Ch16_Động cơ thúc đẩy

Chương 16
Thúc đẩy nhân viên

© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.


Mục tiêu




Hiểu về động cơ và mơ hình về động cơ thúc đẩy
Các cách tiếp cận về động cơ thúc đẩy






Cách tiếp cận truyền thống
Cách tiếp cận quan hệ con người
Cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực
Cách tiếp cận hiện đại
- Lý thuyết nội dung về động cơ thức đẩy
- Lý thuyết thúc đẩy theo tiến trình
- Lý thuyết tăng cường động cơ thúc đẩy




Thiết kế cơng việc có tính thúc đẩy

Những cách thức nhà quản trị có thể sử dụng để động viên nhân viên tại nơi làm việc

2
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.


Khái niệm về động cơ thúc đẩy

Động cơ thúc đẩy/motivation: Là thuật ngữ chung dùng để ám chỉ cả nỗ lực bên trong và bên ngoài

của một cá nhân tạo ra sự nhiệt tình và sự kiên trì để theo đuổi một cách thức hành động đã được xác định
 Mục tiêu nghiên cứu động cơ:
 Biết được cái gì thôi thúc con người hành động?
 Tại sao họ lại kiên trì theo đuổi hành động nào đó?
Động viên nhân viên theo cách tốt nhất
 Động viên nhân viên: Những tác động có hướng đích của nhà quản trị nhằm khích lệ nhân viên nhằm:
 Nâng cao thành tích
 Giúp họ hồn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả
Cơng việc của nhà quản trị là hướng động cơ vào việc hồn thành các mục tiêu của tổ chức

3
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.


MƠ HÌNH GIẢN ĐƠN VỀ ĐỘNG CƠ

NHU CẦU
Tạo ra mong muốn để thoả mãn các đòi hỏi về
thực phẩm, quan hệ, sự thừa
thừa nhận, thành đạt…

đạt…

HÀNH
HÀNH VI
VI
Thể hiện: Suy nghĩ
và hành động nhằm
tạo ra thỏa mãn
nhu cầu

PHẦN THƯỞNG
Dẫn đến thoả mãn
nhu cầu.
Phần thưởng bên
trong & bên ngoài

PHẢN HỒI
Phần thưởng cho biết hành vi có phù hợp và nên được sử dụng lại

4
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated,
or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.


Phần thưởng nhằm thúc đẩy


Phần thưởng bên trong (nội sinh)
Là sự thỏa mãn mà một người cảm nhận được từ việc thực hiện một hành động cụ thể



Phần thưởng bên ngoài (ngoại sinh)
Phần thưởng mang đến từ người khác như: Tăng lương, sự thăng tiến…
Nhà quản trị cần có nghệ thuật kết hợp giữa: Các phần thưởng với động cơ

5
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated,
or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.


Nội sinh

Ngoại sinh

Kết hợp phần thưởng và động cơ trong động viên




(1) Cách tiếp cận tiêu cực
-Đe dọa & trừng phạt

(2) Cách tiếp cận tiêu cực
-Nhấn mạnh vào sự hoài nghi

(3) Cách tiếp cận tích cực
- Phần thưởng: Cơ hội, tăng
lương

(4) Cách tiếp cận tích cực
- Tạo cảm giác tự
hào, niềm vui

Cách tiếp cận tiêu cực trong động viên: Sử dụng sự sợ hãi để động viên




Tăng
(1) Sử dụng phương pháp ngoại sinh
Hìnhtiêu
phạt/Sợ
cực như
hãi đe dọa & trừng phạt
để trưởng/niềm
buộc cá nhânvui
hoàn thành nhiện vụ

(2) Cố gắng động viên bằng cách bám vào sự hoài nghi hay mối lo âu

Cách tiếp cận tích cực trong động viên: Sử dụng niềm vui để động viên




(3) Nỗ lực gây ảnh hưởng đến hành vi cá nhân thông qua phần thưởng ngoại sinh để tạo niềm vui
(4) Thúc đẩy nghị lực và tận tụy bền vững qua việc giúp cá nhân nhận được phần thưởng nội sinh từ chính cơng việc của họ

6

© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated,
or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.


Các cách tiếp cận về động cơ thúc đẩy





Cách tiếp cận truyền thống-F.W.Taylor




Con người thuần túy “kinh tế”
Phân tích cơng việc, trả lương theo sản phẩm

Cách tiếp cận các mối quan hệ với con người E.Mayo




Con người “kinh tế” được thay bởi con người “xã hội”
Nhấn mạnh mối quan hệ xã hội, nhóm làm việc

Cách tiếp cận nguồn nhân lực



Nhân viên là một thực thể phức tạp và được thúc đẩy bởi
nhiều yếu tố: Kinh tế & xã hội



Cách tiếp cận hiện đại





Cách tiếp cận sự thỏa mãn nhu cầu trong động viên
Cách tiếp cận theo quá trình trong động viên
Cách tiếp cận củng cố trong động viên

7
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated,
or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.


Các cách tiếp cận thỏa mãn nhu cầu trong động viên






Con người có nhiều nhu cầu khác nhau
Nhu cầu chuyển hóa thành động lực bên trong thúc đẩy con người suy nghĩ và hành động
Hiểu được nhu cầu cầu của nhân viên sẽ giúp nhà quản trị thiết kế phần thưởng thích hợp để động viên

Các lý thuyết thỏa mãn nhu cầu trong động viên
Lý thuyết hệ thống thang bậc nhu cầu của A.Maslow
Lý thuyết ERG của Clayton Aldefer
Lý thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
Lý thuyết nhu cầu đạt được của David McClelland






8
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated,
or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.


Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow

Giáo dục, tôn giáo, sở thích, phát triển cá nhân

Sự thừa nhận của gia đình, bạn bè và cộng đồng

Gia đình, bạn bè và xã hội

Khơng có chiến tranh, ơ nhiễm, bạo lực

Thức ăn, nước uống, ơxy

Thỏa mãn ngồi cơng việc

Nhu cầu tự hoàn

Cơ hội được đào tạo, thăng tiến, trưởng thành và sáng

thiện

tạo

Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu quan hệ giao tiếp/xã hội

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh lý

Cấp bậc nhu cầu

Sự thừa nhận, địa vị cao, nhiều trách nhiệm

Nhóm làm việc, khách hàng, đồng nghiệp, người
giám sát

An toàn lao động, đảm bảo cơng việc, phúc lợi

Nhiệt độ, khơng khí, lương

Thỏa mãn trong cơng việc

9

© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.


Lý thuyết ERG

Nhu cầu phát triển:
Muốn được phát
Nhu cầu quan hệ

triển tài năng

giao tiếp: Cần có
Nhu cầu sinh tồn:




quan hệ xã hội

Nhu cầu bậc thấp được
tiênkhông
thỏa mãn trước, họ đi lên từng bước trong thang nhu cầu
Vậtưu
chất,
Khi nhu cầu bậc cao không thể thỏa mãn họ sẽ quay lại nhu cầu thấp hơn (ngun tắc thất vọng – hồi quy)
khí,

10
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated,
or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.

Lý thuyết hai nhân tố
Yếu tố duy trì: Tác nhân làm
giảm sự bất mãn




Yếu tố thúc đẩy: Tác nhân mang
lại sự động viên

•Giám sát
•Thành tựu
•Chính sách cơng ty
•Sự cơng nhận
•Mối quan hệ với giám sát viên
•Bản thân cơng việc
•Điều kiện làm việc
•Tính trách nhiệm
•Lương
•Sự thăng tiến
•Mối quan hệ với đồng nghiệp
•Sự phát triển
•Mối quan hệ với nhân viên
Nhân tố duy trì khơng mang lại thỏa mãn nên chúng khơng thúc đẩy nhân viên, mà chỉ làm mất đi sự bất bình của
•Sự an tồn
họ mà thơi
Hồn tồn thỏa mãn
Trung lập

Hồnlàm
tồnviệc
thỏa tích
mãn cực
Nhân tố thúc
đẩy mang lại sự thỏa mãn vì vậy chúng
có tác dụng động viên nhân viên

11
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated,
or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.


Thuyết hai nhân tố
Trạng thái làm
việc

h
Tíc

cự

c

Bình thường

Yếu tố duy trì

Yếu tố thúc đẩy

Yếu tố ảnh hưởng

12
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated,
or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.


Lý thuyết nhu cầu đạt được






David McClelland
Có những nhu cầu cần phải có trong đời sống của mỗi cá nhân
Phần lớn những nhu cầu không xuất hiện khi con người mới sinh ra, mà do họ học hỏi được vào những thời điểm
khác nhau khi trải nghiệm cuộc sống
Có 3 loại nhua cầu:

Nhu cầu quyền lực: Gây ảnh hưởng, kiểm sốt
Nhu cầu liên kết: Tình bạn, tránh xung đột

Nhu cầu thành công: Khát vọng đạt được
thành công cao, làm được việc khó

13
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated,
or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.

Các lý thuyết thúc đẩy theo tiến trình

Con người lựa chọn các hành vi như thế nào để thỏa mãn nhu cầu và đạt các mục tiêu

Thuyết thiết lập mục tiêu
Thuyết cơng bằng
Thuyết kỳ vọng

14
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.


Thuyết thiết lập mục tiêu
(Edwin Locke & Gary Latham)



Nhà quản trị có thể gia tăng sự động viên và kết quả thực hiện bằng cách thiết lập mục tiêu cụ thể có tính
thử thách và cung cấp thơng tin phản hồi kịp thời



Các yếu tố cơ bản của lý thuyết:

Tính cụ thể của mục tiêu: Biết rõ những gì cần đạt sẽ tập trung năng lực để đạt chúng
Độ khó của mục tiêu (thách thức nhưng có thể): Tạo ý thức về sự cố gắng và thúc đẩy sự nỗ lực
Mức độ chấp nhận được của mục tiêu: Chấp nhận sẽ tập trung năng lực, tăng cam kết – “đầu tư trọn
vẹn”

Phản hồi: Cảm nhận những gì đang làm là đúng hay sai

15
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.


Lý thuyết thiết lập mục tiêu

Mức độ chấp nhận

Phản hồi

Thách thức

Cụ thể

Động
viên mạnh hơn

16
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.


THUYẾT CÔNG BẰNG
(J.Stacy Adams)



Tập trung vào cảm nhận của cá nhân về mức độ công bằng mà họ nhận được so với người khác



Đánh giá công bằng qua tỷ lệ giữa sự đóng góp (nhập lượng cơng việc) và những gì nhận được (xuất lượng
từ cơng việc) của người này so với người khác trong cùng nhóm làm việc



Khi cá nhân nhận được sự đãi ngộ công bằng so với người khác qua phần thưởng nhận được nhờ vào kết
quả cơng việc. Họ sẽ có được sự động viên

-

Thời gian
Sức lực
Trí tuệ
Kinh nghiệm

Đóng góp (V)

Nhận được (R)

Cơng việc

Tiền bạc…

17
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated,
or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.

-

Công nhận
Cơ hội
Tiền lương
Phúc lợi
…


THUYẾT CƠNG BẰNG
(J.Stacy Adams)



Cơng bằng xẩy ra khi tỷ lệ giữa đóng góp và kết quả nhận được của người này bằng với của người khác
V/R (của A) = V’/R’ (của B): Đã có cơng bằng



Sự khơng cơng bằng (bất công) xảy ra khi tỷ lệ giữa đầu vào và kết quả nhận được là mất cân bằng so với người
khác

V/R (của A) ≠ V’/R’ (của B): Không công bằng



Phương pháp phổ biến để giảm sự không công bằng



Thay đổi những đóng góp (V) khi (R) cố định

vd: Tùy trường hợp mà làm việc tăng lên hoặc giảm đi



Làm thay đổi kết quả nhận được (R) khi (V) cố đinh
vd: Đòi hỏi tăng lương, điều kiện làm việc



Thay đổi cảm nhận: Thay đổi cảm nhận của bản thân về sự công bằng khi cả V & R đều cố đinh
vd: Bóp méo một cách giả tạo về giá trị của những gì mà người khác
nhận được



Rời bỏ cơng việc

18
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated,
or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.


THUYẾT CƠNG BẰNG
(J.Stacy Adams)



Những góp ý dành cho nhà quản trị



Cần tìm ra sự phù hợp giữa:

 Địi hỏi của công việc (kĩ năng, hiểu biết...) và
 Khả năng của mỗi người và
 Nhu cầu về công việc của cấp dưới




Đảm bảo mỗi cá nhân: Đều có khả năng và sự hỗ trợ cần thiết đề đạt được kết quả đầu ra
Cần cư xử cơng bằng với nhân viên

19
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated,
or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.


THUYẾT KỲ VỌNG
(Victor Vroom)





Quan điểm: Lý thuyết này cho rằng sự động viên tùy thuộc vào những kỳ vọng của cá nhân đặt vào
công việc của họ






Nỗ lực E (Effort) sẽ dẫn đến sự thực hiện P (Performance) đạt kết quả cao: E

P

Thực hiện thành công (P) sẽ dẫn đến nhận được kết quả đầu ra O (Outcome) mong muốn – phần thưởng: P
Hóa trị (Valence) – Giá trị hay sức hấp dẫn của những phần thưởng đối với cá nhân.

Gợi ý nhà quản trị




Làm tăng kỳ vọng E

P và P

O

Cần cá nhân hóa phần thưởng

20
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated,
or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.

O


Các yếu tố chủ yếu của thuyết kỳ vọng (Victor Vroom)

(E

P)

Kỳ vọng các nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả công việc mong

Giá trị của kết quả đầu ra

đợi

Nỗ lực (E)

Kết quả đầu ra (O)

Sự thực hiện (P)

(tiền lương, sự công nhận, phần thưởng

(kết quả công việc)

khác)

(P

O)

Kỳ vọng sự thực hiện sẽ nhận được kết quả mong
đợi

21
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated, or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.


THUYẾT KỲ VỌNG
(L.Porter & E.Lawler)



Sự kết hợp lý thuyết kỳ vọng & lý thuyết công bằng

Giá trị các phần

Phản hồi

thưởng
thưởng
Phần
Phần thưởng
thưởng hợp
hợp lý
lý theo
theo nhận
nhận thức
thức
Khả năng làm một nhiệm vụ cụ
thể
Phần thưởng nội tại
Sự

Sự thực hiện nhiệm vụ

nỗ lực
Phần thưởng bên
ngoài
Nhận thức nhiệm vụ

Sự nỗ lực theo nhận thức, kỳ vọng

Phản hồi

nhận được phần thưởng

22
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated,
or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.

Sự
Sự

thỏa
thỏa mãn
mãn


Củng cố trực tiếp trong động viên



Tư tưởng: Hành vi và kết quả nhận được (hậu quả - thưởng hay phạt) có tác động qua lại:




Hành vi dẫn đến kết quả nhận được
Kết quả nhận được sẽ tác động ngược trở lại đối với hành vi, nó thúc đẩy hành vi lặp lại hoặc giảm dần và đi đến dập tắt
hành vi
Củng cố hoặc ngăn chặn một hành vi thông qua phần thưởng hay hình phạt thích hợp



Khái niệm liên quan



Điều chỉnh hành vi: Thuật ngữ mà lý thuyết củng cố dùng để chỉ một tập hợp kỹ thuật nhằm điều chỉnh hành vi
của cá nhân



Luật tác động: Hành vi được củng cố tích cực (khen) thường có khuynh hướng lặp lại, hành vi khơng được
củng cố thì thường khơng lặp lại



Củng cố (tăng cường): Bất cứ điều gì để làm cho một hành vi chắc chắn lặp lại hay bị loại bỏ

23
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated,
or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.

Thay đổi hành vi thông qua củng cố



Hành vi dẫn đến hậu quả, đến lượt nó hậu quả chi phối ngược trở lại hành vi

Khen
Khen ngợi
ngợi hay
hay đề
đề xuất
xuất tăng
tăng lương
lương cho
cho

Củng cố tích cực

nhân
nhân viên
viên

Tăng khả năng lập
lại hành vi

Nhân viên gia tăng tốc độ
độ làm
làm

việc

Học cách né tránh
Tránh
Tránh khiển
khiển trách
trách hay
hay tuyên
tuyên bố
bố tiêu
tiêu cực
cực
đối
đối với
với nhân
nhân viên
viên

Mức độ làm việc chậm. Người giám sát

(củng cố tiêu cực)
Tăng khả năng lập
lại hành vi

yêu cầu làm việc nhanh hơn
Khiển
Khiển trách
trách hay
hay đưa
đưa ra

ra tuyên
tuyên bố
bố tiêu
tiêu cực
cực
đối
đối với
với nhân
nhân viên
viên

Trừng phạt
Giảm khả năng lập
lại hành vi làm chậm

Nhân viên tiếp tục làm việc
chậm

Sự triệt tiêu
Loại
Loại bỏ
bỏ việc
việc tăng
tăng lương,
lương, giữ
giữ lại
lại phần
phần
thưởng,
thưởng, lời

lời khen
khen

(làm giảm dần)
Giảm khả năng lập
lại hành vi làm chậm

24
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated,
or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.


Bốn cơng cụ củng cố



Củng cố tích cực: Việc tạo ra sự hài lòng và khen thưởng cho hành vi mong đợi có tác dụng động viên làm
gia tăng khả năng lặp lại của hành vi



Học cách né tránh/củng cố tiêu cực: Loại bỏ những hệ quả tiêu cực đối với hành vi mong muốn, nhờ đó sẽ
khuyến khích và tăng sức mạnh cho hành vi



Hình phạt: Là việc áp đặt những hậu quả khó chịu, khơng mong muốn lên nhân viên. Hình phạt thường gắn
với hành vi khơng mong muốn



Triệt tiêu củng cố (làm giảm dần): Từ chối hay ngăn khơng cho nhân viên nhận phần thưởng tích cực khi
họ có hành vi khơng mong muốn, hành vi này sẽ dần biến mất
VD: Đi học muộn thì khơng được cộng điểm, hành vi đi học
muộn sẽ dần chấm dứt

25
© 2014 Cengage Learning. All Rights Reserved. May not be scanned, copied or duplicated,
or posted to a publicly accessible website, in whole or in part.