lĩnh vực hoạt động: sản xuất linh kiện, phụ tùng ô tô, xe máy, giường bệnh
Chủ tịch Hội đồng quản trị: YU MIN HUI
Giám đốc: CHAO WEN - HSIANG
1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
Tháng 6 năm 1974: thành lập Công ty trách nhiệm hữu hạn Công nghiệp Kim
loại Fong Hsiang tại Đài Loan.
Tập đoàn Eurocharm là một công ty đài loan sở hữu công nghệ sản xuất các
bộ phận kim loại dành cho xe gắn máy, oto, các dụng cụ y tế, vân vân. Với công
nghệ cũng như số vốn của chúng tôi, chúng tôi có cơ hội mở rộng kinh doanh và
cơ sở sản xuất ở nhiều nơi trong khu vực các nước Châu Á.
Tháng 12 năm 2001: Công ty trách nhiệm hữu hạn Công nghiệp chính xác
Việt Nam 1 được thành lập
Tháng 10 năm 2002: Công ty trách nhiệm hữu hạn Công nghiệp chính xác
Việt Nam1 đã khởi động lắp đặt việc dập và uốn cong ống, các cơ sở hàn tự động
bằng robot, chất lỏng và dây chuyền sơn tĩnh điện.
Tháng 12 năm 2003: Cty nhận được chứng chỉ ISO 9001
Tháng 12 năm 2003: Lắp đặt cơ sở chế tạo máy móc bằng khuân đúc.
Tháng 11 năm 2004: Lắp đặt cơ sở sản xuất dây chuyền ED và cơ sở mạ kim
loại.
Tháng 6 năm 2005: Khuân đúc TAA từ Công ty Kyowa Nhật Bản
Tháng 2 năm 2006: Thành lập công ty Liên doanh “Công ty trách nhiệm hữu
hạn EXEDY Việt Nam”
Tháng 2 năm 2007: nhận chứng chỉ ISO 16949
Tháng 6 năm 2007: nhận chứng chỉ ISO 14001
Tháng 2 năm 2009: Thiết lập cơ sở thủy lực dập lên tới 1200 tấn
Tháng 7 năm 2009: Lắp đặt máy tẩy trống dòng (500 tấn)

3


Tháng 6 năm 2010: Thành lập công ty liên doanh mạ “ Công ty trách nhiệm
hữu hạn VHS” (Zn và Xi ma)
Tháng 12 năm 2010: Cấp giấy chứng nhận ISO 13485
Tháng 3 năm 2012: Tăng cường thêm một dây chuyề sơn
Tháng 3 năm 2014: Nhận giấy chất lượng Q1 của Ford Motor
Công ty TNHH công nghiệp chính xác Việt Nam 1 có diện tích 164.818m2,
với diện tích nhà xưởng là 70.580m2 nằm tại khu công nghiệp Khai Quang, thành
phố Vĩnh Yên, tỉnh Vĩnh Phúc..
1.1.3. Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong
công ty
Cơ cấu tổ chức có vai trò quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp. Một cơ cấu tổ chức hợp lý khoa học phù hợp với sự đổi mới sẽ
tạo môi trường thuận lợi cho các cá nhân và các bộ phận trong công ty làm việc có
hiệu quả hơn.
1.1.3.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy trong công ty
Công ty TNHH công nghiệp chính xác Việt Nam 1 có mô hình tổ chức bộ
máy quản lý thể hiện qua sơ đồ sau:

4


HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
Chủ tịch HĐQT
Tổng giám đốc

Phó TGĐ - Kiêm

Trợ lý TGĐ - thư ký
ISO

Phó TGĐ - QMR

Phó TGĐ Kỹ
thuật

Kế toán truởng
GĐ Sản Xuất

GĐ Tài Vụ

Kiểm tra

GĐ Kĩ
Thuật

Chất
Lượng

Khai phá-thiết kế

Khuân mẫu

Kinh doanh, XNK

Đo lường-kiểm tra

: Quan hệ điều hành

Quản lý sản xuất

Quản lý thiét bị

Các tổ sản xuất

Thu mua

Nhân sự

Tổng vụ

Tài vụ

Chú giải:

( Nguồn: Phòng Nhân sự)
)

Sơ đồ 1.1: Mô hình tổ chức cơ cấu bộ máy quản lý

5


1.1.3.2. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty ảnh hưởng đến
công tác Quản trị nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Công nghiệp chính
xác Việt Nam 1
Đứng đầu Hội đồng quản trị: Chủ tịch Hội đồng quản trị

Ban giám đốc: gồm 8 thành viên, trong đó 1 tổng giám đốc, 1 trợ lý Tổng giám
đốc kiêm thư ký ISO, 3 Phó Tổng giám đốc trong đó: 1 Phó Tổng giám đốc phụ trách
trong lĩnh vực tài chính - kiêm Kế toán trưởng, 1 Phó Tổng giám đốc phụ trách lĩnh
vực sản xuất- kiêm Quản lí chất lượng, 1 Phó Tổng giám đốc phụ trách lĩnh vực kỹ
thuật. Dưới 3 phó Tổng giám đốc là 3 Giám đốc phụ trách 3 lĩnh vực: 1 Giám đốc tài
vụ, Giám đốc sản xuất kiêm kiểm tra chất lượng, Giám đốc kỹ thuật.
Tổng giám đốc: là người điều hành hoạt động hàng ngày của công ty và chịu
trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được
giao. Thiết lập và ban hành chính sách chất lượng và mục tiêu chất lượng. - Trợ lí
Tổng giám đốc - kiêm Thư kí ISO: Thực hiện các hoạt động dưới sự chỉ đạo của
Tổng giám đốc Công ty. Xây dựng phương hướng, kế hoạch và định hướng sự phát
triển của công ty theo sự hướng dẫn của Tổng giám đốc.
Phó Tổng giám đốc - kiêm Kế toán trưởng: Phụ trách quản lý bộ phận Kế
toán, Thu mua, mọi vấn đề tài chính đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh
của công ty. Thực hiện các công việc của Tổng giám đốc đề ra. Ủy quyền cho giám
đốc bộ phận thực hiện công việc khi vắng mặt.
Phó Tổng giám đốc - kiêm Đại diện lãnh đạo về chất lượng: Triển khai việc
kinh doanh trong và nước ngoài. Điều hành công việc theo kế hoạch sản xuất. Là đại
diện của Công ty khi liên hệ với tư vấn, đánh giá liên quan đến hệ thống quản lý
chất lượng. Thiết lập, thực hiện và duy trì hệ thống quản lí chất lượng. Báo cáo kết
quả và cải tiến về hệ thống quản lý chất lượng cho Tổng giám đốc. Thực hiện công
việc của Tổng giám đốc đề ra, ủy quyền cho giám đốc bộ phận thực hiện công việc
khi vắng mặt.
Phó Tổng giám đốc Kĩ Thuật: Phụ trách và quản lí sản phẩm khai phá, đảm
bào mọi nhân viên biết được yêu cầu của khách hàng. Thực hiện công việc của
Tổng giám đốc đề ra, ủy quyền cho giám đốc bộ phận thực hiện công việc khi vắng
mặt.
Giám đốc Tài Vụ: Lập báo giá và xác nhận giá bán, cung cấp những thông tin
về đặt hàng của khách hàng phục vụ sản xuất hàng loạt. Kiểm soát giá cả dựa trên
dao động về giá nguyên vật liệu.

Giám đốc Sản Xuất: Lập và điều phối các hoạt động sản xuất. Lập kế hoạch nhân
lực và đề xuất các thiết bị máy móc cần thiết. Chịu trách nhiệm về hiệu suất làm việc của
máy móc và năng suất của người lao động. Thực hiện tốt công tác 5S. Đảm bào việc giao
hàng diễn ra nhanh chóng, đúng hạn, thuận tiện để đáp ứng yêu cầu của khách hàng.
Thực hiện và thúc đẩy nghiệp vụ có liên quan đến hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001,
ISO/TS 16949 & ISO 13485. Ủy quyền cho Chủ quản bộ phận khi vắng mặt.
6


Giám đốc Kĩ thuật: Hoạch định đánh giá chất lượng giai đoạn đầu triển khai
sản phẩm mới. Cung cấp các bản vẽ kĩ thuật được đào tạo đối với những công việc
ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm. Ủy quyền cho Chủ quản bộ phận khi vắng
mặt.
Các phòng ban:
Bộ phận tài vụ: có chức năng ghi chép đầy đủ các nghiệp vụ kinh tế phát
sinh, hạch toán kết quả sản xuất kinh doanh, lập biểu đồ cân đối kế toán, tập hợp
chi phí và tính giá thành sản phẩm
Bộ phận tổng vụ: gồm tổng đài, nhà bếp, y tế: có nhiệm vụ đảm bảo bữa ăn,
sức khoẻ cho công nhân viên.
Bộ phận nhân sự: có nhiệm vụ lập kế hạch nhân lực và tuyển dụng người lao
động, phụ trách các vấn đề bồi thường, thưởng phạt và phúc lợi cho người lao động,
nghiên cứu và thực hiện lao động, quy tắc và nội quy công ty.
Bộ phận thu mua: có nhiệm vụ lập đơn đặt hàng mua hàng tiêu hao, nguyên liệu,
linh kiện, đảm bảo chất lượng theo yêu cầu của đơn đặt hàng với chi phí hợp lý, đồng
thời có nhiệm vụ đánh giá các nhà cung ứng.
Bộ phận quản lý sản xuất: thực hiện việc lập và sắp xếp kế hoạch sản xuất,
đôn đốc, kiểm soát, kiểm tra tiến độ sản xuất, quản lý kho.
Bộ phận quản lý thiết bị: có nhiệm vụ quản lý thiết bị và máy móc toàn
xưởng, đảm bảo duy trì hoạt động bình thường của máy móc thiết bị cho công việc
sản xuất được bảo đảm.

Các tổ sản xuất: Dựa theo kế hoạch của bộ phận quản lý sản xuất, lập kế
hoạch cụ thể cho bộ phận sản xuất, đồng thời kiểm soát tiến độ sản xuất, nâng cao
năng suất, hạ giá thành sản phẩm, đảm bảo chất lượng sản phẩm và tiến độ thực hiện
các báo cáo sản xuất cho bộ phận quản lý đầy đủ và đúng thời hạn.
Bộ phận đo lường – kiểm tra : Đảm bảo tất cả các thiết bị đo lường, kiểm tra và
thử nghiệm được hiệu chuẩn trước khi sử dụng. Xây dựng, duy trì và nâng cao tính hiệu
lực hiệu quả của hệ thống quản lý chất lượng ISO/TS 16949 : 2002 và hệ thống quản lý
môi trường ISO 14000 trong toàn công ty. Quản lý các hồ sơ liên quan.
Bộ phận kinh doanh xuất – nhập khẩu: Thực hiện công việc liên hệ với khách
hàng trong việc tiếp nhận đơn đặt hàng, các yêu cầu sản xuất, các mặt hàng mới và các
mặt hàng khác. Lập báo cáo giá và thoả thuận với khách hàng về giá bán. Kiểm soát giá
cả thị trường dựa trên sự thay đổi của giá cả nguyên vật liệu .
Bộ phận khai phá - kỹ thuật: Có nhiệm vụ khai phá, làm thử linh kiện liên
quan đến sản phẩm mới, quản lý bản vẽ, thương lượng kỹ thuật với khách hàng.
1.1.4. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác Quản trị nhân lực
1.1.4.1. Các nhân tố bên trong
Mục tiêu, chiến lược của tổ chức: Mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức
tác động mạnh mẽ đến công tác Quản trị nhân lực. Mỗi tổ chức đều có mục tiêu,
chiến lược phát triển riêng và mỗi cấp quản lý phải hiểu rõ mục tiêu, chiến lược
7


của tổ chức mình. Chính mục tiêu, chiến lược quyết định hướng phát triển của tổ
chức, doanh nghiệp và ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh
doanh, marketing, tài chính.
Văn hóa của tổ chức: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực
được chia sẻ nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Ba yếu tố sau đây có
ảnh hưởng đến bầu không khí của một tổ chức đó là: truyền thống, động viên và
phong cách lãnh đạo. Bầu không khí văn hóa của công ty tiến triển và hình thành
từ các tấm gương của cấp quản trị cấp cao, chủ yếu phát huy từ những gì họ làm

chứ không phải những gì họ nói.
Quan điểm của người lãnh đạo: Quan điểm của người lãnh đạo quyết định
cách thức tổ chức, quản lý nhân sự. Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách
đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, điều này đòi hỏi cac
nhà quản trị phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù
hợp cho doanh nghệp. Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như
mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích
chính đáng của người lao động.
1.1.4.2. Các nhân tố bên ngoài
Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn
đến quản trị nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều
hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của
doanh nghiệp . Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt
khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc,
cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
Văn hoá- xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị
không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp
nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hoá
trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng.
Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ
cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của hoạt
động quản trị. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường
quản trị nhân sự một cách có hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì vậy
doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển. Nếu doanh nghiệp không thực
hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những
ngươì có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không
thuần tuý chỉ vấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề.
Khoa học- kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo
kịp với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật. Khi khoa học-kỹ thuật thay đổi một số
công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải

đào tạo lại lực lượng lao động của mình. Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với
việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự
8


như trước nhưng có chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp
lực lượng lao động dư thừa.
Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Do vậy các nhà quản trị
phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp
với thị hiếu của khách hàng. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là
không có khách hàng thì không cò doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc
nữa. Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của
họ. Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm cho các nhân viên hiểu được điều này.
1.2. Tổ chức bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực
1.2.1. Tổ chức bộ phận chuyên trách
Bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH công
nghệp chính xác Việt Nam 1 được gọi là Phòng Nhân Sự .
Với chức năng chính của phòng là:
Thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự đảm bảo chất lượng theo yêu cầu,
chiến lược của công ty.
Tổ chức và phối hợp các đơn vị khác thực hiện quản lý nhân sự, đào tạo và
tái đào tạo.
Xây dựng quy chế lương, thưởng, các biện pháp khuyến khích, kích thích
người lao động làm việc, thực hiện các chế độ cho người lao động.
Chấp hành và tổ chức thực hiện các chủ trương , qui định, chỉ thị của Hội
đồng quản trị.
Nghiên cứu, soạn thảo và trình duyệt các quy định áp dụng trong Công ty,
xây dựng cơ cấu tổ chức của Công ty, các bộ phận và tổ chức thực hiện.
Quản lý việc sử dụng và bảo vệ các loại tài sản của công ty, đảm bảo an ninh
trật tự, an toàn lao động và phòng chống cháy nổ trong công ty.

Tham mưu, đề xuất cho Hội đồng quản trị để xử lý các vấn đề thuộc lĩnh vực
Nhân sự.
Hỗ trợ các bộ phận khác trong việc quản lý nhân sự và là cầu nối giữa Hội
đồng quản trị và người lao động trong công ty.
Công tác bố trí sắp nhân sự trong phòng Nhân sự đã có sự chuyên nghiệp mỗi
người phụ trách một mảng, sau một thời gian làm tốt công việc rồi sẽ chuyển đổi
công việc cho nhau, hướng dẫn công việc cho nhau. Phương châm là tất cả nhân
viên trong phòng nhân sự đều biêt làm các mảng công việc trong bộ phận nhân sự.
Nhưng với số lượng lao động lớn như hiên nay thì nhân viên phụ trách các mảng
rất vất, toàn phải tăng ca để kịp tiến độ, để không ảnh hưởng tới hoạt động của
công ty. Số cán bộ chuyên môn trong phòng rất ít cần tuyển thêm người có chuyên
môn, người am hiểu về bảo hiểm phụ trách về bảo hiểm xã hội và có kinh nghiệm,
nghiệp vụ phụ trách thêm mảng tiền lương, mảng tuyển dụng nhu hiện nay mới chỉ
có 1 người đảm nhiệm, công ty lại hoạt động với quy mô lớn, số lượng lao động
biễn đổi mỗi ngày.
9


1.2.2. Tổ chức nhân sự chuyên trách
Phòng Nhân Sự của Công ty trách nhiệm hữu hạn công nghiệp chính xác Việt
Nam 1 có tổng số là 13 người: 1 Giám đốc nhân sự, 1 Trưởng phòng nhân sự, 1
Phó phòng nhân sự, 10 nhân viên trong đó: 1 nhân viên văn thư nội bộ của
phòng;1nhân viên phụ trách bên Bảo Hiểm; 1nhân viên về tiền lương, thưởng, phụ
cấp;1 nhân viên về Tuyển dụng lao động;1nhân viên phụ trách về mảng tăng ca;
1nhân viên phụ trách về mảng chuyên cần; 1 nhân viên phụ trách hồ sơ đào tạo; 1
nhân viên môi trường; 2 nhân viên phụ trách về Bảo hộ lao động trong công ty.
Bảng1.1. Năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực của Công ty
được thể hiện như sau:
Tiêu chí
Họ và tên

Liao Jen Cheng
Vũ Thị Nhinh
Nguyễn Minh Tâm
Trần Thị Thu Hường
Nông Thị Hợp
Nguyễn Thúy Hà
Hoàng Thị Hoa
Bùi Thị Hồng Nhung
Nguyễn Thị Sinh
Nguyễn Anh Tuấn
Nguyễn Văn Tư
Phùng Văn Tâm
Bùi Thị Nguyên

Giới
tính
Nam
Nữ
Nữ
Nữ
Nữ
Nữ
Nữ
Nữ
Nữ
Nam
Nam
Nam
Nữ

Trình độ

Chuyên môn

Kinh nghiệm
(năm)

Đại học
Đại học
Đại học
Cao đẳng
Cao đẳng
Trung cấp
Cao đẳng
Cao đẳng
Cao đẳng
Cao đẳng
Đại học
Đại học
Cao đẳng

Quản trị nhân lực
30
Quản trị nhân lực
15
Quản trị nhân lực
6
Kế toán
5
Kế toán

5
Văn thư
11
Quản trị nhân lực
4
Quản trị nhân lực
5
Kế toán
5
Quản trị nhân lực
3
Quản trị nhân lực
2
Luật kinh tế
2
Môi trường
3
(Nguồn: Phòng Nhân sự)
Số nhân viên phòng nhân sự so với số cán bộ quản lý trong công ty là 13/120
người chiếm 10,83%; Số nhân viên phòng hành chính nhân sự so với tổng số người
trong toàn công ty là: 13/3647 người chiếm 0,36%. Với số lượng cán bộ trong
phòng Nhân sự hiện nay còn ít nhưng với năng lực chuyên môn được đào tạo
chuyên nghiệp, cộng với sự cố gắng hết mình, phối hợp ăn ý của các nhân viên
trong phòng họ đã đảm bảo, duy trì các hoạt động của phòng luôn kịp thời và đầy
đủ, không để xảy ra ngừng trệ trong công việc. Thực trạng phân công công việc
của phòng Nhân sự được thể hiện qua bảng sau:

Bảng1.2. Thực trạng phân công công việc của phòng Nhân sự:
10

Tiêu chí

Công việc

Chức vụ

Họ và tên
Liao Jen Cheng
Vũ Thị Nhinh
Nguyễn Minh Tâm
Trần Thị Thu Hường

Quản lý
Giám đốc nhân sự
Chủ quản
Chủ quản
Quản lý ATVSLĐ
Phó chủ quản
Phụ trách tiền lương, các chế độ Tổ phó
tiền lương
Nông Thị Hợp
Phụ trách theo dõi chuyên cần
Nhân viên
Nguyễn Thúy Hà
Lưu hồ sơ, quản lý giấy tờ
Nhân viên
Hoàng Thị Hoa
Phụ trách công tác bảo hiểm
Nhân viên

Bùi Thị Hồng Nhung Phụ trách công tác tuyển dụng
Nhân viên
Nguyễn Thị Sinh
Phụ trách tăng ca
Nhân viên
Nguyễn Anh Tuấn
An toàn lao động
Nhân viên
Nguyễn Văn Tư
An toàn lao động
Nhân viên
Phùng Văn Tâm
Phụ trách hồ sơ đào tạo
Nhân viên
Bùi Thị Nguyên
Phụ trách môi trường
Nhân viên
(Nguồn: Phòng Nhân sự)
1.3. Kết quả khảo sát thực thi nhiệm vụ của cán bộ chuyên trách nhân sự
Bảng 1.3:Kết quả khảo sát thực thi nhiệm vụ của cán bộ phụ trách nhiệm vụ
liên quan đến Quản trị nhân lực của phòng Nhân sự

Tháng 12

Thời Họ và tên cán
gian bộ
Liao Jen
Cheng

Tên công việc

Nhiệm vụ chuyên trách về quản trị nhân lực
được thực hiện trong tháng
Điều hành hoạt - Thúc đẩy mọi người hoàn thành các bảng báo
động của
cáo cuối năm theo sự phân công công việc
phòng Nhân sự - Phê duyệt các báo cáo cuối năm
- Tổng hợp các báo cáo và gửi cho các bộ phận
có liên quan
Vũ Thị Nhinh Điều hành hoạt - Tham mưu, giúp việc cho Giám đốc Nhân sự
động của bộ
trong các hoạt động
phận theo yêu - Đánh giá năng lực của nhân viên.
cầu công việc. - Lập báo cáo tổng hợp năm để kiến nghị khen
thưởng, kỷ luật nhân viên.
Nguyễn Minh ATVSLĐ
- Trợ giúp cho trưởng phòng nhân sự giải quyết
Tâm
công việc trong bộ phận.
- Lập báo cáo tổng hợp về việc thực hiện
11


Tháng 1

Trần Thị Thu Chế độ lương,
Hường
thưởng, phụ
cấp
Hoàng Thị

Bảo hiểm
Hoa
Nông Thị
Chấm công,
Hợp
chuyên cần

Nguyễn Thúy
Hà

Văn thư

Bùi Thị Hồng
Nhung
Nguyễn Thị
Sinh
Bùi Thị
Nguyên
Phùng Văn
Tâm

Tuyển dụng

ATVSLĐ trong năm
- Tổng hợp các số liệu liên quan để tính
thưởng cuối năm; xét nâng lương hàng năm
cho nhân viên.
- Lập báo cáo tổng hợp về việc thực hiện bảo
hiểm của người lao động trong năm
- Lập báo cáo tổng hợp về việc chấm công,

tăng ca
- Giải quyết các thắc mắc của nhân viên liên
quan đến công việc chấm công, chuyên cần
- Đưa thông báo đến các phòng ban, lưu và
nhận công văn.
- Tiếp nhận công văn, giấy tờ gửi đến văn
phòng, và chuyển cấp có thẩm quyền giải
quyết, và lưu trữ hồ sơ
- Lập báo cáo tuyển dụng năm của các bộ phận

Tăng ca

- Lập báo cáo thực hiện tăng ca của các bộ
phận
Môi trường
- Lập báo cáo tổng hợp kết quả đo đạc môi
trường trong năm
Đào tạo
- Lập báo cáo kết quả đào tạo của năm cho từng
bộ phận theo chương trình đào tạo, phương
pháp thực hiện
Liao Jen
Điều hành hoạt - Chịu trách nhiệm quản lý nhân viên trong
Cheng
động phòng
phòng và các bộ phận khác
Nhân sự
- Theo dõi tình hình sử dụng công nhân trong
công ty
Vũ Thị Nhinh Điều hành hoạt - Xây dựng kế hoạch triển khai công việc của

động của bộ
bộ phận
phận theo yêu - Đào tạo đánh giá năng lực của nhân viên bộ
cầu công việc
phận
- Kiểm tra giám sát các hoạt động: tuyển dụng,
tính lương, thưởng, tăng ca, bảo hiểm, đào tạo,
ATVSLĐ
Nguyễn Minh ATVSLĐ
- Kiểm tra, giám sát việc thực hiện công tác AT
Tâm
– VSLĐ – BHLĐ
- Tham gia đóng góp ý kiến với ban trưởng
phòng nhân sự trong việc tuân thủ các quy định
của pháp luật lao động, nội quy công ty - Phối
12


Tháng 2

Trần Thị Thu Chế độ lương,
Hường
thưởng, phụ
cấp
Hoàng Thị
Bảo hiểm
Hoa

hợp với cán bộ các bộ phận duy trì công việc
thực hiện nội quy 5S

- Tính lương và giải quyết các chế độ liên quan
đến tiền lương cho nhân viên

- Theo dõi, thực hiện các thủ tục liên quan đến
bảo hiểm
- Cập nhận các thông tư, pháp lệnh, quy định
liên quan đến bảo hiểm sau đó tư vấn cho cấp
trên
Nông Thị
Chấm công,
- Theo dõi công việc thực hiện chuyên cần,
Hợp
chuyên cần
nghỉ phép của nhân viên.
- Giải quyết các thắc mắc của nhân viên liên
quan đến công việc
Nguyễn Thị
Văn thư
- Tiếp nhận công văn, giấy tờ gửi đến văn
Thúy Hà
phòng, và chuyển cấp có thẩm quyền giải quyết
Nguyễn Thị
Tuyển dụng
- Phụ trách công tác tuyển dụng nhân sự theo
Hồng Nhung
kế hoạch
- Theo dõi việc thực hiện hợp đồng lao động
Nguyễn Thị
Tăng ca
- Tính tăng ca và giải quyết các chế độ liên

Sinh
quan đến tiền tăng ca cho nhân viên.
Bùi Thị
Môi trường
- Theo dõi, giám sát quản lý môi trường và
Nguyên
phân loại rác trong công ty
- Theo dõi các mục tiêu môi trường
Phùng Văn
Đào tạo
- Lên kế hoạch các chương trình đào tạo
Tâm
- Tổng hợp công tác đào tạo của các bộ phận
trong tháng
Liao Jen
Điều hành hoạt - Chịu trách nhiệm quản lý nhân viên trong
Cheng
động phòng
phòng và các bộ phận khác
Nhân sự
- Theo dõi tình hình sử dụng công nhân trong
công ty
Vũ Thị Nhinh Điều hành hoạt - Xây dựng kế hoạch triển khai công việc của
động của bộ
bộ phận
phận theo yêu - Đào tạo đánh giá năng lực của nhân viên bộ phận
cầu công việc
- Kiểm tra giám sát các hoạt động: tuyển dụng,
tính lương, thưởng, tăng ca, bảo hiểm, đào tạo,
ATVSLĐ

Nguyễn Minh ATVSLĐ
- Kiểm tra, giám sát việc thực hiện công tác AT
Tâm
– VSLĐ – BHLĐ
- Tham gia đóng góp ý kiến với ban trưởng
13


Tháng 3

Trần Thị Thu Chế độ lương,
Hường
thưởng, phụ
cấp
Hoàng Thị
Bảo hiểm
Hoa

phòng nhân sự trong việc tuân thủ các quy định
của pháp luật lao động, nội quy công ty - Phối
hợp với cán bộ các bộ phận duy trì công việc
thực hiện nội quy 5S
- Tính lương và giải quyết các chế độ liên quan
đến tiền lương cho nhân viên

- Theo dõi, thực hiện các thủ tục liên quan đến
bảo hiểm
- Cập nhận các thông tư, pháp lệnh, quy định
liên quan đến bảo hiểm sau đó tư vấn cho cấp
trên

Nông Thị
Chấm công,
- Theo dõi công việc thực hiện chuyên cần,
Hợp
chuyên cần
nghỉ phép của nhân viên, giải quyết các thắc
mắc của nhân viên liên quan đến công việc
Nguyễn Thị
Văn thư
- Tiếp nhận công văn, giấy tờ gửi đến văn
Thúy Hà
phòng, và chuyển cấp có thẩm quyền giải quyết
Nguyễn Thị
Tuyển dụng
- Phụ trách công tác tuyển dụng nhân sự theo
Hồng Nhung
kế hoạch
- Theo dõi việc thực hiện hợp đồng lao động
Nguyễn Thị
Tăng ca
- Tính tăng ca và giải quyết các chế độ liên
Sinh
quan đến tiền tăng ca cho nhân viên.
Bùi Thị
Môi trường
- Theo dõi, giám sát quản lý môi trường và
Nguyên
phân loại rác trong công ty
- Theo dõi các mục tiêu môi trường
Phùng Văn

Đào tạo
- Lên kế hoạch các chương trình đào tạo
Tâm
- Tổng hợp công tác đào tạo của các bộ phận
trong tháng
Liao Jen
Điều hành hoạt - Chịu trách nhiệm quản lý nhân viên trong
Cheng
động phòng
phòng và các bộ phận khác
Nhân sự
- Theo dõi tình hình sử dụng công nhân trong
công ty
Vũ Thị Nhinh Điều hành hoạt - Xây dựng kế hoạch triển khai công việc của
động của bộ
bộ phận
phận theo yêu - Đào tạo đánh giá năng lực của nhân viên bộ
cầu công việc
phận
- Kiểm tra giám sát các hoạt động: tuyển dụng,
tính lương, thưởng, tăng ca, bảo hiểm, đào tạo,
ATVSLĐ
Nguyễn Minh ATVSLĐ
- Kiểm tra, giám sát việc thực hiện công tác AT
14


Tâm

Tháng 4

Trần Thị Thu Chế độ lương,
Hường
thưởng, phụ
cấp
Hoàng Thị
Bảo hiểm
Hoa

– VSLĐ – BHLĐ
- Tham gia đóng góp ý kiến với ban trưởng
phòng nhân sự trong việc tuân thủ các quy định
của pháp luật lao động, nội quy công ty - Phối
hợp với cán bộ các bộ phận duy trì công việc
thực hiện nội quy 5S
- Tính lương và giải quyết các chế độ liên quan
đến tiền lương cho nhân viên

- Theo dõi, thực hiện các thủ tục liên quan đến
bảo hiểm
- Cập nhận các thông tư, pháp lệnh, quy định
liên quan đến bảo hiểm sau đó tư vấn cho cấp
trên
Nông Thị
Chấm công,
- Theo dõi công việc thực hiện chuyên cần,
Hợp
chuyên cần
nghỉ phép của nhân viên, giải quyết các thắc
mắc của nhân viên liên quan đến công việc

Nguyễn Thị
Văn thư
- Tiếp nhận công văn, giấy tờ gửi đến văn
Thúy Hà
phòng, và chuyển cấp có thẩm quyền giải quyết
Nguyễn Thị
Tuyển dụng
- Phụ trách công tác tuyển dụng nhân sự theo
Hồng Nhung
kế hoạch
- Theo dõi việc thực hiện hợp đồng lao động
Nguyễn Thị
Tăng ca
- Tính tăng ca và giải quyết các chế độ liên
Sinh
quan đến tiền tăng ca cho nhân viên.
Bùi Thị
Môi trường
- Theo dõi, giám sát quản lý môi trường và
Nguyên
phân loại rác trong công ty
- Theo dõi các mục tiêu môi trường
Phùng Văn
Đào tạo
- Lên kế hoạch các chương trình đào tạo
Tâm
- Tổng hợp công tác đào tạo của các bộ phận
trong tháng
Liao Jen
Điều hành hoạt - Chịu trách nhiệm quản lý nhân viên trong

Cheng
động phòng
phòng và các bộ phận khác
Nhân sự
- Theo dõi tình hình sử dụng công nhân trong
công ty
Vũ Thị Nhinh Điều hành hoạt - Xây dựng kế hoạch triển khai công việc của
động của bộ
bộ phận
phận theo yêu - Đào tạo đánh giá năng lực của nhân viên bộ
cầu công việc
phận
- Kiểm tra giám sát các hoạt động: tuyển dụng,
tính lương, thưởng, tăng ca, bảo hiểm, đào tạo,
15


Nguyễn Minh
Tâm

ATVSLĐ

Trần Thị Thu Chế độ lương,
Hường
thưởng, phụ
cấp
Hoàng Thị
Bảo hiểm
Hoa

Nông Thị
Hợp

Chấm công,
chuyên cần

Nguyễn Thị
Thúy Hà
Nguyễn Thị
Hồng Nhung

Văn thư

Nguyễn Thị
Sinh
Bùi Thị
Nguyên

Tăng ca

Phùng Văn
Tâm

Đào tạo

Tuyển dụng

Môi trường

ATVSLĐ

- Kiểm tra, giám sát việc thực hiện công tác AT
– VSLĐ – BHLĐ
- Tham gia đóng góp ý kiến với ban trưởng
phòng nhân sự trong việc tuân thủ các quy định
của pháp luật lao động, nội quy công ty - Phối
hợp với cán bộ các bộ phận duy trì công việc
thực hiện nội quy 5S
- Tính lương và giải quyết các chế độ liên
quanđến tiền lương cho nhân viên
- Theo dõi, thực hiện các thủ tục liên quan đến
bảo hiểm
- Cập nhận các thông tư, pháp lệnh, quy định
liên quan đến bảo hiểm sau đó tư vấn cho cấp
trên
- Theo dõi công việc thực hiện chuyên cần,
nghỉ phép của nhân viên, giải quyết các thắc
mắc của nhân viên liên quan đến công việc
- Tiếp nhận công văn, giấy tờ gửi đến văn
phòng, và chuyển cấp có thẩm quyền giải quyết
- Phụ trách công tác tuyển dụng nhân sự theo
kế hoạch
- Theo dõi việc thực hiện hợp đồng lao động
- Tính tăng ca và giải quyết các chế độ liên
quan đến tiền tăng ca cho nhân viên.
- Theo dõi, giám sát quản lý môi trường và
phân loại rác trong công ty
- Theo dõi các mục tiêu môi trường
- Lên kế hoạch các chương trình đào tạo
- Tổng hợp công tác đào tạo của các bộ phận
trong tháng

PHẦN 2: CHUYÊN ĐỀ CHUYÊN SÂU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP

16


1.1. Một số khái niệm có liên quan
1.1.1. Nhân lực
“Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm cả thể
lực và trí lực. Nó được thể hiện ra bên ngoài khả năng làm việc. Nó bao gồm sức
khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực…), trình độ (kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê...”,
theo TS.Tăng Thanh Hà – trường Đại học Lao động – Xã hội. [1,tr8]
1.1.2. Đào tạo nhân lực
“Đào tạo nhân lực được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người
lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là
quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực
hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.”, theo TS.Tăng Thanh Hà – trường Đại
học Lao động – Xã hội [2,tr183]
1.1.3. Công tác đào tạo nhân lực
Công tác đào tạo nhân lực là tổng thể các hoạt động được diễn ra một cách có
tổ chức, có kế hoạch trong một khoảng thời gian xác định nhằm nâng cao năng lực
nghề nghiệp của người lao động.
Nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập tổ chức và giúp tổ chức
tồn tại và phát triển. Công tác đào tạo nhân lực có vai trò, ý nghĩa đặc biệt qua
trọng đối với không chỉ người lao động, doanh nghiệp mà còn có ý nghĩa, tầm
quan trọng đối với sự phát triển của kinh tế.

Đối với cá nhân người lao động, thông quá quá trình đào tạo nhân lực người
lao động nâng cao trình độ chuyên môn, hoàn thiện kỹ năng góp phần nâng cao lao
động, hiệu quả công việc, đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức hay nói
cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. Giúp người lao
động nâng cao khả năng tự chủ, tự quản đồng thời giảm bớt sự giám sát vì người
lao động có đào tạo là người có khả năng tự giám sát, hạn chế rủi ro không đáng
có, tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, của doanh nghiệp.
Đông thời làm mức độ hài lòng của người lao động tăng lên, như vậy người lao
động sẽ gắn bó với tổ chức.
Đối với doanh nghiệp, đào tạo nhân lực giúp đáp ứng yêu cầu đổi mới của
công nghệ, quy trình sản xuất kinh doanh, tham gia vào chuỗi kinh doanh toàn cầu
với đa dạng các sản phẩm chất lượng cao, dịch vụ chất lượng quốc tế. Là một yếu
tố cơ bản, then chốt để tổ chức, doanh nghiệp thực hiện thành công mục tiêu, chiến
lược, góp phần nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp, bù đắp sự
thiếu hụt về nhân lực, chuẩn bị một lực lượng lao động có đủ trình độ để sẵn sàng
đáp ứng các yêu cầu công việc chuẩn bị cho những đòi hỏi của thị trường nhân lực
trong tương lai đồng thời không bị động, xáo trộn trước những thay đổi về nhân
lực của thị trường.
17


Đối với nền kinh tế, đào tạo cung cấp sức lao động có chất lượng, năng suất
cao là một yếu tố quan trọng cho tăng trưởng kinh tế. Chất lượng nguồn nhân lực
là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu để xác định năng lực cạnh tranh
của một nền kinh tế. Nó là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc cho sự thành công của
những quốc gia có nền kinh tế phát triển.
Việc đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động tạo ra tính chuyên
nghiệp cho họ. Đào tạo và phát triển lao động không chỉ có tác dụng đối với doanh
nghiệp và lao động mà nó còn có tác dụng to lớn đối với nền kinh tế. Một nền kinh
tế phát triển là nền kinh tế có ngành công nghiệp phát triển. Vì nó sẽ tạo ra nhiều

của cải, vật chất cho xã hội, làm giàu cho xã hội. Và điều quan trọng hơn cả là nó
nâng cao trình độ tay nghề cho đội ngũ lao động của cả nước, làm cho nền kinh tế
không bị tụt hậu mà theo kịp với thời đại, thúc đẩy nền kinh tế phát triển phát triển
1.2. Nội dung công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Một trong những nội dung quan trọng để xây dựng kế hoạch đào tạo đó là xác
định được nhu cầu đào tạo. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu
cầu lao động của doanh nghiệp, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức thực hiện của người
lao động. Do đó chính là phân tích tổ chức, phân tích công việc, nhiệm vụ và phân
tích con người.
Ngoài ra các số liệu về như cầu đào tạo có thể thu thập thông qua: phương
pháp phỏng vấn trực tiếp các nhà quản trị; quan sát tình hình thực tế thực hiện
công việc, thực hiện trắc nghiệm và bảng câu hỏi điều tra nhằm tìm hiểu kiến thức
và hiểu biết của người lao động về công viêc; phân tích kết quả đánh giá chung về
tình hình thực hiện công việc.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Chyển nhu cầu phân tích tổ chức, phân tích công việc, nhiệm vụ và phân tích
con người thành các mục tiêu đo lường được. Mục tiêu được hiểu là những ước
muốn cần đạt được và điều kiện để nó xảy ra. Mục tiêu đào tạo có thể được phân ra
thành các nhóm mục tiêu khác nhau như: mục tiêu về kiến thức, mục tiêu về kỹ
năng thực hiện công việc và mục tiêu về hành vi, thái độ thực hiện công việc.
Xác định mục tiêu phải nói rõ ràng, chính xác khi khóa học kết thúc, cán bộ
công nhân viên phải có được những tri thức, thông tin và năng lực nào.
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo là việc tổ chức tiến hành lựa chọn người cụ thể để
đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao
động , tác dụng đào tạo của người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng
người. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo rất quan trọng do đó cần dựa vào các yếu
tố để xác định chính xác được đối tượng cần đào tạo tránh tình trạng đào tạo nhầm

đối tượng gây tổn thất kinh phí và thời gian cho tổ chức.
18


1.2.4. Lựa chọn chương trình và phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy cho
thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được đào tạo và dạy trong bao lâu,
doanh nghiệp sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp.
Các chương trình đào tạo này có thể do tổ chức tự xây dựng hoặc lấy từ bên
ngoài tổ chức. Nếu các chương trình đào tạo do tổ chức xây dựng thì đòi hỏi phải
có sự đầu tư rất nhiều về thời gian và công sức. Nếu các chương trình đào tạo sử
dụng được tổ chức lấy từ bên ngoài thì lại có chi phí cao hơn gây tốn kém cho tổ
chức. Ngoài ra còn phải tùy thuộc đối tượng đào tạo (là cán bộ quản lý hay công
nhân kỹ thuật), tùy vào từng nơi đào tạo (trong công việc hay ngoài công việc) mà
doanh nghiệp lựa chọn chương trình và phương pháp đào tạo.
Ngày nay có rất nhiều phương pháp đào tạo, nhìn chung mỗi phương pháp
đào tạo có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và phương pháp đào tạo tương đối
giống nhau. Mỗi phương pháp đều có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng
mà doanh nghiệp cần cân nhắc lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc
điểm lao động và nguồn tài chính của mình, trình độ và khả năng kèm cặp của
giảng viên.
Nhóm phương pháp đào tạo chủ yếu đang được áp dụng ở các nước và nước
ta hiện nay là: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
Nhóm phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp:
Đào tạo theo kiểu dạy kèm: là phương pháp đào tạo tại chỗ áp dụng đối với
cán bộ quản lý, chuyên môn, theo phương pháp này học viên được giáo viên là cán
bộ chuyên môn giỏi kèm cặp.
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn kèm cặp: là một dạng của hình thức đào tạo tại chỗ
áp dụng cho việc hướng dẫn, chỉ bảo các công nhân làm việc dưới sự thực hiện của
người thợ có kinh nghiệm.

Đào tạo theo kiểu học nghề: là phương pháp phối kết hợp giữa lớp học lý
thuyết với đào tạo tại chỗ theo kiểu kèm cặp, được áp dụng chủ yếu cho các ngành
nghề thủ công mỹ nghệ, các nghề đòi hỏi sự khéo léo tay chân như thợ cơ khí, điện
tử.
Đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc: là phương pháp
chuyển công nhân viên hoặc cấp quản trị từ công việc này sang công việc khác
nhằm mục đích cung cấp cho họ những kiến thúc và kinh nghiệm rộng hơn.
Nhóm phương pháp đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp:
Đào tạo tại các trường chính quy: là phương pháp đào tạo mà doanh nghiệp
cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ,
Ngành, Trung ương tổ chức.
Hội nghị, hội thảo: Là phương pháp đào tạo trong đó người lao động được
tham dự những buổi hội nghị, hội thảo hay bài giảng chuyên sâu do các chuyên gia
trình bày.
19


Đào tạo theo kiểu chương trình hóa có sự trợ giúp của máy tính: là phương
pháp đào tạo được thực hiện thông qua sự hỗ trợ của máy tính mà nội dung đào tạo
đã được thiết kế sẵn.
Đào tạo có sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn: là phương pháp đào
tạo mà người dạy và học viên không trực tiếp gặp nhau mà việc đào tạo được thực
hiện nhờ vào các phương tiện nghe nhìn trug gian.
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: các cuộc hội thảo học tập trong đó sử
dụng các kỹ thuật như bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính...
Đào tạo theo kiểu mô hình ứng xử: là phương pháp đào tạo được áp dụng cho
cấp quản trị , phương pháp này sử dụng băng, video được soạn thảo đặc biệt để
minh họa xem các nhà quản trị đã hành xử như thế nào trong các tình huống khác
nhau và để phát triển kỹ năng giao tiếp.
1.2.5. Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo bao gồm:
Chi phí cơ hội: Khi doanh nghiệp lựa chọn đào tạo cho người lao động của
họ, họ co thể sẽ mất nhiều cơ hội khác do nguồn tài nguyên và thời gian dùng cho
việc đào tạo không thể dùng cho các hoạt động kinh doanh, sản xuất của doanh
nghiệp.
Chi phí tài chính bao gồm: chi phí cho việc học, chi phí người dạy, chi phí
quản lý đào tạo, chi phí cho cơ sở vật chất đáp ứng cho quá trình đào tạo.
Việc xác định nguồn quỹ sử dụng cho hoạt động đào tạo là rất quan trọng
trong việc đưa ra quyết định có thực hiện chương trình đào tạo đã dự kiến hay
không. Nguồn kinh phí này có thể được chi trả bởi quỹ đào tạo của công ty, đối
tác....Bộ phận chuyên môn phải xác định cụ thể nguồn kinh phí này để kiểm soát
tính khả thi của các chương trình đào tạo của doanh nghiệp.
1.2.6. Lựa chọn giáo viên
Sau khi đã xác định kế hoạch đào tạo gồm nội dung, mục tiêu và phương pháp
đào tạo thì ta cần tiến hành xác định một yếu tố nữa rất quan trọng đó là đội ngũ
giáo viên. Tùy từng tình hình sản xuất kinh doanh, đối tượng đào tạo cũng như nhu
cầu đào tạo mà lựa chọn lực lượng này sao cho phù hợp với các đối tượng. Để xác
định số lượng giảng viên thì cần dựa vào số lương học viên đã được ước tính tại kế
hoạch đào tạo.
Doanh nghiệp có thể cân nhắc lựa chọn giáo viên theo hai phương án:
Mời giáo viên bên trong doanh nghiệp: bao gồm những người quản lý có kinh
nghiệm thâm niên cao tham gia giảng dạy, người dạy có khả năng cung cấp cho
học viên kỹ năng thực hiện công việc có tính thực tế, đông thời tiết kiệm được chi
phí, nhưng có nhược điểm là không có được những thông tin mới.
Mời giáo viên đào tạo bên ngoài: với phương án này thì giáo viên có thể cung
cấp những kiến thức, thông tin mới cho học viên, tuy nhiên thì lại không sát với
thực tiễn của doanh nghiệp và chi phí thường rất cao.
20