Quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc (LV thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ KIM DUNG

QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH VĨNH PHÚC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. Lƣơng Minh Việt

HÀ NỘI - NĂM 2017


MỤC LỤC
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
Chƣơng 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC ĐỐI VỚI

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP ..............................7
1.1. Một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp ......... 7
1.2. Những vấn đề cơ bản về quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực
trong các khu công nghiệp.......................................................................... 18
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các khu
công nghiệp của một số nước trên thế giới ................................................ 26
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC ĐỐI VỚI NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH VĨNH PHÚC .........34
2.1. Khái quát chung về đặc điểm tự nhiên, kinh tế xã hội, dân số và tình hình
các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc ...................................... 34
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp của tỉnh Vĩnh Phúc .... 40
2.3. Thực trạng quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các khu
công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc ....................................................................... 49
2.4. Đánh giá công tác quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các
khu công nghiệp ......................................................................................... 68
Chƣơng 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ
QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC
KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH VĨNH PHÚC .........................................................76
3.1. Định hướng, quan điểm chung về quản lý nhà nước đối với nguồn
nhân lực trong các khu công nghiệp ........................................................... 76
3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực
trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc ................................................ 77
KẾT LUẬN ..............................................................................................................99
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................100


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
KCN

Khu công nghiệp

KH&CN

Khoa học và công nghệ

LLLĐ

Lực lượng lao động

NNL

Nguồn nhân lực

NNLCLC

Nguồn nhân lực chất lượng cao

QLNN

Quản lý nhà nước

TB&XH

Thương binh và Xã hội


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1. Danh mục các khu công nghiệp của tỉnh Vĩnh Phúc được Thủ
tướng Chính phủ phê duyệt ....................................................................38

Bảng 2.2. Bảng tổng hợp chất lượng nguồn nhân lực trong các KCN từ năm
2010 đến năm 2015.................................................................................42
Bảng 2.3. Bảng tổng hợp chất lượng nhân lực ở một số KCN năm 2015 ................43
Bảng 2.4. Bảng tổng hợp chất lượng lao động theo ngành nghề sản xuất trong
các KCN đến hết năm 2015 ....................................................................45
Bảng 2.5. Tình hình sử dụng lao động ở một số doanh nghiệp trong KCN tỉnh
năm 2015 ................................................................................................61


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đối với sự phát triển về mọi mặt của
mỗi quốc gia. Lịch sử phát triển của nhân loại đã khẳng định nguồn nhân lực là
nguồn lực quyết định nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội, còn nguồn lực tự nhiên
và các nguồn lực khác tự chúng không thể tham gia vào quá trình kinh tế - xã hội
nên không thể trở thành động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội. Vai trò động lực
của sự phát triển kinh tế - xã hội luôn thuộc về con người. Chính con người với sức
lực và trí tuệ của mình mới là nhân tố quyết định hiệu quả của việc khai thác, sử
dụng nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác. Đồng thời, việc khai thác và sử
dụng các nguồn lực đó một cách có hiệu quả sẽ đem lại sức mạnh của nguồn lực
con người. Đúng như Tổ chức giáo dục, khoa học và văn hóa Liên hợp quốc
UNESCO đã nhận định: Con người đứng ở trung tâm của sự phát triển, là tác nhân
và là mục đích của sự phát triển. Do đó, để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược
của sự công nghiệp hóa, hiện đại hóa chúng ta cần nhận thức một cách sâu sắc, đầy
đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ thể của
mọi sáng tạo, “nguồn tài nguyên” vô giá, vô tận của đất nước.
Để phát triển quốc gia trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa, nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực là giải pháp có ý nghĩa quan trọng quyết định. Ở nước
ta, xuất phát từ thực tế của đất nước trước và sau đổi mới cũng như nắm bắt được
xu hướng đầu tư, phát triển của các nước trên thế giới, từ đại hội Đảng lần thứ VI

đến nay, Đảng đã nhận thức được ngày càng đầy đủ hơn vai trò của con người trong
sự phát triển kinh tế - xã hội. Con người luôn được coi vừa là mục tiêu, vừa là động
lực của sự phát triển kinh tế - xã hội. Trong Cương lĩnh xây dựng đất nước thời kỳ
quá độ lên chủ nghĩa xã hội (Bổ sung, phát triển năm 2011) của Đảng đã ghi rõ:
“Con người là trung tâm của chiến lược phát triển, đồng thời là chủ thể phát triển”.
Trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020, được thông qua tại Đại
hội Đảng lần thứ XI, Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “Phát triển và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá

1


chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công
nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh
quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững”. Nguồn lực
con người được coi là nguồn lực quan trọng nhất, “quí báu nhất, có vai trò quyết
định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn
hẹp”. Nó là yếu tố quyết định cho sự thành công của quá trình công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước đặc biệt là nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong các khu công
nghiệp nói chung, những năm qua công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực
trong khu công nghiệp của tỉnh Vĩnh Phúc luôn được lãnh đạo tỉnh quan tâm hàng
đầu. Để thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nói riêng của cả nước nói
chung, vấn đề phát triển nguồn nhân lực cần được đặc biệt chú ý mà giải pháp đột
phá là phải xây dựng được nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp đủ về số
lượng và chất lượng.
Tuy nhiên, quản lý nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tại tỉnh Vĩnh
Phúc hiện nay còn gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là trong giai đoạn nay số lượng khu
công nghiệp trên địa bàn tỉnh ngày càng tăng lên có 05 khu công nghiệp với diện
tích 3500 (ha) và 138 doanh nghiệp với 59.818 công nhân lao động (CNLĐ), nữ

chiếm 38.400 lao động. Do vậy, cần phải có những giải pháp cụ thể để quản lý
nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài “Quản lý nhà nước đối với
nguồn nhân lực trong các Khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc” làm luận văn Thạc
sĩ của mình. Hy vọng những thành công trong quá trình nghiên cứu sẽ góp phần tích
cực trong việc giải quyết những khó khăn về quản lý nguồn nhân lực trong các khu
công nghiệp tại tỉnh Vĩnh Phúc.
2.Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong thời gian qua đã có một số công trình đề tài nghiên cứu về nguồn nhân
lực trong các khu công nghiệp ở Việt Nam nói chung với nhiều đề tài cấp quốc gia,
cấp bộ, được xuất bản dưới dạng sách và hàng loạt chuyên đề được công bố trên các
tạp chí khác nhau. Trong số đó ta có thể nói đến:

2


- Luận văn của thạc sỹ kinh tế Lê Quang Hùng (2006) “Nguồn nhân lực chất
lượng cao cho phát triển kinh tế - xã hội ở thành phố Đà Nẵng” Học viện Chính trị
Quốc gia Hồ Chí Minh.
Tổng quan của luận văn đã luận giải lý luận cơ bản về nguồn nhân lực; phân
tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và phát triển và phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao ở Đà Nẵng trong giai đoạn 2000 - 2005; đề xuất những giải pháp cơ
bản về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho phát triển kinh tế - xã hội ở Đà
Nẵng đến 2010 và khẳng định nguồn nhân lực quan trọng nhất cho sự phát triển của
kinh tế - xã hội trong tỉnh.
- Luận văn thạc sỹ Hoàng Văn Nhiệm (2009), “Giải pháp phát triển nguồn
nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh Vĩnh Phúc”, Học
viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh.
Luận văn khái quát lý luận về nguồn nhân lực; đánh giá thực trạng nguồn
nhân lực phục vụ quá trình CNH, HĐH của tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 2001 - 2008,

dưới góc nhìn về góc độ kinh tế chính trị. Luận văn đề ra một số nhóm giải pháp
chung cho quá trình phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Vĩnh Phúc đến năm 2015.
Luận văn chưa đưa ra được giải pháp nhằm tăng cường QLNN trong phát triển
nguồn nhân lực.
- Tác giả Lê Tuyển Cử với luận án tiến sỹ (2003) “Những biện pháp phát
triển và hoàn thiện công tác quản lý nhà nước đối với khu công nghiệp ở Việt Nam”
lại đi sâu nghiên cứu hiện trạng phát triển các khu công nghiệp ở Hà Nội; đánh giá
ưu, khuyết điểm, nguyên nhân và phương hướng cải tạo các khu công nghiệp ở Hà
Nội; đề xuất nội dung, phương hướng cải tạo các khu công nghiệp tập trung ở Hà
Nội đến năm 2010.
- Luận văn chuyên ngành kinh tế phát triển, thạc sỹ Lê Thanh An (2011),
“Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp thuộc vùng kinh tế mở Vân
Phong tỉnh Khánh Hòa”, Bộ giáo dục và đạo tạo Đại học Đà Nẵng.
Luận văn phân tích, làm sáng tỏ cơ sở lý luận nguồn nhân lực, quản trị nguồn
nguồn nhân lực trong điều kiện của Việt Nam, góp phần phân tích đánh giá tính

3


khách quan, những khó khăn, thuận lợi và vai trò của nguồn nhân lực đối với sự
hình thành và phát triển các khu công nghiệp của tỉnh Khánh Hòa. Đánh giá phát
triển nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa, nhằm tìm ra
những vấn đề tồn tại, nguyên nhân sâu xa của những khiếm khuyết trong phát triển
nguồn nhân lực. Đưa ra những giải pháp, đề xuất một số chính sách thu hút đào tạo
nguồn nhân lực cho tỉnh Khánh Hòa trong giai đoạn 2010 - 2015 và đến năm 2020.
Qua nhiều kết quả của các công trình nghiên cứu, đã góp phần làm rõ hơn về
mặt lý luận, thực tiễn nguồn nhân lực. Ngoài ra đưa ra các giải pháp nhằm phát triển
nguồn nhân lực trong thời kỳ đổi mới nền kinh tế nước nhà, thời kỳ CNH, HĐH đất
nước. Thông qua mỗi đề tài lại có cách tiếp cận riêng, về nhiều góc độ khác nhau về
QLNN đối với nguồn nhân lực, nhằm đưa ra các giải pháp phù hợp với thực tiễn

của từng địa phương. Tuy nhiên, đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu về
QLNN đối với nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc. Vì vậy việc
lựa chọn, nghiên cứu đề tài “Quản lý hà nước đối với nguồn nhân lực trong các khu
công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc” là một nội dung mới không có sự trùng lặp, vì việc
vận dụng cụ thể nội dung quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong khu công
nghiệp từ thực tiễn ở một địa phương, trên cơ sở lý luận đề xây dựng các giải pháp
phù hợp với thực tiễn về điều kiện kinh tế - xã hội của địa bàn nghiên cứu.
3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả quản lý
nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Luận văn tập trung giải quyết các nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa các cơ sở lý luận và thực tiễn của vấn đề quản lý nhà nước
đối với nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp;
- Nghiên cứu thực trạng quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các
khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc;
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhà nước đối
với nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc;

4


4. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là hoạt động quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực
trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc;
5. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu các nội dung trong quản lý nhà
nước đối với nguồn nhân lực.
- Phạm vi về không gian: Luận văn nghiên cứu quản lý nhà nước đối với

nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc
- Phạm vi thời gian: Các số liệu, thông tin được thống kê từ năm 2010 đến
năm 2015; các giải pháp, kiến nghị, định hướng đến năm 2020.
6. Phƣơng pháp nghiên cứu
6.1. Phương pháp luận:
Luận văn sử dụng phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác- Lênin, chủ nghĩa
duy vật biện chứng và duy vật lịch sử được nhìn nhận và đúc rút từ chính hoạt động
quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực.
6.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
Để hoàn thành được mục tiêu, nội dung nghiên cứu, luận văn sử dụng các
phương pháp nghiên cứu cụ thể:
- Phương pháp sử dụng tài liệu thứ cấp;
- Phương pháp phân tích và tổng hợp;
- Phương pháp điều tra xã hội học;
- Phương pháp thống kê.
7. Ý nghĩa của luận văn và thực tiễn của luận văn:
Luận văn đánh giá một cách hệ thống thực trạng QLNN đối với NNL trong
các KCN tỉnh Vĩnh Phúc từ năm 2010 đến 2015. Vì vậy, đây sẽ là tài liệu giúp các
doanh nghiệp trong khu công nghiệp quản lý nguồn nhân lực có hệ thống, bài bản,
và trình tự hơn.
Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan, giúp cho bộ máy
QLNN của tỉnh tìm ra giải pháp nào là cần tập trung nhất, nhằm phát triển NNL cho
các KCN trong tỉnh.

5


8. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung luận văn được cấu trúc thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học của quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực

trong các khu công nghiệp.
Chương 2: Thực trạng quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các
khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc;
Chương 3: Định hướng, quan điểm và giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý
nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc.

6


Chƣơng 1
CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC ĐỐI VỚI
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP

1.1. Một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp
1.1.1. Quan niệm về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực trong các khu
công nghiệp.
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
“Nguồn lực con người” hay “nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành
trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là
động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước
gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau. Thuật ngữ
“nguồn nhân lực” được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ
những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, phản ánh sự đánh
giá lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Sự xuất hiện thuật ngữ
“nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của phương thức quản lý mới trong việc sử
dụng nguồn nhân lực con người.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều

so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy
cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn
ra trong môi trường sống của họ.
Theo David Begg: Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con
người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong
tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư
trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai.

7


Ở Việt Nam, GS.TS. Phạm Minh Hạc đã đưa ra khái niệm về nguồn nhân lực
như sau: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một
địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị ở các mức độ khác nhau sẵn sàng
tham gia một lao động nào đó, tức là người lao động có kỹ năng, đáp ứng được yêu
cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công
nghiệp hóa, hiện đại hóa” [8, tr.269]. Và nguồn nhân lực cần được hiểu là dân số và
chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng
lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện
có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã
hội của một quốc gia hay mộ địa phương nào đó.
Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng:
Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính
năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp
sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả
năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân
lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để
đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực
thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng
thông dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải

chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là
nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách,
thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm
năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được
trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy
trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn [3].
Theo GS.TS. Hoàng Chí Bảo cho rằng: “Nguồn lực con người là sự kết hợp
thể lực và trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng, hiệu quả hoạt động và
triển vọng mới phát triển của con người”. Tức là kết cấu bên trong của nguồn nhân

8


lực bao gồm sức mạnh thể lực, trí tuệ và sự kết hợp 2 yếu tố đó tạo thành năng lực
sáng tạo của con người trong quá trình cải tạo tự nhiên.
Theo PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân trong Giáo trình Quản trị nhân lực cho
rằng: “Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong một tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà
nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [15, tr.8].
Theo Giáo trình Nguồn nhân lực xã hội, Trường Đại học Lao động xã hội thì
khái niệm nguồn nhân lực được tiếp cận dưới 2 góc độ: Theo nghĩa rộng thì “nguồn
nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”. Theo nghĩa hẹp, với tư
cách là khả năng đảm đương lao động chính của xã hội thì nguồn nhân lực được
hiểu “bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (do pháp
luật lao động quy định” [19, tr8].
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa
phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực,
nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính
thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu
cầu phát triển.

Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các
yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính
năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hóa.
Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn
thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất,
trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra
hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Khái niệm “nguồn nhân lực” (Human Resoures) được hiểu như khái niệm
“nguồn lực con người”. Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi
chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong
độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có
tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao

9


động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu
lao động được gọi là lực lượng lao động.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm
khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung
cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với
tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ
bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở
góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng;
không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với
những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Từ những phân tích trên có thể rút ra khái niệm: Nguồn nhân lực là tổng thể
số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và
những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và
xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và

tiến bộ xã hội.
Với tư cách là tiềm năng lao động của mỗi vùng, miền hay quốc gia thì
nguồn nhân lực là tài nguyên cơ bản nhất. Nghiên cứu về nguồn nhân lực có một số
đặc điểm sau:
Thứ nhất, Số lượng nguồn nhân lực chính là lực lượng lao động và khả năng
cung cấp lực lượng lao động được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi giới
tính, sự phân bố dân cư theo khu vực và lãnh thổ. Nó còn thể hiện tốc độ tăng
nguồn nhân lực hàng năm.
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành
nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí:
sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội. Chất
lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng
thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu
tư phát triển nguồn nhân lực của chính phủ quyết định.

10


Thứ hai, những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực là sự kết hợp
giữa trí lực, thể lực và tâm lực.
Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động
sáng tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của
nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên
phải thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành
yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Gồm trình độ
tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hoá,
với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn
kỹ thuật. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân
lực hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá. Kỹ năng lao

động theo từng ngành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong
phát triển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp.
Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con
người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được
những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày
càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí
tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh.
Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người.
Các tiêu chí cụ thể của thể lực là: có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá
trình sản xuất liên tục, kéo dài; có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các
hệ thống thiết bị công nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị trường khu
vực và thế giới; luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần.
Tâm lực: còn được gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội, chính là tác phong, tinh
thần - ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ...),
có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng
động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những
thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.

11


Ngày nay, cái đem lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài trí lực và thể lực,
còn phải tính đến phẩm chất đạo đức, nhân cách con người. Phát triển nhân cách,
đạo đức đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt các chức năng xã hội, nâng
cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn xã hội. Do vậy, phát triển
nguồn nhân lực, ngoài việc quan tâm nâng cao mặt bằng và dân trí, nâng cao sức
khoẻ cho mỗi con người, cho cộng đồng xã hội, thì cần coi trọng xây dựng đạo đức,
nhân cách, lý tưởng cho con người.
Thứ ba, vai trò quyết định của nguồn lực con người so với các nguồn lực

khác trong quá trình phát triển kinh tế- xã hội được thể hiện ở những điểm sau:
Các nguồn lực khác (vốn, tài nguyên thiên nhiên...) tự nó tồn tại dưới dạng
tiềm năng, chúng chỉ trở thành động lực của sự phát triển khi kết hợp với nguồn lực
con người, trở thành khách thể chịu sự cải tạo, khai thác và sử dụng của con người.
Các nguồn lực khác là hữu hạn, có thể bị khai thác cạn kiệt, chỉ có nguồn nhân
lực với cốt lõi là trí tuệ mới là nguồn lực có tiềm năng vô hạn, biểu hiện ở chỗ trí tuệ
con người không chỉ tự sản sinh về mặt sinh học, mà còn tự đổi mới không ngừng, phát
triển về chất trong con người nếu biết chăm lo, bồi dưỡng và khai thác hợp lý.
Kinh nghiệm của nhiều nước đã cho thấy thành tựu phát triển kinh tế - xã hội
phụ thuộc chủ yếu vào năng lực nhận thức và hoạt động thực tiễn của con người.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến sự phát triển của
đất nước và sự sống còn của các doanh nghiệp trong mỗi KCN. Từ khái niệm NNL,
theo tác giả “Nguồn nhân lực trong KCN là tất cả những người lao động tham gia
vào bất cứ hoạt động nào của doanh nghiệp trong các KCN, nhằm đạt được những
mục đích của doanh nghiệp trong các KCN”.
Khu công nghiệp có vị trí quan trọng trong sự phát triển, tăng trưởng kinh tế
và giải quyết việc làm cho người lao động ở nước ta hiện nay. Do tính chất đặc thù
ở các KCN là khu chuyên sản xuất hàng công nghiệp và thực hiện các dịch vụ cho
sản xuất công nghiệp, có ranh giới địa lý xác định, được thành lập theo điều kiện,
trình tự và thủ tục quy định của Chính phủ. KCN là nơi thu hút các dự án trong và

12


ngoài nước vào đầu tư, KCN là nơi tiếp nhận nguồn vốn đầu tư lớn, khoa học - công
nghệ hiện đại, tiếp nhận trình độ quản lý tiên tiến, đa dạng, hoạt động sản xuất kinh
doanh đa ngành nghề. KCN đòi hỏi người lao động được đào tạo, có trình độ kỹ
thuật và tay nghề cao, tác phong công nghiệp và ý thức kỷ luật cao hoạt động ở các
ngành nghề khác nhau. Vì vậy NNL ở các KCN cũng có những yêu cầu riêng.

Trước hết, đội ngũ NNL ở khối quản lý, hành chính đảm trách các công việc
như: giám đốc điều hành, giám đốc tài chính, nhân sự, kỹ thuật sản xuất, phụ trách
công tác bán hàng, xuất nhập khẩu … Đây là những công việc cần NNL có chuyên
môn giỏi, nhạy bén, có năng lực tổ chức thực hiện và điều hành quản lý sản xuất
phù hợp và linh hoạt. Bên cạnh đó, họ phải có khả năng nắm bắt thời cơ, thích ứng
nhanh, nhạy bén với nền kinh tế thị trường, có khả năng phân tích hoạt động sản
xuất kinh doanh và đưa ra các quyết định phù hợp với từng thời điểm. Muốn vậy,
đội ngũ này trước hết phải có sức khỏe tốt, được đào tạo cơ bản, có chuyên môn
phù hợp và có kinh nghiệm với vị trí làm việc của mình.
Đối với lực lượng lao động trực tiếp, NNL tham gia trực tiếp vào các khâu
trong quy trình sản xuất hàng hóa, với những người lao động trực tiếp sản xuất thì
trình độ chuyên môn của họ được thể hiện ở trình độ tay nghề và được xã hội công
nhận qua tiêu chuẩn bậc thợ, đây cũng là tiêu chuẩn để người sử dụng lao động trả
lương và phân công lao động.
Trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề là một tiêu chuẩn, một yêu cầu đặc
biệt quan trọng đối với người lao động hiện nay trong việc phát triển các KCN và
đáp ứng yêu cầu trong quá trình hội nhập quốc tế. Đây là tiêu chí quan trọng để
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Ngoài những yếu tố trên, NNL ở các KCN còn được thể hiện qua phong
cách, tác phong lao động. Phẩm chất người lao động là một chỉ tiêu phản ánh mặt
định tính, khó có thể định lượng được. Phong cách của người lao động được hình
thành từ truyền thống văn hóa, văn minh dân tộc, tâm lý, phong tục tập quán, lối
sống … Đây là những yếu tố tác động đến chất lượng nguồn lao động, trong đó có
nhiều yếu tố cấu thành trí lực người lao động, nên đây cũng được xem là những yếu
tố tạo thành chất lượng nguồn lao động.

13


Ở các KCN là nơi hoạt động đa ngành, đa nghề do vậy NNL không chỉ được

xem xét dưới góc độ cá nhân người lao động thông qua các chỉ tiêu về chất lượng
của cá nhân, mà còn phải nhìn nhận ở góc độ tổng thể NNL. Bất kỳ một ngành sản
xuất nào cũng đều cần đến NNL, đặc biệt là NNL chất lượng cao bởi trong giai
đoạn hiện nay, trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, thời đại của nền kinh tế tri
thức, nhiều công nghệ mới ra đời đòi hỏi người lao động phải bắt kịp với những tiến
bộ KH-CN đó. Ở các KCN giai đoạn này đã có xu hướng chuyển dịch dần các
ngành sản xuất từ sử dụng nhiều lao động, nhiều tài nguyên, công nghệ lạc hậu
không còn phù hợp sang những ngành nghề sản xuất có công nghệ cao, sử dụng ít
tài nguyên hơn, đòi hỏi người lao động có tay nghề để tạo ra các sản phẩm có tính
cạnh tranh trên thị trường. Chính vì vậy, đòi hỏi các KCN phải có NNL đa ngành
nghề, có cơ cấu hợp lý giữa các ngành, trong nội bộ từng ngành, giữa lao động trực
tiếp với lao động gián tiếp …
Do sự phát triển mạnh của KH-CN và do sự phân công lao động xã hội trên
phạm vi toàn cầu nên nhiều ngành nghề mới xuất hiện, các ngành nghề này đòi hỏi
phải có một NNL nhất định để đáp ứng nhu cầu, nhưng thị trường lao động trong
nước thường không theo kịp tốc độ phát triển. Các KCN trong giai đoạn hiện nay là
nơi chịu sự tác động trực tiếp của phân công lao động, là nơi tiếp nhận các tiến bộ
KHCN và các ngành sản xuất mới, do vậy là nơi có nhu cầu ngày càng tăng về NNL
đặc biệt là NNL chất lượng cao.
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế xã hội
- Vai trò của NNL đối với xây dựng Nhà nước có hiệu lực, hiệu quả
Xét trên cả phương diện lý thuyết và thực tiễn phát triển của đất nước thì
chất lượng nguồn nhân lực yếu kém sẽ dẫn đến năng suất lao động thấp, năng lực
cạnh tranh của nền kinh tế thấp, khó thu hút đầu tư, những bức xúc xã hội sẽ gia
tăng, tiềm lực kinh tế, an ninh quốc phòng sẽ bị ảnh hưởng và làm cho đất nước
phát triển kém bền vững. Do vậy khi có được NNL có chất lượng sẽ góp phần đề
xuất mô hình Nhà nước pháp quyền của dân, do dân và vì dân, xây dựng pháp luật,
chính sách tiến bộ .

14

- Vai trò của NNL đối với hình thành và phát triển cơ cấu ngành nghề hiện đại
Một quốc gia muốn phát triển và tiến kịp các nước có nền công nghiệp hiện
đại, không có con đường nào khác là phải nâng cao nguồn lực con người. Đặc biệt
trong điều kiện toàn cầu hóa và nền kinh tế tri thức, yếu tố tạo nên sự cạnh tranh
giữa các quốc gia ngày nay là con người. Do vậy, tập trung nguồn lực để phát triển
NNL, đặc biệt là NNL chất lượng cao là yếu tố then chốt, sống còn để tiếp thu công
nghệ hiện đại, xây dựng cơ cấu ngành nghề hiện đại.
- NNL là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng trưởng kinh tế và giải
quyết các vấn đề xã hội
Trong số các nguồn lực: con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật
chất kỹ thuật, khoa học công nghệ … NNL được xem là năng lực nội sinh chi phối
quá trình phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia. So với các nguồn lực khác,
NNL với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám ưu thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn
kiệt nếu biết bồi dưỡng khai thác và sử dụng hợp lý còn các nguồn lực khác dù
nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp
với NNL một cách có hiệu quả. Con người với tư cách là NNL là chủ thể sáng tạo,
là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực
chính quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
- NNL là yếu tố quyết định sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa
Quá trình CNH - HĐH nước ta diễn ra trong bối cảnh KHCN phát triển
như vũ bão, trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, tác động rất mạnh mẽ đến
phát triển kinh tế - xã hội nói chung, CNH - HĐH nói riêng. Nhưng KHCN
không thể thay thế được vị trí chủ thể của nguồn lực con người trong tiến trình
CNH - HĐH, nguồn lực con người là nhân tố tiếp nhận sự chuyển giao, ứng
dụng và sáng tạo ra KHCN để đẩy nhanh tiến trình CNH - HĐH nhằm phát triển
kinh tế - xã hội. Vì vậy NNL là nhân tố quyết định làm tăng năng suất lao động,
tiết kiệm nguồn lực, thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng CNH HĐH trên cơ sở phát huy lợi thế so sánh.

15


Thực tế, cho thấy trong tiến trình CNH nếu nước nào biết dựa vào việc khai
thác và sử dụng năng lực của NNL thì luôn giữ được tốc độ tăng trưởng cao và ổn
định. Nhân tố đóng vai trò quyết định cho sự phát triển bền vững của quốc gia chính
là nguồn nhân lực chứ không phải là nguồn vật chất khác.
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp
- Trình độ phát triển giáo dục và đào tạo là tiền đề cung cấp NNL cho các
khu công nghiệp. NNL có liên quan chặt chẽ đến giáo dục và đào tạo, NNL được
hình thành và phát triển trước hết là thông qua con đường đào tạo trong hệ thống
giáo dục quốc gia, là sản phẩm của các hoạt động giáo dục đào tạo. Trình độ văn
hóa của người lao động là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến chất lượng phát
triển NNL, giáo dục đào tạo là mắt xích quan trọng của một chu trình phát triển
NNL, nó tạo nên sự chuyển biến về chất của NNL.
- Tăng trưởng kinh tế là nền tảng để phát triển NNL. Trình độ phát triển kinh
tế xã hội của một quốc gia đóng vai trò quyết định đến trình độ phát triển NNL. Ở
quốc gia có trình độ kinh tế phát triển cao thì ở đó NNL có chất lượng cao, sức
khỏe, tuổi thọ … Trình độ phát triển kinh tế - xã hội cao càng có điều kiện đầu tư
cho giáo dục và đào tạo, giáo dục đào tạo phát triển lại góp phần quyết định trực
tiếp vào việc tạo ra NNL đặc biệt NNL chất lượng cao. Trình độ phát triển kinh tế
xã hội và NNL có mối quan hệ biện chứng với nhau tác động qua lại, kinh tế là nền
tảng của phát triển xã hội, NNL là động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế.
- Cải cách hành chính và đổi mới quản lý Nhà nước đòi hỏi phát triển NNL.
Vai trò quan trọng của Nhà nước đối với phát triển NNL được biểu hiện thông qua
các nội dung và công cụ, cơ chế tác động đến NNL nhằm tạo ra số lượng, chất
lượng NNL đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Vai trò
QLLNN về nâng cao chất lượng NNL bao gồm các giải pháp hỗ trợ về dự báo nhu
cầu nhân lực, chính sách đào tạo, đầu tư tài chính và các giải pháp quản lý chất

lượng NNL như quy định pháp luật, tiêu chuẩn hóa chất lượng đào tạo. Có thể nói
chính sách vĩ mô của Nhà nước có tác động quan trọng tới việc phát triển NNL, đặc
biệt là chính sách phát triển kinh tế xã hội của quốc gia.

16


- Trình độ phát triển y tế đảm bảo thể lực tốt cho NNL. Sức khỏe tốt thì NNL
ở cả hiện tại và tương lai đều có thể phát triển tăng lên, người lao động có sức khỏe
tốt có thể mang lại những lợi ích trực tiếp bằng việc nâng cao sức bền bỉ, dẻo dai, và
khả năng tập trung khi làm việc. Việc nuôi dưỡng và chăm sóc sức khỏe là yếu tố
làm tăng năng suất lao động trong tương lai.
- Cạnh tranh giữa các khu công nghiệp trong nước
Theo số liệu từ Vụ Quản lý các Khu kinh tế, Bộ Kế hoạch và Đầu tư đến
cuối năm 2015 cả nước có trên …. KCN.
Việc đầu tư phát triển các KCN, thu hút các dự án đầu tư có công nghệ cao
vào các KCN để làm động lực cho phát triển nhanh KT - XH là xu thế phát triển
chung của các tỉnh, thành phố trong cả nước. Trong điều kiện hiện nay, NNL cho
phát triển kinh tế - xã hội nói chung và các KCN nói riêng còn nhiều hạn chế, bất
cập. Hầu hết các KCN hiện nay đều gặp khó khăn trong việc tuyển dụng NNL, kể
cả các doanh nghiệp sử dụng lao động phổ thông. Đối với các doanh nghiệp có công
nghệ hiện đại cần lao động có tay nghề, chuyên môn kỹ thuật cao lại càng gặp khó
khăn nhiều hơn. Bên cạnh đó các KCN đã được đầu tư phát triển ở hầu hết các tỉnh,
thành phố trên cả nước do vậy việc cạnh tranh, thu hút NNL ở các KCN trên phạm
vi cả nước là xu hướng tất yếu. Các doanh nghiệp trong nước thành lập mới ngày
càng nhiều đã tạo ra một lượng nhu cầu nhân lực ngày càng lớn. Các nhà đầu tư
nước ngoài cũng thường ưu tiên tuyển dụng lao động ngay tại Việt Nam vì lao động
Việt Nam là người am hiểu thị trường, phong tục tập quán, có nhiều mối quan hệ và
có mức lương thấp hơn so với việc thuê lao động từ nước khác. Các doanh nghiệp
nước ngoài còn sẵn sàng trả mức lương cao hơn nhiều so với các doanh nghiệp Việt

Nam nhằm thu hút nhân tài. Do đó, sự cạnh tranh NNL ngày càng cao giữa các
doanh nghiệp, giữa các KCN ở trong từng địa phương và ở các tỉnh, thành phố
trong cả nước. Địa phương nào, KCN nào có cơ chế đầu tư cho giáo dục và đào tạo
và có các cơ chế chính sách thu hút NNL tốt thì sẽ có nhiều lợi thế trong thu hút đầu
tư, đẩy nhanh quá trình phát triển công nghiệp của địa phương. Ngược lại, các
KCN, các địa phương nào không có sự chuẩn bị tốt, các chính sách tốt để thu hút
NNL thì sẽ gặp nhiều khó khăn cho phát triển.

17


1.2. Những vấn đề cơ bản về quản lý nhà nƣớc đối với nguồn nhân lực
trong các khu công nghiệp
1.2.1. Khái niệm quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các khu
công nghiệp
- Dưới góc độ khoa học, khái niệm về “quản lý” có nhiều cách tiếp cận khác
nhau. Theo thuật ngữ hành chính thuộc Viện nghiên cứu Khoa học hành chính Học viện Hành chính Quốc gia “quản lý là hoạt động có ý thức của con người nhằm
sắp xếp tổ chức, chỉ huy, điều hành, hướng dẫn, kiểm tra...các quá trình xã hội và
hoạt động của con người để hướng chúng phát triển phù hợp với quy luật xã hội, đạt
được mục tiêu xác định theo ý chí của nhà quản lý với chi phí thấp nhất”
Quản lý nhà nước (theo nghĩa rộng) được thực hiện bởi các cơ quan nhà
nước, cũng có khi do các tổ chức xã hội thực hiện khi được ủy quyền. Quản lý nhà
nước là một dạng hoạt động của nhà nước, theo nghĩa rộng đó là toàn bộ hoạt động
của bộ máy Nhà nước; còn theo nghĩa hẹp đó là việc thực hiện các hoạt động chấp
hành và điều hành của cơ quan quản lý hành chính nhà nước.
Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tạo ra môi trường tổ chức thuận lợi
và đảm bảo rằng nhân lực hoàn thành tốt công việc của mình bằng việc sử dụng các
chiến lược nhằm xác định và đạt được sự tối ưu về số lượng, cơ cấu và sự phân bố
nguồn nhân lực với chi phí hiệu quả nhất. Mục đích chung là để có số nhân lực cần
thiết, làm việc tại từng vị trí phù hợp, đúng thời điểm, thực hiện đúng công việc và

được hỗ trợ chuyên môn phù hợp với mức chi phí hợp lý. Theo quan niệm trước đây
quản lý nguồn nhân lực chỉ tập trung vào việc tuyển dụng, xác định mức lương và
cơ chế tăng lương, quản lý bảo hiểm xã hội, đánh giá công việc về mặt hành chính
có kèm theo động lực khuyến khích, sa thải khi cần thiết, cũng như việc đào tạo và
các nhiệm vụ quản lý hành chính khác. Trách nhiệm của quản lý là thực hiện các
nhiệm vụ đó hiệu quả, hợp pháp và đảm bảo sự công bằng và nhất quán. Tuy nhiên,
theo quan niệm hiện nay, quản lý nguồn nhân lực được hiểu rộng hơn, bao gồm cả
nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực.
Theo tác giả luận văn quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực là sự tác
động có tổ chức và điều chỉnh bằng quyền lực nhà nước trên cơ sở pháp luật do các

18


cơ quan nhà nước từ trung ương đến địa phương thực hiện nhằm sử dụng hiệu quả
nguồn nhân lực theo định hướng và phục vụ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các KCN là một nội dung
của quản lý nhà nước đối với NNL, là hoạt động nghiên cứu, xây dựng, ban hành,
thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật và các chính sách về phát triển, sử dụng
hiệu quả NNL phục vụ trực tiếp công tác quản lý, nghiên cứu, sản xuất kinh doanh
ở các công ty doanh nghiệp trong các KCN theo định hướng của Nhà nước, phục vụ
phát triển kinh tế - xã hội của đất nước trong thời kỳ CNH-HĐH.
1.2.2. Sự cần thiết của quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các
khu công nghiệp
Phát triển KCN gắn liền với hình thành các vùng kinh tế trọng điểm, trung
tâm đô thị lớn, thu hút lao động, tạo việc làm cho người lao động. Cùng với sự phát
triển của các KCN, thì nhận thức về quản lý nguồn nhân lực có nhiều tiến bộ. Tuy
nhiên, trước những vấn đề tồn tại, phát sinh từ thực tiễn phát triển các KCN riêng,
phát triển kinh tế - xã hội nói chung đang đòi hỏi cần thiết phải tăng cường hơn nữa
sự quản lý nhà nước để NNL phát triển đồng bộ, đáp ứng tốt hơn sự phát triển các

KCN, phục vụ quá trình CNH-HĐH.
Hiện nay, song song với sự phát triển của các KCN thì vấn đề cấp bách đặt ra
đối với mỗi doanh nghiệp, mỗi KCN chính là sự thiếu hụt trầm trọng NNL, đặc biệt
NNLCLC và những bất cập đó được thể hiện qua một số yếu tố:
Một là, sự phát triển các KCN thiếu đồng bộ và chưa gắn với một chiến lược,
chương trình đào tạo nhân lực, nhất là đào tạo nghề trình độ cao với một cơ cấu hợp
lý đáp ứng yêu cầu các KCN; thiếu sự chuẩn bị, đào tạo đội ngũ lao động kỹ thuật,
nên dẫn đến mất cân đối quan hệ cung - cầu lao động kỹ thuật, thiếu nghiêm trọng
lao động kỹ thuật. Kết quả điều tra các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài cho thấy,
nhu cầu về lao động rất lớn, dù hiện nay tỷ lệ lấp đầy KCN mới khoảng 60%, nhưng
chỗ làm việc còn trống, chưa tuyển được lao động khoảng 15%, trong đó khoảng
20% cần tuyển công nhân kỹ thuật và 40% cần tuyển lao động trình độ cao đẳng,
đại học. Nếu lấp đầy các KCN thì chỗ làm việc trống cần tuyển lên đến 30% - 40%.

19


Khó khăn chủ yếu mà các doanh nghiệp trong KCN đưa ra khi tuyển là chất lượng
lao động chưa đáp ứng yêu cầu công việc, đặc biệt là loại lao động có trình độ
chuyên môn kỹ thuật cao, do đào tạo không gắn với yêu cầu về ngành nghề, trình độ
tay nghề mà công nghệ sản xuất yêu cầu. Có sự cạnh tranh gay gắt và thiếu công
bằng trong tuyển dụng và sử dụng lao động giữa các doanh nghiệp.
Hai là, tình hình biến động lao động của các KCN là rất lớn. Kết quả điều tra
cho thấy, dù lao động tăng thêm hằng năm khoảng 10% nhưng biên độ biến động
lao động lên tới 50-60%, làm cho doanh nghiệp vừa thiếu lao động, vừa không có
lao động ổn định để bảo đảm sản xuất. Gần 73% số lao động rời khỏi doanh nghiệp
là do tự bỏ việc do thu nhập không bảo đảm cuộc sống, nhất là các dịp nghỉ, lễ tết.
Do phát triển các KCN tập trung ở các thành phố lớn nên hình thành dòng di
chuyển lao động khá mạnh từ nông thôn ra thành thị và từ KCN này sang KCN
khác, từ tỉnh này sang tỉnh khác. Trong dòng di chuyển lao động đến các KCN

41,8% là từ khu vực nhà nước, nhất là lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật
cao. Di chuyển lao động lớn, nhất là hướng nông thôn ra thành thị từ Bắc vào Nam
sẽ phát sinh nhiều vấn đề khó khăn về cung cấp dịch vụ hạ tầng xã hội ở các thành
phố có nhiều KCN.
Ba là, nền kinh tế Việt Nam đang chuyển mạnh sang nền KTTT, TTLĐ đang
phát triển nhưng ở trình độ thấp; quan hệ lao động mới đã và đang hình thành dựa trên
cơ chế thỏa thuận 2 bên, 3 bên. Tuy nhiên, tranh chấp lao động dẫn đến đình công đang
có xu hướng tăng, chủ yếu là tự phát và không đúng trình tự thủ tục quy định pháp luật.
Cơ chế thỏa thuận 2 bên tại doanh nghiệp chưa được thực hiện theo đúng nguyên tắc
của thị trường, vai trò của công đoàn cơ sở còn yếu, nên khi xảy ra tranh chấp lao động,
đình công lại giải quyết theo kiểu hành chính và từ bên ngoài vào, tức là chỉ giải quyết
được cái ngọn mà không giải quyết được cái gốc của vấn đề là xây dựng quan hệ hợp
tác, cơ chế thỏa thuận, tự định đoạt giữa các bên trong quan hệ lao động để đảm bảo hài
hòa lợi ích giữa các bên và vì lợi ích chung là phát triển doanh nghiệp.
Bốn là, quy hoạch và phát triển các KCN không đồng bộ và đầu tư đúng mức
vào các khu dân sinh ngoài KCN, nên vấn đề xã hội của lao động ngoài hàng rào

20


KCN chưa được giải quyết thỏa đáng. Hiện nay, phát triển các KCN không gắn với
giải quyết các vấn đề xã hội và phúc lợi xã hội ngoài KCN, KCX nhất là vấn đề nhà
ở, văn hóa, vui chơi, giải trí … cho lao động KCN. Kết quả khảo sát xã hội cho
thấy, có một cuộc sống khá phức tạp và lộn xộn của người lao động ở hầu hết các
KCN, thường gắn với từ 5 không: “không nhà ở, không gia đình, không chính trị,
không văn hóa, không an toàn”. Đây cũng là những rào cản lớn trong việc giữ chân
NNL bởi các KCN hầu như chưa có chính sách đặc thù để thu hút, kích thích người
lao động đặc biệt là lao động có trình độ gắn với doanh nghiệp.
Các vấn đề tồn tại, yếu kém vừa nêu trên là thách thức lớn đặt ra đối với sự
tồn tại, phát triển của các KCN. Đặc biệt, trong giai đoạn tái cơ cấu nền kinh tế đòi

hỏi phải sắp xếp lại thị trường lao động, nhân lực chất lượng thấp sẽ có nhiều rủi ro
hơn trong tìm kiếm và chuyển đổi việc làm.
1.2.3. Nội dung quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các khu
công nghiệp
1.2.3.1. Xây dựng chiến lược, kế hoạch về phát triển nguồn nhân lực trong
các khu công nghiệp
Hệ thống quan điểm, đường lối chiến lược phát triển của mỗi quốc gia là điều
kiện quyết định sự thành công hay thất bại của đất nước. Chiến lược được xây dựng
dựa trên mục tiêu phát triển của đất nước, khả năng huy động và sử dụng các nguồn lực
để thực hiện mục tiêu, phù hợp với xu hướng phát triển khách quan của thời đại.
Chiến lược phát triển NNL giữ một vị trí quan trọng là khâu đột phá trong
quá trình CNH-HĐH đất nước, đồng thời là mục tiêu, động lực của chiến lược phát
triển kinh tế xã hội. Chính quyền cấp tỉnh là chủ thể hoạch định chiến lược NNL,
thực hiện quy hoạch, kế hoạch hóa phát triển NNL trong phạm vi của tỉnh. Chiến
lược NNL được xây dựng trên cơ sở dự báo nhu cầu NNL cần phải có để thích ứng
với yêu cầu, nhiệm vụ trong mỗi giai đoạn phát triển kinh tế xã hội nói chung, sự
phát triển của các KCN nói riêng. Đây là cơ sở định hướng để UBND tỉnh thực hiện
kế hoạch hóa sự phát triển của các ngành: Giáo dục, đào tạo, y tế, dân số … nhằm
chuẩn bị NNL phù hợp với yêu cầu trong từng giai đoạn CNH - HĐH.

21