NHÂN LỰC ĐỂ HIỆN ĐẠI HÓA HẢI QUAN VIỆT NAM TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH

TRẦN VĂN TRÁNG

NHÂN LỰC ĐỂ HIỆN ĐẠI HÓA HẢI QUAN
VIỆT NAM TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ

LUẬN ÁN TIẾN SĨ
CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ CHÍNH TRỊ

HÀ NỘI - 2017


HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH

TRẦN VĂN TRÁNG

NHÂN LỰC ĐỂ HIỆN ĐẠI HÓA HẢI QUAN
VIỆT NAM TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ

LUẬN ÁN TIẾN SĨ
CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ CHÍNH TRỊ
Mã số: 62 31 01 02

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐOÀN XUÂN THỦY

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng

tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận án là trung thực và có
nguồn gốc rõ ràng và được trích dẫn đầy đủ theo quy định.
TÁC GIẢ LUẬN ÁN

Trần Văn Tráng


MỤC LỤC
Trang
1

MỞ ĐẦU

Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN
ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

1.1. Những công trình nghiên cứu chủ yếu liên quan đến phạm vi
nghiên cứu của đề tài
1.2. Đánh giá khái quát về kết quả nghiên cứu của các công trình
khoa học đã công bố và những vấn đề cần được đi sâu nghiên
cứu tiếp

9
9

26

Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NHÂN LỰC ĐỂ HIỆN
ĐẠI HÓA HẢI QUAN TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ

2.1. Khái quát chung về nhân lực hiện đại hóa hải quan trong hội
nhập quốc tế
2.2. Tiêu chí đánh giá và những nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực đáp ứng
yêu cầu hiện đại hóa Hải quan
2.3. Kinh nghiệm về đảm bảo nhân lực để hiện đại hóa hải quan
trong hội nhập quốc tế và bài học rút ra cho Hải quan Việt Nam

30
30
52
69

Chương 3: THỰC TRẠNG NHÂN LỰC ĐỂ HIỆN ĐẠI HÓA HẢI QUAN
VIỆT NAM TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ GIAI ĐOẠN
2011-2015

3.1. Tổng quan về hiện đại hóa Hải quan Việt Nam trong hội nhập
quốc tế
3.2. Thực trạng về nhân lực trong quá trình hiện đại hóa Hải quan
Việt Nam giai đoạn 2011-2015
3.3. Đánh giá chung về nhân lực theo yêu cầu hiện đại hóa Hải quan
Việt Nam trong hội nhập quốc tế

78
78
86
113

Chương 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC ĐỂ HIỆN ĐẠI HÓA HẢI QUAN VIỆT NAM

TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ ĐẾN NĂM 2025, TẦM
NHÌN 2035

4.1. Phương hướng phát triển nhân lực để hiện đại hóa hải quan trong
hội nhập quốc tế
4.2. Các giải pháp phát triển nhân lực để hiện đại hóa Hải quan Việt
Nam trong hội nhập quốc tế đến năm 2025, tầm nhìn 2035

127
127

KẾT LUẬN

135
153

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN

156

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

158

PHỤ LỤC

165


DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT

ASEAN

: Tổ chức các quốc gia Đông Nam Á

BTC

: Bộ Tài chính

C/O

: Xuất xứ hàng hóa

CBCC

: Cán bộ, công chức

CBL

: Chống buôn lậu

CCVC

: Công chức viên chức

CNTT

: Công nghệ Thông tin

CQHQ

: Cơ quan Hải quan

CV/CVC

: Chuyên viên/Chuyên viên chính

CVCC

: Chuyên viên cao cấp

GATT

: Hiệp định chung về thuế quan và thương mại

HS

: Hệ thống hài hòa danh mục hàng hóa

HQ

: Hải quan

ILO

: Tổ chức lao động thế giới

KTSTQ

: Kiểm tra sau Thông quan

KTV

: Kiểm tra viên

KTVC

: Kiểm tra viên chính

OECD

: Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế

TCHQ

: Tổng cục Hải quan

TRIPS

: Hiệp định Sở hữu trí tuệ

TTHQ

: Thủ tục hải quan

WCO

: Tổ chức HQ thế giới

WTO

: Tổ chức Thương mại thế giới

XNK

: Xuất nhập khẩu


DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang
Bảng 3.1: Thống kê tổng số cán bộ, công chức trong 5 năm

89

Bảng 3.2: Thống kê theo độ tuổi trong 5 năm

89

Bảng 3.3: Thống kê ngạch công chức trong 5 năm

91

Bảng 3.4: Thống kê trình độ đào tạo trong 5 năm

92

Bảng 3.5: Thống kê trình độ tin học, ngoại ngữ trong 5 năm

96

Bảng 3.6: Thống kê số lượng công chức được đào tạo các chương
trình nghiệp vụ hải quan áp dụng từ 2011 - 2015

105


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Trang
Biểu đồ 3.1:

Thực trạng cán bộ lãnh đạo các cấp

Biểu đồ 3.2:

Thực trạng trình độ cán bộ, công chức về chuyên môn
nghiệp vụ theo văn bằng

Biểu đồ 3.3:

92

93

Thực trạng trình độ cán bộ, công chức về lý luận chính
trị và quản lý nhà nước

94

Biểu đồ 3.4:

Thực trạng trình độ cán bộ công chức về tin học

95

Biểu đồ 3.5:

Thực trạng trình độ cán bộ công chức về ngoại ngữ

96

Biểu đồ 3.6:

Thực trạng trình độ cán bộ công chức theo độ tuổi

101

Biểu đồ 3.7:

Chi phí thường xuyên cho mỗi công chức giai đoạn

Sơ đồ 3.1:

2011-2015

110

Sơ đồ tổ chức của Hải quan Việt Nam

100

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Năm 2007, Việt Nam đã trở thành thành viên chính thức của Tổ chức
thương mại thế giới (WTO), là thành viên của cộng đồng kinh tế các nước Đông
Nam Á (AEC). Trong bối cảnh hội nhập sâu, rộng với nền kinh tế thế giới, Việt
Nam cần phải nhanh chóng thúc đẩy cải cách, phát triển, hiện đại hoá cơ chế,
chính sách quản lý kinh tế nói chung và chính sách quản lý kinh tế đối ngoại,
chính sách thương mại, chính sách quản lý nhà nước về hải quan nói riêng để
thích ứng với tình hình mới nhằm vừa tạo thuận lợi tối đa cho hoạt động thương
mại quốc tế vừa đảm bảo việc chấp hành và tuân thủ các quy định của pháp luật,
đảm bảo an ninh, chủ quyền và lợi ích kinh tế quốc gia.
Theo các văn bản pháp quy của Nhà nước, Hải quan Việt Nam có nhiệm vụ
thực hiện kiểm tra, giám sát hàng hóa, phương tiện vận tải; phòng, chống buôn
lậu, vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới; tổ chức thực hiện pháp luật về
thuế đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu; thống kê hàng hóa xuất khẩu, nhập
khẩu theo quy định của Luật Hải quan và quy định khác của pháp luật có liên
quan; kiến nghị chủ trương, biện pháp quản lý nhà nước về hải quan đối với hoạt
động xuất khẩu, nhập khẩu, xuất cảnh, nhập cảnh, quá cảnh và chính sách thuế đối
với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu.
Trải qua hơn 70 năm (từ ngày 10/09/1945), Hải quan Việt Nam đã
khẳng định được vai trò quan trọng đối với hoạt động kinh tế đối ngoại của
đất nước. Với nhiệm vụ gác cửa biên giới về kinh tế của đất nước, thu hút các
“làn gió lành” và ngăn chặn những “làn gió độc” thổi vào nước ta, ngành Hải
quan đã góp phần tạo thuận lợi cho hoạt động kinh tế đối ngoại, xuất nhập
khẩu, đầu tư, du lịch, hội nhập với khu vực và thế giới, góp phần phát triển kinh
tế - xã hội của đất nước.

2
Để thực hiện thắng lợi mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước
giai đoạn 2011- 2015 và định hướng đến 2020, đáp ứng yêu cầu hội nhập
quốc tế, ngành Hải quan đã nhanh chóng hiện đại hoá, quản lý hải quan hiện
đại theo nguyên tắc tập trung thống nhất dựa trên nền tảng công nghệ thông
tin và áp dụng kỹ thuật quản lý rủi ro. Trong những năm qua, Chính phủ,
Bộ Tài chính đã chỉ đạo ngành Hải quan, đồng thời Tổng cục Hải quan
cũng đã nhận được sự hỗ trợ của Chính phủ và các tổ chức quốc tế trong
quá trình tổ chức thực hiện chương trình cải cách thủ tục hải quan. Thủ
tướng Chính phủ đã phê duyệt Chiến lược phát triển ngành Hải quan đến
năm 2020 (Quyết định số 448/QĐ-TTg ngày 25/3/2011); Bộ Tài chính ban
hành kế hoạch cải cách, phát triển và hiện đại hóa Hải quan giai đoạn
2011- 2015, định hướng đến 2020 (Quyết định số 1514/QĐ-BTC ngày
22/06/2011). Theo các quyết định nói trên, nội dung, mục tiêu cải cách
phát triển và hiện đại hóa ngành Hải quan Việt Nam bao hàm rất nhiều vấn
đề quan trọng, trong đó xác định công tác nhân lực Hải quan là cốt lõi.
Theo đó, tổ chức bộ máy ngành Hải quan được thiết kế, tổ chức lại đáp ứng
yêu cầu quản lý hải quan hiện đại dựa trên mô hình thủ tục hải quan điện tử,
hệ thống công nghệ thông tin hiện đại, xử lý dữ liệu thông quan tập trung, áp
dụng toàn diện kỹ thuật quản lý rủi ro và sử dụng tối đa, có hiệu quả các trang
thiết bị, kỹ thuật hiện đại; bước đầu ứng dụng phương thức quản lý nhân lực
mới dựa trên mô tả chức danh công việc; xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ công chức Hải quan nắm vững đường lối của Đảng, chính sách pháp luật
của Nhà nước, có chuyên môn nghiệp vụ chuyên nghiệp, chuyên sâu từng
bước đáp ứng yêu cầu quản lý hải quan hiện đại.
Kể từ sau Quyết định 448/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ và
Quyết định 1514/QĐ-BTC của Bộ trưởng Bộ Tài chính, công tác nhân lực
mặc dù đã được nâng cao hơn về chất lượng nhưng vẫn chưa đạt tiêu chuẩn
theo khuyến nghị của Tổ chức Hải quan thế giới, chưa ngang bằng với

3
nhóm ASEAN-4 và nhiều nước phát triển khác. Bên cạnh đó, về mặt số
lượng nhân lực Hải quan, chưa có sự rà soát đánh giá xây dựng theo vị trí
việc làm, cơ cấu tổ chức chưa thay đổi để đáp ứng theo mô hình hải quan
điện tử, một cửa quốc gia, một cửa ASEAN và theo Nghị quyết số 39NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu
lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
Với lý do trên, vấn đề “Nhân lực để hiện đại hóa Hải quan Việt
Nam trong hội nhập quốc tế” được tác giả lựa chọn làm đề tài nghiên cứu
của luận án tiến sĩ, mong muốn có những đóng góp mới về mặt lý luận và
những kiến giải về thực tiễn xung quanh vấn đề nhân lực Hải quan trong
quá trình hội nhập, phát triển kinh tế đất nước theo hướng hiện đại đến năm
2025 tầm nhìn 2035.
2. Mục đích, nhiệm vụ, phạm vi nghiên cứu
2.1. Mục đích
Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận, thực tiễn về nhân lực để hiện đại hóa hải
quan trong bối cảnh hội nhập quốc tế; phân tích và đánh giá thực trạng nhân lực
hải quan theo yêu cầu hiện đại hóa Hải quan Việt Nam; đề xuất phương hướng,
giải pháp nhằm phát triển nhân lực để đẩy nhanh quá trình hiện đại hóa Hải quan
Việt Nam phù hợp với xu thế hội nhập quốc tế của đất nước thời gian tới.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, luận án có các nhiệm vụ sau:
Một là, hệ thống hóa có bổ sung, hoàn thiện những vấn đề lý luận về
nhân lực hải quan trong bối cảnh mới, đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa hải quan
trong hội nhập quốc tế.
Hai là, khảo cứu kinh nghiệm phát triển nhân lực để hiện đại hóa hải
quan tại một số nước trên thế giới có hoàn cảnh tương đồng điều kiện kinh tế
- xã hội với Việt Nam trong quá trình hội nhập quốc tế, rút ra bài học cho
nhân lực Hải quan Việt Nam.

4
Ba là, phân tích và đánh giá khách quan, khoa học về thực trạng nhân
lực Hải quan Việt Nam để đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa hải quan hiện nay;
chỉ ra thành tựu đạt được, hạn chế; nguyên nhân và những vấn đề đưa ra cần
giải quyết trước yêu cầu hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng.
Bốn là, đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm phát triển nhân lực để
đẩy mạnh hiện đại hóa Hải quan Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế
thời gian tới.
2.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
2.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là nhân lực ngành hải quan với tư
cách là lực lượng, chủ thể của quá trình hiện đại hóa hải quan, là nhân tố có
vai trò đặc biệt quan trọng trong quá trình hiện đại hóa Hải quan Việt Nam.
2.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Nhân lực Hải quan có phạm vi rộng, bao gồm công chức, viên chức và
các nhân viên hợp đồng lao động theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP và hợp
đồng vụ việc. Luận án chỉ tập trung nghiên cứu bộ phận nhân lực chủ chốt,
đặc thù là đội ngũ công chức Hải quan Việt Nam.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài luận án, tác giả sẽ tập trung nghiên cứu
nhân lực với tính cách là nhân tố nội tại, cốt lõi có mặt đến thời điểm nghiên cứu
trong lực lượng hải quan mà không đề cập đến những cán bộ lão thành đã nghỉ hưu
hay cơ quan chỉ đạo trực tiếp là Bộ Tài chính và lãnh đạo cấp cao của Đảng, Nhà
nước. Phạm trù nhân lực được tiếp cận trong luận án là những thực thể nhân lực tồn
tại ở trạng thái hiện hữu và được đặt trong mối quan hệ với phạm trù nguồn nhân
lực - bộ phận nhân lực đang trong quá trình vận động, hình thành, phát triển để có
được trạng thái hiện hữu đó.
Luận án xác định phạm vi nghiên cứu trên toàn quốc - nơi có các tổ
chức Hải quan, tại cả ba cấp là khối cơ quan Tổng cục Hải quan; Cục Hải

quan tỉnh, liên tỉnh thành phố; Chi cục Hải quan cửa khẩu và tương đương;


5
Xuất phát từ tính chất chuyên ngành của luận án, tác giả luận án chỉ
nghiên cứu những vấn đề của nhân lực hải quan gắn với quá trình hiện đại hóa
để hội nhập quốc tế trên lĩnh vực kinh tế.
Về thời gian: Luận án tập trung nghiên cứu thực trạng nhân lực Hải
quan Việt Nam giai đoạn từ năm 2011 đến nay, số liệu phân tích theo kế
hoạch hiện đại hóa hải quan giai đoạn 2011-2015 nhằm đề xuất phương
hướng và giải pháp phát triển nhân lực Hải quan Việt Nam đến 2025 và tầm
nhìn đến năm 2035 phù hợp với xu thế hội nhập quốc tế của đất nước.
3. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
3.1. Cơ sở lý luận
Luận án được thực hiện dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin,
tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về
những vấn đề như vai trò của con người, nhân lực, lực lượng lao động xã hội đối
với đời sống kinh tế. Luận án bám sát chủ trương, chính sách có liên quan của
Đảng và Nhà nước ta về hải quan và nhân lực hải quan trong hội nhập quốc tế.
Đồng thời, kế thừa có bổ sung những kết quả nghiên cứu có liên quan trong các
công trình khoa học đã được công bố.
3.2. Phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở phương pháp luận của luận án là chủ nghĩa duy vật biện
chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử. Trong luận án phương pháp trừu tượng
hóa khoa học - phương pháp đặc thù của khoa học kinh tế chính trị, được sử
dụng làm phương pháp nghiên cứu chủ yếu; đồng thời sử dụng các phương
pháp của các khoa học liên ngành như: phân tích, tổng hợp, lôgic kết hợp với
lịch sử, thống kê, so sánh, khái quát hóa. Bên cạnh đó, luận án sử dụng kết
quả số liệu điều tra khảo sát của Tổng cục Hải quan năm 2015 mà NCS là
thành viên của nhóm khảo sát.

Chương 1: Sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích để đánh giá về
quan điểm của các học giả và trường phái lý luận về vấn đề nghiên cứu, trên


6
cơ sở đó sử dụng phương pháp tổng hợp, khái quát hóa rút ra những vấn đề đã
được nghiên cứu đầy đủ và các vấn đề cần luận án cần nghiên cứu bổ sung và
cần tiếp tục nghiên cứu là rõ..
Chương 2: Sử dụng phương pháp trừu tượng hóa khoa học, phân tích
tổng hợp và khái quát hóa để rút ra những khái niệm cơ bản như nhân lực,
nguồn nhân lực, nhân lực hải quan và luận giải những vấn đề lý luận cơ bản
về đặc điểm, vai trò, nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực hải quan trong hội nhập
quốc tế. Đồng thời sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích, đánh giá thực
tiễn đào tạo, thu hút, sử dụng nhân lực hải quan tại một số quốc gia để rút ra
bài học cho ngành Hải quan Việt Nam.
Chương 3: Sử dụng các phương pháp phân tích, thống kê, tổng hợp và
sử dụng điều tra khảo sát nhằm làm rõ thực trạng nhân lực hải quan Việt Nam
trong hội nhập quốc tế, rút ra những kết quả tích cực, tác động tiêu cực và
nguyên nhân.
Trong phương pháp điều tra khảo sát, tác giả sử dụng Bảng hỏi để lấy ý
kiến của các doanh nghiệp có hoạt động XNK thường xuyên tiếp xúc với cán bộ,
công chức hải quan nhằm tìm hiểu, đánh giá của doanh nghiệp về mức độ đáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ của công chức hải quan trong quá trình hiện đại hóa hải
quan. Số lượng phiếu khảo sát là 10.406. Thực hiện theo phương thức: gửi Phiếu
khảo sát qua đường bưu điện và nhận lại phiếu do một đơn vị độc lập (Phòng
Thương mại và Công nghiệp Việt Nam) tổng hợp, phân tích và báo cáo kết quả.
Chương 4: Sử dụng phương pháp khái quát hóa những vấn đề đã nghiên
cứu ở chương hai và chương ba cùng với đánh giá dự báo về bối cảnh và nhu cầu
về nhân lực hải quan Việt Nam để đề xuất phương hướng và giải pháp phát triển
nhân lực hải quan Việt Nam trong thời gian tới.

4. Những đóng góp mới của luận án
Một là, đưa ra khái niệm nhân lực Hải quan Việt Nam là bộ phận đặc
thù của nhân lực quản lý nhà nước với số lượng, chất lượng và cơ cấu cần


7
thiết, phù hợp với yêu cầu thực hiện chức năng nhiệm vụ quản lý nhà nước về
hải quan trong từng giai đoạn phát triển của quốc gia, bao gồm nhân lực tại
khối cơ quan Tổng cục Hải quan, các cục hải quan tỉnh, thành phố, các chi
cục, đội kiểm soát hải quan.
Hai là, làm rõ vai trò của nhân lực với tư cách là yếu tố quan trọng để
hiện đại hóa hải quan trong hội nhập kinh tế quốc tế, đưa ra hệ thống tiêu chí
đánh giá nhân lực đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa hải quan, xác định các yếu tố
chủ yếu tác động tới nhân lực hiện đại hóa hải quan trong hội nhập quốc tế.
Ba là, trong giai đoạn 2011-2015, nhân lực Hải quan Việt Nam, lực
lượng cốt lõi của ngành Hải quan đã được phát triển nhằm đáp ứng yêu cầu
công việc đề ra. Tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế, đó là: 1) Hiệu suất lao
động còn khá thấp so với hải quan các nước tiên tiến trong khu vực và trên thế
giới; 2) Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một số ít cán bộ, công chức Hải
quan còn chưa đáp ứng yêu cầu công việc được phân công; 3) Một số kỹ năng
mềm và trình độ tin học, ngoại ngữ của một bộ phận công chức Hải quan còn
hạn chế; 4) Còn tồn tại sự suy thoái về đạo đức, lối sống của một bộ phận nhỏ
cán bộ, công chức hải quan.
Bốn là, đưa ra nguyên nhân của những hạn chế nêu trên: 1) Mô hình tổ
chức chưa khoa học; 2) Hệ thống tiêu chí đánh giá hiện hành chưa hoàn thiện,
còn nhiều bất cập; 3) Công tác cán bộ của ngành Hải quan còn nhiều điểm
chưa hợp lý; 4) Công tác đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều bất cập; 5) Một số cán
bộ, công chức Hải quan chưa thực sự tự giác, tích cực học tập nâng cao trình
độ chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng cần thiết khác, chưa chấp hành
nghiêm chỉnh pháp luật và kỷ luật công tác hoặc thiếu ý thức tu dưỡng đạo

đức, lối sống.
Năm là, đã đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển nhân lực để
hiện đại hóa Hải quan Việt Nam trong hội nhập quốc tế đến năm 2035: 1) Xây


8
dựng và hoàn thiện hệ thống quy định về phát triển nhân lực Hải quan; 2) Tiếp
tục hoàn thiện tiêu chí đánh giá nhân lực hải quan; 3) Tăng cường đào tạo và
đào tạo lại nhân lực Hải quan; 4) Xây dựng cơ chế quản lý cán bộ linh hoạt dựa
trên hiệu quả công việc; 5) Tạo động lực phát triển nhân lực Hải quan.
5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
5.1. Về tính lý luận
- Luận án có thể sử dụng làm tài liệu tham cho các cơ sở đào tạo đại
học và sau đại học về nhân lực, nhân lực chất lượng cao, cho các cơ quan
hoạch định chính sách và quản lý nhân lực Hải quan Việt Nam.
- Luận án cũng có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho những ai quan
tâm đến nhân lực hải quan trong hội nhập quốc tế.
5.2. Về tính thực tiễn
Luận án sẽ góp phần giúp các cơ quan chức năng của Nhà nước (ngành
Hải quan) trong triển khai nghiên cứu cơ chế, chính sách về nhân lực hải quan
đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa hải quan và tiến tới hội nhập quốc tế ngày một
sâu, rộng.
6. Kết cấu của luận án
Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội
dung luận án gồm 4 chương, 10 tiết.


9
Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
1.1. NHỮNG CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CHỦ YẾU LIÊN QUAN ĐẾN
PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI

1.1.1. Những công trình nghiên cứu tiêu biểu về nguồn nhân lực
Với tính cách là yếu tố giữ vai trò quan trọng hàng đầu của lực lượng
sản xuất, nhân lực, nguồn nhân lực, sức lao động, lực lượng lao động, con
người luôn là đề tài được các cơ quan khoa học, giới nghiên cứu, quản lý đặt
sự quan tâm lớn khám phá nghiên cứu.
Qua nghiên cứu, tìm hiểu, đến nay, các nhà nghiên cứu đề cập một cách
sâu, rộng liên quan đến lĩnh vực nhân lực. Có thể tổng quát theo 5 nhóm cơ
bản mà tác giả quan tâm, đó là: Công tác hoạch định chiến lược; công tác
tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng; công tác quản lý nhân lực; công tác đánh giá
chất lượng công việc; công tác khuyến khích, tạo động lực trong thực hiện
công việc.
1.1.1.1. Nhóm các công trình về hoạch định chiến lược nhân lực
Tác giả Tony Grundy với công trình: “Human resource management - a
strategic approach (Quản lý nguồn nhân lực - Một cách tiếp cận chiến lược)”
[69], cho rằng việc xây dựng kế hoạch chiến lược nhân lực cần bám sát, thỏa
mãn nhu cầu nhân lực ngắn hạn, dài hạn cả về số lượng, chất lượng, trình
độ,…; Còn tác giả Alan Price: “Human Resource Management in a Business
Context (Quản lý nguồn nhân lực trong bối cảnh kinh doanh)” [65], nêu lên
quá trình xây dựng chiến lược nhân sự trong công ty gồm 5 bước, bám sát với
vòng đời của mỗi nhân viên là: Tuyển dụng, đào tạo nhân viên; quản lý thành
tích đóng góp của nhân viên; chiến lược lương, thưởng để khuyến khích và
giữ nhân viên; xây dựng một kế hoạch kế thừa song song với việc xây dựng
một kế hoạch phát triển như thế nào; hoạt động xây dựng gắn kết nhân viên
với công ty, với giá trị cốt lõi của công ty.

10
Với nhóm tác giả Lê Trọng Ân và Trương Văn Tuấn, tập hợp báo cáo
nghiên cứu các quốc gia có nền kinh tế phát triển như: Hoa Kỳ, Anh, Đức, Pháp,
Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc, Singapore… [2], khẳng định vai trò quan
trọng của đội ngũ tri thức, nguồn lực trí tuệ đối với sự phát triển kinh tế - xã hội
và tiến bộ xã hội. Khi xây dựng chiến lược phát triển khoa học công nghệ, giáo
dục - đào tạo đều gắn với chiến lược phát triển nhân lực tài năng, đó là: Phát
triển giáo dục - đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao; đẩy mạnh phát triển
công nghệ; phát huy nội lực và tranh thủ ngoại lực để phát triển nguồn nhân lực
trình độ cao đáp ứng mục tiêu phát triển đất nước; chú trọng công tác đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý; đào tạo bồi dưỡng phải gắn với sử dụng, đãi
ngộ, tôn vinh trí thức, nhân tài là chiến lược ưu tiên hàng đầu.
Tác giả Hà Văn Hội “Một số vấn đề trong công tác tập kế hoạch nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp Bưu chính Viễn Thông” [23], theo đó đòi hỏi
doanh nghiệp phải tiến hành công tác hoạch định nguồn nhân lực là do: Cần
phải gắn nguồn nhân lực với tổ chức; liên kết các hành động với các kết quả;
nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời
giải đáp cho doanh nghiệp những vấn đề như nguồn lực có phù hợp với chiến
lược không, nguồn nhân lực có đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì được lâu
dài lợi thế cạnh tranh đó không.
Theo tác giả Dương Thị Vân [56], cho rằng lập kế hoạch nguồn nhân
lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số lượng nhân
viên cần thiết. Lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp cho đơn vị thấy rõ phương
hướng, cách thức quản lý nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho đơn vị có
được đúng người đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó
với những thay đổi của môi trường bên ngoài. Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi
phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh
hưởng đến chất lượng thực hiện công việc. Lập kế hoạch nguồn nhân lực có
thể hoạt động ở 3 mức độ: Cấp quốc gia; cấp ngành, lĩnh vực; cấp đơn vị. Quá

11
trình lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực có thể được chia thành bốn giai
đoạn: (1) Đánh giá các nguồn tài nguyên nhân lực hiện có về: Số lượng; tuổi;
khả năng; kỹ năng; nguyện vọng; (2) Tính toán tổn thất nhân lực hiện tại sẽ
diễn ra trong thời gian lập kế hoạch: Tỷ lệ rời tổ chức và lý do; ước tính tỷ lệ
chung của lãng phí và ảnh hưởng; (3) Nhu cầu, yêu cầu nhân lực vào cuối thời
kỳ (trên cơ sở các kế hoạch phát triển, thay đổi về năng suất, sản phẩm, cách
quản lý…); (4) Chuẩn bị kế hoạch thực tế về: Cơ cấu nhân lực; nhu cầu đào
tạo; tuyển dụng; bố trí nhân lực.
1.1.1.2. Nhóm các công trình về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng
Tác giả Vũ Quang Vinh trong đề tài khoa học cấp ngành [59], đánh giá
thực trạng công tác tuyển dụng cán bộ; từ đó đã đề xuất những chính sách,
tiêu chí đặc thù để tuyển chọn cán bộ đầu vào phù hợp với yêu cầu công tác
hải quan, giảm bớt lãng phí về nhân lực, cũng như kinh phí phải đào tạo, bồi
dưỡng mới đáp ứng được yêu cầu công việc; công trình về “Đào tạo và phát
triển nhân lực thời kỳ hội nhập” của Trung tâm Tri thức doanh nghiệp quốc
tế, năm 2010, Nxb Thanh niên, lại khẳng định cần có sự quyết tâm chính trị
của cả hệ thống cùng chung tay, góp sức nhằm thực hiện các chủ trương,
chính sách xây dựng nhân lực cho yêu cầu phát triển kinh tế của Việt Nam
chúng ta; bài viết về “Đào tạo nhân lực trình độ cao cho kỷ nguyên kinh tế tri
thức” của tác giả Phạm Sỹ Tiến đã phân tích thực trạng sức lao động trình độ
cao ở nước ta và các giải pháp phát triển.
Tác giả Scott Wilson, chuyên gia Dự án Hỗ trợ kỹ thuật, chuẩn bị cho
Dự án hiện đại hóa Hải quan Việt Nam tại “Báo cáo phát triển nhân lực Hải
quan” [63], nêu lên quan điểm về đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ hải quan cần
phải thay đổi về hình thức, thời gian, đối tượng, hay nội dung đào tạo,...
Tác giả Phạm Văn Giang [18], cho rằng đây là thời kỳ “ngưỡng cửa” của
cơ cấu “dân số vàng” (tức là số người trong độ tuổi lao động cao hơn hoặc
bằng số người phụ thuộc). Theo ước tính, thời kỳ “dân số vàng” đóng góp

12
khoảng 1/3 vào tăng trưởng của các nước châu Á, có tăng trưởng thần kỳ về
kinh tế. Tuy nhiên, các nghiên cứu gần đây cũng chỉ ra rằng, thời kỳ “dân số
vàng” sẽ không tự nhiên và tất yếu mang lại các tác động tích cực đối với tăng
trưởng kinh tế và phát triển con người. Theo kinh nghiệm của các nước đã tận
dụng tốt thời kỳ “dân số vàng”, trước và trong suốt thời kỳ này, cần ban hành
và thực hiện các nhóm chính sách phù hợp về giáo dục và đào tạo; lao động
việc làm và nguồn nhân lực; chăm sóc y tế; an sinh và bảo trợ xã hội, thì khi đó
mới phát huy được “lợi thế tuyệt đối” về nguồn nhân lực. Đồng thời tác giả
cũng đề xuất nhóm giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực là: Đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với phát triển kinh tế tri thức nhằm tạo điều kiện
cần thiết phục vụ cho nhu cầu phát triển nhân lực; đổi mới mạnh mẽ, toàn diện
công tác giáo dục và đào tạo, từng bước đáp ứng nguồn nhân lực theo nhu cầu
xã hội; phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo,
quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia và cán bộ khoa học, công nghệ đầu đàn; các
cơ quan chức năng cần có dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực của các ngành
nghề trong tương lai; thiết lập, đẩy mạnh và nâng cao chất lượng công tác
hướng nghiệp; nâng cao hiệu quả công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực.
Tác giả Trần Kim Cúc trong bài viết “Công tác quy hoạch cán bộ - bài
toán chiến lược trong xây dựng đội ngũ nữ cán bộ lãnh đạo, quản lý” [15],
cho rằng quy hoạch cán bộ là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương,
biện pháp nhằm tạo nguồn nhân sự, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đủ
tài, đủ đức, đặc biệt chú trọng đến giới nữ để bảo đảm việc thực hiện tốt
đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước về cán bộ nữ. Từ đó,
tạo điều kiện phát huy hơn nữa vai trò, vị trí của phụ nữ trong thời kỳ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Tác giả cũng đề xuất một số giải pháp
trong quá trình thực hiện công tác quy hoạch, đó là: Quy trình thực hiện quy
hoạch cán bộ, công chức nên tuân theo các bước: dân chủ trước, tập trung sau;

có quy định người đứng đầu cơ quan, đơn vị phải chịu trách nhiệm cá nhân


13
cao nhất trong tập thể lãnh đạo về kết quả và chất lượng của công tác quy
hoạch nói riêng, công tác cán bộ nói chung; chất lượng, hiệu quả của công tác
quy hoạch cán bộ, công chức phụ thuộc vào việc thực hiện một cách đồng bộ
các khâu của công tác cán bộ, trong đó khâu bố trí sử dụng và đãi ngộ cán bộ,
công chức là quan trọng nhất; thực hiện đúng phương châm “động”, “mở” và
“mềm” trong quy hoạch cán bộ, công chức. Một chức danh cần quy hoạch
nhiều người, một người có thể được dự trù vào 2-3 chức danh; cần khắc phục
quan điểm máy móc, giản đơn và chủ nghĩa cơ cấu trong dự trù, bố trí sử
dụng cán bộ, công chức. Cần ưu tiên cán bộ, công chức được quy hoạch,
nhưng nếu quan niệm cứng rằng: Cán bộ, công chức được cử đi đào tạo hay
bổ nhiệm, bố trí là người “trong diện quy hoạch” thì có thể dẫn đến việc bỏ
sót nhân tài; sửa đổi, bổ sung các văn bản về công tác cán bộ phải được tính
đến vấn đề giới, đặc thù của lao động nữ trong vai trò làm vợ, làm mẹ. Ưu
tiên lựa chọn ứng cử viên là nam và nữ có điều kiện, tiêu chuẩn như nhau. Có
quy định cụ thể về tỷ lệ quy hoạch cán bộ nữ vào các vị trí lãnh đạo; bảo đảm
cạnh tranh công bằng trong công tác cán bổ dụng những cán bộ, công chức
được quy hoạch. Cần thừa nhận nguyên tắc cạnh tranh để lựa chọn nhân tài,
để bổ nhiệm và sử dụng được những cán bộ xứng đáng nhất, ưu tú nhất. Cần
tạo điều kiện và cơ hội cho cán bộ, công chức thăng tiến bằng thi tuyển cạnh
tranh ở một số chức danh lãnh đạo, quản lý, tạo ra những “sân chơi” rộng mở,
công bằng để tuyển chọn nhân tài, nâng cao chất lượng của công tác quy
hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng và quản lý cán bộ, công chức.
1.1.1.3. Nhóm các công trình về quản lý sử dụng nhân lực
Tác giả Nguyễn Tiệp, trong bài viết “Đào tạo và phát triển lao động
chuyên môn kỹ thuật - tiền đề quan trọng để sử dụng hiệu quả nhân lực” [43],
nêu lên sự cần thiết phải phát triển lao động chuyên môn kỹ thuật, một yêu

cầu sống còn đối với đất nước ta trong xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế.
Tác giả Tony Buzan, trong cuốn sách: “Lập bản đồ tư duy” [46],
nghiên cứu về cách thức phát huy tối đa khả năng sáng tạo, hình thành tư duy


14
tổng thể, tư duy chiến lược cho mỗi cá nhân nói riêng và nhân lực nói chung.
Bên cạnh đó, các tác giả Mick Marchington và Adrian Wilkinson cũng cho
rằng một tổ chức muốn phát triển thì cần phải làm tốt công tác quản lý, trong
đó nhấn mạnh về quản lý nguồn nhân lực tại nơi làm việc.
Đề án phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa của tỉnh Quảng Bình đến năm 2020 [55], đề ra nhóm giải pháp
về quản lý, sử dụng nguồn nhân lực là: Tiến hành điều tra, khảo sát, phân tích
chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực trên địa bàn toàn tỉnh để có sự điều chỉnh,
sử dụng hợp lý nguồn nhân lực phục vụ vì sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện
đại hoá; các ngành, các cấp, các địa phương, đơn vị phải chủ động xây dựng
kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của mình; thu hút, bố trí sử dụng số lao
động đã qua đào tạo, ưu tiên và có chính sách cho những người tự nguyện đến
làm việc ở cơ sở nông thôn, đặc biệt là về vùng sâu, vùng xa, địa bàn có điều
kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn. Đưa một số sinh viên đã tốt nghiệp đại
học tăng cường cho cơ sở để phục vụ rèn luyện, đào tạo nguồn cán bộ cho
tương lai; có sự điều chỉnh kịp thời phù hợp với tình hình kinh tế - xã hội từng
giai đoạn để tiếp tục thực hiện các chủ trương, chính sách của Ban Thường vụ
Tỉnh uỷ, Uỷ ban nhân dân tỉnh về thu hút nhân tài, người có trình độ chuyên
môn cao, có học hàm, học vị về công tác tại Quảng Bình; ban hành quy chế
thực hiện chính sách đãi ngộ nhân tài, người có trình độ chuyên môn cao, có
học hàm, học vị hiện có của tỉnh; hạn chế tối đa việc thuyên chuyển những
đối tượng trên ra ngoài tỉnh; có chính sách sử dụng sinh viên mới tốt nghiệp
đại học, nhất là ở những chuyên ngành cần cho sự phát triển các lĩnh vực kinh
tế - xã hội trọng điểm của tỉnh và những ngành kỹ thuật, công nghệ cao; thành

lập các hội khoa học - kỹ thuật và liên hiệp các hội khoa học - kỹ thuật tỉnh để có
điều kiện liên kết, phối hợp, hợp tác trong nghiên cứu khoa học, ứng dụng,
chuyển giao các tiến bộ kỹ thuật và công nghệ tiên tiến, tư vấn phản biện, thẩm
định khoa học và quy tụ lực lượng cán bộ khoa học kỹ thuật, sử dụng có hiệu


15
quả tiềm năng sáng tạo của đội ngũ trí thức; có chính sách, cơ chế động viên,
tranh thủ sự đóng góp của các nhà khoa học, các trung tâm khoa học kỹ thuật
trong nước, khu vực và quốc tế đối với các dề án phát triển của tỉnh.
Với công trình nghiên cứu của Cao Thị Hà [19], đã đưa ra những nhận
xét về thực trạng của một bộ phận không nhỏ của đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức còn thiếu nhiệt tình, trách nhiệm trong công việc xuất phát từ nhiều
nguyên nhân. Các cơ quan, đơn vị chưa có những quy định cụ thể về chức
năng, nhiệm vụ cho từng loại hình công chức, nhất là những quy định về tính
chịu trách nhiệm cá nhân. Vẫn còn tồn tại không ít nơi khâu đánh giá cán bộ,
công chức còn e dè, nể nang, thiếu chuẩn xác, chưa công bằng, không công
tâm cho nên không ít trường hợp cán bộ, công chức làm việc hiệu quả thấp,
nhưng vẫn đánh giá tốt và được bổ nhiệm, đề bạt. Hiện tượng “bình quân chủ
nghĩa” vẫn còn tồn tại, sự dẫn đến tình trạng cán bộ, công chức ỷ lại dựa dẫm
vào cấp trên, chưa có ý thức phấn đấu vươn lên... Điều này dẫn tới việc cán
bộ, công chức không phát huy được tinh thần sáng tạo, ỷ lại, bị động, trì trệ,
dựa dẫm. Đặc biệt chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức
chưa đáp ứng được đời sống cho cán bộ, công chức, viên chức. Hệ quả là
giảm chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, không khuyến khích
được sự cố gắng nỗ lực, tính sáng sạo trong giải quyết công việc. Tác giả
cũng đề xuất nhiều giải pháp để góp phần nâng cao hiệu quả làm việc của cán
bộ, công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước, trong đó đặc biệt là
giải pháp nâng cao giá trị nghề nghiệp của cán bộ, công chức, viên chức. Họ
sẽ làm việc tích cực, hiệu quả hơn khi nghề nghiệp của họ được xã hội tôn

vinh, coi trọng, khi mà chính họ có được niềm tự hào mình là cán bộ, công
chức Nhà nước. Muốn vậy, ít nhất việc tuyển dụng cán bộ, công chức vào các
cơ quan hành chính nhà nước phải chặt chẽ, nghiêm túc để cán bộ, công chức
có trình độ, có năng lực đáp ứng trong hoạt động thực thi công vụ. Cần xây
dựng các giá trị nghề nghiệp cho các cán bộ, công chức, giúp họ hướng đến


16
các giá trị như: trách nhiệm, liêm chính, khách quan, công bằng, sáng tạo, uy
tín, tuân thủ luật pháp, xây dựng tầm nhìn nền công vụ hướng đến mục tiêu
phục vụ tiên tiến, chuyên nghiệp, hiệu quả.
1.1.1.4. Nhóm công trình về công tác đánh giá chất lượng công việc
Tác giả Nguyễn Thị Ngọc Hân trong bài viết: "Một số ý kiến về việc
thực hiện các nguyên tắc đánh giá công chức, viên chức” [22]. Theo tác giả,
đánh giá là việc vào một thời điểm nhất định, đối chiếu những kết quả mà
nhân viên đạt được so với mục tiêu hoặc tiêu chí đã định, trên cơ sở đó ra
quyết định hay đưa ra một ý kiến nào đó. Đồng thời tác giả cũng kiến nghị
một số nguyên tắc đánh giá chủ yếu như: Cần đảm bảo tính khách quan, công
bằng; gắn với tiêu chuẩn chức danh của người được đánh giá, gắn với trọng
trách của từng người trong cơ cấu tổ chức bộ máy của cơ quan, đơn vị; phải
dựa vào kết quả thực thi công vụ; việc đánh giá phải gắn với các hình thức kỷ
luật hoặc khen thưởng.
Các tác giả như W.B. Werther & K. Davis trong tác phẩm “Human
Resources and Personnel Management (Nguồn nhân lực và quản lý nhân sự)”
[71]. Dan Waters với công trình: “Thế kỷ 21: Phương thức quản lý vượt lên cả
người Nhật và người Trung Quốc” [61]; tác giả William Easterly, với tác phẩm
“Truy tìm căn nguyên tăng trưởng” [16], cho rằng, nếu như trước đây tích lũy
chủ yếu dựa vào tỷ lệ tiết kiệm, tích lũy tư bản và vốn vật chất thì nay tăng
trưởng chủ yếu dựa vào yếu tố nhân lực, công nghệ, thể chế chính trị và truyền
thống văn hóa; tác giả Christian Batal, với tác phẩm “Quản lý nhân lực trong

khu vực nhà nước” [3], lại chủ yếu phân tích về năng lực làm việc của cán bộ
trên cơ sở đánh giá dựa vào khung năng lực tiêu chuẩn và bản mô tả chức danh
công việc của một số công việc chuyên trách, đòi hỏi chất lượng cao như thủ
trưởng một đơn vị hay cán bộ phụ trách công tác nhân sự, đào tạo.
Còn theo 2 tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm [31], có
rất nhiều phương pháp để đánh giá việc thực hiện của nhân viên, trong đó


17
phương pháp quản lý bằng mục tiêu hiện nay đã và đang được áp dụng phổ
biến ở những đơn vị có trình độ quản lý phát triển. Trong phương pháp này,
người lãnh đạo bộ phận cùng với từng nhân viên xây dựng các mục tiêu thực
hiện công việc cho thời kỳ tương lai. Người lãnh đạo sử dụng các mục tiêu đó
để đánh giá sự nỗ lực của nhân viên và cung cấp các thông tin phản hồi cho
họ. Phương pháp này cần nhấn mạnh nhiều vào các kết quả mà nhân viên cần
đạt được chứ không nhấn mạnh nhiều vào các hoạt động (hành vi) thực hiện
công việc và do đó nó có tác dụng nâng cao tính chịu trách nhiệm cá nhân đối
với công việc. Vấn đề cốt lõi trước khi triển khai là người lãnh đạo và nhân viên
phải cùng thảo luận để thống nhất với nhau về: Các yếu tố chính trong công việc
của nhân viên; các mục tiêu cụ thể cần đạt được cho từng yếu tố của công việc
trong chu kỳ đánh giá đã định trước (thường là 6 tháng hay 1 năm); xây dựng
một kế hoạch hành động để thực hiện các mục tiêu đó. Cuối kỳ, người lãnh đạo
sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên. Bên
cạnh đó, trong suốt chu kỳ đánh giá, nhân viên luôn tự xem xét lại một cách định
kỳ tiến độ công việc của mình dưới sự giúp đỡ của người lãnh đạo và nếu cần
thiết có thể đưa ra những điều chỉnh về kế hoạch hành động, thậm chí cả mục
tiêu công việc.
1.1.1.5. Với nhóm các công trình về công tác khích lệ, tạo động lực
trong thực hiện công việc
Các tác giả thuộc Viện Nghiên cứu và Đào tạo về quản lý [57], cho

rằng nếu người lãnh đạo có thể tạo ra sự khao khát và tự nguyện cho người
lao động thì có thể tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục
tiêu của tổ chức, đơn vị. Còn hai tác giả Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng
Ngân thuộc Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội lại cho rằng trong các tổ chức
ngày nay trên thế giới cũng như ở Việt Nam, việc quản lý nguồn nhân lực như
thế nào cho hiệu quả ngày càng được lưu tâm. Tuy nhiên, sự quan tâm này là
rất khác nhau giữa các tổ chức. Nếu như khu vực tư nhân được đánh giá là có


18
nhận thức và thực hiện vấn đề này một cách khá nhanh chóng, thì tổ chức
thuộc khu vực công vẫn còn khá chậm chạp. Và chính điều này đã làm quá
trình đổi mới của tổ chức công bị chậm và kém hiệu quả.
Hai tác giả Maslow và Abraham H, với công trình: “A Theory of
Human Motivation" (Lý thuyết tạo động lực làm việc)” [67], cho rằng con
người có nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn, đồng thời
chia nhu cầu đó thành 5 loại và sắp xếp theo thứ bậc cao dần từ nhu cầu sinh
lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự
hoàn thiện; tác giả Barack Obama, với tác phẩm “Hy vọng táo bạo” [30], đã
nhấn mạnh về những yêu cầu đối với nhân lực là phải thay đổi tư duy để thích
ứng và làm chủ những xu hướng phát triển rất mới và đầy bất ngờ trong thời
đại ngày nay; bên cạnh đó, có công trình nghiên cứu của B.F.Skinner đề cập
đến cách thức làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng
cường; còn tác giả Victor Vroom lại nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức, kỳ
vọng sẽ làm cho con người có sự nỗ lực nhất định từ đó sẽ đem lại thành tích
hay kết quả hoặc phần thưởng nào đó.
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân, với công trình nêu trên đa số người
lao động cần phải được trả thù lao tương xứng và các khoản thù lao đó phải
được phân phối công bằng. Nếu người lao động nhận thấy thù lao không được
phân phối công bằng và tương xứng, họ sẽ trở nên ít gắn bó với tổ chức, giảm

nỗ lực và họ sẽ tìm kiếm những cơ hội thuê mướn ở nơi khác. Vì vậy, cần có
một hệ thống khuyến khích tài chính hợp lý nhằm tác động tới hành vi lao
động, hướng tới hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động, nâng
cao năng suất lao động của họ. Mặc dù có những tác động tích cực, nhưng hệ
thống khuyến khích tài chính lại có thể phát sinh nhiều hậu quả tiêu cực cho
công ty và đặt ra các thách thức đối với người quản lý. Khi dự định đưa ra
chương trình khuyến khích tài chính nhằm khuyến khích sự thực hiện công
việc ở mức cao, tổ chức sẽ đối mặt với các thách thức sau đây: Phát sinh quan