Quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh vĩnh phúc (tt)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

…………/…………

BỘ NỘI VỤ

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ KIM DUNG

QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH VĨNH PHÚC
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60.34.04.03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - NĂM 2017


Công trình được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Lƣơng Minh Việt

Phản biện 1: ..........................................................................
................................................................................................

Phản biện 2: ..........................................................................

................................................................................................

Luận văn sẽ được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ,
Học viện Hành chính Quốc gia.
Địa điểm: Phòng họp ……, Nhà …… - Hội trường bảo vệ
luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia.
Số:……. - Đường …………..- Quận: …………..- TP:………….
Thời gian: vào hồi …... giờ …… ngày ….. tháng ….. năm 2016

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia
hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đối với sự phát triển về
mọi mặt của mỗi quốc gia. Lịch sử phát triển của nhân loại đã khẳng
định nguồn nhân lực là nguồn lực quyết định nhất của sự phát triển
kinh tế - xã hội, còn nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác tự
chúng không thể tham gia vào quá trình kinh tế - xã hội nên không
thể trở thành động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội. Vai trò động
lực của sự phát triển kinh tế - xã hội luôn thuộc về con người. Chính
con người với sức lực và trí tuệ của mình mới là nhân tố quyết định
hiệu quả của việc khai thác, sử dụng nguồn lực tự nhiên và các nguồn
lực khác. Đồng thời, việc khai thác và sử dụng các nguồn lực đó một
cách có hiệu quả sẽ đem lại sức mạnh của nguồn lực con người.
Đúng như Tổ chức giáo dục, khoa học và văn hóa Liên hợp quốc
UNESCO đã nhận định: Con người đứng ở trung tâm của sự phát
triển, là tác nhân và là mục đích của sự phát triển. Do đó, để thực
hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược của sự công nghiệp hóa, hiện đại

hóa chúng ta cần nhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ những giá trị to
lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ thể của mọi
sáng tạo, “nguồn tài nguyên” vô giá, vô tận của đất nước.
Để phát triển quốc gia trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa,
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là giải pháp có ý nghĩa quan
trọng quyết định. Ở nước ta, xuất phát từ thực tế của đất nước trước
và sau đổi mới cũng như nắm bắt được xu hướng đầu tư, phát triển
của các nước trên thế giới, từ đại hội Đảng lần thứ VI đến nay, Đảng
đã nhận thức được ngày càng đầy đủ hơn vai trò của con người trong
sự phát triển kinh tế - xã hội. Con người luôn được coi vừa là mục
1


tiêu, vừa là động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội. Trong Cương
lĩnh xây dựng đất nước thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội (Bổ sung,
phát triển năm 2011) của Đảng đã ghi rõ: “Con người là trung tâm
của chiến lược phát triển, đồng thời là chủ thể phát triển”. Trong
Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020, được thông qua tại
Đại hội Đảng lần thứ XI, Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định:
“Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn
nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết
định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu
lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh
tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền
vững”. Nguồn lực con người được coi là nguồn lực quan trọng nhất,
“quí báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi
nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”. Nó là yếu tố
quyết định cho sự thành công của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước đặc biệt là nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong các

khu công nghiệp nói chung, những năm qua công tác quản lý và phát
triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp của tỉnh Vĩnh Phúc luôn
được lãnh đạo tỉnh quan tâm hàng đầu. Để thúc đẩy sự phát triển kinh
tế - xã hội của tỉnh nói riêng của cả nước nói chung, vấn đề phát triển
nguồn nhân lực cần được đặc biệt chú ý mà giải pháp đột phá là phải
xây dựng được nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp đủ về số
lượng và chất lượng.
Tuy nhiên, quản lý nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp
tại tỉnh Vĩnh Phúc hiện nay còn gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là trong
giai đoạn nay số lượng khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh ngày càng
2


tăng lên có 05 khu công nghiệp với diện tích 3500 (ha) và 138 doanh
nghiệp với 59.818 công nhân lao động (CNLĐ), nữ chiếm 38.400 lao
động. Do vậy, cần phải có những giải pháp cụ thể để quản lý nguồn
nhân lực trong các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài “Quản lý nhà
nước đối với nguồn nhân lực trong các Khu công nghiệp tỉnh Vĩnh
Phúc” làm luận văn Thạc sĩ của mình. Hy vọng những thành công
trong quá trình nghiên cứu sẽ góp phần tích cực trong việc giải quyết
những khó khăn về quản lý nguồn nhân lực trong các khu công
nghiệp tại tỉnh Vĩnh Phúc.
2.Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong thời gian qua đã có một số công trình đề tài nghiên cứu
về nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp ở Việt Nam nói chung
với nhiều đề tài cấp quốc gia, cấp bộ, được xuất bản dưới dạng sách
và hàng loạt chuyên đề được công bố trên các tạp chí khác nhau.
Trong số đó ta có thể nói đến:
- Luận văn của thạc sỹ kinh tế Lê Quang Hùng (2006) “Nguồn

nhân lực chất lượng cao cho phát triển kinh tế - xã hội ở thành phố
Đà Nẵng” Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh.
Tổng quan của luận văn đã luận giải lý luận cơ bản về nguồn
nhân lực; phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và phát triển
và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Đà Nẵng trong giai
đoạn 2000 - 2005; đề xuất những giải pháp cơ bản về phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao cho phát triển kinh tế - xã hội ở Đà
Nẵng đến 2010 và khẳng định nguồn nhân lực quan trọng nhất cho sự
phát triển của kinh tế - xã hội trong tỉnh.

3


- Luận văn thạc sỹ Hoàng Văn Nhiệm (2009), “Giải pháp phát
triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa
ở tỉnh Vĩnh Phúc”, Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí
Minh.
Luận văn khái quát lý luận về nguồn nhân lực; đánh giá thực
trạng nguồn nhân lực phục vụ quá trình CNH, HĐH của tỉnh Vĩnh
Phúc giai đoạn 2001 - 2008, dưới góc nhìn về góc độ kinh tế chính
trị. Luận văn đề ra một số nhóm giải pháp chung cho quá trình phát
triển nguồn nhân lực của tỉnh Vĩnh Phúc đến năm 2015. Luận văn
chưa đưa ra được giải pháp nhằm tăng cường QLNN trong phát triển
nguồn nhân lực.
- Tác giả Lê Tuyển Cử với luận án tiến sỹ (2003) “Những biện
pháp phát triển và hoàn thiện công tác quản lý nhà nước đối với khu
công nghiệp ở Việt Nam” lại đi sâu nghiên cứu hiện trạng phát triển
các khu công nghiệp ở Hà Nội; đánh giá ưu, khuyết điểm, nguyên
nhân và phương hướng cải tạo các khu công nghiệp ở Hà Nội; đề
xuất nội dung, phương hướng cải tạo các khu công nghiệp tập trung ở

Hà Nội đến năm 2010.
- Luận văn chuyên ngành kinh tế phát triển, thạc sỹ Lê Thanh
An (2011), “Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp
thuộc vùng kinh tế mở Vân Phong tỉnh Khánh Hòa”, Bộ giáo dục và
đạo tạo Đại học Đà Nẵng.
Luận văn phân tích, làm sáng tỏ cơ sở lý luận nguồn nhân lực,
quản trị nguồn nguồn nhân lực trong điều kiện của Việt Nam, góp
phần phân tích đánh giá tính khách quan, những khó khăn, thuận lợi
và vai trò của nguồn nhân lực đối với sự hình thành và phát triển các
khu công nghiệp của tỉnh Khánh Hòa. Đánh giá phát triển nguồn
4


nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa, nhằm tìm ra
những vấn đề tồn tại, nguyên nhân sâu xa của những khiếm khuyết
trong phát triển nguồn nhân lực. Đưa ra những giải pháp, đề xuất một
số chính sách thu hút đào tạo nguồn nhân lực cho tỉnh Khánh Hòa
trong giai đoạn 2010 - 2015 và đến năm 2020.
Qua nhiều kết quả của các công trình nghiên cứu, đã góp phần
làm rõ hơn về mặt lý luận, thực tiễn nguồn nhân lực. Ngoài ra đưa ra
các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ đổi mới
nền kinh tế nước nhà, thời kỳ CNH, HĐH đất nước. Thông qua mỗi
đề tài lại có cách tiếp cận riêng, về nhiều góc độ khác nhau về QLNN
đối với nguồn nhân lực, nhằm đưa ra các giải pháp phù hợp với thực
tiễn của từng địa phương. Tuy nhiên, đến nay chưa có công trình nào
nghiên cứu về QLNN đối với nguồn nhân lực tại các khu công
nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc. Vì vậy việc lựa chọn, nghiên cứu đề tài
“Quản lý hà nước đối với nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp
tỉnh Vĩnh Phúc” là một nội dung mới không có sự trùng lặp, vì việc
vận dụng cụ thể nội dung quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực

trong khu công nghiệp từ thực tiễn ở một địa phương, trên cơ sở lý
luận đề xây dựng các giải pháp phù hợp với thực tiễn về điều kiện
kinh tế - xã hội của địa bàn nghiên cứu.
3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao
hiệu quả quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các khu công
nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Luận văn tập trung giải quyết các nhiệm vụ sau:
5


- Hệ thống hóa các cơ sở lý luận và thực tiễn của vấn đề quản lý
nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp;
- Nghiên cứu thực trạng quản lý nhà nước đối với nguồn nhân
lực trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc;
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý
nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh
Vĩnh Phúc;
4. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là hoạt động quản lý nhà nước đối với
nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc;
5. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu các nội dung trong
quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực.
- Phạm vi về không gian: Luận văn nghiên cứu quản lý nhà
nước đối với nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh
Phúc
- Phạm vi thời gian: Các số liệu, thông tin được thống kê từ năm

2010 đến năm 2015; các giải pháp, kiến nghị, định hướng đến năm
2020.
6. Phƣơng pháp nghiên cứu
6.1. Phương pháp luận:
Luận văn sử dụng phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác- Lênin,
chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử được nhìn nhận và
đúc rút từ chính hoạt động quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực.
6.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
Để hoàn thành được mục tiêu, nội dung nghiên cứu, luận văn sử
dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể:
6


- Phương pháp sử dụng tài liệu thứ cấp;
- Phương pháp phân tích và tổng hợp;
- Phương pháp điều tra xã hội học;
- Phương pháp thống kê.
7. Ý nghĩa của luận văn và thực tiễn của luận văn:
Luận văn đánh giá một cách hệ thống thực trạng QLNN đối với
NNL trong các KCN tỉnh Vĩnh Phúc từ năm 2010 đến 2015. Vì vậy,
đây sẽ là tài liệu giúp các doanh nghiệp trong khu công nghiệp quản
lý nguồn nhân lực có hệ thống, bài bản, và trình tự hơn.
Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan, giúp
cho bộ máy QLNN của tỉnh tìm ra giải pháp nào là cần tập trung
nhất, nhằm phát triển NNL cho các KCN trong tỉnh.
8. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung luận văn được cấu trúc
thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học của quản lý nhà nước đối với nguồn
nhân lực trong các khu công nghiệp.

Chương 2: Thực trạng quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực
trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc;
Chương 3: Định hướng, quan điểm và giải pháp nâng cao hiệu
quả quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các khu công
nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc.

7


Chƣơng 1
CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC ĐỐI VỚI
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP
1.1. Một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực trong các khu
công nghiệp
1.1.1. Quan niệm về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực trong
các khu công nghiệp.
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người
với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo
đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã,
đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển
và tiến bộ xã hội.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp
Nguồn nhân lực trong KCN là tất cả những người lao động tham
gia vào bất cứ hoạt động nào của doanh nghiệp trong các KCN, nhằm
đạt được những mục đích của doanh nghiệp trong các KCN.
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế
xã hội
- Vai trò của NNL đối với xây dựng Nhà nước có hiệu lực, hiệu quả
- Vai trò của NNL đối với hình thành và phát triển cơ cấu ngành

nghề hiện đại
- NNL là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng trưởng kinh
tế và giải quyết các vấn đề xã hội
- NNL là yếu tố quyết định sự thành công của sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa
8


1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực trong các khu
công nghiệp
- Trình độ phát triển giáo dục và đào tạo là tiền đề cung cấp
NNL cho các khu công nghiệp.
- Tăng trưởng kinh tế là nền tảng để phát triển NNL.
- Cải cách hành chính và đổi mới quản lý Nhà nước đòi hỏi phát
triển NNL.
- Trình độ phát triển y tế đảm bảo thể lực tốt cho NNL.
- Cạnh tranh giữa các khu công nghiệp trong nước
1.2. Những vấn đề cơ bản về quản lý nhà nƣớc đối với nguồn
nhân lực trong các khu công nghiệp
1.2.1. Khái niệm quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực
trong các khu công nghiệp
Quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các KCN là một
nội dung của quản lý nhà nước đối với NNL, là hoạt động nghiên
cứu, xây dựng, ban hành, thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật
và các chính sách về phát triển, sử dụng hiệu quả NNL phục vụ trực
tiếp công tác quản lý, nghiên cứu, sản xuất kinh doanh ở các công ty
doanh nghiệp trong các KCN theo định hướng của Nhà nước, phục
vụ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước trong thời kỳ CNH-HĐH.
1.2.2. Sự cần thiết của quản lý nhà nước đối với nguồn nhân
lực trong các khu công nghiệp

Một là, sự phát triển các KCN thiếu đồng bộ và chưa gắn với một
chiến lược, chương trình đào tạo nhân lực.
Hai là, tình hình biến động lao động của các KCN là rất lớn.
Ba là, nền kinh tế Việt Nam đang chuyển mạnh sang nền KTTT,
TTLĐ đang phát triển nhưng ở trình độ thấp.
9


Bốn là, quy hoạch và phát triển các KCN không đồng bộ và đầu
tư đúng mức vào các khu dân sinh ngoài KCN, nên vấn đề xã hội của
lao động ngoài hàng rào KCN chưa được giải quyết thỏa đáng.
1.2.3. Nội dung quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực
trong các khu công nghiệp
1.2.3.1. Xây dựng chiến lược, kế hoạch về phát triển nguồn
nhân lực trong các khu công nghiệp
1.2.3.2. Xây dựng và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm
pháp luật về nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp
1.2.3.3. Ban hành và tổ chức thực thi các chính sách có liên
quan đến sử dụng, phát triển NNL trong các KCN.
1.2.3.4. Tổ chức bộ máy quản lý nhà nước đối với nguồn nhân
lực trong các khu công nghiệp
1.2.3.5. Thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các chính sách pháp luật
quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhà nƣớc đối với nguồn nhân lực
trong các khu công nghiệp của một số nƣớc trên thế giới
1.3.1. Kinh nghiệm của một số quốc gia
1.3.1.1. Kinh nghiệm của Thái Lan
1.3.1.2. Kinh nghiệm của Hàn Quốc
1.3.1.3. Kinh nghiệm của Trung Quốc
1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam nói chung và tỉnh Vĩnh

Phúc nói riêng
Thứ nhất, cần xác định đúng vai trò và vị trí của NNL.
Thứ hai, xây dựng đồng bộ hệ thống chính sách phát triển NNL.
Thứ ba, nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng NNL.
Thứ tư, tăng cường hội nhập quốc tế trong sử dụng và phát triển NNL.
10


Chƣơng 2
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC ĐỐI VỚI
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP
TỈNH VĨNH PHÚC
2.1. Khái quát chung về đặc điểm tự nhiên, kinh tế xã hội, dân
số và tình hình các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên
Vĩnh Phúc là tỉnh miền núi trung du Bắc bộ, cách thủ đô Hà Nội
60km về phía Bắc. Một trong những ưu thế của tỉnh so với các tỉnh xung
quanh Hà Nội là có diện tích dồi dào, khá lớn của vùng trung du, có đặc
tính cơ lý tốt, thuận tiện cho việc xây dựng và phát triển công nghiệp.
2.1.2. Đặc điểm về kinh tế - xã hội
Vĩnh Phúc là tỉnh có nền kinh tế phát triển: nông nghiệp, công
nghiệp và dịch vụ. Đặc biệt Vĩnh Phúc là tỉnh có nền kinh tế công
nghiệp phát triển vào loại cao ở phía Bắc.
2.1.3. Đặc điểm về dân số và lao động
Dân số toàn tỉnh Vĩnh Phúc tính đến năm 2015 khoảng
1.054.942 người, trong đó dân số nam khoảng 518.559 người chiếm
49.18%, dân số nữ 535.933 người chiếm 50.82%. Tỷ lệ tăng dân số
tự nhiên là 13,6%, tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động chiếm 60%, tỷ
lệ lao động đã qua đào tạo chiếm 63%, tỷ lệ dân số làm việc trong
khu vực nhà nước chiếm 78,6%, làm việc trong khu vực có vốn đầu

tư nước ngoài chiếm 10,8%. NNL của tỉnh Vĩnh Phúc chủ yếu do
tăng tự nhiên về dân số, mức tăng qua các thời kỳ là khác nhau giai
đoạn 2016-2020 dự đoán sẽ tăng cơ học nhiều hơn và theo quy luật
tăng dân số của các nước phát triển.
11


Tỉnh đã có nhiều cơ chế, chính sách hỗ trợ cho các DN đào tạo
nghề cung ứng cho các DN; cùng với tốc độ gia tăng dân số bước vào
tuổi lao động ngày càng nhiều. Mỗi năm tính có trên 1 vạn người bước
vào độ tuổi lao động, đây là NNL dồi dào cho phát triển kinh tế, xã hội.
2.1.4. Tình hình phát triển các khu công nghiệp tại tỉnh Vĩnh Phúc
Hiện nay, tổng số các KCN trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc được Thủ
tướng Chính phủ phê duyệt danh mục ưu tiên phát triển đến năm 2015,
định hướng đến năm 2020 là 20 KCN, với quy mô 6.038 ha. Trong đó, có
9 KCN đã được thành lập và cấp Giấy chứng nhận đầu tư, tổng diện tích
quy hoạch là 1.739,61 ha và đã có 168 dự án đầu tư vào các khu công
nghiệp, hiện nay có 153 dự án đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh.
Trong năm 2014, tỉnh Vĩnh Phúc đã thành lập mới 2 KCN là
KCN Tam Dương II khu A và khu B; mở rộng KCN Khai Quang,
tăng quy mô từ 196,75 ha lên 214,57 ha, tổng vốn đầu tư tăng từ
254,1 tỷ đồng lên 292,46 tỷ đồng; điều chỉnh quy hoạch, giảm quy
mô đầu tư KCN Bình Xuyên II từ 485,1 ha xuống 42,21 ha, điều
chỉnh giấy chứng nhận đầu tư, tổng vốn đầu tư giảm từ 100 triệu
USD xuống 25 triệu USD.
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp
của tỉnh Vĩnh Phúc
2.2.1. Về số lượng nguồn nhân lực trong các KCN
Theo số liệu thống kê của các cơ quan chức năng, hiện số lao
động làm việc trong các khu công nghiệp của tỉnh là 58.200 lao động,

trong đó, chiếm trên 77% số lao động là người Vĩnh Phúc.
2.2.2. Về chất lượng NNL trong các KCN
Trình độ của người lao động trong các khu công nghiệp có sự
chênh lệch đáng kể với gần 10.000 lao động có trình độ cao đẳng trở
12


lên; trên 7.600 lao động có trình độ trung cấp nghề; chiếm tỷ lệ lớn là
công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông (trên 30.000 lao động).
2.2.3. Về thu nhập và đời sống của người lao động trong các Khu
công nghiệp
Nhìn một cách tổng thể thì vấn đề lao động, điều kiện sống và
làm việc của công nhân KCN vẫn còn nhiều vấn đề đáng quan tâm.
Bên cạnh những DN có trách nhiệm cao với người lao động, vẫn còn
có những DN chưa quan tâm đầy đủ, đúng mức đến đời sống người
lao động. Nhiều DN vi phạm những quy định của nhà nước về tuyển
dụng, hợp đồng lao động, chính sách lương, thưởng, các chế độ về
BHYT, BHXH, bảo hộ lao động, độc hại cho người lao động.
2.3. Thực trạng quản lý nhà nƣớc đối với nguồn nhân lực
trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc
2.3.1. Xây dựng chiến lược, kế hoạch về phát triển nguồn
nhân lực trong các khu công nghiệp
Bên cạnh những kết quả đạt được, việc hoạch định một chiến
lược phát triển NNL, nhất là NNLCLC chưa được quan tâm đúng mức.
Sau hơn 15 năm hình thành và phát triển các KCN, Vĩnh Phúc chưa
ban hành chiến lược phát triển NNL đáp ứng sự phát triển của các
KCN nói riêng, phát triển NNL phục vụ quá trình CNH, HĐH của tỉnh
nói chung. Đến tháng 01/2012, Vĩnh Phúc mới hoàn thành quy hoạch
phát triển nhân lực của tỉnh đến năm 2020, trong khi mục tiêu cơ bản
trở thành tỉnh công nghiệp vào năm 2015. Việc quy hoạch, phát triển

và sử dụng NNL giữa các ngành, vùng và địa phương trong tỉnh cũng
còn nhiều chồng chéo và thiếu các mục tiêu cụ thể.
13


2.3.2. Xây dựng và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm
pháp luật về nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tại tỉnh
Vĩnh Phúc
Hiện nay, quản lý NNL trong các KCN nói chung và tại tỉnh
Vĩnh Phúc nói riêng được điều chỉnh bởi các văn bản quy phạm pháp
luật bao gồm: Bộ Luật Lao động và Luật cán bộ, công chức và nhiều
văn bản dưới luật của Chính phủ, các Bộ ngành liên quan như: Bộ
Lao động TB&XH, Bộ GD&ĐT và Bộ Y tế.
Tuy nhiên, thực tế hiện nay là đối tượng NNLCLC được coi là
“tài sản đặc biệt” của quốc gia lại hầu như không được quy định cụ
thể trong các văn bản luật cũng như các văn bản có tính chất quy
phạm pháp luật.
2.3.3. Về ban hành và thực thi các chính sách có liên quan đến
phát triển nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc
2.3.3.1. Xây dựng và ban hành chính sách về đào tạo nhân lực
Qua thực tế triển khai các chính sách đào tạo, thu hút, ưu đãi đối
với NNL, đặc biệt là NNLCLC của tỉnh vẫn có một số điểm hạn chế:
chính sách chủ yếu hướng đến đối tượng là CB, CC, VC trong các cơ
quan nhà nước, còn lao động trong các DN trong các KCN tham gia
rất khiêm tốn, chỉ chiếm khoảng trên 10% do các DN đặt hàng với
Tỉnh, do vậy nhiều nhân lực CLC được tuyển dụng, thu hút vào các
DN ít được bồi dưỡng các kiến thức về văn hóa truyền thống, về
chính sách của Đảng, về pháp luật…
2.3.3.2. Xây dựng và ban hành chính sách thu hút, đãi ngộ
nguồn nhân lực

Các chính sách thu hút, đãi ngộ đối với cán bộ, công chức, viên
chức, người lao động theo các Nghị quyết của HĐND tỉnh đã tác
14


động tích cực đến phát triển NNLCLC của tỉnh Vĩnh Phúc nói chung,
của các KCN trên địa bàn tỉnh nói riêng. Tuy nhiên, các chính sách
này hiện nay chưa thực sự phát huy hiệu quả, thể hiện ở tỷ lệ thu hút
có xu hướng giảm dần, nhiều lĩnh vực tỉnh cần lại không có nguồn
thu hút. Nhiều lao động có trình độ cao không thực sự mặn mà với
những ưu đãi trong chính sách thu hút, ưu đãi của tỉnh hiện nay. Mặt
khác, chính sách cũng chỉ tập trung vào việc ưu đãi về tiền, nhà, đất
mà chưa quan tâm đến môi trường làm việc vì người lao động, nhất
là những người có trình độ cao, có tài năng thì bên cạnh nhu cầu vật
chất còn có những nhu cầu khác rất quan trọng như nhu cầu được làm
việc, được cống hiến, được sáng tạo và được trọng thị. Nên chăng,
Vĩnh Phúc cần sớm thay đổi, điều chỉnh chính sách cho phù hợp để
có thể thu hút được NNLCLC ở khu vực Hà Nội, thậm trí cả Việt
kiều về làm việc ở tỉnh.
2.3.3.3. Về sử dụng lao động ở các Khu công nghiệp
LĐCLC ở Vĩnh Phúc chiếm tỷ lệ rất thấp ở tất cả các ngành sản
xuất trong các KCN, các DN muốn có đội ngũ LĐCLC đều phải
hướng tới thị trường sức lao động ngoại tỉnh. Để có được đội ngũ lao
động này, trong thời gian qua các doanh nghiệp KCN đã hợp tác với
các trường ĐH để tuyển chọn sinh viên giỏi, có các chính sách phù
hợp để sau khi ra trường về làm việc tại DN. Mặt khác, các DN đã áp
dụng nhiều chính sách như chế độ lương cao, có xe đưa đón, bố trí
nhà ở… để thu hút LĐCLC ở khu vực Hà Nội.
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các tỉnh
thành phố, giữa các KCN trong cả nước, NNLCLC ngày càng trở nên

khan hiếm, việc tuyển dụng càng khó khăn hơn. Nếu chính quyền địa
phương và các DN không chủ động có kế hoạch chuẩn bị, để có
15


NNLCLC cho những năm tiếp theo, thì sẽ tạo ra sự thiếu hụt rất lớn
đối với lực lượng lao động này
2.3.4. Tổ chức bộ máy quản lý nhà nước đối với nguồn nhân
lực trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc
Thực hiện vai trò QLNN về lao động trong các KCN tỉnh Vĩnh
Phúc gồm có các cơ quan, tổ chức như sau: UBND tỉnh, Sở Lao động
TB-XH, Ban quản lý các KCN, UBND các Huyện có KCN.
Thời gian qua, nhất là từ khi Bộ Luật Lao động có hiệu lực thi
hành (1/1/1995), việc thực hiện QLNN về lao động trong các KCN
tỉnh Vĩnh Phúc đã có nhiều chuyển biến. Tuy nhiên, bộ máy thực
hiện QLNN về lao động trong các KCN tỉnh hiện nay chưa thể đáp
ứng được yêu cầu mới, khi số lượng các KCN, các DN ngày càng
tăng và NNL, NLCLC cũng gia tăng theo nhu cầu phát triển. Do vậy,
yêu cầu cần thiết hiện nay là UBND tỉnh cần nghiên cứu kiện toàn bộ
máy, con người làm công tác QLNN về lao động đồng bộ, có thể
không gia tăng bộ máy nhưng hoạt động dưới hình thức Ban Chỉ đạo.
2.3.5. Đội ngũ cán bộ, công chức thực hiện quản lý nguồn
nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc
Hiện nay số lượng cán bộ, công chức làm việc trong lĩnh vực
quản lý nhà nước về NNL được phát triển theo quy mô phát triển của
các KCN trong tỉnh. Tuy nhiên, số cán bộ được đào tạo từ các ngành,
lĩnh vực liên quan đến quản trị nhân lực, luật chỉ chiếm 26,4%; phần
lớn cán bộ được điều động từ các lĩnh vực khác và phân bổ chủ yếu ở
tuyến tỉnh nên ở các huyện, thành, thị hiện vẫn thiếu cán bộ chuyên
trách liên quan đến quản lý lao động, phát triển nhân lực.

Mặt khác, ba điểm yếu cơ bản còn tồn tại ở số đông cán bộ nhân
sự, đặc biệt là ở cơ quan không chịu sức ép cạnh tranh đó là: Xây
16


dựng quan điểm cho phù hợp với xu thế thay đổi của người lao động
để tạo sự thích ứng cho bản thân; Tư duy tổng thể và định hướng quá
trình; kiến thức về quản trị nhân sự hiện đại.
Những tồn tại trên rất cần sự thay đổi từ sự lãnh đạo, chỉ đạo
của cấp điều hành chiến lược để có thể tạo ra đội ngũ quản lý lao
động, phát triển nhân lực thực sự chất lượng cao
2.3.6. Thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các chính sách pháp
luật quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong các khu công
nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc
Cơ quan chuyên môn của Sở Lao động TB&XH phối hợp với
các ngành liên quan: tài chính, kế hoạch đầu tư, Ban quản lý KCN
tiến hành giám sát, kiểm tra và hướng dẫn, đôn đốc các DN trên địa
bàn tỉnh thực hiện tiền lương tối thiểu vùng theo Nghị định số
107/2010/NĐ-CP; Nghị định số 108/2010/NĐ-CP và Nghị định số
70/2011/NĐ-CP của Chính phủ.
Ban Chỉ đạo thực hiện Đề án 31 của tỉnh hàng năm đều ban
hành Kế hoạch tuyên truyền, phổ biến pháp luật cho người lao động
và người sử dụng lao động trong các loại hình DN trên địa bàn tỉnh
Vĩnh Phúc, đồng thời xây dựng kế hoạch kiểm tra công tác phổ biến
pháp luật trong các DN.
Sở Lao động TB&XH tổ chức kiểm tra định kỳ việc thực hiện
các quy định của pháp luật lao động về tiền lương, tuyển dụng và
quản lý người nước ngoài tại các DN FDI.
Năm 2015, Ban Quản lý các Khu công nghiệp Vĩnh Phúc đã
chủ trì tiến hành 02 cuộc kiểm tra về lĩnh vực lao động, môi trường,

đầu tư, xây dựng.
Thông qua kiểm tra, giám sát có thể nhận thấy, phần lớn các DN,
17


nhất là doanh nghiệp FDI tuân thủ rất chặt chẽ thực hiện các chế độ
khuyến khích, ưu đãi đối với những lao động có trình độ cao để giữ chân
LLLĐ này. Tuy nhiên, việc kiểm tra chưa thực sự đồng bộ đã dẫn đến
một số dư luận không tốt từ phía các DN. Có DN trong thời gian ngắn
phải đón và làm việc với nhiều đoàn kiểm tra nhưng nội dung lại có
nhiều trùng lặp như: đoàn kiểm tra của Sở Lao động TB-XH và đoàn
của BHXH cùng kiểm tra về việc thực hiện chế độ bào hiểm đối với lao
động của công ty. Rồi các đoàn kiểm tra công tác phòng cháy chữa cháy,
vệ sinh an toàn thực phẩm, môi trường cũng có nội dung kiểm tra chồng
chéo nhau... Thậm chí, có đoàn kiểm tra thiếu thiện chí, “vạch lá tìm
sâu” rồi hoạnh họe gây bức xúc cho DN.
Những tồn tại trên đây cũng diễn ra phổ biến ở một số KCN
trong tỉnh. Nguyên nhân chính của sự thiếu đồng bộ đó là do thiếu
một cơ quan điều phối chung hoạt động thanh, kiểm tra các vẫn đề
liên quan đến chiến lược phát triển NNL nên mạnh cơ quan nào thì
cơ quan đó tiến hành thanh, kiểm tra.
2.4. Đánh giá công tác quản lý nhà nƣớc đối với nguồn nhân
lực trong các khu công nghiệp
2.4.1. Những kết quả đạt được
- Công tác quản lý nhà nước về NNL trong các KCN tại tỉnh
Vĩnh Phúc nhận được sự quan tâm của Tỉnh ủy, HĐND-UBND tỉnh,
bên cạnh chiến lược phát triển NNL nói chung được Đảng và Nhà
nước ta ban hành, tỉnh Vĩnh Phúc thời gian qua đã ban hành chiến
lược phát triển NNL đáp ứng sự phát triển của các KCN nói riêng,
phát triển NNL phục vụ quá trình CNH, HĐH của tỉnh nói chung.

- Sở Lao động Thương binh và Xã hội, Ban quản lý các KCN
tỉnh Vĩnh Phúc ngoài việc thực hiện nghiêm túc các văn bản pháp
18


luật của Nhà nước về quản lý lao động thì đã ban hành các văn bản
hướng dẫn các doanh nghiệp trong KCN thực hiện các quy định của
pháp luật về lao động; kiểm tra, nắm tình hình thực hiện chế độ chính
sách cho người lao động: việc điều chỉnh lương tối thiểu vùng theo
nghị định 122/2015/NĐ-CP của Chính phủ; đôn đốc các doanh
nghiệp xây dựng lại hệ thống thang lương, bảng lương theo quy định
mới về tiền lương, đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
- Cơ quan, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thực hiện quản
lý nhà nước về NNL trong các KCN trên địa bàn tỉnh đã kịp thời tiếp
nhận và trả lời các vướng mắc, khó khăn của doanh nghiệp về lĩnh vực
cấp giấy phép cho lao động người nước ngoài.
- Thường xuyên thực hiện cải cách hành chính, tạo điều kiện
thuận lợi cho các doanh nghiệp trong việc thực hiện các thủ tục hành
chính về lao động, tiết kiệm thời gian cho doanh nghiệp.
- Cơ quan quản lý luôn chủ động phối hợp với các ngành có liên
quan trong công tác tuyên truyền và kiểm tra việc thực hiện các quy
định của pháp luật về lao động.
2.4.2. Những tồn tại, hạn chế
Thứ nhất, sự phát triển NNL không theo kịp quy mô phát triển
của các KCN.
Thứ hai, chưa hình thành được một cơ quan cụ thể có chức năng
QLNN đối với NNL.
Thứ ba, hệ thống văn bản tác động đến NNL đặc biệt
NNLCLC còn ít.
Thứ tư, công tác kiểm tra, giám sát của các cơ quan quản lý nhà nước.

Thứ năm, quan hệ hợp tác quốc tế để đào tạo, phát triển NNL
phục vụ các KCN của tỉnh còn nhiều hạn chế.
19


2.4.3. Nguyên nhân dẫn tới những hạn chế
- Nguyên nhân chủ quan:
+ Một là, sự phối hợp thiếu đồng bộ giữa các cơ quan QLNN
về lao động trong các KCN.
+ Hai là, bộ máy quản lý phát triển nhân lực chưa đồng bộ từ Tỉnh
đến huyện, cán bộ phần lớn chưa qua đào tạo về quản trị nhân lực.
+ Ba là, thị trường lao động chưa phát triển, hệ thống thông tin
lao động còn hạn chế.
+ Bốn là, công tác quản lý nhà nước về đào tạo và dạy nghề từ
của Tỉnh chưa đồng bộ, chức năng còn chồng chéo
- Nguyên nhân khách quan:
Một là, đất nước đang thực hiện cải cách nền hành chính giai đoạn
2010 - 2020, do vậy một số cán bộ chưa nhận thức đúng về tầm quan
trọng QLNN đối với nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp.
Hai là, bộ máy thực hiện việc quản lý nhà nước còn hạn chế,
bất cập, còn chồng chéo. Ngoài ra chưa xác định rõ ràng chức năng
nhiệm vụ của các cơ quan trong việc QLNN đối với nguồn nhân lực.
Ba là, chúng ta chưa xây dựng được thể chế việc QLNN đối với
nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc cũng như
trên phạm vi cả nước. Kinh phí để thực hiện hóa chưa đáp ứng được
nhu cầu thực tế hiện nay.
Bốn là, hợp tác quốc tế để phát triển nguồn nhân lực và chuyên
giao công nghệ hiện đại theo định hướng phát triển công nghệ cao
của Tỉnh còn nhiều bất cập.
Năm là, việc xây dựng chiến lượng, quy hoạch, kế hoạch phát

triển NNL còn chậm và lúng túng của cơ quan chức năng tỉnh.
Sáu là, việc tiến hành sơ kết, tổng kết, đánh giá hiệu quả
thực hiện các chính sách về phát triển NNL, NNLCLC chưa tiến
hành thường xuyên.
20


Chƣơng 3
QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
HIỆU QUẢ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH VĨNH PHÚC
3.1. Định hƣớng, quan điểm chung về quản lý nhà nƣớc đối
với nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp
- Nhân lực chất lượng cao là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển
KT-XH nhanh, bền vững, là nhân tố quyết định sự thành công trong việc
đưa Vĩnh Phúc trở thành tỉnh công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm
2020 và trở thành thành phố Vĩnh Phúc vào những năm 20 của thế kỷ
XXI. Phát triển nhân lực nhằm thực hiện thành công các mục tiêu của
Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020.
- Phát triển nhân lực chất lượng cao phải có tầm nhìn chiến
lược, gắn kết chặt chẽ với quy hoạch phát triển KT-XH, trong đó lấy
nâng cao chất lượng giáo dục phổ thông làm nền tảng; lấy đào tạo
nghề, đào tạo lao động kỹ thuật chất lượng cao làm khâu đột phá; lấy
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, công
chức, viên chức trong hệ thống chính trị là nhân tố quyết định sự
thành công của sự nghiệp CNH-HĐH.
- Phát triển nhân lực có trọng tâm, trọng điểm, nhất là nhân lực
chất lượng cao, phải đảm bảo phù hợp với phân bố dân cư trong tỉnh,
đảm bảo tính hài hòa về cơ cấu và cân đối nhân lực theo ngành/lĩnh
vực, vùng, miền giữa các địa phương và phù hợp với quy hoạch hệ

thống mạng lưới đào tạo chung của vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ,
vùng thủ đô Hà Nội và của cả nước và phải gắn với yêu cầu của hội
nhập quốc tế.
21


- Phát triển nhân lực chất lượng cao không chỉ là trách nhiệm
của các cơ quan nhà nước, của các khu công nghiệp hay của riêng
doanh nghiệp mà là trách nhiệm cả hệ thống chính trị, của toàn xã
hội, của từng gia đình và mọi người dân. Mỗi định hướng phát triển
nhân lực chất lượng cao phải nằm trong tổng thể quy hoạch phát triển
nguồn nhân lực của tỉnh và mỗi địa phương, mỗi ngành, lĩnh vực.
Phải tạo môi trường để huy động mọi nguồn lực đầu tư, chăm lo phát
triển nhân lực và phải thực hiện công khai để huy động tối đa sự
tham gia của cộng đồng.
3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhà nƣớc đối với
nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc
3.2.1. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch nguồn nhân lực trong các
khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc
3.2.2. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về nguồn nhân lực trong
các khu công nghiệp
3.2.3. Đổi mới và hoàn thiện các chính sách quản lý, sử dụng,
phát triển NNL trong các KCN tỉnh Vĩnh Phúc
3.2.4. Hoàn thiện tổ chức bộ máy quản lý nhà nước đối với
nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp
3.2.5. Nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức thực
hiện quản lý nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp
3.2.6. Tăng cường thanh tra, kiểm tra
3.2.7. Mở rộng quan hệ hợp tác quốc tế với nước ngoài và các tổ
chức quốc tế về nguồn nhân lực chất lượng cao trong các khu công nghiệp

22


KẾT LUẬN
Qua việc nghiên cứu công tác quản lý nhà nước đối với nguồn
nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc, tác giả rút ra một
số kết luận sau:
1. Vai trò to lớn của nguồn nhân lực trong điều kiện phát triển kinh
tế thị trường là điều đã được lịch sử khẳng định trong các nguồn lực phát
triển kinh tế - xã hội: tài nguyên thiên nhiên, vốn, nguồn nhân lực và
khoa học công nghệ thì nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng vì con
người là vốn quý giá nhất, là tài nguyên của mọi tài nguyên. Lịch sử thế
giới đã cho thấy ở đất nước nào, thời đại nào biết chăm lo đến con
người, sử dụng tốt con người thì đất nước đó, thời đại đó sẽ phát triển
hưng thịnh. Việt Nam là một nước nghèo và kém phát triển, tài nguyên
thiên nhiên đa dạng nhưng không nhiều và khó khai thác, kỹ thuật còn
lạc hậu, nền giáo dục thấp, kém, do đó nguồn nhân lực nói chung và
nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp nói riêng giữ một vai trò
quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
2. Nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp là nhân tố quan
trọng hàng đầu để hoạt động của các khu công nghiệp đạt mục tiêu và
có hiệu quả cao. Trong những năm qua, hoạt động của các khu công
nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc đã đạt một số thành tựu đáng
khích lệ. Tuy nhiên, trước thực tiễn đòi hỏi của sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nhất là khi nước ta trở thành thành
viên của các tổ chức quốc tế thì nguồn nhân lực trong các khu công
nghiệp nói chung và tại tỉnh Vĩnh Phúc nói riêng còn có một số hạn
chế, bất cập. Sự hạn chế này xuất phát từ nguyên nhân cả về chủ
quan lẫn khách quan.

23