Đề tài khoa học ĐÁNH GIÁ HỌAT ĐỘNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CỦA TRƯỜNG CÁN BỘ QUẢN LÝ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH GIAI ĐOẠN 2010 2015

TRƯỜNG CÁN BỘ QUẢN LÝ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH
KHOA QUẢN LÝ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH

***

Đề tài khoa học
"ĐÁNH GIÁ HỌAT ĐỘNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CỦA TRƯỜNG CÁN BỘ QUẢN LÝ VĂN HÓA,
THỂ THAO VÀ DU LỊCH GIAI ĐOẠN 2010 - 2015."

Chủ nhiệm đề tài: Th.s Ma Kiều Ly

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2016

1


1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Đánh giá là một hoạt động khoa học và là công cụ quan trọng trong
quản lý. Đánh giá chính là quá trình thu thập, xử lý thông tin để lượng định
tình hình và kết quả công việc giúp cho quá trình lập kế hoạch, ra quyết
định và hành động có kết quả của các nhà quản lý.
Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là nhiệm vụ chính trị trọng tâm của
trường Cán bộ quản lý văn hóa, thể thao và du lịch. Lãnh đạo nhà trường rất
quan tâm tới việc đánh giá hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Hàng năm, bên
cạnh những báo cáo hành chính, nhà trường còn tổ chức hội nghị, hội thảo,
nghiên cứu đề tài khoa học nhằm đổi mới nâng cao chất lượng hoạt động

đào tạo, bồi dưỡng. Năm 2009 và 2010 hai đề tài khoa học cấp trường
“Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý văn hóa, thể
thao, du lịch và gia đình” và “Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi
dưỡng ngoại ngữ của Trường Bồi dưỡng cán bộ văn hóa, thể thao và du
lịch” đã có những đánh giá khá toàn diện về công tác đào tạo, bồi dưỡng
của nhà trường trong giai đoạn 2005 - 2009. Để có cơ sở khoa học cho việc
tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của
Trường Cán bộ quản lý văn hóa, thể thao và du lịch giai đoạn 2016 - 2020
thì việc đánh giá hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên
chức của nhà trường giai đoạn 2010-2015 là việc làm cần thiết. Đây là giai
đoạn Nhà trường triển khai nhiều văn bản quan trọng về đào tạo, bồi dưỡng
như Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của Thủ tướng
Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức; Quyết định 1374/QĐ-TTg
ngày 12 tháng 8 năm 2011 về việc phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức giai đoạn 2011-2015; Quyết định 1956/QĐ-TTg ngày 27
tháng 11 năm 2009 Phê duyệt đề án “đào tạo nghề cho lao động nông thôn
đến năm 2020”. Vì vậy, nhóm tác giả lựa chọn đề tài “Đánh giá hoạt động
đào tạo, bồi dưỡng của Trường Cán bộ quản lý văn hóa, thể thao và du
lịch giai đoạn 2010 - 2015” để nghiên cứu nhằm hỗ trợ lãnh đạo nhà
trường trong việc lập kế hoạch, ra quyết định cho hoạt động đào tạo, bồi
dưỡng của nhà trường trong những năm tới, đồng thời đề xuất một số giải
pháp nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức,
viên chức đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa, thể
2


thao và du lịch trong tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập khu
vực và quốc tế hiện nay.
2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
Một số đề tài khoa học đã đề cập đến các khía cạnh khác nhau của

hoạt động đào tạo, bồi dưỡng tại trường Cán bộ quản lý văn hóa, thể thao
và du lịch:
- Đề tài nghiên cứu cấp Bộ: “Nghiên cứu xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ quản lý ngành Văn hóa - Thông tin giai đoạn 2001-2010” do
ông Vũ Hòa, nguyên Hiệu trưởng Nhà trường làm chủ nhiệm (2001).
- Đề tài cấp Bộ: “Nghiên cứu nội dung, phương pháp bồi dưỡng cán bộ
quản lý văn hóa thông tin cơ sở” do TS. Hoàng Thị Điệp, nguyên Hiệu trưởng
Nhà trường làm chủ nhiệm (2007-2009).
- Đề tài cấp Trường: “Đổi mới phương pháp giảng dạy và chương trình
đào tạo cán bộ, công chức ngành Văn hóa-Thông tin” do bà Nguyễn Thị
Hoàng Hà, nguyên Phó Hiệu trưởng Nhà trường làm chủ nhiệm (2004).
- Đề tài cấp Trường “ Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
quản lý văn hóa, thể thao, du lịch và gia đình” do Ths. Quách Hoài Ân, trưởng
Bộ môn Lý luận cơ bản làm chủ nhiệm (2009).
- Đề tài cấp Trường “Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng
ngoại ngữ của Trường Bồi dưỡng cán bộ văn hóa, thể thao và du lịch” do Ths.
Lưu Thị Bích Hồng, Phó hiệu trưởng Nhà trường làm chủ nhiệm (2010).
- Đề tài cấp Trường: Nghiên cứu xây dựng chương trình khung bồi dưỡng
cán bộ văn hóa, thông tin cấp huyện do Ths. Hoàng Thị Bình, Phó trưởng
Phòng Quản lý Khoa học và Hợp tác quốc tế làm chủ nhiệm ( năm 2012).
- Đề tài cấp Trường: Xây dựng chương trình khung bồi dưỡng cán bộ
quản lý cấp sở ngành văn hóa, thể thao và du lịch theo Nghị định
18/2010/NĐ-CP về đào tạo, bồi dưỡng công chức do Ths. Hoàng Thị Lâm,
Phó trưởng Bộ Khoa Quản lý Văn hóa, thể thao và du lịch làm chủ nhiệm
(năm 2012).
- Đề tài cấp Trường: Nghiên cứu đề xuất xây dựng đề án thành lập
Học viện Quản lý văn hóa, thể thao và du lịch do PGS.TS. Lê Ngọc Thắng,
Nguyên Trưởng Phòng Quản lý Khoa học và Hợp tác quốc tế làm chủ
nhiệm (năm 2013).
Một số sản phẩm khoa học ngoài ngành đề cập tới vấn đề nghiên cứu:

3


- Ts. Trần Văn Ngợi, Q. Viện trưởng Viện Khoa học Tổ chức Nhà
nước: Kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới về thu hút và trọng
dụng người có tài năng cho nền công vụ, Báo điện tử Viện Khoa học Tổ
chức Nhà nước - Bộ Nội vụ />- Ts. Ngô Thành Can: Công chức và đào tạo công chức ở nước Cộng
hòa Pháp, Báo điện tử Caicachhanhchinh.gov.vn của Bộ Nội vụ.
- Ts. Lê Quang: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở một số nước
trên thế giới, Tạp chí Xây dựng Đảng số 11/2009.
- Ths. Trịnh Xuân Thắng, Học viện Chính trị khu vực IV: Kinh
nghiệm đào tạo nhân lực của một số quốc gia trên thế giới và bài học tham
khảo cho Việt Nam; Tạp chí Tuyên giáo số 10/2014.
- PGS.TS Đỗ Đức Minh, Trường Bồi dưỡng cán bộ Tài chính: Đa dạng
hóa các loại hình đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu của xã hội. Báo điện
tử />Tuy nhiên, trong số những công trình nghiên cứu trên chưa có đề tài
nào nghiên cứu chuyên sâu về “Đánh giá hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của
trường Cán bộ quản lý văn hóa, thể thao và du lịch giai đoạn 2010-2015”.
3. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI
Nghiên cứu, đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của
trường Cán bộ quản lý văn hóa, thể thao và du lịch từ năm 2010 đến 2015,
đề xuất một số giải pháp nhằm đổi mới, nâng cao chất lượng hoạt động đào
tạo, bồi dưỡng của nhà trường trong giai đoạn tiếp theo.
4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Phạm vi nội dung nghiên cứu: Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của
Trường Cán bộ quản lý văn hóa, thể thao và du lịch.
Tuy nhiên, đề tài không nghiên cứu hoạt động đào tạo, bồi dưỡng tin
học và ngoại ngữ, vì lĩnh vực ngoại ngữ được Ths. Nguyễn Phương Thảo,
giảng viên ngoại ngữ của Trung tâm Ngoại ngữ, Công nghệ truyền thông

nghiên cứu tại đề tài “Hoạt động giảng dạy ngoại ngữ của trường Cán bộ
quản lý văn hóa, thể thao và du lịch giai đoạn 2010 - 2015”. Và đề tài
“………….” do Ths. Nguyễn Tuấn, Phó Giám đốc Trung tâm Ngoại ngữ,
Công nghệ truyền thông nghiên cứu, được nghiệm thu năm 2015 đã bàn
thấu đáo về nội dung bồi dưỡng tin học.
- Phạm vi thời gian: Từ 2010 - 2015
5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4


Đề tài sử dụng các phương pháp chủ yếu sau:
- Phương pháp kế thừa: Sưu tầm, xử lý tài liệu thứ cấp, Kế thừa các
công trình nghiên cứu tài liệu, báo cáo, ấn phẩm có nội dung liên quan đến
đề tài.
- Phương pháp chuyên gia: Tọa đàm trao đổi với sự tham gia của các
chuyên gia, các nhà khoa học, cán bộ quản lý am hiểu về lĩnh hoạt động
đào tạo, bồi dưỡng.
- Phương pháp điều tra xã hội học: Gặp gỡ học viên đã từng học tại
trường xin ý kiến đánh giá thông qua phiếu hỏi.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh: Từ những thông tin thu
thập được nhóm nghiên cứu tiến hành tổng hợp, xử lý số liệu, phân tích, so
sánh từ đó rút ra những nhận xét, tìm ra nguyên nhân và đề xuất những giải
pháp cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của nhà trường trong thời gian tới.
6. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
Đề tài nghiên cứu các nội dung sau:
Chương 1: Khái quát cơ sở lý luận
Chương 2: Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của trường Cán bộ quản lý
văn hóa, thể thao và du lịch (2010-2015)
Chương 3: Khuyến nghị và một số giải pháp.

5


Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN CỦA ĐỀ TÀI
1.1. Các khái niệm liên quan
1.1.1. Đào tạo, bồi dưỡng
* Khái niệm Đào tạo
Theo từ điển tiếng Việt thì “đào tạo là làm cho trở thành người có
năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”.1
Theo Wikipedia, Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành,
nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học
lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ
thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm
nhận được một công việc nhất định. Có nhiều dạng đào tạo: đào tạo cơ
bản và đào tạo chuyên sâu, đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo
lại, đào tạo từ xa, tự đào tạo...
Theo nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 5 tháng 3 năm 2010 của
Chính phủ về Đào tạo, bồi dưỡng công chức, Đào tạo được giải thích là “quá
trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định
của từng cấp học, bậc học”2.
Đạo luật Liên bang của Mỹ, đào tạo được xác định như là một quá
trình cung cấp và tạo dựng khả năng làm việc cho người học và bố trí, đưa
họ vào các chương trình, khoá học, môn học, hoặc nói cách khác là huấn
luyện và giáo dục được chuẩn bị, có kế hoạch, có sự kết hợp trong các lĩnh
vực nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc của cá nhân, tổ chức.
Như vậy, khái niệm về đào tạo được định nghĩa theo nhiều cách khác
nhau nhằm nhấn mạnh trọng tâm nghiên cứu của từng tài liệu. Nhưng nhìn
chung Đào tạo được xác định như là quá trình làm biến đổi hành vi con
người một cách có hệ thống thông qua việc học tập. Việc học tập này có

được là kết quả của việc giáo dục, hướng dẫn, phát triển và lĩnh hội kinh
nghiệm một cách có kế hoạch hay nó là một quá trình tác động đến con
người làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ
xảo…một cách có hệ thống nhằm cho người ta trở thành người có năng lực
theo những tiêu chuẩn nhất định.
Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Khoa học xã hội và Nhân văn Quốc gia, 2005.
Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 5 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ về Đào tạo, bồi dưỡng công
chức.
1
2

6


* Khái niệm Bồi dưỡng
Theo nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 5 tháng 3 năm 2010 của
Chính phủ về Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Bồi dưỡng được hiểu “là hoạt
động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc. Bồi dưỡng
theo tiêu chuẩn ngạch là trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động theo chương
trình quy định cho ngạch công chức. Bồi dưỡng theo vị trí việc làm là trang
bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt công việc
được giao”3. Hay nói cách khác, khái niệm Bồi dưỡng được dùng với nghĩa
là cập nhật, bổ túc thêm một số kiến thức, kỹ năng cần thiết, nâng cao hiểu
biết sau khi đã được đào tạo cơ bản, cung cấp thêm những kiến thức
chuyên ngành, mang tính ứng dụng.
Như vậy, Đào tạo, Bồi dưỡng chính là việc tổ chức ra những cơ hội
cho người ta học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng
việc tăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản. Đào
tạo, bồi dưỡng tác động đến con người trong tổ chức, làm cho họ có thể
làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng các khả năng, tiềm năng vốn có,

phát huy hết năng lực làm việc. Xét về mặt thời gian đào tạo có thời gian
dài hơn, thường là từ một năm học trở lên, về bằng cấp thì đào tạo có bằng
cấp chứng nhận trình độ được đào tạo, còn bồi dưỡng thường chỉ có chứng
chỉ chứng nhận đã học qua khoá bồi dưỡng.
Với quan niệm như trên, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm
tới các mục đích:
Phát triển năng lực làm việc cán bộ, công chức và nâng cao khả năng
thực hiện công việc thực tế của họ.
Giúp cán bộ, công chức luôn phát triển để có thể đáp ứng được nhu
cầu nhân lực trong tương lai của tổ chức.
Giảm thời gian học tập, làm quen với công việc mới của cán bộ,
công chức do thuyên chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ và đảm bảo cho họ
có đầy đủ khả năng làm việc một cách nhanh chóng và tiết kiệm.
Tóm lại, Đào tạo, bồi dưỡng là một nhiệm vụ quan trọng trong bất kỳ
một tổ chức nào. Nó không chỉ nâng cao năng lực công tác cho cán bộ,
công chức hiện tại mà chính là đáp ứng các yêu cầu về nhân lực trong
tương lai của tổ chức. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là thực hiện
nhiệm vụ lấp đầy khoảng trống giữa một bên là những điều đã đạt được, đã

Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 5 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ về Đào tạo, bồi dưỡng công
chức.
3

7


có trong hiện tại với một bên là những yêu cầu cho những thứ cần ở tương
lai, những thứ mà cần phải có theo chuẩn mực.
1.1.2. Đánh giá hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
* Khái niệm Đánh giá

Đánh giá chính là quá trình thu thập, xử lý thông tin để lượng định
tình hình và kết quả công việc giúp cho quá trình lập kế hoạch, ra quyết
định và hành động có kết quả của các nhà quản lý.
* Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là tất cả các công việc liên quan đến
quá trình tổ chức một khóa đào tạo, bồi dưỡng nhằm mục đích hình thành
tri thức, phát triển kỹ năng cho người học.
Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của Trường Cán bộ quản lý văn hóa,
thể thao và du lịch bao gồm: Xây dựng kế hoạch, triển khai kế hoạch; Tổ
chức quản lý lớp học; Xây dựng nội dung chương trình; Phát triển đội ngũ
giảng viên; Nguồn kinh phí; Đối tượng học viên; cơ sở vật chất và trang
thiết bị giảng dạy; …
Vậy, đánh giá hoạt động đào tạo, bồi dưỡng chính là quá trình thu
thập xử lý thông tin về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng để xác định hiệu quả
của các công việc nhằm giúp Lãnh đạo có những quyết định khả thi và hiệu
quả trong quản lý và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng.
1.2. Vai trò của đánh giá trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 20112020 đề ra mục tiêu đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có
số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ
nhân dân và sự nghiệp phát triển đất nước. Để thực hiện được mục tiêu của
chương trình, Đảng và Chính phủ đã coi hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích
cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng
và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức; hướng tới mục tiêu là
tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn.
Xuất phát từ quan điểm này, trong thời gian qua, công tác đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức ở các cấp, các ngành, các địa phương đã có
chuyển biến tích cực, bước đầu đạt được những kết quả quan trọng. Báo
cáo của Bộ Nội vụ về kết quả 3 năm thực hiện Quyết định số 1374/QĐTTg ngày 12-8-2011 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011-2015 cho thấy 100%

8


các bộ, ngành và địa phương đã xây dựng, ban hành Kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011-2015 và tổ chức triển khai thực
hiện đúng yêu cầu về đối tượng và nội dung đào tạo, bồi dưỡng. Tuy nhiên,
chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa được cải thiện rõ rệt
so với yêu cầu cải cách hành chính4. Chính vì vậy, đổi mới, nâng cao chất
lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một vấn
đề cần được quan tâm nhiều hơn nữa. Để làm tốt nội dung công việc này,
song song với việc tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng, các cơ quan, đơn
vị chức năng cần tiến hành đánh giá thực trạng của hoạt động này. Đây sẽ
là cơ sở khoa học để đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào
tạo, bồi dưỡng.
Nghị định số 18/2010/NĐ-CP của chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng
công chức ngày 5 tháng 3 năm 2010 quy định rõ về việc cần đánh giá chất
lượng đạo, bồi dưỡng nhằm mục đích cung cấp thông tin về mức độ nâng
cao năng lực thực hiện nhiệm vụ, công vụ của công chức sau khi đào tạo,
bồi dưỡng.
Nội dung đánh giá nhằm xác định:
- Mức độ phù hợp giữa nội dung chương trình với yêu cầu tiêu chuẩn
ngạch, chức vụ lãnh đạo, quản lý và yêu cầu vị trí việc làm;
- Năng lực của giảng viên và sự phù hợp của phương pháp đào tạo,
bồi dưỡng với nội dung chương trình và người học;
- Năng lực tổ chức đào tạo, bồi dưỡng của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng;
- Mức độ tiếp thu kiến thức, kỹ năng của công chức và thực tế áp
dụng vào việc thực hiện nhiệm vụ, công vụ.
Để việc đánh giá được chính xác cần tiến hành đánh giá cả chương
trình khoá học và đánh giá hệ thống đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.
Khi tiến hành đánh giá chương trình, khoá học phải xác định xem

chương trình, khoá học và các hoạt động đào tạo và bồi dưỡng cán bộ đã
đáp ứng được các nhu cầu mà các cơ quan hay tổ chức cử cán bộ đi học đặt
ra hay chưa; xem xét các quy trình, công đoạn tiến hành đào tạo và bồi
dưỡng có hợp lý không; người cán bộ được cử đi học tiếp thu được những
cái gì sau khoá học; đánh giá sự tác động của chương trình, khoá học đối
với các đơn vị hoặc nhóm cán bộ.
Đánh giá hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức là một
công việc phức tạp. Để đat được sự chuẩn xác và toàn diện khi đánh giá,
Nguyễn Thị La “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức trong quá trình cải cách hành chính” tạp chí Cộng
sản ngày 4/9/2015.
4

9


chúng ta cần tiến hành một cách có hệ thống, thừờng xuyên, liên tục, khoa
học và phản ánh đúng thực tế chất lượng của việc đào tạo và bồi dưỡng.
Quá trình đánh giá này có thể được coi là một quá trình kĩ thuật nhằm phân
tích thông tin và tính toán hai mặt “đầu tư” và lợi ích của việc đào tạo và
bồi dưỡng, để từ đó có những điều chỉnh hợp lý giúp cho việc đào tạo và
bồi dưỡng đạt được những mục tiêu và yêu cầu đặt ra nhằm nâng cao chất
lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay.
Tóm lại, Đánh giá hoạt động đào tạo, bồi dưỡng giúp phát hiện những
mặt tốt, mặt chưa tốt, khó khăn, vướng mắc và xác định nguyên nhân để đề
ra các giải pháp nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng.
1.3. Quan điểm của Đảng, nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng
1.3.1. Chủ trương của Đảng về đào tạo, bồi dưỡng
Hiệu lực hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung, của hệ thống
hành chính nói riêng suy cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng
lực và kết quả công tác của đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước. Phẩm chất

của đội ngũ cán bộ, công chức ngoài khả năng và tinh thần tự học tập lại
phụ thuộc rất nhiều vào công tác đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên kiến
thức và kỹ năng thực hành. Trong điều kiện đội ngũ cán bộ, công chức
nước ta chưa thực sự đáp ứng được đầy đủ yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ
đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, mở cửa hội nhập với
khu vực và thế giới, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trở nên
cần thiêt hơn bao giờ hết. Vấn đề nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức là vấn đề luôn được Đảng, nhà nước đặc biệt quan tâm.
Trong thời kỳ đổi mới, Đảng ta đã ra nhiều nghị quyết về đổi mới và
nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác tổ chức và cán bộ, đã xây dựng và
tổ chức chỉ đạo thực hiện Chiến lược cán bộ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ
mới, thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Kể từ sau Đại hội VI của Đảng (1986) công tác cán bộ đã có những
đổi mới rất quan trọng, có tính bước ngoặt cả về tư duy lý luận và chỉ đạo
thực tiễn của các cấp ủy đảng, mà trước hết là Ban chấp hành Trung ương
và Bộ Chính trị. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức luôn được coi là
một khâu quan trọng trong quá trình đổi mới công tác cán bộ. Sau gần 30
năm đổi mới, chúng ta đi đến một nhận thức chung là: Trong công tác cán
bộ, mỗi khâu có một vai trò nhất định và có quan hệ mật thiết với nhau,
trong đó đánh giá cán bộ là tiền đề; quy hoạch cán bộ là nền tảng; luân
chuyển cán bộ là khâu đột phá; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ vừa là yêu cầu
trước mắt, vừa là nhiệm vụ lâu dài; chính sách cán bộ đúng đắn là công cụ
10


quan trọng; quản lý cán bộ một cách khoa học là nhiệm vụ thường xuyên;
sử dụng, phát huy cán bộ là mục tiêu xuyên suốt. Trong mỗi khâu của công
tác cán bộ, qua các kỳ đại hội đều có các nghị quyết, chỉ thị, quy định, quy
chế, hướng dẫn của Trung ương. Trong thực hiện đã gắn chặt các khâu để
tạo ra sự đổi mới đồng bộ trong công tác cán bộ. Bắt đầu từ Nghị quyết

Trung ương 3 (khóa VIII) về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” đã có riêng một nghị quyết về chiến
lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đến
Nghị quyết Trung ương 4 (khóa XI) về xây dựng Đảng, là một chặng
đường đổi mới cả về nội dung và cách làm. Nhiều chủ trương, quan điểm,
giải pháp lớn về công tác cán bộ trong đó đào tạo được thể chế hóa, cụ thể
hóa thành các quy định, quy chế, hướng dẫn để thực hiện, đạt nhiều chuyển
biến tích cực và có hiệu quả trong thực tiễn.
Nội dung đào tạo, bồi dưỡng trong công tác cán bộ ngày càng được đề
cập đến một cách cụ thể hơn trong các văn kiện Đại hội Đảng. Kết luận số
37-KL/TW của Hội nghị Trung ương 9 (khóa X) về “Tiếp tục đẩy mạnh
thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020 nêu rõ “Cần tạo chuyển
biến sâu sắc trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo quy hoạch, theo
tiêu chuẩn chức danh cán bộ, chú trọng bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới
cho cán bộ lãnh đạo, quản lý, coi đây là giải pháp quan trọng hàng đầu trong
thực hiện Chiến lược cán bộ trong giai đoạn mới. Củng cố, nâng cao chất
lượng về mọi mặt của hệ thống đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Huy
động mọi nguồn lực và tăng cường đầu tư ngân sách nhà nước cho việc đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ cả trong và ngoài nước, trong và ngoài Đảng, trong và
ngoài khu vực nhà nước. Xây dựng chương trình quốc gia về đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, chiến lược quốc gia về nhân tài đáp ứng yêu cầu thời kỳ đẩy
mạnh toàn diện công cuộc đổi mới, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
và chủ động hội nhập quốc tế.”5
Văn kiện Đại hội XI của Đảng, đặc biệt là Cương lĩnh và Chiến lược
đều nhấn mạnh tầm quan trọng của tổ chức và chất lượng cán bộ, đặt công
tác này ở vị trí chiến lược trên quan điểm coi con người là chủ thể, là trung
tâm của phát triển, là mục tiêu và động lực của đổi mới. Đó là đầu tư để
phát triển con người và đội ngũ cán bộ đòi hỏi phải đầu tư cho giáo dục đào tạo. Coi phát triển giáo dục - đào tạo cũng như phát triển khoa học công nghệ là quốc sách hàng đầu. Đây là đầu tư theo chiều sâu, đầu tư cho
phát triển. Phải đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân, bảo
đảm phát triển giáo dục cả số lượng, chất lượng, chú trọng giáo dục toàn

Văn kiện Đại hội Đảng thời kỳ đổi mới và hội nhập (Đại hội VI, VII, VIII, IX, X, XI), NXB Chính trị
Quốc gia - Sự thật, 2013.
5

11


diện dạy chữ, dạy nghề và dạy người. Hiện đại hóa, chuẩn hóa, dân chủ hóa
và xã hội hóa giáo dục.
Nghị quyết Đại hội lần thứ XII của Đảng một lần nữa nhấn mạnh về
yếu tố con người trong phát triển kinh tế-xã hội “Phát huy nhân tố con người
trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội; tập trung xây dựng con người về đạo
đức, nhân cách, lối sống, trí tuệ và năng lực làm việc; xây dựng môi trường
văn hoá lành mạnh. Tập trung thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng
tăng trưởng, năng suất lao động và sức cạnh tranh của nền kinh tế. Tiếp tục
thực hiện có hiệu quả ba đột phá chiến lược: hoàn thiện thể chế kinh tế thị
trường định hướng xã hội chủ nghĩa; đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục,
đào tạo; phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao;
xây dựng hệ thống kết cấu hạ tầng đồng bộ”6.
Có thể nói, nguồn lực con người là nguồn lực của mọi nguồn
lực. Vốn xã hội trong phát triển là một tổng hợp mọi nguồn vốn, trong
đó vốn con người là trung tâm, cốt yếu, là quan trọng nhất và quyết định.
Với tầm tư duy và tư tưởng đó, Đảng ta luôn đặt vấn đề xây dựng con
người, xây dựng đội ngũ cán bộ một cách toàn diện, nhất là nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ các cấp, các ngành trong thời kỳ mới là yếu tố nền
tảng cho sự phát triển kinh tế-xã hội. Trong đó, đào tạo, bồi dưỡng luôn
được khẳng định là một trong những nội dung quan trọng để có được đội
ngũ cán bộ đáp ứng được yêu cầu của thời kỳ đổi mới và hội nhập quốc tế.
1.3.2. Một số chính sách, văn bản của nhà nước về
đào tạo, bồi dưỡng

Nhìn lại công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong thời
gian qua, Hệ thống các cơ quan quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức gồm có: Học viện Hành chính Quốc gia, Học viện Chính
trị Quốc gia Hồ Chí Minh, trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
các bộ ngành trung ương, trường chính trị các tỉnh thành phố, trung tâm
chính trị các quận huyện được củng cố và phát triển. Công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức đã có những chuyển biến tích cực. Hệ thống thể
chế và các chế độ, chính sách về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
được bổ sung và hoàn thiện. Nhiều văn bản của nhà nước được ban hành.
Sau quyết định 874/QĐ-TTg, ngày 05 tháng 4 năm 1997, Thủ tướng
Chính phủ đã ban hành chỉ thị về việc cử Chủ tịch Uỷ ban Nhân dân, Chủ
tịch Hội đồng Nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, Thủ
trưởng các bộ và cấp tương đương tham gia khoá bồi dưỡng kiến thức quản
lý hành chính nhà nước tại Học viện Hành chính Quốc gia.
6

Nghị quyết Đại hội lần thứ XII của Đảng.

12


Để nâng cao chất lượng và đưa công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức đi vào nề nếp theo những quy định pháp lý thống nhất, ngày 04
tháng 8 năm 2003, Thủ tướng Chính phủ đã ra Quyết định số161/2003/QĐTTg ban hành quy chế đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức là văn bản quan
trọng, giải quyết mối quan hệ phát sinh trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức từ việc xác định hệ thống quản lý, hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức đến việc phân công, phân cấp đào tạo, bồi dưỡng.
Mặt khác để công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức được
thực hiện theo kế hoạch, ngày 07 tháng 5 năm 2001, Thủ tướng Chính phủ
đã ban hành Quyết định số74/2001/QĐ-TTg về việc phê duyệt kế hoạch

đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2001-2005. Đến ngày 11
tháng 7 năm 2003, Thủ tướng Chính phủ ra Quyết định số 137/2003/QĐTTg phê duyệt Kế hoạch ĐT,BD nguồn nhân lực cho công tác hội nhập nền
kinh tế quốc tế giai đoạn 2003-2010.
Ngoài ra, trong chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước
giai đoạn 2001-2010 cũng xác định chương trình xây dựng nâng cao chất
lượng đội ngũ CB,CC, trong đó có phần quan trọng đề cập đến nhiệm vụ
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Quyết định số 74/2001/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt
Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một trong những văn
bản quy phạm pháp luật quan trọng của nhà nước nhằm thực hiện chủ
trương của Đảng về đẩy mạnh hoạt động ĐT,BD xây dựng đội ngũ CB,CC
trong giai đoạn mới. Khi ban hành Quyết định này Thủ tướng đã yêu cầu
các ngành, các cấp phải coi trọng việc xây dựng kế hoạch và tổ chức triển
khai thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là nhiệm vụ
trọng tâm của kế hoạch phát triển.
Sau 3 năm thực hiện Quyết định 74/2001/QĐ-TTg đã có 8 văn bản
được ban hành, có thể nói, các văn bản được xây dựng và ban hành bước
đầu đã xác định và tạo lập được những cơ sở làm nền móng cho việc xây
dựng và ban hành các văn bản khác về lĩnh vự đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức trong thời gian tới.
Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 5 tháng 3 năm 2010 của Chính
phủ về Đào tạo, bồi dưỡng đã cụ thể hóa yêu cầu về đào tạo, bồi dưỡng
theo vị trí việc làm là trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp
cần thiết để làm tốt công việc được giao. “Bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu
kiến thức, kỹ năng chuyên ngành hàng năm (thời gian thực hiện là 01

13


tuần/01 năm; một tuần được tính bằng 05 ngày học, một ngày học 08 tiết) 7.

Nghị định cũng nhấn mạnh vào yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo, bồi
dưỡng với những quy định bắt buộc về phương pháp giảng dạy “Đào tạo,
bồi dưỡng bằng phương pháp tích cực, phát huy tính tự giác, chủ động và
tư duy sáng tạo của người học, tăng cường trao đổi thông tin, kiến thức và
kinh nghiệm giữa giảng viên với học viên và giữa các học viên”.8
Thông tư số 03/2011/TT-BNV ngày 25 tháng 01 năm 2011 của Bộ
Nội vụ về Hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 18/2010/NĐCP ngày 5 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ về Đào tạo, bồi dưỡng công
chức: thông tư đã cụ thể hóa một số điểm về việc thực hiện chế độ đào tạo,
bồi dưỡng và biên soạn chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng. Thực hiện
chế độ bồi dưỡng hàng năm là một yêu cầu bắt buộc đối với công chức.
Cách tính thời gian tham gia các khóa bồi dưỡng được nêu rất rõ rang trong
Thông tư này.
Nhằm triển khai thực hiện nghị quyết Đại hội Đảng XII về đổi mới
căn bản và toàn diện giáo dục, đào tạo; phát triển nguồn nhân lực, nhất là
nguồn nhân lực chất lượng cao, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết
định số 163/QĐ-TTg ngày 25 tháng 01 năm 2016 về Phê duyệt đề án đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 - 2025. Mục
tiêu của Đề án nhằm “Tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về chất lượng và hiệu
quả đào tạo, bồi dưỡng, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức chuyên nghiệp có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực, đáp ứng
yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nước và hội nhập
quốc tế.” và “phấn đấu đến năm 2020, 100% cán bộ, công chức ở Trung
ương, cấp tỉnh, huyện đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn quy định trước khi bổ
nhiệm ngạch, bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý, 80% cán bộ, công chức
được cập nhật kiến thức pháp luật, đạo đức công vụ, 70% được bồi dưỡng
cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực thi công vụ. Đối với cán bộ,
công chức cấp xã đến năm 2020, 100% có trình độ chuyên môn từ Trung
cấp trở lên, 90% có trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí đảm nhiệm”.
Quyết định số 958/QĐ-TTg ngày 24 tháng 6 năm 2010, của Thủ
tướng Chính phủ về phê duyệt Đề án “Xây dựng đội ngũ tri thức Ngành

văn hóa, thể thao và du lịch đến năm 2020” xác định mục tiêu phấn đấu xây
dựng đội ngũ trí thức Ngành đảm bảo chất lượng, đủ số lượng, đồng bộ về
cơ cấu, có trình độ chuyên môn cao và năng lực thực tiễn; có khả năng tiếp
cận, làm chủ và chuyển giao khoa học công nghệ tiên tiến, sáng tạo và
Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 5 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ về Đào tạo, bồi dưỡng công
chức.
7
8

14


truyền bá tinh hóa dân tộc và thế giới trong lĩnh vực văn hóa, gia đình, thể
dục thể thao và du lịch; sáng tạo ra các sản phẩm văn hóa nghệ thuật có
chất lượng, đạt được đỉnh cao nghệ thuật, kỷ lực thể thao quốc gia và quốc
tế, thu hút nhiều khách du lịch; không ngừng nâng cao bản lĩnh chính trị,
phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao
của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Nhìn chung, các văn bản trên đã quy định khá rõ mục tiêu, nguyên
tắc và chế độ đào tạo, bồi dưỡng công chức. Nội dung của các văn bản đã
thể hiện rõ tinh thần đổi mới toàn diện trên các mặt: chế độ đào tạo, bồi
dưỡng; tăng cường phân cấp cho các bộ, ngành, địa phương trong tổ chức
và quản lý đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức, đồng thời bảo đảm
quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng cán
bộ, công chức, viên chức trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng; đổi mới hình
thức và nội dung các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao kỹ
năng hành chính cho công chức, năng lực chuyên môn nghiệp vụ cho viên
chức; tạo lập cơ sở pháp lý để kiểm soát chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức, viên chức. Các văn bản là cơ sở quan trọng cho Ngành Văn
hóa, Thể thao và Du lịch cũng như Trường Cán bộ quản lý văn hóa, thể

thao và du lịch triển khai nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của Ngành trong tình hình mới hiện nay.
1.4. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng của một số
nước trên thế giới
Việc phát triển, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực phục
vụ cho nền hành chính công vụ có vị trí đặc biệt quan trọng và trở thành
chiến lược của nhiều nước trên thế giới. Mỗi nước có những cách tiếp cận
khác nhau về tuyển chọn đội ngũ cán bộ,công chức và chính sách đào tạo,
bồi dưỡng với mục đích cuối cùng là làm sao để có được một đội ngũ nhân
lực có năng lực thực sự, có đạo đức nghề nghiệp vào làm việc trong các cơ
quan của chính quyền. Trong phạm vi Đề tài này, nhóm nghiên cứu tập
trung nghiên cứu kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng công chức viên chức ở
04 quốc gia có nền công vụ phát triển và mang tính đại diện cho các nền
kinh tế, các khu vực khác nhau trên thế giới gồm Singapore, Trung Quốc
và Hoa Kỳ.
1.4.1. Đào tạo, bồi dưỡng công chức ở Singapore
Có diện tích nhỏ, dân số ít, tài nguyên thiên nhiên không có gì, nhưng
quốc đảo này là một hình mẫu phát triển kinh tế đầy năng động trong nhiều
năm qua và cũng được coi là “một con hổ” của châu Á. Năm 1991,
Singapore đã khởi động chương trình cải cách mang tên “Nền công vụ thế
15


kỷ 21” nhằm xây dựng nền công vụ có hiệu quả, hiệu lực với lực lượng công
chức liêm chính, tận tuỵ, có năng suất lao động và chất lượng dịch vụ cao.
Một số biện pháp đồng bộ đã được áp dụng, đó là:
- Áp dụng bộ quy chuẩn ISO 9000 trong BMHC, coi đó vừa là công cụ
cải tiến lề lối làm việc, vừa là công cụ đánh giá hiệu quả, phân loại công chức.
- Đưa tinh thần “doanh nghiệp” vào hoạt động của BMHC mà cốt lõi
là lấy hiệu quả làm thước đo.

- Thành lập Uỷ ban hỗ trợ doanh nghiệp nhằm tìm hiểu, đánh giá và
đề xuất phương án giải quyết các kiến nghị của doanh nghiệp.
- Đề ra Chương trình xoá bỏ cách làm việc quan liêu, nhiều tầng nấc
của BMHC với mục tiêu là việc gì cũng phải có cơ quan chịu trách nhiệm.
- Thường xuyên rà soát để loại bỏ những quy định lỗi thời không còn
phù hợp.
- Đặc biệt chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức,
coi đó là giải pháp cơ bản nhất để xây dựng nền công vụ có hiệu quả.
Với quan điểm chú trọng đặc biệt đến đào tạo, bồi dưỡng, nền hành
chính và công vụ của đất nước này đã có những bước phát triển mạnh mẽ,
được xem là một nhân tố chủ đạo làm nên sự thành công của một trong
"bốn con rồng châuÁ".Với số lượng 114.500 người làm việc trong lĩnh vực
công, chiếm khoảng 5,23% tổng số lao động 9, nền công vụ Singapo luôn
đặt chất lượng phục vụ, hiệu quả, hiệu lực lên hàng đầu và là nền công vụ
luôn cải tiến để thích nghi với môi trường quốc tế luôn thay đổi và đáp ứng
yêu cầu phát triển đất nước.
Khái niệm chất lượng phục vụ được hiểu là đáp ứng tốt nguyện
vọng, nhu cầu của công dân với tác phong, thái độ nhã nhặn, vươn tới sự
hoàn hảo. Singapo lập ra cơ quan đánh giá chất lượng phục vụ của từng cán
bộ, công chức, từng cơ quan, đơn vị với các bảng biểu cho điểm chi tiết và
các giải thưởng chất lượng phục vụ mang đẳng cấp quốc gia và quốc tế.
Để có những chất lượng phục vụ hoàn hảo của các cơ quan công
quyền, Xingapo quan niệm công chức là chìa khóa thành công nên luôn coi
trọng yếu tố con người, trọng dụng nhân tài và vấn đề đào tạo, bồi dưỡng
công chức nhằm phát huy cao độ tiềm lực của con người.

9

báo STRAITIMES, Parliament: Singapore's public sector workforce
expected to grow 2.5% a year, 20/1/2015, Charisa Yong.

16


Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức theo hướng mỗi người đều cần
được phát triển tài năng riêng; tạo thói quen học tập suốt đời, liên tục học hỏi
để mỗi công chức đều có đầy đủ phẩm chất, năng lực, trình độ phục vụ tốt
cho nền công vụ. Singapore xây dựng chiến lược cán bộ thể hiện bằng kế
hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo kế nhiệm, bài bản, từ xa. Thời gian
đào tạo tối thiểu bắt buộc là 100 giờ trong một năm đối với mỗi công chức.
Trong đó 60% nội dung đào tạo về chuyên môn, 40% nội dung đào tạo liên
quan đến phát triển. Có nhiều khóa học khác nhau dành cho các đối tượng.
Hàng năm, Singapore dành 4% ngân sách cho đào tạo, bồi dưỡng.
Công chức được đi học sau đại học bằng học bổng của Chính phủ với điều
kiện sau khi học phải phục vụ Chính phủ từ 3 đến 5 năm, nếu không thực
hiện cam kết như vậy thì phải trả lại tiền đào tạo. Trước khi đi học, người
học ký cam kết và phải có hai người có đủ khả năng tài chính bảo lãnh để
đảm bảo tiền của Chính phủ không bị thất thoát.
Đối với Singapore, đào tạo công chức trẻ sau khi tuyển dụng phải
đảm bảo nguyên tắc hữu ích và kế thừa (đào tạo, bồi dưỡng phải phục vụ
dài lâu cho công việc), khuyến khích áp dụng công nghệ thông tin để đa
dạng hóa hình thức đào tạo, tăng cường tính tự giác của người học (mỗi
công chức ngay từ khi bắt đầu sự nghiệp phải xây dựng kế hoạch học tập cá
nhân (Bản đồ đào tạo cá nhân), và kiên trì nguyên tắc “Muộn còn hơn
không” và nhất là nguyên tắc đào tạo song hành chuyên môn với các kỹ
năng mềm (Quản lý sự thay đổi, phương pháp học tập của người trưởng
thành (Adult Learning) và phát triển nhân cách.
Quá trình đào tạo và bồi dưỡng của Singapore qua 5 công đoạn chính:
- Giới thiệu: Nhằm tổ chức cho nhân viên mới về nhận việc, trong
vòng 13 tháng. Phần này còn dành cho cả những người mới chuyển công

tác từ nơi khác đến.
- Cơ bản: Đào tạo để công chức thích ứng với công tác của mình. Tổ
chức cho người mới tuyển dụng trong năm đầu công tác.
- Nâng cao: Đào tạo bổ sung, giúp công chức đạt hiệu quả cao nhất
trong công việc. Tổ chức trong khoảng 13 năm đầu.
- Mở rộng: Tạo điều kiện cho công chức vượt ra khỏi công việc của
mình, có thể làm những công việc liên quan khi cần thiết.
- Tiếp tục: Đào tạo này không chỉ liên quan đến công việc hiện tại
mà còn nâng cao khả năng làm việc của công chức trong tương lai.

17


Các công đoạn đào tạo này có liên quan chặt chẽ tới cuộc đời chức
nghiệp của công chức và tới việc chỉ định công chức vào công việc. Việc
đào tạo được tổ chức theo các hình thức chính quy hoặc tại chức. Tuỳ theo
yêu cầu của từng loại đối tượng, có thể có những phần hợp nhất giữa một
vài công đoạn, đáp ứng tốt hơn nhu cầu của cá nhân công chức.
Các cơ quan chịu trách nhiệm chính trong đào tạo, bồi dưỡng công
chức gồm có Học viện Công vụ và Viện Quản lý Singapore, Trường Chính
sách công Lý Quang Diệu. Học viện Công vụ có chương trình đào tạo các
nhà quản lý cao cấp; chương trình đào tạo chuyên môn quản lý trung cấp.
Còn Viện Quản lý Singapore là cơ quan tổ chức nhiều chương trình bồi
dưỡng ngắn hạn để học viên tự chọn phù hợp với nhu cầu của cá nhân. Đây
là những hoạt động cập nhật thông tin và lý luận mới về quản lý phục vụ
cho các khóa bồi dưỡng ngắn hạn và tại chức mở theo đơn đặt hàng.Trường
Chính sách công Lý Quang Diệu, là trường đào tạo về chính sách công hệ
cao học. Sứ mệnh của trường là đào tạo một đội ngũ các nhà lãnh đạo và
những người tham mưu, hoạch định chính sách ở khu vực nhà nước và khu
vực tư nhân, với mục tiêu là hướng tới sự thịnh vượng và phát triển của các

quốc gia.
Tóm lại, công tác đào tạo và bồi dưỡng ở Singapore luôn hướng tới mục
tiêu để mỗi cá nhân có thể phát huy cao độ tiềm lực cá nhân cho phát triển.
1.4.2. Đào tạo, bồi dưỡng công chức ở Trung Quốc
Nhằm xây dựng một đội ngũ công chức chuyên nghiệp và có chất
lượng cao,Trung Quốc đặc biệt chú trọng nâng cao trình độ chính trị, phẩm
chất, năng lực chuyên môn cho đội ngũ công chức
Nội dung đào tạo, bồi dưỡng công chức của Trung Quốc tập trung
vào: lý luận xây dựng CNXH mang đặc sắc Trung Quốc và chiến lược phát
triển; quản lý hành chính nhà nước trong nền kinh tế thị trường; quản lý vĩ
mô nhà nước với những nội dung cụ thể như thể chế hành chính, quyết sách
hành chính, đào tạo và phát triển nhân tài.
Nội dung và chương trình đào tạo, bồi dưỡng được phân thành 3 loại:
+ Đào tạo để nhận nhiệm vụ, áp dụng cho những đối tượng chuẩn bị
đi làm ở cơ quan nhà nước
+ Đào tạo cho những người đang công tác trong cơ quan nhà nước,
chuẩn bị được đề bạt vào vị trí quản lý.
+ Bồi dưỡng các chức danh chuyên môn

18


Một khóa học của công chức thường được tiến hành theo mô hình "cơ
bản + chuyên môn",nghĩa là bao gồm khóa học cơ bản và khóa học chuyên
môn. Tỷ lệ của các khóa học thường được sắp xếp là 30% cơ bản và 70%
chuyên môn. Khóa học cơ bản đi sâu vào các nội dung như: về học thuyết
chính trị, về luật hành chính, về hành chính công, về phát triển kinh tế - xã
hội..; khóa học chuyên môn thường được thiết kế dựa vào các nhu cầu khác
nhau của công chức ở các nhóm và các cấp khác nhau, thể hiện tính chuyên
môn trong đào tạo cho các cấp và các loại công chức khác nhau.

Hiện nay 17 trường Đại học ở Trung Quốc có chức năng đào tạo, bồi
dưỡng công chức cho Chính phủ.
Học viện hành chính trung ương Bắc Kinh được thành lập năm 1994
là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Quốc vụ viện, do 1 Uỷ viên Quốc vụ viện
đứng đầu, có biên chế trên 300 người. Chức năng chính là đào tạo, bồi
dưỡng cho cán bộ đương chức ở cấp bộ, cấp tỉnh, thành phố theo chức danh
cụ thể, không đào tạo đại học. Bình quân mỗi năm đào tạo cho khoảng 2-3
ngàn người. Cấp tỉnh cũng có học viện. Đối tượng đào tạo là cán bộ trẻ,
mới được tuyển dụng (thời gian dài nhất 2 năm) và cán bộ quản lý từ cấp
sở đến Phó tỉnh trưởng (thông thường là bồi dưỡng chuyên đề, thời gian
chừng 20 ngày/năm). Hàng năm, kinh phí do Chính phủ cấp cho các học
viện khoảng 60%, số còn lại các học viện tự thu xếp từ các nguồn khác.
Chương trình và nội dung đào tạo có sự thống nhất giữa các Bộ Nhân sự và
Ban Tổ chức Trung ương.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức của Trung Quốc khá linh hoạt
song vẫn theo đúng nguyên tắc: công khai, công bằng, cạnh tranh, chọn
được người giỏi; lý luận gắn với thực tế, học tập gắn liền với ứng dụng, coi
trọng hiệu quả thiết thực; không bồi dưỡng đủ thì không đề bạt. Đặc biệt,
Trung Quốc rất chú trọng rèn luyện năng lực thực hành của công chức trong
thực tiễn, coi đây là một trong ba tố chất chủ yếu tạo nên phẩm chất công
chức, đó là trình độ lý luận chính trị, năng lực hoạt động thực tiễn và đức
tính tự trọng, tự lập. Giảng viên ở các trường hành chính, trường Đảng các
cấp và các cơ sở đào tạo khác bao gồm đội ngũ giảng viên chuyên trách
được đào tạo bài bản và thường xuyên được bồi dưỡng cập nhật kiến thức và
đội ngũ giảng viên kiêm chức. Nguồn giảng viên kiếm chức đa dạng và hình
thức tuyển dụng linh hoạt. Những công chức có năng lực chuyên môn cao,
các chuyên gia hoặc các học giả từ các trường cao hơn và từ các viện nghiên
cứu khoa học có thể được tuyển vào vị trí này. Một cách khác nữa là sử dụng
một số quan chức của Chính phủ và cán bộ từ các ủy ban của Đảng hoặc
thuê giáo sư nước ngoài giảng dạy.

19


Để xác định được hiệu quả của quá trình đào tạo, bồi dưỡng đối với
việc thực thi công vụ của công chức, Trung Quốc chú trọng đánh giá quá
trình đào tạo, bồi dưỡng của họ. Có hai cách thức đánh giá chủ yếu là đánh
giá thái độ học tập và kết quả học tập. Việc đánh giá thái độ học tập dựa
vào việc học viên tham gia đầy đủ thời gian đào tạo theo quy định và việc
chấp hành kỷ luật nghiêm túc. Nội dung đánh giá bao gồm cả tỷ lệ tham gia
các giờ học trên lớp, các sáng kiến hội thảo và các quan điểm đúng đắn.
Kết quả học tập được đánh giá dựa trên số điểm của các bài kiểm tra, tiểu
luận, đề tài. Việc đánh giá học viên trong trường được thực hiện dưới hình
thức "Mẫu đăng ký đánh giá đào tạo công chức", đó là những thông tin
phản hồi tới cơ quan, đơn vị mà học viên đang công tác. Đây là một trong
những cơ sở cho quy trình kiểm tra và đánh giá hàng năm của các bộ phận
tổ chức nhân sự.
Tóm lại, hình thức và nội dung đào tạo bồi dưỡng tại Trung Quôc khá
linh hoạt và coi trọng hiệu quả thiết thực Nhờ đó, Trung Quốc đã tiến hành
tương đối thành công nhiều cuộc cải cách hành chính kể khi thực hiện đường
lối mở cửa vào năm 1978.
1.4.4. Đào tạo, bồi dưỡng công chức ở Mỹ
Ở Hoa Kỳ nguyên tắc chính yếu của đào tạo, bồi dưỡng công chức
phục vụ trong nền công vụ tập trung nhấn mạnh vào tính chủ động và thực
tiễn. Nguyên tắc đào tạo của Hoa Kỳ tập trung nhấn mạnh đào tạo gắn với
nhu cầu. Nguyên tắc này thể hiện tính chủ động của cơ quan, đơn vị trong
quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong nhiều khâu, trong đó thể hiện cụ
thể trong đào tạo và bồi dưỡng.
Nội dung đào tạo tập trung vào các kỹ năng lãnh đạo cho công chức,
bao gồm kỹ năng phân tích, kỹ năng quản lý và kỹ năng cố vấn. Mỗi kỹ
năng được thiết kế tương đương một khóa học với quan niệm rằng mỗi

công chức cần lãnh đạo được chính mình, công việc của mình và đều có thể
trở thành người lãnh đạo trong tương lai. Chương trình đào tạo cho cán bộ
quản lý cao cấp (7 tuần) và Chương trình quản lý và lãnh đạo thực thi (3
tuần) và một loạt các chương trình đào tạo cho công chức từ bậc 16 trở lên,
chương trình Đào tạo học tập đặc biệt (Ví dụ: đào tạo Bộ trưởng, Thứ
trưởng); chương trình đào tạo chức năng đặc biệt (khóa đào tạo xây dựng
nhóm, tổ công tác; khóa đào tạo về Lập kế hoạch và đánh giá). Trong quy
trình đào tạo công chức trẻ, độ chênh lệch giữa chất lượng hoạt động hiện
tại với chất lượng hoạt động theo yêu cầu được lấy làm thước đo để triển
khai công tác đào tạo, đánh giá nhu cầu họ đào tạo, bồi dưỡng và dựa trên
sự đánh giá này để đề ra các chính sách, chủ trương về đào tạo, bồi dưỡng.
20


Các phương pháp phổ biến đang áp dụng là gắn kết mô hình lý thuyết với
việc nghiên cứu phân tích. Các hình thức đào tạo chủ yếu dành cho công
chức Hoa Kỳ bao gồm đào tạo trong nội bộ đơn vị (Bộ, Cục), đào tạo tại
Bộ, cục khác của liên bang, đào tạo trong các trường cao đẳng chuyên
ngành thuộc Bộ và đào tạo qua thực hành. Các hình thức đào tạo khác nhau
hình thành lên các cơ sở đào tạo khác nhau, và các cơ sở đào tạo này cùng
hợp thành một mạng lưới đào tạo.
Ngoài hệ thống mạng lưới đào tạo trong công việc trên, các công
chức mới tuyển dụng tại Hoa Kỳ còn được đào tạo thông qua một kênh
khác, đó là đào tạo trong trường đại học. Hình thức dạy học chủ yếu trong
các cơ sở đào tạo ở Hoa Kỳ là phương pháp giải quyết theo vấn đề để kích
thích công chức phát huy tối đa sở trường và khả năng sáng tạo. Chính phủ
cử công chức tham gia các chương trình đào tạo trong vòng từ 6 tháng đến
1 năm tại trường đại học và Chính phủ chi trả kinh phí đào tạo cho công
chức này.
Đối với Hoa Kỳ, các cơ sở đào tạo công chức mới tuyển dụng rất đa

dạng. Đối với công chức mới tuyển dụng vào các vị trí cấp cao, họ thường
được Chính phủ gửi đến các khóa định hướng ngắn hạn tại Viện Điều hành
Liên bang hoặc trường Kennedy. Đối với công chức mới tuyển dụng vào
các vị trí khác, Chính phủ gửi họ đến đào tạo tại trường Kennedy hoặc các
trường Đại học. Bản thân mỗi Bộ cũng có các đơn vị đào tạo riêng hoặc các
trường trực thuộc để đào tạo nguồn nhân lực nội ngành sau khi tuyển dụng.
Đại diện cho loại hình cơ sở đào tạo độc lập dành cho công chức là Trường
Đại học Havard Kennedy. Trường Harvard Kennedy có mối quan hệ chặt
chẽ với Chính phủ và cung cấp thông tin, cố vấn cho Chính phủ. Một số
giảng viên của Trường chính là Công chức cố vấn cao cấp của Chính phủ.
Chính vị thế trong mối quan hệ với Chính phủ và nguồn giảng viên độc đáo
đã tạo ra lợi thế tuyệt đối cho Trường trong công tác giảng dạy về ra quyết
định ở tầm cao và quản trị Chính phủ. Trường Harvard Kennedy có khoảng
30 cơ sở nghiên cứu bao trùm nhiều lĩnh vực từ nhà ở, thông tin đại chúng,
chính quyền địa phương, các vấn đề quốc tế, tổ chức phi chính phủ đến các
cơ quan nghiên cứu về nhân quyền. Lợi thế nghiên cứu đã hỗ trợ đáng kể
cho chất lượng và hiệu quả đào tạo của Trường. Ngoài Trường Havard
Kennedy, xét về cơ sở đào tạo công chức còn phải kể đến Viện Điều hành
Liên bang. Viện thành lập năm 1968, chuyên trách đào tạo công chức cao
cấp cho Chính phủ. Hình thức đào tạo chủ yếu là đào tạo ngắn hạn. Viện
đào tạo cho các công chức mới tuyển dụng vào các vị trí cao cấp trong
Chính phủ. Viện có 4 cơ sở đào tạo chính dành cho công chức tại Hoa Kỳ
đặt tại California, New York, Tennessee và Delaware.
21


Bên cạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công chức trẻ, Mỹ
còn đặc biệt chú trọng đến lĩnh vực đào tạo, bôi dưỡng cho các lãnh đạo.
Chương trình đào tạo lãnh đạo tập trung vào một số kỹ năng cơ bản: Tự
đánh giá về bản thân, khả năng nhận thức; Xây dựng kỹ năng cá nhân như

giải quyết mâu thuẫn, tư duy sáng tạo, khả năng giao tiếp; Kỹ thuật giải
quyết vận dụng; Giáo dục kiến thức về văn hóa; Phục vụ và cống hiến, môn
học này giúp người học hiểu rõ trách nhiệm của mình với tổ chức, với quốc
gia; Chính sách công…
Ở Mỹ, đội ngũ giảng viên bao gồm các giáo sư, học giả tại các
trường đại học, viện nghiên cứu và các chuyên gia, cố vấn, công chức cao
cấp trong Chính phủ. Đối tượng học viên rất đa dạng về quốc tịch, chủng
tộc, tôn giáo, lứa tuổi, giới tính và hoàn cảnh xuất thân (không phân biệt
ngành nghề trước đây). Các công chức trẻ mới tuyển dụng chủ yếu là từ
nguồn sinh viên tốt nghiệp đại học trong nước và nguồn ứng viện được trao
học bổng của Chính phủ từ khắp nới trên thế giới.
Tóm lại, qua nghiên cứu, tìm hiểu kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng
công chức của 3 nước: Singapore, Trung Quốc, Hoa Kỳ trong thời gian từ
đầu thế kỷ cho đến nay, có thể thấy rằng các quốc gia đều ý thức được tầm
quan trọng của nguồn tài nguyên nhân lực trong công cuộc phát triển kinh
tế xã hội của đất nước. Vì vậy, Chính phủ đều dành những nguồn lực đáng
kể cho lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm có được đội ngũ nhân
lực chất lượng cao đáp ứng tốt nhu cầu công việc. Qua đây có thể thấy rút
ra một số nội dung chính sau:
- Các quốc gia đều ý thức được tầm quan trọng của nguồn tài nguyên
nhân lực trong công cuộc phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Chính phủ
đều dành những nguồn lực đáng kể cho lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng công
chức nhằm có được đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng tốt nhu cầu
công việc Mỗi nước đều có những quy định bắt buộc cán bộ, công chức
tham gia vào các khóa đào tạo, bồi dưỡng được thiết kế phù hợp với mục
tiêu của tổ chức.
- Nguyên tắc của các chương trình đào tạo chủ yếu nhấn mạnh vào
tính chủ động, thực tiễn và nhu cầu thực tế.
- Về nội dung chương trình: Bên cạnh các khóa học về quản lý hành
chính công, kỹ năng cần thiết cho các vị trí việc làm, các khóa học về phát

triển nhân cách, xây dựng kỹ năng cá nhân được quan tâm đáng kể.
- Việc đánh giá chất lượng đào tào, bồi dưỡng do các đơn vị đào tạo
tiến hành theo 2 tiêu chí: Thái độ học tập và kết quả học tập.
22


Chương 2
HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CỦA TRƯỜNG CÁN BỘ
QUẢN LÝ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH (2010-2015)
2.1. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của
Trường Cán bộ quản lý văn hóa, thể thao và du lịch
2.1.1. Giai đoạn từ 2010 - 2013
Trường Cán bộ quản lý văn hóa, thể thao và du lịch được thành lập
năm 1997, là đơn vị duy nhất của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch có chức
năng đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị, kiến thức pháp luật và kỹ năng
quản lý Nhà nước theo tiêu chuẩn ngạch cán sự và tương đương, ngạch
chuyên viên và tương đương, ngạch chuyên viên chính và tương đương, kiến
thức và kỹ năng theo vị trí việc làm cho cán bộ, công chức, viên chức ngành
văn hóa, thể thao và du lịch. Sau nhiều lần thay đổi tên gọi, đến năm 2007,
Bộ Văn hóa - Thông tin tách lĩnh vực Thông tin sang Bộ Thông tin và
Truyền thông. Sáp nhập Ủy ban Thể dục Thể thao, Tổng cục Du lịch, lĩnh
vực gia đình của Ủy ban dân số kế hoạch hóa gia đình thuộc Bộ Y tế thành
Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch. Ngày 10 tháng 04 năm 2008 Bộ trưởng Bộ
Văn hóa, Thể thao và Du lịch ban hành Quyết định số 1605/QĐ-BVHTTDL
quy định chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Trường. Trường được đổi
tên thành Trường Bồi dưỡng cán bộ quản lý văn hóa, thể thao và du lịch là
đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch.
Giai đoạn 2010 - 2013 chức năng, nhiệm vụ của Trường được xây
dựng trên cơ sở Nghị định số 185/2007/NĐ-CP ngày 25 tháng 12 năm 2007
Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Văn

hóa, Thể thao và Du lịch và Quyết định số 161/2003/QĐ-TTg ngày 04 tháng
8 năm 2003 Ban hành Quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, đến
nay Quyết định này vẫn còn hiệu lực thi hành. Theo đó, Trường Bồi dưỡng
cán bộ quản lý văn hóa, thể thao và du lịch có chức năng: Đào tạo, bồi
dưỡng lý luận chính trị; kiến thức, kỹ năng quản lý Nhà nước, quản lý
chuyên môn nghiệp vụ trong các lĩnh vực Văn hóa, Gia đình, Thể dục thể
thao và Du lịch cho công chức lãnh đạo, công chức chuyên môn nghiệp vụ,
phục vụ yêu cầu kiện toàn và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
của ngành theo quy hoạch, kế hoạch của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch.
Đồng thời Trường có nhiệm vụ, quyền hạn:
1. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị, kiến thức và kỹ năng
quản lý Nhà nước, quản lý ngành cho cán bộ, công chức ngạch cán sự, ngạch
23


chuyên viên và tương đương. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ ngoại
ngữ, tin học cho cán bộ, công chức, viên chức ngành Văn hóa, Thể thao và Du
lịch theo kế hoạch của Bộ giao.
2. Tổ chức bồi dưỡng, nâng cao, cập nhật kiến thức chuyên môn
nghiệp vụ, kỹ năng quản lý chuyên ngành cho cán bộ quản lý cấp phòng,
cấp vụ, cấp sở và tương đương trong ngành Văn hóa, Thể thao và Du lịch.
3. Tổ chức nghiên cứu khoa học về đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ
quản lý ngành Văn hóa, Thể thao và Du lịch, ứng dụng tiến bộ khoa học
công nghệ phục vụ công tác giảng dạy.
4. Nghiên cứu, xây dựng, hoàn thiện, chuẩn hóa chương trình, giáo
trình, đề cương bài giảng. Biên soạn tài liệu bồi dưỡng, cập nhật kiến thức
về chuyên môn nghiệp vụ cho các đối tượng trong ngành Văn hóa, Thể
thao và Du lịch.
5. Liên kết, phối hợp với các cơ quan trong và ngoài Bộ tổ chức đào
tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực phù hợp với chức năng nhiệm vụ của trường

theo kế hoạch được lãnh đạo Bộ phê duyệt và nhu cầu xã hội.
6. Tham gia điều tra, khảo sát, tổng kết nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức, viên chức của ngành Văn hóa, Thể thao và Du lịch.
Nghiên cứu đề xuất phương hướng, quy trình và phương pháp đào tạo, bồi
dưỡng mới phù hợp với đặc điểm, tình hình của ngành Văn hóa, Thể thao
và Du lịch.
7. Hợp tác với các tổ chức trong nước và quốc tế để nâng cao chuyên
môn, nghiệp vụ đào tạo, bồi dưỡng theo quy định của Nhà nước và Bộ Văn
hóa, Thể thao và Du lịch…
Cơ cấu tổ chức bộ máy của Trường gồm: Hiệu trưởng, các Phó hiệu
trưởng và các phòng chức năng, các Bộ môn và tổ chức trực thuộc:
+ Phòng Tổ chức - Hành chính.
+ Phòng Tài chính - Kế toán.
+ Phòng Đào tạo - Bồi dưỡng.
+ Phòng Quản lý khoa học và Hợp tác quốc tế.
Các Bộ môn và tổ chức trực thuộc:
+ Bộ môn Lý luận cơ bản.
+ Bộ môn Quản lý văn hóa, thể thao và du lịch.
+ Trung tâm Ngoại ngữ - Tin học.
24


Như vậy, tại Quyết định số 1605/QĐ-BVHTTDL đánh dấu sự thay
đổi và khẳng định bước phát triển lớn của Trường. Trước hết về tên gọi,
chuyển từ tên Trường Cán bộ quản lý Văn hóa - Thông tin thành Trường
Bồi dưỡng cán bộ quản lý văn hóa, thể thao và du lịch. Tên Trường đã phần
nào phản ánh chức năng, nhiệm vụ và những lĩnh vực chuyên ngành mới
Nhà trường phải triển khai trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Thứ hai, về
cơ cấu tổ chức bộ máy được xây dựng theo hướng chuyên môn hóa. Nếu
như giai đoạn trước khi Quyết định số 1605/QĐ-BVHTTDL được ban

hành thì cơ cấu tổ chức bộ máy của Trường khá đơn giản chỉ gồm 4 phòng:
Phòng Giáo vụ; Phòng Đào tạo; Phòng Hành chính và Phòng Tài vụ. Đến
giai đoạn này đã có thêm 4 tổ chức mới, đặc biệt là 2 Bộ môn và Phòng
Quản lý khoa học và Hợp tác quốc tế được thành lập. Điều này thể hiện tư
duy về định hướng chiến lược phát triển Nhà trường của Cấp ủy, Ban giám
hiệu. Có thể nói đây là 3 tổ chức quan trọng đối với một nhà trường, vì nói
tới trường là phải nói tới đội ngũ giảng viên và nghiên cứu viên, nhân tố
quyết định đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng. Trung tâm Ngoại ngữ - Tin
học được thành lập vừa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ quan trọng là đào tạo,
bồi dưỡng nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học cho đội ngũ cán bộ, công
chức của Ngành trong thời kỳ mở rộng giao lưu, hội nhập khu vực và quốc
tế vừa thể hiện tư duy “thức thời” về đào tạo, bồi dưỡng. Tuy với tên gọi
Trung tâm Ngoại ngữ - Tin học nhưng Trung tâm thực hiện cả nhiệm vụ
liên kết đào tạo, bồi dưỡng. Thời điểm năm 2008 Trung tâm đã làm rất tốt
liên kết đào tạo với nhiều trường đại học, cao đẳng mở nhiều lớp đào tạo
chính quy, tại chức với hàng ngàn sinh viên.
2.1.2. Từ năm 2014 đến năm 2015
Năm 2013, tại quyết định số 2995/QĐ-BVHTTDL, ngày 03 tháng 9
năm 2013 của Bộ trưởng Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Trường được
đổi tên thành Trường Cán bộ quản lý văn hóa, thể thao và du lịch
Năm 2014, tại Quyết định số 1410/QĐ-BVHTTDL, ngày 12 tháng 5
năm 2014 của Bộ trưởng Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch quy định chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Trường Cán bộ quản lý
văn hóa, thể thao và du lịch. Sang giai đoạn từ 2014 đến 2015, Nhà trường
có sự thay đổi về tên trường, vị trí, chức năng; nhiệm vụ, quyền hạn và
quy mô tổ chức, bộ máy.
- Về tên trường: Chuyển từ “Trường Bồi dưỡng cán bộ quản lý văn
hóa, thể thao và du lịch” sang tên “Trường Cán bộ quản lý văn hóa, thể thao
và du lịch”. Như vậy, đã bỏ từ “bồi dưỡng”, việc bỏ từ này tạo điều kiện cho
25