Các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của người lao động ngành sản xuất ván dăm trên địa bàn tỉnh đồng nai

LỜI CAM ĐOAN
Đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của người lao
động ngành sản xuất ván dăm trên địa bàn tỉnh Đồng Nai - Trường hợp của công
ty CP SX XD TM Thanh Quang” là công trình khoa học của bản thân tôi. Tôi xin
cam đoan rằng các số liệu dùng trong nghiên cứu được thu thập từ việc khảo sát thực
tế, các kết quả nghiên cứu có được từ việc xử lý bằng phần mềm SPSS một cách
trung thực và khách quan.
Tất cả các tài liệu tham khảo trong luận văn đều có trích dẫn nguồn gốc rõ
ràng và có nêu trong tài liệu tham khảo. Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của
người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn đúng theo quy
định.
Tôi cam đoan rằng luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng
để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
TP. Hồ Chí Minh, năm
Tác giả

i


LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, tác giả xin bày tỏ lòng tri ân sâu sắc đến TS. Vũ Việt Hằng Giảng viên hướng dẫn của tác giả, cô đã đầu tư rất nhiều công sức, tận tình hướng
dẫn và giúp đỡ tác giả trong suốt thời gian nghiên cứu.
Tác giả xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến ban giám hiệu, quý thầy cô khoa đào
tạo sau đại học, quý thầy cô giảng viên đã tận tâm giảng dạy, truyền đạt những kiến
thức tốt nhất cho tác giả. Đặc biệt, tác giả xin gửi lời cảm ơn đến cô Nguyễn Kim
Phước đã giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho tác giả trong suốt thời gian theo học tại
trường.
Tác giả xin chân thành cảm ơn các anh chị cán bộ Sở lao động - thương binh
và xã hội, Cục thống kê tỉnh Đồng Nai, Ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh Đồng
Nai, các công ty, cùng các ban ngành đoàn thể, đặc biệt là Ban giám đốc và toàn thể

cán bộ công nhân viên công ty cổ phần Thanh Quang đã nhiệt tình cộng tác giúp đỡ,
cung cấp các tài liệu cần thiết để tác giả hoàn thành luận văn của mình.
Cuối cùng, tác giả xin cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, các bạn cùng lớp
cao học kinh tế ME2, ME3 trường Đại học Mở TP. Hồ Chí Minh đã hỗ trợ, động
viên, giúp đỡ tác giả trong suốt thời gian học tập và hoàn thành luận văn này.
TP. Hồ Chí Minh, năm
Tác giả

ii


TÓM TẮT

Đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của người lao
động ngành sản xuất ván dăm trên địa bàn tỉnh Đồng Nai - Trường hợp của công
ty cổ phần Thanh Quang”, nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành
của người lao động tại công ty cổ phần Thanh Quang, xem xét mức độ tác động và
hướng tác động của các yếu tố đó, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm góp phần hoàn
thiện chính sách nhân sự của công ty, nâng cao sự trung thành của người lao động,
làm tiền đề phát triển doanh nghiệp bền vững, qua đó có thể góp phần phát triển hơn
nữa ngành sản xuất ván dăm tỉnh Đồng Nai.
Trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước cũng như thực trạng công ty cổ
phần Thanh Quang, đề tài đã xây dựng mô hình gồm 11 yếu tố ảnh hưởng đến sự
trung thành của người lao động với 55 biến quan sát. Thông qua phương pháp nghiên
cứu định tính và định lượng, với số liệu có được từ 225 bảng câu hỏi, kết hợp ứng
dụng phần mềm SPSS, cho ra kết quả phân tích hồi qui tuyến tính xác định: sự trung
thành của người lao động ngành sản xuất ván dăm tại công ty cổ phần Thanh Quang
bị tác động bởi 04 yếu tố theo thứ tự quan trọng giảm dần sau: (1) tiền lương, (2) tính
ổn định trong công việc, (3) cơ hội thăng tiến và (4) cấp trên.
Bên cạnh đó, kiểm định sự khác biệt theo các yếu tố cá nhân đến sự trung

thành của người lao động cho thấy: không có sự khác biệt về sự trung thành giữa nam
và nữ cũng như thâm niên làm việc của người lao động; có sự khác biệt về sự trung
thành theo độ tuổi, trình độ học vấn, chức vụ công tác, thu nhập trung bình một tháng
của người lao động.
Từ những kết quả có được, đề tài nghiên cứu đề xuất bốn nhóm giải pháp
nhằm góp phần nâng cao sự trung thành của người lao động. Đồng thời đưa ra các
kiến nghị đối với ban lãnh đạo công ty cổ phần Thanh Quang và Sở Lao động,
Thương binh và Xã hội như: cải thiện chính sách tiền lương; phân công người lao
động đảm nhận công việc phù hợp và ổn định; tạo cơ hội cho người lao động thăng
tiến và phát triển; phát triển mối quan hệ giữa cấp trên và người lao động ngày càng
hài hòa, thân thiện; mở các cơ sở đào tạo nghề sản xuất ván dăm tại địa phương.
iii


MỤC LỤC
Trang
Lời cam đoan...................................................................................................... i
Lời cảm ơn.......................................................................................................... ii
Tóm tắt................................................................................................................ iii
Mục lục............................................................................................................... iv
Danh mục hình và đồ thị................................................................................... viii
Danh mục bảng.................................................................................................. ix
Danh mục từ viết tắt.......................................................................................... x
Chương 1: TỔNG QUAN.................................................................................. 1
1.1. Lý do nghiên cứu....................................................................................... 1
1.2. Câu hỏi nghiên cứu.................................................................................... 2
1.3. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................. 2
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................. 3
1.5. Phương pháp nghiên cứu........................................................................... 3
1.6. Ý nghĩa của đề tài....................................................................................... 3

1.7. Kết cấu của luận văn.................................................................................. 4
Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU................. 5
2.1. Một số khái niệm........................................................................................ 5
2.1.1 Người lao động................................................................................... 5
2.1.2. Sự trung thành................................................................................... 5
2.1.3. Ván dăm............................................................................................. 6
2.2. Cơ sở lý thuyết........................................................................................... 7
2.2.1. Lý thuyết nhu cầu của Maslow......................................................... 7
2.2.2. Lý thuyết ERG của Alderfer............................................................. 9
2.2.3. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg.................................................. 10
2.2.4. Mô hình kỳ vọng của Edward E. Lawler và Lyman W. Porter........ 12
2.2.5. Mô hình kỳ vọng của Vroom............................................................ 13
iv


2.3. Các nghiên cứu trước................................................................................. 14
2.3.1. Nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008) về “Các yếu tố tác động đến
lòng trung thành của nhân viên tại Văn Phòng Khu Vực Miền
Nam Vietnam Airlines”.................................................................... 14
2.3.2. Nghiên cứu của Hà Tấn Lộc (2010) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến
sự trung thành đối với cơ quan nơi làm việc của công chức huyện
Bình Chánh, TP. Hồ Chí Minh”....................................................... 15
2.3.3. Nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân
viên trong tổ chức của Phan Quốc Dũng (2010)............................. 15
2.3.4. Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012): “Các yếu tố ảnh
hưởng đến lòng trung thành của nhân viên – trường hợp công ty cổ
phần Beton 6”................................................................................... 16
2.3.5. Nghiên cứu về “Lòng trung thành của nhân viên công ty PNJ” của
Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa 20).......................................................... 16
2.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu............................................................. 17

2.4.1. Quá trình hình thành.......................................................................... 17
2.4.2. Biến quan sát trong các thang đo nhân tố......................................... 20
2.4.3. Mô hình nghiên cứu.......................................................................... 25
2.4.4. Giả thuyết nghiên cứu....................................................................... 26
2.5. Tóm tắt chương 2....................................................................................... 27
Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................................................. 28
3.1. Thiết kế nghiên cứu.................................................................................... 28
3.1.1. Quy trình nghiên cứu......................................................................... 28
3.1.2 Mẫu và nguồn dữ liệu nghiên cứu...................................................... 30
3.1.3 Cách thức thu thập dữ liệu sơ cấp...................................................... 31
3.2. Phân tích kỹ thuật....................................................................................... 31
3.2.1. Thống kê mô tả.................................................................................. 31
3.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo...................................................... 32
3.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA...................................................... 32
3.2.4. Phân tích mô hình hồi qui tuyến tính................................................ 33
v


3.3. Tóm tắt chương 3....................................................................................... 35
Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................................. 36
4.1. Thực trạng ngành sản xuất ván dăm trên địa bàn tỉnh Đồng Nai và nhân
lực tại công ty cổ phần Thanh Quang...................................................... 36
4.1.1. Thực trạng các doanh nghiệp và lực lượng lao động ngành sản xuất
ván dăm tỉnh Đồng Nai.................................................................... 36
4.1.2. Chiến lược phát triển ngành sản xuất ván dăm của tỉnh Đồng Nai.. 37
4.1.3. Giới thiệu chung về công ty cổ phần Thanh Quang......................... 38
4.1.3.1. Lịch sử hình thành và phát triển............................................... 38
4.1.3.2. Cơ cấu và chính sách nhân sự.................................................. 38
4.2. Kết quả nghiên cứu.................................................................................... 42
4.2.1. Thống kê mô tả đặc điểm cá nhân của người lao động.................... 42

4.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo...................................................... 49
4.2.2.1. Kết quả kiểm định độ tin cậy của 11 thang đo nhân tố............ 49
4.2.2.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố sự trung thành 50
4.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA...................................................... 50
4.2.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với biến độc lập........... 50
4.2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với biến phụ thuộc....... 52
4.2.4. Phân tích mô hình hồi qui tuyến tính................................................ 52
4.2.4.1. Điều chỉnh giả thuyết................................................................ 52
4.2.4.2. Kết quả kiểm định..................................................................... 53
4.2.4.3. Kết quả hồi qui.......................................................................... 57
4.2.5. Phân tích thống kê mô tả................................................................... 60
4.2.5.1. Thống kê mô tả các yếu tố........................................................ 60
4.2.5.2. Thống kê mô tả các biến quan sát của từng yếu tố.................. 60
4.2.6. Kiểm định sự khác biệt theo các yếu tố cá nhân đến sự trung thành
của người lao động........................................................................... 63
4.2.6.1. Giới tính.................................................................................... 63
4.2.6.2. Độ tuổi....................................................................................... 63
4.2.6.3. Trình độ học vấn....................................................................... 64
vi


4.2.6.4. Chức vụ..................................................................................... 64
4.2.6.5. Thu nhập................................................................................... 64
4.2.6.6. Thời gian làm việc.................................................................... 65
4.3 Tóm tắt chương 4........................................................................................ 65
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ........................................................ 67
5.1. Kết luận...................................................................................................... 67
5.2. Giải pháp.................................................................................................... 68
5.2.1. Nhóm giải pháp F4 – tiền lương....................................................... 69
5.2.2. Nhóm giải pháp F8 – tính ổn định trong công việc.......................... 69

5.2.3. Nhóm giải pháp F11 – cơ hội thăng tiến........................................... 69
5.2.4. Nhóm giải pháp F3 – cấp trên........................................................... 70
5.3. Kiến nghị.................................................................................................... 70
5.3.1. Đối với ban lãnh đạo công ty cổ phần Thanh Quang....................... 70
5.3.2. Đối với Sở Lao động, Thương binh và Xã hội................................. 72
5.4. Hạn chế....................................................................................................... 72
5.5. Tóm tắt chương 5....................................................................................... 72
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................. 73
PHỤ LỤC 1........................................................................................................ 76
PHỤ LỤC 2............................................................................................................. 82
PHỤ LỤC 3............................................................................................................. 83
PHỤ LỤC 4............................................................................................................. 84
PHỤ LỤC 5............................................................................................................. 86
PHỤ LỤC 6............................................................................................................. 88
PHỤ LỤC 7............................................................................................................. 94
PHỤ LỤC 8............................................................................................................. 99
PHỤ LỤC 9............................................................................................................. 105
PHỤ LỤC 10........................................................................................................... 114
PHỤ LỤC 11........................................................................................................... 118
vii


DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ
Hình 2.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow................................................. 8
Hình 2.2. Lý thuyết ERG của Alderfer.................................................................. 10
Hình 2.3. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg....................................................... 11
Hình 2.4. Mô hình kỳ vọng của Edward E. Lawler và Lyman W. Porter............. 12
Hình 2.5. Mô hình kỳ vọng của Vroom................................................................. 13
Hình 2.6. Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của người lao động
ngành sản xuất ván dăm tại công ty cổ phần Thanh Quang.................. 18

Hình 3.1. Sơ đồ quy trình nghiên cứu.................................................................... 29
Hình 4.1. Sơ đồ tổ chức.......................................................................................... 39
Đồ thị 4.1. Giới tính người lao động...................................................................... 42
Đồ thị 4.2. Kết hợp giới tính và chức vụ................................................................ 42
Đồ thị 4.3. Kết hợp giới tính và thu nhập trung bình một tháng........................... 43
Đồ thị 4.4. Độ tuổi người lao động........................................................................ 43
Đồ thị 4.5. Trình độ học vấn................................................................................... 43
Đồ thị 4.6. Kết hợp trình độ học vấn và chức vụ công tác.................................... 44
Đồ thị 4.7. Kết hợp trình độ học vấn và thu nhập trung bình một tháng............... 44
Đồ thị 4.8. Chức vụ công tác.................................................................................. 45
Đồ thị 4.9. Kết hợp chức vụ công tác và độ tuổi.................................................... 45
Đồ thị 4.10. Kết hợp chức vụ công tác và thời gian làm việc................................ 45
Đồ thị 4.11. Thu nhập trung bình một tháng.......................................................... 46
Đồ thị 4.12. Kết hợp thu nhập trung bình một tháng và chức vụ công tác............ 46
Đồ thị 4.13. Kết hợp thu nhập trung bình một tháng và độ tuổi............................ 47
Đồ thị 4.14. Thời gian làm việc.............................................................................. 47
Đồ thị 4.15. Kết hợp thời gian làm việc và độ tuổi ............................................... 48
Đồ thị 4.16. Kết hợp thời gian làm việc và thu nhập trung bình một tháng.......... 48
Hình 4.2. Giải thích số lượng nhân tố bằng đại lượng Eigenvalue....................... 50
Hình 4.3. Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa................................................... 56
Hình 5.1. Sơ đồ các giải pháp ảnh hưởng đến sự trung thành của người lao động 69

viii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Cơ sở hình thành 11 thang đo nhân tố trong mô hình........................... 19
Bảng 2.2: Mô tả 59 biến quan sát và Cơ sở hình thành các biến........................... 20
Bảng 4.1: Danh sách doanh nghiệp sản xuất ván dăm tại Đồng Nai..................... 36
Bảng 4.2: Định hướng phát triển ngành sản xuất ván gỗ nhân tạo của tỉnh Đồng

Nai giai đoạn năm 2011 – 2020............................................................. 37
Bảng 4.3: Kết quả tổng hợp kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố..................... 49
Bảng 4.4: Kết quả tổng hợp các biến nhân tố sau khi phân tích EFA................... 51
Bảng 4.5: Kiểm định hệ số hồi qui......................................................................... 54
Bảng 4.6: Mức độ phù hợp của mô hình................................................................ 54
Bảng 4.7: Độ tin cậy của mô hình.......................................................................... 55
Bảng 4.8: Ma trận hệ số tương quan...................................................................... 55
Bảng 4.9: Kiểm định phương sai của sai số không đổi.......................................... 56
Bảng 4.10: Kết quả hồi qui..................................................................................... 57
Bảng 4.11: Xác định nhân tố ảnh hưởng đến STT................................................. 57
Bảng 4.12: Tỷ lệ tác động của từng nhân tố........................................................... 59
Bảng 4.13: Vị trí quan trọng của các biến độc lập................................................. 60
Bảng 4.14: Tương quan sự trung thành của người lao động và các yếu tố ảnh
hưởng có ý nghĩa trong mô hình......................................................... 60
Bảng 4.15: Thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố F3................................. 61
Bảng 4.16: Thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố F4................................. 61
Bảng 4.17: Thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố F8................................. 61
Bảng 4.18: Thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố F11.............................. 62
Bảng 4.19: Thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố STT.............................. 62
Bảng 4.20: Tần số của biến TT2............................................................................ 62

ix


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BHTN

: Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

Công ty cổ phần Thanh Quang : Công ty cổ phần sản xuất – xây dựng – thương mại
Thanh Quang
KCN

: Khu công nghiệp

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

TP

: Thành phố

UBND

: Ủy ban nhân dân

x


Chương 1
TỔNG QUAN

Chương này sẽ giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu gồm những nội dung:
lý do nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi
nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và kết cấu luận văn.

1.1. Lý do nghiên cứu
Theo Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động
TP.Hồ Chí Minh (dubaonhanluchcmc.gov.vn, 28/12/2012), năm 2012 tỷ lệ người lao
động thường xuyên thay đổi nơi làm việc lên đến trên 20%. Thực tế, không chỉ có
TP. Hồ Chí Minh mà tất cả các tỉnh thành khác trong cả nước, từ các KCN ở miền
Bắc đến các KCN ở miền Nam, từ các doanh nghiệp nhà nước (dù ít hơn), doanh
nghiệp có vốn đầu tư của nước ngoài cho đến doanh nghiệp tư nhân đều xảy ra hiện
tượng người lao động bỏ nơi làm việc cũ, tìm nơi làm việc mới với nhiều lý do khác
nhau. Công ty cổ phần Thanh Quang (tỉnh Đồng Nai) cũng không thoát khỏi hiện
tượng đó.
Theo báo cáo lao động tiền lương ngày 30/01/2013 của công ty cổ phần Thanh
Quang cho thấy: số người lao động nghỉ việc năm 2012 là 54 người, chiếm khoảng
24% trên tổng số lao động của công ty, trong đó công nhân trực tiếp sản xuất chiếm
70% tổng số lao động đã nghỉ việc, trong vòng sáu tháng cuối năm 2012, con số này
chiếm khoảng 65%.
Thay đổi nơi làm việc đã gây ra sự xáo trộn, biến động và thiệt hại đối với sản
xuất, kinh doanh và đời sống xã hội. Lực lượng lao động không ổn định thì kế hoạch
sản xuất cũng bất ổn, tất nhiên hiệu quả và uy tín kinh doanh bị ảnh hưởng. Công sức
và tiền của đào tạo, tuyển dụng lực lượng lao động không ngừng tăng cao, lấn vào chi
phí giá thành sản xuất sản phẩm. Nhiều doanh nghiệp khi ký được đơn hàng hay đến
kỳ hạn giao hàng thì lại thiếu nhân công vì người lao động bất ngờ bỏ việc nên đơn
hàng đành phải khất, vừa mất uy tín, vừa mất khách hàng, vừa giảm doanh thu. Đấy
là chưa kể, tuyển dụng được lao động phải tiến hành đào tạo một thời gian sau mới sử
xi

dụng được, khi quen việc họ lại bỏ. Doanh nghiệp khác hưởng lợi từ công tác đào tạo
của mình trong khi đó mình lại phải tiếp tục đào tạo những lao động khác. Vòng luẩn
quẩn tiêu tốn công sức tiền của đó cứ quay như chong chóng làm cho lao động luôn
không ổn định, doanh nghiệp không còn thời gian tập trung cho sản xuất, kinh doanh.
Còn đối với người lao động, thay đổi nơi làm việc đồng nghĩa với chấp nhận sự thiếu
ổn định trong cuộc sống cá nhân cũng như gia đình. Ngoài ra còn phải có sự nỗ lực
lớn trong học nghề và thích nghi với môi trường làm việc mới, công việc mới, thậm
chí học mãi, tìm việc mãi mà chẳng giỏi nghề nào. Thay đổi nơi làm việc làm cho
người lao động rất dễ rơi vào tình trạng như các cụ ngày xưa đã nói “một nghề thì
sống, đống nghề thì chết”.
Như vậy, công ty cổ phần Thanh Quang cần phải có những chính sách gì để
người lao động trung thành với doanh nghiệp? Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự
trung thành của người lao động tại công ty cổ phần Thanh Quang? Tìm câu trả lời
cho những câu hỏi trên chính là lý do nghiên cứu đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến
sự trung thành của người lao động ngành sản xuất ván dăm trên địa bàn tỉnh Đồng
Nai - Trường hợp của công ty cổ phần sản xuất – xây dựng – thương mại Thanh
Quang”.
1.2. Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu nhằm trả lời các câu hỏi sau:
−

Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự trung thành của người lao động tại

công ty cổ phần Thanh Quang?
−

Mức độ tác động và hướng tác động của các yếu tố đó ra sao?

1.3. Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu nhằm vào các mục tiêu sau:
−

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của người lao động

tại công ty cổ phần Thanh Quang, xem xét mức độ tác động và hướng tác động của
các yếu tố đó.
−

Đề xuất các giải pháp liên quan đến sự trung thành của người lao động

tại công ty cổ phần Thanh Quang, nhằm giữ chân những người lao động giỏi, ổn định

xii


lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp, làm tiền đề phát triển doanh nghiệp
bền vững.
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
−

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những người lao động đang làm việc

ở công ty cổ phần Thanh Quang, tại cụm công nghiệp dốc 47, tỉnh Đồng Nai.
−

Phạm vi nghiên cứu của đề tài là toàn bộ lãnh đạo, cán bộ, công nhân

viên đang làm việc tại công ty cổ phần Thanh Quang trong khoảng thời gian từ tháng
02 đến tháng 04 năm 2013.

1.5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước:
 Nghiên cứu khám phá được thực hiện bằng phương pháp định tính, thông qua
thảo luận nhóm trực tiếp với 10 người lao động đang làm việc tại công ty cổ phần
Thanh Quang và 05 người lao động đang làm việc tại các công ty sản xuất ván dăm
khác trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, nhằm tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung
thành của người lao động ngành sản xuất ván dăm trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, đặc
biệt là trường hợp của công ty cổ phần Thanh Quang. Trên cơ sở đó bổ sung thêm các
biến cho mô hình nghiên cứu lý thuyết, điều chỉnh thang đo và bảng câu hỏi ban đầu.
 Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp tất cả
người lao động hiện đang làm việc tại công ty Thanh Quang. Trên cơ sở đó kiểm định
thang đo và mô hình nghiên cứu. Thang đo được kiểm định sơ bộ bằng hệ số
Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA thông qua phần mềm xử lý số
liệu SPSS. Phân tích tương quan và hồi qui tuyến tính bội sẽ được sử dụng để kiểm
định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Cuối cùng thực hiện kiểm định T-Test và
phân tích ANOVA nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê theo một vài đặc
tính cá nhân đến sự trung thành của người lao động.
1.6. Ý nghĩa của đề tài
Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ góp phần giúp nhà quản lý công ty cổ phần
Thanh Quang nói riêng, những nhà lãnh đạo các doanh nghiệp sản xuất ván dăm khác
nói chung hiểu biết hơn nữa về các yếu tố tác động đến sự trung thành của người lao

xiii


động. Từ đó, đề ra các biện pháp, chính sách đúng hướng và phù hợp nhằm tạo điều
kiện để người lao động gắn bó lâu dài, bền chặt với công ty.
Đồng thời thông qua kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ góp phần giúp các Sở
ban ngành trong tỉnh (Liên đoàn lao động tỉnh, Sở lao động – thương binh và xã hội
tỉnh, Sở tài nguyên và môi trường tỉnh,…) hiểu hơn về người người lao động ngành

sản xuất ván dăm. Từ đó các cơ quan chức năng có thể ban hành các chính sách nhằm
duy trì ổn định nguồn nhân lực địa phương.
1.7 . Kết cấu của luận văn
Luận văn gồm 5 chương:
 Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
 Chương 4: Kết quả nghiên cứu
 Chương 5: Kết luận và kiến nghị

xiv


Chương 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 sẽ giới thiệu một số khái niệm, những nền tảng lý thuyết và các
nghiên cứu trước liên quan đến sự trung thành của người lao động. Đồng thời, xây
dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung
thành của người lao động ngành sản xuất ván dăm tại công ty cổ phần Thanh Quang.

2.1. Một số khái niệm
2.1.1 Người lao động
Theo Điều 6 của Bộ Luật Lao động nước ta, đã được Quốc hội khoá IX, kỳ
họp thứ 5 thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994, người lao động là người ít nhất đủ 15
tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động.
Theo Bùi Minh và ctg (2008), người lao động là người làm công ăn lương.
Công việc của người lao động là theo thỏa thuận, xác lập giữa người lao động và chủ
thuê lao động. Thông qua kết quả lao động như sản phẩm vật chất, sản phẩm tinh
thần cung cấp mà người lao động được hưởng lương từ người chủ thuê lao động.

Với các khái niệm về người lao động trên, định nghĩa về người lao động của Bộ
Luật Lao động Việt Nam là đầy đủ và bao quát hơn cả. Vì vậy, tác giả sẽ sử dụng
định nghĩa này cho nghiên cứu của mình.
2.1.2. Sự trung thành
Theo Mowday và ctg (1979), trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì là
thành viên của tổ chức.
Theo The Loyalty Research Center (2004), sự trung thành của nhân viên là khi
nhân viên có cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ
chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ.
Allen và Meyer (1990) lại cho rằng: Người lao động có thể trung thành với tổ
chức xuất phát từ tình cảm thật sự của họ, vì thế họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi
xv


khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; họ có thể trung thành với tổ chức
vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn và họ cũng có thể trung thành với
tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi.
Theo Phan Quốc Dũng (2010) thì Man Power cho rằng: Những tiêu chuẩn
đánh giá sự trung thành bao gồm: sẵn lòng giới thiệu công ty của mình như một nơi
làm việc tốt; sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty; có ý định gắn
bó lâu dài với công ty.
Theo Trần Kim Dung (2006), những tiêu chuẩn đánh giá sự trung thành của
người lao động đối với tổ chức trong điều kiện ở Việt Nam gồm 03 nhân tố: muốn ở
lại làm việc cùng tổ chức/công ty đến cuối đời; sẽ ở lại làm việc lâu dài với tổ
chức/công ty mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn; cảm thấy sẵn lòng
trung thành với tổ chức/công ty.
Mặc dù có nhiều định nghĩa và thang đo về sự trung thành của người lao động,
nhưng khái niệm về sự trung thành của Mowday và thang đo sự trung thành của Trần
Kim Dung là bao quát hơn cả và phù hợp với điều kiện ở Việt Nam nên được sử dụng
trong nghiên cứu này.

2.1.3. Ván dăm
Theo Tiêu chuẩn Việt Nam (TCVN 7751 : 2007), ván dăm được hình thành
bằng cách trộn dăm với keo và phụ gia rồi ép dưới điều kiện áp suất và/hoặc nhiệt độ.
Theo Lương Hồng Đức (2012), ván dăm là một loại ván gỗ nhân tạo có đặc
tính cơ lý cao, độ dày từ 8mm đến 50mm, kích thước 1.220mm x 2.440mm. Loại ván
này thay thế được cho gỗ, các loại ván gỗ tự nhiên, ván dăm tre và các loại ván nhân
tạo khác. Nguyên liệu chính để sản xuất ván dăm là các phế thải gỗ như: mùn cưa, gỗ
bìa, gỗ vụn, gỗ đầu mẩu, phoi bào, cành cây, rễ cây, cao su thanh lý, ...
Theo Tiêu chuẩn Việt Nam (TCVN 7751 : 2007), có 6 cách phân loại ván dăm
như sau:
 Theo công nghệ sản xuất ván dăm gồm: ván dăm theo công nghệ ép phẳng; ván
dăm theo công nghệ ép trống và ván dăm theo công nghệ đùn.

xvi


 Theo trạng thái bề mặt ván dăm gồm: ván dăm không đánh nhẵn; ván dăm được
đánh nhẵn; ván dăm phủ mặt bằng chất phủ lỏng và ván dăm phủ mặt bằng các
vật liệu khác (ván mỏng, giấy trang trí, tấm bản mỏng trang trí…).
 Theo hình dạng ván dăm gồm: ván dăm phẳng; ván dăm có bề mặt định hình và
ván dăm có cạnh định hình.
 Theo kích thước và hình dạng của dăm gồm: ván dăm vuông; ván dăm dẹt và ván
với các loại dăm khác.
 Theo cấu trúc ván dăm gồm: ván dăm một lớp; ván dăm nhiều lớp; ván dăm tiệm
biến; ván dăm rỗng và ván dăm định hướng.
 Theo mục đích và điều kiện sử dụng gồm: ván dăm thông dụng; ván dăm sử dụng
trong nhà ở điều kiện khô; ván dăm chịu tải sử dụng trong xây dựng gồm 2 loại: ở
điều kiện khô và ở điều kiện ẩm; ván dăm chuyên dụng gồm: ván dăm chịu tải
lớn, ván dăm chống sâu nấm, ván dăm chậm cháy, ván dăm tiêu âm và các loại
ván dăm khác.

Theo Lương Hồng Đức (2012), ván dăm là vật liệu được sử dụng chủ yếu cho
trang trí nội thất trong gia đình, công sở, bệnh viện, trường học như: dùng làm vật
liệu cửa ra vào, cửa sổ, làm trần nhà, vách ngăn, làm sàn nhà, làm dát giường, sập
ngụ cao cấp, tủ, bàn ghế các loại, thùng loa hoặc các vật dùng khác làm bằng gỗ hay
ván gỗ tự nhiên. Đặc biệt loại ván dăm có độ dày 30mm đến 50mm được dùng làm
hòm thiêu và hòm xuất khẩu – một sản phẩm đặc trưng của người tiêu dùng Đông
Nam Á.
2.2. Cơ sở lý thuyết
2.2.1. Lý thuyết nhu cầu của Maslow
Tâm lý gia người Mỹ Abraham F. Maslow (1940), trích trong Viện nghiên cứu
và đào tạo về quản lý (2007), đã lý luận rằng con người có nhiều loại nhu cầu khác
nhau có thể được phân loại thành năm nhóm đặc trưng theo thứ bậc từ thấp đến cao
như sau:
 Các nhu cầu sinh lý: đây là nhu cầu cơ bản nhất của con người như: thức ăn,
không khí, lương cơ bản, điều kiện làm việc hợp lý, …

xvii


 Các nhu cầu an toàn: phản ánh mong ước của con người để có được môi trường
an toàn về vật chất và tinh thần, sự an toàn trong công việc, an toàn nghề nghiệp,
bảo hiểm sức khỏe, các khoản trợ cấp khi nghỉ việc, hay không có bất cứ một đe
dọa nào, …

Tự thể hiện
Tôn trọng
Xã hội
An toàn
Sinh lý

Hình 2.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow
(Nguồn: Organizational Behavior)
 Các nhu cầu xã hội là nhu cầu về tình bạn, tình yêu, tình cảm gia đình, tình đồng
nghiệp, hội nhập vào cuộc sống xã hội, được làm việc nhóm, …
 Các nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu được thừa nhận, được kính trọng, nhu cầu
về lòng tự trọng, có được hình ảnh tốt đẹp về mình. Để đạt được các nhu cầu này,
người ta tìm mọi cơ hội để thành đạt, được thăng chức, có uy tín và địa vị.
 Các nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện: là nhu cầu con người có thể làm chủ
bản thân và có khả năng chi phối người khác, có óc sáng kiến, phát triển sáng tạo,
có khả năng tự giác cao và khả năng giải quyết vấn đề.
Theo đó, Maslow đã đưa ra bốn giả thuyết căn bản làm căn cứ cho hệ thống nhu
cầu trên, đó là:
− Khi một nhu cầu đã được thỏa mãn, nhu cầu đó sẽ không còn là yếu tố thúc
đẩy nữa mà một nhu cầu khác sẽ xuất hiện để thay thế.
− Những nhu cầu cấp thấp phải được thỏa mãn trước khi các nhu cầu thứ bậc
cao hơn trở nên đủ mạnh để thôi thúc con người hành động.
xviii


− Hệ thống nhu cầu của hầu hết con người rất phong phú, đa dạng. Thực tế luôn
luôn có một số nhu cầu khác nhau ảnh hưởng đến hành vi của con người bất
cứ lúc nào.
Lý thuyết nhu cầu của Maslow được ứng dụng trong nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến sự trung thành của người lao động ngành sản xuất ván dăm như sau:
− Nhu cầu sinh lý và an toàn được thể hiện qua thang đo các nhân tố: tiền lương,
chế độ phúc lợi, môi trường làm việc và tính ổn định trong công việc.
− Nhu cầu xã hội được thể hiện qua thang đo nhân tố: cấp trên và đồng nghiệp.
− Nhu cầu được tôn trọng được thể hiện qua thang đo nhân tố: khen thưởng.
− Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện được thể hiện qua thang đo nhân tố: cơ hội
đào tạo và thăng tiến

2.2.2. Lý thuyết ERG của Alderfer
Theo Dương Hữu Hạnh (2008), Clayton Aldefer đã đơn giản hóa lý thuyết của
Maslow bằng cách xác định lại nhu cầu của con người thành ba nhóm như sau:
 Những nhu cầu sinh tồn là các nhu cầu đòi hỏi một cuộc sống đầy đủ vật chất,
tương đương với nhu cầu sinh lý và an toàn của Maslow.
 Những nhu cầu quan hệ giao tiếp là nhu cầu được quan hệ, giao tiếp với những
người khác, tương đương với nhu cầu xã hội của Maslow.
 Những nhu cầu phát triển: Nhu cầu này hướng vào việc phát triển năng lực tiềm
ẩn của con người và kỳ vọng cho việc phát triển cá nhân cũng như nâng cao khả
năng làm việc, tương ứng với nhu cầu được tôn trọng và tự hoàn thiện của
Maslow.
Về nội dung, Aldefer cho rằng khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa
mãn (frustration) thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (regression) và
tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện. Điều này đã giải thích lý do
tại sao người lao động không thỏa mãn về mức độ khó khăn trong công việc nhưng
họ vẫn trung thành với nơi làm việc vì họ được bù đắp trong việc nhận được tiền
lương và phúc lợi tương xứng.

xix


Nhu cầu
quan hệ giao tiếp

Nhu cầu
sinh tồn

Nhu cầu
phát triển

Thỏa mãn / thăng tiến
Thất vọng / quay ngược
Thỏa mãn / tăng cường
Hình 2.2. Lý thuyết ERG của Alderfer
(Nguồn: www.valuebasedmanagement.net/methods_alderfer_erg_theory.html)
2.2.3. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Trích từ Dương Hữu Hạnh (2008), Giáo sư tâm lý người Mỹ Frederick Herzberg
(1960) đã chỉ ra mô hình hai nhân tố, đó là:
 Nhân tố tạo động lực làm việc gồm 5 yếu tố mang lại sự thỏa mãn trong công việc
là:
 Thành đạt là sự hài lòng của bản thân khi hoàn tất một công việc, giải
quyết được vấn đề và thấy được kết quả từ cố gắng của mình.
 Việc thừa nhận là sự ghi nhận từ bản thân hoặc đánh giá của người khác về
việc hoàn thành tốt một công việc.
 Bản thân công việc là tính chất công việc thú vị, buồn chán, sáng tạo, đa
dạng hay thách thức.
 Trách nhiệm là mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc của
mình có thể chịu tác động phần nào bởi quyền hạn và trách nhiệm gắn liền
với nó.
 Phát triển hay cơ hội phát triển, thăng tiến là các cơ hội thăng tiến trong
công ty.
xx


Herzberg tin rằng khi không có động lực thúc đẩy, người lao động vẫn làm việc
bình thường, nhưng khi có các yếu tố tạo động lực làm việc, người lao động sẽ làm
việc tích cực và đạt được sự thỏa mãn cao hơn.
 Nhân tố duy trì công việc gồm 5 yếu tố được coi là quyền lợi, nếu không đạt được
sẽ gây ra sự bất mãn và làm giảm hiệu quả công việc là:
 Trả lương và sự an toàn của công việc: lương bổng và an toàn trong công việc

không làm gia tăng động lực làm việc mà chỉ có tác dụng giữ chân nhân viên.
 Giám sát của cấp trên: cấp trên cần khuyến khích (thông qua những chính
sách cải tiến) để nhân viên phát huy tinh thần trách nhiệm tự giác hoàn thành
công việc chứ không phải đi kiểm tra từng động tác điều khiền thiết bị của
nhân viên.
 Các điều kiện làm việc: điều kiện làm việc phải an toàn, môi trường làm việc
phải sạch sẽ và phù hợp.
 Các mối quan hệ giữa người với người: nếu các mối quan hệ giữa các nhân
viên trong tổ chức xấu đi sẽ gây trở ngại cho việc thực hiện công việc.
 Các chính sách và quy định quản lý của công ty: điều này có nghĩa là toàn bộ
hoạt động của công ty được quản trị và tổ chức ra sao. Các nhân viêc sẽ chẳng
lưu tâm đến yếu tố này nếu nó không ảnh hưởng đến họ hoặc họ sẽ phản đối
nếu chính sách hay qui định nào đó có thể làm thiệt hại đến lợi ích của họ (như
phải làm thêm giờ, giảm mức tiền thưởng,…), mặc dù chính sách hay quyết

Nhân tố động lực

Nhân viên
bất mãn và
không có
động lực

Nhân tố duy trì

định được đưa ra vì lợi ích của toàn công ty.

Nhân viên
Nhân viên
không còn
không còn

bất mãn
bất
mãn và
nhưng
có động lực
không có
Hình 2.3. Lý thuyết
độnghai
lựcnhân tố của Herzberg

(Nguồn: www.valuebasedmanagement.net/methods_herzberg_two_factor_theory.html)

xxi


Lý thuyết nhu cầu của Herzberg được ứng dụng trong nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến sự trung thành của người lao động ngành sản xuất ván dăm dưới hai góc
độ:
− Nhân tố tạo động lực làm việc gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng
tiến, khen thưởng.
− Nhân tố duy trì công việc gồm: tiền lương, tính ổn định trong công việc, môi
trường làm việc, đồng nghiệp, cấp trên, chính sách, quy định của công ty.
2.2.4. Mô hình kỳ vọng của Edward E. Lawler và Lyman W. Porter
Theo hai lý thuyết gia này (trích từ Dương Hữu Hạnh, 2008), sự hài lòng trong
công việc là kết quả của thành tích. Con người có các thành tích khác nhau sẽ đưa
đến các phần thưởng tương xứng. Đến lượt các phần thưởng sẽ tạo ra mức độ hài
lòng khác nhau, từ đó sẽ ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động. Mô
hình thể hiện mối quan hệ giữa thành tích và sự hài lòng như sau:
Các phần thưởng bên trong

Thành tích

Nhận thức tính công bằng

Sự hài lòng

Các phần thưởng bên ngoài
Hình 2.4. Mô hình kỳ vọng của Edward E. Lawler và Lyman W. Porter
(Nguồn: Dương Hữu Hạnh, 2008)
 Thành tích là mức độ hoàn thành công việc đã được giao nhiều hay ít sau khi hao
tốn nhiều nỗ lực, cố gắng nào đó.
 Các phần thưởng là kết quả công việc mà một nhân viên mơ ước. Có hai loại
phần thưởng:
− Phần thưởng bên trong là sự hài lòng của cá nhân như: việc thành đạt trong
công việc, thành tích trong hoạt động đã đạt được, sự tự thừa nhận, trách
nhiệm và phát triển con người.
xxii


− Phần thưởng bên ngoài là tất cả những điều mà nhân viên nhận được từ công
ty, như sự thỏa mãn về các điều kiện làm việc, việc giám sát của cấp trên hợp
lý, lương cao, có vị trí trong công ty và các khoản phúc lợi tốt.
 Nhận thức tính công bằng của phần thưởng là số lượng phần thưởng mà nhân
viên công ty tin rằng phần của họ tương ứng với phần của những người khác có
cùng công sức đóng góp, phản ánh mức phần thưởng mà người nhân viên cảm
thấy họ xứng đáng được hưởng do đạt được thành tích nào đó.
 Sự hài lòng là mức độ thỏa mãn do sự chênh lệch giữa những phần thưởng mà
người nhân viên nhận được và những phần thưởng mà người nhân viên này tin là
đáng được phần thưởng ấy. Khi nhân viên nhận được phần thưởng mà cảm thấy
công bằng trong việc xét thưởng của công ty, họ sẽ hài lòng, từ đó họ sẽ trung

thành với công ty.
2.2.5. Mô hình kỳ vọng của Vroom
Victor Vroom, trích từ Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý (2003), đã đưa
ra mô hình kỳ vọng giải thích hành vi con người theo khía cạnh mục tiêu và cách lựa
chọn của cá nhân để đạt được mục tiêu kỳ vọng.
Mô hình này giả sử con người có thể xác định được những kết quả mà họ
muốn và có thể ước tính được thực tế về các cơ hội để đạt được chúng. Mô hình như
sau:
Năng lực

Tạo động lực

Nỗ lực

Thực hiện

Kết quả

Môi trường

Phần thưởng

Hình 2.5. Mô hình kỳ vọng của Vroom
(Nguồn: được điều chỉnh từ hình vẽ của Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý, 2003)
 Kỳ vọng từ E (effort)  P (Performance): từ nỗ lực đến việc thực hiện bao hàm
sự nỗ lực làm việc sẽ dẫn đến năng suất lao động cao. Để kỳ vọng, mong muốn

xxiii

đạt được thành công cao, cá nhân phải có đủ năng lực, kinh nghiệm, các thiết bị,
máy móc cần thiết và cơ hội tốt để thực hiện.
 Kỳ vọng P  O (Outcomes): từ thực hiện thành công sẽ dẫn đến kết quả mong
muốn và phần thưởng tương xứng.
Như vậy, theo mô hình này, nhà quản lý cần phải hiểu biết những mong muốn
của người lao động và gắn những mong muốn này với những mục tiêu chung của
doanh nghiệp. Muốn vậy, nhà quản lý nên khơi gợi những kết quả mà người lao động
sẽ đạt được nếu họ nỗ lực, đồng thời tạo ra môi trường phù hợp để nhân viên có thể
đạt được kết quả mong đợi. Bên cạnh đó, nhà quản lý cũng cần đảm bảo rằng các
phần thưởng đủ sức hấp dẫn và công bằng với tất cả người lao động.
Đối với các công ty sản xuất ván dăm khoán lương theo sản phẩm thì số lượng
và chất lượng sản phẩm sẽ là động lực để nhân viên nỗ lực thực hiện nhằm đạt được
mức lương mong muốn chứ không phải là thâm niên làm việc. Nhân viên sẽ ước tính
năng lực, kinh nghiệm bản thân đang ở mức độ nào, họ ước tính xem các máy móc,
môi trường làm việc hiện tại có giúp họ phát huy được năng lực hay không, ở môi
trường làm việc hiện tại họ có cơ hội để đạt được mức lương họ mong muốn hay
không. Khi đạt được đầy đủ các yếu tố cần thiết, họ sẽ tự nỗ lực để đạt được mức
lương mong muốn và phần thưởng tương xứng, từ đó họ sẽ trung thành hơn với công
ty.
2.3. Các nghiên cứu trước
2.3.1. Nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008) về “Các yếu tố tác động đến lòng trung
thành của nhân viên tại Văn Phòng Khu Vực Miền Nam Vietnam Airlines”.
Vũ Khắc Đạt (2008) đã xây dựng mô hình nghiên cứu về các yếu tố tác động
đến lòng trung thành của nhân viên tại Văn Phòng Khu Vực Miền Nam Vietnam
Airlines gồm 6 yếu tố: bản chất công việc, đào tạo – phát triển, đánh giá, đãi ngộ
(lương và phúc lợi), môi trường tác nghiệp, lãnh đạo và 5 đặc điểm cá nhân: giới tính,
tuổi, học vấn, chức vụ, đi làm thêm. Kết quả nghiên cứu đưa ra có 03 nhân tố: môi
trường tác nghiệp, lãnh đạo và bản chất công việc tác động đến lòng trung thành của
nhân viên Văn Phòng Khu Vực Miền Nam Vietnam Airlines. Trong đó, môi trường
tác nghiệp có tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên, kế đến là yếu

tố lãnh đạo và cuối cùng là yếu tố bản chất công việc. Ngoài ra, cũng có sự khác biệt
xxiv


theo các đặc điểm cá nhân, lòng trung thành của nhân viên giảm dần theo trình độ,
chức vụ nhưng tăng dần theo độ tuổi người lao động.
2.3.2. Nghiên cứu của Hà Tấn Lộc (2010) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung
thành đối với cơ quan nơi làm việc của công chức huyện Bình Chánh, TP. Hồ Chí
Minh”
Hà Tấn Lộc (2010) đã đưa ra mô hình gồm 9 nhân tố: tính chất công việc,
lương thưởng, chế độ phúc lợi, môi trường làm việc, đồng nghiệp, điều kiện thăng
tiến, hỗ trợ từ cấp trên, yếu tố gia đình, quyền và nghĩa vụ ảnh hưởng đến sự trung
thành đối với cơ quan nơi làm việc của công chức huyện Bình Chánh, TP. Hồ Chí
Minh. Kết quả nghiên cứu thu được có 03 nhân tố: cấp trên và thăng tiến, đồng
nghiệp, quyền và nghĩa vụ ảnh hưởng đến sự trung thành đối với cơ quan nơi làm
việc của công chức huyện Bình Chánh, TP. Hồ Chí Minh. Trong đó, cấp trên và
thăng tiến có ảnh hưởng quan trọng nhất đến sự trung thành của công chức đối với cơ
quan, kế đến là thành phần quyền và nghĩa vụ, cuối cùng là nhân tố đồng nghiệp.
Đồng thời, có sự khác biệt về mức độ trung thành của công chức khi có sự khác nhau
về độ tuổi, thu nhập và thời gian công tác.
2.3.3. Nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên
trong tổ chức của Phan Quốc Dũng (2010)
Với mẫu nghiên cứu gồm 435 nhân viên đang làm việc trong các doanh nghiệp
ở TP. Hồ Chí Minh, Phan Quốc Dũng (2010) đã xây dựng mô hình gồm 7 nhân tố:
thu nhập cao, điều kiện làm việc thuận lợi, sự phù hợp mục tiêu, hỗ trợ từ cấp trên,
đồng nghiệp ủng hộ, khen thưởng công bằng, trao quyền ảnh hưởng đến sự trung
thành của nhân viên trong tổ chức. Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân
tích nhân tố, tác giả đã kết hợp các biến quan sát thuộc hai thành phần: hỗ trợ từ cấp
trên và đồng nghiệp ủng hộ thành một nhân tố mới đặt tên là quyết định quản lý. Kết
quả nghiên cứu cho thấy sự trung thành của nhân viên trong tổ chức bị ảnh hưởng

mạnh nhất bởi nhân tố quyết định quản lý, kế đến là nhân tố sự phù hợp mục tiêu,
điều kiện làm việc thuận lợi, trao quyền, khen thưởng công bằng và cuối cùng là nhân
tố thu nhập cao. Ngoài ra, có sự khác biệt về sự trung thành của người lao động khi
có sự khác nhau về trình độ, vị trí công tác.

xxv