tiểu luận quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn The Imperial Vũng Tàu

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA VŨNG TÀU

TIỂU LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Tên đề tài:
THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ
TUYỂN DỤNG TẠI KHÁCH SẠN THE IMPERIAL

VŨNG TÀU 2017


MỤC LỤC
MỤC LỤC.......................................................................................................................2
TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU................................................................................3
Lý do chọn đề tài....................................................................................................3
Mục tiêu nghiên cứu...............................................................................................3
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..........................................................................3
4.Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................4
5.Kết cấu bài tiểu luận............................................................................................4
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG..............................................5
Khái quát về công tác tuyển dụng..............................................................................5
Khái niệm................................................................................................................5
Mục tiêu, vai trò của công tác tuyển dụng.............................................................5
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng....................................................6
Công tác thu hút ứng viên...........................................................................................7
Nguyên tắc chọn nguồn tuyển dụng.......................................................................7
Nguồn thu hút ứng viên..........................................................................................8
Quy trình tuyển dụng................................................................................................13
Dự báo đề ra nhu cầu nhân sự..............................................................................14
Phân tích công việc...............................................................................................14

Chọn kênh tuyển dụng..........................................................................................16
Chuẩn bị tuyển dụng.............................................................................................16
Thông báo tuyển dụng..........................................................................................16
Thu nhận, xem xét hồ sơ.......................................................................................17
Phỏng vấn sơ bộ....................................................................................................18
Kiểm tra trắc nghiệm............................................................................................18
Phỏng vấn chuyên sâu..........................................................................................20
Xác minh điều tra..................................................................................................22
Quyết định tuyển dụng.........................................................................................22
Phân công bố trí công việc...................................................................................23


Đánh giá công tác tuyển dụng..............................................................................23
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU..........................................................................................25
Quy trình nghiên cứu................................................................................................25
Mục đích khảo sát nghiên cứu..............................................................................25
Đối tượng khảo sát................................................................................................25
Phương pháp nghiên cứu..........................................................................................25
Thiết kế nghiên cứu..............................................................................................25
Thiết kế bảng câu hỏi............................................................................................26
Mô tả mẫu và cỡ mẫu...........................................................................................26
Kiểm định thang đo..............................................................................................26
Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu...................................................................26
Kết quả khảo sát........................................................................................................26
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA KHÁCH SẠN THE IMPERIAL
.....................................................................................................................32
Giới thiệu về khách sạn THE IMPERIAL...............................................................32
3. Kiến trúc và quy mô khách sạn........................................................................33
4. Cơ sở vật chất kỹ thuật của khách sạn.............................................................33
5. Cơ cấu tổ chức nhân sự của khách sạn.............................................................36

6.Tình hình nhân sự của khách sạn THE IMPERIAL.........................................40
Thực trạng công tác tuyển dụng tại khách sạn.........................................................48
Chính sách tuyển dụng và một số chính sách có liên quan.................................48
Quy trình tuyển dụng............................................................................................51
Từ Internet: Internet là một nguồn vô cùng lớn, vì thế khách sạn luôn tận dụng để
khai thác ứng viên từ nguồn này, thông thường bộ phận tuyển dụng sẽ mở
những tài khoản trên một số trang Web để tìm kiếm ứng viên và đăng tin
tuyển dụng...................................................................................................53
Giới thiệu từ bên ngoài khách sạn: Dựa trên mối quan hệ của khách sạn, có nhiều
nhân viên được sự giới thiệu từ những người không phải nhân viên khách
sạn, nhưng họ có biết về khách sạn và vị trí đang tuyển của khách sạn....53
Một số đánh giá về công tác tuyển dụng tại khách sạn........................................59
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
KHÁCH SẠN THE IMPERIAL................................................................66


Thuận lợi và thách thức trong công tác tuyển dụng tại khách sạn...........................66
Thuận lợi...............................................................................................................66
Thách thức............................................................................................................67
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại khách sạn...................68
Về kế hoạch và chính sách tuyển dụng................................................................68
Phân tích công việc...............................................................................................68
Kênh tuyển dụng và thông báo tuyển dụng..........................................................69
Công tác tiếp nhận hồ sơ và nhập hồ sơ...............................................................69
Công tác sàng lọc hồ sơ và đánh giá bước đầu....................................................70
Công tác kiểm tra trắc nghiệm..............................................................................70
Công tác phỏng vấn..............................................................................................70
Công tác hướng dẫn hội nhập...............................................................................71
Thử việc và quyết định tuyển dụng......................................................................71
Chính sách động viên khuyến khích và thu hút người tài....................................71

KẾT LUẬN


Bảng chữ cái viết tắt

KMS: nhân viên khách sạn THE IMPERIAL.

Trang 1


LỜI MỞ ĐẦU
Thực tiễn cho thấy sự tồn tại, phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều
điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người hay nguồn nhân lực của tổ chức.
Một số tổ chức từ những ngày sơ khai đều có nguồn nhân lực của mình. Để có được nguồn nhân
lực đó không cách nào khác tổ chức đó phải tiến hành tuyển dụng lao động và trực tiếp quản lý sử
dụng nguồn nhân lực đó. Trong xu thế ngày càng phát triển và hội nhập Quốc tế, sự cạnh tranh
diễn ra gay gắt và khốc liệt của các tổ chức để phát triển bền vững cũng là do nguồn nhân lực con
người vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về thể lực và trí lực.
Vậy tuyển dụng có một vị trí vô cùng quan trọng đối với tổ chức cũng như đối với công tác
quản trị nguồn nhân lực. Tuyển dụng là tiền đề cho các hoạt động khác của quản trị nguồn nhân
lực.

Trang 2


TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Cùng với quá trình hội nhập kinh tế thế giới là sự phát triển mạnh mẽ và bùng nổ về công
nghệ, dịch vụ và du lịch. Để có sức cạnh tranh trên thị trường, đặc biệt là ngành du lịch thì chất
lượng phục vụ phụ thuộc rất nhiều vào con người, vì vậy vấn để tuyển dụng được nguồn nhân lực

chất lượng cao đang là vấn đề đau đầu của các quản trị gia, đặc biệt tại các tổ chức, khách sạn,
công ty, tập đoàn lớn trong nước.
Sản phẩm kinh doanh chủ yếu của một khách sạn chính là việc duy trì và nâng cao hơn nữa
chất lượng phục vụ khách hàng là một trong những công việc rất quan trọng. Việc quản trị
nguồn nhân lực là nhân tố mang tính quyết định, ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công trong
kinh doanh và tăng khả năng cạnh tranh so với các đối thủ khác. Do có điều kiện tìm hiểu tại
khách sạn The IMPERIAL VŨNG TÀU nên tôi quyết định chọn đề tài “THỰC TRẠNG VÀ
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG TẠI KHÁCH SẠN THE
IMPERIAL” làm đề tài tiểu luận với một niềm ao ước rằng kết quả nghiên cứu của mình sẽ
góp một phần nhỏ vào chiến lược quản trị nguồn nhân lực của khách sạn The IMPERIAL
Vũng Tàu và đưa khách sạn The IMPERIAL Vũng Tàu trở thành một trong những khách sạn
có chất lượng phục vụ khách hàng tốt nhất ở Việt Nam nói chung và Thành phố Vũng Tàu nói
riêng..

Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của đề tài là chú trọng vào việc “quản trị nguồn nhân lực tại Khách sạn THE
IMPERIAL Vũng Tàu”. Thông qua việc thực hiện đề tài này, tôi hy vọng sẽ được nghiên
cứu, học hỏi thêm những kiến thức quý báu cho việc học tập của mình và qua đó đưa ra một
số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả phục vụ khách hàng tại khách sạn THE
IMPERIAL.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng được nghiên cứu trong đề tài này là phân tích, đánh giá quy trình tuyển dụng
nguồn nhân lực tại khách sạn. Nêu ra được những điểm mạnh và những hạn chế cần phải
khắc phục để hoàn thiện quy trình phục vụ.

Trang 3


4.Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này sẽ giúp cho các cấp lãnh đạo của khách sạn có cái nhìn sâu sắc hơn về công
tác tuyển dụng tại khách sạn. Quan hệ giữa khách sạn và người lao động sẽ được cải thiện, gắn kết
với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng động của khách sạn.
Khách sạn sẽ có được nguồn nhân lực chất lượng và dồi dào hơn. Từ đó tạo ra lợi thế cạnh
tranh của riêng của khách sạn. Và nó còn có ý nghĩa vô cùng lớn đối với khách sạn đó là có thể đạt
được mục tiêu tối đa hoá lợi nhuận của mình.

5.Kết cấu bài tiểu luận
Kết cấu của bài nghiên cứu bao gồm:
Lời mở đầu
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết về công tác tuyển dụng
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương 4: Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng tại khách sạn
Chương 5: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại khách sạn
Kết luận

Trang 4


CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
Khái quát về công tác tuyển dụng
Khái niệm
Công tác tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, đánh giá và quyết định lựa chọn những
người lao động có đủ năng lực, tình nguyện ứng tuyển vào làm việc cho khách sạn nhằm đáp ứng
nhu cầu lao động cả về số lượng và chất lượng để đảm bảo kế hoạch hoạt động và phát triển của
chính khách sạn đó đề ra.

Mục tiêu, vai trò của công tác tuyển dụng
Mục tiêu của công tác tuyển dụng

Giúp cho khách sạn có đầy đủ số lượng lao động phù hợp với vị trí công việc mà khách sạn
đó cần trong giới hạn thời gian yêu cầu. Nhân sự được tuyển dụng phải là người có đạo đức, có
nhân cách phù hợp với môi trường làm việc và văn hóa của khách sạn, có đủ năng lực để hoàn
thành công việc ở vị trí công việc mà họ đảm nhiệm, có động cơ làm việc phù hợp với yêu cầu của
công việc và mục tiêu của khách sạn. Đây là một yêu cầu khách quan trong công tác tuyển dụng
của khách sạn. Việc công tác tuyển dụng hoàn thành tốt sẽ đáp ứng được nhu cầu phát triển và nhu
cầu thay thế lao động của khách sạn.
Vai trò của công tác tuyển dụng
Tuyển dụng là khâu đầu tiên và rất quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực của
khách sạn. Công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ góp phần giúp khách sạn đạt được mục tiêu
kinh doanh đề ra thông qua việc lựa chọn hợp lý và sắp xếp nguồn nhân lực đúng vị trí để họ hoàn
thành nhiệm vụ và phát huy khả năng của mình.
Quá trình tuyển dụng giúp nhà quản trị nhân sự đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách
đúng đắn nhất. Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doạnh và
các hoạt động của tổ chức là chìa khóa mang đến sự thành công cho bạn cũng như cho khách sạn
bạn, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho khách sạn có được những con người có kỹ năng,
phẩm chất phù hợp cho sự phát triển của khách sạn. Quyết định tuyển dụng tốt tạo nền tảng cho việc
thực hiện công việc hiệu quả của nhân viên, của nhóm và của toàn bộ khách sạn. Trái lại, quyết định
tuyển dụng tồi sẽ kéo năng lực làm việc xuống thấp và gây nhiều tốn kém trong điều chỉnh. Tuyển
Trang 5


dụng tốt giúp cho các khách sạn giảm chi phí tuyển dụng lại và đào tạo lại, chi phí cho việc gián
đoạn công việc, đồng thời tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc do sự
thiếu hụt về số lượng hay chất lượng lao động. David Oglivy đã đúc kết vai trò của việc tuyển dụng:
“Nếu mỗi chúng ta đều tuyển những người kém hơn chúng ta, chúng ta sẽ trở thành công ty của
những gã lùn. Còn nếu tuyển những người giỏi hơn, chúng ta sẽ trở thành công ty của những người
khổng lồ”.

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng rất đa dạng, có thể phân ra thành hai nhóm
chính như sau: Môi trường bên ngoài khách sạn và môi trường bên trong khách sạn.
Môi trường bên ngoài khách sạn
Đối với các khách sạn lớn, trong thực tế việc dự báo nguồn cung cấp ứng viên từ thị trường
lao động thường dựa trên cơ sở dự báo tình hình kinh tế nói chung. Những yếu tố đó bao gồm:
Cơ cấu ngành nghề: Nông nghiệp, công nghiệp, dịch vụ và du lịch của quốc gia, địa phương.
Nếu như ở một địa phương nông nghiệp chiếm tỷ trọng lớn hơn những ngành nghề khác rất nhiều
thì số lượng và chất lượng lao động cho các ngành nghề khác rất nhiều thì số lượng và chất lượng
lao động cho các ngành nghề khác là rất hạn chế.
Những quy định của chính phủ: Luật đầu tư, luật bảo hiểm xã hội, luật bảo hiểm y tế, luật bảo
hiểm thất nghiệp, luật lao động…
Văn hóa dân tộc: Văn hóa dân tộc có ảnh hưởng rất lớn đến việc xây dựng chính sách tuyển
dụng cụ thể là những tiêu chuẩn về ứng viên sao cho có thể tuyển dụng được những người phù
hợp với nền văn hóa của khách sạn đồng thời khách sạn cũng xây dựng văn hóa gần gũi với nền
văn hóa dân tộc ở địa phương đó, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho ứng viên.
Mức sống dân cư: Mức sống dân cư ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực (trình
độ, chuyên môn, thể lực…), đồng thời nó cũng ảnh hưởng đến tâm lý của người lao động (động
cơ, động lực, nhu cầu của người lao động). Đây là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quyết
định tuyển dụng của khách sạn.
Thị trường lao động: Thị trường lao động của địa phương cũng ảnh hưởng rất nhiều đến việc
cung ứng ứng viên cho khách sạn. Việc làm có thể tăng lên hay giảm rõ rệt trong thành phố hoặc
một vùng nào đó do kết quả mở hay đóng cửa của một vài khách sạn lớn hoặc một vài đợt di dân.

Trang 6


Môi trường bên trong khách sạn
Tính cạnh tranh của khách sạn: Là loại hình, tên gọi, uy tín, quy mô, triển vọng của khách
sạn. Nếu như những mặt đó được mọi người đánh giá cao thì khả năng thu hút ứng viên giỏi của
khách sạn là rất cao.

Chính sách về nhân sự của khách sạn: Chính sách nhân sự của khách sạn mà tốt thì khả năng
thu hút ứng viên giỏi rất cao. Nếu khách sạn theo đuổi chính sách thăng tiến, đề bạt nội bộ thì
khách sạn đã tự hạn chế số lượng ứng viên cho công việc, đặc biệt là những chức vụ quan trọng.
Còn nếu khách sạn có chính sách động viên khuyến khích nhân viên tốt thì khách sạn đó sẽ có tính
cạnh tranh cao trên thị trường lao động.
Văn hóa khách sạn: Văn hóa khách sạn bạn phải có sức hấp dẫn đối với những loại người mà
bạn muốn thu hút. Tùy theo kiểu người mà bạn muốn tìm kiếm, bạn có thể thay đổi môi trường
văn hóa trang trọng hoặc thân mật hơn, thoải mái hơn hoặc có nhịp điệu nhanh hơn. Văn hóa
khách sạn còn là một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các chuẩn mực được chia sẽ, nó thống nhất
các thành viên trong tổ chức, và nó được thể hiện qua biểu tượng, các mẫu chuyện, nghi thức và
nghi lễ…

Công tác thu hút ứng viên
Nguyên tắc chọn nguồn tuyển dụng
Khi một khách sạn hoạch định nhu cầu về nhân viên, trước hết các khách sạn đó phải đánh
giá các giải pháp khác rồi mới tính đến việc tuyển thêm người. Các giải pháp tuyển dụng khác bao
gồm lao động phụ trợ, tuyển nhân viên tạm thời và thuê mướn từ khách sạn khác. Khi các giải
pháp này vẫn không đáp ứng nhu cầu thì khách sạn bắt đầu tiến hành tuyển dụng từ sự yêu cầu bổ
sung nhân sự của một cấp quản trị nào đó. Bộ phận này có trách nhiệm nêu lên chức danh công
việc, tên bộ phận cần tuyển, ngày cần tuyển nhân viên và các chi tiết khác. Nhận được thông tin
này trưởng bộ phận nhân sự đối chiếu với bản mô tả công việc để xác định cần phải tuyển ứng
viên có trình độ như thế nào và nguồn tuyển dụng nào là phù hợp nhất.
Kế tiếp là xác định loại nhân viên đang cần tuyển đã có sẵn trong nội bộ khách sạn hay chưa
hoặc phải tuyển từ nguồn bên ngoài. Bởi vì, việc tuyển người mới tốn kém hơn cho nên khách sạn
phải cân nhắc kĩ xem đã sử dụng hiệu quả nguồn lực sẵn có chưa. Khi nguồn nội bộ cũng không
giải quyết được nhu cầu thì khách sạn mới tuyển người từ bên ngoài.

Trang 7

Mỗi kênh tuyển dụng đều có mặt tích cực và mặt tiêu cực cho nên các nhà quản trị phải cân
nhắc trong việc lựa chọn kênh tuyển dụng để có thể thu hút được những ứng viên phù hợp với công
việc mà khách sạn đang cần tuyển với chi phí thấp nhất.

Nguồn thu hút ứng viên
Nguồn ứng viên từ nội bộ khách sạn
Tuyển nhân viên từ trong nội bộ khách sạn thường được gọi là tuyển nhân viên hiện hành.
Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức này được thực hiện công khai với các tiêu chuẩn rõ
ràng đối với tất cả các ứng viên từ trong nội bộ khách sạn. Để có thể xác định được có bao nhiêu
ứng viên từ trong nội bộ khách sạn, các khách sạn nên có những thông tin về số lượng, chất lượng
và các đặc điểm cá nhân của nhân viên thông qua việc thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu
đồ thuyên chuyển nhân viên và phiếu thăng chức.
Ưu điểm
Nhân viên đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc nghiêm túc, trung thực, tinh
thần trách nhiệm cao và ít bỏ việc.
Nhân viên cũ sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn nhân viên mới trong quá trình thực hiện công việc, nhất
là trong thời gian đầu, bởi lẽ họ đã hiểu được chính sách, văn hóa của khách sạn, đã có sẵn các
mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới nên có thể nhanh chóng hội nhập vào môi trường
làm việc.
Nhân viên sẽ thấy được cơ hội thăng tiến tại khách sạn do đó họ sẽ gắn bó với khách sạn và làm
việc tích cực.
Khách sạn đánh giá được khả năng của họ một cách chính xác hơn thông qua quá trình làm việc
tại khách sạn.
Hơn nữa, nguồn tuyển này cũng sẽ tiết kiệm chi phí hơn so với nguồn tuyển từ bên ngoài.
Nhược điểm
Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong khách sạn theo kiểu thăng chức có thể gây ra
hiện tượng chai lì, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức quen với cách làm việc của cấp trên
trước đây và họ sẽ rập khuôn theo cách làm việc đó, dẫn đến thiếu sáng tạo, điều này rất nguy
hiểm nếu khách sạn đang ở tình trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả.

Trang 8


Trong khách sạn dễ hình thành nhóm “ứng viên không thành công”, họ là những người ứng cử
vào một vị trí chức vụ còn trống nào đó nhưng lại không được tuyển chọn, từ đó có tâm lý không
phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo, dễ chia bè phái, mất đoàn kết, ảnh hưởng công việc
chung. Để tránh điều này, khách sạn cần công bằng trong việc đánh giá ứng viên, công bố rõ các
tiêu chuẩn, kết quả thi để không gây tâm lý hoang mang.
Nguồn ứng viên từ bên ngoài khách sạn
Trước khi tuyển dụng nhân viên từ bên ngoài khách sạn cần xem xét hoạch định rõ ràng các
chức danh cần tuyển đã có sẵn trong nội bộ khách sạn hay chưa hoặc phải tuyển từ bên ngoài. Có
nhiều kênh tuyển dụng, tùy thuộc vào quy mô, khả năng tài chính và vị trí cần tuyển mà khách sạn
lựa chọn kênh tuyển dụng hiệu quả và phù hợp nhất.
Kênh do người trong khách sạn giới thiệu
Nhân viên biết rõ hoạt động của khách sạn và vị trí mà khách sạn đang cần tuyển dụng đồng
thời họ cũng hiểu rõ được bạn bè, người thân của họ cần việc làm gì. Bên cạnh đó, họ lại hiểu rõ
về văn hóa, môi trường làm việc của khách sạn và tính cách, năng lực của bạn bè, người thân họ
có phù hợp với vị trí mà khách sạn đang cần tuyển hay không.
Ưu điểm
Chi phí tuyển dụng từ nguồn này tương đối thấp so với các nguồn khác.
Vì uy tín của những người làm trong khách sạn nên họ luôn giới thiệu những người phù hợp với
công việc, với tổ chức.
Nhược điểm
Trong quá trình tuyển dụng vì sợ mất lòng với đồng nghiệp (người giới thiệu) nên chuyên viên
tuyển dụng họ sẽ ưu tiên những người do đồng nghiệp giới thiệu hơn là người từ nguồn khác, điều
này sẽ tạo sự bất bình đẳng, không công bằng trong tuyển dụng. Trong trường hợp này chuyên
viên tuyển dụng phải thật khách quan, công bằng và có lập trường riêng của mình. Tất cả các hồ
sơ ứng tuyển đều được xem xét như nhau, tuy nhiên nếu hai ứng viên có số điểm ngang nhau thì
chọn ứng viên do người do khách sạn giới thiệu.
Nếu người được giới thiệu không trúng tuyển có thể làm mất tình cảm đối với người giới thiệu.

Từ các trường học

Trang 9


Ngày nay, các trường đại học và cao đẳng trở thành nguồn cung cấp nhân lực chính cho
khách sạn. Nhiều khách sạn thường đến các trường đào tạo để tìm kiếm ứng viên cho đơn vị mình.
Khách sạn thường tổ chức các cuộc hội thảo, ngày hội việc làm tại trường, phát đơn tuyển dụng
đến các trường… và qua các buổi kiểm tra, phỏng vấn sẽ tìm được ứng viên sáng giá để trao học
bổng hay nhận vào làm việc.
Ưu điểm
Sinh viên mới ra trường có những phẩm chất mà những lớp người đi trước thường không có
như: trẻ, nhiệt tình, năng động, sáng tạo và khả năng tiếp thu cái mới rất nhanh. Đây là kênh tuyển
dụng rất hiệu quả nhờ vào những ưu điểm nổi bật của nó mà các kênh tuyển dụng khác không có
được.
Nhược điểm
Lớp trẻ thường đi với thiếu kinh nghiệm, tính nông nổi nên chỉ có thể đảm nhận được những
nhiệm vụ đơn giản, tính trách nhiệm không cao.
Để sử dụng kênh này có hiệu quả đòi hỏi khách sạn phải có tiềm lực tài chính và uy tín cao, và
đội ngũ dìu dắt lớp trẻ này.
Đăng thông tin tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng
Khách sạn thường đăng thông báo tuyển dụng trên các báo đài, tivi, Internet. Trong thời đại
công nghệ thông tin phát triển, thì Internet là công cụ hữu ích cho việc đăng các thông tin tuyển
dụng.
Ưu điểm
Từ kênh này khách sạn sẽ thu hút được rất nhiều ứng viên tham gia ứng tuyển, điều này giúp
cho khách sạn có thể lựa chọn được nhiều ứng viên đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng của khách
sạn.
Nhược điểm
Do quá nhiều ứng viên tham gia nên chi phí tuyển dụng cao (chi phí đăng quảng cáo, chi phí

thu nhận, xét duyệt hồ sơ, chi phí kiểm tra, trắc nghiệm thông minh, tâm lý, cá tính…)
Chi phí đăng trên các kênh như báo, tivi khá cao…

Trang 10


Mức độ quảng cáo: Số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện quảng cáo và nên quảng cáo theo hình
thức nào… phải căn cứ vào số lượng ứng viên cần tuyển, chức vụ, loại yêu cầu cần tuyển và thời
gian cần ứng viên.
Nội dung quảng cáo: Nên nhấn mạnh vào nội dung, yêu cầu của công việc và tính chất nghề
nghiệp, tính năng thu hút của công việc và khả năng có thể thỏa mãn các yêu cầu của ứng viên như
(lương thưởng, phúc lợi, đào tạo, khả năng thăng tiến trong nghề nghiệp…).
Kênh săn đầu người
Kênh này được phổ biến rộng rãi ở các nước phát triển, ở Việt Nam các khách sạn rất ít sử
dụng kênh này.
Ưu điểm: Các khách sạn săn đầu người có chuyên viên tuyển dụng chuyên nghiệp do đó chất
lượng ứng viên được tuyển chọn khá cao. Kênh này được các khách sạn sử dụng khi cần tuyển
những người giỏi và những chức vụ quan trọng vì vậy ít tốn kém trong việc đào tạo lại, tuyển
dụng lại…
Nhược điểm: Chi phí cho việc sử dụng kênh này rất cao, phù hợp với việc tuyển các vị trí quan
trọng. Vì vậy, cần xem xét khả năng tài chính, mức độ cần ứng viên của khách sạn khi sử dụng
kênh này.
Từ các trung tâm dịch vụ việc làm
Trung tâm giới thiệu việc làm được thành lập đầu tiên để hỗ trợ cho bộ đội xuất ngũ, thanh
niên có trình độ thấp, sau đó được mở rộng cho các sinh viên mới tốt nghiệp. Hiện nay, ở các
thành phố lớn đã có trung tâm giới thiệu việc làm cho cán bộ chuyên môn kỹ thuật.
Ưu điểm
Sử dụng văn phòng dịch vụ có lợi là giảm được thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, lựa chọn ứng
viên và thường được áp dụng trong các trường hợp sau:
Kênh này thuận lợi cho các khách sạn không có phòng nhân sự riêng.

Khách sạn gặp khó khăn hoặc thực hiện không hiệu quả việc tuyển dụng nhân viên mới hoặc có
nhu cầu bất thường đối với ứng viên
Khách sạn cần tuyển gấp số lượng lớn lao động là phụ nữ, lao động chưa có trình độ lành
nghề…
Nhược điểm
Trang 11


Do hoạt động quản lý của nhà nước đối với trung tâm này còn nhiều bất cập, gây thiệt hại cho
quyền lợi của người xin việc, tỷ lệ sinh viên mới tốt nghiệp có việc làm qua trung tâm giới thiệu việc
làm còn thấp. Các trung tâm muốn nhận được phí xin việc từ phía người lao động nên họ không có
sự tuyển chọn cẩn thận mà họ giới thiệu bất kì người lao động nào có nhu cầu làm công việc đó. Bởi
vì, dù người lao động có được khách sạn nhận vào làm việc hay không thì người đó cũng phải trả
cho trung tâm một mức phí (mức phí mà trung tâm thu của người xin việc được vào làm tại khách
sạn nhận vào làm là khoảng 40% tiền lương tháng đầu tiên của vị trí đó).
Người đã từng làm việc cho khách sạn
Việc nhận lại những nhân viên đã từng làm việc cho khách sạn cũng như nộp đơn xin vào
làm việc tại khách sạn cũ hiện chưa phổ biến.
Ưu điểm: Đây là những người đã từng làm việc cho khách sạn, họ sẽ dễ dàng hòa nhập với
môi trường làm việc, nhà tuyển dụng có thể đánh giá được năng lực của họ thông qua quá trình
làm việc trước đây của khách sạn.
Nhược điểm: Việc ra đi có thể vì hiện tượng hoặc bản chất do vậy nếu nguyên nhân chỉ là
do hiện tượng thì có thể nhận lại nhưng phải chú ý dư luận và phải có sự quan tâm hơn trong công
việc. Ngoài ra, cũng cần phải thận trọng với quyết định tuyển dụng lại do nếu sai lầm có thể để lại
tiền lệ xấu trong khách sạn.

Trang 12


Quy trình tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng cơ bản
thường được sử dụng trong nhiều
khách sạn hiện nay, nhưng ở các khách
sạn khác nhau thì các bước và nội dung
trình tự của tuyển dụng có thể thay đổi
linh hoạt. Điều này phụ thuộc vào các
yêu cầu của công việc, đặc điểm, trình
độ của hội đồng tuyển chọn.
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ quy trình tuyển
dụng.

Trang 13


Dự báo đề ra nhu cầu nhân sự
Khái niệm
Dự báo nhu cầu nhân sự là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân sự, đưa ra
chính sách và thực hiện các chương trình nguồn nhân lực, hoạt động đảm bảo cho khách sạn có đủ
nguồn nhân sự với đầy đủ năng lực cũng như phẩm chất và kỹ năng cần thiết để thực hiện các
công việc có năng suất, chất lượng hiệu quả cao.
Ý nghĩa
Việc dự báo nhu cầu nhân sự có ý nghĩa rất quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân
viên của khách sạn. Thừa nhân sự sẽ làm cho chi phí cho nhân sự tăng lên, thiếu nhân sự sẽ dẫn
đến thực hiện công việc kém hiệu quả, không kịp tiến độ đề ra, dẫn đến bỏ lỡ nhiều cơ hội kinh
doanh. Tuy nhiên, dự báo, xác định nhu cầu nhân sự không thể chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự
báo tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho khách sạn mà còn nhằm vào những mục tiêu sau:
Tạo cho khách sạn luôn ở thế chủ động về nhân sự, tức là khách sạn sẽ không rơi vào trình
trạng thừa thiếu lao động.
Đảm bảo cho khách sạn luôn có đủ số lượng nhân viên với những kỹ năng cần thiết vào đúng
thời điểm.

Giúp cho các quản trị gia xác định rõ phương hướng hoạt động của tổ chức.

Phân tích công việc
Khái niệm
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến
hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng
nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. Khi phân tích công việc cần xây dựng được
hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Bảng mô tả công việc là bảng thông tin liên quan đến quyền hạn, trách nhiệm, quyền lợi, nghĩa
vụ của người thực hiện công việc, điều kiện làm việc, các mối quan hệ cần thiết, kết quả công việc
thi hành.
Bảng tiêu chuẩn công việc là bảng thông tin liên quan đến kỹ năng phẩm chất của người thực
hiện công việc nếu thiếu những kỹ năng đó thì không thể thực hiện được công việc tương ứng.
Trang 14


Ý nghĩa
Phân tích công việc nhằm cung cấp thông tin về yêu cầu, đặc điểm công việc, tạo điều kiện
thuận lợi cho công tác tuyển dụng, cho quá trình giao nhận, thực hiện công việc.
Phân tích công việc sẽ giúp khách sạn có thể dự báo số lượng và chất lượng nhân sự cần
thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt mục tiêu phục vụ khách du lịch.
Khách sạn có thể tuyển dụng và lựa chọn người cho phù hợp với công việc
Phân tích công việc giúp cho nhà quản trị tạo sự kết hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu
trong khách sạn, đánh giá chính xác yêu cầu của công việc từ đó có thể tuyển đúng người cho
đúng việc, đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc và do đó có thể trả lương kích thích họ kịp
thời, chính xác.
Phân tích công việc là một công cụ
quản trị nhân sự cơ bản nhất vì từ đó các
nhà quản trị có cơ sở để hoạch định nhân
sự, tuyển dụng. Từ đó, có thể tuyển dụng

được đúng người, đúng việc trong những
thời điểm hoạch định, xác định phương
pháp tuyển dụng, lựa chọn kênh tuyển dụng
sao cho có thể tuyển dụng được những
người phù hợp với vị trí cần tuyển và với
văn hóa khách sạn.
Sơ đồ 1.2: Quá trình phân tích công việc.

Trang 15


Chọn kênh tuyển dụng
Mỗi kênh tuyển dụng đều có ưu nhược điểm riêng do đó tùy thuộc vào tình hình tài chính
của khách sạn và vị trí chức danh của công việc cần tuyển mà các nhà tuyển dụng lựa chọn kênh
tuyển dụng sao cho phù hợp, với hiệu quả cao nhất mà chi phí là thấp nhất. Việc tuyển chọn nguồn
tuyển dụng bên trong hay bên ngoài khách sạn phụ thuộc vào:
Chính sách quản trị của khách sạn
Quan điểm của nhà tuyển dụng
Áp lực về thời gian
Chất lượng ứng viên tuyển dụng
Khả năng tài chính của khách sạn

Chuẩn bị tuyển dụng
Trước khi tuyển dụng và tuyển chọn nhân viên, các khách sạn chuẩn bị rất kỹ, chuẩn bị về
phòng ốc, các mẫu trắc nghiệm, phỏng vấn… và các khách sạn rất chú trọng đến bảng mô tả công
việc, bảng tiêu chuẩn công việc như đã trình bày ở quy trình thứ hai. Như vậy, trước khi tiến hành
tuyển lựa chính thức, điều quan trọng là khách sạn phải xem xét thật kỹ bảng mô tả công việc,
bảng tiêu chuẩn công việc và phải luôn xem xét bảng mô tả công việc có phù hợp với tình hình
hiện tại hay không để dựa vào đó xây dựng các mẫu trắc nghiệm, bài kiểm tra chuyên môn và
phỏng vấn.

Khâu chuẩn bị cần tiến hành những công việc sau:
Lập hội đồng tuyển dụng quy định rõ về số lượng thành phần và quyền hạn hội đồng tuyển
dụng.
Nghiên cứu kỹ các loại văn bản quy định của nhà nước, khách sạn liên quan đến tuyển dụng.
Một số tài liệu nhà nước liên quan đến tuyển dụng: Bộ luật lao động, Pháp lệnh ngày 30/08/1990
của Hội Đồng Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam về hợp đồng lao động.

Thông báo tuyển dụng
Các tổ chức khách sạn có thể áp dụng một hoặc nhiều hình thức thông báo tuyển dụng sau đây:
Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
Trang 16


Thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm.
Thông báo trước cổng cơ quan.
Khi thông báo, quảng cáo tuyển dụng cần lưu ý một số điểm như sau:
•

Thông báo nên ngắn gọn rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng

viên như: Yêu cầu trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân.
•
Quảng cáo về khách sạn, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính
hấp dẫn trong công việc của khách sạn.
•
Cần nêu rõ các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người
xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin ứng tuyển.
•
Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lương bổng, cơ hội đào tạo, thăng tiến, môi
trường làm việc…).

•
Trình bày rõ các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với
khách sạn …

Thu nhận, xem xét hồ sơ
Đây là bước đầu tiên trong giai đoạn chính thức của công tác tuyển dụng. Bao gồm, xem xét
hồ sơ xin việc do ứng viên tự thiết kế hoặc theo mẫu của khách sạn biên soạn, ở bước này phòng
nhân sự sẽ xem xét ứng viên có phù hợp với yêu cầu của khách sạn hay chưa qua việc nghiên cứu
kỹ lý lịch, đơn xin việc để loại bỏ một số ứng viên không đạt yêu cầu.
Việc lựa chọn sơ bộ dựa vào các đơn tuyển dụng như vậy giúp làm giảm thiểu một số ứng
viên không đủ tiêu chuẩn và vì thế số người phỏng vấn, trắc nghiệm, điều tra lý lịch ít hơn, và tất
nhiên sẽ giảm bớt chi phí tuyển dụng. Nhưng việc này cũng có thể dẫn đến những sai lầm loại bỏ
đi một số ứng viên sáng giá.
Các nhà tuyển dụng thường nghiên cứu hồ sơ ứng viên thông qua hai tiêu chuẩn sau:
Hình thức của hồ sơ xin việc: Trình bày sạch sẽ, rõ ràng, có logic, chữ viết, cách sử dụng từ
ngữ, cách hành văn,… Chỉ nên áp dụng tuyển các nhân viên hành chính hoặc nghiệp vụ nghiên
cứu. Đối với công nhân cơ khí hoặc kỹ thuật khác nhiều khi kết quả ngược lại. Nhiều người thợ
làm giỏi nhưng họ không có kỹ năng viết và trình bày văn bản, cũng có người nói rất hay nhưng kĩ
năng viết lại không có, cho nên không chỉ qua hồ sơ mà có thể đánh giá được ứng viên.
Về nội dung của hồ sơ xin việc: Ta có thể phân tích kỹ xem ứng viên nào đạt được mức độ tiêu
chuẩn gần nhất mà ta muốn tuyển như đã trình bày ở trên. Đó là các tiêu chuẩn về trình độ học
vấn, trình độ chuyên môn hay kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp, tuổi tác, tình trạng gia đình, tình
Trang 17


trạng nghĩa vụ quân sự và hạnh kiểm (ứng viên đính kèm các giấy khen, bằng khen…). Những
thông tin này thông thường được kiểm chứng thông qua chứng chỉ, chứng từ cụ thể.
Sau khí xét duyệt hồ sơ chúng ta chia ra làm nhiều hạng hoặc có thể chia làm ba hạng (tùy theo
tình hình thực tế của khách sạn mà mức chia này có thể khác nhau):
Hạng A: Khá, tốt hoặc đủ điều kiện.

Hạng B: Trung bình, nghi ngờ, có thể chấp nhận.
Hạng C: Yếu, kém nên loại (ở đây là so với mức độ yêu cầu của vị trí đang tuyển).

Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5 – 10 phút, được sử dụng để loại bỏ ngay những ứng
viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà nghiên cứu hồ sơ
chưa phát hiện ra. Ở cuộc phỏng vấn này phỏng vấn viên tìm hiểu xem ứng viên có cá tính, nhân
cách có phù hợp với công việc hay không, chứ chưa đi sâu vào chuyên môn. Ngoài ra, trong lần
tiếp xúc sơ bộ này, phỏng vấn viên cung cấp cho ứng viên những tin tức đầy đủ liên quan đến
khách sạn như ngành hoạt động, cơ sở, nhiệm vụ mà ứng viên phải thi hành, những điều kiện làm
việc, nguyên tắc lương thưởng, quyền lợi phụ trội…
Đây cũng là lần đầu tiên ứng viên tiếp xúc trực tiếp với khách sạn chính thức, do đó các
nhân viên phải tế nhị, tránh cho ứng viên e dè, không thoải mái hoặc có ấn tượng không tốt về
khách sạn … Chính quan niệm chu đáo này đã làm cho khách sạn có cơ hội thu hút được những
ứng viên có khả năng.
Trong khi phỏng vấn sơ bộ phỏng vấn viên có thể hỏi ứng viên một số câu hỏi liên quan đến
ứng viên, như trình độ, vừa dùng để đối chất với đơn xin việc, vừa hiểu rõ hơn những gì ứng viên
đã từng làm, cũng như hiểu được về kinh nghiệm của người đó. Thông qua như vậy phỏng vấn
viên có thể biết được phần nào đây có phải là ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển hay không
hoặc sẽ biết thêm được ứng viên có thể phù hợp với một vị trí khác mà khách sạn đang tuyển.
Thực hiện tốt giai đoạn này không những xây dựng thiện ý cho ứng viên mà còn tối đa hóa
hiệu quả công tác tuyển dụng.

Kiểm tra trắc nghiệm
Áp dụng hình thức này nhằm chọn những ứng viên xuất sắc nhất, các bài kiểm tra sát hạch
thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Ngoài ra,
Trang 18


hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt

như trí nhớ, mức độ khéo của bàn tay…
Các hình thức kiểm tra trắc nghiệm:
Trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức:
Trắc nghiệm thông minh
Trí thông minh của ứng viên được đánh giá qua chỉ số IQ, thể hiện mức độ hiểu biết về xã
hội, tự nhiên, khả năng tư duy toán học, logic, óc phán đoán, nhanh nhạy tìm ra vấn đề,… Bài trắc
nghiệm thường bao gồm nhiều câu hỏi về nhiều lĩnh vực khác nhau như đời sống xã hội, tự nhiên,
các bài toán đơn giản và các bài toán có các lời giải thích độc đáo, về sự logic của vấn đề…
Số lượng của câu hỏi và thời gian thực hiện mỗi bài trắc nghiệm thường thay đổi tùy theo vị
trí, công việc cần tuyển. Căn cứ vào số lượng câu trả lời đúng, hội đồng giám khảo sẽ đánh giá
được điểm về trí thông minh của ứng viên.
Trắc nghiệm khả năng hiểu biết đặc biệt của ứng viên: Đây là loại trắc nghiệm được sử dụng để
tìm hiểu về trí nhớ, ứng viên được yêu cầu nhắc lại một loạt các con số hoặc các từ rời rạc sau khi
nghe đọc một lần. Các khả năng hiểu biết về nghề nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến khả năng thành
công trong nghề nghiệp tương ứng vì khi có năng khiếu con người thường say mê và dễ dàng thực
hiện công việc hơn những người khác.
Kiểm tra, trắc nghiệm tìm hiểu về sự khéo léo và thể lực của ứng viên:
Đánh giá sự khéo léo của ứng viên được thể hiện qua các bài tập tìm hiểu sự khéo léo của
đôi bàn tay, sự thuần thục và mềm mại của các chuyển động, sự phối hợp thực hiện trên cơ thể của
người ứng viên… Kiểm tra, trắc nghiệm sự khéo léo của ứng viên thường được áp dụng để tuyển
chọn các nhân viên thực hiện các công việc ở các bộ phận bếp như: bếp á, bếp âu, bếp hoa,…
Trắc nghiệm về tâm lý và sở thích:
Dùng người là dùng chính cả cá tính của họ vì cá tính của một cá nhân sẽ ảnh hưởng đến hoạt
động, hành vi của tổ chức. Chính vì vậy, khi chọn người không những các nhà tuyển dụng cần phải
tìm hiểu về kỹ năng, trình độ của ứng viên mà còn phải hiểu rõ suy nghĩ, nhu cầu, động cơ, động lực
làm việc của họ vì những yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của từng cá nhân cũng như kết quả
làm việc của tổ chức. Để có được những yếu tố tâm lý của ứng viên ngoài phương pháp quan sát,

Trang 19

phỏng vấn điều tra,… các nhà tuyển dụng cũng có thể áp dụng phương pháp tâm lý dựa vào chỉ số
EQ.
Có nhiều trắc nghiệm tâm lý cá nhân, nhiều khách sạn thường sử dụng loại trắc nghiệm để
đánh giá ứng viên về nhu cầu, tính cách, tính khí, mức độ tự tin, sự linh hoạt, cẩn thận, trung thực
trong công việc,… Đặc biệt, trắc nghiệm xúc cảm (EQ) được sử dụng khá phổ biến nhằm đánh giá
trạng thái tình cảm và khả năng xử lý vấn đề trong những hoàn cảnh khác nhau của ứng viên.
Trắc nghiệm về sở thích:
Thường dùng để tìm hiểu các ngành nghề, nơi làm việc phù hợp nhất với ứng viên. Khi công
việc, điều kiện làm việc thích hợp với sở thích của ứng viên sẽ dễ đam mê công việc hơn, có khả
năng thực hiện công việc tốt hơn, ít bỏ việc hơn.
Kiểm tra trắc nghiệm thành tích:
Đánh giá mức độ hiểu biết và kỹ năng thực hiện nghề nghiệp mà ứng viên đã nắm, tìm hiểu
về những kiến thức cần thiết để thực hiện công việc, hoặc mức độ thành thục khi sử dụng trang
thiết bị, dụng cụ tại nơi làm việc. Nhiều khách sạn không tuyển được ứng viên đáp ứng nhu cầu
riêng của mình trực tiếp từ trên thị trường mà cần phải tuyển sinh để đào tạo, huấn luyện. Cuối
khóa học khách sạn sẽ áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm thành tích để ra quyết định tuyển
dụng. Điểm số của bài trắc nghiệm thường dự báo khá chính xác kiến thức và kinh nghiệm thực tế
của ứng viên trong thực hiện công việc.
Kiểm tra thực hiện mẫu công việc:
Nhằm đánh giá kinh nghiệm, khả năng thực hành của các ứng viên. Loại kiểm tra này có độ
tin cậy và khả năng chính xác cao. Mẫu công việc được rút ra từ phần công việc thực tế của ứng
viên sẽ thường thực hiện, ví dụ: kiểm tra tay nghề đối với nhân viên kỹ thuật, kiểm tra kỹ năng
soạn thảo văn bản, tài liệu đối với công việc thư ký văn phòng. Thông thường, thông qua việc
kiểm tra kỹ năng thực hành và khả năng giải quyết vấn đề thì phỏng vấn viên có thể biết chính xác
hơn về ứng viên.

Phỏng vấn chuyên sâu
Phỏng vấn chuyên sâu được dùng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như
kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân, khả năng hòa đồng và phẩm chất thích hợp cho tổ

chức… Phỏng vấn được coi là khâu quan trọng nhất và được áp dụng rộng rãi để làm sáng tỏ về
ứng viên trong quá trình tuyển chọn.
Trang 20


Mục đích của phỏng vấn
Sau khi ứng viên đã trải qua các bước thủ tục tuyển chọn, khách sạn muốn kiểm tra lại tất cả
những dữ liệu mà ứng viên cung cấp thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau trong suốt các giai đoạn lựa
chọn. Ngoài ra, khách sạn có thể yêu cầu ứng viên bổ túc một số tài liệu còn thiếu để có thể chứng
minh được sự trung thực của mình.
Để cho ứng viên và cấp trên trực tiếp trong tương lai có dịp gặp gỡ nhau để hiểu biết về
nhau hơn.
Phỏng vấn xem ứng viên thực sự có đủ kiến thức hoặc trình độ đối với công việc của đương
sự này hay không.
Đánh giá một cách trực tiếp sắc thái bên ngoài của ứng viên như cách ăn mặc, vóc dáng,
cách ăn nói cũng như thái độ và tác phong của ứng viên.
Đánh giá một cách trực tiếp tài năng, trí thông minh cũng như tâm lý của ứng viên như ý
chí, nghị lực, mức độ thích nghi với hoàn cảnh, trí phán đoán, óc suy luận, trí tưởng tượng, tình
cảm, tham vọng…
Hình thức phỏng vấn
Phỏng vấn không chỉ dẫn: Là hình thức phỏng vấn theo kiểu nói chuyện, không có bảng câu
hỏi kèm theo. Người phỏng vấn căn cứ vào câu trả lời trước của ứng viên để đặt câu hỏi tiếp theo
trên nội dung các câu hỏi có thể thay đổi theo chiều hướng khác nhau. Phỏng vấn viên có thể đặt
ra những câu hỏi hoàn toàn khác nhau cho những ứng viên khác nhau của cùng một công việc.
Hình thức phỏng vấn này thường tốn nhiều thời gian, mức độ tin cậy chính xác không cao do chịu
ảnh hưởng chủ quan của người phỏng vấn và thường các phỏng vấn viên phỏng vấn ứng viên vào
các chức vụ cao trong tổ chức khách sạn.
Phỏng vấn theo mẫu: Đây là hình thức phỏng vấn có sử dụng bảng câu hỏi trong quá trình
phỏng vấn. Các câu hỏi thường được thiết kế trên cơ sở nghiên cứu kỹ lưỡng các yêu cầu của công
việc, tiêu chuẩn cần có của ứng viên và thường bao trùm tất cả những vấn đề quan trọng nhất cần

tìm hiểu về ứng viên: Động cơ, thái độ, năng lực, khả năng giao tiếp…, để nâng cao hiệu quả
phỏng vấn, đối với từng câu hỏi sẽ có các hướng dẫn cần tìm hiểu hoặc các thông tin cần thiết về
ứng viên. Hình thức phỏng vấn này tốn ít thời gian và có độ chính xác cao hơn so với phỏng vấn
không chỉ dẫn.

Trang 21