Đào tạo nguồn nhân lực của công ty cổ phần nhiệt điện cẩm phả

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------

BÙI THẾ DŨNG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
CỔ PHẦN NHIỆT ĐIỆN CẨM PHẢ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------

BÙI THẾ DŨNG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
CỔ PHẦN NHIỆT ĐIỆN CẨM PHẢ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. HOÀNG VĂN HẢI

XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam kết Luận văn này là do chính tôi nghiên cứu và thực hiện, nội
dung của bản luận văn này chƣa đƣợc nộp cho bất cứ một chƣơng trình đào tạo cấp
bằng nào khác. Tôi cũng xin cam kết bản luận văn: “Đào tạo nguồn nhân lực của
Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả” là do sự nỗ lực của bản thân tôi thực hiện
trên cơ sở những dữ liệu thu thập. Luận văn không trùng với bất kỳ công trình
nghiên cứu khoa học nào đã đƣợc công bố.

Hà nội, ngày 28 tháng 11 năm 2016
Học viên

Bùi Thế Dũng


LỜI CẢM ƠN
Trƣớc tiên tôi bày tỏ lòng cảm ơn chân thành và sâu sắc tới thầy giáo PGS.TS.
Hoàng Văn Hải đã tận tình hƣớng dẫn và truyền đạt những kinh nghiệm quý báu
cho tôi trong suốt quá trình làm luận văn tốt nghiệp.
Tôi cũng gửi lời cảm ơn tới toàn thể các thầy cô giáo trong Viê ̣n Quản trị Kinh
doanh, trong Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội đã dạy dỗ, giúp đỡ
và tạo điều kiện trong suốt quá trình thực hiện luận văn. Đồng thời tôi cũng c ảm ơn

ban lãnh đạo, cán bộ công nhân viên Công ty cổ phần cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả
đã tạo điều kiện để tôi có thể thực hiện đề tài tại đây.
Cuối cùng, cảm ơn gia đình, bạn bè, những ngƣời đã quan tâm giúp đỡ và
động viên, khuyến khích tôi trong suốt thời gian hoàn thành luận văn này.

Hà nội, ngày 28 tháng 11 năm 2016
Học viên

Bùi Thế Dũng


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Tên đề tài: Đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm
Phả.
Trƣờng: Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội
Viê ̣n: Quản trị Kinh doanh
Bảo vệ năm: 2016

Bằng cấp: Thạc sĩ

Ngƣời nghiên cứu: Bùi Thế Dũng
Giáo viên hƣớng dẫn: PGS.TS. Hoàng Văn Hải
Đối với mỗi quốc gia, năng lƣợng chính là tiền đề, là cơ sở cho sự phát triển
bền vững của quốc gia. Trong số các loại hình năng lƣợng, điện năng là yếu tố quan
trọng nhất, là sản phẩm cuối cùng của hầu hết quá trình chuyển hóa năng lƣợng
khác.
Ngày 01 tháng 7 năm 2012, ngành điện chính thức bƣớc sang trang mới khi thị
trƣờng phát điện cạnh tranh Việt Nam chính thức đi vào hoạt động. Trong giai đoạn
thị trƣờng điện này, các nhà máy điện sẽ cạnh tranh với nhau ở khâu phát điện (sản
xuất điện). Theo đó, các nhà máy điện sẽ phải chào giá bán điện cạnh tranh trên thị

trƣờng giao ngay, nhà máy điện nào chào giá bán thấp hơn sẽ đƣợc huy động phát
điện (sản xuất điện), bán điện cho đơn vị mua buôn điện duy nhất trên thị trƣờng
điện là Công ty Mua bán điện trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
Trƣớc sự phát triển của thị trƣờng phát điện cạnh tranh và thực hiện Lộ trình
hình thành và phát triển thị trƣờng điện lực Việt Nam, Bộ Công Thƣơng đã ra quyết
định và chỉ đạo các đơn vị có liên quan thực hiện đƣa thị trƣờng bán buôn điện cạnh
tranh thí điểm vào vận hành từ năm 2016 đến năm 2018 và vận hành thị trƣờng bán
buôn điện cạnh tranh hoàn chỉnh từ năm 2019 đến năm 2021.
Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả là công ty cổ phần do nhiều chủ đầu tƣ
góp vốn, trong đó chiếm cổ phần lớn nhất là Tập đoàn công nghiệp than và khoáng
sản Việt Nam. Từ khi tham gia thị trƣờng phát điện cạnh tranh, Công ty cổ phần
nhiệt điện Cẩm Phả đã đạt đƣợc nhiều thành tựu to lớn với doanh thu tƣ̀ hàng năm
từ năm 2012 đến 2014 đều tăng (doanh thu năm sau cao hơn năm trƣớc đều trên


20%). Trong giai đoạn sắp tới, khi thị trƣờng bán buôn điện cạnh tranh đi vào hoạt
động, nhiều cơ hội cũng nhƣ thách thức sẽ tác động rất lớn đến kết quả hoạt động
sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả. Do vậy, hoạt động
đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả cần đƣợc bổ sung,
hoàn thiện để xây dựng nguồn nhân lực có trình độ, kiến thức đáp ứng đƣợc các yêu
cầu quản lý, vận hành và sản xuất kinh doanh trong thời gian tới. Xuất phát từ
những vấn đề trên, tôi chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần
nhiệt điện Cẩm Phả” làm đề tài luận văn tốt nghiệp.
Mục đích nghiên cứu:
Mục đích chính của Luận văn là đề xuất và khuyến nghị đƣợc các giải pháp
nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần nhiệt điện
Cẩm Phả trong thời gian tới.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Tổng hợp cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần

nhiệt điện Cẩm Phả từ năm 2013 đến năm 2015.
- Đề xuất và khuyến nghị để hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho
Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả.
Những đóng góp của Luận văn:
Đề xuất, khuyến nghị các giải pháp nâng cao hoạt động đào tạo nguồn nhân
lực cho Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả: hoàn thiện hoạt động xác định nhu
cầ u đào ta ̣o ; bổ sung mô ̣t số n ội dung đào tạo; xây dƣ̣ng mu ̣c tiêu đào ta ̣o chi tiế t
tƣ̀ng chƣơng trình đào ta ̣o ; tăng cƣờng đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo; tạo
đô ̣ng lƣ̣c cho ngƣời lao đô ̣ng tham gia đào ta ̣o.


MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................... i
DANH MỤC HÌNH ....................................................................................................ii
MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 1
1.

Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................... 1

2.

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................... 2

3.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .................................................................... 3

4.

Những đóng góp của Luận văn ........................................................................ 3

5.

Kết cấu của luận văn ........................................................................................ 3

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .. 5
1.1.

Tổ ng quan tiǹ h hiǹ h nghiên cƣ́u ...................................................................... 5

1.1.1. Tình hình nghiên cứu ở nƣớc ngoài ................................................................. 5
1.1.2. Tình hình nghiên cứu ở trong nƣớc .................................................................. 6
1.2.

Các nội dung lý luâ ̣n cơ b ản về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp ............................................................................................................. 10
1.2.1. Một số khái niệm và nô ̣i dung cơ bản của hoa ̣t đô ̣ng đào ta ̣o nguồ n nhân
lƣ̣c…………………………………………………………………………………. 10
1.2.2. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................................. 23
1.2.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến hoa ̣t đô ̣ng đào t ạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp………………………………………………………………………………34
CHƢƠNG 2: THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................. 41
2.1.

Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................ 41

2.1.1. Quy trình tiến hành nghiên cứu ...................................................................... 41
2.1.2. Trình tự thực hiện nghiên cứu ........................................................................ 41

2.2.

Phƣơng pháp thu thâ ̣p và xƣ̉ lý dƣ̃ liê ̣u .......................................................... 47

2.2.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ........................................................... 47
2.2.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ............................................................. 47
2.2.3. Phƣơng pháp phân tích, xử lý dữ liệu ............................................................ 48


2.3.

Tổ ng quan mẫu khảo sát ................................................................................. 49

CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NHIỆT ĐIỆN CẨM PHẢ ............................................ 51
3.1.

Tổ ng quan về Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả ...................................... 51

3.1.1. Giới thiệu về công ty ...................................................................................... 51
3.1.2. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh...................................................................... 52
3.1.3. Mục tiêu của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả ....................................... 52
3.1.4. Lịch sử hình thành và phát triển ..................................................................... 52
3.1.5. Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả ............................. 54
3.1.6. Tình hình sử dụng lao đô ̣ng............................................................................ 55
3.1.7. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012-2015 ....................... 60
3.2.

Phân tić h ho ạt động đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện

Cẩm Phả .................................................................................................................... 61
3.2.1. Quy triǹ h đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty cổ phầ n nhiê ̣t điê ̣n Cẩ m Phả ... 61
3.2.2. Phân tích thƣ̣c tra ̣ng xác đinh
̣ nhu cầ u đào tạo............................................... 62
3.2.3. Kế hoạch đào tạo ............................................................................................ 67
3.2.4. Triể n khai thƣ̣c hiê ̣n........................................................................................ 74
3.2.5. Đánh giá kế t quả đào ta ̣o ................................................................................ 79
3.2.6. Đánh giá về hoa ̣t đô ̣ng đào tạo của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả .... 81
CHƢƠNG 4: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KHUYẾN NGHỊ CƠ BẢN NHẰM HOÀN
THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ
PHẦN NHIỆT ĐIỆN CẨM PHẢ .............................................................................. 85
4.1.

Đinh
̣ hƣớng phát triể n giai đoa ̣n 2016-2020 .................................................. 85

4.1.1. Đinh
̣ hƣớng phát triể n của ngành điê ̣n ........................................................... 85
4.1.2. Định hƣớng phát triển công ty ....................................................................... 85
4.1.3. Đinh
̣ hƣớng phát triể n nguồ n nhân lƣ̣c .......................................................... 87
4.2.

Các giải pháp chủ yếu nh ằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực

của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả ................................................................. 88
4.2.1. Hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực ................................................ 88


4.2.2. Hoàn thiện hoạt động xác định nhu cầu đào tạo ............................................ 89

4.2.3. Xây dƣ̣ng mu ̣c tiêu đào ta ̣o chi tiế t tƣ̀ng chƣơng trình đào ta ̣o ...................... 90
4.2.4. Bổ sung mô ̣t số nội dung đào tạo ................................................................... 90
4.2.5. Tăng cƣờng đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo .................................... 91
4.2.6. Tạo động lực cho ngƣời lao động tham gia đào tạo ....................................... 92
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 94
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................. 96
PHỤ LỤC 1 PHIẾU KHẢO SÁ T
PHỤ LỤC 2 TỔNG HỢP KẾT QUẢ PHIẾU KHẢO SÁ T


DANH MỤC BẢNG
STT

Bảng

Nội dung

Trang

1

Bảng 1.1

Các phƣơng pháp đào tạo

29

2

Bảng 2.1

Mô ̣t số thông tin chung trong phiế u khảo sát

50

3

Bảng 3.1

Cơ cấ u lao đô ̣ng theo giới tin
́ h ta ̣i Công ty cổ phầ n
nhiê ̣t điê ̣n Cẩ m Phả

57

4

Bảng 3.2

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn
2012-2015

60

5

Bảng 3.3

Nhu cầ u đào ta ̣o nguồ n nhân lƣ̣c của các đơn vi ̣
trƣ̣c thuô ̣c Công ty cổ phầ n nhiê ̣t điê ̣n Cẩ m Phả

63

6

Bảng 3.4

Kế t quả khảo sát hoa ̣t đô ̣ng xác đinh
̣ nhu cầ u đào
tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện
Cẩ m Phả

65

7

Bảng 3.5

Mục tiêu đào tạo, bồ i dƣỡng cho các đố i tƣơ ̣ng và
hình thức đào tạo của Công ty cổ phần nhiệt điện
Cẩ m Phả

68

8

Bảng 3.6

Kế hoa ̣ch đào ta ̣o của Công ty cổ phầ n nhiê ̣t điê ̣n
Cẩ m Phả

69

Bảng 3.7

Kế t quả khảo sát về hoa ̣t đô ̣ng xây dƣ̣ng kế hoa ̣ch
đào ta ̣o nguồ n nhân lƣ̣c của Công ty cổ phầ n nhiê ̣t
điê ̣n Cẩ m Phả

72

Bảng 3.8

Số lao đô ̣ng tham gia đào ta ̣o theo kế hoa ̣ch và
thƣ̣c tế của Công ty cổ phầ n nhiê ̣t điê ̣n Cẩ m Phả tƣ̀
năm 2013 đến năm 2016

74

Bảng 3.9

Kinh phí đào ta ̣o theo kế hoa ̣ch và thƣ̣c tế của
Công ty cổ phầ n nhiê ̣t điê ̣n Cẩ m Phả tƣ̀ năm 2013
đến năm 2016

76

12

Bảng 3.10

Kế t quả khảo sát về hoa ̣t đô ̣ng tổ chƣ́c, triể n khai
đào ta ̣o nguồ n nhân lƣ̣c của Công ty cổ phầ n nhiê ̣t
điê ̣n Cẩ m Phả

77

13

Bảng 3.11

Kế t quả khảo sát về hoa ̣t đô ̣ng đánh giá kế t quả
đào ta ̣o nguồ n nhân lƣ̣c của Công ty cổ phầ n nhiê ̣t
điê ̣n Cẩ m Phả

79

9

10

11

i


DANH MỤC HÌNH
STT

Hình

Nội dung

Trang

1

Hình 1.1

Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

24

2

Hình 2.1

Quy trình nghiên cứu

41

3

Hình 3.1

Sơ đồ tổ chức Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả

54

4

Hình 3.2

Số lao đô ̣ng của tƣ̀ng đơn vi ̣trong Công ty cổ phầ n
nhiê ̣t điê ̣n Cẩ m Phả

56

5

Hình 3.3

Cơ cấ u lao đô ̣ng theo đô ̣ tuổ i ta ̣i Công ty cổ phầ n
nhiê ̣t điê ̣n Cẩ m Phả

58

6

Hình 3.4

Cơ cấ u lao đô ̣ng theo trin
̀ h đô ̣ ta ̣i Công ty cổ phầ n
nhiê ̣t điê ̣n Cẩ m Phả

59

7

Hình 3.5

Mố i quan hê ̣ giƣ̃a trình đô ̣ và đô ̣ tuổ i ta ̣i Công ty cổ
phầ n nhiê ̣t điê ̣n Cẩ m Phả

60

8

Hình 3.6

Lƣu đồ quy trin
̀ h đào ta ̣o, bồ i dƣỡng nguồ n nhân
lƣ̣c ở Công ty cổ phầ n nhiê ̣t điê ̣n Cẩ m Phả

62

Hình 3.7

Kế t quả đánh giá hoa ̣t đô ̣ng xác đinh
̣ nhu cầ u đào
tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện
Cẩ m Phả

65

10

Hình 3.8

Kế t quả khảo sát về hoa ̣t đô ̣ng xây dƣ̣ng kế hoa ̣ch

đào ta ̣o nguồ n nhân lƣ̣c của Công ty cổ phầ n nhiê ̣t
điê ̣n Cẩ m Phả

73

11

Hình 3.9

Kế t quả khảo sát về hoa ̣t đô ̣ng tổ chƣ́c, triể n khai
đào ta ̣o nguồ n nhân lƣ̣c của Công ty cổ phầ n nhiê ̣t
điê ̣n Cẩ m Phả

78

Hình 3.10

Kế t quả khảo sát về hoa ̣t đô ̣ng đánh giá kế t quả đào
tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện
Cẩ m Phả

80

9

12

ii

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đối với mỗi quốc gia, năng lƣợng chính là tiền đề, là cơ sở cho sự phát triển
bền vững của quốc gia. Trong số các loại hình năng lƣợng, điện năng là yếu tố quan
trọng nhất, là sản phẩm cuối cùng của hầu hết quá trình chuyển hóa năng lƣợng
khác. Bởi vậy, sự ổn định và phát triển bền vững của ngành điện sẽ thúc đẩy quá
trình phát triển kinh tế - xã hội, đẩy nhanh tiến bộ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nƣớc.
Ngày 01 tháng 7 năm 2012, ngành điện chính thức bƣớc sang trang mới khi thị
trƣờng phát điện cạnh tranh Việt Nam chính thức đi vào hoạt động. Trong giai đoạn
thị trƣờng điện này, các nhà máy điện sẽ cạnh tranh với nhau ở khâu phát điện (sản
xuất điện). Theo đó, các nhà máy điện sẽ phải chào giá bán điện cạnh tranh trên thị
trƣờng giao ngay, nhà máy điện nào chào giá bán thấp hơn sẽ đƣợc huy động phát
điện (sản xuất điện), bán điện cho đơn vị mua buôn điện duy nhất trên thị trƣờng
điện là Công ty Mua bán điện trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam. Cuối mỗi
tháng, tổng sản lƣợng điện đƣợc sản xuất và bán trên thị trƣờng giao ngay của từng
nhà máy điện đƣợc thanh toán bằng cách nhân tổng sản lƣợng điện đã bán đó với
giá thị trƣờng giao ngay căn cứ theo các quy trình, thông tƣ quy định thị trƣờng điện
(là tổng doanh thu của nhà máy điện đối với sản lƣợng điện đƣợc bán trên thị
trƣờng giao ngay). Cho đến nay, sau gần 4 năm đi vào hoạt động, thị trƣờng phát
điện cạnh tranh đã mang lại nhiều mặt tích cực cho sự phát triển của ngành điện
Việt Nam nhƣ góp phần làm minh bạch hơn trong công tác vận hành, tăng sức cạnh
tranh giữa các đơn vị phát điện (các đơn vị sở hữu nhà máy điện), góp phần thu hút
các nguồ n vố n đầu tƣ vào các dự án phát triển ngành điện Việt Nam.
Trƣớc sự phát triển của thị trƣờng phát điện cạnh tranh và thực hiện Lộ trình
hình thành và phát triển thị trƣờng điện lực Việt Nam tại Quyết định 63/2013/QĐTTg ngày 08 tháng 11 năm 2013 của Thủ tƣớng Chính phủ, Bộ Công Thƣơng đã ra
quyết định và chỉ đạo các đơn vị có liên quan thực hiện đƣa thị trƣờng bán buôn
điện cạnh tranh thí điểm vào vận hành từ năm 2016 đến năm 2018 và vận hành thị

1

trƣờng bán buôn điện cạnh tranh hoàn chỉnh từ năm 2019 đến năm 2021. Trong giai
đoạn thị trƣờng này, các nhà máy điện sẽ phải cạnh tranh nhau bán điện cho nhiều
đơn vị mua điện khác nhau (khác với Thị trƣờng phát điện cạnh tranh chỉ có một
đơn vị mua duy nhất), do vậy sự cạnh tranh mua, bán điện trên thị trƣờng điện giao
ngay sẽ gay gắt hơn trƣớc rất nhiều.
Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả là công ty cổ phần do nhiều chủ đầu tƣ
góp vốn, trong đó chiếm cổ phần lớn nhất là Tập đoàn công nghiệp than và khoáng
sản Việt Nam. Từ khi tham gia thị trƣờng phát điện cạnh tranh, Công ty cổ phần
nhiệt điện Cẩm Phả đã đạt đƣợc nhiều thành tựu to lớn với doanh thu hàng năm từ
năm 2012 đến 2014 đều tăng (doanh thu năm sau cao hơn năm trƣớc đều trên 20%).
Trong giai đoạn sắp tới, khi thị trƣờng bán buôn điện cạnh tranh đi vào hoạt động,
nhiều cơ hội cũng nhƣ thách thức sẽ tác động rất lớn đến kết quả hoạt động sản xuất
kinh doanh của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả. Để Công ty cổ phần nhiệt điện
Cẩm Phả có thể thích nghi và phát triển tốt trong môi trƣờng kinh doanh mới đòi
hỏi đội ngũ cán bộ công nhân viên đã có kinh nghiệm quản lý, vận hành tốt trong thị
trƣờng phát điện cạnh tranh, tiếp tục phát huy đƣợc khả năng, kinh nghiệm và đƣợc
đào tạo bổ sung những kiến thức mới trong thị trƣờng bán buôn điện cạnh tranh. Do
vậy, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả cần
đƣợc bổ sung, hoàn thiện để xây dựng nguồn nhân lực có trình độ, kiến thức đáp
ứng đƣợc các yêu cầu quản lý, vận hành và sản xuất kinh doanh trong thời gian tới.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực của
Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả” làm đề tài luận văn tốt nghiệp.
Căn cứ vào khuôn khổ đề tài Luận văn, câu hỏi chính cần phải tập trung
nghiên cứu và giải đáp chính là: Những giải pháp gì để hoàn thiện hoạt động đào
tạo nguồn nhân lực đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển định hƣớng đến năm 2020?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích chính của Luận văn là đề xuất và khuyến nghị đƣợc các giải pháp
nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần nhiệt điện

Cẩm Phả trong thời gian tới. Để thực hiện đƣợc mục đích này, Luận văn tập trung

2


vào các nhiệm vụ sau:
a) Tổng hợp cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
b) Đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần
nhiệt điện Cẩm Phả tƣ̀ năm 2013 đến năm 2015.
c) Đề xuất và khuyến nghị để hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
cho Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a) Đối tƣợng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho doanh
nghiệp.
b) Phạm vi nghiên cứu
Nội dung nghiên cứu: Đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
tƣ̀ năm 2013 đến năm 2015 của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả. Giải pháp
hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm
Phả đáp ứng yêu cầu phát triển định hƣớng đến năm 2020.
Thời gian nghiên cứu: Khảo sát thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
tƣ̀ năm 2013 đến năm 2015 và định hƣớng phát triển đến năm 2020.
Địa điểm: Tại Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả.
4. Những đóng góp của Luận văn
Đề xuất, khuyến nghị các giải pháp nâng cao hoạt động đào tạo nguồn nhân
lực cho Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả: hoàn thiện hoạt động xá c đinh
̣ nhu
cầ u đào ta ̣o ; bổ sung mô ̣t số n ội dung đào tạo; xây dƣ̣ng mục tiêu đào tạo chi tiết
tƣ̀ng chƣơng triǹ h đào ta ̣o; tăng cƣờng đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo; tạo
đô ̣ng lƣ̣c cho ngƣời lao đô ̣ng tham gia đào ta ̣o.
5. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo,
luận văn gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về hoạt động đào
tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu

3


Chƣơng 3: Thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần
nhiệt điện Cẩm Phả
Chƣơng 4: Các đề xuất và khuyến nghị cơ bản nhằm hoàn thiện hoạt động đào
tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả

4


CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổ ng quan tin
̀ h hin
̀ h nghiên cƣ́u
1.1.1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Fareed Zakaria. Thế giới hậu Mỹ. NXB Tri thức, 2008. Trong cuốn sách này,
Fareed Zakaria cho rằng, việc đào tạo cho ra một con ngƣời có bằng cấp không quá
khó. Cái khó là đào tạo ra những con ngƣời có đƣợc năng lực tƣ duy, sẵn sàng tiếp
nhận sự phân công lao động của xã hội, của cơ quan, tổ chức. Nói một cách khác là sau
khi đƣợc đào tạo, đối tƣợng phải thể hiện đƣợc năng lực làm việc chứ không phải năng
lực học tập. Đây là lý do cơ bản để Fareed Zakaria khẳng định sự vƣợt trội của “công

nghệ đào tạo nguồn nhân lực” Mỹ so với phần còn lại của thế giới - không phải số
lƣợng, mà chất lƣợng mới là yếu tố quyết định cuộc chơi. Ông nhận định: “Các hệ
thống giáo dục khác dạy bạn cách làm bài thi, hệ thống giáo dục của nƣớc Mỹ dạy bạn
tƣ duy”.
Aaron W.Hughey và Kenneth J .Mussnug. Thiết kế hiệu quả chương trình đào
tạo nhân viên. Tạp chí đào tạo chất lượng {Trực tuyến}, Tập 5 - số 2, 2007. Tác giả
nghiên cứu vấn đề đào tạo nhân viên là điều cần thiết cho tổ chức và sự tiến bộ của
tổ chức, hơn nữa, đào tạo nhân viên sẽ làm tăng sự hài lòng của họ đối với công
việc và tạo điều kiện cho nhân viên cập nhật các kỹ năng cần thiết, làm tăng khả
năng cạnh tranh của tổ chức. Sự hài lòng trong công việc là một động lực quan
trọng cho hiệu suất làm việc của nhân viên và tác động tích cực đến doanh thu của
tổ chức.
Goldstein và Gilliam. Các vấn đề về hệ thống đào tạo trong năm 2000. Trong:
Tạp chí đào tạo chất lượng {Trực tuyến}, 2000. Tác giả cho rằng: “chức năng quản
lý nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc giúp đỡ các tổ chức duy trì
khả năng cạnh tranh. Áp lực cạnh tranh và Khách hàng ngày càng đòi hỏi doanh
nghiệp phải có những sản phẩm chất lƣợng cao và những dịch vụ đi kèm, việc đổi
mới công nghệ cần phải đƣợc đào tạo. Nhân viên cần đƣợc trang bị các kỹ năng tinh

5


vi hơn trong việc giải quyết các vấn đề. Các tổ chức đƣợc cung cấp đội ngũ quản lý
có chất lƣợng và nhân viên phải hiểu làm thế nào để giám sát và nâng cao chất
lƣợng hàng hóa, dịch vụ trong một nổ lực để theo kịp với mong đợi của ngƣời tiêu
dùng”.
Nghiên cứu về đào tạo và phát triển cho chủ doanh nghiệp (Douglas
D.Durand), học qua làm việc của chủ doanh nghiệp (Jason Cope năm 2000) đã đƣa
ra những kết luận về cách học của chủ doanh nghiệp từ đó có biện pháp đào tạo
thích hợp cho đối tƣợng này ở Anh.

Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu thực
tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004). Cuốn sách gồm có 3
phần: Phần 1 bao gồm các nghiên cứu về đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ
và những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về phát triển nguồn
nhân lực. Phần 2 bao gồm những bài trình bày kết quả nghiên cứu về các cách
tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ. Phần 3 đề
cập đến các phƣơng pháp phát triển nguồn nhân lực mà cá tổ chức quy mô nhỏ
thƣờng áp dụng và thực hành.
Nghiên cứu về đào tạo và phát trển và sự phát triển doanh nghiệp trong các
doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Úc (Janice Jones năm 2004), hoạt động đào tạo
và phát triển trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Anh (David Devins và Steven
Jonhnson năm 2003) đƣa ra kết luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu ở trong nước
1.1.2.1. Các công trình dưới dạng sách chuyên khảo
Trần Kim Dung. Quản trị nguồn nhân lực. NXB Kinh tế TP. Hồ Chí Minh, 2015.
Cuốn sách đƣợc trình bày cô đọng, dễ hiểu và hấp dẫn trong mƣời hai chƣơng. Chƣơng
đầu tiên giới thiệu khái quát về quản trị nguồn nhân lực, chín chƣơng tiếp theo chia làm
ba phần, tƣơng ứng với ba nhóm chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân
lực trong các tổ chức: Thu hút nguồ n nhân lƣ̣c, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn
nhân lực. Hai chƣơng còn la ̣i nằ m trong phầ n 4, tác giả đƣa ra phƣơng pháp quản trị

6


nguồ n nhân lƣ̣c trong môi trƣờng hiện đại; phầ n 5 của cuố n sách, tác giả đƣa ra các
tình huố ng quản trị nguồ n nhân lƣ̣c để thảo luâ ̣n và rút ra bài học kinh nghiê ̣m. Đào
tạo và phát triển nguồ n nhân lƣ̣c đƣợc trình bày trong chƣơng 7 của cuố n sách, các nội
dung đƣợc trình bày chi tiết, giúp ngƣời đọc nắm đƣợc các nội dung cần thiết nhƣ: xác
định đƣợc mục đích của đào tạo và phát triển, hiểu đƣợc khái niệm và sự khác biệt giữa

đào tạo và phát triển, biết cách phân loại đào tạo, biết cách xác định nhu cầu đào tạo,
biết cách lƣ̣a chọn phƣơng pháp đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo.
Hà Văn Hội. Quản trị nguồn nhân lực. Học viện công nghệ bưu chính Viễn
Thông, 2006. Cuố n sách gồm 12 chƣơng, trong đó Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực nằm ở chƣơng 6 của cuố n sách với các nội dung cơ bản: khái niệm, vai trò của đào
tạo và phát triển cho ngƣời lao động; các hình thức và loại hình đào tạo; quy trình lập
kế hoạch đào tạo; đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật và đào tạo nâng cao
năng lực quản lý. Tác giả chỉ rõ: “hiểu đƣợc lao động có chuyên môn, kỹ thuật là nhân
tố quyết định sự thành công hay thất bại trong quá trình cạnh tranh trên thị trƣờng. Đầu
tƣ vào con ngƣời là đầu tƣ mang ý nghĩa chiến lƣợc, trong nhiều trƣờng hợp nó hơn
hẳn so với việc đầu tƣ vào việc đổi mới công nghệ và thiết bị trong quá trình sản xuất
kinh doanh”.
1.1.2.2. Các công trình dưới dạng giáo trình, tài liệu tham khảo
Trong giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công - Trần Thị Thu và
Vũ Hoàng Ngân, 2013, tác giả chỉ ra tầm quan trọng trong việc quản lý nguồn nhân lực
trong các tổ chức công sao cho hiệu quả. Trong các tổ chức ngày nay trên thế giới cũng
nhƣ ở Việt Nam, việc quản lý nguồn nhân lực nhƣ thế nào cho hiệu quả ngày càng
đƣợc lƣu tâm. Tuy nhiên, sự quan tâm này là rất khác nhau giữa các tổ chức. Nếu nhƣ
khu vực tƣ nhân đƣợc đánh giá là có sự nhận thức và thực hiện vấn đề này một cách
khá nhanh chóng, thì các tổ chức thuộc khu vực công vẫn còn khá chậm chạp, chính
điều này đã làm chậm quá trình đổi mới của các tổ chức công. Trong giáo trình, tác giả
đã đƣa ra lý thuyết tổng quan quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, phân tích
công việc trong tổ chức công, kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong tổ chức công, tuyển
dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức công, đánh giá nguồn nhân lực trong tổ

7


chức công, thù lao lao động trong tổ chức công, chính sách quản lý nguồn nhân lực
trong tổ chức công.

Trong giáo trình Nguồn nhân lực - Nguyễn Tiệp (Đại học Lao động và xã hội),
2005, tác giả cung cấp một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực, những đặc điểm
chủ yếu của nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực đƣợc tác giả đề cập tới ở chƣơng
3 với các phần chính: quan niệm về đào tạo nguồn nhân lực, các quan điểm đào tạo
nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và đào tạo nhân lực
chuyên môn - kỹ thuật.
1.1.2.3. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các báo cáo nghiên cứu khoa
học, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí
Trong Quyết định phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kì
2011 - 2020 của Thủ tướng Chính phủ đã xác định mục tiêu tổng quát phát triển nhân
lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020 là đƣa nhân lực Việt Nam trở thành nền tảng và lợi
thế quan trọng nhất để phát triển bền vững đất nƣớc, hội nhập quốc tế và ổn định xã
hội, nâng trình độ năng lực cạnh trang của nhân lực nƣớc ta lên mức tƣơng đƣơng các
nƣớc tiên tiến trong khu vực, trong đó một số mặt tiếp cận trình độ các nƣớc phát triển
trên thế giới. Quyết định đƣa ra chi tiết một số chỉ tiêu chủ yếu phát triển nhân lực thời
kì 2011 - 2020 và những giải pháp đột phá phát triển nhân lực nhƣ: đổi mới nhận thức
về phát triển và sử dụng nhân lực, đổi mới căn bản quản lý nhà nƣớc về phát triển và sử
dụng nhân lực, tập trung xây dựng và thực hiện các chƣơng trình, dự án trọng điểm.
Ngoài ra, Quyết định còn đƣa ra những giải pháp cụ thể khác nhƣ xây dựng và triển
khai Chiến lƣợc phát triển giáo dục và chiến lƣợc phát triển dạy nghề thời kì 2011 2020, đào tạo nhân lực các vùng, miền và nhóm đặc thù, phát triển và phát huy các giá
trị văn hóa dân tộc của ngƣời Việt Nam, đổi mới chính sách sử dụng nhân lực, huy
động các nguồn lực cho đầu tƣ, phát triển nhân lực đến năm 2020.
Đặng Xuân Hoan, Tổng Thƣ ký Hội đồng quốc gia Giáo dục và Phát triển nhân
lực, trong bài báo Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015 - 2020 đáp ứng
yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, tác giả đã khẳng
định trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, phát

8

triển nguồn nhân lực đƣợc coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lƣợc chuyển đổi
mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc; đồng thời phát triển nguồn nhân lực
trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia.
Phát triển nguồn nhân lực của Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương của
Trung tâm thông tin - tư liệu đã đƣa ra mối quan hệ giữa phát triển con ngƣời và phát
triển nguồn nhân lực. Vai trò của phát triển con ngƣời và phát triển nguồn nhân lực
trong công cuộc phát triển kinh tế - xã hội. Trong thời kì công nghiệp hóa, hiện đại hóa
các nguồn lực con ngƣời, vốn, tài nguyên thiên nhiên… đều cần thiết và có quan hệ
chặt chẽ với nhau, trong đó nguồn lực con ngƣời có vai trò quyết định. Nguồn lực con
ngƣời là nguồn lực nội tại, cơ bản, tất yếu, giữ vị trí trung tâm trong hệ thống các
nguồn lực của công nghiệp hoá, hiện đại hoá; là nguồn lực của mọi nguồn lực; là tài
nguyên của mọi tài nguyên; là chủ thể trực tiếp quyết định toàn bộ quá trình công
nghiệp hoá, hiện đại hoá. Hiện tại, trong nguồn lực con ngƣời ở nƣớc ta, bên cạnh
những ƣu thế nhƣ lực lƣợng lao động dồi dào, con ngƣời Việt Nam cần cù, chịu khó,
thông minh và sáng tạo,… vẫn còn những hạn chế không phải nhỏ, nhất là về trình độ
chuyên môn nghề nghiệp, kỹ năng lao động, thể lực và văn hoá lao động công nghiệp;
thêm vào đó, việc khai thác và sử dụng số lao động đã qua đào tạo, có trình độ lại bất
hợp lý và kém hiệu quả. Vì vậy, việc khai thác và phát triển nguồn lực con ngƣời hợp
lý, có hiệu quả để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đang là nhiệm vụ cấp
bách.
1.1.2.4. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các đề án, luận văn
Lê Khánh Tùng, 2014. Đào tạo nhân lực tại tổng công ty thăm dò khai thác dầu
khí - Lê Khánh Tùng, trường đại học Kinh tế - ĐHQGHN. Luận văn thạc si .̃ Trƣờng
Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội. Luận văn tìm hiểu về thực trạng nhân lực,
công tác đào tạo nhân sự ở Tổng công ty Thăm dò khai thác dầu khí, tìm ra những điều
còn bất cập, còn yếu kém trong công tác đào tạo nhân lực. Từ đó đề xuất một số giải
pháp để khắc phục những nhƣợc điểm đó nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả, chất
lƣợng đào tạo nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển đến năm 2020.
Đỗ Minh Tuấn, 2010. Phân tích và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng

9


đào tạo nguồn nhân lực ngành dệt may giai đoạn 2010- 2015 và tầm nhìn 2015-2020”
của Đỗ Minh Tuấn, trường Đại học Bách Khoa Hà Nội. Luận văn thạc si.̃ Trƣờng đại
học Bách Khoa Hà Nội. Với mục tiêu dƣ̣a trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thông qua
việc khảo sát, phân tích đánh giá thực trạng công tác quản lý đào tạo nghề của Trƣờng
Cao đẳng nghề Kinh tế - Kỹ thuật Vinatex, từ đó đánh giá và đề xuất các giải pháp
nâng cao chất lƣợng cho Trƣờng Cao đẳng nghề Kinh tế - Kỹ thuật Vinatex. Luận văn
gồm 3 chƣơng: Chƣơng 1 là phần cơ sở lý luận về chất lƣợng đào tạo nghề; chƣơng 2
tác giả phân tích và đánh giá thực trạng chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực ngành dệt
may; chƣơng cuối cùng là biện pháp nâng cao chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực
ngành dệt may giai đoạn 2010-2015 và tầm nhìn 2020 tại trƣờng Cao đẳng nghề kinh tế
kỹ thuật Vinatex.
1.2. Các nội dung lý luâ ̣n cơ bản về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
1.2.1. Một số khái niệm và nội dung cơ bản của hoạt động đào tạo nguồ n
nhân lực
1.2.1.1. Một số khái niê ̣m cơ bản
a) Nguồ n nhân lƣ̣c
Trong lao đô ̣ng sản xuấ t, nhân lực đƣợc hiểu là sức lực của con ngƣời, bao gồm
thể lực (sức mạnh từ cơ thể con ngƣời) và trí lực (sức mạnh từ trí não của con ngƣời).
Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ
ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi… Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con ngƣời,
đó là tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách... Nhƣ vậy, nhân
lực đƣợc hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con ngƣời đƣợc vận dụng
trong quá trình lao động.
Tƣơng tự cách hiểu nhƣ trên, nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp là
nguồn sức lực của tấ t cả nhƣ̃ng ngƣời lao đô ̣ng tham gia bấ t kỳ hoa ̣t đ ộng nào của tổ
chƣ́c, doanh nghiệp, bấ t kể vai trò của ho ̣ là gì , họ cùng làm việc theo mục tiêu

chung và đƣợc tổ chức, doanh nghiệp trả lƣơng. Đây là nguồn lực chủ yếu và quyết
định nhất trong các nguồn lực của tổ chức (nguồn nhân lực, nguồn lực về tài chính,

10


khoa học công nghệ, trang thiết bị, nguyên/ nhiên vật liệu…).
Tuy nhiên, nguồn nhân lực còn có rất nhiều cách hiểu khác nhau hay có nhiều
khái niệm nguồn nhân lực xét theo nhiều khía cạnh khác nhau.
Nguồn nhân lực đƣợc hiểu ở tầm vĩ mô là nguồn lực đầu vào quan trọng cho sự
phát triển của đất nƣớc. Khái niệm này đƣợc sử dụng khá rộng rãi để chỉ vai trò và vị
trí con ngƣời trong sự phát triển kinh tế, xã hội. Ở nƣớc ta, khái niệm “nguồn nhân
lực” đƣợc nhắc đến nhiều kể từ đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX.
Theo tổ chức lao động quốc tế ILO thì: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là
toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. Nguồn nhân lực
ở đây đƣợc hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp
sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho
sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động, có
khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ
đƣợc huy động vào quá trình lao động.
Theo cách tiếp cận của kinh tế chính trị: “Nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực
và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lƣợng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó
kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch
sử đƣợc vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu
hiện tại và tƣơng lai của đất nƣớc”.
Dƣới góc độ khác của kinh tế, nguồ n nhân lƣ̣c còn đƣợc gọi là vốn nhân lực, bao
gồm thể lực, trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu. Vốn nhân lực coi con
ngƣời là nguồn vốn quan trọng nhất cho sản xuất, có khả năng sinh ra các nguồn thu

nhập cho tƣơng lai, tạo ra của cải dẫn đến sự phát triển về kinh tế.
Ngân hàng thế giới (World Bank) cũng cho rằng: “nguồn nhân lực là toàn bộ vốn
con ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,… của mỗi cá nhân”. Nhƣ
vậy, ở đây nguồn lực con ngƣời đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật
chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.

11


Lý thuyết về vốn nhân lực cho rằng tất cả các hành vi của con ngƣời đều xuất
phát từ những nhu cầu lợi ích kinh tế của chính cá nhân hoạt động trong môi trƣờng
tự do trong thị trƣờng cạnh tranh. Đầu tƣ cho giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khỏe,
các chƣơng trình bảo đảm việc làm,… đƣợc xem là cách thức đầu tƣ hiệu quả nhất.
Các cá nhân đầu tƣ vào giáo dục đào tạo nhằm tích lũy kiến thức, kỹ năng, đầu tƣ
với tƣ cách là vốn nhân lực nhằm mang lại lợi ích cho cá nhân và xã hội. Sự đầu tƣ
này mang lại lợi ích kinh tế, thúc đẩy sự tăng trƣởng kinh tế. Theo Becker, Gary S
(1964), học vấn càng cao thu nhập càng tăng. Vốn nhân lực có vai trò rất quan trọng
trong phát triển bền vững kinh tế xã hội. Thứ nhất, nó mang lại cho mỗi cá nhân
việc làm phù hợp với trình độ đào tạo và đó là lợi ích cá nhân; thứ hai, nó mang lại
lợi ích kinh tế; thứ ba là nó góp phần tạo ra sự bền vững xã hội.
Charles Wheenlan, tác giả của cuốn Naked Economics cho rằng: “tổng vốn
nhân lực của một đất nƣớc sẽ quyết định mức độ thịnh vƣợng của xã hội đó chứ
không phải tài nguyên thiên nhiên hay những thứ khác. Nhu cầu về vốn nhân lực
ngày càng cao, quốc gia, doanh nghiê ̣p nào có thể huy động và sử dụng nó sẽ là
ngƣời chiến thắng”.
Theo đó, nguồn nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập, quyết định chất
lƣợng, chi phí, thời hạn của sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của các sản
phẩm đầu ra. Trong nền kinh tế thị trƣờng, nhu cầu về nhân lực và sử dụng hiệu quả
nguồn nhân lực là yêu cầu hết sức quan trọng đối với mọi doanh nghiệp. Bởi lẽ sử
dụng nguồn nhân lực hiệu quả là một chiến lƣợc lâu dài đối với các doanh nghiệp,

điều đó không chỉ làm cho bộ máy doanh nghiệp hoạt động tốt mà còn là một biện
pháp nhằm tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng cƣờng sức cạnh tranh của doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp, chất lƣợng lao động đƣợc đánh giá thông qua mối quan hệ
giữa chi phí lao động với hiệu quả của lao động và thực tế cho thấy rằng, chất lƣợng
của đội ngũ ngƣời lao động ảnh hƣởng quyết định đến hiệu quả của doanh nghiệp.
Nhƣ vậy, xem xét dƣới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác
nhau về nguồn nhân lực nhƣng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ
bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con ngƣời với tƣ

12


cách là yếu tố cấu thành lực lƣợng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản
và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ đƣợc xem xét đơn thuần ở góc
độ số lƣợng hay chất lƣợng mà là sự tổng hợp của cả số lƣợng và chất lƣợng; không
chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con ngƣời với những
tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
b) Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực (hay còn gọi là quản trị tài nguyên nhân sự (gọi tắt là
quản trị nhân sự), hoặc là quản lý nhân sự, quản trị nhân lực,…) là công việc khó
khăn hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh do
chính bản chất của con ngƣời. Ngƣời lao động có năng lực và đặc điểm cá nhân
khác nhau, có nhận thức và đánh giá khác nhau đối với các quyết định quản trị,
hành vi của họ có thể thay đổi tùy thuộc vào chính bản thân họ và sự tác động của
môi trƣờng xung quanh.
Quản trị là những tác động có mục đích, có tổ chức của chủ thể quản lý đối
với các khách khách thể quản lý nhằm đạt đƣợc mục tiêu cao nhất của tổ chức.
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực đƣợc xét theo nhiều góc độ khác nhau:
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản trị nguồn nhân lực là lĩnh vực
theo dõi, hƣớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lƣợng, thần kinh,

bắp thịt) giữa con ngƣời với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối
tƣợng lao động, năng lƣợng,...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để
thoả mãn nhu cầu của con ngƣời và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm
năng của con ngƣời”.
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản
trị nguồn nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và
kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển ngƣời lao
động trong các tổ chức.
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản trị nguồn
nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng nhƣ cung cấp các
tiện nghi cho ngƣời lao động trong các tổ chức”.

13


Tựu chung lại, quản trị nhân lực đƣợc quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và
nghĩa rộng.
Nghĩa hẹp của quản trị nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ
thể nhƣ: tuyển ngƣời, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lƣơng, bồi dƣỡng,
đánh giá chất lƣợng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch
của tổ chức.
Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản trị nguồn nhân lực lấy giá trị
con ngƣời làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết
những tác động lẫn nhau giữa ngƣời với công việc, giữa ngƣời với ngƣời và giữa
ngƣời với tổ chức.
Theo Nguyễn Hữu Thân, quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách
tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động
viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho ngƣời lao động trong tổ chức nhằm đạt đƣợc
mục tiêu chiến lƣợc và định hƣớng viễn cảnh của tổ chức.
Tác giả Trần Kim Dung thì cho rằng: Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống triết

lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển, duy trì con
ngƣời của tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Storey J. (2001) đã cho rằng quản trị nguồn nhân lực đƣợc xem là một hƣớng
tiếp cận chiến lƣợc liên kết vấn đề quản lý nhân lực với việc đạt đƣợc các mục tiêu
kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực là khoa học về quản lý con ngƣời dựa trên
niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu
dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức, doanh nghiệp có thể tăng lợi thế
cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng ngƣời lao động một cách hiệu quả, tận dụng
kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt đƣợc các mục tiêu đã đặt ra.
Theo A. J. Price (2004), quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn đƣợc
những ngƣời có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt
động và khen thƣởng kết quả hoạt động cũng nhƣ phát triển năng lực của họ.
Ngày nay khái niệm hiện đại về quản trị nguồn nhân lực là: “Quản trị nguồn
nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cƣờng những đóng góp có hiệu quả của cá

14