Công tác quản trị nhân sự tại công ty HMP

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (715.26 KB, 64 trang )

BỘ CÔNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
HỒNG MINH PHÚC
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH - 221207

GVHD: PGS.TS NGUYỄN MINH TUẤN
SVTH :
MSSV : 11314411
LỚP : ĐHQT7LT
KHÓA: 07

TP.HCM, tháng 10 năm 2012

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu
trong báo cáo tốt nghiệp này là tự tôi thu thập, trích dẫn. Tuyệt đối không sao chép từ
bất kỳ một tài liệu nào.

Tp.HCM, ngày 15 tháng 10 năm 2012

2

LỜI CÁM ƠN
Để hoàn thành bài báo cáo tốt nghiệp này không chỉ có công sức của mình em mà
còn có sự giúp đỡ của nhiều người. Vì vậy, cho phép em được gởi lời cảm ơn chân
thành tới :
Quý Công ty TNHH Hồng Minh Phúc, đặc biệt là các anh chị phòng nhân sự và
phòng Dự Án đã nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ và cung cấp số liệu trong quá trình em
thực tập tại Công ty.
Trân trọng cảm ơn giáo viên hướng dẫn em là thầy Nguyễn Minh Tuấn đã nhiệt
tình hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện đề tài này.
Xin gởi lời cảm ơn tới hội đồng phản biện đã đưa ra những ý kiến đóng góp, nhận
xét, phê bình để bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn.
Một lần nữa, xin gởi lời cảm ơn chân thành tới những người đã giúp đỡ em trong quá
trình hoàn thành bài báo cáo thực tập của mình và luôn mong được sự ủng hộ và giúp
đỡ của mọi người trong thời gian tới.

3

Xin chân thành cảm ơn!NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................

Ngày …… tháng ….. năm …...
TRƯỞNG PHÒNG

4

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................

.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................

5

NHẬN XÉT PHẢN BIỆN
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI:
Trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập quốc tế như hiện nay, vấn đề về nguồn
nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả đang là vấn đề cấp thiết được
đặt ra đối với các doanh nghiệp, tổ chức nói chung và đối với Công ty TNHH Hồng
Minh Phúc nói riêng.
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh
nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là một trong
những nguồn lực không thể thiếu được của doanh nghiệp nên quản trị nhân lực là một
lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức doanh nghiệp. Mặt khác, quản lý
các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu doanh nghiệp không quản lý tốt
nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.
Xét về mặt kinh tế, quản trị nhân lực giúp cho các doanh nghiệp khai thác các
khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh
nghiệp về nguồn nhân lực.
Về mặt xã hội, quản trị nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi
của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết
hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động.
"Nhân lực là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp". Nhưng để quản lý
có hiệu quả nguồn nhân lực thật không đơn giản, điều đó đòi hỏi nghệ thuật của người
lãnh đạo. Với lý do đó mà việc đưa ra “Một số biện pháp nhằm nâng cao công tác
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hồng Minh Phúc” là nội dung chính
của bài viết này.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU:
Tìm hiểu, phân tích những thực trạng của công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Hồng Minh Phúc.
Rút ra được những ưu điểm và hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực,
từ đó đưa ra các giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế, đồng thời phát huy những
ưu điểm hiện có tại công ty, hướng đến việc nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn

nhân lực tại Công ty TNHH Hồng Minh Phúc.
1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU:
Đối tượng chủ yếu là toàn bộ Cán bộ nhân viên công ty, các phòng ban trực
thuộc công ty.
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU:
Toàn bộ công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hồng Minh Phúc,
nguồn số liệu từ năm 2009 đến 2011.
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU:
Đề tài nghiên cứu dựa trên các phương pháp sau:
Sinh viên:

Trang 8

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn:

Phương pháp lý thuyết, quan sát, thống kê phân tích số liệu và so sánh.
1.6 KẾT CẤU ĐỀ TÀI:
Bao gồm 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài
Chương 2: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Hồng Minh Phúc
Chương 5: Một số biện pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực
tại công ty TNHH Hồng Minh Phúc

Sinh viên:

Trang 9

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn:

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.1. KHÁI NIỆM VÀ NHIỆM VỤ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC:
2.1.1. Khái niệm
- Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
- Quản trị nguồn nhân lực là sự kết hợp hài hòa giữa tính khoa học và tính nghệ
thuật lãnh đạo. Về phương diện khoa học, quản trị gia thành công phải nắm vững các
kiến thức và kỹ năng quản trị. Xét về phương diện nghệ thuật, quản trị gia thành công
là người có khả năng lôi cuốn người khác làm theo, có tài thuyết phục và biết cách
dùng người.
- Ngày nay quản trị nguồn nhân lực được xem là yếu tố quan trọng nhất trong
quản trị doanh nghiệp, với phong cách quản trị sẽ tạo nên bộ mặt văn hóa của tổ chức,
ví dụ như tạo bầu không khí thoải mái trong doanh nghiệp sẽ tác động rất lớn đến tâm
lý yếu tố lao động, quyết định kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Ngoài ra, công tác quản trị nguồn nhân lực luôn gắn liền với công tác của tất
cả các bộ phận trong tổ chức. Vì thế, để nâng cao hiệu quả lao động sản xuất kinh
doanh đòi hỏi các nhà quản trị gia của tất cả các cấp đều phải có kiến thức về quản trị
nhân sự.
2.1.2. Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực:
Các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng và thay đổi
trong các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên, có thể phân nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân

lực chủ yếu theo 3 nhóm chức năng sau:
2.1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên
với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được
đúng người cho đúng việc, đòi hỏi doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất
kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên để xác định được công việc nào cần tuyển
thêm người. Thông qua việc phân tích công việc, xác định số lượng nhân viên cần
tuyển với tiêu chuẩn như thế nào. Việc áp dụng kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm
và phỏng vấn giúp tìm được ứng viên tốt nhất như yêu cầu. Chức năng tuyển dụng
thường có các hoạt động: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc,
phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
2.1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc
và tạo điều kiện cho họ phát huy hết mọi tiềm năng và năng lực cá nhân. Đồng thời,
các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và tái đào tạo
Sinh viên:

Trang 10

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

-

Giáo viên hướng dẫn:

nhân viên khi có thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình công nghệ,
huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ

lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho đội ngũ cán bộ quản
lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
2.1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:
- Nhóm chức năng này chú trọng đến duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực. Chúng bao gồm hai chức năng nhỏ là kích thích, động viên nhân viên và duy
trì, phát huy các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
- Chức năng kích thích động viên được thực hiện bằng cách xác định và quản lý
hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến,
kỹ thuật, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của
nhân viên. Còn chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn
thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: Ký kết hợp đồng
lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân sự, cải thiện môi
trường làm việc, bảo hiểm y tế và an toàn lao động.
- Tùy vào từng thời điểm và hoàn cảnh cụ thể của mỗi doanh nghiệp mà nhóm
chức năng nào sẽ đặc biệt quan trọng hơn. Nếu doanh nghiệp mới đưa vào hoạt động
thì nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực quan trọng nhất bởi vì như người ta
thường nói “Sự nghiệp thành hay bại đều do con người”, một doanh nghiệp được xem
là thành công hay thất bại sẽ phụ thuộc vào chiến lược chiêu mộ nhân tài có phù hợp
hay không? Tuy nhiên nếu chỉ thực hiện tốt khâu chiêu mộ nhân tài không mà không
có biện pháp nào đề kích thích, động viên họ làm việc, không có biện pháp nào giữ
cho họ lại làm việc lâu dài cho doanh nghiệp thì cũng xem như thất bại. Do đó, trong
trường hợp một doanh nghiệp đã đi vào hoạt động ổn định thì nhóm chức năng duy trì
nguồn nhân lực nổi lên như một chiến lược tốt nhất mà doanh nghiệp áp dụng.
- Mặc dù vậy, trong tình hình kinh tế - chính trị nhiều biến động như hiện nay,
việc nắm bắt cơ hội là một trong những nhân tố thành công của nhà quản trị giỏi. Vì
thế, khi có sự chuyển dịch cơ cấu ngành nghề, đặt ra một yêu cầu rất lớn đối với việc
tiếp thu kiến thức mới cho phù hợp sự biến đổi là cần thiết, khi đó việc tái đào tạo
được đặt lên hàng đầu. Bên cạnh đó, với tốc độ phát triển như vũ bão của công nghệ
đòi hỏi các cán bộ nhân viên không ngừng học hỏi, nâng cao kiến thức, nghiệp vụ, tay
nghề để thích ứng với điều kiện mới. Do đó, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực được chú trọng hơn cả.
Vậy để thành công trong công tác quản trị đòi hỏi các quản trị gia phải ứng
dụng nhuần nhuyễn và khoa học cả 3 chức năng.
2.1.3. Vai trò của quản trị nhân lực:
Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực:
Các chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động và làm việc chung của
phòng ban, nhân viên.
Sinh viên:

Trang 11

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn:

Các chính sách, quy chế về tuyển dụng.
Các chính sách và chế độ lương bổng, phụ cấp, khen thưởng, thăng tiến.
Các chính sách về đào tạo.
Các quy chế về kỷ luật lao động và phúc lợi, y tế của công ty.
Thực hiện hoặc phối hợp cùng các lãnh đạo trực tuyến hoặc phòng ban khác để
thực hiện các chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỷ năng quản trị nguồn nhân lực.
Kiểm tra và đôn đốc thực hiện các chính sách, thủ tục về nguồn nhân lực.
2.2. NỘI DUNG VÀ HOẠT ĐỘNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC
2.2.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực:
2.2.1.1. Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực: Là quá trình thu hút những
người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức để
lựa chọn lao động cho các vị trí làm việc còn trống của tổ chức.

2.2.1.2 .Các hình thức tuyển dụng thường gặp:
Trắc nghiệm nhằm tuyển đúng người thích hợp với công việc được giao và nhờ thế
công ty sẽ đạt hiệu quả như: Giảm chi phí huấn luyện, giảm thiểu rủi ro kinh doanh do
sơ suất, yếu kém của nhân viên, rút ngắn thời gian tập sự, nhân viên được giao việc
đúng khả năng, từ đó có chế độ thưởng hợp lý và giảm bớt được tình trạng nhân viên
tự ý nghỉ việc.
Nhận xét: Cho đến nay chưa có một bài trắc nghiệm nào đó có kết quả đúng 100%
cả, giá trị của một bài trắc nghiệm chỉ có tính chất tương đối. Để đạt được kết quả cao
trong việc tuyển chọn cần phối hợp với các phương pháp khác như phỏng vấn, sưu tra
lý lịch và cần ứng dụng dạng trắc nghiệm với yêu cầu công việc.
Phỏng vấn nhằm mục đích để cho ứng viên lẫn cấp chỉ huy trong tương lai có dịp gặp
gỡ và hiểu biết nhau hơn. Xem ứng viên thực sự có đủ kiến thức hoặc trình độ đối với
công việc của đương sự sau này hay không. Đánh giá một cách trực tiếp sắc thái bên
ngoài của ứng viên như cách ăn mặc, vóc dáng, cách ăn nói…; đánh giá một cách trực
tiếp tài năng, óc thông minh và tâm lý của ứng viên để đánh giá năng lực chuyên môn,
khả năng ứng xử, giải quyết tình huống…
Nhận xét: Tùy vào từng loại công việc và khả năng, kinh nghiệm phỏng vấn của
nhà phỏng vấn mà nên áp dụng hình thức phỏng vấn cho phù hợp.
2.2.2. Đánh giá nguồn nhân lực:
- Đánh giá nguồn nhân lực là quá trình so sánh hoạt động nguồn nhân lực của
một tổ chức với các tổ chức khác, kể cả đối thủ cạnh tranh như là một cách thức để
nhận diện cách thức tạo lập lợi thế cạnh tranh.
- Đánh giá nguồn nhân lực là một phương pháp qua đó quản trị viên nguồn
nhân lực tìm kiếm phương án, cách thức thực hành tốt nhất và so sánh các chi phí liên
-

-

-

Sinh viên:

Trang 12

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn:

quan đến tuyển chọn, đào tạo và tưởng thưởng nhân viên với những lợi ích thu được
bởi những ảnh hưởng của nó.
2.2.3. Động viên nguồn nhân lực:
2.2.3.1. Khái niệm động viên nguồn nhân lực:
Khuyến khích – động viên nhân viên là tạo cho nhân viên một lý do để làm việc
tốt hơn và hiệu quả cao hơn. Các biện pháp động viên phải làm chuyển biến thái độ và
hành vi từ trạng thái thụ động sang trạng thái chủ động, từ trạng thái tiêu cực sang
trạng thái tích cực.
2.2.3.2. Vai trò của động viên nguồn nhân lực:
- Mỗi cá nhân là một thế giới riêng, họ mang trong mình những tính cách riêng,
có những nhu cầu, tham vọng và tiềm năng rất khác nhau. Mục đích làm việc của họ
khác nhau, nhu cầu của cá nhân họ ở mỗi thời điểm khác nhau cũng không giống nhau.
Nhiệm vụ của nhà quản trị là phải dung hòa những cái khác nhau đó và cùng hướng
chúng đến mục tiêu của tổ chức.
- Mục tiêu cuối cùng của chương trình động viên nhân viên là: tăng năng suất
lao động, tăng khả năng cạnh tranh, mở rộng và chiếm lĩnh thị trường. Đánh thức tiềm
năng làm việc của nhân viên, làm cho nhân viên nhiệt tình, hăng say, cống hiến hết
mình cho tổ chức. Làm cho nhân viên được thỏa mãn, được tôn trọng trong lao động,
giúp họ thực hiện những khát vọng chính đáng của con người. Tránh sự nhàm chán,
bất mãn của nhân viên đối với tổ chức.
2.2.3.3. Các hình thức động viên nguồn nhân lực:

- Động viên bằng vật chất:
+Tiền lương và các hình thức trả lương:
++ Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa
người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động
trong nền kinh tế thị trường.
++ Tiền lương tối thiểu cần đảm bảo nhu cầu tối thiểu về sinh học và xã hội học
gồm những nhu cầu của người lao động và gia đình họ, bảo đảm cho người lao động
làm việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động đơn
giản và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng. Có các hình thức trả
lương: trả lương theo thời gian, trả lương theo nhân viên, trả lương theo kết quả thực
hiện công việc.
++ Ngoài ra còn có các hình thức trả lương kích thích khác như: hình thức trả
lương theo sản phẩm, trả lương theo giờ chuẩn, tiền hoa hồng.
-Tiền thưởng và các hình thức thưởng:
++ Tiền thưởng là loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người
lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn.

Sinh viên:

Trang 13

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn:

++ Các hình thức thưởng gồm có: Thưởng khi vượt mức sản lượng; thưởng rút
ngắn thời gian hoàn thành; thưởng tiêu chí giảm tỉ lệ phế phẩm; thưởng chỉ tiêu nâng
cao chất lượng sản phẩm; thưởng cho tiết kiệm vật tư, nguyên liệu; thưởng định kỳ.
-Phúc lợi:

Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào
nhiều yếu tố khác nhau như quy định của Chính phủ, mức độ phát triển kinh tế, tập
quán trong nhân dân… Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống
của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh
nghiệp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp đều được hưởng phúc lợi gồm: Bảo hiểm
xã hội, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa do công ty đài
thọ, trợ cấp của công ty cho nhân viên có hoàn cảnh khó khăn; tặng quà cho nhân viên
vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, thăm viếng chia sẽ với nhân viên khi gia đình có người
thân đau ốm, ma chay.
- Phụ cấp:
+ Phụ cấp là khoản tiền bổ sung mà khi xác định mức lương cấp bậc, lương
chức vụ, lương cấp hàm chưa tính hết những yếu tố không ổn định trong điều kiện lao
động, điều kiện sinh hoạt bình thường.
+ Các loại phụ cấp: Phụ cấp chức vụ lãnh đạo bổ nhiệm, phụ cấp khu vực, phụ
cấp thu hút, phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại, phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp trách nhiệm,
phụ cấp làm đêm, phụ cấp làm thêm.
- Động viên bằng tinh thần:
+ Động viên thông qua thiết kế công việc.
+ Động viên thông qua cơ hội thăng tiến.
+Động viên thông qua sự tham gia của người lao động.
+ Động viên thông qua cách dùng người.
+ Động viên bằng các hình thức khác.
2.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
2.2.4.1.Đào tạo nguồn nhân lực: Là một quy trình có hoạch định và có tổ chức
nhằm tăng kết quả thực hiện công việc. Có 4 dạng cơ bản: đào tạo mới, đào tạo lại,
đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao.
2.2.4.2.Phát triển nguồn nhân lực: Bao gồm các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành
vi nghề nghiệp theo hướng tích cực của người lao động.
Nội dung của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức gồm 3 hoạt động cơ bản

là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
2.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP:
2.3.1.Nhân tố môi trường bên ngoài:

Sinh viên:

Trang 14

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

-

-

-

-

-

-

Giáo viên hướng dẫn:

Hiện đã tồn tại tình trạng cạnh tranh khốc liệt quá trình toàn cầu hóa và tự do hóa
thương mại đang đe dọa tất cả các ngành kinh doanh. Văn hóa Việt Nam và một số
thông lệ tại công sở buộc phải thực hiện để cạnh tranh được hiệu quả hơn có thể không
đi đôi với nhau.

Tỷ lệ thất nghiệp cao, có nhiều sinh viên đại học ra trường mà không tìm được việc
làm, nhưng sinh viên mới tốt nghiệp lại không muốn làm việc trong các doanh nghiệp
nhỏ.
Sự quan tâm và hỗ trợ của Chính phủ đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa đang ngày
càng trở nên quan trọng.
Nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa được quản lý bằng chính sách nhân sự gần giống mô
hình của doanh nghiệp nhà nước; nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa do các giám đốc và
cán bộ của doanh nghiệp nhà nước thành lập và quản lý.
2.3.2.Các nhân tố tổ chức và lãnh đạo:
Hầu hết doanh nghiệp nhỏ thuộc sở hữu gia đình và áp dụng kiểu quản lý gia đình
truyền thống, vì thế mà việc tuyển dụng có thể không dựa trên năng lực của người lao
động vì người đó có thể là họ hàng, bạn bè, v…v…
Chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa không hiểu đầy đủ về tầm quan trọng của việc áp dụng
các thông lệ tốt trong quản trị nguồn nhân lực để đạt được kết quả kinh doanh.
Nhân viên tự coi mình là những người làm công thụ động, né tránh trách nhiệm và
không chủ động đưa ra sáng kiến. Điều kiện tại nơi làm việc và quan hệ trong công
việc có thể không khuyến khích nhân viên cố gắng hết sức.
Hầu hết chủ lao động và nhân viên đều quan tâm đến vấn đề kinh tế- mỗi bên chỉ nghĩ
đến những khoản lợi nhuận ngắn hạn (chủ lao động) và các quyền lợi (nhân viên).
Chủ lao động không chịu lắng nghe hoặc bày tỏ với nhân viên về những vấn đề liên
quan đến việc cải thiện cung cách kinh doanh, điều kiện làm việc, v v…
Những công việc mà nhân viên được yêu cầu làm không được xác định cụ thể. Hiệu
quả làm việc của nhân viên được xác định bằng những phương pháp không mang tính
xây dựng.

Sinh viên:

Trang 15

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Sinh viên:

Giáo viên hướng dẫn:

Trang 16

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn:

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU:
Những tài liệu nghiên cứu để thực hiện đề tài về hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực như danh sách lý lịch trích ngang của nhân viên trong doanh nghiệp
theo trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính, bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh
doanh.
Nội dung bảng câu hỏi khảo sát để tiến hành thu thập thông tin về: Giới tính, độ
tuổi, trình độ chuyên môn, bộ phận làm việc, thông tin tuyển dụng, thông báo tuyển
dụng, nguồn tuyển dụng, các hình thức đào tạo, chế độ đãi ngộ và tạo động lực cho
nhân viên.
3.2. TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU:
Để có một tiến trình nghiên cứu phù hợp với nội dung cần nghiên cứu của đề
tài: “Các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Hồng Minh Phúc”, trước hết đi vào xem xét các vấn đề mấu chốt có liên quan
của quá trình quản trị nguồn nhân lực tại công ty, đồng thời nghiên cứu các yếu tố làm
ảnh hưởng đến quá trình quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Sau khi tìm hiểu và
nghiên cứu được các vấn đề mấu chốt có liên quan đến yếu tố ảnh hưởng đến quản trị

nguồn nhân lực. Tiếp tục tìm kiếm và tóm tắt các tài liệu liên quan như xác định nhu
cầu lao động về cơ cấu lao động theo giới, theo trình độ chuyên môn, theo độ tuổi,
định hướng phát triển của công ty, đặc điểm phát triển của công ty và thực trạng công
tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
Để nội dung các vấn đề cần nghiên cứu của đề tài được logic và các tài liệu tóm
tắt có độ tin cậy, độ chính xác cao. Từ đây phải thiết kế các câu hỏi liên quan về giới
tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn…nhằm thu thập những ý kiến của những đối tượng
cần nghiên cứu ở trên, cho ta được các ý kiến phản hồi về nội dung các câu hỏi cần
điều tra nghiên cứu. Đây là nền tảng là cơ sở dữ liệu có độ tin cậy cao cho việc điều
chỉnh các nội dung, các yếu tố làm ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty.

Sinh viên:

Trang 17

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

.

Giáo viên hướng dẫn:

Xem xét các vấn đề mấu chốt trong quá trình quản trị nguồn nhân lực tại công ty

Tìm hiểu và tóm tắt tài liệu

Tìm hiểu về quy trình tuyển dụngTìm hiểu về quy trình đào
Tìmtạo
hiểu về chính sách động viên nhân viên

Thiết kế bảng câu hỏi điều tra và phỏng vấn các đối tượng nghiên cứu

Phát phiếu điều tra và phỏng vấn

Phát hiện ra những vấn đề mới ảnh hưởng đến quá trình quản trị nguồn nhân lực của công ty trong những năm q
Sơ đồ 3.1. Tiến trình nghiên cứu
3.3. PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN:
3.3.1. Thu thập thông tin thứ cấp:
Số liệu về cơ cấu lao động theo giới, theo trình độ chuyên môn, kết quả sản
xuất kinh doanh được lấy từ phòng hành chính & nhân sự và kế toán.
3.3.2. Thu thập thông tin sơ cấp:
3.3.2.1. Cách thức tiến hành:
Thiết kế bảng câu hỏi liên quan đến quá trình quản trị nguồn nhân lực.
3.3.2.2. Nội dung bảng câu hỏi điều tra khảo sát:
(xem phần phụ lục 1)

Sinh viên:

Trang 18

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn:

CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH HỒNG MINH PHÚC
4.1. VÀI NÉT SƠ LƯỢC VỀ CÔNG TY
4.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

Công ty TNHH HỒNG MINH PHÚC chính thức hoạt động vào 10/8/2009.
Tiền thân của Công ty TNHH HỒNG MINH PHÚC được xây dựng trên nền tảng từ 2
công ty, đó là: Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Kinh doanh và Phát triển Nhà
ĐÔNG SƠN và Công ty TNHH KIM QUÂN.
Đến nay, tuy trải qua một quá trình hoạt động không nhiều nhưng cũng đã đạt được
những mục tiêu đáng kể:
- Giải quyết lao động cho xã hội.
- Phát triển ngày một tiến bộ - khoa học cho ngành Nông Ngư Cơ.
- Luôn đáp ứng cao nhất giá trị mong đợi cho khách hàng.
- Chia sẽ lợi nhuận cho đối tác.
- Liên tục phát triển về quy mô và hoàn thiện về quản lý.
Nhìn chung, trong thời gian qua, với sự cố gắng và nổ lực của toàn thể lãnh đạo,
quản lý và nhân viên công ty, Công ty TNHH HỒNG MINH PHÚC đang ngày càng
hoàn thành sứ mệnh đặt ra, với phương châm hoạt động: Uy Tín - Chất lượng - Hiệu
quả - Bền vững.
* Tên đầy đủ: Công ty TNHH HỒNG MINH PHÚC
* Địa chỉ: 159/49 Bạch Đằng, Phường 2, Quận Tân Bình, Tp.HCM
* Điện thoại: (08) 6660.7314
Fax: (08) 3847.1130

Sinh viên:

Trang 19

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn:

4.1.2. Cơ cấu tổ chức:

Sơ đồ 4.1-sơ đồ cơ cấu tổ chức
Nguồn: Tài liệu của Phòng Hành chính - Nhân sự
* Hội đồng thành viên:
- Bà Trần Lê Thị Minh Hà – Chủ tịch
- Ông Nguyễn Văn Dũng – Thành viên
Sinh viên:

Trang 20

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn:

* Ban Lãnh đạo công ty, bao gồm các thành viên sau:
- Ông Nguyễn Minh Phong - Giám đốc điều hành
- Bà Nguyễn Thị Hồng Liên – Trưởng phòng mua hàng – xuất nhập khẩu
- Ông Nguyễn Mậu Ánh – Trưởng phòng kinh doanh
- Ông Trần Thế Tuấn – Kế toán trưởng
- Bà Lê Thị Kim Yến – Trưởng phòng Hành Chính – Nhân Sự
- Ông Lê Duy Sơn – Trưởng phòng kho vận
- Ông Phạm Huy Định – Trưởng ban dự án
- Ông Nguyễn Minh Thắng – Trưởng phòng Marketing
4.1.3. Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh
Phân phối hiện tại: Sản phẩm và phụ tùng (Máy cắt cỏ, máy cưa, máy xăng
chất lượng cao …)
Phân phối tương lai: Đầu bơm áp lực, bình xịt thuốc, máy phát điện, máy cày,
máy xới, dụng cụ cầm tay,…
4.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HỒNG MINH

PHÚC:
4.2.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực:
Quá trình hình thành và phát triển các nguồn nhân lực trong bất kỳ một tổ chức,
doanh nghiệp nào cũng đều mang trong nó những nhân tố ảnh hưởng, chủ yếu có 2
dạng:
4.2.1.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài:
- Xu hướng toàn cầu hóa nền kinh tế trong từng giai đoạn:
Một trong những tác động chủ yếu của toàn cầu hóa là xu hướng phát triển nguồn
nhân lực. Nó xuất phát không chỉ từ những thay đổi về công nghệ và sự giảm xuống
liên tục các chi phí truyền thông và vận chuyển, mà còn từ sự tương tác giữa các quốc
gia phát triển và vai trò tăng lên của các nước đang phát triển vào sự gia tăng nền kinh
tế toàn cầu. Toàn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tế phát triển nhanh chóng hơn và
trở thành một thị trường toàn cầu, tương tác và phụ thuộc lẫn nhau.
Trong bối cảnh toàn cầu hóa thì lợi thế cạnh tranh của từng sản phẩm và dịch
vụ, cũng như những khác biệt mang lại lợi ích đối với người tiêu dùng chỉ là tương đối
và dễ bị sút giảm hoặc đánh mất do các sản phẩm cạnh tranh xuất hiện trong bối cảnh.
Như vậy mỗi doanh nghiệp muốn đứng vững trên thị trường là phải chủ động tạo ra
các thay đổi hữu hiệu, đi trước và điều này phụ thuộc rất nhiều vào đội ngũ nhân viên
mà nó sở hữu.
Toàn cầu hóa đã tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực theo nhiều cách
khác nhau. So với trước đây, ngày nay các doanh nghiệp cần phải bổ sung nhiều hơn
các kỹ năng cho đội ngũ nhân viên của mình để thích ứng với các cơ hội và thách thức
do toàn cầu hóa và sự thay đổi công nghệ tạo ra. Thái độ, kiến thức và các kỹ năng của
Sinh viên:

Trang 21

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

-

Giáo viên hướng dẫn:

lực lượng lao động trong từng doanh nghiệp sẽ quyết định chất lượng đến các sản
phẩm và dịch vụ.
Những ảnh hưởng của quá trình toàn cầu hoá nền kinh tế và hội nhập diễn ra
trên thế giới trở nên lực lượng tác động chủ yếu đến quá trình kinh doanh và quản trị
nguồn nhân lực nói riêng. Ngày nay, nhiều công ty hoạt động trong các lĩnh vực có
mối quan hệ với khách hàng và đối tác nước ngoài, cũng như các nhân viên càng có
nhiều cơ hội làm việc trong môi trường tương tác với nước ngoài, trong đó có đồng
nghiệp của họ. Sau đây là một số thay đổi khi toàn cầu hóa sẽ tác động đến nguồn
nhân lực
- Tăng cường ứng dụng công nghệ:
Việc ứng dụng công nghệ vào quản trị nguồn nhân lực đang trở nên phổ biến.
Dù cho doanh nghiệp đang hoạt động ở các nước công nghiệp phát triển hay các thị
trường mới nổi thì số người kết nối với các thiết bị di động như điện thoại thông minh,
máy tính xách tay như iPad của Apple ngày càng tăng lên. Công nghệ cho phép các
nhân viên trong một công ty có thể liên lạc và làm việc với nhau dễ dàng hơn, vượt
qua những ranh giới truyền thống trong nội bộ doanh nghiệp và trên thế giới.
Chi cho phúc lợi của nhân viên sẽ gia tăng: Ở nhiều nước, nhờ sự bảo vệ của các bộ
luật về lao động và công đoàn, quyền lợi của người lao động ngày càng được cải thiện
và đang tạo thêm sức ép chi phí đối với doanh nghiệp. Kết quả là nhiều doanh nghiệp
phải cấu trúc lại các chính sách phúc lợi, chuyển bớt chi phí này cho chính phủ, cắt
giảm một số chương trình phúc lợi hưu trí, thay đổi các điều kiện bảo hiểm.
Cũng có một số công ty sử dụng các chương trình phúc lợi gia tăng như một
công cụ để thu hút nhân tài hàng đầu trong ngành. Vấn đề quan trọng là các công ty
cần phải bám sát chiến lược kinh doanh tổng thể của mình khi xây dựng các chính
sách nhân sự.
- Môi trường làm việc ngày càng linh hoạt: Môi trường làm việc trong tương lai

sẽ ngày càng linh hoạt hơn. Các thế hệ trẻ có xu hướng đặt ra nhiều yêu cầu và đòi hỏi
hơn đối với các chủ doanh nghiệp, trong đó có yêu cầu áp dụng chế độ giờ giấc làm
việc linh hoạt để họ có thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
Trừ những công việc đặc biệt đòi hỏi người lao động phải có mặt ở nơi làm
việc trong một thời gian nhất định, các chuyên gia nhân sự khuyên rằng các doanh
nghiệp nên nghĩ về các giải pháp tạo ra một môi trường làm việc linh hoạt.
Cho phép nhân viên làm việc từ xa hiển nhiên có đủ cả cái được và cái mất, vì
vậy các doanh nghiệp cần cân nhắc dựa trên chiến lược kinh doanh của riêng mình.
Tuy nhiên, xu hướng chung là các doanh nghiệp áp dụng thành công cơ chế làm việc
linh hoạt sẽ có nhiều lợi thế hơn trong việc thu hút nhân tài.
=> Như vậy, với những thay đổi của nền kinh tế khi toàn cầu hóa diễn ra thì
việc quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp càng trở nên khó khăn. Yêu cầu đặt ra
Sinh viên:

Trang 22

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn:

là các nhà quản trị phải làm sao để hạn chế một cách hiệu quả nhất những ảnh hưởng
của toàn cầu hóa.
- Các chính sách của Đảng và Nhà nước:
Việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện thực tế của
nước ta có ý nghĩa hết sức quan trọng và cũng là yêu cầu bức thiết hiện nay. Chiến
lược phát triển kinh tế-xã hội 2011-2020 cũng nêu rõ cần tập trung tạo đột phá “phát
triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc
đổi mới căn bản nền giáo dục quốc dân, gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với
phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ”. Để xây dựng đội ngũ nhân lực có chất

lượng cao, Đảng và Nhà nước ta đã đưa ra nhiều chính sách và hoàn thiện việc thực
hiện các chính sách như sau:
Thứ nhất: Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lược
phát triển kinh tế - xã hội, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, hội nhập kinh tế
quốc tế.
Thứ hai: Song song với việc phát hiện, bồi dưỡng và trọng dụng nhân tài, phát
triển nguồn nhân lực cần đi đôi với xây dựng và hoàn thiện hệ thống giá trị của con
người trong thời đại hiện nay như trách nhiệm công dân, tinh thần học tập, trau dồi tri
thức; có ý thức và năng lực làm chủ bản thân, làm chủ xã hội; sống có nghĩa tình, có
văn hóa, có lý tưởng. Đây cũng là những giá trị truyền thống tốt đẹp của dân tộc Việt
Nam, rất cần được tiếp tục phát huy trong bối cảnh hội nhập quốc tế, nhất là đối với
thế hệ trẻ.
Thứ ba: Phát triển nguồn nhân lực phải gắn với nâng cao chất lượng chăm sóc
sức khỏe người dân, chính sách lương - thưởng, bảo đảm an sinh xã hội.
Thứ tư: Cải thiện và tăng cường thông tin về các nguồn nhân lực theo hướng
rộng rãi và dân chủ, làm cho mọi người thấy được tầm quan trọng của vấn đề phát
triển nguồn nhân lực ở nước ta và trên thế giới.
=> Kết luận: từ bốn điều trên sẽ mang lại cho công tác quản trị nguồn nhân lực
của công ty những thuận lợi: tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao cho sự phát triển
nhanh, bền vững và nguồn nhân lực có tinh thần trách nhiệm cao, giữ được bản chất
văn hóa tốt đẹp của người Việt Nam.
+ Khó khăn: để đạt được những điều trên thì bộ phận quản trị nguồn nhân lực không
thể thực hiện được trong thời gian ngắn, do mỗi người đều có những suy nghĩ riêng
của mình nên rất khó quy về một mối.
Thứ năm: cần có sự nghiên cứu, tổng kết thường kỳ về nguồn nhân lực.
Thứ sáu: cần đổi mới tư duy, có cái nhìn mới về con người, nguồn nhân lực.
4.2.1.2. Các yếu tố môi trường bên trong:
- Các yếu tố thuộc về tổ chức:
+ Trước hết, đó là sự ảnh hưởng của quy mô tổ chức: Nó quyết định đến việc
hình thành bộ phận quản trị nhân lực, bởi gắn liền với quy mô tổ chức là khối lượng và

Sinh viên:

Trang 23

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn:

độ phức tạp công tác quản trị nhân lực trong tổ chức đó. Quy mô của tổ chức càng lớn
thì khối lượng công việc quản trị nhân lực càng nhiều và độ phức tạp của hoạt động
quản trị nhân lực càng lớn và ngược lại. Điều đó, sẽ ảnh hưởng đến việc có nên hay
không nên hình thành một bộ phận quản trị nhân lực riêng, ảnh hưởng đến việc hình
thành cơ cấu tổ chức của bộ phận quản trị nguồn nhân lực và tính chuyên môn hóa của
các hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức.
+ Thứ hai, đó là đặc điểm công việc trong tổ chức: Nếu công việc của tổ chức
đa dạng, phức tạp, việc quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức cũng sẽ phức tạp theo và
khi đó chi phí lao động cho công tác quản trị nhân lực cũng sẽ nhiều hơn. Điều này,
gây ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, đồng thời
ảnh hưởng đến lực lượng lao động tham gia vào quá trình hoạt động kinh doanh của
công ty, nhất là những lao động có tay nghề kỹ thuật và trình độ chuyên môn cao.
+ Thứ ba, đó là mức độ áp dụng kỹ thuật vi tính vào công tác quản trị nhân lực:
Việc áp dụng kỹ thuật vi tính vào trong công tác quản trị nhân lực, đặc biệt là
xây dựng và áp dụng các phần mềm quản trị nhân lực vào trong quản lý có thể làm
giảm đáng kể hao phí thời gian lao động cần thiết để thực hiện công tác quản trị nhân
lực. Vì vậy, số lượng lao động sống cần thiết để làm công tác quản trị nhân lực sẽ
giảm và có thể chỉ cần bố trí kiêm nhiệm công tác quản trị nhân lực. Điều này gây ảnh
hưởng đến chất lượng của người làm công tác quản trị nhân lực và nguồn nhân lực
trong công ty.
+ Thứ tư, đó là môi trường làm việc của tổ chức: Có thể nói đây là yếu tố gây

ảnh hưởng lớn nhất đối với sự tồn tại của nguồn nhân lực trong tổ chức. Khi đến với tổ
chức, người lao động luôn mong muốn có một mức thu nhập cao, có điều kiện thăng
tiến và một môi trường làm việc tốt. Vậy thì, để duy trì một nguồn nhân lực ổn định
cho tổ chức, đòi hỏi việc quản trị nhân lực phải tạo một môi trường làm việc thật tốt
cho người lao động.
- Các yếu tố thuộc về người lao động và các nhà lãnh đạo:
+ Đối với người lao động: chủ yếu là trình độ chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ
năng kỹ thuật trong quá trình thực hiện công việc và đặc biệt là nhận thức, phẩm chất
cá nhân của người lao động. Đây được coi là yếu tố góp phần lớn vào việc quản lý
nguồn nhân lực của công ty. Một nhà quản lý, lãnh đạo giỏi phải có bên dưới mình
những nhân viên giỏi, đó là điều tất yếu trong bất kỳ tổ chức nào.
+ Đối với các nhà lãnh đạo: thì đó là quan điểm về công tác quản trị nguồn
nhân lực của mình. Nếu các nhà lãnh đạo dành sự quan tâm đặc biệt cho công tác này,
xem đây là hoạt động chủ chốt ngang bằng với hoạt động sản xuất kinh doanh thì sẽ có
những chính sách tốt dành riêng cho các hoạt động của công tác quản trị nguồn nhân
lực và ngược lại. Các nhà lãnh đạo cần có tầm nhìn chiến lược, đánh giá về nguồn
nhân lực hiện tại thì mới có thể nắm bắt được những yếu tố bên trong nguồn lực của
mình.
Sinh viên:

Trang 24

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Giáo viên hướng dẫn:

=> Kết luận: công ty Hồng Minh Phúc là công ty vừa và nhỏ, đặc điểm công việc
không tới mức quá phức tạp nên nhu cầu sử dụng lao động cho bộ phận quản trị nguồn
nhân lực không nhiều. Cụ thể, số lượng lao động 02 người, trình độ chuyên môn cao

đẳng – đại học.
4.2.2. Vài nét sơ lược về tình hình nguồn nhân lực tại công ty:
4.2.2.1. Số lượng, cơ cấu, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp:
Tổng số Cán bộ nhân viên của Công ty TNHH Hồng Minh Phúc là 117 lao
động. Tập trung chủ yếu ở 2 bộ phận chính, đó là Phòng Kinh doanh và Phòng Kho
Vận. Hàng năm, sự thay đổi về nguồn nhân lực của công ty cũng chính là sự thay đổi
lớn về nhân lực của 2 bộ phận này. Hiện tại, Phòng Kho Vận có đến 31 lao động
(chiếm 26,5%), Phòng Kinh doanh là 29 lao động (chiếm 24,8%), số lao động còn lại
được phân bổ vào các phòng ban khác như: Phòng Hành Chính – Nhân Sự, Phòng Kế
Toán, Phòng Mua Hàng, Phòng Kỹ Thuật,…
Nhìn chung, Công ty TNHH Hồng Minh Phúc chưa có bề dày về lịch sử hình
thành và phát triển. Tuy nhiên, được sự lãnh đạo của Ban Giám Đốc và sự tận tâm,
nhiệt tình của đội ngũ nhân viên đã đưa công ty ngày càng chiếm giữ vị thế lớn trong
thị trường máy nông ngư cơ hiện nay. Ta có thể thấy được sự phát triển của công ty
thông qua hiệu quả sản xuất kinh doanh hàng năm, đồng thời cũng thấy được sự thay
đổi lớn về nguồn nhân lực hàng năm, cũng như về trình độ chuyên môn, độ tuổi lao
động và kỹ năng nghề nghiệp thông qua 3 bảng biểu dưới đây.
- Về cơ cấu lao động theo giới tính:
Bảng 4.1: Cơ cấu lao động theo giới tính
Năm 2009

Năm 2010

Nam

Nữ

Tổng

87

Năm 2011

Nam

Nữ

Tổng

SL %

SL %

55

49

Nam

Nữ

SL %

SL %

56

54

Tổng

SL %

SL %

48

39

55

45

104

53

47

110

51

49

Nguồn: Tài liệu của Phòng Hành chính - Nhân sự
Với lĩnh vực ngành nghề kinh doanh hiện tại, nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Hồng Minh Phúc không có sự chênh lệch nhiều về giới tính. Trong 3 năm, từ
2009 đến 2011, biểu đồ về cơ cấu lao động theo giới tính ít có sự thay đổi. Trong tổng
số 87 lao động (năm 2009), thì lao động nam chiếm đến 55% (48 lao động), còn lao
Sinh viên:

Trang 25

Công tác quản trị nhân sự tại công ty HMP

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về