Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần giải pháp nhân sự Việt Nam

TÓM LƯỢC

1. Tên đề tài: “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần giải pháp nhân
sự Việt Nam”.
2. Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Phạm Công Đoàn
3. Sinh viên : Ngô Thị Ngọc Xuân
Lớp: K48U4
MSV: 12D210236
4. Thời gian thực hiện:
5. Mục tiêu nghiên cứu
* Mục tiêu nghiên cứu chung của đề tài là hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần giải pháp nhân sự Việt Nam
* Mục tiêu cụ thể:
Một là tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lực
của doanh nghiệp.
Hai là phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần
giải pháp nhân sự Việt Nam.
Ba là đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần giải
pháp nhân sự Việt Nam
6. Nội dung chính
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân
lực của doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần giải
pháp nhân sự Việt Nam
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần
giải pháp nhân sự Việt Nam
7. Kết quả đạt được
Tên sản phẩm
Báo cáo chính thức khóa luận tốt nghiệp
Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra

Số lượng
01
01

1

1

Yêu cầu khoa học
Đảm bảo tính khoa học, logic
Trung thực, khách quan


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận này em đã nhận được sự giúp đỡ và góp ý nhiệt tình
của quý thầy cô trường Đại học Thương Mại cùng ban lãnh đạo Công ty Cổ phần giải
pháp nhân sự Việt Nam- đơn vị tiếp nhận em thực tập.
Trước hết, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới thầy giáo Phạm Công Đoàn- Trưởng
khoa Quản trị nhân lực - Trường Đại học Thương Mại đã tận tình hướng dẫn em hoàn
thành khóa luận này. Xin chân thành cảm ơn thầy đã dành thời gian xem xét, góp ý
cho bài khóa luận của em được hoàn thiện.
Đồng thời em xin chân thành cảm ơn Trưởng phòng Tổ chức- Nhân sự của Công
ty Cổ phần giải pháp nhân sự đã tạo điều kiện và giúp đỡ em trong quá trình thực tập
tại công ty. Đặc biệt xin chân thành cảm ơn bộ phận tuyển dụng của Công ty Cổ phần
giải pháp nhân sự Việt Nam đã giúp em trong suốt quá trình thực tập tại công ty cũng
như giúp đỡ em trong việc thu thập dữ liệu để hoàn thành bài khóa luận này.
Tuy nhiên do thời gian tìm hiểu có hạn và trình độ bản thân còn hạn chế nên bài
khóa luận không tránh khỏi những thiếu sót và sai lầm. Do đó, em mong muốn nhận
được sự góp ý của các thầy cô và các bạn để bài làm được hoàn thiện hơn nữa.

Trân trọng cảm ơn!

2

2


MỤC LỤC

3

3


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG

4

4


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
NLĐ
TDNL
HCNS
TD
QTNL
SXKD
LNTT

LNST

5

Diễn giải
Người lao động
Tuyển dụng nhân lực
Hành chính nhân sự
Tuyển dụng
Quản trị nhân lực
Sản xuất kinh doanh
Lợi nhuận trước thuế
Lợi nhuận sau thuế

5


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài
1.1.1 Tính cấp thiết về mặt lí luận

Doanh nghiệp được xem là tế bào của nền kinh tế, doanh nghiệp phát triển thì
nền kinh tế cũng ngày càng lớn mạnh. Đất nước ta đã trải qua thời kì đổi mới kéo dài
30 năm, nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa làm cho nước ta phát triển
không ngừng và tính cạnh tranh ngày càng cao. Và một trong những yếu tố giúp doanh
nghiệp cạnh tranh bền vững và có chỗ đứng trên thị trường phải nói đến con người.
Suy cho cùng một công ty thành công hay không phần lớn do chính sách dùng người,
trong đó việc tuyển dụng người có năng lực, bố trí họ vào công việc hoặc chức vụ phù
hợp là tiền đề cơ bản. Nguồn nhân lực là yếu tố tiên quyết và quan trọng, không thể
thiếu đối với mỗi tổ chức. Để có được nguồn nhân lực tốt thì đầu vào của nhân lực là

rất quan trọng, vì vậy công tác tuyển dụng nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao
hiệu quả hoạt động, nâng cao công tác quản trị nhân lực. Tuyển dụng được người có
năng lực ngay từ đầu sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian hội nhập và chi
phí đào tạo.
Làm thế nào để tuyển dụng nhân lực cho công ty một cách tối ưu luôn là câu hỏi
của các nhà quản trị nhân lực. Một nguyên tắc trong tuyển dụng nhân lực là: Tuyển
người phù hợp nhất không phải tuyển người giỏi nhất. Tuyển dụng nhân lực là tiền đề
cho quá trình sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp, vì vậy cần được quan tâm và
1.1.1

đưa ra các chính sách tuyển dụng đúng đắn.
Tính cấp thiết về mặt thực tiễn
Công ty Cổ phần giải pháp nhân sự Việt Nam- là một công ty chuyên cung cấp
các dịch vụ headhunter- “ săn đầu người”. Nhận thức được tầm quan trọng của công
tác tuyển dụng nhân lực công ty đã quan tâm đến hoạt động tuyển chọn và đã đạt được
nhiều kết quả, đó là tuyển chọn được một đội ngũ lao động đáp ứng được yêu cầu công
việc, có ý thức tổ chức kỷ luật… Tuy nhiên, công tác này hiện nay vẫn còn một số hạn
chế, thể hiện ở kết quả thực hiện công việc, số lượng nhân viên nghỉ việc. Nguyên
nhân cơ bản của tồn tại trên là do công tác tuyển chọn nhân viên chưa thật sự được coi
trọng, nhiều lúc mang tính hình thức… Vì vậy, tác giả đã chọn đề tài “ Hoàn thiện
tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần giải pháp nhân sự Việt Nam“ làm luận văn
tốt nghiệp của mình. Hy vọng rằng, luận văn có thể góp phần hoàn thiện công tác
tuyển chọn nhân viên tại công ty Cổ phần giải pháp nhân sự.
6


1.2

Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực cộng với các

kiến thức đã được học tại trường Đại học Thương Mại và những hiểu biết thực tế trong
thời gian thực tập tại công ty Cổ phần giải pháp nhân sự Việt Nam nên em đã lựa chọn
đề tài: “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần giải pháp nhân sự Việt
Nam”. Đề tài tập trung nghiên cứu quy trình tuyển dụng tại công ty, từ đó đưa ra
những nhận xét đánh giá và ưu, nhược điểm từ đó đưa ra những giải pháp để hoàn

1.3
1.3.1

thiện công tác tuyển dụng nhân lực của công ty.
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Tình hình nghiên cứu đề tài trong và ngoài nước.
Nước ta đã thành lập viện nghiên cứu và phát triển nguồn lực (HUREDIN). Tại
Việt Nam có nhiều bài báo, nhiều trang web nghiên cứu về nhân lực như:
www.vncptnnl.edu.vn/, báo Lao động, báo Thời báo kinh tế.. và các trang báo online
uy tín như:www.vnexpress.net, www.dantri.com.vn, home.vnn.vn,
www.bwportal.com.vn... Các bài báo đã đề cập đến tình hình nhân lực chung
của nước ta, tuy nhiên chưa tập trung nhiều và chuyên sâu đến công tác tuyển dụng
nhân lực.
Mảng đề tài tuyển dụng nhân lực đã được khai thác khá nhiều bởi các anh, chị khóa
trên, cụ thể như khóa luận của các khóa trước tại trường Đại học Thương Mại như:
“Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ Tinh Vân” khóa
luận tốt nghiệp sinh viên Mạc Khánh Huyền. Khóa luận đã nghiên cứu về công ty cổ
phần có số vốn tương đối lớn, có quy trình, kế hoạch tuyển dụng rõ ràng. Khóa luận
này đã đánh giá được thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ
Tinh Vân, tuy nhiên các đề xuất chưa có tính thực tế, chưa có hệ thống.
“ Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại bệnh viên Bắc Thăng Long” khóa luận tốt
nghiệp sinh viên Ngọ Hồng Ngọc. Khóa luận nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực trong
một bệnh viện có quy mô nhỏ, bệnh viện đang bước đầu xây dựng và dần hoàn thiện
quy trình tuyển dụng. Đề tài này đã đi vào nghiên cứu khá cụ thể thực trạng tuyển

dụng nhân lực tại bệnh viện Bắc Thăng Long, tuy nhiên các giải pháp còn khá chung

1.3.2

chung và chưa thể áp dụng vào thực tế.
Tình hình nghiên cứu đề tài tại công ty cổ phần giải pháp nhân sự Việt Nam

7


Trong quá trình thực tập tại công ty Cổ phần giải pháp nhân sự Việt Nam, theo
tìm hiểu của bản thân và sự giúp đỡ của cán bộ hướng dẫn tại công ty em được biết
công ty chưa có một bài khóa luận nào nghiên cứu cụ thể về hoàn thiện tuyển dụng
nhân lực. Nội dung của bài khóa luận này là bản đầu tiên nghiên cứu về tuyển dụng
nhân lực tại công ty Cổ phần giải pháp nhân sự Việt Nam.
1.4
1.4.1

Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần giải pháp
nhân sự Việt Nam.

1.4.2

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Phân tích những điểm mạnh, điểm yếu trong công tác tuyển dụng nhân lực đề tìm
ra nguyên nhân, bài học và đưa ra giải pháp để hoàn thiện tuyển dụng đến năm 2020.

1.5

1.5.1

Phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: lý luận và thực tiễn tuyển dụng ở công ty Cổ phần giải
phảp nhân sự Việt Nam. Từ thực trạng để đưa ra những giải pháp hoàn thiện tuyển
dụng tại Công ty.

1.5.2

Phạm vi về không gian
Đề tài được tiến hành nghiên cứu tại tất cả các phòng, ban tại công ty Cổ phần
giải pháp nhân sự Việt Nam.

1.5.3

1.6
1.6.1

Địa điểm: Tầng 9 tòa nhà Intracom ngõ 72 Trần Thái Tông, Cầu Giấy, Hà Nội.
Phạm vi về thời gian
Đề tài nghiên cứu tuyển dụng của công ty Cổ phần giải pháp nhân sự Việt Nam
trong giai đoạn 2012- 2014 và các giải pháp đề xuất đến năm 2020.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu
Thu thập thông tin trực tiếp tại công ty, thu thập tài liệu, số liệu của các năm
trước còn lưu giữ, các văn bản của công ty. Sự hướng dẫn trực tiếp và giúp đỡ của các
lãnh đạo công ty. Những kiến thức đã học được từ bài giảng, giáo trình, tài liệu của
các giảng viên trong và ngoài trường Đại học Thương Mại cùng với sự kết hợp các
nguồn thông tin trên Internet, các bài luận văn, báo cáo của các anh chị đi trước.

1.6.2

Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu

8


Thiết kế kịch bản phỏng vấn, lên lịch hẹn và tiến hành phỏng vấn nhà quản trị,
nhân viên công ty để làm rõ và hiểu thêm các vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu
cũng như những nội dung điều tra.
1.6.3

Phương pháp quan sát
Quan sát các quy trình làm việc thực tế của phòng Hành chính- Nhân sự công ty
cộng với các tài liệu phòng cung cấp để đưa ra nhận định về quy trình tuyển dụng của
công ty.

1.6.4

Phương pháp phát phiếu điều tra
Thu thập các thông tin liên quan đến công tác tuyển dụng bằng cách phát phiếu
điều tra đến các phòng, ban để có được thông tin cụ thể, chi tiết. Phương pháp này
được tiến hành theo 4 bước:

1.7

Bước 1: Lập phiếu điểu tra trắc nghiệm
Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm
Bước 3: Thu lại phiếu điều tra trắc nghiệm

Bước 4: Xử lý kết quả điều tra trắc nghiệm.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần mở đầu và kết luận, khóa luận được chia làm 4 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 3. Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần giải
pháp nhân sự Việt Nam.
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần
giải pháp nhân sự Việt Nam.

9


CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến tuyển dụng
nhân lực
2.1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực
Khái niệm quản trị nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi,
hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa
con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động,
năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu
của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”.
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị
nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các
hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ
chức.
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý nhân lực

là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho
người lao động trong các tổ chức”.
Trong bài viết này em sử dụng khái niệm quản trị nhân lực theo PGS.TS Hoàng
Văn Hải, ThS Vũ Thùy Dương (2010) giáo trình “Quản trị nhân lực”- Trường Đại học
Thương Mại- NXB Thống Kê, Hà Nội “ Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt
động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu
tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp” [4, tr.52]
Từ khái niệm này có thể thấy:
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy nó cần phải thực
hiện thông qua các chức năng của quản trị như: Hoạch đinh, tổ chức, lãnh đạo và kiểm
soát một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ.

10


Quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh
vực quản trị khác như: Quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, mua hàng, quản trị tài
chính…
Trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh
nghiệp. Các nhà quản trị, trong phạm vi bộ phận của mình đều phải triển khai công tác
quản trị nhân lực.
Quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao, con người- đối tượng của quản trị
nhân lực là rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh, vì vậy nhà quản trị cần phải
sáng tạo và quyền biến trong hành động thực tiễn.
2.1.2. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực
2.1.2.1 Khái niệm về quản trị nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng viên từ những nguồn
khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn
trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. Tuyển dụng bao gồm 2
quá trình: tuyển mộ và tuyển chọn.

Tuyển mộ nhân lực, còn được gọi là tìm kiếm và thu hút ứng viên, được thực
hiện nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng
tuyển để doanh nghiệp lựa chọn. Muốn vậy doanh nghiệp phải xác định đúng nguồn
tuyển mộ và sử dụng biện pháp nhằm thu hút ứng viên đến đăng ký, nộp hồ sơ ứng
tuyển. Tìm kiếm và thu hút ứng viên được thực hiện tốt sẽ giúp tạo tiền đề cho việc lựa
chọn nhân lực.
Tuyển chọn nhân lực, còn được gọi là lựa chọn nhân lực, gắn liền với việc đánh
giá năng lực ứng viên nhằm chọn được ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu cần tuyển
của doanh nghiệp. Nếu tuyển mộ dừng lại ở việc tìm kiếm, thu hút để tập trung các
ứng viên, thì tuyển chọn là lựa chọn để quyết định xem trong số các ứng viên ai là
người phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp.
Quá trình tuyển dụng nhân lực được thực hiện nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng
và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Vì
vậy tuyển dụng nhân lực là hoạt động cần được thực hiện định kỳ theo kế hoạch hoặc
đột xuất khi nhân lực của doanh nghiệp có sự biến động.
2.1.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực
11


* Đối với tổ chức
Tuyển dụng giúp tổ chức có được nguồn nhân lực phù hợp với công việc , đặc
thù sản xuất kinh doanh và triết lý quản lý của tổ chức. Tuyển dụng tốt giúp giảm bớt
các loại chi phí liên quan đến tuyển lại, đào tạo lại và tránh các rủi ro trong công việc.
Tuyển dụng không hiệu quả sẽ dẫn đến thực hiện công việc gặp khó khăn, hiệu quả
thấp do người lao động không đáp ứng được yêu cầu của công việc.
* Đối với bộ phận nhân lực
Tuyển dụng có tác động đến các hoạt động của quá trình quản trị nhân lực như:
- Đào tạo và phát triển nguồn lực: trong tổ chức quá trình đào tạo được diễn ra
theo hình thức đó là đào tạo phát triển và đào tạo lại. Tuyển dụng tốt sẽ làm giảm chi
phí trong đào tạo lại, nâng cao hiệu quả trong việc đào tạo phát triển tiếp thu và ứng

dụng khoa học trong sản xuất kinh doanh.
- Quan hệ lao động: rất dễ xảy ra sự bất mãn trong công việc khi bố trí công việc
sai do thiếu sót trong quá trình tuyển dụng. Đây là nguyên nhân dẫn đến vi phạm kỷ
luật trong lao động và xảy ra những tranh chấp đáng tiếc. Khi quan hệ lao động giữa tổ
chức và người lao động trở nên căng thẳng thì đó là điều không hề có lợi cho cả 2 bên.
Bản than người lao động sẽ bị triệt tiêu động lực khi anh ta cho rằng anh ta bị tổ chức
bố trí vào một vị trí không phù hợp, kéo theo đó doanh nghiệp bị tổn thất do giảm
năng suất lao động.
* Đối với người lao động
Tuyển dụng có tác động không nhỏ đến sự hài lòng trong công việc của người
lao động. Thông qua tuyển dụng, người lao động được bố trí phù hợp với khả năng và
mong muốn của mình vì vậy mà họ an tâm trong công việc, có động lực thực hiện tốt
công việc. Điều này tăng cường trạng thái tâm lý tích cực của người lao động và sự
gắn bó ổn định của họ với tổ chức.
2.1.2.3. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực
– Tuyển dụng nhân lực được xem là hoạt động trọng tâm cho sự thắng lợi của tổ
chức vì góp phần đảm bảo nguyên tắc: đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần.
Tuyển được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của doanh
nghiệp trong tương lai[2, tr. 46].

12


– Những sai lầm trong tuyển dụng có thì ảnh hưởng đến chất lượng công việc và
sản phẩm[2, tr. 48]. Một khi đã mắc sai lầm trong tuyển dụng buộc doanh nghiệp phải
cho nhân viên mới thôi việc, điều đó dẫn đến hậu quả là:
+ Gây tốn kém chi phí cho doanh nghiệp: ví dụ như chi phí sa thải, chi phí đào
tạo lại, chi phí sản phẩm hỏng, chi phí do phàn nàn của khách hàng.
+ Tạo tâm lý bất an cho nhân viên.
+ Có thể làm cho doanh nghiệp mình vướng vào các quan hệ pháp lý phức tạp.

+ Gây ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp do chất lượng sản phẩm không
đáp ứng được yêu cầu của khách hàng.
Do đó việc tuyển người phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp tránh được nhũng rủi ro
không đáng có.
– Đồng thời, tuyển chọn tốt là điều kiện thực hiện có hiệu quả các hoạt động
quản trị nhân lực khác như đào tạo, phân tích công việc…và cũng là một điều kiện để
phát triển văn hoá của tổ chức ngày càng lành mạnh.
– Nhận thức được tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực, do đó thách thức đối
với mỗi doanh nghiệp là làm sao tuyển được đúng người: “phù hợp với doanh nghiệp”.
2.2. Nội dung tuyển dụng nhân lực
2.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
* Xác định nhu cầu tuyển dụng
Mục đích: Nhằm xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển về số lượng, chất lượng,
cơ cấu và thời điểm nhằm đáp ứng yêu cầu công việc, đảm bảo cho hoạt động trong
hiện tại và tương lai của doanh nghiệp.
Nội dung: Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực bao gồm các nội dung sau:
 Căn cứ xác định nhu cầu tuyển dụng

- Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp: Thể hiện cầu về nhân lực trong tương lai
để đảm bảo thực hiện các chiến lược và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp gắn
với từng giai đoạn cụ thể.
- Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện có: Thực trạng về đội ngũ nhân lực của doanh
nghiệp về số lượng, chất lượng, khả năng biến động. Đây là cơ sở để xác định mức
cung nội bộ so với nhu cầu nhân lực trong tương lai.

13


- Yêu cầu công việc (kết quả phân tích công việc): Kết quả phân tích công việc
giúp xác định nhu cầu tuyển dụng về mặt chất lượng.

14


 Phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng

Có nhiều phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng trong đó có thể kể đến 1 vài
phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích xu hướng: Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh, mục tiêu
cần đạt trong kỳ kế hoạch so với kỳ hiện tại để ước tính cầu nhân lực cần thiết để hoàn
thành nhiệm vụ.
- Phương pháp Delphin: Dự báo nhu cầu nhân lực cần tuyển dựa trên ý kiến của
các chuyên gia nhân sự, của các nhà quản trị cấp trung gian trong doanh nghiệp.
- Phương pháp tỷ suất nhân quả: Xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển dựa vào
khối lượng, quy mô SXKD, năng lực của một nhân viên.
 Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng

Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng nhằm đảm bảo tính nhất quán trong quá trình
tuyển dụng, cung cấp thông tin tuyển dụng rõ ràng và thuyết phục. Là cơ sở cho hội
đồng tuyển dụng đánh giá và xác định mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí công
việc tuyển dụng. Tiêu chuẩn tuyển dụng được xác định dựa trên bản mô tả và bản tiêu
chuẩn công việc. Tiêu chuẩn tuyển dụng thường bao gồm những nội dung chính sau:
- Kiến thức: Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ…
- Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng sử dụng máy tính, kỹ năng tổng hợp vấn đề…
- Đặc điểm cá nhân: giới tính, độ tuổi, sức khỏe, tính trung thực, cẩn thận…
*Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Mục đích: Xuất phát từ nhu cầu tuyển dụng ở mỗi giai đoạn, cần thiết phải xác
định được phương án truyền thông và tuyển mộ cho nhu cầu xác định gắn với giai
đoạn đó để truyền tải tốt nhất nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp đến thị trường lao
động. Từ đó thu hút ứng viên đến với doanh nghiệp.

Nội dung: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng bao gồm những nội dung sau:
* Xác định phương án truyền thông và tuyển mộ
Doanh nghiệp cần phương án cụ thể về phương án truyền thông và phương án
tuyển mộ thông qua việc trả lời các câu hỏi 5W và 1H
Who: đối tượng truyền thông và tuyển mộ
What: nội dung truyền thông và tuyển mộ
Why: tại sao phải truyền thông và tuyển mộ
15


When: khi nào cần truyền thông và tuyển mộ
Where: truyền thông và tuyển mộ ở đâu
How: cách thức truyền thông và tuyển mộ
* Xác định phương pháp tuyển dụng
Nhà tuyển dụng có thể lựa chọn phương pháp tuyển dụng thi viết, phỏng vấn, trắc
nghiệm tâm lí. Phương pháp mô phỏng tình huống sao cho phù hợp với vị trí đăng tuyển.
* Thành lập hội đồng tuyển dụng
Hội đồng tuyển dụng bao gồm các cá nhân có trách nhiệm tham gia trực tiếp việc
tuyển dụng trực tiếp của doanh nghiệp. Hội đồng tuyển dụng có thể bao gồm: giám
đốc doanh nghiệp, trưởng phòng nhân sự chuyên gia trong lĩnh vực cần tuyển, nhân sự
sẽ phụ trách trực tiếp nếu ứng viên trúng tuyển, nhân viên thuộc phòng nhân sự làm
thư ký.
* Xác định thời gian địa điểm tiến hành tuyển dụng
* Chuẩn bị tài liệu cần thiết
* Xác định ngân sách dành cho tuyển dụng
Chi phí truyền thông và tuyển mộ, chi phí tài liệu, văn phòng phẩm, chi phí thuê
địa điểm
2.2.2. Tuyển mộ nhân lực
Mục đích: Tuyển mộ nhân lực nhằm thu hút những ứng viên có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm tại doanh nghiệp.

Nội dung: Tuyển mộ nhân lực bao gồm các nội dung chính và thường được thực
hiện theo quy trình sau:
Xác định nguồn tuyển mộLựa chọn phương pháp tiếp cận nguồn tuyển mộ Thông báo tuyển dụng

Sơ đồ 2.1: Quy trình các bước trong tuyển mộ nhân lực
Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả
 Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực:

Doanh nghiệp có thể tuyển mộ nhân lực từ 2 nguồn cơ bản: Nguồn bên trong
doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp.

16


Nguồn bên trong doanh nghiệp là những lao động đang làm việc trong doanh
nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến vị trí công việc đang tuyển dụng.
Ưu điểm của nguồn tuyển mộ bên trong: Cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu
quả hơn nhân lực hiện có; tạo động lực cho người lao động làm việc nhiệt tình và gắn
bó lâu dài với doanh nghiệp. Ngoài ra, việc tuyển dụng trong nội bộ sẽ giúp nhân viên
mới nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc.
Bên cạnh đó, nguồn tuyển dụng bên trong vẫn có những nhược điểm: Hạn chế về
số lượng cũng như chất lượng ứng viên; gây ra sự xáo trộn trong tuyển dụng; việc
tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân
viên này đã quen cách làm việc ở vị trí cũ, hạn chế khả năng sáng tạo.
Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp rất đa dạng và phong phú. Xuất phát từ
đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển bên ngoài có thể được xét từ các loại lao động sau:
những lao động đã được đào tạo, lao động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện
không có việc làm. Ngoài ra nguồn tuyển bên ngoài còn có thể từ hệ thống các cơ sở
đào tạo, cơ quan tuyển dụng, sự giới thiệu của nhân viên, hội chợ việc làm…
Ưu điểm của nguồn tuyển mộ bên ngoài: nguồn ứng viên phong phú và đa dạng

về số lượng và chất lượng; môi trường làm việc và công việc mới giúp người lao động
thích thú và hăng say làm việc; không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực.
Nhược điểm của nguồn tuyển mộ ngoài: môi trường mới cũng gây không ít khó
khăn cho người lao động và doanh nghiệp như: chưa hiểu kỹ về hoàn cảnh, khả năng
chuyên sâu, tính cách, cách ứng xử. Vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp, khó khăn trong
quá trình làm việc. Đồng thời doanh nghiệp mất nhiều chi phí và thời gian tuyển dụng.
 Lựa chọn các phương pháp tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên từ các cơ quan tuyển dụng: Được thực hiện
thông qua việc sử dụng các dịch vụ của các công ty tuyển dụng.
- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên từ cơ sở đào tạo: Có thể thực hiện qua việc tiếp
nhận sinh viên thực tập, tổ chức ngày hội nghề nghiệp tại các trường, cấp học bổng…
- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên từ sự giới thiệu của người quen nhằm đảm
bảo cho ứng viên hoặc đảm bảo cho công ty.
- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên thông qua phương tiện truyền thông như
mạng tuyển dụng, mạng xã hội, các cơ quan báo chí, các đài phát thanh truyển hình.
17


 Thông báo tuyển dụng nhân lực

Mục đích của thông báo tuyển dụng là thu hút được nhiều ứng viên từ các nguồn
tuyển dụng khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn.
Thiết kế nội dung và hình thức thông báo tuyển dụng là bước quan trọng để thu
hút sự quan tâm của ứng viên. Thông báo tuyển dụng cần cung cấp đầy đủ, rõ ràng và
chi tiết các thông tin về: tên và địa chỉ của doanh nghiệp, cách thức liên hệ, nội dung
công việc, tiêu chuẩn công việc, các loại hồ sơ, thời gian...
2.2.3. Tuyển chọn nhân lực
Mục đích: Tuyển chọn nhân lực nhằm đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp

với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
Nội dung: Tuyển chọn nhân lực bao gồm các nội dung chính: thu nhận và xử lý
hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn, đánh giá ứng viên và quyết định tuyển dụng. Tuyển chọn
nhân lực được thực hiện theo sơ đồ sau:
Thu nhận - xử lý hồ sơ

Thi tuyển

Phỏng vấn

Đánh giá ứng viên - quyết định TD

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển chọn nhân lực
Nguồn:Kết quả nghiên cứu của tác giả
 Thu nhận và xử lý hồ sơ

Thu nhận hồ sơ là quá trình doanh nghiệp tổ chức thu nhận các loại giấy tờ hồ sơ
theo yêu cầu trong thông báo tuyển dụng như: Đơn xin tuyển dụng, sơ yếu lý lịch, các
chứng chỉ...Cách thức thu nhận hồ sơ phụ thuộc vào yêu cầu nộp hồ sơ của doanh
nghiệp. Có thể nộp hồ sơ bản giấy trực tiếp tại trụ sở công ty hoặc thông qua bưu điện.
Đối với hồ sơ bản điện tử doanh nghiệp thường tạo một hộp thư riêng để nhận hồ sơ
của ứng viên.
Xử lý hồ sơ ứng viên là quá trình nghiên cứu các hồ sơ ứng viên nhằm kiểm tra
sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuyển dụng, đồng thời cũng
loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để giảm bớt chi phí.
Quyết định danh sách thi tuyển sau khi bộ phận phụ trách nhân lực lập báo cáo
phân tích và đánh giá ứng viên dựa trên kết quả nghiên cứu hồ sơ.
18

 Thi tuyển

*Mục đích của thi tuyển là lựa chọn được nhân sự phù hợp nhất với công việc mà
doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng.
*Thi tuyển được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc vào từng
loại công việc và chức danh cần tuyển dụng: Thi tự luận, thi trắc nghiệm, thi tay nghề.
*Nội dung của thi tuyển có thể bao gồm các nội dung sau: Kiểm tra kiến thức
tổng quát, kiểm tra tâm lý, kiểm tra trí thông minh, kiểm tra năng khiếu và khả năng
chuyên môn, kiểm tra nhận thức.
 Phỏng vấn tuyển dụng

* Mục đích của phỏng vấn: Phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và
ứng viên có tương thích với nhau về công việc, nhu cầu và khả năng đáp ứng không
thông qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin.
* Các hình thức phỏng vấn bao gồm:
Phỏng vấn hội đồng: nhiều người phỏng vấn một người, hội đồng phỏng vấn
thường gồm: trưởng phòng nhân lực, đại diện ban giám đốc, đại diện cho bộ phận
chức năng có liên quan đến vị trí tuyển dụng.
Phỏng vấn các nhân: Một người phỏng vấn một người. Người phụ trách phỏng
vấn thường là giám đốc nhân lực.
Phỏng vấn nhóm: Một người phỏng vấn nhiều người cùng một lúc. Các ứng viên
ngồi lại với nhau để cùng thảo luận một vấn đề. Người phỏng vấn sẽ quan sát và đưa
ra nhận xét.
* Các phương pháp phỏng vấn
Phỏng vấn căng thẳng: làm cho ứng viên cảm thấy căng thẳng về tâm lý. Các câu
hỏi thường mang tính chất nặng nề, trực diện. Áp dụng với vị trí công việc áp lực cao.
Phỏng vấn tình huống: Người phỏng vấn đưa ra những tình huống giống với thực
tế và yêu cầu ứng viên giải quyết. Áp dụng với những vị trị đòi hỏi trách nhiệm cao,
phức tạp, xử lý nhanh nhạy và khéo léo.
Phỏng vấn không chỉ dẫn: Phỏng vấn không có bảng câu hỏi mẫu kèm theo.

Người phỏng vấn cần dựa vào bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc cần tuyển dụng,
bản ghi chép về đặc điểm của ứng viên để đưa ra câu hỏi phỏng vấn.

19


Phỏng vấn theo mẫu: Phỏng vấn sử dụng bản câu hỏi mẫu kèm theo đã được
soạn sẵn và áp dụng cho mọi ứng viên.
* Quy trình phỏng vấn
Bước 1: Phân tích công việc cần tuyển dụng (căn cứ bản mô tả và bản tiêu chuẩn
công việc để xác định thước đo về sự phù hợp của ứng viên).
Bước 2: Lập kế hoạch phỏng vấn bao gồm: địa điểm, thời gian, hồ sơ nhân sự,
trang phục nhà tuyển dụng, lựa chọn hình thức, phương pháp, câu hỏi phỏng vấn.
Bước 3: Tiến hành phỏng vấn
 Đánh giá ứng viên và quyết định tuyển dụng

Đánh giá ứng viên: Mục đích là đánh giá ứng viên một cách chính xác và khách
quan trên tất cả các mặt. Có 2 phương pháp có thể sử dụng để đánh giá ứng viên là:
Phương pháp đánh giá đơn giản: Là phương pháp dựa trên kinh nghiệm trực giác
của người đánh giá khi tiếp xúc với các ứng viên. Mặc dù tiết kiệm chi phí nhưng kết
quả có thể tỏ ra không chính xác.
Phương pháp thang điểm: Là phương pháp cho điểm theo từng tiêu thức để lựa
chọn các ứng viên thích hợp. Mỗi tiêu thức được đánh giá các mức điểm khác nhau
tùy thuộc vào yêu cầu công việc. Một số tiêu thức thường được sử dụng như: Trình độ
học vấn, kinh nghiệm nghề nghiệp, khả năng ứng xử…
Quy trình đánh giá ứng viên gồm 4 bước:
Bước 1: Đọc lại kỹ các kỹ năng, tiêu chuẩn tuyển cần cho vị trí tuyển dụng
Bước 2: Đọc lại và nghiên cứu kỹ lưỡng những ghi chép trong quá trình phỏng
vấn, để xác định các năng lực, kinh nghiệm của từng ứng viên.
Bước 3: So sánh tiêu chuẩn tuyển dụng với kinh nghiệm thực tế của ứng viên. So

sánh cần đánh giá được mức độ đáp ứng của từng ứng viên với mỗi tiêu chuẩn.
Bước 4: Tổng hợp kết quả đánh giá.
Lưu ý: Một số sai lầm cần tránh khi đánh giá ứng viên
Tác động của hào quang: Sai lầm này gặp phải khi một đặc điểm hay hành vi của
ứng viên lấn át toàn bộ hay hầu hết các đặc điểm khác trong đầu người đánh giá.
Tác động tương phản: Sai lầm này gặp phải khi người đánh giá đánh giá ứng viên
bằng cách so sánh với ứng viên khác. Điểm cần lưu ý là người đánh giá cần so sánh
ứng viên với tiêu chuẩn tuyển dụng
20


Sai sót nhân bản: Có nhiều người phỏng vấn rất thích chọn ứng viên có những
điểm tương đồng với bản thân của họ và khi đánh giá họ thường đánh giá cao về ứng
viên đó. Sai lầm này được gọi là sai sót nhân bản.
Sự rập khuôn: Sai lầm này mắc phải khi người đánh giá cho rằng tính cách con
người dựa trên giống nòi, tuổi, giới tính, sở thích hoặc nghề nghiệp.
Ra quyết định tuyển dụng: Ra quyết định tuyển dụng là việc quyết định danh sách
trúng tuyển đối với các vị trí cần tuyển. Phương pháp ra quyết định tuyển dụng ảnh
hưởng tới mức độ chính xác của tuyển dụng. Thông thường có 2 phương pháp:
Ra quyết định kiểu đơn giản: Hội đồng tuyển chọn sẽ thu thập, xem xét lại các
thông tin về ứng viên. Sau đó dựa vào hiểu biết về công việc cần tuyển và những phẩm
chất, kỹ năng cần có của nhân viên hội đồng sẽ ra quyết định tuyển dụng.
Ra quyết định kiểu thống kê cho điểm: Phương pháp này đảm bảo tính chính xác
cao. Hội đồng tuyển dụng sẽ xác định các tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất đối với
từng công việc và đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu thức. Tất cả các điểm đánh
giá về ứng viên sẽ được tổng hợp lại, ứng viên đạt điểm cao nhất sẽ được tuyển chọn.
2.2.4. Hội nhập nhân lực mới
Mục đích: Hội nhập nhân lực mới nhằm mục đích giúp nhân viên mới nhanh
chóng thích nghi với công việc và môi trường làm việc mới. Ngoài ra còn giúp doanh
nghiệp đánh giá được khả năng thích nghi, hướng phát triển cho nhân viên mới. Tạo

cơ hội cho nhân viên mới thử sức và bộ lộ hết khả năng.
Nội dung: Hội nhập nhân lực mới gồm 2 nội dung:
Hội nhập với môi trường làm việc: Nhân lực mới ra nhập doanh nghiệp sẽ được
hướng dẫn về công việc và doanh nghiệp bằng cách giới thiệu lịch sử hình thành, quá
trình phát triển, văn hóa doanh nghiệp, chính sách của công ty.
Hội nhập với công việc: Doanh nghiệp thường sử dụng cách giao cho nhân viên
mới nhiều công việc nhằm mục đích để họ bộc lộ hết năng lực, điểm mạnh điểm yếu
để từ đó dẹp bỏ tính tự mãn, nảy sinh nhu cầu về tính đồng đội.
2.2.5. Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Mục đích: Đánh giá tuyển dụng nhằm cung cấp các thông tin cơ bản dựa vào đó
doanh nghiệp có thể xác định được kết quả và hiệu quả công tác tuyển dụng. Bên cạnh

21


đó giúp ban giám đốc doanh nghiệp, các cán bộ nhân sự và bộ phận liên quan phát
hiện ra các sai sót và điều chỉnh trong quá trình tuyển dụng tiếp theo.
Nội dung: Thời điểm đánh giá tuyển dụng nhân lực có thể trước khi quá trình này
kết thúc hoặc sau khi quá này hoàn thành. Với việc đánh giá tuyển dụng trước khi quá
trình này kết thúc, mục đích chủ yếu là kịp thời phát hiện những sai lệch để điều chỉnh.
Còn đánh giá tuyển dụng sau khi kết thúc nhằm rút ra các bài học kinh nghiệp cho
phép cải tiến những hoạt động tương tự trong tương lai. Quy trình đánh giá tuyển dụng
nhân lực có thể trải qua 3 bước:
Bước 1: Xác định tiêu chuẩn đánh giá tuyển dụng: Xác định tiêu chuẩn đánh giá
tuyển dụng để so sánh giữa kết quả tuyển dụng thực tế với mục tiêu mong muốn. Bao
gồm tiêu chuẩn định lượng và tiêu chuẩn định tính. Tiêu chuẩn định lượng là tiêu
chuẩn có thể lượng hóa có thể đo lường bằng các con số, có đơn vị tính toán rõ ràng cụ
thể. Tiêu chuẩn định tính là những tiêu chuẩn khó lượng hóa, không có đơn vị tính toán
rõ ràng cụ thể.
Bước 2: Đánh giá kết quả tuyển dụng lao động bao gồm đánh giá kết quả tuyển

mộ và đánh giá kết quả tuyển chọn. Trong đó, đánh giá kết quả tuyển chọn là đánh giá
hiệu quả quảng cáo, các phương pháp sử dụng trong tuyển mộ, đánh giá hiệu quả đối
với chi phí bỏ ra dựa trên một số chỉ tiêu như số ứng viên ứng tuyển, số lượng còn lại
trong sau mỗi vòng, số ứng viên được tuyển. Đối với đánh giá kết quả tuyển chọn việc
quan trọng nhất là đánh giá các tiêu chí sử dụng trong tuyển chọn, đánh giá ứng viên
với thời điểm tham gia tuyển chọn và hiện tại.
Bước 3: Tiến hành các hoạt động điều chỉnh: sau mỗi lần tuyển dụng cần thực
hiện công việc phân tích tìm ra các điểm hạn chế, nguyên nhân và rút kinh nghiệm,
đưa ra giải pháp để khắc phục nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng.
* Tiêu chí đánh giá tuyển dụng
Đánh giá tuyển dụng dựa trên việc xem xét 4 tiêu chí: số lượng, chất lượng, tiến
độ và chi phí
- Số lượng: Doanh nghiệp đã thu hút được bao nhiêu ứng viên tham gia vào quy
trình tuyển dụng của mình, số lượng ứng viên càng nhiều càng chứng tỏ sức hút của
doanh nghiệp cũng như uy tín thương hiệu của doanh nghiệp đối với các ứng viên.

22


Đồng thời số lượng ứng viên ứng tuyển nhiều cũng chứng tỏ công tác thu hút, tuyển
mộ nhân lực của công ty cũng đã bước đầu thành công.
Cụ thể: Số lượng hồ sơ thu về
- Chất lượng: tiêu chí này là tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá tuyển dụng, doanh
nghiệp cần tuyển người có năng lực phù hợp để đáp ứng các yêu cầu của công việc, nếu
không tuyển được người có khả năng thì quy trình tuyển dụng xem như thất bại.
Cụ thể: Số lượng hồ sơ đạt yêu cầu
- Tiến độ: Tiến độ đảm bảo tính cấp thiết và kịp thời của nhu cầu tuyển dụng tại
thời điểm đăng tin tuyển dụng. Có thể ứng viên đó rất phù hợp với vị trí nào đó nhưng
tại thời điểm công ty chưa có nhu cầu tuyển dụng vị trí đó thì ứng viên được xem là
không phù hợp với quy trình tuyển dụng.

- Chi phí: Chi phí cho tuyển dụng phải đảm bảo hợp lý, tuyển dụng được ứng viên
phù hợp đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp với mức chi phí thấp nhất có thể.
Cụ thể: Chi phí tuyển dụng trung bình cho 1 vị trí.
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
2.3.1 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
2.3.1.1 Kinh tế chính trị
Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định nền kinh tế sẽ có điều kiện phát
triển bền vững, thu nhập của người lao động sẽ được cải thiện, do vậy đời sống của
nhân dân ngày càng được nâng cao cả về vật chất lẫn tinh thần. Đây là điều kiện cho
các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác của mình và mở rộng
quy mô. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới.
2.3.1.2 Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước
Các chính sách và pháp luật hiện hành của Nhà nước cũng có ảnh hưởng đến
công tác tuyển dụng. Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác nhau,
nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của Luật lao
động. Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng
ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng. Chẳng hạn khi Nhà nước yêu cầu tuyển dụng
quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứng viên có đủ tiêu chuẩn,
điều kiện và trình độ như nhau thì doanh nghiệp phải ưu tiên tiên tuyển dụng lực lượng
lao động trên.
23


2.3.1.3 Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp
Đó là sự cạnh tranh của các tổ chức, doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng.
Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng đến việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công
tác tuyển dụng. Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh
cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp có sức
cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tìm kiếm nhân tài. Do đó cạnh tranh
buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa hình thức và phương pháp tuyển dụng.

2.3.2 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
2.3.2.1 Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối
với công tác tuyển dụng nhân lực nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục
tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng,
một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi các mục
tiêu đó. Để theo đuổi mục đích và chiến lược đó, các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố
trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp. Do vậy, công tác tuyển dụng nhân lực
cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực
hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng.
2.3.2.2 Thái độ của nhà quản trị
Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công tác tuyển
dụng nhân lực của doanh nghiệp. Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng.
Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài
thì sẽ tìm được nhiều nhân viên có tài năng. Còn những nhà quản trị chỉ tuyển dụng
những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn có hiệu quả. Nhà quản trị phải
thấy được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ
đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị. Nhà quản trị cùng tạo
bầu không khí thoải mái, làm sao để các ứng viên có thể tự tin, bộc lộ hết năng lực
thực tế của cá nhân họ, có như vậy công tác tuyển dụng mới có chất lượng cao.
2.3.2.3 Uy tín của tổ chức trên thị trường
Tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút lao động. Người lao động khi đi xin
việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các doanh nghiệp uy tín, có truyền
thống lâu năm.
24


CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP NHÂN SỰ VIỆT NAM
3.1 Đánh giá tổng quan tình tình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

Cổ phần giải pháp nhân sự Việt Nam.
3.1.1 Sự hình thành và phát triển của Công ty cổ phần giải pháp nhân sự Việt
Nam
Công ty cổ phần giải pháp nhân sự Việt Nam (HRchannels) được thành lập ngày
26/05/2016
Add: Floor 9, IntracomBuilding, 72 Tran Thai Tong, Cau Giay, Hanoi, Vietnam
Tel:(844) 3755 8453 - (84 4) 3748 0425 - (84 4) 3569 0087
Fax: (844) 3755 8453
Hotline: 0123 636 1080
Email:
Web: www.HRchannels.com
Công ty cổ phần giải pháp nhân sự Việt Nam (HRchannels) với slogan "Giải
pháp tốt, Con người tốt" đã trở thành tuyên bố sứ sứ mệnh của công ty chúng tôi đối
với khách hàng cũng như trong tổ chức. Sứ mệnh đó cùng với lòng tin vững chắc của
các doanh nghiệp đã giúp chúng tôi thành công trong suốt gần 8 năm qua để mang
dịch vụ HR chuyên nghiệp tới khách hàng, trong đó có cả doanh nghiệp lớn trong
nước cũng như những doanh nghiệp năm trong Top Fortune 500 Global như : General
Mortor, DKSH, DHL, BMW, 3M, Zamil, FPT, THmilk, Porsche Car; Hitachi;
Tebodin; Spindex; Maritime Bank; Suzuki; ADB Bank; Fujitu; Furixerox; Sumitomo;
Provimi;....
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần giải pháp
nhân sự Việt Nam
* Chức năng, nhiệm vụ
- Cầu nối giữa nhà tuyển dụng và các ứng viên
- Hỗ trợ quá trình trong quản trị nhân lực như: tuyển dụng, đào tạo và phát triển
nhân lực.
- Mang đến những dịch vụ ưu việt đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp và cả ứng viên
- Thông qua công tác tư vấn, đào tạo, cung cấp nhân sự nhằm đưa đến giả pháp
tốt nhất cho Doanh nghiệp và gia tăng giá trị nguồn nhân lực, góp phần quan trọng
trong việc phát triển doanh nghiệp.

25