Nghiên cứu vốn tâm lý và phương pháp nâng cao hiệu quả làm việc

MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục bảng biểu
Danh mục hình vẽ và đồ thị
CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU ................................................................................................. 1
1.1. Đặt vấn đề nghiên cứu .......................................................................................... 1
1.2. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................... 2
1.3. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 2
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 2
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu ........................................................................................ 2
1.6. Kết cấu dự kiến của luận văn ................................................................................ 3
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ............................................................................. 5
2.1. Vốn tâm lý (Psychological Capital) ...................................................................... 5
2.1.1. Tự tin vào năng lực bản thân (self-efficacy) .................................................. 7
2.1.2. Niềm hy vọng (Hope) .................................................................................... 9
2.1.3. Sự lạc quan (Optimism) ............................................................................... 10
2.1.4. Tính kiên trì (Resiliency) ............................................................................. 12
2.2. Động lực làm việc ............................................................................................... 12
2.3. Hiệu quả công việc ............................................................................................. 14
2.4. Tác động của vốn tâm lý tới động lực làm việc ................................................. 15
2.5. Tác động của vốn tâm lý tới hiệu quả công việc ................................................ 15
2.5.1. Tác động của sự tự tin đến hiệu quả công việc ............................................ 15
2.5.2. Tác động của sự lạc quan đến đến hiệu quả công việc ................................ 16
2.5.3. Tác động của sự hy vọng đến đến hiệu quả công việc ................................. 16
2.5.4. Tác động của tính kiên trì đến đến hiệu quả công việc ................................ 17
2.6. Giới thiệu một số nghiên cứu thực nghiệm trước ............................................... 17
2.6.1. Nghiên cứu của Luthans và các cộng sự (2007) .......................................... 17
2.6.2. Nghiên cứu của Sema và Asuman (2014) .................................................... 18

CHƯƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 20
3.1. Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 20
3.2. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ................................................... 21
3.2.1. Mô hình nghiên cứu ..................................................................................... 21
3.2.2. Các giả thuyết nghiên cứu ............................................................................ 21
3.3. Xây dựng thang đo .............................................................................................. 22
3.3.1. Tự tin vào năng lực bản thân ........................................................................ 22
3.3.2. Sự lạc quan ................................................................................................... 22
3.3.3. Hy vọng ........................................................................................................ 23
3.3.4. Tính kiên trì .................................................................................................. 24
3.3.5. Động lực làm việc ........................................................................................ 25
3.3.6. Hiệu quả công việc ....................................................................................... 26
3.4. Phỏng vấn sâu ..................................................................................................... 26
3.5. Phỏng vấn thử nghiệm ........................................................................................ 29
3.6. Phương pháp phân tích ....................................................................................... 30
3.7. Dữ liệu nghiên cứu ............................................................................................. 31
CHƯƠNG 4. PHÂN TÍCH KẾT QUẢ ..................................................................... 32
4.1. Giới thiệu ............................................................................................................ 32
4.2. Kết quả phỏng vấn sâu và khảo sát thử nghiệm ................................................. 32
4.3. Phân tích thống kê mô tả .................................................................................... 34
4.3.1. Phân tích thống kê mô tả những biến số định tính mô tả đặc điểm đối tượng
khảo sát ................................................................................................................... 34
4.3.2. Phân tích thống kê mô tả các biến số quan sát (các item) ............................ 36
4.3.3. Phân tích độ tin cậy thang đo – Cronbach’s Alpha ...................................... 39
4.3.4. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA)............. 41
4.4. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh. ......................................................................... 43
4.5. Phân tích hồi quy ................................................................................................ 45
4.5.1. Thống kê mô tả các nhân tố trong mô hình hồi quy..................................... 45
4.5.2. Phân tích ma trận tương quan các biến số độc lập ....................................... 46

4.5.3. Phân tích kết quả hồi quy ............................................................................. 47
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................. 55


5.1. Kết luận ............................................................................................................... 55
5.2. Các khuyến nghị ................................................................................................. 57
5.3. Hạn chế của đề tài ............................................................................................... 59
5.4. Hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................................... 60
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1: Các biến đo lường cho nhân tố tự tin vào năng lực bản thân
Bảng 3.2: Các biến đo lường cho nhân tố lạc quan
Bảng 3.3: Các biến đo lường cho nhân tố Hy vọng
Bảng 3.4: Các biến đo lường nhân tố tính kiên trì
Bảng 3.5: Các biến đo lường nhân tố động lực làm việc
Bảng 3.6: Các biến đo lường nhân tố hiệu quả làm việc
Bảng 4.1. Thay đổi ngôn từ một số câu hỏi khảo sát
Bảng 4.2: Thống kê mô tả đặc điểm đối tượng khảo sát khảo sát
Bảng. 4.3: Thang đo tự tin và năng lực bản thân
Bảng 4.4: Thang đo sự lạc quan
Bảng 4.5: Thang đo tính kiên trì
Bảng 4.6: Thang đo sự hy vọng
Bảng 4.7. Thang đo Động lực làm việc
Bảng 4.8. Thang đo Hiệu quả làm việc
Bảng 4.9. Bảng phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Bảng 4.10: Ma trận nhân tố xoay
Bảng 4.11. Thống kê mô tả các nhân tố trong mô hình hồi quy

Bảng 4.12. Ma trận tương quan các biến số độc lập
Bảng 4.13. Phân tích đa cộng tuyến
Bảng 4.14. Bảng tổng hợp kết quả hồi quy
Bảng 4.15. Kiểm định phương sai sai số thay đổi cho mô hình 1
Bảng 4.16: Kiểm định phương sai sai số thay đổi cho mô hình 2
Bảng 4.17. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư
Bảng 4.18. Bảng tổng hợp kết quả kiểm định


DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ ĐỒ THỊ
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu
Hình 3.2. Mô hình nghiên cứu
Hình 4.1. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh


1

CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU
1.1. Đặt vấn đề nghiên cứu
Vốn tâm lý có khởi nguồn từ tâm lý học, sau đó nó nhanh chóng là một chủ
đề được nghiên cứu rộng rãi trong xã hội học và quản trị kinh doanh. Có nhiều cách
hiểu khác nhau về vốn tâm lý, nhưng về cơ bản vốn tâm lý thể hiện trạng thái tích
cực của cá nhân (Luthans và các cộng sự, 2007). Cá nhân nào sở hữu vốn tâm lý tốt,
cá nhân đó sẽ có những lợi thế nhất định trong cuộc sống nói chung và trong công
việc nói riêng. Vốn tâm lý thông thường chứa đựng tính lạc quan, sự tự tin, niềm hy
vọng hay tính kiên trì của một cá nhân trong các tình huống khác nhau. Trong bối
cảnh công việc, ngoài các yếu tố thuộc về năng lực và các yếu tố khác, một cá nhân
nếu sở hữu các đặc tính tốt của vốn tâm lý có thể kích hoạt được động lực làm việc
cũng như là làm tăng hiệu quả làm việc.
Qua tìm hiểu của tác giả, thông thường, các nghiên cứu trên thế giới tập

trung vào khía cạnh ảnh hưởng của vốn tâm lý tới hiệu quả làm việc mà chưa thấy
một nghiên cứu thực nghiệm chính thức nào (theo giới hạn hiểu biết của tác giả) là
có tìm hiểu về ảnh hưởng của vốn tâm lý tới động lực làm việc mà thường là đề cập
tới mối quan hệ giữa vốn tâm lý và hiệu quả làm việc hoặc động lực làm việc và
hiệu quả làm việc. Như vậy nếu như có thể tìm thấy sự tác động của vốn tâm lý tới
động lực làm việc thì có thể coi động lực làm việc như là một biến số trung gian
(mediator) truyền dẫn tác động của vốn tâm lý tới hiệu quả làm việc. Nếu điều đó
xảy ra, các nghiên cứu sau này có thể sử dụng kết quả trên để ước lượng mối quan
hệ giữa vốn tâm lý và hiệu quả làm việc thông qua biến số trung gian (mediator) là
hiệu quả làm việc.
Trong thời điểm hiện nay, khi nền kinh tế đang gặp nhiều khó khăn, nó càng
đòi hỏi con người cần phải có những đặc tính tâm lý mạnh mẽ bên cạnh những
phẩm chất và năng lực khác để mạnh mẽ vượt qua những khó khăn hiện tại và góp
phần vào hiệu quả của tổ chức. Nghiên cứu này muốn tìm hiểu mức độ ảnh hưởng


2

của vốn tâm lý tới động lực làm việc cũng như tới hiệu quả làm việc của các cá
nhân đang làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh thuộc khối văn phòng (Back-office)
trong bối cảnh kinh tế xã hội hiện nay để từ đó có những khuyến nghị nhất định đối
với những người sử dụng lao động và người lao động dựa trên kết quả nghiên cứu
của này.
1.2. Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài cần trả lời câu hỏi nghiên cứu sau:
Vốn tâm lý (bao gồm sự tự tin, sự lạc quan, niềm hy vọng, và tính kiên trì)
ảnh hưởng đến động lực làm việc và hiệu quả công việc của nhân viên công
sở như thế nào?
1.3. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu có ba mục tiêu chính:

(i). Định lượng sự ảnh hưởng của vốn tâm lý tới động lực làm việc;
(ii). Định lượng sự ảnh hưởng của vốn tâm lý tới hiệu quả làm việc;
(iii). Từ kết quả phân tích trên, đề tài đưa ra những khuyến nghị thích hợp
đối với người sử dụng lao động trong hoạt động quản trị nhân sự có liên
quan tới yếu tố vốn tâm lý của nhân viên. Và cùng với đó là đưa ra những
khuyến nghị cần thiết đối với những người lao động làm trong khối văn
phòng liên quan tới vốn tâm lý của họ.
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là vốn tâm lý được đặt trong mối quan
hệ tác động tới động lực và hiệu quả công việc của người lao động là các nhân viên
và những người quản lý đang làm việc trong khối văn phòng trên phạm vi các công
ty tọa lạc trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu sẽ đóng góp vào sự hiểu biết chung về tác động của vốn
tâm lý tới động lực làm việc và hiệu quả công việc của của nhân viên.


3

Kết quả nghiên cứu giúp nhà quản lý đưa ra các chính sách tốt hơn trong việc
cải thiện hiệu quả làm việc và động lực làm việc của nhân viên thông qua những
hiểu biết sâu hơn về vốn tâm lý. Kết quả này cũng giúp cho người lao động nhận
thức rõ hơn về vốn tâm lý, phát huy những điểm mạnh hoặc cải thiện những điểm
yếu thuộc về những yếu tố cấu thành nên vốn tâm lý.
1.6. Kết cấu dự kiến của luận văn
Ngoài Phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo thì luận văn được chia
thành năm chương:
Chương 1: Mở đầu: Trình bày một cách tổng thể nội dung của toàn bộ
nghiên cứu. Chương này cho thấy lý do và vấn đề nghiên cứu, mục tiêu
nghiên cứu, phạm vi và ý nghĩa của nghiên cứu.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết: Các lý thuyết cơ sở về vấn đề nghiên cứu, bao
gồm các lý thuyết về vốn tâm lý, động lực làm việc và hiệu quả làm việc
cũng như là tìm hiểu mối quan hệ lý thuyết giữa các thành phần này, đặc biệt
là giữa vốn tâm lý với động lực và hiệu quả làm việc.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu: Chương này
sẽ trình bày quy trình nghiên cứu, mô hình nghiên cứu, các giả thuyết nghiên
cứu căn cứ từ việc nghiên cứu lý thuyết. Nó còn bao gồm việc thiết kế bảng
câu hỏi phỏng vấn sâu, xây dựng thang đo, thiết kế phỏng vấn, kế hoạch lấy
mẫu, các phương pháp và kỹ thuật ước lượng sẽ được sử dụng trong đề tài để
phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Nêu các kết quả phân tích dữ liệu bao gồm
các phân tích thống kê mô tả, phân tích độ tin cậy của thang đo (crobach
alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích ma trận tương quan,
phân tích hồi quy cũng như là các kiểm định cần thiết. Và cuối cúng là thảo
luận về kết quả hồi quy của từng nhân tố chính.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị: Chương này đưa ra các kết luận sau khi
phân tích thực nghiệm từ Chương 4. Từ đó các khuyến nghị cũng được đưa


4

ra đối với các bên liên quan. Cuối cùng những hạn chế của nghiên cứu được
đưa ra cũng như là đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.


5

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Chương này tìm hiểu nội dung về mặt lý thuyết về vốn tâm lý và những ảnh
hưởng của vốn tâm lý tới động lực và hiệu quả làm việc thông qua những nghiên

cứu lý thuyết và nghiên cứu thực nghiệm trước
2.1. Vốn tâm lý (Psychological Capital)
Vốn tâm lý và nội hàm của nó đã được tìm hiểu từ đầu những năm 1990 trở
lại đây với những đại diện tiêu biểu như Law và các cộng sự (1998), Hobfoll
(2002), Luthans (2004), Luthans và Youssef (2004) hay Luthans và các cộng sự
(2007).
Có nhiều cách hiểu về vốn tâm lý. Theo Avey và các cộng sự (2009), vốn
tâm lý được được định nghĩa như là bản chất của con người và là trạng thái tâm lý
tích cực trong sự phát triển của cá nhân. Nó trả lời cho câu hỏi bạn là ai và bạn có
thể đạt được cái gì xét về mặt phát triển tích cực (Avolio và Luthans, 2006). Vốn
tâm lý khác với vốn nhân lực (bạn biết gì?), vốn xã hội (bạn biết ai?), và vốn tài
chính (bạn có cái gì?). Nó ảnh hưởng tích cực tới bản chất con người và giúp các cá
nhân có được hiệu quả cao trong công việc (Luthans và Youssef, 2004). Nói chung
vốn tâm lý thường được nghiên cứu dưới cái ô lý thuyết của nó là hành vi tổ chức
(Avey và các cộng sự, 2009)
Theo Luthans và các cộng sự (2007), vốn tâm lý là trạng thái phát triển tâm
lý tích cực của một cá nhân và được mô tả bởi : (i) sự tự tin để đảm nhận và thực
hiện những nhiệm vụ mang tính thử thách với nỗ lực cần thiết để đạt được thành
công; (ii) thái độ lạc quan về sự thành công ở hiện tại và tương lai; (iii) kiên trì
hướng tới mục tiêu và khi cần thiết có thể xoay chuyển mục tiêu để đạt đến thành
công; và (iv) khi đối mặt với những vấn đề bất lợi, họ duy trì, thích nghi và vượt
qua những trở ngại để đạt thành công.
Nhìn chung, vốn tâm lý có một số đặc điểm sau: Thứ nhất, vốn tâm lý mang
tính cách của một cá nhân, mặc dù nhìn chung ổn định và nhất quán, nhưng dễ thay
đổi trong các tình huống khác nhau (Robbins và các cộng sự., 2004). Điều này


6

được khẳng định bởi Luthans và cộng sự (2007) khi các tác giả cho rằng: không

giống như các yếu tố xác định về mặt di truyền, vốn tâm lý thay đổi tùy thuộc vào
kinh nghiệm, tuổi tác, quá trình, biến động tâm lý. Thứ hai, vốn tâm lý khác với các
khái niệm về vốn con người và vốn xã hội (hoặc trong doanh nghiệp là vốn xã hội
của tổ chức) được coi là năng suất biểu hiện trong các mối quan hệ làm việc giữa
người với người (Tomer, 1999). Vốn tâm lý được xây dựng dựa trên những lý
thuyết và nghiên cứu về vốn con người và vốn xã hội. Tuy nhiên nó đã vượt ra khỏi
những lý thuyết và nghiên cứu về vốn con người, nghĩa là “bạn biết gì”, và vốn xã
hội “bạn biết ai”. Cụ thể vốn tâm lý đề cập đến “bạn là ai” và trong nhận thức phát
triển “ai là người bạn đang muốn trở thành?” (Luthans và các cộng sự, 2007). Thứ
ba, tuy nhiên có sự phối hợp giữa vốn tâm lý, vốn con người, và vốn xã hội. Ví dụ,
những cá nhân có sự sự tự tin cao, khả năng thích nghi, hay sự kiên cường
(resiliency) sẽ có nhiều khả năng đạt được thành tích trong học tập hoặc trong các
nhiệm vụ công việc mới (đó là kỹ năng phát triển vốn con người) và thúc đẩy các
mối quan hệ xã hội (vốn xã hội) (Luthans và các cộng sự, 2007)
Vốn tâm lý có bốn thang đo (i) Niềm hy vọng (Snyder và các cộng sự, 1996),
(ii) Tính kiên trì (Wagnild và Young, 1993) , (iii) Sự lạc quan (Scheier và Carver,
1985), (iv) Niềm tin vào bản thân (Parker và các cộng sự, 1998). Tập hợp ý kiến của
các tác giả trên, Luthans và các cộng sự, (2007) đề xuất bốn thành phần cấu thành
vốn tâm lý gồm: hy vọng (hope), tính kiên trì (resiliency), lạc quan (optimism) và
sự tự tin vào năng lực bản thân (self-efficacy). Những nhân tố này có mối quan hệ
tích cực tới động lực làm việc và hiệu quả công việc. Trong đó, sự tự tin vào năng
lực bản thân có tác động dương đến hiệu quả làm việc (Stajkovic và Luthans, 1998).
ự lạc quan của nhân viên có tương quan với hiệu suất làm việc, sự hài lòng, hạnh
phúc và sự duy trì (Youssef và các cộng sự, 2007). Tính kiên trì có tác động dương
đến hiệu suất làm việc của nhân viên (Luthan và các cộng sự, 2005), hạnh phúc và
sự hài lòng (Youssef & Luthans, 2007).
Như vậy, vốn tâm lý là một thang đo được cấu thành bởi các cấu trúc đo
lường bậc hai của nó và các cấu trúc đo lường bậc hai này chính là các yếu tố thể

7

hiện tâm lý tích cực và có thể tác động tới các mặt khác nhau của người sở hữu nó
như tác động tới thái độ làm việc, hành vi của người lao động, hay hiệu quả làm
việc (Avey và các cộng sự, 2009)
Trong nghiên cứu này, niềm hy vọng, tính kiên trì, sự lạc quan và sự tự tin
vào năng lực bản thân được coi là các thang đo thành phần của vốn tâm lý. Các yếu
tố này sẽ được đặt trong mối quan hệ giữa động lực làm việc và hiệu suất công việc
để tìm ra liệu có bất cứ sự thay đổi nào đến các yếu tố trên trong phạm vi nghiên
cứu ở các nhân viên công sở đang làm việc tại các công ty tọa lạc trên địa bàn
Thành phố Hồ Chí Minh.
2.1.1. Tự tin vào năng lực bản thân (self-efficacy)
Tự tin vào năng lực bản thân được hiểu là niềm tin của một người vào khả
năng của chính mình để thực hiện tốt bất cứ điều gì bằng sự nỗ lực (Wood và các
cộng sự, 1996). Những người tự tin vào năng lực bản thân cao sẽ tiếp cận các tình
huống mới một cách tự tin và kiên trì nỗ lực hết mình vì họ tin thành công sẽ đến;
trong khi đó người thiếu tự tin vào năng lực bản thân nghĩ về thất bại và né tránh
thử thách. Tự tin vào năng lực bản thân bao gồm sự tự tin vào khả năng suy nghĩ,
học tập, đưa ra những quyết định phù hợp và phản ứng một cách hiệu quả để thay
đổi. Tự tin vào năng lực bản thân liên quan đến sự nỗ lực trong công việc, hiệu quả,
sự kiên trì bền bỉ khi đối mặt với thất bại, giải quyết vấn đề hiệu quả và khả năng
kiểm soát (Judge và các cộng sự, 1998).
Theo Luthans và các cộng sự, (2007), tự tin vào năng lực bản thân đồng
nghĩa với khái niệm tự tin và liên quan đến năm hành vi sau: (i) đặt mục tiêu cao,
(ii) cởi mở đối với nhiệm vụ khó khăn, (iii) tự tạo động lực cho bản thân; (iv) nỗ lực
hoàn thành mục tiêu; và (v) kiên trì vượt qua khó khăn.
Barling và Beattie (1983) cho rằng niềm tin vào bản thân là một đặc tính
quan trọng trong thành công bởi vì nếu nhân viên cảm thấy họ có thể làm được hoặc
có khả năng để hoàn thành nhiệm vụ cụ thể họ sẽ thực hiện tốt hơn. Niềm tin vào
bản thân giúp người lao động có đủ sự kiên trì và kiên quyết vượt qua những thách

8

thức trong công việc (Lent và các cộng sự, 1987). Khi có sự thay đổi mới trong
công việc, niềm tin vào bản thân có thể giúp nhân viên thích nghi với những thay
đổi một cách nhanh chóng và hiệu quả (Hill và các cộng sự, 1987). Nhìn chung, khi
nhân viên có niềm tin vào bản thân cao, họ sẽ tự tin về khả năng đạt được mục tiêu
của mình và nỗ lực để đạt được mục tiêu đó (Wright, 2004).
Tự tin vào năng lực bản thân đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của
con người bởi nó không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi mà còn tác động nhất
định đến một số yếu tố khác như mục tiêu và nguyện vọng, kết quả mong đợi,
khuynh hướng tình cảm và nhận thức về những trở ngại và cơ hội. Tự tin vào năng
lực bản thân ảnh hưởng đến suy nghĩ mang tính nhất thời hay có chiến lược, lạc
quan hay bi quan, con đường chọn theo đuổi, mục tiêu đề ra cho bản thân và trách
nhiệm thực hiện (Bandura, 2007).
Trong những tình huống nhất định, cá nhân tự tin cao vào năng lực bản thân,
nhưng lại thiếu tự tin trong những tình huống khác. Yếu tố tự tin vào năng lực bản
thân thay đổi theo các trạng thái phụ thuộc vào những yếu tố sau: (i) sự hiện diện
hoặc vắng mặt của một cá nhân nào đó; (ii) năng lực nhận thức của những người
khác, đặc biệt nếu họ là đối thủ cạnh tranh; (iii) tâm lý tham gia của kẻ yếu thế (thất
bại) hơn là sự thành công; (iv) trạng thái sinh lý như mệt mỏi, lo âu, thờ ơ, hoặc
chán nản. (Feist và Feist, 2002)
Ngày nay do sự cạnh tranh khốc liệt, các tổ chức ngày càng quan tâm đến
niềm tin vào bản thân của nhân viên bởi vì yếu tố này ảnh hưởng rất nhiều đến hiệu
quả công việc (Bandura và Locke, 2003). Vì vậy theo Lunenburg (2011), doanh
nghiệp nên đưa ra các cơ hội đào tạo và phát triển cho những nhân viên có niềm tin
vào bản thân cao. Những người này sẽ học tập chủ động và chủ động trong việc áp
dụng những gì đã học vào công việc của họ, vì vậy hiệu quả làm việc sẽ được tăng
lên. Rõ ràng, niềm tin vào bản thân không chỉ tốt cho một cá nhân mà còn quan

trọng đối với sự phát triển của công ty.


9

Luthans và các cộng sự (2008) đã nghiên cứu và chỉ ra có bốn cách để cải
thiện niềm tin vào bản thân. Trước tiên, niềm tin có thể phát triển khi một nhân viên
có những kinh nghiệm về sự thành công. Thứ hai, niềm tin của nhân viên có thể
phát triển khi họ gián tiếp học cách làm một cái gì đó bằng cách quan sát những
người khác và được khuyến khích áp dụng vào công việc. Thứ ba, niềm tin có thể
phát triển khi nhận được những phản hồi tích cực từ những người có uy tín. Thứ tư,
niềm tin có thể được phát triển được nâng cao thông qua sức khỏe sinh lý và / hoặc
tâm lý.
Có thể nói tự tin vào năng lực bản thân là một trong những yếu tố tâm lý rất
quan trọng của người lao động trong quá trình làm việc. Thông thường người lao
động có sự tự tin cao khi năng lực chuyên môn hay năng lực giải quyết công việc
trong thực tế là cao. Về cơ bản, yếu tố này có quan hệ khá gần gũi với năng lực của
người lao động.
2.1.2. Niềm hy vọng (Hope)
Hy vọng được xem như là động lực của một người nhằm đạt được mục tiêu,
và khác biệt với mơ tưởng viển vông (Luthans và các cộng sự, 2007). Hy vọng tạo
nên động lực và quyết tâm để đạt được những gì mong muốn với phương pháp cụ
thể nhằm đạt được mục tiêu đó ngay cả khi đối mặt với khó khăn (Luthans và
Youssef, 2004). Hy vọng thường được sử dụng trong ngôn ngữ hàng ngày, nhưng
trong khuôn khổ của tâm lý học nó có một ý nghĩa mang giá trị nhất định. Hy vọng
được định nghĩa như là động cơ tích cực dựa trên sự tương tác giữa các yếu tố để
dẫn đến thành công, bao gồm: (i) định hướng mục tiêu (ii) cách thức đạt mục tiêu
(Snyder và các cộng sự, 1991). Nói cách khác, hy vọng bao gồm cả sức mạnh ý chí
(tác động của các cá nhân, hoặc quyết tâm để đạt được mục tiêu của họ) và cách
nghĩ có chủ đích (để có thể đưa ra các cách thức tương đương và kế hoạch dự phòng

để đạt được một mục tiêu khi đối mặt với những trở ngại). Các nghiên cứu đã chỉ ra
rằng những nhà quản lý có niềm hy vọng ở mức cao sẽ có hiệu suất làm việc cao


10

hơn cũng như có khả năng giữ chân nhân viên cao và làm cho nhân viên cảm thấy
hài lòng hơn (Peterson, 2000).
Một số nghiên cứu cũng cho thấy có có sự tương quan giữa niềm hy vọng và
sự hài lòng với công việc và sự cam kết với tổ chức (Luthans và các cộng sự, 2005;
Youssef và Luthans, 2007). Tuy nhiên, cho đến nay có rất ít nghiên cứu về mối
quan hệ giữa hy vọng và áp lực nơi làm việc. Mặc dù vậy, có những bằng chứng
thuyết phục từ các nghiên cứu về hy vọng trong những bối cảnh khác (ví dụ như
tâm lý học lâm sàng và điền kinh) cho thấy rằng hy vọng có thể cung cấp cho các cá
nhân một trạng thái tích cực cho các tình huống làm việc căng thẳng. Ví dụ, Snyder
và các cộng sự (1991) đã chỉ ra rằng niềm hy vọng có một quan hệ tỉ lệ nghịch với
sự lo lắng, và các nghiên cứu chứng minh mức hy vọng của một cá nhân ngăn chặn
sự nhận thức về tính dễ tổn thương, khả năng khó kiểm soát, và khó dự đoán
(Snyder, 2000). Ngoài ra, sự hỗ trợ của các chương trình đào tạo đã chứng minh
thành công trong việc hỗ trợ và xây dựng niềm hy vọng của cá nhân (Snyder, 2000).
Theo đó, sự hy vọng của một cá nhân có thể được củng cố và xây dựng thông qua
việc hỗ trợ đào tạo (Snyder, 2000). Theo Luthans và các cộng sự (2004), khi các
nhà quản lý tập trung vào việc định hướng mục tiêu, cách thức thực hiện và vượt
qua trở ngại thì được khuyến khích và có thể giúp cho nhà quản lý tạo ra sự ảnh
hưởng trong nhận thức của người lao động hơn là quản lý sự căng thẳng. Việc quản
lý sự căng thẳng đôi lúc có thể trở nên thái quá (rất dễ vượt ngưỡng) và lại có tác
dụng ngược lại đối với người lao động.
2.1.3. Sự lạc quan (Optimism)
Lạc quan là quan niệm cho rằng những tình huống tiêu cực là do bên ngoài
tác động nên mang tính tạm thời, trong khi những tình huống tích cực là kết quả của

nội tại, mang tính lâu dài và sức lan tỏa rộng (Luthans và Youssef, 2004). Cùng
quan điểm với Luthans và cộng sự (2004), Peterson (2000) và Seligman, (1998) cho
rằng người lạc quan thường nhìn nhận những yếu tố bất lợi xuất phát từ bên ngoài
(không phải xuất phát từ bản thân), mọi sự việc đều có thể thay đổi (những yếu tố


11

bất lợi chỉ xảy ra vào một thời gian nhất định) và những tình huống khó khăn (chỉ là
những biến cố), trong khi đó người bi quan thường nhìn nhận những sự kiện trên
như là yếu tố nội tại (xuất phát từ bản thân), không có khả năng thay đổi và chấp
nhận nó như là một sự mặc nhiên và không cần thiết phải đưa ra những nỗ lực thay
đổi để vượt qua nghịch cảnh.
Người lạc quan luôn có sự tin tưởng và thái độ tích cực trong cuộc sống, biết
tự lượng giá vào bản thân và thoát ra ngoài những tình huống tiêu cực (Luthans và
Youssef, 2004). Theo Luthans và các cộng sự (2007), sự lạc quan là một trong bốn
thành phần của vốn tâm lý và là một phần quan trọng của trạng thái tâm lý tích cực.
Có hai loại lạc quan: lạc quan thực tế (realistic optimism) và lạc quan phi thực tế
(false optimism) (Seligman, 1998).
Trong nghiên cứu này lạc quan thực tế sẽ được nhấn mạnh. Nói cách khác,
lạc quan là sự đánh giá tích cực của một cá nhân về tình huống mà cá nhân đó phải
đối mặt, cá nhân đó tin rằng với nguồn lực sẵn có của mình, họ có thể giải quyết
vấn đề và kết thúc tại thời điểm đó (Peterson, 2000). Lạc quan được đánh giá cao
trong các tổ chức vì tính tích cực mang lại sự thành công ở hiện tại và trong tương
lai (Luthans và các cộng sự, 2007).
Một số nghiên cứu cho thấy sự lạc quan có mối quan hệ cùng chiều với hạnh
phúc và người lạc quan trái ngược với người bi quan (Scheier, Carver, & Bridges,
2001). Người bi quan có xu hướng dễ dàng từ bỏ khi đối mặt với khó khăn, ngược
lại người lạc quan luôn đối mặt với thách thức, bền bỉ duy trì và theo đuổi mục tiêu
của mình (Carver và Scheier, 2003).

Một phương pháp khuyến khích sự lạc quan tại nơi làm việc là việc ra quyết
định của tổ chức phải dựa trên nền tảng đạo đức và luân lý chứ không phải dựa trên
lợi nhuận tài chính (Luthans và Youssef, 2004). Điều này có nghĩa là các quyết định
này cần đi vào yếu tố tâm lý, yếu tố cảm xúc hay cảm giác của người lao động thay
vì chỉ đi thuần túy vào tính lợi ích lý trí hay lợi ích về tài chính. Những lợi ích này,


12

xét ở khía cạnh tâm lý có thể không khuyến khích tinh thần lạc quan của người lao
động trong một tổ chức.
2.1.4. Tính kiên trì (Resiliency)
Luthans, và các cộng sự, (2007), tính kiên trì là khả năng của một cá nhân
vượt qua những tình huống khó khăn và phục hồi nhanh về trạng thái tinh thần ban
đầu thậm chí cao hơn để đạt đến thành công. Trong môi trường làm việc, tính kiên
trì như là một trạng thái phục hồi tâm lý tích cực, vượt qua những khó khăn, nghi
hoặc, xung đột, thất bại hoặc thậm chí là có những thay đổi tích cực và gia tăng
trách nhiệm, Luthans (2004). Tính kiên trì thể hiện niềm tin mạnh mẽ vào sự phát
triển, nhận thức về cuộc sống một cách ý nghĩa, phát triển tính linh hoạt để thích
ứng với những thay đổi quan trọng (Luthans và Youssef, 2004).
Tính kiên trì là khả năng cá nhân có thể phục hồi trở lại từ những trải nghiệm
tiêu cực và thích ứng với sự thay đổi và trạng thái căng thẳng từ cuộc sống (Tugade
và Fredrickson, 2004). Người kiên trì là người có khả năng thành công và học hỏi
qua những trải nghiệm khi đối mặt với khó khăn (Masten, 2001). Một cuộc thăm dò
từ KPMG gần đây cho thấy hơn 25.000 vụ mua bán sát nhập, và tái cơ cấu tổ chức
được thực hiện trong năm 2007 trong bối cảnh các công ty ra sức nâng cao vị thế
cạnh tranh và tiếp cận nhiều hơn với thị trường thế giới. Thiết kế lại công việc, tinh
giản biên chế và sa thải nhân công ngày càng phổ biến trong việc chuyển đổi cơ cấu
tổ chức. Trước bối cảnh đó, các cá nhân cần chuẩn bị kế hoạch nghề nghiệp và phát
triển khả năng điều chỉnh và tự phục hồi (Trunk, 2007).

Nhiều phương pháp đã được chứng minh thành công trong việc xây dựng
tính kiên trì, bao gồm việc sử dụng cảm xúc tích cực (Tugade và Fredrickson,
2004), thay đổi nhận thức về sự rủi ro hoặc thuận lợi (Masten, 2001). Các nghiên
cứu cũng chỉ ra rằng người kiên trì có sự trang bị tốt hơn để ứng phó với những
căng thẳng tại môi trường làm việc luôn biến đổi (Tugade và Fredrickson, 2004).
2.2. Động lực làm việc
Halepota (2005) định nghĩa động lực như là trạng thái tham gia tích cực của
một người và nỗ lực để đạt được các kết quả đề ra. Ông cũng cho rằng động lực là


13

một ý niệm trừu tượng bởi vì những chiến lược khác nhau tạo ra những kết quả
khác nhau vào những thời điểm khác nhau và không có chiến lược duy nhất đảm
bảo những kết quả thuận lợi ở mọi thời điểm.
Theo Snyder (2000) cho rằng động lực có thể được định nghĩa theo nhiều
cách khác nhau tùy thuộc vào đối tượng mà bạn hỏi. Nếu hỏi một người trên đường
phố, bạn có thể nhận được câu trả lời như nó là thứ mà thúc đẩy chúng ta” hoặc là
‘nó là cái thúc đẩy chúng ta làm những gì cần làm. Do đó động lực là sự nỗ lực ở
một cá nhân, lý giải khuynh hướng phát triển, sự kiên trì nỗ lực trong công việc.
Theo hệ thống cấp bậc của Maslow, nhu cầu của con người cần phải được
thỏa mãn từ những nhu cầu cơ bản như ăn, mặc, ở. Sau đó nhu cầu của con người
trở nên cao hơn, họ muốn được thỏa mãn cái tôi của mình và tự thể hiện. Theo lý
thuyết của Maslow (1987), nhu cầu có thể coi là động lực của con người được chia
thành năm cấp độ từ thấp đến cao bao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu
cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện. Theo Hackman và Oldham
(1976), động lực cao phụ thuộc vào ba yếu tố: ý nghĩa công việc, trách nhiệm, và
kiến thức công việc.
Trong nghiên cứu của McGregor và Douglas (1960), họ đã tạo ra lý thuyết X
và Y khi họ thảo luận về động lực làm việc của con người. lý thuyết X được dựa

trên một triết lý mà con người không được đối xử một cách nhân văn và được thực
hiện bởi một phong cách quản lý độc tài. Mặt khác, lý thuyết Y đối xử với nhân
viên một cách nghiêm khắc và liên quan đến họ hoàn toàn (Cunningham, 1999).
Nói cách khác thuyết X cho rằng bản chất con người là lười biếng. Con người
không thích làm việc. Vì vậy, người lãnh đạo cần sử dụng biện pháp trừng phạt để
bắt buộc họ làm việc. Sau đó, McGregor và Douglas (1960) thêm vào thuyết Y và
cho rằng nhu cầu làm việc cũng là một phần của bản chất con người. Để khuyến
khích nhu cầu làm việc, người lãnh đạo không nên sử dụng biện pháp trừng phạt mà
phải động viên, khen thưởng.
Dựa trên lý thuyết động lực cổ điển, Pink (2010) đã chỉ ra động lực thúc đẩy
công việc như (i) động cơ 1.0: nhu cầu cơ bản, (ii) động cơ 2.0: làm việc hơn 8


14

tiếng hoặc nhiều hơn và (iii) động cơ 3.0: cho nhân viên quyền tự chủ để làm những
gì họ tin là đúng. Động cơ 3.0 là nội dung cốt lõi của Pink. Khi nhà lãnh đạo cho
nhân viên quyền tự chủ, họ có thể mang lại nhiều đóng góp hơn. Nó còn tốt hơn
việc người chủ khuyến khích nhân viên bằng tiền thưởng. Có rất nhiều định nghĩa
về động lực làm việc, bài viết chỉ tập trung vào việc làm thế nào để tạo động lực cao
cho nhân viên.
2.3. Hiệu quả công việc
Hiệu quả công việc là vấn đề quan trọng liên quan đến kết quả đầu ra của tổ
chức và sự thành công (Campbell, 1990). Ngày nay, thế giới đang thay đổi từng
ngày, hiệu quả công việc cũng được thay đổi về mục tiêu khi nó không chỉ là khái
niệm hiệu suất mà còn là yêu cầu thực hiện (Ilgen và Pulakos, 1999). Đánh giá về
hiệu quả công việc, các nghiên cứu dựa trên hai ý kiến đánh giá năng suất dựa trên
phản hồi của người quản lý, đồng nghiệp hoặc từ các nguồn khách quan hơn
(Staples và các cộng sự, 1999) và thẩm định hiệu quả dựa trên niềm tin của người
trả lời về hiệu quả của làm việc (Staples và các cộng sự, 1999). Trong nghiên cứu

của Campbell (1990), tám điểm thực hiện công việc được phát hiện, bao gồm: 1.
thành thạo công việc cụ thể; 2. nhiệm vụ trình độ cho công việc cụ thể; 3. giao tiếp
bằng văn bản và bằng miệng; 4. thể hiện nỗ lực; 5. duy trì kỷ luật cá nhân; 6. duy trì
tính công bằng và tính hiệu quả của đội ngũ làm việc; 7. giám sát/lãnh đạo; và 8.
quản lý. Theo Campell (1990), mặc dù những yếu tố này có thể không có sẵn cho
tất cả các công việc nhưng hiệu quả công việc có thể được đánh giá thông qua các
yếu tố này. Tùy thuộc vào loại công việc, các yếu tố này có thể được hoán đổi với
nhau.
Hiệu quả cao không chỉ mang lại lợi ích và cơ hội cho các cá nhân mà còn
mang lại lợi ích cho tổ chức. Cá nhân có hiệu quả làm việc cao có thể giúp công ty
đạt được mục tiêu của họ, tăng lợi thế cạnh tranh (Sonnentag và Frese, 2002). Hiệu
quả công việc trong bài nghiên cứu này được coi là kết quả đầu ra của cá nhân được
đánh giá bởi nhận thức của cá nhân về hiệu quả công việc của họ.


15

2.4. Tác động của vốn tâm lý tới động lực làm việc
Hiện nay, các nghiên cứu định lượng chính thức (trong khả năng tìm hiểu
của tác giả), chưa thấy tác giả nào đề cập tới tác động của vốn tâm lý tới động lực
làm việc mặc dù về mặt ý tưởng thì một số tác giả như Luthans và các cộng sự
(2005) hay Stajkovic và các cộng sự (2003) đã nêu rằng vốn tâm lý có tác động tới
động lực làm việc. Hay trong một nghiên cứu của Wright (2004), cũng đưa ra một
nhận định rằng sự tự tin vào có một tác động tích cực trực tiếp đến động lực làm
việc.
Đặc biệt, một yếu tố cầu thành nên vốn tâm lý là sự lạc quan đã được chứng
minh là có thể làm tăng động lực làm việc, điều này được chứng minh trong nhiều
tình huống (làm việc, học tập và chơi thể thao) của hơn 500 nghiên cứu trên toàn
thế giới trong hai thập kỷ qua bằng cách sử dụng bảng câu hỏi Attributional của
Peterson và các cộng sự (1982) và Seligman và các cộng sự (1979) (Schulman,

1999).
Nghiên cứu này muốn tìm hiểu sự tác động của vốn tâm lý tới động lực làm
việc trên thực nghiệm. Trong trường hợp nó có tác động thì có thể coi động lực làm
việc như là một biến trung gian truyền dẫn sự tác động của vốn tâm lý tới động lực
làm việc.
2.5. Tác động của vốn tâm lý tới hiệu quả công việc
2.5.1. Tác động của sự tự tin đến hiệu quả công việc
Theo Wright (2004), các nhân viên có sự tự tin vào bản thân cao sẽ tin vào
thành công trong công việc và cố gắng hết mình để hoàn thành mục tiêu của mình.
Theo Stajkovic và các cộng sự (2003), niềm tin vào bản thân cũng góp phần tạo nên
hiệu quả làm việc và cảm giác hiệu quả cá nhân cao có thể giúp duy trì những nỗ
lực, ngay cả trong điều kiện bất lợi và kết quả không chắc chắn. Hơn nữa, trong
nghiên cứu của Luthans và các cộng sự (2005), niềm tin vào bản thân được nghiên
cứu sâu hơn trong bối cảnh công việc, ông kết luận niềm tin vào bản thân có một tác
động tích cực trực tiếp đến hiệu quả làm việc. Các nghiên cứu khác cũng cho thấy
niềm tin vào bản thân có thể cải thiện hiệu suất công việc của người lao động.


16

2.5.2. Tác động của sự lạc quan đến đến hiệu quả công việc
Trong môi trường làm việc, Seligman (1998) đã tìm thấy một mối quan hệ có
ý nghĩa và mối quan hệ cùng chiều giữa sự lạc quan và hiệu quả hoạt động của các
nhân viên đại lý bán bảo hiểm. Ngoài ra, mối quan hệ tích cực giữa sự lạc quan và
hiệu quả công việc được chứng minh trong cuộc khảo sát của công nhân nhà máy
Trung Quốc bởi Luthans và các cộng sự (2005). Sau đó kết quả của Yousself và
Luthans (2007) cũng đã phát hiện ra rằng sự lạc quan của người lao động liên quan
đến sự hài lòng, hạnh phúc, và hiệu quả làm việc. Một số nghiên cứu cũng đã chỉ ra
rằng sự lạc quan có tác động trực tiếp đến hiệu suất làm việc (Schulman, 1999;
Seligman, 1998).

Theo Luthans và cộng sự (2007), đối với người lạc quan thoái lui không nhất
thiết được coi là thất bại mà chỉ là những thử thách và cơ hội để đạt đến thành công
và ông cũng chỉ ra những tác động tích cực của sự lạc quan đến hiệu suất làm việc
trong nghiên cứu ỏ công nhân nhà máy Trung Quốc.
2.5.3. Tác động của hy vọng đến đến hiệu quả công việc
Hy vọng có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc vì những người hy vọng
thì có động lực và tự tin hơn để hoàn thành nhiệm vụ cũng như có biện pháp thay
thế khi gặp những trở ngại, do đó dẫn đến hiệu suất cao hơn. Kết luận này được
chứng minh trong các nghiên cứu của Jamal và các cộng sự (1992) hay của Youssef
và Luthans (2007).
Theo Peterson và cộng sự (2003), hy vọng là một thành phần quan trọng của
vốn tâm lý và có tác động cùng chiều với hiệu suất công việc, nghiên cứu cũng chỉ
ra những nhà quản lý có niềm hy vọng ở mức cao sẽ có hiệu suất làm việc cao hơn
cũng như có khả năng giữ chân nhân viên cao và làm cho nhân viên cảm thấy hài
lòng hơn. Kết quả là việc làm này vừa giúp cho nhà quản lý có đạt được hiệu quả
làm việc cao cũng như là gián tiếp giúp cho nhân viên cải thiện hiệu suất làm việc
của mình và từ đó góp phần giúp cải thiện hiệu suất hoạt động tổng thể chung của tổ
chức theo một mục tiêu chung của tổ chức.


17

2.5.4. Tác động của tính kiên trì đến đến hiệu quả công việc
Tính kiên trì là một trong những nhân tố xác định khả năng thích nghi hoặc
không thích nghi trong môi trường làm việc. Theo Luthans và các cộng sự (2005)
tính kiên trì có tác động tích cực đến hiệu quả công việc vì các cá nhân có sự linh
hoạt cao thì có khả năng sáng tạo, thích ứng để thay đổi, và dẻo dai trong việc đối
phó với nghịch cảnh, kết quả là cải thiện hiệu suất tại nơi làm việc trong môi trường
biến đổi nhanh chóng. Stajkovic (2003) đã coi tính kiên trì cũng như là các thành
phần khác của vốn tâm lý như là những thành tố chính tác động tới hiệu quả làm

việc.
2.6. Giới thiệu một số nghiên cứu thực nghiệm trước
Phần viết này sẽ giới thiệu một số nghiên cứu thực nghiệm trước tìm hiểu
mối quan hệ giữa vốn tâm lý và hiệu quả làm việc thông qua các thành phần cấu tạo
nên vốn tâm lý. Do tác giả chưa tìm thấy các nghiên cứu thực nghiệm về ảnh hưởng
của vốn tâm lý tới động lực làm việc nên sẽ không trình bày các nghiên cứu thực
nghiệm dạng này tại đây.
2.6.1. Nghiên cứu của Luthans và các cộng sự (2007)
Luthans và các cộng sự (2007) thu thập số lượng 422 mẫu quan sát, là các
công nhân tại ba nhà máy ở Trung Quốc (hai nhà máy tư nhân và một nhà máy
thuộc nhà nước). Từ nghiên cứu này, các tác giả đã chứng minh rằng vốn tâm lý của
công nhân ở các nhà máy có mối quan hệ với hiệu suất làm việc dựa trên tiền lương.
Nghiên cứu sử dụng mô hình nghiên cứu sau:
Động lực làm việc = f (Age, Gender, Psychological capital)
Trong đó:
 Age: độ tuổi
 Gender: giới tính
 Psychological capital: bao gồm 4 yếu tố của vốn tâm lý là: hy vọng
(hope), sự lạc quan (optimism), tính kiên trì (resiliency), và tự tin vào
năng lực bản thân (self – efficacy).


18

Nghiên cứu chỉ ra rằng độ tuổi (một biến số kiểm soát) có ảnh hưởng tích
cực tới hiệu quả làm việc trong đó biến số giới tính không thể hiện bất cứ sự tác
động nào. Đặc biệt một số thành phần của vốn tâm lý như tính kiên trì và sự lạc
quan có tác động dương đến hiệu quả làm việc. Trong đó tác động biên của tính
kiên trì tới hiệu quả làm việc là 0.24 và tác động biên của yếu tố sự lạc quan tới hiệu
quả làm việc là 0.01 (mức tác động rất thấp). Các yếu tố còn lại là niềm hy vọng và

sự tự tin vào năng lực của bản thân lại không có ý nghĩa thống kê trong mô hình hồi
quy của các tác giả.
2.6.2. Nghiên cứu của Sema và Asuman (2014)
Sema và Asuman (2014) thu thập dữ liệu quan sát từ 361 người lao động ở
các ngành nghề khác nhau nhằm mục đích tìm hiểu mối quan hệ giữa vốn tâm lý và
hiệu quả làm việc thông qua sự tác động trung gian của hiệu ứng lan tỏa từ công
việc – gia đình (work family spillover) và sức khỏe tâm lý (psychological wellbeing).
Trong đó:
 Vốn tâm lý: là trạng thái tâm lý tích cực trong sự phát triển của cá nhân. Vốn
tâm lý bao gồm các yếu tố: sự tự tin vào năng lực bản thân, tính lạc quan, sự
hy vọng và tính kiên trì.
 Hiệu quả làm việc: Được đo lường bởi cảm nhận của người được hỏi về chất
lượng công việc mà họ đã thực hiện cũng như là cảm nhận của họ về sự đánh
giá của những đồng nghiệp xung quanh hay người quản lý trực tiếp đối với
những công việc mà họ thực hiện.
 Hiệu ứng lan tỏa gia đình và công việc (work family spillover): sự ảnh
hưởng tương tác của cuộc sống gia đình vào công việc và ngược lại là sự ảnh
hưởng của công việc vào cuộc sống gia đình. Nói chung nếu yếu tố gia đình
thuận lợi sẽ giúp cho họ truyền tải sự tác động trung gian của vốn tâm lý tốt
hơn tới hiệu quả làm việc.


19

 Sức khỏe tâm lý (psychological well-being): là trải nghiệm tích cực của con
người trong cuộc sống, là sự kết hợp của những trạng thái tích cực như:
hạnh phúc và hiệu quả hoạt động trong cuộc sống cá nhân và xã hội. Một
người sở hữu sức khỏe tâm lý tốt sẽ chuyển tải tốt hơn sự tác động của vốn
tâm lý tới hiệu quả làm việc.
Để thực hiện nghiên cứu trên, tác giả đã sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính

SEM để ước lượng các mối quan hệ này. Tác giả không tách rời vốn tâm lý thành
các thành phần đo lường cụ thể mà nó được đo lường tổng hợp. Kết quả cho thấy
vốn tâm lý tác động trực tiếp tới hiệu quả làm việc và mức tác động biên là 0.4.
Đồng thời tác giả cũng đã chứng minh được sự tác động trung gian của vốn tâm lý
tới hiệu quả làm việc thông qua nhân tố hiệu ứng lan tỏa từ gia đình tới công việc và
sức khỏe tâm lý của người lao động.
Tóm tắt Chương 2:
Chương này đã tìm hiểu định nghĩa về vốn tâm lý và những nhân tố cấu
thành nên vốn tâm lý về mặt lý thuyết. Có nhiều các quan điểm khác nhau về vốn
tâm lý nhưng quan điểm của Luthans và các cộng sự (2007) được sử dụng nhiều
hơn cả. Kết hợp nhiều nghiên cứu lý thuyết cũng như là các nghiên cứu thực
nghiệm khác nhau, đề tài nhận thấy rằng vốn tâm lý có thể bao gồm bốn thành phần
chính là: niềm hy vọng, tính kiên trì, sự lạc quan, và sự tự tin.
Thêm vào đó chương này cũng đã tìm hiểu nội dung của từng yếu tố cấu
thành nên vốn tâm lý cũng như là tác động của các nhân tố tới hiệu quả làm việc về
mặt lý thuyết và về mặt thực nghiệm. Rất nhiều các nghiên cứu thực nghiệm đã chỉ
ra mối liên hệ tổng thể của vốn tâm lý tới hiệu quả làm việc (tất nhiên không phải
tất cả các thành phần cấu thành nên vốn tâm lý đều có ảnh hưởng cùng chiều lên
hiệu quả làm việc, sẽ có một hoặc một số nhân tố ở từng nghiên cứu cụ thể sẽ không
thể hiện bất cứ sự tác động nào tới hiệu quả làm việc). Riêng đối với động lực làm
việc, nghiên cứu này chưa tìm thấy mối liên hệ về mặt thực nghiệm giữa các thành
phần của vốn tâm lý đối với động lực làm việc ở các nghiên cứu trước.


20

CHƯƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Quy trình nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu, các nhân tố dùng để đo lường bao gồm:
Sự tự tin vào năng lực bản thân, sự lạc quan, tính kiên trì, niềm hy vọng, động lực

làm việc và hiệu quả công việc. Mỗi một nhân tố được đo lường bởi các nhân tố
khác được lấy từ các nghiên cứu trước. Sau đó xem xét thay đổi cho phù hợp với
đặc điểm của môi trường công sở ở Việt Nam. Quy trình nghiên cứu như sau:

Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu này được bắt nguồn từ Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn
Thị Mai Trang (2008) và có điều chỉnh một chút cho phù hợp với nguồn lực nghiên
cứu của tác giả. Như vậy, bắt đầu từ việc khảo cứu lý thuyết, đề tài sẽ xây dựng mô
hình nghiên cứu và sau đó là thiết kế bảng câu hỏi nháp và bảng câu hỏi phỏng vấn
sâu để thực hiện cho hoạt động phỏng vấn sâu nhằm tìm hiểu sự hiểu biết của một
số đáp viên về vốn tâm lý, động lực làm việc, và hiệu quả làm việc cũng như là mối
quan hệ của chúng với nhau. Đồng thời hoạt động này cũng nhằm mục đích tìm
hiểu ý kiến đánh giá của đáp viên về bảng câu hỏi nháp được xây dựng để xem xét
những sự điều chỉnh cho phù hợp. Do yếu tố nguồn lực về thời gian có hạn nên
bảng câu hỏi được hoàn thiện tại bước phỏng vấn sâu sẽ được dùng điều tra thử
nghiệm trên thực tế với số lượng mẫu hữu hạn (khoảng 10 mẫu) để tìm hiểu tính