Tác động của động lực phụng sự công đến sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc của công chức tỉnh tiền giang

LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên Huỳnh Văn Khoa, tác giả của luận văn tốt nghiệp cao học này. Tôi xin cam
đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các dự liệu, kết quả nêu
trong luận văn là hoàn toàn trung thực và có nguồn gốc rõ ràng.Tôi xin hoàn toàn
chịu trách nhiệm với những cam kết trên.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 26 tháng 2 năm 2016
Người thực hiện luận văn
Huỳnh Văn Khoa

MỤC LỤC


TrangLời cam đoan
Mục lụcDanh mục các ký hiệu, chữ viết tắt
Danh mục các bảngDanh mục các hình vẽ, đồ thị
Chương 1: Mở đầu............................................................................1
1.1. Lý do chọn đề tài .................................................. ......................1
1.2. Bối cảnh nghiên cứu...................................................................................2
1.2.1. Điều kiện tự nhiên........................................................................ .........2
1.2.1.1. Vị trí địa lý.........................................................................................2
1.2.1.2. Đặc điểm tình hình..............................................................................3
1.2.1.3. Khí hậu................................................l...............................................3
1.2.2. Tài nguyên thiên nhiên...........................................................................3
1.2.2.1. Tài nguyên đất.......................................................... ........3
1.2.2.2. Tài nguyên rừng........................................................................... ......4
1.2.2.3. Tài nguyên khoáng sản............................................................... .......4
1.2.3. Tiềm năng kinh tế..................................................................................5
1.2.3.1. Tiềm năng du lịch........................................................................... ...5
1.2.3.2.Những lợi thế so sánh........................................................................5
1.2.4. Đơn vị hành chính, sự nghiệp tỉnh Tiền Giang.....................................6
1.3. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................6

1.4. Câu hỏi nghiên cứu..................................................,...............7
1.5. Đốitượng và phạm vi nghiên cứu......... .......................................7
1.5.1. Đối tượng nghiên cứu ............................................................7
1.5.2. Phạm vi nghiên cứu..............................................................7
1.6. Phương pháp nghiên cứu..........................................................7
1.6.1. Phương pháp nghiên cứu định tính.............................................8
1.6.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng..........................................8


1.7. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài........................................................ 8
1.8. Bố cục luận văn......................................................................8
Chương 2.Cơ sở lý luận....................................................................10
2.1.Các khái niệm......................................................................10
2.1.1. Khái niệm động lực phụng sự công.......................................10
2.1.2. Khái niệm sự hài lòng trong công việc...................................11
2.1.3. Khái niệm sự cam kết với tổ chức........................................11
2.1.4. Khái niệm kết quả công việc..............................................12
2.2. Các nghiên cứu trước .............................................................12
2.3. Lập luận giả thuyết ...............................................................17
Chương 3.Phương pháp nghiên cứu.....................................................22
3.1. Thiết kế nghiên cứu ..............................................................22
3.1.1. Nghiên cứu định tính...........................................................22
3.1.2. Nghiên cứu định lượng.........................................................22
3.2. Chọn mẫu ..................................................................................................22
3.3. Thang do ...................................................................................................23
3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu ..................................................25
Chương 4. Phân tích kết quả.............................................................26
4.1. Kết quả nghiên cứu định tính....................................................26
4.2. Mô tả mẫu nghiên cứu ..............................................................................26
4.3.Kiểm định độ tin cậy của thang đo ..............................................29

4.3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố “động lực phụng sự
công”...............................................................................29
4.3.2. Kiểm định độ tin cậy củathang đo nhân tố “Sự hài lòng với công
việc” ......................................................................32
4.3.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố “ Sự cam kết với tổ
chức” ................................................................................34


4.3.4. Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố “Kết quả công việc”....35
4.4.Phân tích nhân tố khám phá EFA ..............................................36
4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA của nhân tố “Động lực phụng sự
công”.......................................................................... 36
4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA của nhân tố “Sựhài lòng trong công
việc”....................................................................37
4.4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA của nhân tố “Sự cam kết với tổ
chức”.........................................................................38
4.4.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA của nhân tố “Kết quả công việc”.39
4.5. Kiểm định hồi quy cho từng giả thuyết ........................................40
4.5.1. Giả thuyết H1: “ Động lực phụng sự công” có tác động tích cực đến “Sự hài
lòng trong công việc” .............................................40
4.5.2. Giả thuyết H2: “ Động lực phụng sự công” có tác động tích cực đến“Sự cam
kết với tổ chức” .................................................43
4.5.3. Giả thuyết H3: “Động lực phụng sự công” có tác động tích cực đến “Kết quả
công việc ” ......................................................46
4.5.4. Giả thuyết H4: “Sự hài lòng trong công việc” có tác độngtích cực đến“Kết
quả công việc” ...................................................49
4.5.5. Giả thuyết H5: “Sự cam kết với tổ chức” có tác động tích cực đến “Kết quả
công việc” ........................................................52
4.5.6. Kiểm định hồi quy đa biến...................................................55
4.5.6.1. Hồi quy đa biến: biến phụ thuộc SRP; biến giải thích JS và PSM...55

4.5.6.2. Hồi quy đa biến: biến phụ thuộc SRP; biến giải thích OC và PSM..56
4.6. Kiểm định giả thuyết trị trung bình “ Động lực phụng sự công” có khác nhau
giữa các nhóm giới tính, độ tuổi, vị trí công tác và thâmniên........58
4.6.1. Kiểm định giả thuyết về trị trung bình “ Động lực phụng sự công” giữa các
nhóm giới tính ....................................................................58
4.6.2. Kiểm định giả thuyết về trị trung bình “ Động lực phụng sự công”giữa các
nhóm độ tuổi. ......................................................59


4.6.3. Kiểm định giả thuyết về trị trung bình “ Động lực phụng sự công”
giữa các nhóm vị trí công tác..............................................60
4.6.4. Kiểm định giả thuyết về trị trung bình “ Động lực phụng sự công” giữa các
nhóm thâm niên công tác.......................................60
Chương 5: Kết luậnvà hàm ý.............................................................63
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ......................................................63
5.2. Hạn chế của nghiên cứu ..........................................................64
5.3. Ý nghĩa nghiên cứu và kiến nghị ................................................65
5.3.1. Đóng góp của nghiên cứu về mặt học thuật...................... ......65
5.3.2. Ý nghĩa đối với thực trạng quản lý công ở tỉnh Tiền Giang...........66
5.4. Kiến nghị ...........................................................................67
5.5. Hướng nghiên cứu kế tiếp ........................................................68
Tài liệu tham khảoPhụ lục

Chƣơng1
MỞ ĐẦU


1.1.

Lý do chọn đề tài

Đội ngũ công chức làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước Việt Nam có vai
trò rất quan trọng trong việc thực hiện quản lý về kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội.
Đó là những người làm việc và hoạt động trong các lĩnh vực quản lý nhà nước.
Trong những năm gần đây Việt Nam có những mục tiêu lâu dài là xây dựng một
nền công vụ dân chủ, linh động, hiệu quả và hiện đại. Chính phủ đã có nhiều nổ
lực trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ công và quản lý công chức thể hiện qua
việc ban hành Luật Cán bộ, công chức năm 2008 có hiệu lực từ tháng 1 năm 2010;
Luật thi đua, khen thưởng 2003 được sửa đổi bổ sung năm 2013 có hiệu lực
01/6/2014.Tuy nhiên vẫn còn nhiều yếu kém trong quản lý và điều hànhphát triển
nhân lực còn hạn chế, tiền lương chưa phù hợp, động lực làm việc thấp, đạo đức
côngvụ chưa cao, thiếu minh bạch (Yeow Poon, Nguyễn Khắc Hùng và Đỗ Xuân
Trường, 2009). Để công chức thực hiện công việc đạt hiệu quả cao đòi hỏi mọi
công chức phải ý thực được nhiệm vụ của bảnthân là người đại diện nhân dân thực
hiệnnhiệm vụ quản lýnhà nước. Thuyết động lựcphụng sự côngcho rằngđộng lực
phụng sự cônglà tích cựcliên quan đếnviệcthái độvà hành vi(Perry
vàHondeghem,2008;Perryvà Wise,1990). Động cơ củađộng lực phụng sự cônglà
nguồn gốccủahành vi vàhành động đểđạt đượckết quảtốt vì lợi íchcông
cộng.Những người ủng hộlý thuyếtđộng lực phụng sự côngcho rằngcác cá nhân hài
lòng hơn vớiviệc làm khu vựccông cộng của họvàcam kết với cáctổ chứcáp đặtvai
tròđó vớihọ (Pandey vàStazyk,2008;Perryvà Wise,1990). Vì vậy, khẳng định động
lực phụng sự cônglàmộtkhuynh hướngcá nhân quan trọnggiải thíchthái độ làm
việccủacông chức(Castaing,2006;Kim,2011). Trong nghiên cứu của Sangmook
Kim, (2012)đã cho thấy động lực phụng sự công có tác dụng tích cực đến sự hài
lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức của công chức ở Hàn Quốc.Nâng
cao hiệu quả quản lý nhà nước đã trở thành một nội dung quan trọng được Đảng
và Nhà nước rất quan tâm. Tại Nghị quyết số30c/NQ-CP ngày
28/11/2011 của Chính phủ về Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước
giai đoạn 2011-2020. Nhằm mục đích xác định nội dung trọng tâm là: Cải cách thể
chế, xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú

trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công
chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao, nâng cao chất
lượng dịch vụ hành chính và dịch vụ công. Qua khảo sát thực tế trên địa bàn tỉnh
Tiền Giangvẫncòn tình trạng công chứcnhà nước chưa đề cao trách nhiệm trong
thực thi công vụ, ý thức kỷ luật kém, vi phạm về sử dụng thời gian làm việc như
làm việc riêng, đi trể, về sớm, chơi game, uống bia rượu trong giờ làm việc


(17/CT-UBND, 2009). Từ đó làm mất lòng tin đối với nhân dân, làm xấu đi hình
ảnh người công chức trong lòng nhân dân. Hiệu quả hoạt động và sự tận tâm của
đội ngũ công chức của tỉnh Tiền Giang vẫn là một dấu hỏi lớn cho tất cả mọi
người. Một trong những yếu tố tác động đến hiệu quả hoạt động của của nền công
vụ nước nhà là công chức chưa ý thức được động lực phụng sự công(public service
motivation). Như vậy, nếu mọi công chức ý thức được bản thân mình là một nhân
tố để góp phần xây dựng một đất nước Việt Nam “dân giàu, nước mạnh, dân chủ,
công bằng, văn minh“ (Đại hội XI Đảng). Thì họ sẽ tận tâm hơn với công việc của
bản thân, hài lòng trong công việc (job satisfaction) và có một sự cam kết với tổ
chức (organizational commitment) tốt hơn.Từ đósẽ làmkết quảcông việc(selfreported performance)sẽ cao hơn.Chính vì vậy, tôi chọn đề tài “ Tác động của
động lực phụng sự công đến sự hài lòng trong công việc,sự cam kết với tổ chứcvà
kết quảcông việc của công chứctrên địa bàn tỉnh Tiền Giang” .1.2. Bối cảnh nghiên
cứu1.2.1. Điều kiện tự nhiên1.2.1.1. Vị trí địa lýTiền Giang nằm về phía Đông Bắc
đồng bằng sông Cửu Long, phía Bắc sông Tiền và nằm giữa 2 thành phố lớn là
thành phố Hồ Chí Minh và thành phố Cần Thơ, sát địa bàn kinh tế trọng điểm phía
Nam (cách thành phố Hồ Chí Minh 70 km theo
3đường quốc lộ 1A), phía Đông giáp biển Đông với 32 km bờ biển, phía Tây giáp
tỉnh Đồng Tháp, phía Nam giáp tỉnh Bến Tre, Vĩnh Long, phía Bắc và Đông Bắc
giáp tỉnh Long An, thành phố Hồ Chí Minh.1.2.1.2.Đặc điểm địa hìnhTỉnh có địa
hình bằng phẳng, với độ dốc dưới 1% và cao trình biến thiên từ 0 m đến 1,6 m so
với mặt nước biển, phổ biến từ 0,8 m đến 1,1 m.1.2.1.3. Khí hậuNằm trong vùng
khí hậu nhiệt đới gió mùa, có hai mùa rõ rệt, mùa mưa và mùa khô, mùa mưa từ

tháng 5 đến tháng 11 trùng với mùa gió Tây Nam, mùa khô từ tháng 12 đến tháng
4 trùng với mùa gió Đông Bắc. Nhiệt độ trung bình năm là 280C, chênh lệch giữa
các tháng không lớn, khoảng 40C. Nhìn chung, Tiền Giang nằm trong vùng khí
hậu nhiệt đới gió mùa chung của vùng đồng bằng sông Cửu Long, với đặc điểm
nền nhiệt cao và ổn định quanh năm, ít bão, thuận lợi cho phát triển nông
nghiệp.1.2.2. Tài nguyên thiên nhiên1.2.2.1. Tài nguyên đấtTổng quỹ đất tự nhiên
của tỉnh là 236.663,24 ha, trong đó có các nhóm đất chính như sau: nhóm đất phù
sa chiếm 52,0% diện tích tự nhiên với 123.183 ha, chiếm phần lớn diện tích các
huyện Cái Bè, Cai Lậy, Châu Thành, Chợ Gạo, thành phố Mỹ Tho và một phần
huyện Gò Công Tây thuộc khu vực có nguồn nước ngọt. Trong nhóm đất này có
các loại đất phù sa bồi ven sông (đê tự nhiên) thích hợp cho trồng cây ăn trái.
Nhóm đất mặn chiếm 14,3% diện tích tự nhiên với 33.937 ha. Đất đai thuận lợi
như nhóm đất phù sa, nhưng bị nhiễm mặn từng thời kỳ hoặc thường xuyên.
Chương trình ngọt hoá Gò Công bằng biện pháp ngăn mặn và đưanguồn nước ngọt


dồi dào về đã mở ra một diện tích lớn đất tăng vụ mùa khô hoặc đầu mùa khô.
Riêng đất ven biển thích nghi cho rừng ngập mặn và nuôi trồng thuỷ sản.
Nhóm đất phèn chiếm 19,0% diện tích tự nhiên với 45.023 ha, phân bố chủ yếu ở
khu vực trũngthấp Đồng Tháp Mười thuộc phía bắc 3 huyện Cái Bè, Cai Lậy, Tân
Phước. Nhóm đất cát giồng chỉ chiếm 3,0% diện tích tự nhiên với 7.109 ha phân
bố
4rải rác ở các huyện Cai Lậy, Châu Thành, Gò Công Tây và tập trung nhiều nhất ở
huyện Gò Công Đông. Do đất cát giồng có địa hình cao, thành phần cơ giới nhẹ,
nên chủ yếu sử dụng làm thổ cư và canh tác cây ăn trái, hoa màu...Nhìn chung, đất
đai của tỉnh phần lớn là nhóm đất phù sa (chiếm 52%), thuận lợi nguồn nước ngọt,
từ lâu đã được đưa vào khai thác sử dụng, hình thành vùng lúa năng suất cao và
vườn cây ăn trái chuyên canh của tỉnh; còn lại 19,0% (45.023 ha) là nhóm đất phèn
và 14,0% (33.937 ha) là nhóm đất phù sa nhiễm mặn...trong thời gian qua được tập
trung khai hoang, mở rộng diện tích, cải tạo và tăng vụ thông qua các chương trình

khai thác phát triển vùng Đồng Tháp Mười, chương trình ngọt hoá Gò Công, đã
từng bước mở rộng vùng trồng lúa năng suất cao, vườn cây ăn trái sang các huyện
phía Đông và vùng chuyên canh cây công nghiệp thuộc huyện Tân Phước.1.2.2.2.
Tài nguyên rừngTiền Giang có 3 thảm thực vật mang tính chất tự nhiên là: rừng
ngập mặn ven biển gồm: bần, mấm, đước, rau muống biển, cỏ lức...; thảm thực vật
rừng nước lợ gồm: dừa nước, bần chua, ôrô, cóc kèn, mái dầm...; thảm thực vật
vùng đất phèn hoang gồm: cỏ năng, cỏ mồm, bàng, tràm tái sinh... Năm
2002, toàn tỉnh có 10.190,2 ha đất lâm nghiệp, trong đó đất rừng tự nhiên 316,7
ha và đất có rừng trồng 9.873,5 ha.1.2.2.3. Tài nguyên khoáng sảnTiền Giang có 3
loại khoáng sản chính: than bùn được tìm thấy ở vùng phèn phía Bắc tỉnh thuộc các
xã Phú Cường, Tân Hoà Tây (Cai Lậy) và Hưng Thạnh (Tân Phước). Vỉa than xuất
hiện ở độ sâu trung bình khoảng 0,5 –1,0 m, bề dày lớp than bùn khoảng 1 m và
trải rộng trên diện tích gần 50 ha, sơ bộ trữ lượng khoảng 5 triệu m3; sét sử dụng
cho công nghiệp được tìm thấy trong phù sa cổ và mới. Sét làm gốm sành đã được
phát hiện trong tỉnh dọc theo quốc lộ 1 từ Cổ Cò đến Bà Lâm (Cái Bè), có thể sử
dụng làm gốm sành quy mô nhỏ. Ở Tân Lập đã phát hiện được tầng sét phù sa cổ
(tuổi pleistoxen muộn QIII) nằm dưới mặt đất 1,0 –1,5 m và có chiều dài khoảng
20 m, phân bố rộng trên diện tích khảo sát 100 ha.
5Nhìn chung, khoáng sản của Tiền Giang nghèo về chủng loại, ít về trữ lượng, các
dự án khai thác các nguồn tài nguyên này cần nghiêncứu, tính toán kỹ về hiệu quả
và vấn đề bảo vệ môi trường phát triển bền vững.1.2.3. Tiềm năng kinh tế 1.2.3.1.
Tiềm năng du lịchTài nguyên du lịch nhân văn của Tiền Giang bao gồm các di tích


lịch sử –văn hoá, di tích cách mạng, các nghệ thuật kiến trúc, các nghề truyền
thống... Hiện tỉnh có 11 di tích được Nhà nước xếp hạng như Chùa Vĩnh Tràng, Di
tích mộ và đền thờ Thủ Khoa Huân, Lăng Trương Định, Luỹ pháo đài Trương
Định, Lăng Hoàng Gia, Rạch Gầm –Xoài Mút, Bến đò Phú Mỹ, Nhà Đốc phủ Hải
(nhà truyền thống thị xã Gò Công), Đình Long Hưng, di tích văn hoá ốc Eo Gò
Thành, di tích lịch sử ấp Bắc.Hàng năm, tỉnh có khoảng 17 lễ hội lớn nhỏ, bao gồm

lễ hội dân gian, lễ hội ngành nghề (rước Cá ông), các nghề truyền thống độc đáo
như đóng tủ thờ, chạm trổ...Để góp vui cho các lễ hội này còn có các trò chơi hết
sức hấp dẫn như đua thuyền hai dầm, bốn dầm, đánh trống, thả diều, phóng lao, thi
cầu khỉ ...Ngoài ra còn có những đội ca nhạc tài tử góp vui không kém phần hấp
dẫn.Ngoài tiềm năng du lịch kể trên, với vị trí địa lý của mình, Tiền Giang còn có
những cơ hội thuận lợi cần nắm bắt, là điểm du khách quốc tế dừng chân trong
tổng thể du lịch trên vùng sông Mê Kông -đã được tổ chức du lịch thế giới đã xác
định là một trong mười điểm du lịch thế giới vào năm 2000.Du lịch Tiền Giang xác
định sự liên kết nối tua với các tỉnh đồng bằng sông Cửu Long, miền Đông Nam
Bộ để phong phú hoá chương trình tham quan. Đồng thời hợp tác chặt chẽ với
thành phố Hồ Chí Minh để khai thác, tiếp cận nguồn khách, trao đổi kinh nghiệm,
công nghệ thông tin trong du lịch, tranh thủ sự hỗ trợ và hợp tác đầu tư xây dựng
kết cấu hạ tầng kỹ thuật phục vụ du lịch.1.2.3.2. Những lợi thế so sánh
6Tiền Giang năm trong vùng sản xuất lương thực, thực phẩm lớn nhất cả nước, với
điều kiện tự nhiên sinh thái rất thuận lợi cho phát triển nông nghiệp toàn diện, cơ
cấu cây trồng vật nuôi phong phú, đa dạng và có điều kiện sinh trưởng nhanh.Với
ưu thế về hệ thống sông và các cửa biển (sẽ hình thành các cảng biển quy mô nhỏ
và vừa), mạng lưới giao thông thuỷ khá phát triển, sẽ có tác động thúc đẩy sự giao
lưu hàng hoá của Tiền Giang với các tỉnh trong vùng và cả nước. Mặt khác lại gần
đường hàng hải quốc tế, (cách Vũng Tàu 40 km), Tiền Giang có lợi thế để trở
thành đầu mối khu vực đồng bằng sông Cửu Long về giao lưu vận tải biển với cả
nước, nhất là các nước trong khu vực Đông Nam Á. Có nguồn lao động dồi dào,
một bộ phận lao động có kỹ năng khá, tiếp cận với sản xuất hàng hoá sẵn sàng đáp
ứng cao nhất cho nhu cầu tại chỗ và hoàn toàn đủ khả năng tham gia cácchương
trình về hợp tác quốc tế về lao động.1.2.4. Đơn vị hành chính, sự nghiệp tỉnh Tiền
GiangTiền Giang có 20 Sở ngành tỉnh, 6 đơn vị sự nghiệp, 11 huyện, thành phố,
Thị xã với tổng số công chức là 1.235 người. Về trình độ nghiệp vụ chuyên môn
12 tiếnsĩ, 134 thạc sĩ, 979 đại học, 19 cao đẳng, 64 trung cấp, 27 sơ cấp (Báo cáo
Sở nội vụ 2015).1.3.Mục tiêu nghiên cứuTừ những lập luận trên cho thấy động lực
phụng sự công có tác động đến sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức,

kết quả công việc. Sự hài lòng trong công việc có tác động đến kết quả công việc.


Sự cam kết với tổ chức tác động đến kết quả công việc nên ta có các nghiên cứu
sau:-Nghiên cứu mối quan hệgiữa động lực phụng sự công và sự hài lòng trong
công việc.-Nghiên cứumối quan hệgiữa động lực phụng sự công vàđộ cam kếtvới
tổ chức.-Nghiên cứu mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công
việc.-Nghiên cứu mối quangiữa sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc.Nghiên cứu mối quan hệ giữa sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc.
71.4.Câu hỏi nghiên cứuTương ứng với năm mục tiêu nghiên cứu ta có năm câu
hỏi nghiên cứu:-Động lực phụng sự công có tác động như thế nào đến sự hài lòng
trong công việccủa công chức ?-Động lực phụng sự công có tácđộng như thế nào
đến sự cam kết với tổ chức của công chức ?-Động lực phụng sự công có tác động
như thế nào đến kết quả công việccủa công chức ?-Sự hài lòng trong công việc có
tác động như thế nào đến kết quả công việccủa công chức?-Sự cam kết với tổ chức
có tác động như thế nào đến kết quả công việccủa công chức ?1.5.Đốitƣợng và
phạm vi nghiên cứu1.5.1.Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là
động lực phụng sự công,sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chứcvà kết
quả công việccủa công chức trên địa bàn tỉnh Tiền Giang.Đối tượng khảo sát nhằm
thu thập dữ liệu cho đề tài là những công chứcđang làm việc tại các Sở, Ban ngành
trên địa bàn tỉnh Tiền Giang.1.5.2.Phạm vi nghiên cứuNghiên cứu được thực hiện
trong vòng 05 tháng, từ tháng 10/2015 đến tháng 02/2016 tập trung vào các Sở,
Ban ngànhtrên địa bàn tỉnh Tiền Giang. 1.6. Phƣơng pháp nghiên cứuĐề tài được
thực hiện thông qua hai bước: (1) nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp
định tính để khám phá các yếutốđộng lực phụng sự công, sự hài lòng trong công
việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc để xây dựng thang đo, (2) nghiên
cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng nhằm đánh giá mức độ ảnh
hưởng của các yếu tố có tác động như thế nào đến công chức tỉnh Tiền Giang từ đó
có cơ sở để kết luận vấn đề, các phương pháp cụ thể

81.6.1.Phương pháp định tínhPhỏng vấn, đối thoại một số công chức về những vấn

đề cần nghiên cứu để từ đó làm căn cứ xây dựng thang đo cho phù
hợp.1.6.2.Phương pháp định lượngXây dựng bảng câu hỏi điều tra với thang đo
Likert 5 mức độ và tiến hành khảo sátthông qua bảng câu hỏi để thu thập thông tin


từ công chức ở các Sở, Ban ngành của tỉnh Tiền Giang. Phương pháp chọn mẫu
trong nghiên cứu này là phương pháp chọn mẫu phi xác suất. Công cụ hệ số tin cậy
Cronbach‟s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để gạn lọc
các khái niệm dùng trong nghiên cứu. Xử lý dữ liệu bằng phần mềm thống kê
SPSS-20. Phép hồi quy tuyến tính được sử dụng để tìm ra mối tác động của cácyếu
tố đến sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc của
công chức trên địa bàn tỉnh Tiền Giang.1.7. Ý nghĩa thực tiễn của đề tàiLuận văn
góp phần khẳng định, minh chứng thêm thực nghiệm về mối quan hệ tích cực giữa
động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc; động lực phụng sự công có
mối quan hệ tích cực với sự cam kết với tổ chức; động lực phụng sự công có mối
quan hệ tích cực với kết quảcông việc; sự hài lòng trong công việc cótác động tích
cực đến kết quảcông việc; sự cam kết với tổ chức cótác dụng tích cực đến kết
quảcông việc.Các kết luận rút ra từ kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung thêm
luận cứ khoa học, qua đó có thể giúp cho những người lãnh đạo tỉnh Tiền Giang
tham khảo trong quá trình hoạch định đội ngũ công chức của Tiền Giang.Luận văn
còn là tài liệu tham khao cho những người nghiên cứu các vấn đề có liên
quan1.8.Bố cục luận vănLuận văn bao gồm4chươngChương 1: Mở đầu
9Trình bày lý do chọn đề tài, bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu vàđưa ra
câu hỏi nghiên cứu.Chương 2: Cơ sở lý luậnTrình bày cơ sở lý thuyết, định nghĩa
khái niệm động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ
chức và kết quảcông việc và các nghiên cứu có liên quan.Chương 3: Phương pháp
nghiên cứuTrình bàythiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và
trình bài phương pháp phân tích dự liệu.Chương4: Phân tích kết quảTrình bày kết
quả về phân phối chuẩn về độ tin cậy của thước đo và kết quả hồi quy tuyến tính để
khẳng định xem mối quan hệ các biến có tồn tại hay không.Chương 5: Kết luậnvà

hàm ýTrình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, nêu những hạn chế của nghiên cứu và
trình bày đóng góp của nghiên cứu trong thực tiễn quản lý công. Ngoài ra chương
kết luận cũng đưa ra hướng nghiên cứu kế tiếp từ nghiên cứu này.Chương 1 nêu lý
do chọn đề tài, nêu bối cảnh nghiên cứu, nêu mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên
cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu,phương pháp nghiên cứu,ý nghĩa thực tiễn
của đề tài cuối cùng là trình bài bố cục của luận văn.
10Chƣơng 2CƠ SỞ LÝ LUẬN2.1.Các khái niệm2.1.1.Khái niệm động lực phụng
sự côngKhái niệm động lực phụng sự công (Public Service Motivation –gọi tắt là
PSM) được biết đến lần đầu tiên vào năm 1982 bởi Rainey (Rainey, 1982). Nhưng
sự phát triển mạnh mẽ của khái niệm này được gắn liền với tên tuổi của Perry và
Wise (1990). Theo đó, động lực phụng sự công là khuynh hướng một cá nhân phản


ứng lại các động cơ bắt nguồn chủ yếu hoặc duy nhất từ các cơ quan và tổ chức
công. Ba nhóm độngcơ phổ biến của người lao động trong khu vực công bao gồm:
Động cơ duy lý là người lao động khi tham gia vào tổ chức công vì muốn tham gia
vào các quy trình hình thành chính sách, chương trình có liên quan đến cá nhân của
họ hay vì ủng hộ cho một nhóm lợiích nào đó; Động cơ chuẩn tắc là động cơ được
xem là quan trọng nhất và phổ biến nhất bao gồm: khao khát được phục vụ các lợi
ích cộng đồng, tinh thần trách nhiệm và lòng trung thành với đất nước, thích sự
bình đẳng trong xã hội; và Động cơ duy cảm là họ có động cơ vì nghĩ rằng, chương
trình, chính sách đó đóng vai trò quan trọng đối với toàn xã hội hay động cơ xuất
phát từ tấm lòng nhân từ, bác ái. Ngoài ra còn có các khai niệm của
KimvàVandenabeele(2010) xem xétnghiên cứuđể đánh giánhững điểm chung
trongcácnội dungcủađộng lực phụng sự côngquốc tếvàsau đó thực hiệnnhững thay
đổinhỏ vềkhái niệmcủađộng lực phụng sự công. Họ đề xuấtrằngđộng lực phụng sự
côngđược định nghĩa làmột cấu trúcbốn chiều, vớisự hy sinhnhư các khái niệmcơ
bản vàba loạiđộng cơ: công cụ, giá trịvànhận dạng vật lý.Động lực phụng sự công
phù hợp với trí tuệthông thườngtrong hành chính côngrằng việc làmcủa chính
phủlàmột sự kêu gọi, động lựcphụng sự cônggiả địnhquan chứcđược đặc

trưngbởimột nền đạo đứcđể phục vụcông chúng.Họhành động theomộtcam kếtcho
lợi ích chungchứ không phải chỉtựquan tâm. Do đó, họđược thúc đẩybởi những
phần thưởngkhác nhauhơn những người khác (Houston, 2006).Động lực phụng sự
công là niềm tin, giá trị
11và thái độ đi xa hơnlợi ích cá nhânvàlợi íchcủa tổ chức, mối quan tâmlợi ích
củamộtthực thểchính trị lớn hơnvàtạo động lực chocác cá nhânđểhành động phù
hợpbất cứ khi nàothích hợp(Vandenabeele,2007).Có rất nhiều định nghĩa khác
nhau về động lực phụng sự công. Tuy nhiên, động lực phụng sự công theo quan
điệm nghiên cứu này là sự hy sinh, niềm tin, giá trị và đạo đức phục vụ nhân dân
với kết quả công việccao nhất.2.1.2.Khái niệm sự hài lòng trong công việcSự hài
lòngcông việccó nghĩa làmộtkếtquả trạng thái của cảm xúc hứng thú hay lạc
quantừ việc đánh giákinh nghiệmcủa một ngườihoặc phần việc(Locke, 1976).
Nhiềugiả thuyết đãđược đưa raliên quan đếnnhững nguyên nhâncủa sự hài
lòngcông việc. Lý thuyếttình huốnggiả địnhrằngkết quảthỏa mãn công việctừ bản
chất công việc của một cá nhânhay các khía cạnhkhác của môi
trường(Hackman vàOldham,1976;SalancikvàPfeffer,1978), trong khicác phương
phápsắp xếp đưa ra giả thuyếtrằng sự hài lòngcông việc đượcbắt nguồntrong cấu
trúc nghiên cứu con người của cá nhân(Staw vàRoss,1985). Lý thuyếttương tácđề
nghị rằngkết quảthỏa mãn công việctừsự tương tác củatình hìnhvà tính
cách(Hulin,1991;Locke,1976). 2.1.3.Khái niệm sự cam kết với tổ chứcSự cam kết


với tổ chứcđược định nghĩa là: một trạng thái tâm lý (a) đặc trưng cho mối quan hệ
của nhân viên với tổ chức, và (b) có ý nghĩa đối với các quyết định tiếp tục hay
ngừng là thành viên trong tổ chức (Meyer, Allen, và Smith,1993).Sự cam kết với tổ
chức là một cấu trúc đa chiều, nhưng hầu hết các mô hình bao gồm một chiều
hướng phản ánh một cảmxúc đối với các tổ chức (Meyer và Herscovitch,2001),
như các thành phần trong cam kết của tổ chức được xác định là cảm xúc, sự tồn tại,
và quy tắc cam kết bởi Meyer và Allen (1991). Sự cam kết với tổ chức gắn kết
cảm xúc hay tình cảm đối với tổ chức giống như nhận ra sự tận tụy cá nhân một

cách mạnh mẽ, tự nguyện, được tham gia, mơ ước là thành viên trong tổ
chức(Allen và Meyer,1990).
122.1.4.Khái niệm kết quảcông việcJoseph Wholey của Đại học Southern
California và Kathryn Newcomer của Đại học George Washington nhận xét rằng "
trọng tâm hiện nay về đo lường kết quảở tất cả các cấp chính quyền và các tổ chức
phi lợi nhuận phản ánh nhu cầu công dân đối với bằng chứng về hiệu quả của
chương trình đã được thực hiện trên toàn thế giới" (1997)Wholeyvà Harry Hatry
chorằng "các hệ thống giám sát kết quảbắt đầu được sử dụng trong việc xây dựng
ngân sách và phân bổ nguồn lực, động lực lao động, ký kết hợp đồng thực hiện, cải
thiện các dịch vụ của chính phủ và cải thiện thông tin liên lạc giữa công dân và
chính phủ "Rất cần thiết thiết lập mục tiêu, kế hoạch hoạt động chương trình để
thực hiện các mục tiêu, phân bổ nguồn lực cho các chương trình, giám sát và đánh
giá kết quả để xác định xem họ có tiến bộ trong việc đạt được các mục tiêu và mục
tiêu thành lập, và sửa đổi chương trình kế hoạch để nâng cao kết quả công
việc"(Hatry et al. 1990).2.2.Các nghiên cứu trƣớc-Nghiên cứu của Kim, 2012–Đại
học Quốc gia Khoa học và Kỹ thuật Seoul, Hàn quốc. Nghiên cứu này khảo sát 814
cán bộ,công nhân viên Hàn Quốc và sử dụng phần mềm phân tích dữ liệu SPSS
18.0 để xử lý dữ liệu.Bài báo này nghiên cứu những lý thuyết để tiên đoán tốt hơn
thài độ làm việc như: sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức của cán
bộ công nhân viên chức bằng cách chứng minh các giả thuyết sau:H1: Động lực
phụng sự công có ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc? Hay, động
lực phụng sự công càng cao thì sự hài lòng trong công việc càng cao.H2: Động lực
phụng sự công có ảnh hưởng trực tiếp đến sự cam kết với tổ chức. Hay, Động lực
phụng sự công càng cao thì sự cam kết với tổ chức càng cao.H3: Động lực phụng
sự công có ảnh hưởng tích cực và trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc thông
qua ảnh hưởng của sự phù hợp của người lãnh đạo
H4: Động lực phụng sự công có ảnh hưởng tích cực và trực tiếp đến sự cam kết với
tổ chức thông qua ảnh hưởng của sự phù hợp của người lãnh đạo.Theo kết quả

phân tích từ SPSS 18.0 cho thấy các biến trong thang đo đều có Cronbach‟s Anpha
0.7, các Beta đều có giá trị dương. Kết quả này cho thấy, động lực phụng sự công
không chỉ có ảnh hưởng mộtcách trực tiếp mà còn ảnh hưởng mộtcách tích cực tới
thái độ làm việc thông qua sự phù hợp của nhà lãnh đạo; và cũng cho thấy động
lực phụng sự công và sự phù hợp của nhà lãnh đạo là những nhân tố độc lập quan
trọng ảnh hưởng tới thái độ làm việc của cán bộ công nhân viên chức. Kết quả này
cũng cho thấy, động lực phụng sự công và sự phù hợp của nhà lãnh đạo thực tế có
thể giải thích bổ sung cho thái độ làm việc.-Castaing, 2006thuộc Đại học
Toulousenghiên cứu ảnh hưởng củacam kếttâm lýthực hiện(cam kết làm
việc)vàđộng lực phụng sự công vềcam kết với tổ chứctrong các dịch vụdân
sựPháp.Trong một bối cảnh mà các tổ chức công cộng Pháp đang phải đối mặt với
sự gia tăngvề nhu cầu cho các dịch vụ chất lượng cao, với nguồn lực tài chính hạn
chế và vớimột hình thức quản lý mới dựa trên một kết quả văn hóa, việc hiểu
biếtcam kết trong dịch vụ dân sự có vẻ ngày càng trở lênquan trọng hơn bao giờ
hết.Nghiên cứu này điều tra “hợp đồng tâm lý” và động lực phụng sự công như là
động lực tiền đề của sự cam kết gắn bó với tổ chức , sử dụng kết quả khảo sát từ
754 công chức, bao gồm cả cảnh sát, giáo viên, công chức làm việc tại Cục quản lý
xây dựng dân dụng Pháp.Kết quả của nghiên cứu cho thấy, thật khó cho những nhà
quản lý công để ảnh hưởng một cách mạnh mẽ tới các cam kết tình cảm hay thông
thường của cán bộ công chức với tổ chức bằng cách quản lý các camkết thực hiện.
Cam kết tình cảm trở thành một ảnh hưởng quan trọng của động lực phụng sự
công. Như vậy Động lực phụng sự công là tiền đề quan trọng của sự cam kết tình
cảm với chính quyền. Do đó,cá nhân với động lực phụng sự công cao sẽ có ảnh
hưởng đếncam kết làm việc trong dịch vụ dân sự Pháp.Nghiên cứu này cũng đề cập
một số hạn chế. Đó là nghiên cứu sử dụng dữ liệu cắt ngang thời gian do đó phân
tích nhân quả là không thể. Nghiên cứu trong tương lai cần thiết nghiên cứu "dịch
vụ công" như một cấu
14thành của “cam kết tình cảm” trong các dịch vụ dân sự và cũng là một đối tượng
của động lực cho cán bộ công chức. Nghiên cứu tương lai cũng cần thiết để xác
nhận hoặc hủy bỏ các giả thuyết cho rằng “cam kết tình cảm” trong các tổ chức

công là khác trong khu vực tư nhân. Để kết luận, sự hiểu biết và phân tích các hình
thức khác nhau của cam kết làm việc trong bối cảnh đặc thù của dịch vụ dân sự
Pháp là quan trọng để nâng cao chất lượng phục vụ công và để tăng kiến thức của
chúng ta về hành vi tổ chức trong các tổ chức công cộng.-Vandenabeele, 2009.
Nghiên cứu tác động trung gian của sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với
tổ chức tới hiệu suất kết quả công việc. Bằng chứng minh mạnh mẽ của những mối
quan hệ về động lực phụng sự công. Động lực phụng sự công (PSM) có liên quan


đến nhiều biến kết quả khác nhau, nhưng các nghiên cứu về hành chính công ngày
càng quan tâm đến mối quan hệ của PSM với việc cải thiện kết quả công việc, mối
liên hệ tích cực ngày càng tăng giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc.
Nghiên cứu này đóng góp vào lý thuyết bằng cách điều tra xem liệu mối quan hệ
này có hiện diện trong bộ dữ liệu của cán bộ công chức ở Bỉ. Cả sự hài lòng trong
công việc và sự cam kết với tổ chức đều được khẳng định là tiền đề của kết quả
công việc và động lực phụng sự công.Đầu tiên, bài nghiên cứu thảo luận về các
khái niệm cung của động lực phụng sự công, sự thỏa mãn trong công việc, sự cam
kết với tổ chức và các mối quan hệcủa chúng với kết quả công việc. Dựa trên
khung lý thuyết này, một tập hợp các giả thuyết được đưa ra:H1: Công nhân viên
có động lực phụng sựcao sẽ có kết quả công việc cao.H2: Sự hài lòng trong công
việc là biến trung gian trong mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả
công việc.H3a: Sự cam kết thông thường với tổ chức là biến trung gian trong mối
quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc.H3b: Sự cam kết giả
tạo với tổ chức là biến trung gian trong mối quan hệ giữa động lực phụng sự công
và kết quả công việc.
15H3c: Sự camkết tiếp tục không hoạt động như một biến trung gian trong mối
quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc.Sau đó, nghiên cứu tiến
hành khảo sát dữ liệu, phân tích thống kê những tác động trung gian bằng hồi quy
đa biến.Dựa trên dữ liệu và lập luận trong bài biết, có thể kết luận rằng nghiên cứu
này cung cấp thêm bằng chứng về mối quan hệ mạnh mẽ giữa động lực phụng sự

công và thành tích cá nhân của cán bộ công nhân viên trong khu vực công. Hơn
nữa, các giả thuyết về sự tác động trung gian của sự hài lòng trong công việc và sự
cam kết với tổ chức tới mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công
việccũng đươc chứng minh phần nào.Tuy nhiên nghiên cứu cũng nói rõ những hạn
chế. Đầu tiên, bộ dữ liệu của nghiên cứu này là dữ liệu cắt ngang thời gian và chỉ
giới hạn ở bang Flemish. Thứ hai, việc xem xét các yếu tố liên quan đến động lực
phụng sự công còn tùy thuộc vào các môi trường thể chế khác nhau. Cuối cùng,
việc đolường hiệu kết quả công việccó thể mang kết quả sai lệch khi sử dụng các
công cụ đo lường khác nhau.-Nghiên cứu của trường đại học
TUSCALOOSAALABAMA,2012 về tác động của động lực phụng sự công đến
thu nhập định trước của nhân viên liên bang. Luận án này giải quyết các tác động
của động lực phụng sự công tới thu nhập định trước của nhân viên liên bang. Một
cuộc khảo sát đo lường bốn thang đo của động lực phụng sự công: thu hút để
hoạch định chính sách, từ bi, lợi ích công cộng, và tự hy sinh; cùng với một số dự
đoán truyền thống về thu nhập của nhân viên đã được phân phối chọn mẫu ngẫu
nhiên gồm 1.600 nhân viên liên bang. Nghiên cứu này chứng minh mối quan hệ có


ý nghĩa giữa những khoản thu nhập định trước và các yếu tố dự báo truyền thống
của thu nhập nhưng thất bại khi chứng minh mối quan hệ trực tiếp đáng kể giữa
các thang đo động lực phụng sự công và thu nhập định trước. Tuy nhiên, các thang
đo động lực phụng sự công xuất hiện 1 cách gián tiếp ảnh hưởng đến thu nhập
định trước của nhân viên thông qua mối quan hệ của họ với sự cam kết tổ chức.
16Luận án cho thấy với một mẫu lớn hơn và đa dạng hơn của nhân viên liên bang
có thể mang lại kết quả khác nhau, như sẽ là một nghiên cứu điều tra thu nhập định
trước của của nhân viên nhà nước và nhân viên chính phủ địa phương -người có
liên hệ trực tiếp với công chúng nói chung và các khách hàng của cơ quan công
cộng của họ nói riêng.Việc giữ lại các nhân viên sẽ tiết kiệm được tiền của các cơ
quan chính phủ, tài nguyên, tài năng và kiến thức. Tuy nhiên, do hạn chế về
phương pháp luận, luận án này cho thấy rằng bốn thang đo của động lực phụng sự

công không dự đoán được doanh thu định trước của các nhân viên liên bang. Thay
vì, cam kết tổ chức, sự hài lòng với công việc, và chính sách giữ người –là ba dự
đoán truyền thống về thu nhập của nhân viên –3 thang đo này đưa ra dự đoán tốt
hơn về thu nhập của nhân viên liên bang. Như một kiểm tra ban đầu của các giả
thuyết, sự tương quan giữa các biến đo lường của PSM và của thu nhập định trước
đã được tạo ra. Các kết quả chỉ ra rằng không có biến nào đo lường động lực
phụng sự công có liên quan đáng kể đến thu nhập định trước. Những mô hình hồi
quy được thực hiện tiếp theo để kiểm tra cho các ảnh hưởng kết hợp của các biến
đo lường PSM tới thu nhập định trước. Kết quả hồi quy cho thấy biến thu hút để
làm chính sách là biến duy nhất của PSM có liên quan đáng kể đến thu nhập định
trước khi kiểm soát các biến khác khác của PSM. Hệ số tương quan
(Pearson)cũng cho thấy rằng ba biến kiểm soát có tương quan đáng kể đến thu
nhập định trước. Hơn nữa, một phân tích phương sai cho thấy giới tính là có liên
quan đáng kể đến thu nhập định trước.Khi thu nhập được hồi quy với các biến
PSM và các biến kiểm soát, kết quả cho thấy rằng cam kết tổ chức có liên quan
tiêu cực đáng kể với thu nhập định trước, trong khi sự hài lòng trong công việc có
liên quan tiêu cực vừa phải với thu nhập định trước. Hệ số tương quan Pearson chỉ
ra rằng tất cả các biến độc lập là tương quan đáng kể với sự cam kết tổ chức theo
hướng tích cực. Phân tích phương sai cũng cho thấy rằng giới tính là có liên quan
đáng kể đến sự cam kết với tổ chức. Như với thu nhập chỉ định, tất cả các biến độc
lập được hồi quy với cam kết tổchức
17Tóm lại, những kết quả trên không chứng minh mối quan hệ giữa các biến đo
lường khác nhau của động lực phụng sự công và thu nhập định trước. Tuy nhiên,
phân tích khám phá dữ liệu cho thấy các biến đo lường khác nhau của PSM điều


tra trong nghiên cứu này có nhiều khả năng được kết hợp với sự cam kết của tổ
chức hơn so với thu nhập định trước..2.3.Lập luận giả thuyếtĐộng lực phụng sự
công của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao
hiệu quả công việc cho cá nhân và tổ chức công.Động lực phụng sự công thúc đẩy

con người làm việc trong tổ chức công trở nên hăng say, không nghỉ về lợi ích của
bản thân mìnhmà vì tổ chức và mọi người mà phục vụ. Chính vì thế giúp cho họ
phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong bản thân, vượt qua được những thách
thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất.Sự hài lòng công việc
được coi là một hệ quả của động lực phụng sự công trong khu vực công, khi làm
việc trong khu vực công những người làm việc cảm thấy thỏa mãn với những gì
mình làm vì được phục vụ, giúp đỡ người khác vì sự phát triển của tổ chức của đất
nước mình (Pandey và Stazyk,2008; Perry và Wise,1990). Các mối quan hệ trực
tiếp giữa động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc đã được chứng
minh bởi các nhà khoa học ở nhiều nước nhưở Úc (Taylor,2008), Bỉ
(Vandenabeele,2009), Trung Quốc (Liu, Tang, và Zhu,2008) và Hàn Quốc
(Kim,2011), cũng như tại Hoa Kỳ (naff và Crum,1999). Naff và Crum (1999) đã
chứng minh rằng những cá nhân có động lực phụng sự công càng cao thì sự hài
lòng trong công việc cao hơn những người có động lực phụng sự công thấp.Công
chứccó động lực phụng sự công caođặtmột giá trịcaohơn vềthực hiện công việc
cho xã hội, vàhọ hài lònghơnvới công việc củachính phủ cung cấpnhiều cơ hội
đểphục vụ lợi íchcông cộng.Do đó, chúng ta có thểmong đợiđộng lực phụng sự
công có tác độngtrực tiếpvàtích cựcliên quan đếnviệc làm hài lòng của công chức,
như đã nêutrongcácgiả thuyết sau đây.H1:Động lực phụng sự công tác động đến
mức độ hài lòng trong công việc.
Về mặt lý thuyếtđộng lực phụng sự côngcó liên quan đếnsự cam kết với tổ chứctổ
chức (Pandey vàStazyk,2008;Perryvà Wise,1990). Trong hầu hết cáctrường
hợp,cam kết với tổ chứcđược công nhận làmột trong nhữnghậu quảcủađộng lực
phụng sự côngcủa một cá nhân(Castaing,2006;Crewson,1997;Park
vàRainey,2007;Taylor, 2008;Vandenabeele,2009)nhưng trong một sốtrường
hợp,sự cam kếtvới tổ chức có thểhành động như làtiền đềcủađộng lực phụng sự
công(Camilleri,2006). Crewson(1997) đã chứng minh rằngđộng lực phụng sự công
đượcnhất quánvàtương quan thuận vớisự cam kết với tổ chứctại HoaKỳ.
Castaing(2006) cho rằng động lực phụng sự cônglàmộttiền đềđểsự cam kết với tổ
chứcvà khuyến cáo rằng, cá nhân có động lực phụng sự côngcaosẽ có ảnh

hưởngtích cực đối vớisự cam kết với tổ chứctrong dịch vụdân sự Pháp. Tương tự
như vậy, Taylor(2008) cho thấymộtliên kếttrực tiếpvà đáng kể giữađộng lực phụng
sự côngvàcam kết với tổ chứctại Úc.Mặtkhác, Camilleri(2006) tìm thấyrằng mối


quan hệlàm việctheo hướng ngược lạitrongMalta. Kim(2011) thấy rằng động lực
phụng sự côngliên quan đếnsự cam kết tổ chứcgiữa cácnhân viên cứu hỏaHàn
Quốc một cách mạnh mẽ và tuyệt đối.Vì vậy, sự cam kết với tổ chứccó thểđược
quan niệmnhư là cảmộttiền đềvà hiệu quảcủađộng lực phụng sự công(Pandey
vàStazyk,2008). Tuy nhiên, nghiên cứunàysẽ điều tramột nội dungduy nhất,
đólàtác động củađộng lực phụng sự công đối với sự cam kết với tổ chức của công
chức.Một khi mức độ động lực phụng sự côngtrongcông chức giatăng, thì lòng
trung thànhvà tình cảmcủa họ vớicáctổ chức côngcũngsẽ tăng lên.Như vậy, chúng
ta có thểmong đợirằngđộng lực phụng sự côngcó liên quan đếnsự cam kết với tổ
chức, như đã nêutrongcácgiả thuyết sau đây.H2 : Động lực phụng sự công ảnh
hưởng đến độ cam kết của công chức.Một trong những lĩnh vực củathúc đẩy động
lực phụng sự công có thể đóng vai trò quan trọng được tranh luận là hiệu suất
(Perry và Wise, 1990; Rainey và Steinbauer, 1999). Các học giả và những người
trong lĩnh vực công đều thể hiện vẻ thích thú với làm thế nào thúc đẩy động lực
phụngsự công có thể làm tăng kết quảtốt hơn của các tổ chức công và các công
chức (Brewer, 2008). Bây giờ sức ảnh
19hưởng của thúc đẩy động lực phụng sự côngvào kết quả công việcđược tranh
luận mạnh mẽ. Mặc dù một số các nghiên cứu cho rằng thúc đẩy động lực phụng
sự công để mở rộng một vài ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến mức độ của
hiệu quả công việc (Bright, 2007; Lewis và Frank, 2002; Naff và Crum,
1999). Những nghiên cứu này đã không thể loại bỏ những nghingờ hiện nay về
ảnh hưởng kết quảthực của thúc đẩy động lực phụng sự công tồn tại hay không
(Brewer, 2008). Không phải cho đến khi Perry và Wise (1990) vạch rõ thúc đẩy
động lực phụng sự công như là “một khuynh hướng thiên về cá nhân để làm động
cơ thúc đẩy nền tảng căn bản và duy nhất trong các cơ quan công cộng”, mà thúc

đẩy động lực phụng sự công đã đượcthiết lập chính thức trước đó. Alonso và
Lewis (2001) đã tìm thấy những bằng chứng tích cực, tiêu cực và không có thực
của mối quan hệ giữa thúc đẩy dịch vụ công cộng và kết quảđạt được. Chính vì thế,
chúng ta có thể kỳ vọng, động lực phụng sự công có tác động tích cực đến kết
quảcông việc ta có giả thuyết sau:H3: Động lực phụngsự công ảnh hưởng đến kết
quảcông việc của công chức.Mối quan hệ giữa sự hài lòng về công việc và kết quả
công việcđược tranh luận mạnh mẽ bởi(Fisher, 1980). Theo như Steers (1981)
“thực tế là những người nhân viên cảm thấy hài long không có nghĩa là họ sẽ làm
việc nhiều hơn mà chỉ là họ cảm thấy hài long mà thôi”. Tương tự như vậy ông
cũng loại bỏ quan hệ nhân quả đảo ngược với kết quảtốt là nguyên nhân của sự hài
lòng về công việc. Không có cuộc tranh luận bắt buộc nào rằng kết quảlà nguyên
nhân tất yếu của sự hài lòng. Tuy nhiên, dựa vào việc xem lại phương pháp phân


tích-tổng hợpPetty và những tác giả khác kếtluận rằng sự hài lòng về công việc và
kết quảcó liên quan tích cực với nhau. Những liên quan đến khuynh hướng mối
quanhệ của sự hài lòng và kết quả. Nó được ám chỉ rằng những cảm xúc tích cực
như cảm giác hài lòng sẽ mang đến kết quảcao hơnđặc biệt khi đánh giá kết quảthì
khái quát hơn là những kết quảnhiệm vụ đơn giản. Do đó, chúng ta có thểmong
đợisựhài lòng của công chứctrong công việc có tác động tích cực đến hiệu suất
công việc. Qua đó ta có giả thuyết sau:
20H4: Sự hài lòng trong công việc cótác động tích cực đến kết quả công việccủa
công chức.Sự gắn bó của nhân viên với công việc đã được nhiều tác giả
nghiên cứu (Reichers, 1985; Benkhoff, 1997; Riketta, 2002). Nhìn chung, sự gắn
bó của nhân viên với công việc được định nghĩa như là „sức mạnh của một cá nhân
gia nhập vào một tổ chức cụ thể‟... tiêu biểu cho một niềm tin chắc chắn trong việc
tánthành những mục đích và giá trị của một tổ chức, tự nguyện cố gắng nỗ lựcđể
đại diện cho tổ chức, xác định rõ ràng mong muốn để duy trì thành viên của tổ
chức (Porter và nhiều tác giả khác, 1974: 604). Ba phương diện này nhắc đến được
miêu tả như có tính cách quy chuẩn, dễ xúc động và lâu dài của trách nhiệm (Allen

và Meyer, 1990; Meyer và Allen, 1997). Những thành phần này phù hợp với
phương diện mà Balfour và Weschler (1996) đã sáng lập khu vực kinh tế nhà nước.
Những nghiên cứu cũng cho thấy rằng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được
định nghĩa như là một tập hợp, nhiều hoặc ít hơn những thành phần không phụ
thuộc thay vì sử dụng khái niệm đơn độc (Angle and Perry, 1981; Benkhoff, 1997).
Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được liên kết cả về mặt lý thuyết cả về mặt
kinh nghiệm đối với kết quả công việc, với kết quảđược quan niệm như nhiều khái
niệm: mức độ hoàn thành công việc, kết quảtrong vai trò công việc hay cách ứng
xử chuẩn mực trong công việc (Meyer and Allen, 1997). Họ đã tranh luận rằng cả
mặt tiêu cực và tích cực của trách nhiệm đều sẽ liên kết với kết quảđạt được. Trong
khi trách nhiệm lâu dài sẽ không có liên quan hoặc thậm chí làliên quan tiêu cực.
Thúc đẩy dịch vụ công cộng về mặt lý thuyết thì có liên quan với sự gắn kết của
nhân viên với tổ chức (Perry and Wise, 1990). Qua các nghiên cứu trước đây,
luận văn này kỳ vọng sự cam kết với tổ chức có tác động tích cực đến kết quảcông
việc của cá nhân công chức. Từ đó, ta có giả thuyết sau:H5: Sự cam kết với tổ chức
cótác động tích cực đến kết quả công việccủa công chức.Từ những giả thuyết trên,
ta có mô hình nghiên cứu như sau:
21Hình 2.1 Mô hình nghiên cứuNội dung của Chương 2 trình bài các khái niệm về
động lực phụng sự công, sự cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc, kết
quả công việc. Các nghiên cứu trước của Kim, 2012; Castaing, 2006;


Vandenabeele, 2009. Lập luận giả thuyết và đưa ra mô hình nghiên cứu.Sự hài
lòng trong công việcSự cam kết
với tổ chứcĐộng lực phụng sự côngKết quả
công việc
22Chƣơng 3PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU3.1.Thiết kế nghiên cứu 3.1.1.
Nghiên cứu định tínhNghiên cứu định tính được thực hiện với kỹ thuật thảo luận
nhóm, thảo luận tay đôi và phỏng vấn trực tiếp nhằm xác định các yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức của công chức trên

địa bàn tỉnh Tiền Giangvà xây dựng các biến phù hợp với mô hình nghiên cứu.
Thảo luận nhóm được tiến hành với một nhóm khoảng 10 người là công chức của
các sở Ban ngành của tỉnh Tiền Giang. Kếtquả thảo luận được tổng hợp lại làm căn
cứ cho nghiên cứu định lượng.3.1.2. Nghiên cứu định lượngXây dựng bảng câu hỏi
điều tra với thang đo Likert 5 mức độ và tiến hành khảo sát thông qua bảng câu hỏi
để thu thập thông tin từ cán bộ công chức tại các Sở, Ban ngành tỉnh Tiền Giang.
Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu này là phương pháp chọn mẫu phi xác
suất. Công cụ hệsố tin cậy Cronbach‟s Alpha, kiểm định tương quan và phân tích
phương sai( ANNOVA)được sử dụng để gạn lọc các khái niệm dùng trong nghiên
cứu. Xử lý dữ liệu bằng phần mềm thống kê SPSS-20. Phép hồi quy tuyến tính
được sử dụng để tìm ra mối tác động của giữa các yếu tố và nghiên cứu được thực
hiện cắt ngang thời gian. Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức được thực hiện
thông qua kỹ thuật khảo sát cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Tiền
Giang3.2.Chọn mẫuCó nhiều phương pháp chọn mẫu, chúng được chia thành hai
nhóm chính bao gồm: (1) phương pháp chọn mẫu theo xác suất, thường gọi là chọn
mẫu ngẫu nhiên, và (2) các phương pháp chọn mẫukhông theo xác suất, còn gọi là
phi xác suất hay không ngẫu nhiên. Do điều kiện thời giancó hạn nên trong nghiên
cứu này phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện
được sửdụng. Lý do
chọn phương pháp này là vì người trảlời dễtiếp cận, họsẵn sàng trảlời phiếu điều
tra cũng như ít tốn kém vềthời gian và chi phí đểthu thập thông tin cần nghiên
cứu.Trong phân tích EFA, kích thước mẫu thường được xác định dựa vào kích
thước tối thiểu và số lượng biến quan sát đưa vào phần tích.Để sử dụng EFA, kích
thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỷ lệ quan sát/biến quan sát là 5:1,
nghĩa là 1 biến quan sát cần tối thiểu 5 quan sát, tốt nhất là 10:1 trở lên (Hair,
Anderson, Tatham, Black, 1998). Trong nghiên cứu này, tác giả lấy kích thước
mẫu theo công thức: N ≥ 5*x (trong đó: x là tổng số biến quan sát). Nghiên cứu
gồm có 17 biến quan sát, như vậy kích thước mẫu tối thiểu là 85. Để đạt được kích

thước mẫu đề ra, 200phiếu khảo sát đã được gởi khảo sát. Kết quả nhận lại 185
phiếu khảo sáttrong đó có 159 phiếu khảo sát hợp lệ và 26 phiếu không hợp lệ. Số
phiếu không hợp lệ sẽ được bỏ ra trước khi đưa vào phần mềm SPSS. Do đó, mẫu
điều tra được chọn là 159 quan sát là phù hợp với yêu cầu và mang tính đại diện
của mẫu nên đảm bảocho việc thực hiện nghiên cứu.Dữ liệu sơ cấp sẽ được thu
thập bằng cách khảo sát thông qua phiếu khảo sát được soạn sẵn. Phiếu khảo sát
được gửi đến các đối tượng nghiên cứu là cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Tiền
Giang. Cấu trúc phiếu khảo sát gồm có ba phần: (1) giới thiệu tác giả, mục đích
nghiên cứu; (2) thôngtin về đối tượng được khảo sát; (3) nội dung các câu hỏi khảo
sát3.3. Thang doCác thang đo sử dụng trong nghiên cứu này dựa trên các nghiên
cứu về động lực phụng sự công của Perry (1996);Vandenabeete (2009); Meyer,
Allen và Smith (1993) và Agho, Mueller và Price (1993), được mã hóa như trong
bảng 3
24Bảng 3.1.Thang đo và mã hóa thang đoCác thang đoMã hóaThang đo động lực
phụng sự côngPSM1. Dịch vụ công có ý nghĩa rất quan trọng đối với
tôiPSM12.Những hoạt động hằng ngày thường nhắc nhở tôi là chúng tôi phải hỗ
trợ lẫn nhauPSM23.Đóng góp cho xã hội có ý nghĩa đối với tôi hơn là những thành
tích cá nhânPSM34.Tôi sẵn sàng hy sinh vì lợi ích xã hộiPSM45.Tôi không sợđấu
tranh cho quyền lợi của người khác cho dù tôi sẽ bị mỉa maiPSM5Thang đo sự hài
lòng trong công việcJS6. Tôi cảm thấy khá hài lòng với công việc hiện tại của
tôiJS17. Tôi cảm thấy hài lòng với công việc của tôi ở thời điểm hiện tạiJS28.
Hầunhư ngày nào tôi cũng say mê với công việc của mìnhJS39. Tôi thích công
việc của tôi hơn những nhân viên trung bình khácJS410. Tôi tìm thấy hứng thú
thực sự công việc của tôiJS5Thang đo sự cam kết với tổ chứcOC11. Tôi có cảm
nhận mạnh mẽ là thuộc về tổ chức của tôiOC112. Tôi cảm thấy gắn bó về mặt tình
cảm đối với tổ chức nàyOC213. Tôi cảm thấy thích được là một phần của tổ chức
của tôiOC3Thang đo kết quả công việcSRP14. Theo ý tôi, tôi đóng góp cho sự
thành công của tổ chứcSRP115. Tôi nghĩ tôi đang làm việc tốt cho tổ chức
nàySRP216. Tôi nghĩ tôi là một nhân viên tốtSRP317. Nhìn chung tôi làm việc cần
mẫn hơn đồng nghiệp của tôiSRP4Thang đo yếu tố “Động lực phụng sự công”

gồm 5 câu hỏi(Perry,1996), Thang đo yếu tố “Sự hài lòng trong công việc ” gồm 5
câu hỏi(Agho, Mueller và Price,1993), Thang đo yếu tố“sự cam kết với tổ chức ”
gồm 3câu hỏi(Meyer,
25Allen và Smith,1993). Thang đo yếu tố “ Kết quả công việc” gồm 4 câu
hỏi (Vandenabeete,2009). Các biến quan sát của thang đo được đo lường bằng
thang đo quãng 5 điểm: hoàn toàn không đồng ý, không đồng ý, trung hòa (không


ý kiến), đồng ý, hoàn toàn đồng ý (Xem phụ lục A).3.4.Phƣơng pháp phân tích dữ
liệuBước 1: Khảo sát ý kiến của 200cán bộ công chức trên địa bàn tỉnh Tiền Giang.
Trong 200phiếu phát ra thì thu về 185 phiếu. Trong đó có 159 phiếu hợp lệ, còn lại
26 phiếu trả lời không hợp lệ. Số phiếu không hợp lệ sẽ được bỏ ra trước khi đưa
vào phần mềm SPSS.Bước 2: Dựa vào 159 quan sát được chọn ra, chúng ta tiến
hành thống kê mô tả về các đối tượng được khảo sát như: độ tuổi, giới tính, chức
vụ, thâm niên công tác.Bước 3: Kiểm định độ tin cậycủa thang đo bằng hệ số
Cronbach‟s Anpha. Theo bài nghiên cứu chúng ta muốn đo lường 4 nhân tố với 17
thang đo (câu hỏi). Sau khi chạy kiểm định độ tin cậy xong chúng ta sẽ giữ lại
những câu hỏi đưa ra hệ số Cronbach‟s Anpha lớn nhất có thể và đó là những câu
hỏi có mối liên hệ chặt chẽ nhất với các nhân tố cần đo lường.Bước 4: Kiểm định
hồi quy cho từng giả thuyết, từ đó chấp nhận hay bác bỏ cácgiả thuyết nghiên cứu
đưa ra. Trong phần này chúng ta sẽ thực hiện theo trình tự :-Vẽ biểu đồ biểu thị
mối liên hệ giữa các cặp nhân tố muốn nghiên cứu bằng biểu đồ Scatter.-Kiểm
định sự tương quan giữa các nhân tố.-Kiểmhồi quy đa biến giữa các biến độc lập
tác động kết quả công việc.Chương 3 tác giả giới thiệu phương pháp nghiên
cứu,cách chọn mẫu,quy trình nghiên cứu, xây dựng thang đo cho các biến.
26Chƣơng 4PHÂN TÍCH KẾT QUẢ4.1. Kết quả nghiên cứu định tínhKết quả
tranh luận trực tiếp giữa công chức trên địa bàn tỉnh Tiền Giang cho thấy các yếu
tố động lực phụng sự công có tác dụng tích cực đến sự hài lòng trong công việc, sự
cam kết với tổ chức và kết quả công việc của công chức. Sự hài lòng trong công
việc và sự cam kết với tổ chức tác động tích cực đến kết quả công việc. Từ 60

phiếu được khảo sát sau khi chạy kiểm định độ tin cậy các thang đo bằng phần
mềm SPSS 20 đều có hệ số Cronbach‟s Alpha lớn hơn 0,7 đạt yêu cầu và làm căn
cứ để tiếp tục thực hiện việcnghiên cứu định lượng.4.2.Mô tả mẫu nghiên cứuĐể
đạt được kích thước mẫu đề ra, 200 phiếu khảo sát đã được gởi khảo sát. Kết quả
nhận lại 185 phiếu khảo sát trong đó có 159 phiếu khảo sát hợp lệ và 26 phiếu
không hợp lệ. Số phiếu không hợp lệ sẽ được bỏ ra trước khi đưa vào phần mềm
SPSS. Do đó, mẫu điều tra được chọn là 159 quan sát là phù hợp với yêu cầu và
mang tính đại diện của mẫu nên đảm bảo cho việc thực hiện nghiên cứu.Bảng
4.1.Kết quả thống kê mô tảmẫu nghiên cứuĐộ tuổiGiới tínhTrình độhọc vấnChức
danh/ vị trí công việcThâm niêncông tácNGiá trị159159159159159Lỗi00000
27Bảng 4.2.Thông tin chung về mẫunghiên cứuBiếnTần sốTỷ lệ%Giới
tínhNam9459.1Nữ6540.9Độ tuổiDưới 30 tuổi4628.9Từ 30 đến 40 tuổi6239.0Trên
40 tuổi5132.1Trình độ học vấnTrung cấp,cao đẳng148.8Đại học12981.1Sau đại
học1610.1Chức danh/ vị trí công việcChuyên viên/kiểm soát viên/tương


đương12578.6Lãnh đạo phòng/đơn vị và tương đương3421.4Thâm niên công
tácDưới 1 năm42.5Từ 1 đến dưới 5 năm5635.2Từ 5 đến dưới 10 năm4226.410
năm trở lên5735.8Kết quả từ Bảng 4.1cho thấy nghiên cứu có số quan sát là 159.
Trong đó theo Bảng 4.2khi xét theo từng biến thì kết quả như sau:-Giới tính: Trong
159 quan sát có 94 nữ ( chiếm 59,1%) và 65 nam ( chiếm 40,9%). Kết quả này cho
thấy với 159 quan sát ngẫu nhiên lấy từ các sở ban ngành trên địa bàn Tỉnh Tiền
Giang thì số lượng nam chiếm nhiều hơn nữ.-Độ tuổi: Độ tuổi dưới 30 có 46 người
(chiếm28,9%) , độ tuổi từ 30 đến 40 có 62 người ( chiếm 39%) và trên 40 tuổi có
51 người ( chiếm 32,1%)
28-Trình độ học vấn: với trình độ Trung cấp/cao đẳng có 14 người ( chiếm 8,8%),
trình độ Đại học có 129 người ( chiếm 81,1%) , trình độ sau đại học có 16 người
(chiếm 10,1 %). Kết quả này cho thấy với 159 quan sát thì đa số công chức đang ở
trình độ đại học.-Chức danh/ vị trí công việc:Với chức danh “ Chuyên viên/ kiểm
soát viên hoặc tương đương thì có 125 người ( chiến 78,6%) còn lại 34 người đang

nắm chức vụ lãnh đạo phòng ban/ đơn vị hoặc tương đương. Kết quả này cho thấy
với 159 quan sát thì chủ yếu là cán bộ đang giữ chức vụ là chuyên viên/ kiểm soát
viên hoặc tương đương.-Thâm niên công tác: Với thâm niên công tác thì được chia
làm 4 mức, kết quả cho thấy thâm niêm của các công chức khảo sát chủ yếu là từ 1
năm trở lên. Trong đó, số người có thâm niên từ 1 năm đến 5 năm là 56 người
( chiếm 35,2%); số người có thâm niên từ 5 năm đến 10 năm là 42 người ( chiếm
26,4%), số người có thâm niên trên 10 nă là 57 người ( chiếm 35,8%). Ngược lại,
số công chứccó thâm niên dưới 1 năm chỉ có 4 người ( chiếm 2,5%).Khi thống kê
dữ liệu theo cặp biếnbằng phương pháp phân tích chéo thì kết quả như sau:
29Bảng 4.3.Kết quả phân tích chéomẫu nghiên cứuĐộ tuổiTổng sốMẫuDưới 30
tuổiTừ 30đến 40 tuổiTrên 40 tuổiTrình độ học vấnTrung cấp,cao
đẳng63514159Đại học385239129Sau đại học27716Giới
tínhNam22373594159Nữ24251665Thâm niên công tácDưới 1 năm3104159Từ 1
đến dưới 5 năm4015156Từ 5 đến dưới 10 năm33364210 năm trở
lên0134457Chứcdanh/vị tríCông việcChuyên viên, kiểm soát viên,tương
đương455426125159Lãnh đạo phòng/đơn vị và tương đương1825344.3.Kiểm định
độ tin cậy của thang đo4.3.1.Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố “động lực
phụng sự công” Bước đầu tiên chạy kiểm định 5 biến đo lường nhân tố “ Động lực
phụng sự công”, phân tích từ SPSS 20 cho ra các bảng kết quả như sau:Bảng
4.4.Độ tin cậy thang đo lần 1 yếu tố “động lực phụng sự công” Cronbach's
AlphaCronbach's Alpha chuẩn hóaSố biến.757.7515


30Bảng 4.5. Ma trận tương quan lần 1 yếu tố “động lực phụng sự
công”PSM1PSM2PSM3PSM4PSM5PSM11.000.368.238.188.193PSM2.3681.000.
350.421.316PSM3.238.3501.000.634.508PSM4.188.421.6341.000.545PSM5.193.
316.508.5451.000Bảng 4.6.Kết quả thống kê biếntổnglần 1 yếu tố “động lực phụng
sự công”Trung bình thang đo nếu loại biếnPhương sai thang đo nếu loại
biếnTương quan biến tổngTương quan bình phươngCronbach's Alpha nếu loại
biếnPSM115.657.114.312.153.778PSM215.726.315.488.271.727PSM315.975.531

.625.451.676PSM416.135.293.651.499.664PSM516.265.550.553.348.704Hệ số
Cronbach‟s Anpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các
mục hỏi trong thang đo tương đương với nhau, hay nói cách khác hệ số Anpha này
cho biết các đo lường có liên kết với nhau không. Kết quả từ Bảng4.4cho thấy
Cronbach‟s Alphabằng 0,757 cho thấy các mục hỏi (5 biến) để đo lường nhân tố “
Động lực phụng sự công” là có thể sử dụng được. Nhưng kết quả từ Bảng 4.6cho
thấy nếu bỏ biến PSM1 thì sẽ làm hệ số Cronbach‟s Anpha cao hơn. Và kết quả
ma trận tương quan từ Bảng 4.5cho thấy mối liên hệ giữa biến PSM1 với biến
PSM4, PSM5 không cao. Do đó, nghiên cứu sẽ chạy kiểm định độ tin cây lại với 4
biến PSM2, PSM3,PSM4, PSM5. Kết quả chạy kiểm định lần 2 với 4 biến như
sau:
31Bảng 4.7.Độ tin cậy thang đo lần 2 yếu tố “động lực phụng sự công”Cronbach's
AlphaCronbach's Alpha chuẩn hóaSố biến.778.7754Bảng 4.8. Ma trận tương
quanlần 2yếu tố “động lực phụng sự
công”PSM2PSM3PSM4PSM5PSM21.000.350.421.316PSM3.3501.000.634.508P
SM4.421.6341.000.545PSM5.316.508.5451.000Bảng 4.9. Kết quả thống kê
biếntổnglần 2 yếu tốđộng lực phụng sự côngTrung bình thang đo nếu loại
biếnPhương sai thang đo nếu loại biếnTương quanbiến tổngTương quan bình
phươngCronbach's Alpha nếu loại
biếnPSM211.445.045.430.195.793PSM311.694.151.639.444.693PSM411.853.863
.694.498.661PSM511.984.133.574.347.729Sau khi bỏ biến PSM1 và chạy kiểm
định độ tin cậy lại với 4 biếnthì chúng ta thấy hệ số Cronbach‟s Anpha cao hơn khi
chạy5 biến PSM, nhưng kết quả của Bảng4.9cho thấy nếu bỏ biến PSM2 thì hệ số
Cronbach‟s Anpha sẽ cao hơn nữa. Do đó nghiên cứu tiếp tục chạy lại kiểm định
độ tin cậy với 3 biến PSM3, PSM4, PSM5.Kết quả chạy kiểm định lần 3 với 3 biến
như sau:
32Bảng 4.10.Độ tin cậy thang đo lần 3 yếu tố động lực phụng sự côngCronbach's
AlphaCronbach's Alpha chuẩn hóaSố biến.793.7943Bảng 4.11Ma trận tương
quanlần 3 yếu tố động lực phụng sự

côngPSM3PSM4PSM5PSM31.000.634.508PSM4.6341.000.545PSM5.508.5451.0
00Bảng 4.12Kết quả thống kê biếntổnglần 3 yếu tố động lực phụng sự côngTrung
bình thang đo nếu loại biếnPhương sai thang đo nếu loại biếnTương quan biến
tổngTương quan bình phươngCronbach's Alpha nếu loại
biếnPSM37.482.542.649.439.706PSM47.642.372.677.469.673PSM57.772.509.58
3.341.775Sau khi tiếp tục bỏ biến PSM2 và chạy kiểm định độ tin cậy lại với 3
biến thì chúng ta thấy hệ số Cronbach‟s Anpha là 0,793 cao nhất trong 3 lần
chạy kiểm định độ tin cậy của các thang đo.Và kết quả của Bảng 4.12cho thấy nếu
bỏ 1 trong 3 biến PSM3, PSM4, PSM5 thì hệ số Cronbach‟s Anpha sẽ thấp hơn
0,793. Do đó 3 biến PSM3, PSM4, PSM5 là 3 biến có mối liênhệ chặt chẽ nhất với
nhân tố “Động lực phụng sự công” muốn đo lường.4.3.2. Kiểm định độ tin cậy của
thang đo nhân tố “ Sự hài lòng với công việc”Để đo lường nhân tố “ Sự hài lòng
với công việc” nghiên cứu sử dụng 5 thang đo tương ứng 5 biến: JS1, JS2, JS3,
JS4, JS5. Bước đầu tiên, chúng ta chạy kiểm định độ tin cậy với cả 5 biến này, kết
quả được phân tích bởi SPSS 20 như sau:
33Bảng 4.13.Độ tin cậy thang đo yếu tố sự hài lòng với công việcCronbach's
AlphaCronbach's Alpha chuẩn hóaSố biến.849.8505Bảng 4.14.Ma trận tương
quanyếu tố sự hài lòng trong công
việcJS1JS2JS3JS4JS5JS11.000.776.482.424.592JS2.7761.000.509.440.621JS3.48
2.5091.000.446.530JS4.424.440.4461.000.486JS5.592.621.530.4861.000Bảng
4.15. Kết quả thống kê biếntổngyếu tốsự hài lòng trong công việcTrung bình thang
đo nếu loại biếnPhương saithang đo nếu loại biếnTương quan biến tổngTương
quan bình phươngCronbach's Alpha nếu loại
biếnJS115.337.439.713.626.802JS215.257.797.749.652.794JS315.568.172.601.36
7.833JS415.848.475.540.303.848JS515.327.991.699.491.807Kết quả từ Bảng
4.13cho thấy Cronbach‟s Alpha bằng 0,849 , mà theo lý thuyết nếu hệ số Anpha
nằm trong khoảng 0,8 đến 1,0 là cho thấy thang đo rất tốt. Do đó, với hệ số Anpha
bằng 0,849 cho thấy các mục hỏi (5 biến JS) là rất tốt để đo lường nhân tố “Sự
hài lòng trong công việc”. Và kết quả từ cột cuối cùng“Cronbach's

Alphanếu loại biến” của Bảng 4.15cho thấy nếu bỏ bất kì biến JS nào trong 5 biến
đều làm cho hệ số Cronbach‟s Anpha thấp hơn khixem xét cả 5 biến. Thêm vào
đó, kết quả từ ma trận tương quan của Bảng 4.14cho thấy mối liên hệ
34giữa biến 5 biến JS cao, cho thấy 5 biến này có mối liên hệ cao với nhân tô
muốn đo lường.4.3.3.Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố “ Sự cam kết với
tổ chức”Để đo lường nhân tố“ Sự cam kết với tổ chức ” nghiên cứu sử dụng 3
thang đo tương ứng 3 biến: OC1, OC2, OC3 . Bước đầu tiên, chúng ta chạy kiểm