Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của cán bộ giảng viên trường đại học FPT

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

VŨ THỊ PHƢƠNG THẢO

TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC
CỦA CÁN BỘ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC FPT

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

VŨ THỊ PHƢƠNG THẢO

TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC
CỦACÁN BỘ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC FPT
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS VŨ MẠNH CHIẾN

Hà Nội – 2016


LỜI CAM ĐOAN
Sau một thời gian học tập và nghiên cứu, cùng với sự giúp đỡ của Giảng viên
hƣớng dẫn, tôi đã hoàn thành luận văn thạc sĩ với đề tài: “Tác động của văn hóa
doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của cán bộ giảng viên trường
đại học FPT”.
Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu là kết quả quá trình làm việc của tôi.
Những nội dung tham khảo đƣợc trích dẫn nguồn gốc tài liệu. Kết quả nghiên cứu
thực tiễn là do tôi trực tiếp tiến hành khảo sát và không sao chép các công trình
nghiên cứu khác.
Tôi xin chịu trách nhiệm về mọi nội dung trong đề tài.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Vũ Thị Phƣơng Thảo


LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian dài nghiên cứu, luận văn thạc sĩ với đề tài “Tác động của
văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của cán bộ giảng viên
trường đại học FPT”đã đƣợc hoàn thành với sự nỗ lực của bản thân tác giả, cũng
nhƣ nhận đƣợc sự quan tâm, giúp đỡ từ nhiều phía.
Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo hƣớng dẫn, PGS.TS. Vũ Mạnh Chiến đã
nhiệt tình chỉ dẫn, giúp đỡ và động viên em trong quá trình thực hiện luận văn.
Em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo Trƣờng Đại học FPT,
các thầy cô giáo cùng các anh/chị cán bộ công nhân viên trong trƣờng đã hợp tác
giúp đỡ em hoàn thành luận văn này.

Trong quá trình thực hiện Luận văn khó tránh khỏi thiếu sót, em rất mong
nhận đƣợc những ý kiến phản hồi và góp ý.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2016

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Vũ Thị Phƣơng Thảo


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận và tổng quan tình hình nghiên cứu
Văn hóa doanh nghiệp hay còn đƣợc biết đến cái tên văn hóa tổ chức, là một
khái niệm đƣợc nghiên cứu phổ biến trong vài chục năm trở lại đây. Hiện nay, tồn
tại rất nhiều khái niệm, định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp, tuy nhiên, nhiều nhà
nghiên cứu đều đồng ý rằng Văn hóa doanh nghiệp có thể đƣợc gọi là một tập hợp
các mô hình giá trị, niềm tin và hành vi đã hình thành nên bản sắc chủ chốt của một
doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp trong việc xác định hành vi của nhân viên. Sự
cam kết gắn bó chính là là trạng thái tâm lý thể hiện sự gắn kết của một cá nhân với
một tổ chức hay nghề nghiệp.
Chƣơng 2. Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu
Luận văn sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định
lƣợng. Phƣơng pháp nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện trong giai đoạn nghiên
cứu sơ bộ. Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng là phƣơng pháp nghiên cứu chính
với mục tiêu kiểm định các giả thuyết về mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố văn hóa
doanh nghiệpđối với sự cam kết gắn bó với tổ chức của cán bộ giảng viên trƣờng

Đại học FPT.Giả thuyết nghiên cứu chính: Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hƣởng tích
cực tới sự cam kết gắn bó với tổ chức của cán bộ giảng viên trƣờng đại học FPT.
Tác giả tiến hành khảo sát 225 cán bộ giảng viên trƣờng đại học FPT thông qua
bảng hỏi khảo sát. Kết quả thu đƣợc đƣợc phân tích xử lý thông qua phần mềm
SPSS phiên bản 20.0.
Chƣơng 3. Tổng quan về trƣờng Đại hoc FPT và kết quả nghiên cứu.
Trƣờng Đại học FPT đƣợc thành lập vào năm 2006 do tập đoàn FPT đầu tƣ
100%, và là trƣờng đại học đầu tiên do một doanh nghiệp thành lập tại Việt
Nam.Trong vài năm trở lại đây, tình hình nhân sự tại nhà trƣờng có nhiều biến
động, có nhiều cán bộ giảng viên xin thôi việc hoặc thuyên chuyển công tác. Những
ngƣời ở lại cũng không còn giữ đƣợc lửa và nhiệt huyết nhƣ xƣa
Kết quả nghiên cứu thu đƣợc cho thấy, cán bộ giảng viên trƣờng đại học FPT
đánh giá hai yếu tố chính có tƣơng quan tới sự cam kết gắn bó với nhà trƣờng bao
gồm: Định hƣớng con ngƣời và ra quyết định hiệu quả, Giao tiếp trong tổ chức.Cả


hai yếu tố đều mang dấu dƣơng trong phƣơng trình hồi quy, tức là đều có tác động
tích cực lên sự cam kết gắn bó. Trong đó, yếu tố giao tiếp trong tổ chức có sự tác
động mạnh hơn do có hệ số cao hơn. Ngoài ra, nghiên cứu cũng nhận thấy nhóm
nhân viên trên 30 tuổi có sự cam kết lớn hơn nhóm nhân viên dƣới 30 tuổi.
Chƣơng 4. Kết luận và một số trao đổi nhằm phát triển mô hình văn hóa
doanh nghiệp tại trƣờng đại học FPT.
Từ kết quả nghiên cứu trên, tác giả đã đƣa ra những trao đổi đối với ban lãnh
đạo trƣờng đại học FPT nhằm cải thiện vấn đề giao tiếp trong tổ chức, định hƣớng
con ngƣời và ra quyết định hiệu quả để cải thiện sự cam kết gắn bó của các cán bộ
giảng viên trong trƣờng. Đồng thời, nghiên cứu cũng đƣa ra một vài trao đổi với
ban lãnh đạo về việc có chính sách quan tâm hơn tới nhóm nhân viên trẻ dƣới 30
tuổi để làm gia tăng sự cam kết của họ.

MỤC LỤC

MỤC LỤC ..........................................................................................................................
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ...............................................................................i
DANH MỤC BẢNG ........................................................................................................ii
DANH MỤC HÌNH ........................................................................................................iv
LỜI NÓI ĐẦU ................................................................................................................. 1
1.

Tính cấp thiết của đề tài: ............................................................................. 1

2.

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .............................................................. 3

3.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ............................................................... 4

4.

Câu hỏi nghiên cứu:..................................................................................... 4

5.

Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................. 4

6.

Đóng góp khoa học của đề tài ..................................................................... 5

7.

Kết cấu luận văn .......................................................................................... 5

CHƢƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU..... 6
1.1.

Văn hóa doanh nghiệp ................................................................................. 6

1.1.1.

Định nghĩa ................................................................................................... 6

1.1.2.

Vai trò của văn hóa doanh nghiệp ............................................................... 7

1.1.3.

Sự tiến triển trong nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp ................................. 8

1.2.

Sự cam kết gắn bó của nhân viên .............................................................. 10

1.2.1.

Khái niệm .................................................................................................. 10

1.2.2.

Vai trò của sự cam kết gắn bó trong tổ chức ............................................. 11

1.2.3.

Sự tiến triển trong nghiên cứu sự cam kết gắn bó của nhân viên.............. 13


1.3.

Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó của nhân

viên

14

1.4.

Các mô hình nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự

cam kết gắn bó của nhân viên ....................................................................................... 21
CHƢƠNG II : PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................... 31
2.1.

Phƣơng pháp nghiên cứu định tính............................................................ 31

2.2.

Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng ........................................................ 31

2.3.

Quy trình nghiên cứu ................................................................................. 34

2.4.

Mô hình nghiên cứu và đề xuất ................................................................. 35

2.5.

Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................... 37

2.6.

Bảng hỏi khảo sát ...................................................................................... 38

CHƢƠNG III : TỔNG QUAN VỀ TRƢỜNG ĐẠI HỌC FPT VÀ KẾT QUẢ
NGHIÊN CỨU .............................................................................................................. 43
3.1.

Tổng quan về trƣờng Đại học FPT ............................................................ 43

3.1.1.

Lịch sử hình thành và phát triển ................................................................ 43

3.1.2.

Quy trình đào tạo ....................................................................................... 43

3.1.3.

Cơ cấu tổ chức và văn hóa doanh nghiệp tại Đại học FPT ....................... 44

3.1.4.

Thực trạng về sự cam kết gắn bó với tổ chức của Cán bộ giảng viên

trƣờng Đại học FPT ....................................................................................................... 45
3.2.

Kết quả nghiên cứu .................................................................................... 47

3.2.1.

Làm sạch dữ liệu và mã hóa dữ liệu .......................................................... 47

3.2.2.

Mô tả mẫu điều tra ..................................................................................... 51

3.2.3.

Kiểm định sự ảnh hƣởng của các nhóm đặc điểm tới sự cam kết gắn bó . 55

3.2.4.

Phân tích và đánh giá độ tin cậy của công cụ đo lƣờng bằng hệ số

Cronbach’s Alpha .......................................................................................................... 56


3.2.5.

Phân tích nhân tố khám phá EFA .............................................................. 62

3.2.6.

Phân tích tƣơng quan ................................................................................. 71

3.2.7.

Phân tích hồi quy. ...................................................................................... 73

3.2.8.

Phỏng vấn sâu ............................................................................................ 75

CHƢƠNG IV: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ TRAO ĐỔI NHẰM PHÁT TRIỂN MÔ
HÌNH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC FPT ....................... 80
4.1.

Kết luận ..................................................................................................... 80

4.2.

Các vấn đề trao đổi .................................................................................... 84

4.3.

Hạn chế và hƣớng phát triển của nghiên cứu trong giai đoạn sau ............ 87

Tài liệu tham khảo ......................................................................................................... 88


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Nguyên nghĩa

1

DNNVV

Doanh nghiệp nhỏ và vừa

2

TPCT

Thành phố Cần Thơ

i


DANH MỤC BẢNG
STT

Bảng

1

Bảng 2.1

Nội dung
Các yếu tố đƣợc lựa chọn để đƣa vào mô hình

Trang
35

nghiên cứu
2

Bảng 3.1

Số liệu nhân sự trƣờng đại học FPT trong vài năm

46

trở lại đây
3

Bảng 3.2

Bảng mã hóa các biến định lƣợng

47

4

Bảng 3.3

Bảng mã hóa các biến định tính

50

5

Bảng 3.4

Mô tả mẫu điều tra

51

6

Bảng 3.5

Ảnh hƣởng của độ tuổi tới sự cam kết gắn bó với

55

tổ chức
7

Bảng 3.6

Ảnh hƣởng của giới tính tới sự cam kết gắn bó với

56

tổ chức
8

Đánh giá độ tin cậy của thang đo biến Giao tiếp
Bảng 3.7

9
10
11
12
13
14

59

và chấp nhận rủi ro
Đánh giá độ tin cậy của thang đo biến sự công

Bảng 3.12

58

của việc ra quyết định
Đánh giá độ tin cậy của thang đo biến Sự đổi mới

Bảng 3.11

58

và sự công nhận
Đánh giá độ tin cậy của thang đo biến Hiệu quả

Bảng 3.10

57

phát triển
Đánh giá độ tin cậy của thang đo biến Phần thƣởng

Bảng 3.9

15

trong tổ chức
Đánh giá độ tin cậy của thang đo biến Đào tạo và

Bảng 3.8

57

59

bằng và nhất quán trong chính sách quản trị
Đánh giá độ tin cậy của thang đo biến Định hƣớng

Bảng 3.13

và kế hoạch tƣơng lai

Bảng 3.14

Đánh giá độ tin cậy của thang đo biến định hƣớng

ii

60
61


con ngƣời
16
17

Đánh giá độ tin cậy của thang đo biến Định hƣớng
Bảng 3.15

tập thể

Bảng 3.16

Đánh giá độ tin cậy của thang đo biến phụ thuộc

62

Kiểm định KMO và Bartlett – Thang đo các khía

63

18
19
20

61

Bảng 3.17

cạnh văn hóa doanh nghiệp

Bảng 3.18

Ma trận xoay các nhân tố

65

Kiểm định KMO và Bartlett – Thang đo các sự

69

Bảng 3.19

cam kết gắn bó với tổ chức

21

Bảng 3.20

Phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc

69

22

Bảng 3.21

Trung bình các biến tạo ra các nhân tố mới

70

Ma trận tƣơng quan giữa các biến

71

23
Bảng 3.22
24

Bảng 3.23

Bảng rút gọn ma trận tƣơng quan giữa các biến

72

25

Bảng 3.24

Tƣơng quan hồi quy

73

iii


DANH MỤC HÌNH
Stt

Hình

1

Hình 1.1

Nội dung
Mô hình của nghiên cứu về tám yếu tố của văn hóa
doanh nghiệp của Ricardo và Jolly (1997)

Trang
24

Mô hình nghiên cứu ảnh hƣởng của văn hóa doanh
2

Hình 1.2

nghiệp tới sự cam kết gắn bó với tổ chức của Syed

26

Muneer Ahmed Shah và cộng sự (2012)
Mô hình nghiên cứu Mối quan hệ giữa các cấp độ của
3

Hình 1.3

văn hóa doanh nghiệp đối với sự cam kết gắn bó của
nhân viên của Muhammad Suleman Sabir và cộng sự

27

(2010)
Mô hình mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và
4

Hình 1.4

sự cam kết gắn bó trong tổ chức của Mandan Momeni

28

và cộng sự (2012)
Mô hình mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và
5

Hình 1.5

những ảnh hƣởng tâm lý của sự cam kết gắn bó của

ngƣời lao động của nhóm tác giả Syed Zahid Raza

30

Rizvi và cộng sự (2011)
6

Hình 2.1

Quy trình thực hiện nghiên cứu

34

7

Hình 2.2

Mô hình nghiên cứu đề nghị của tác giả

36

iv


LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Ngày nay, nhân lực luôn đƣợc xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của
mỗi doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lƣợng dịch
vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhƣng nếu thiếu lực lƣợng lao động thì doanh
nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng đƣợc lợi thế cạnh tranh.

Trong nhiều năm gần đây, cạnh tranh về nhân lực là một trong những vấn đề
luôn đƣợc các nhà quản lý doanh nghiệp quan tâm. Tình trạng nhân viên rời bỏ
công ty để chuyển tới nơi làm việc có mức lƣơng cao hơn, chế độ đãi ngộ hấp dẫn
hơn, môi trƣờng làm việc thân thiện hơn ngày càng trở nên phổ biến. Theo khảo sát
của JobStreet.com- mạngquảng cáo việc làm hiện đang có mặt tại Malaysia,
Singapore, Philippines, Indonesia, Nhật Bản và Việt Nam vào đầu năm 2016 đối
với 350 doanh nghiệp, trên 75% trong số đó đánh giá quý 1 và quý 2 là giai đoạn
thƣờng xuyên có biến động về mặt nhân sự. Hơn ai hết, các nhà quản trị hiểu đƣợc
rằng tỷ lệ nhân viên rời bỏ công ty gia tăng gây nên những ảnh hƣởng rất to lớn cho
doanh nghiệp. Đó là việc tăng chi phí tuyển dụng, và chi phí đào tạo tính trên đầu
ngƣời. Ảnh hƣởng gián tiếp là làm tăng áp lực và khối lƣợng công việc cho những
ngƣời ở lại, đặc biệt là những phản ứng dây chuyền khiến nhân viên thôi việc hàng
loạt, gây mất cân đối nhân lực trong từng bộ phận dẫn đến giảm năng suất lao động,
sản xuất bị đình trệ ảnh hƣởng đến uy tín, vị thế của doanh nghiệp trên thị trƣờng.
Chính vì thế, doanh nghiệp cần có những hoạt động cải thiện và làm gia tăng
sự cam kết của nhân viên đối với doanh nghiệp. Các nghiên cứu trong nƣớc và trên
thế giới đã chỉ ra rằng chính văn hóa doanh nghiệp là chất keo kết dính giữa nhân
viên và tổ chức. Trong nhiều năm qua, văn hóa doanh nghiệp đã đƣợc đề cập trong
các nghiên cứu về quản trị kinh doanh do sự ảnh hƣởng của nó đến một loạt các kết
quả mong muốn của cá nhân và tổ chức nhƣ sự cam kết, lòng trung thành, doanh
thu, và sự hài lòng (Chow và cộng sự, 2001). Ngoài ra các nghiên cứu còn cho rằng
văn hóa doanh nghiệp là một triết lý quản lý và cách tổ chức quản lý để cải thiện

1


tổng thể của hiệu quả và hiệu suất của doanh nghiệp (Kotter và Heskett, 1992).
Đồng thời, văn hóa doanh nghiệp có thể ảnh hƣởng đến suy nghĩ, cảm xúc, tƣơng
tác, và hiệu năng tổ chức (Yusof và Ali, 2000; Saeed và Hassan, 2000).
Trƣờng đại học FPT đƣợc thành lập vào năm 2006, theo Quyết định số

208/2006/QĐ-TTg của Chính phủ, do Tập đoàn FPT đầu tƣ 100% vốn, trở thành
trƣờng đại học đầu tiên do một doanh nghiệp thành lập tại Việt Nam. Trong suốt
chặng đƣờng mƣời thành lập và phát triển, trƣờng Đại học FPT luôn chú trọng thu
hút nhân tài, phát triển tiềm năng và tinh thần hợp tác của mọi thành viên.
Đối với một trƣờng đại học tƣ thục nhƣ trƣờng đại học FPT, đội ngũ cán bộ
giảng viên đƣợc coi là nhân tố cốt lõi trong cơ cấu, bộ máy tổ chức của nhà trƣờng.
Trƣờng đại học FPT- với việc kế thừa văn hóa doanh nghiệp rất đậm nét, giàu bản
sắc của tập đoàn FPT cũng đã xây dựng một môi trƣờng làm việc với nét văn hóa
riêng, tạo ra một văn hóa doanh nghiệp trong đại học FPT, qua đó khích lệ và tạo
tác động thúc đẩy lòng trung thành của cán bộ giảng viên đối với nhà trƣờng, thúc
đẩy mỗi cá nhân thêm nỗ lực, sáng tạo đóng góp vào sự tăng trƣởng bền vững của
Nhà trƣờng nói riêng và Tập đoàn FPT nói chung.
Trong ba năm gần đây, tình hình nhân sự của nhà trƣờng có nhiều biến động,
một số cán bộ giảng viênđã công tác lâu năm tại trƣờng xin nghỉ thôi việc hoặc
thuyên chuyển công tác. Thực trạng đó xuất phát từ rất nhiều nguyên nhân cả chủ
quan và khách quan, trong đó phải kể đến sự ảnh hƣởng của yếu tố văn hóa doanh
nghiệp.Cụ thể, là vào năm 2014, bộ máy lãnh đạo của nhà trƣờng có sự thay đổi
mang tính bƣớc ngoặt lịch sử. Chỉ trong vòng một năm, trƣờng đại học FPT thay
đổi tới ba trên tổng số sáu thành viên ban giám hiệu, bao gồm Hiệu trƣởng và hai
Phó hiệu trƣởng. Ba thành viên cũ của Ban Giám hiệu vốn là những vị lãnh đạo chủ
chốt và gạo cội, gắn bó với trƣờng đại học FPT ngay từ những ngày đầu thành lập
trƣờng, có rất nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực đào tạo, nhất là trong tổ chức, quản
lý đào tạo tại một trƣờng Đại học tƣ thục. Với sự thay đổi này, hiện nay, bộ máy
nhân sự của nhà trƣờng vẫn đang trong giai đoạn cơ cấu lại và chƣa hoàn toàn ổn
định. Thực tế này đã gây ra sự xáo trộn không nhỏ trong tâm lý cán bộ giảng viên

2


của trƣờng đại học FPT, làm giảm hiệu quả công việc của các cá nhân, bộ phận

cũng nhƣ tác động tiêu cực tới sự phát triển bền vững của nhà trƣờng. Theo số liệu
tổng kết của phòng nhân sự, năm 2015 là năm có tỷ nhân viên thôi việc cao nhất, cá
biệt có phòng ban có tỷ lệ cán bộ thôi việc và luân chuyển công tác lên đến 50%.
Từ những thực tế nêu trên, câu hỏi nghiên cứu đƣợc đặt ra là: Những yếu tố
văn hóa doanh nghiệp nào ảnh hưởng tới sự cam kết gắn bó của cán bộ giảng viên
trường đại học FPT? Và làm thế nào để nâng cao sự cam kết gắn bó của cán bộ
giảng viên trường đại học FPT? Để trả lời cho những câu hỏi nêu trên, đồng thời
cũng là để có cơ sở giúp ban lãnh đạo Nhà trƣờng hoạch định chiến lƣợc nhân sự, tổ
chức sắp xếp bộ máy quản lý, xây dựng đƣợc cơ cấu tổ chức đồng bộ, có chuyên
môn giỏi, làm việc hiệu quả; đồng thời xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp
trong nhà trƣờng, tạo đƣợc môi trƣờng làm việc thuận lợi để mỗi cán bộ giảng viên
và các Phòng, Khoa, Tổ bộ môn thực hiện nhiệm vụ, tăng cƣờng sự gắn bó, cần có
sự nghiên cứu cơ sở lý luận và đánh giá thực tiễn tác động của các các yếu tố văn
hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của cán bộ giảng viên trong
nhà trƣờng.
Trên cơ sở đó, tác giả lựa chọn đề tài “Tác động của văn hóa doanh nghiệp
đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của cán bộ giảng viên trƣờng đại học FPT”.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích:Đƣa ra các trao đổi nhằm giúp Ban lãnh đạo trƣờng đại học FPT
xây dựng và điều chỉnh văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó với
tổ chức của cán bộ giảng viên trong nhà trƣờng.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố văn hóa doanh nghiệp và mức độ
cam kết gắn bó của cán bộ giảng viên trƣờng đại học FPT.
- Xây dựng mô hình những yếu tố văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự
cam kết gắn bó của cán bộ giảng viên trƣờng đại học FPT.

3

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
- Đối tƣợng nghiên cứu: Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết
gắn bó với tổ chức của Cán bộ giảng viên trƣờng Đại học FPT.
- Khách thể nghiên cứu : Cán bộ giảng viên hiện đang công tác và ký hợp
đồng lao động chính thức tại trƣờng đại học FPT. Trong đó, tác giả tập trung chủ
yếu vào điều tra khảo sát nhóm cán bộ nhà trƣờng. Bởi lẽ, nhóm đối tƣợng này có
xu hƣớng chịu tác động của văn hóa doanh nghiệp lớn hơn so với nhóm giảng viên.
Phạm vi nghiên cứu:
Không gian nghiên cứu: Tại trƣờng đại học FPT.
Thời gian nghiên cứu: Các số liệu về nhân sự là các số liệu đƣợc tổng hợp từ
năm 2013 đến năm 2015. Thời gian phát phiếu khảo sát và thu thập kết quả khảo sát
dự kiến trong tháng 9/2016.
4. Câu hỏi nghiên cứu:
Đề tài luận văn đƣợc thực hiện nhằm trả lời cho các câu hỏi sau:
- Những yếu tố văn hóa doanh nghiệp nào ảnh hƣởng tới sự cam kết gắn bó
của cán bộ giảng viên trƣờng đại học FPT?
- Làm thế nào để nâng cao sự cam kết gắn bó của cán bộ giảng viên trƣờng
đại học FPT?
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để hoàn thiện luận văn, tác giả đã sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Đầu tiên, tác giả tiến hành thu thập, phân
tích và tổng hợp các tài liệu, văn bản, tƣ liệu trong và ngoài nƣớc, để từ đó xây
dựng cơ sở lý luận, mô hình nghiên cứu cho đề tài.
Phương pháp nghiên cứu thông qua điều tra khảo sát:Tác giả xây dựng bảng
hỏi dựa trên cơ sở mô hình nghiên cứu đề xuất nhằm thu thập thông tin. Khi đã có
đầy đủ thông tin, tác giả tiến hành phân tích và kiểm định giả thuyết nghiên cứu.

4

Phương pháp phỏng vấn sâu:Tác giả tiến hành phỏng vấn trực tiếp một số
cán bộ giảng viên trong trƣờng nhằm đánh giá lại về bảng khảo hỏi, từ đó hoàn
thiện bảng hỏi để đƣa vào khảo sát chính thức.
Sau khi thực hiện phần nghiên cứu định lƣợng, tác giả tiếp tục sử dụng
phƣơng pháp phỏng vấn sâu đối với các cán bộ giảng viên nhằm kiểm chứng lại
xem kết quả phần nghiên cứu định lƣợng có chính xác không.
Phương pháp thống kê toán học:Xử lý số liệu thu đƣợc bằng phần mềm
SPSS phiên bản 20.0.
Mẫu nghiên cứu: Kích thƣớc mẫu dự tính : 210.
Để đảm bảo tính đồng nhất của mẫu, bảng hỏi đƣợc gửi tới toàn bộ cán bộ
giảng viên tại trƣờng đại học FPT.
6. Đóng góp khoa học của đề tài
Đề tài đã góp phần bổ sung thêm một mô hình nghiên cứu về các yếu tố của
văn hóa doanh nghiệp có tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối
với tổ chức.
Đề tài đã đƣa ra những trao đổi giúp trƣờng đại học FPT hoàn thiện hơn nữa
mô hình văn hóa doanh nghiệp của mình nhằm gia tăng sự gắn kết của nhân viên.

7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các chữ viết, danh mục
bảng, biểu đồ, tài liệu tham khảo, dự kiến luận văn sẽ kết cấu thành 4 chƣơng.
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận và tổng quan tình hình nghiên cứu
Chƣơng 2. Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3. Tổng quan về trƣờng Đại hoc FPT và kết quả nghiên cứu.
Chƣơng 4. Kết luận và một số trao đổi nhằm phát triển mô hình văn hóa
doanh nghiệp tại trƣờng đại học FPT.

5

CHƢƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN
CỨU
1.1. Văn hóa doanh nghiệp
1.1.1. Định nghĩa
Văn hóa doanh nghiệp hay còn đƣợc biết đến cái tên văn hóa tổ chức, là một
khái niệm đƣợc nghiên cứu phổ biến trong vài chục năm trở lại đây. Hiện nay, tồn
tại rất nhiều khái niệm, định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp.
Tác giả Schein (1990), vốn là một học giả có rất nhiều nghiên cứu về văn hóa
doanh nghiệp, cho rằng văn hóa doanh nghiệp là một hình thức của các giả thiết cơ
bản, đƣợc phát minh, khám phá, phát triển bởi một nhóm ngƣời khi họ học cách đối
phó với các vấn đề liên quan đến việc thích nghi với bên ngoài và hội nhập với bên
trong, đã phát huy tác dụng và đƣợc coi nhƣ có hiệu lực và do đó đƣợc truyền đạt
cho các thành viên mới noi theo.
Kottler và Heskett (1992) đã phát biểu trong cuốn Corporate Culture and
Performance rằng văn hóa tổ chức đƣợc quan niệm nhƣ niềm tin và chia sẻ các giá
trị trong các tổ chức, giúp định hình mô hình hành vi của ngƣời lao động .
Cùng quan điểm này, Ricardo và Jolly (1997) cũng khẳng định khi nói đến
văn hóa doanh nghiệp, ngƣời ta thƣờng nói về một tập hợp các giá trị và niềm tin
đƣợc hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức. Các giá trị và niềm tin này
đƣợc đặc trƣng cho từng tổ chức và để phân biệt giữa các tổ chức này với tổ chức
khác. Văn hóa của một tổ chức giúp xác định và hình thành nên thái độ, hành vi của
các thành viên trong tổ chức đó.
Tƣơng tự, Syed Z.và cộng sự (2011) cho rằng văn hóa doanh nghiệp là một
hệ thống các ý nghĩa đƣợc chia sẻ, giúp cho các thành viên của tổ chức hiểu đƣợc
cách thức hành xử nhƣ thế nào. Nó có thể đƣợc coi nhƣ một mô hình bao gồm sự tin
tƣởng, nghi lễ, tập quán và trí tƣởng tƣợng đƣợc phát triển trong một khoảng thời
gian nhất định. Các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp ảnh hƣởng tới hành vi tổng
thể của các cá nhân trong tổ chức.

6


Nhìn chung, mỗi tác giả nghiên cứu đều có những khái niệm khác nhau về
lĩnh vực này, bởi thế mà thật sự khó khăn khi tìm ra đƣợc định nghĩa nào là đúng
đắn nhất (Katarzyna S. 2014). Sở dĩ có điều này là mỗi nhà nghiên cứu lại có một
cách tiếp cận, cách nhìn khác nhau về Văn hóa doanh nghiệp. Theo thời gian, phạm
vi khái niệm văn hóa doanh nghiệp càng trở nên rộng hơn, bao quát hơn. Tuy nhiên,
nhiều nhà nghiên cứu đều đồng ý rằng Văn hóa doanh nghiệp có thể đƣợc gọi là
một tập hợp các mô hình giá trị, niềm tin và hành vi đã hình thành nên bản sắc chủ
chốt của một doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp trong việc xác định hành vi của nhân
viên (Ooi K. B. và Veeri A. 2006).
1.1.2. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
Sở dĩ càng ngày càng có nhiều học giả nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp
bởi lẽ theo thời gian, ngƣời ta càng nhận thấy vai trò to lớn của văn hóa doanh
nghiệp trong công tác quản trị tổ chức. Tìm hiểu về văn hóa doanh nghiệp là điều
rất cần thiết vì nó có thể ảnh hƣởng đến những suy nghĩ, cảm xúc, hiệu quả tƣơng
tác trong một tổ chức (Saeed và Hassan, 2000) .
Nguyễn Mạnh Quân (2012) cho rằng văn hóa doanh nghiệp có hai vai trò
quan trọng sau: Thứ nhất, văn hóa doanh nghiệp là công cụ triển khai chiến lƣợc
cho nhà quản lý. Thứ hai, văn hóa doanh nghiệp là phƣơng pháp tạo động lực cho
ngƣời lao động và sức mạnh đoàn kết cho tổ chức, doanh nghiệp.
Katarzyna S. (2014) cũng khẳng định văn hóa doanh nghiệp đóng một vai trò
quan trọng trong tổ chức, giúp điều tiết hành vi của từng thành viên trong tổ chức,
thậm chí là hành vi của cả tổng thể tổ chức đó. Văn hóa tổ chức đƣợc hình thành
dựa trên “sự lý tƣởng hóa những kinh nghiệm phổ biến”. Nếu văn hóa tổ chức đƣợc
xây dựng và phát triển lành mạnh sẽ làm gia tăng sự cam kết, lòng trung thành của
nhân viên. Đồng thời điều đó cũng thúc đẩy mối quan hệ lành mạnh giữa các nhân
viên, tạo ra một tình cảm gắn kết trong doanh nghiệp.
Nhìn chung, văn hóa tổ chức giúp tạo nên hình ảnh thƣơng hiệu của tổ chức,

làm cho một tổ chức có thêm bản sắc. Nói một cách khác, một tổ chức đƣợc mọi
ngƣời biết đến nhờ nền văn hóa của chính tổ chức đó. Theo Ezekiel S. N. và Darius

7


N. I. (2012) thì văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ đến nỗi có thể tạo ra sự khuyến
khích hoặc cũng có thể sự cản trở trong tổ chức. Đối với ngƣời lao động, văn hóa
doanh nghiệp có thể coi là “chất keo kết dính”, hoặc ngƣợc lại, cũng có thể coi là
một “cơn gió thổi bay nhân viên” ra khỏi tổ chức.
1.1.3. Sự tiến triển trong nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp
Thuật ngữ văn hóa doanh nghiệp bắt đầu xuất hiện vào những năm 1930 nhƣ
một phần trong trào lƣu nghiên cứu về các mối quan hệ của con ngƣời (Robyn R.M
và cộng sự 2004). Tuy nhiên khi đó, khái niệm văn hóa doanh nghiệp mới chỉ ở
dạng “sơ khai”, ngƣời ta chỉ hiểu đơn thuần là một dạng văn hóa tồn tại trong doanh
nghiệp. Các nhà nghiên cứu đã nỗ lực nghiên cứu về vấn đề này trong nhiều thập
kỷ. Phải đến những năm 1980 và đặc biệt là những năm 1990, khái niệm này mới
đƣợc phổ biến rộng rãi (Muhammad S. và cộng sự 2010). Sở dĩ có điều đó là bởi
các nhà nghiên cứu cho rằng có một mối liên hệ mật thiết giữa văn hóa tổ chức và
hoạt động của doanh nghiệp (Xiaoming C. và cộng sự 2012). Đồng thời các học giả
cũng coi đây văn hóa yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của một tổ chức
(Muhammad S. và cộng sự 2010).
Khi đó, song song với quá trình hình thành khái niệm văn hóa trong tổ chức
còn có khái niệm bầu không khí trong tổ chức. Trƣớc đây, ngƣời ta thƣờng nhầm
lẫn hai khái niệm này với nhau, tuy nhiên, trên thực tế, hai khái niệm này là hoàn
toàn khác biệt. Bầu không khí trong tổ chức chỉ nói đến thái độ, cảm xúc, nhận thức
của các cá nhân trong tổ chức trong khoảng thời gian tạm thời, còn văn hóa là trong
cả một quá trình dài, chậm thay đổi, và là một đặc điểm cốt lõi của tổ chức. Bầu
không khí trong tổ chức dựa trên thái độ của mỗi cá nhân, nên nó có thể thay đổi
một cách nhanh chóng và đáng kể. Yếu tố này cũng dễ dàng quan sát đƣợc trong tổ

chức trong khi văn hóa thƣờng đề cập đến các khía cạnh tiềm ẩn, không thể nhận rõ
của các tổ chức (Kim Cameron 2008).
Katarzyna S.W. (2014) cho rằng nghiên cứu và kinh nghiệm thực tế của giai
đoạn những năm 1980 cho thấy hai cách tiếp cận khác nhau để xác định văn hóa
doanh nghiệp. Theo cách tiếp cận thứ nhất thì văn hóa chỉ đƣợc coi là một yếu tố

8


phụ trong nội bộ của tổ chức, cho phép các cá nhân thích ứng với môi trƣờng. Nói
cách khác, mỗi công ty có một nền văn hóa của riêng mình. Cách tiếp cận này mang
đặc tính mô tả và đủ để liệt kê ra một vài đặc tính nổi bật của công ty. Ở cách tiếp
cận thứ hai thì công ty chính là một nền văn hóa, hay đƣợc coi là một hệ thống tri
thức tác động vào mỗi cá nhân trong tổ chức. Cách tiếp cận này mang tính sâu rộng
và phức tạp hơn, đồng thời cũng cho ta góc nhìn đầy đủ hơn về văn hóa doanh
nghiệp.
Thêm vào đó, Cameron và Ettington (1988) nhấn mạnh việc văn hóa doanh
nghiệp chính là một “chất keo kết dính” giúp ràng buộc các cá nhân trong tổ chức
lại với nhau. Văn hóa đại diện cho sự việc hiện hữu xung quanh, hay ý thức hiện
hành trong đầu mỗi ngƣời, do đó, văn hóa doanh nghiệp ảnh hƣởng tới suy nghĩ,
cảm nhận và cách hành xử của mỗi thành viên trong tổ chức.
Theo thời gian, các cấp độ của tổ chức cũng dần thay đổi mạnh mẽ do sự
thay đổi của tiến bộ kỹ thuật, vốn là yếu tố chịu ảnh hƣởng của sự phát triển nguồn
nhân lực. Văn hóa tổ chức cũng theo đó mà thay đổi nhằm đáp ứng các nhu cầu
khác nhau của tổ chức, giúp tổ chức có thêm lợi thế cạnh tranh trong các hoạt động
của mình (Osibanjo O. A. và Adeniji A. A. 2013). Theo các nghiên cứu sau này,
văn hóa doanh nghiệp đƣợc dùng để mô tả các đặc tính của một công ty, không chỉ
thông qua niềm tin và hành vi tổng quát, mà còn thông qua hệ thống giá trị của toàn
công ty, chiến lƣợc quản lý, giao tiếp của nhân viên và các mối quan hệ, môi trƣờng
làm việc, thái độ, phong cách lãnh đạo của CEO, cũng nhƣ các biểu tƣợng trực quan

nhƣ logo và thƣơng hiệu.
Trong các nghiên cứu hiện nay, văn hóa doanh nghiệp không chỉ đƣợc tạo ra
bởi những ngƣời sáng lập, quản lý và nhân viên của một công ty, mà còn chịu ảnh
hƣởng của nền văn hóa của dân tộc, xu hƣớng kinh tế, thƣơng mại quốc tế, quy mô
công ty và các sản phẩm sản xuất. Chẳng hạn, các học giả thƣờng đƣa ra ví dụ điển
hình về sự khác nhau giữa văn hóa doanh nghiệp của một công ty Nhật Bản và văn
hóa doanh nghiệp của một công ty của Mỹ, sự khác biệt đó đến từ chính nền văn

9


hóa khác biệt giữa hai đất nƣớc, cũng nhƣ những tƣ duy khác nhau giữa hai dân tộc
(Martina B. 2013).
1.2. Sự cam kết gắn bó của nhân viên
1.2.1. Khái niệm
Cam kết tổ chức đƣợc định nghĩa và xác định theo nhiề u cách khác nhau .
Mowday và Poter (1982) định nghĩa cam kết tổ chức là một niề m tin mạnh mẽ, chấp
nhận những mục tiêu và các giá trị của tổ chức, một sự sẵn sàng phát huy, nỗ lực
đối với tổ chức và là một mong muốn nhất định để duy trì thành viên tổ chức. Cho
đến nay, đây là định nghĩa đầ y đ ủ và đƣợc nhiều học giả cứu sử dụng trong các
công trình nghiên cứu.
Charles O.R. và Jennifer C. (1986) đã chỉ ra rằng sự cam kết là thái độ của
ngƣời lao động. Đồng thời, hai tác giả đã tìm ra việc tiếp cận sự cam kết trong tổ
chức đƣợc phân chia thành ba yếu tố: Sự tuân thủ, sự nhận dạng và sự tiếp thu.
Trong đó, sự tuân thủ xuất hiện khi thái độ và hành vi đƣợc chấp nhận không phải
bởi niềm tin đƣợc chia sẻ mà chỉ đơn giản là nhằm đạt một phần thƣởng cụ thể. Sự
nhận dạng xuất hiện khi một cá nhân cảm thấy tự hào khi đƣợc là thành viên của
một tổ chức, tôn trọng giá trị và thành tựu của tổ chức đó mà không cần coi đó là
thành tựu của riêng mình. Sự chấp nhận xuất hiện khi có sự tƣơng đồng giữa giá trị
của cá nhân và của tổ chức

Còn Allen và Meyer (1990) khẳng định cam kết gắn bó với tổ chức thƣờng
đƣợc coi là trạng thái tâm lý của ngƣời lao động đối với tổ chức. Hai tác giả đã đƣa
ra mô hình ba yếu tố của sự cam kết gắn bó với tổ chức, cụ thể là: Cam kết tình
cảm, Cam kết tiếp tục và Cam kết nghĩa vụ . Trong đó Cam kết tình cảm đƣợc định
nghĩa là: nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự của
họ. Tình cảm này thật sự tự nhiên gắn kết nhân viên với tổ chức của mình. Cam kết
tiếp tục đƣợc hiểu là nhân viên sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lƣơng cao
hơn, điều kiện làm việc tốt hơn. Một nhân viên có mức cam kết tiếp tục đƣợc xác
định là sẵn sàng ở lại trong một tổ chức bởi những lợi ích cho chính bản thân họ
nhƣ mối quan hệ tốt với các đồng nghiệp, các khoản đầu tƣ hƣu trí và đầu tƣ nghề
10


nghiệp, kỹ năng làm việc họ đã tích lũy đƣợc trong thời gian làm việc tại đây,
…Trong trƣờng hợp họ rời khỏi tổ chức, họ sẽ cảm thấy bản thân mất đi những lợi
ích này. Cuối cùng, cam kết nghĩa vụ tức là họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì
họ không có cơ hội kiếm đƣợc công việc tốt hơn và họ có thể trung thành với tổ
chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi (Varsha Dixit và Monika Bhati
2012). Cho đến nay, mô hình ba thành phần này vẫn đƣợc coi là mô hình kinh điển
chủ đạo, đƣợc nhiều học giả khác sử dụng trong các nghiên cứu về sự cam kết gắn
bó trong doanh nghiệp.
Ngoài những cách tiếp cận trên, Quijano và cộng sự (2000) khẳng định rằng
chỉ có duy nhất bản chất thái độ của sự cam kết liên kết với bốn giá trị khác của tổ
chức, đó là nhu cầu, sự trao đổi, tình cảm và sự cam kết dựa trên giá trị. Các tác giả
phân chia sự cam kết thành hai loại chính, bao gồm cam kết là công cụ, phƣơng tiện
và cam kết ở mức độ cá nhân. Hay nhƣ tác giả Mowday cho rằng sự cam kết trong
tổ chức gồm có ba thành phần: Một là sự xác định với của mục tiêu và giá trị của tổ
chức, hai là sự mong muốn thuộc về tổ chức, ba là sự sẵn sàng thể hiện nỗ lực đại
diện cho cơ quan (Ranya N. 2009). Muthuvelo và Rose (2005) lại khẳng định sự
cam kết gắn bó với tổ chức đƣợc mô tả nhƣ sự sẵn sàng của nhân viên để chấp nhận

các mục tiêu và giá trị của tổ chức và làm việc nhằm hƣớng tới việc đạt đƣợc những
mục tiêu này.
Từ những quan điểm nêu trên ta có thể hiểu sự cam kết gắn bó chính là là
trạng thái tâm lý thể hiện sự gắn kết của một cá nhân với một tổ chức hay nghề
nghiệp.
1.2.2. Vai trò của sự cam kết gắn bó trong tổ chức
Ranya N. (2009) cho rằng sự cam kết có một giá trị rất to lớn trong tổ chức.
Trong nghiên cứu của mình, tác giả nhấn mạnh rằng sự cam kết có một tác động
mạnh mẽ đến hiệu suất và thành công của một tổ chức. Bởi lẽ các nhân viên có sự
cam kết cao sẽ xác định đƣợc các mục tiêu và giá trị của tổ chức, họ có một mong
muốn mạnh mẽ đƣợc gắn bó với tổ chức và sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ vƣợt yêu

11


cầu của cấp trên. Nếu nguồn nhân lực đƣợc coi là tài sản của tổ chức thì nguồn nhân
lực có sự cam kết gắn bó đƣợc coi nhƣ lợi thế cạnh tranh của tổ chức đó.
Những nhân viên gắn bó với tổ chức có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ
chức của mình, nhƣ đã giải thích theo cách nhìn dựa trên nguồn lực của tổ chức.
Cách nhìn dựa trên nguồn lực cho rằng một cơ quan, tổ chức có thể xây dựng lợi thế
cạnh tranh bền vững thông qua tạo ra giá trị bằng bí quyết riêng mà các đối thủ cạnh
tranh khó bắt chƣớc. Các nhân viên gắn bó với tổ chức theo các tiêu chí này sẽ trở
thành tài sản, thế mạnh phục vụ cho lợi thế cạnh tranh bền vững của tổ chức
(Bhatnagar 2007). Mặt khác, Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015)
khẳng định, trong một doanh nghiệp, đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn tốt
và gắn bó lâu dài với đơn vị có thể giúp doanh nghiệp tạo ra nhiều sản phẩm, dịch
vụ mới có chất lƣợng tốt, giá cả cạnh tranh. Các doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên
ổn định và chuyên nghiệp sẽ luôn thu hút đƣợc nhiều nhà đầu tƣ, giá trị doanh
nghiệp sẽ ngày càng tăng thêm.
Ngoài những yếu tố kể trên, Bozlagan và cộng sự (2010) đã chỉ ra những vai

trò quan trọng của sự cam kết gắn bó nhƣ: giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên
trong tổ chức, cải thiện bầu không khí trong tổ chức theo chiều hƣớng tích cực, làm
gia tăng thu nhập của nhân viên; giữ chân nhân viên ở lại với tổ chức, phát huy tinh
thần đồng đội trong tổ chức, làm gia tăng hiệu suất của nhân viên, giúp cải thiện
lòng tin của nhân viên đối với tổ chức, giúp tổ chức linh hoạt để ứng phó với những
tình huống xảy ra, góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp,....
Có thể thấy sự cam kết gắn bó đóng vai trò quan trọng trong sự thành công
của một tổ chức. Rõ ràng không có một công ty, tổ chức nào có thể đạt đƣợc thành
công, mục tiêu trong dài hạn mà không có những nhân viên tin tƣởng vào sứ mệnh
của công ty và hiểu rõ làm sao để thực hiện đƣợc sứ mệnh đó. Chính vì vậy, tổ
chức nên chú trọng xây dựng một môi trƣờng làm việc gắn bó lâu dài, giúp tổ chức
thích ứng nhanh với những thay đổi. Nhân viên khi đã có niềm tin và cam kết với tổ
chức thì sẽ có sự trung thành tin tƣởng vào tổ chức, những thay đổi tổ chức tiến
hành đều đƣợc nhìn nhận cần thiết và họ sẽ có thái độ tích cực hơn.

12