Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại cục thuế tỉnh trà vinh (tóm tắt trích đoạn)

BAN DÂN
NHÂNTỈNH
DÂN TRÀ VINH
ỦY BAN ỦY
NHÂN
TỈNH TRÀ VINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH

Họ và tên học viên thực hiện
NGUYỄN VĂN A
ISO 9001:2008

TRANG PHỤC
PHỤHOA
NỮ KHMER
LÝ MINH
TỈNH SÓC TRĂNG

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Chuyên ngành: Văn hóa Khmer Nam Bộ
Mã số: 60310640
TẠI CỤC THUẾ
TỈNH TRÀ VINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã dẫn
số: 60340102
Người hướng

khoa học đề xuất
PGS. TS. NGUYỄN VĂN B

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học đề xuất TS. NGUYỄN ĐÌNH HÒA

Trà Vinh, tháng…….năm …….
TRÀ VINH, NĂM 2015


TÓM TẮT
Luận văn thạc sĩ “Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực
tại Cục Thuế tỉnh Trà Vinh” được nghiên cứu từ tháng 12 năm 2014 đến tháng 5
năm 2015 tại Cục Thuế tỉnh Trà Vinh. Đây là đề tài được thực hiện theo phương
pháp nghiên cứu định tính để xác định tiêu chí và thang đo phân tích công tác quản
trị nguồn nhân lực, từ đó xây dựng bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu cho nghiên cứu
định lượng. Từ kết quả nghiên cứu định lượng phân tích được dựa trên thang đo
Likert 5 bậc và các phương pháp thống kê gồm phân tích tần số và trung bình, tác
giả xác định những hạn chế, tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục
Thuế tỉnh Trà Vinh, từ đó đề xuất những giải pháp khắc phục hạn chế, tồn tại nhằm
hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Trà Vinh.
Nghiên cứu định tính: Được sử dụng để xác định tiêu chí và thang đo phân
tích công tác quản trị nguồn nhân lực của Cục Thuế tỉnh Trà Vinh. Tác giả dựa trên
lý thuyết về công tác quản trị nguồn nhân lực, đề xuất các tiêu chí để phân tích
công tác quản trị nguồn nhân lực của Cục Thuế tỉnh Trà Vinh. Sau đó tác giả thảo
luận nhóm với 6 người là chuyên viên đang làm việc tại Cục Thuế tỉnh Trà Vinh để
điều chỉnh các tiêu chí này cho phù hợp và đầy đủ để xây dựng bảng câu hỏi thu
thập dữ liệu cho nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định lượng: Được sử dụng để phân tích thực trạng công tác quản
trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Trà Vinh. Dữ liệu để phục vụ cho nghiên cứu định

lượng được thu thập bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện với cỡ mẫu 120 nhân viên
đang làm việc tại Cục Thuế tỉnh Trà Vinh. Công cụ thu thập dữ liệu là bảng câu hỏi
được xây dựng dựa trên kết quả nghiên cứu định tính. Bảng câu hỏi gồm các tiêu chí
đánh giá công tác phân tích công việc, hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân sự,
đào tạo, đánh giá kết quả làm việc và trả công lao động dựa trên thang đo Likert 5 bậc
và các phương pháp thống kê được nghiên cứu trong định lượng gồm phân tích tần số
và trung bình. Nghiên cứu định lượng cũng sử dụng một phần nguồn dữ liệu thứ cấp để
nghiên cứu gồm các báo cáo đánh giá tổng kết hàng năm về tuyển dụng nhân sự, đào
tạo, đánh giá kết quả làm việc và trả công lao động tại Cục Thuế tỉnh Trà Vinh.

-iii-


MỤC LỤC
Trang tựa
Quyết định giao đề tài
Lời cam đoan............................................................................................................ i
Lời cảm ơn .............................................................................................................. ii
Tóm tắt ................................................................................................................... iii
Danh sách các chữ viết tắt ..................................................................................... vii
Danh sách các hình ............................................................................................... viii
Danh sách các bảng ................................................................................................ ix
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ 2
3. Câu hỏi nghiên cứu.......................................................................................... 3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................... 3
5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 4
6. Ý nghĩa của đề tài ............................................................................................ 5
7. Bố cục của luận văn......................................................................................... 5

PHẦN NỘI DUNG ................................................................................................ 6
Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .......... 6
1.1. Khái niệm và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực ....................................... 6
1.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ................................................... 6
1.1.2. Ý nghĩa và vai trò của nguồn nhân lực ................................................... 8
1.2. Các nội dung quản trị nguồn nhân lực .......................................................... 6
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực ................................................................... 9
1.2.2. Phân tích công việc ............................................................................. 10
1.2.3. Tuyển dụng nhân sự ............................................................................ 11
1.2.4. Đào tạo và phát triển ........................................................................... 13
1.2.5. Đánh giá hiệu quả công việc ................................................................ 14
1.2.6. Trả công lao động................................................................................ 17

-iv-


Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC THUẾ TỈNH TRÀ VINH ................................................................... 21
2.1. Giới thiệu khái quát Cục thuế tỉnh Trà Vinh ............................................... 21
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển .......................................................... 21
2.1.2. Hệ thống tổ chức của Cục thuế tỉnh Trà Vinh ..................................... 23
2.1.3. Một số kết quả đạt được của Cục thuế tỉnh Trà Vinh từ năm 2012 đến
năm 2014 ...................................................................................................... 28
2.2. Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Trà Vinh 30
2.2.1. Phân tích cơ cấu nhân sự Cục thuế tỉnh Trà Vinh ................................ 30
2.2.2. Đánh giá công tác hoạch định nguồn nhân lực ..................................... 33
2.2.3. Đánh giá hoạt động phân tích công việc .............................................. 34
2.2.4. Đánh giá hoạt động tuyển dụng nhân sự .............................................. 39
2.2.5. Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực........................................... 42
2.2.6. Đánh giá công tác đánh giá hiệu quả công việc.................................... 47

2.2.7 Đánh giá công tác trả công lao động .................................................... 51
2.3. Tổng hợp những ưu điểm và hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Cục thuế tỉnh Trà Vinh ................................................................................. 54
2.3.1. Ưu điểm .............................................................................................. 54
2.3.2. Những hạn chế .................................................................................... 55
Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH TRÀ VINH ........................................ ….59
3.1. Những quan điểm, định hướng và mục tiêu phát triển của Cục thuế tỉnh Trà
Vinh giai đoạn 2011 đến 2020. .......................................................................... 59
3.1.1. Quan điểm ........................................................................................... 59
3.1.2. Định hướng phát triển công tác quản trị nguồn nhân lực ...................... 59
3.1.3. Mục tiêu tổng quát............................................................................... 60
3.1.4. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ..................................................... 60
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế
tỉnh Trà Vinh ..................................................................................................... 61

-v-


3.2.1. Giải pháp hoàn thiện cơ cấu tổ chức .................................................... 61
3.2.2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc .............................................. 63
3.2.3. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực .................................. 64
3.2.4. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự ............................................. 65
3.2.5. Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực........................................ 67
3.2.6. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả công việc................................. 69
3.2.7. Hoàn thiện công tác trả công lao động ................................................. 79
PHẦN KẾT LUẬN .............................................................................................. 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 85
PHỤ LỤC ............................................................................................................. 87

-vi-


DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT
1. NNL

: Nguồn nhân lực

2. QĐ

: Quyết định

3. QLN

: Quản lý nợ

4. QTNS

: Quản trị nhân sự

5. TCCB

: Tổ chức Cán bộ

6. TCT

: Tổng cục Thuế

7. TNCN

: Thu nhập cá nhân

-vii-


DANH SÁCH CÁC HÌNH

Số hiệu hình

Tên hình

Trang

Sơ đồ 2.1

Sơ đồ tổ chức Cục thuế tỉnh Trà Vinh

24

Biểu đồ 2.1

So sánh số thu thuế thực hiện với số thu dự toán

29

Biểu đồ 2.2

Kết quả khảo sát nhân viên về hoạch định công việc

33

Biểu đồ 2.3

Kết quả khảo sát nhân viên về phân tích công việc

37

Sơ đồ 2.2

Quy trình tuyển dụng tại Cục thuế tỉnh Trà Vinh

38

Biểu đồ 2.4

Kết quả khảo sát nhân viên về công tác tuyển dụng

40

Sơ đồ 2.3

Quy trình đào tạo của Cục thuế tỉnh Trà Vinh

41

Biểu đồ 2.5

Kết quả khảo sát nhân viên về công tác đào tạo

45

Sơ đồ 2.4

Quy trình đánh giá hiệu quả công việc

46

Biểu đồ 2.6

Kết quả khảo sát nhân viên về đánh giá hiệu quả công việc

48

Biểu đồ 2.7

Kết quả khảo sát nhân viên về trả công lao động

52

Sơ đồ 3.1

Quy trình tuyển dụng

62

Sơ đồ 3.2

Quy trình đánh giá hiệu quả công việc

66

-viii-


DANH SÁCH CÁC BẢNG

Số hiệu hình
Bảng 1.1
Bảng 2.1

Bảng 2.2

Bảng 2.3

Bảng 2.4

Bảng 2.5

Tên hình
Các nội dung liên quan đến đào tạo và phát triển
Mức độ hoàn thành dự toán tại Cục thuế tỉnh Trà Vinh
giai đoạn 2012 – 2014
Cơ cấu nguồn nhân lực của Cục thuế tỉnh Trà Vinh theo
độ tuổi và giới tính
Cơ cấu nguồn nhân lực của Cục thuế tỉnh Trà Vinh theo
trình độ và chức năng
Thống kê các chức danh, vị trí công việc đã có bảng mô
tả công việc
Thống kê các chức danh, vị trí công việc chưa có bảng
mô tả công việc

Trang
13
28

30

31

33

34

Bảng 2.6

Thống kê các chỉ tiêu tuyển dụng qua 3 năm 2012 – 2014

38

Bảng 2.7

Thống kê các chỉ tiêu đào tạo qua 3 năm 2012 – 2014

43

Bảng 2.8

Ngạch công chức, viên chức và bậc thâm niên (Bảng bậc
lương)

49

Bảng 2.9

Bảng lương nhân viên thừa hành, phục vụ

49

Bảng 3.1

Bảng chấm điểm thi đua đối với cá nhân

67

Bảng 3.2

Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc ở các
chức danh.

-ix-

68


-12-

-1-

Luận văn “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân
lực tại Cục thuế tỉnh Trà Vinh” hoàn thành với các nội dung

sau:
+ Hệ thống hóa các cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn
nhân lực, làm cơ sở để đánh giá thực trạng công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Trà Vinh
+ Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Trà Vinh, xác định những
ưu điềm, khuyết điểm của đơn vị trong công tác quản trị
nguồn nhân lực.
+ Xây dựng, đề xuất các giải pháp, xác định thứ tự
ưu tiên thực hiện các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Trà Vinh.
Trong các giải pháp được trình bày ở chương 3 của
luận văn, tác giả đã nêu có những giải pháp áp dụng riêng
cho Cục thuế tỉnh Trà Vinh, cũng có những giải pháp có thể
áp dụng cho các Cục thuế khác có bộ máy tổ chức và quy
mô tương đồng với Cục thuế tỉnh Trà Vinh. Tác giả hi vọng
những giải pháp được trình bày trong luận văn sẽ giúp Cục
thuế tỉnh Trà Vinh nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác
quản trị nguồn nhân lực, góp phần thực hiện thắng lợi các
chỉ tiêu, nhiệm vụ của đơn vị, đóng góp vào sự phát triển
kinh tế - xã hội của tỉnh Trà Vinh.
Tuy nhiên do thời gian nghiên cứu có hạn và trình độ
tác giả còn hạn chế, chắc chắn luận văn sẽ còn nhiều khiếm
khuyết. Rất mong được sự góp ý của Quý Thầy, Cô và của
những ai quan tâm đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực để
Luận văn càng trở nên hoàn thiện và có thể áp dụng một các
hiệu quả nhất vào Cục thuế tỉnh Trà Vinh.

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức, quốc gia nào muốn
phát triển bền vững luôn cần có các nguồn lực mạnh như:
tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con
người. Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là
quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự phát triển
bền vững của tổ chức, của quốc qia. Một tổ chức, một đất
nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy
móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người
có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì
khó có khả năng đạt được sự phát triển như mong muốn.
Chính vì thế công tác quản trị nguồn nhân lực là công tác
hết sức cần thiết, mang tính chất quyết định cho sự tồn tại
và phát triển của Doanh nghiệp, của tổ chức, của Quốc Gia.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm 3 chức năng chính: thu
hút nguồn nhân lực, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
duy trì nguồn nhân lực. Thu hút nguồn nhân lực nhằm giúp
cho các tổ chức có thể tuyển đúng người cho đúng việc.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tích cực góp phần
nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, tổ chức.
Duy trì nguồn nhân lực nhằm kích thích, động viên nhân
viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp
trong doanh nghiệp.
Cũng như các tổ chức khác, những năm gần đây
Cục Thuế tỉnh Trà Vinh luôn đặt biệt chú trọng công tác
quản trị nguồn nhân lực, vì đây là công tác quan trọng để


-2-

-11-

quyết định đến việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của
ngành. Tuy nhiên đến nay, công tác quản trị nguồn nhân lực
của Cục thuế tỉnh Trà Vinh vẫn còn những hạn chế nhất
định như công tác hoạch định chưa được thực hiện tốt, công
tác phân tích công việc và đánh giá công việc chỉ mang tính
hình thức chưa thực sự mang lại hiệu quả, công tác tuyển
dụng nhân sự chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế và luôn
thấp so với kế hoạch tuyển dụng đề ra, công tác đào tạo và
phát triển chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của đơn vị,
một số lớp đào tạo chỉ thực hiện đạt số lượng chưa đạt về
chất lượng...
Với tốc độ phát triển kinh tế trên địa bàn tỉnh Trà
Vinh như hiện nay, việc ra đời của các Doanh nghiệp ngày
càng tăng cao với nhiều ngành nghề đa dạng, phức tạp. Bên
cạnh việc thị trường hóa trên mọi lĩnh vực ảnh hưởng lớn
đến đạo đức phẩm chất của một bộ phận cán bộ, công chức.
Do đó công tác quản lý thuế đòi hỏi phải có một đội ngũ
công chức thuế có phẩm chất chính trị vững vàng, có năng
lực chuyên môn nghiệp vụ chuyên nghiệp, chuyên sâu, có
đạo đức nghề nghiệp, công tâm khách quan trong thực thi
công vụ. Đây là bài toán khó đối với công tác tổ chức cán
bộ, công chức của ngành Thuế nói chung và Cục thuế tỉnh
Trà Vinh nói riêng: Bởi đội ngũ cán bộ, công chức Thuế
trong tỉnh hiện nay không thiếu về số lượng, nhưng không
đồng bộ về chất lượng. Trình độ, kiến thức chuyên môn,
năng lực quản lý của một bộ phận cán bộ, công chức trong
ngành của địa bàn tỉnh chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm
vụ công tác trong giai đoạn đổi mới như hiện nay.

KẾT LUẬN
Trong các nguồn lực để một tổ chức có thể tồn tại và
phát triển, nguồn nhân lực là nhân tố quyết định đến sự
thành công của tổ chức. Ở bất cứ hoàn cảnh nào, giai đoạn
nào, quản trị con người luôn phức tạp hơn việc quản trị các
nguồn lực khác, do yếu tố khác biệt về tâm sinh lý của con
người. Trong xu thế toàn cầu hóa như hiện nay, việc hiện
đại hóa toàn diện công tác quản lý thuế về phương pháp
quản lý, thủ tục hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả bộ
máy tổ chức, xây dựng đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức
chuyên nghiệp, chuyên sâu, liêm chính phù hợp theo định
hướng chuẩn mực quốc tế là một công việc cấp bách cần
thiết, đặc biệt trong giai đoạn Việt Nam tham gia Hiệp Định
Đối tác xuyên Thái Bình Dương (TTP) thì công tác đang
được đưa lên hàng đầu.
Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế tình
Trà Vinh thời gian qua cũng góp phần hoàn thành nhiệm vụ
chung cho toàn ngành Thuế cả nước, tuy nhiên Công tác
quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Trà Vinh vẫn còn
rất nhiều hạn chế, thiếu sót cần phải khắc phục trong thời
gian tới để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực, phục vụ
cho sự phát triển của đơn vị nói riêng và toàn ngành Thuế
nói chung. Do đó việc hoàn thiện, nâng cao chất lượng công
tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Trà Vinh là
một đòi hỏi, yêu cầu tất yếu cho sự phát triển chung của
ngành Thuế tỉnh Trà Vinh nói riêng và ngành Thuế cả nước
nói chung.


-10-

-3-

CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TRÀ VINH

Để góp phần thực hiện Chiến lược cải cách và hiện
đại hóa ngành thuế đến năm 2015, tầm nhìn đến năm 2020
với mục tiêu xây dựng ngành thuế hiện đại, hiệu lực, hiệu
quả với đội ngũ công chức có phẩm chất chính trị vững
vàng, có năng lực chuyên môn nghiệp vụ, chuyên nghiệp,
chuyên sâu, có đạo đức nghề nghiệp, yêu ngành, yêu nghề,
công tâm khách quan trong thực thi công vụ. Cục thuế tỉnh
Trà Vinh cần có những giải pháp hiệu quả trong công tác
quản trị nguồn nhân lực để khắc phục những hạn chế, tồn
tại và hoàn thiện công tác này.
Xuất phát từ những vấn đề thực tế trên, tôi xin
chọn đề tài: "Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Trà Vinh" làm đề tài
nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại ngành thuế tỉnh Trà Vinh. Vì vậy, nghiên
cứu này đặt ra những mục tiêu nghiên cứu cụ thể như sau :
- Hệ thống lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực làm
cơ sở để nghiên cứu đề tài.
- Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục
Thuế tỉnh Trà Vinh, phát hiện ra những hạn chế còn tồn tại
làm cơ sở đề xuất giải pháp..

- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Trà Vinh.
3. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của ngành thuế
tỉnh Trà Vinh có những hạn chế nào ?

3.1. Những quan điểm, mục tiêu và định hướng phát triển
của Cục thuế tỉnh Trà Vinh giai đoạn 2011 đến 2020.
3.1.1.Quan điểm
3.1.2.Mục tiêu tổng quát
3.1.3.Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
3.1.4.Định hướng phát triển công tác quản trị nguồn
nhân lực
3.2.Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Cục thuế tỉnh Trà Vinh
3.2.1.Hoàn thiện công tác phân tích công việc
3.2.2.Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực
3.2.3.Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự
3.2.4.Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả công việc
3.2.6. Hoàn thiện công tác trả công lao động
3.3.Một số giải pháp hỗ trợ khác để hoàn thiện quản trị
nguồn nhân lực
3.3.1.Nhóm giải pháp thi đua, khen thưởng
3.3.2.Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng môi trường
làm việc, giảm áp lực công việc, hoàn thiện cơ cấu tổ chức
3.3.3. Đẩy mạnh xây dựng và tuyên truyền văn hóa công sở
3.3.4. Phát huy tốt vai trò của tổ chức công đoàn
3.4. Một số đề xuất kiến nghị đối với Cục thuế tỉnh Trà Vinh

-4-

-9-

- Các giải pháp để khắc phục những hạn chế, tồn tại
về công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngành thuế trong
thời gian tới ?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu : Công tác quản trị nguồn
nhân lực gồm phân tích công việc, hoạch định nguồn nhân
lực, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá kết quả làm việc và thù
lao lao động.
- Phạm vi nghiên cứu : Nghiên cứu được thực hiện ở
ngành thuế tỉnh Trà Vinh gồm Văn phòng Cục Thuế và tại
các Chi cục Thuế ở các huyện, Thành Phố trực thuộc Cục
Thuế tỉnh Trà Vinh. Thời gian nghiên cứu được thực hiện
từ tháng 12/2014-5/2015.
- Đối tượng khảo sát : Các nhân viên làm việc tại
Văn phòng Cục Thuế và tại các Chi cục Thuế ở các huyện,
Thành Phố trực thuộc Cục Thuế tỉnh Trà Vinh.
5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu
định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng để thực
hiện như sau:
- Nghiên cứu định tính : Được sử dụng để xác định
các tiêu chí và thang đo phân tích công tác quản trị nguồn
nhân lực ở ngành thuế tỉnh Trà Vinh. Tác giả dựa trên lý
thuyết về công tác quản trị nguồn nhân lực, đề xuất các tiêu

chí để phân tích công tác công tác quản trị nguồn nhân lực
ở ngành thuế tỉnh Trà Vinh. Sau đó, tác giả thực hiện thảo
luận nhóm với 6 người đang là chuyên viên làm việc tại
ngành thuế tỉnh Trà Vinh điều chỉnh lại các tiêu chí này cho

2.2.3. Đánh giá phân tích công việc
2.2.4. Đánh giá quá trình tuyển dụng
2.2.5. Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực
2.2.6. Đánh giá công tác đánh giá hiệu quả công việc:
2.2.7. Đánh giá công tác trả công lao động:
2.3. Đánh giá chung về những ưu điểm và hạn chế
trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế
tỉnh Trà Vinh
2.3.1. Ưu điểm
2.3.2. Những hạn chế
2.3.3. Một số nguyên nhân hạn chế
2.4.Ma trận đánh giá các tiêu chí hạn chế trong công tác
quản trị nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Trà Vinh


-8-

-5-

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TRÀ VINH

phù hợp và đầy đủ để xây dựng bảng câu hỏi thu thập dữ
liệu cho nghiên cứu định lượng.

- Nghiên cứu định lượng: Được sử dụng để phân
tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực ở ngành
thuế tỉnh Trà Vinh. Dữ liệu để phục vụ cho nghiên cứu định
lượng được thu thập bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện
với cỡ mẫu 120 nhân viên đang làm việc ở ngành thuế tỉnh
Trà Vinh. Công cụ thu thập dữ liệu là bảng câu hỏi được
xây dựng dựa trên kết quả nghiên cứu định tính. Bảng câu
hỏi gồm các tiêu chí đánh giá công tác phân tích công việc,
hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá
kết quả làm việc và thù lao lao động.
dựa trên thang do Likert 5 bậc. Các phương pháp thống kê
được nghiên cứu trong định lượng gồm phân tích tần số và
trung bình. Nghiên cứu định lượng cũng sử dụng một phần
nguồn dữ liệu thứ cấp để nghiên cứu gồm các báo cáo đánh
giá tổng kết hàng năm về tuyển dụng, đào tạo, đánh giá kết
quả làm việc và thù lao lao động của ngành.
6. Ý nghĩa của đề tài
Đề tài này có ý nghĩa thực tiễn trong công tác công
tác quản trị nguồn nhân lực ở ngành thuế tỉnh Trà Vinh, giúp
cho lãnh đạo ngành thuế và phòng tổ chức hành chính của
cục thuế biết được thực trạng công tác công tác công tác
quản trị nguồn nhân lực ở ngành thuế tỉnh Trà Vinh có
những điểm mạnh, điểm yếu nào. Đề tài cũng đề xuất các
giải pháp hoàn thiện công tác công tác quản trị nguồn nhân
lực ở ngành thuế tỉnh Trà Vinh để lãnh đạo ngành thuế và

2.1. Giới thiệu khái quát ngành thuế tỉnh Trà Vinh
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
2.1.2. Hệ thống tổ chức của ngành Thuế tỉnh Trà Vinh
2.1.3. Một số kết quả đạt được của Cục Thuế tỉnh Trà

Vinh từ năm 2012 đến năm 2014
Biểu đồ 2.1:
So sánh số thu thuế thực hiện với số thu dự toán
1,600,000

1,454,137

1,400,000
1,138,915
1,057,000

1,200,000
1,000,000

1,230,000

Tổng số thu
theo dự
toán

840,981
827,000

800,000
600,000

Tổng số thu
thực hiện

400,000

200,000
0
2012

2013

2014

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu do tác giả thực hiện)
2.2. Phân tích Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại
Cục thuế tỉnh Trà Vinh
2.2.1. Phân tích cơ cấu nhân sự Cục thuế tỉnh Trà
Vinh
2.2.2. Đánh giá thực trạng công tác hoạch định nguồn
nhân lực


-6-

-7-

phòng tổ chức hành chính của cục thuế tham khảo nhằm
nâng cao công tác quản lý trong thời giang tới.
7. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, bố cục đề tài này
được chia làm 3 chương cụ thể như sau:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
- Chương 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Trà Vinh.
- Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác quản

trị nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Trà Vinh.

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý,
chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát
triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt kết quả
tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”
1.1.2. Ý nghĩa, vai trò của quản trị nguồn nhân lực
quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp khai thác
các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi
thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt
xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân
bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị
của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan
hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động,
góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản - lao động trong
các doanh nghiệp. Để phát triển tổ chức bền vững và quản
trị cấp dưới hiệu quả, tất cả các nhà quản trị cần có nhận
thức, hiểu biết và kỹ năng quản trị nguồn nhân lực phù hợp.
1.2. Các nội dung của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
1.2.2. Phân tích công việc
1.2.3. Tuyển dụng nhân sự
1.2.4. Đào tạo và phát triển
1.2.5. Đánh giá hiệu quả công việc
1.2.6 Trả công lao động

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1
DANH SÁCH CÁC CHUYÊN GIA THAM GIA
THẢO LUẬN ĐỂ XÂY DỰNG BẢNG CÂU HỎI

STT

Họ và tên

Chức vụ

Đơn vị công tác

Tuổi

01

Phạm Quốc Chiếm

Phó Cục trưởng

Cục thuế Trà Vinh

53

02

Huỳnh Thanh Cung

Trưởng phòng Tổ
chức – Cán bộ

Cục thuế Trà Vinh

58

03

Nguyễn Văn Tư

Phó trưởng phòng
Tổ chức – Cán bộ

Cục thuế Trà Vinh

48

04

Nguyễn Thị Hường

Phó trưởng phòng
Tổ chức – Cán bộ

Cục thuế Trà Vinh

50

05

Dương Thành Vũ

Chuyên viên

Cục thuế Trà Vinh

40

06

Trần Hoàng Khanh

Kiểm tra viên

Cục thuế Trà Vinh

27

-87-


PHỤ LỤC 2
DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM
Xin chào Anh/chị,
Tôi là Học viên cao học của Trường Đại Học Trà Vinh đang thực hiện Luận
văn tốt nghiệp đề tài : “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Cục Thuế tỉnh Trà Vinh”. Sau đây tôi xin thảo luận với anh/chị các nội dung liên

quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Xin anh/chị cho các ý kiến bổ sung
hoặc điều chỉnh các thang đo hoặc tiêu chí trong các hoạt động quản trị nguồn nhân
lực để tìm ra được những hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị
và giúp cho các câu hỏi sẽ gần gũi dễ hiểu, dễ trả lời hơn đối với người được khảo
sát. Sau đây tôi xin đọc các câu hỏi và nhờ anh/chị giúp bổ sung hoặc điều chỉnh?
1. Theo anh/chị để phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực cần phân tích
những hoạt động nào? Sau đây tôi xin đọc lên những hoạt động. Anh/chị
thấy đây đủ chưa? Có cần bổ sung những hoạt động nào không?
+ Hoạch định nguồn nhân lực,
+ Phân tích công việc,
+ Tuyển dụng nhân sự,
+ Đào tạo và phát triển nhân lực,
+ Đánh giá kết quả làm việc,
+ Trả công lao động.
2. Để phân tích hoạt động phân tích công việc theo anh/chị cần phải dựa vào
những tiêu chí nào? Sau đây tôi xin đọc những tiêu chí để phân tích hoạt
động phân tích công việc. Anh/chị thấy những tiêu chí này đầy đủ và dễ hiểu
chưa? Có cần bổ sung hoặc điều chỉnh gì thêm không? Vì sao?
+ Đơn vị của Anh/chị đã xây dựng được bảng mô tả công việc cho vị trí công
việc của Anh/chị?

+ Bảng mô tả công việc phản ánh đúng thực tế công việc của Anh/chị hiện
nay?

-88-


+ Đơn vị của Anh/chị quan tâm cập nhật bảng mô tả công việc cho sát với
thực tế công việc của Anh/Chị ?
3. Để phân tích hoạt động hoạch định nguồn nhân lực theo anh/chị cần phải dựa

vào những tiêu chí nào? Sau đây tôi xin đọc những tiêu chí để phân tích hoạt
động hoạch định nguồn nhân lực. Anh/chị thấy những tiêu chí này đầy đủ và
dễ hiểu chưa? Có cần bổ sung hoặc điều chỉnh gì thêm không? Vì sao?
+ Đơn vị Anh/Chị quan tâm dự báo số lượng nhân sự để đáp ứng kế hoạch
phát triển đơn vị trong những năm tới?
+ Đơn vị Anh/Chị quan tâm dự báo kiến thức và kỹ năng nhân sự cần có để
đáp ứng kế hoạch phát triển đơn vị trong những năm tới?
+ Đơn vị Anh/Chị quan tâm lập kế hoạch phát triển nhân sự để đáp ứng kế
hoạch phát triển đơn vị trong những năm tới bằng văn bản?
4. Để phân tích hoạt động tuyển dụng nhân sự theo anh/chị cần phải dựa vào
những tiêu chí nào? Sau đây tôi xin đọc những tiêu chí để phân tích hoạt
động tuyển dụng nhân sự. Anh/chị thấy những tiêu chí này đầy đủ và dễ hiểu
chưa? Có cần bổ sung hoặc điều chỉnh gì thêm không? Vì sao?
+ Đơn vị Anh/Chị có tiêu chuẩn tuyển chọn nhân sự phù hợp cho các vị trí
công việc?
+ Đơn vị có quy trình tuyển dụng chặt chẽ đảm bảo tuyển được người có
năng lực phù hợp với công việc?
+ Đơn vị tổ chức tuyển chọn ứng viên khách quan và công bằng cho ứng
viên?
+ Đơn vị tổ chức thi tuyển với đề thi đánh giá chính xác năng lực của người
dự tuyển?
5. Để phân tích hoạt động đào tạo nhân sự theo anh/chị cần phải dựa vào những
tiêu chí nào? Sau đây tôi xin đọc những tiêu chí để phân tích hoạt động đào
tạo nhân sự. Anh/chị thấy những tiêu chí này đầy đủ và dễ hiểu chưa? Có cần
bổ sung hoặc điều chỉnh gì thêm không? Vì sao?

-89-


+ Đơn vị của Anh/Chị quan tâm đào tạo cho những nhân viên đễ giúp họ

thực hiện công việc tốt hơn?
+ Đơn vị chú trọng sử dụng phương pháp đào tạo tích cực có tính thực hành
cao?
+ Đơn vị Anh/Chị quan tâm đánh giá kết quả đào tạo khi thực hiện đào tạo?
+ Hiệu quả công việc của Anh/Chị tăng lên sau khi tham gia khóa đào tạo?
6. Để phân tích hoạt động đánh giá hiệu quả công việc theo anh/chị cần phải
dựa vào những tiêu chí nào? Sau đây tôi xin đọc những tiêu chí để phân tích
hoạt động đánh giá hiệu quả công việc. Anh/chị thấy những tiêu chí này đầy
đủ và dễ hiểu chưa? Có cần bổ sung hoặc điều chỉnh gì thêm không? Vì sao?
+ Đơn vị có tiêu chuẩn đánh giá kết quả làm việc đo lường được kết quả làm
việc của Anh/Chị ?
+ Người quản lý thu thập thông tin và có đủ bằng chứng để đánh giá chính
xác kết quả làm việc của Anh/Chị ?
+ Đơn vị cho Khách hàng/Đồng nghiệp tham gia đánh giá kết quả làm việc
của Anh/Chị?
+ Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của Anh/Chị là công bằng và
chính xác?
+ Đơn vị sử dụng kết quả đánh giá để xét lương mềm và làm cơ sở đào tạo
lại cho Anh/Chị ?
7. Để phân tích hoạt động trả công lao động theo anh/chị cần phải dựa vào
những tiêu chí nào? Sau đây tôi xin đọc những tiêu chí để phân tích hoạt
động trả công lao động. Anh/chị thấy những tiêu chí này đầy đủ và dễ hiểu
chưa? Có cần bổ sung hoặc điều chỉnh gì thêm không? Vì sao?
+ Đơn vị có quy chế tiền lương rõ ràng và cụ thể ?
+ Đơn vị có tiền lương mềm trả theo kết quả công việc ?
+ Anh/Chị sống hoàn toàn vào thu nhập hiện tại ở đơn vị ?
+ Đơn vị trả lương công bằng và tương xứng với kết quả công việc ?

-90-

PHỤ LỤC 3
BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT

Xin chào Anh/chị,
Tôi là Học viên cao học của Trường Đại Học Trà Vinh đang thực hiện Luận
văn tốt nghiệp đề tài : “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Cục Thuế tỉnh Trà Vinh”. Kết quả nghiên cứu giúp Cục thuế tỉnh Trà Vinh hoàn
thiện công tác quản lý nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu của Anh/chị. Kính
mong Anh/chị dành thời gian trả lời các câu hỏi sau đây. Xin lưu ý Anh/chị không
có câu trả lời đúng hay sai, mọi thông tin Anh/chị cung cấp đều được giữ bí mật và
chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu luận văn tốt nghiệp.

Hướng dẫn trả lời : Anh/chị cho biết mức độ đồng ý với những phát biểu dưới đây
bằng cách đánh dấu x vào ô lựa chọn với quy ước như sau :
1: Rất không đồng ý/ 2: Không đồng ý / 3: Trung lập/ 4: Đồng ý/ 5: Rất đồng ý.

Stt

Nội dung câu hỏi
1

I/ Phân tích công việc
1

Đơn vị của Anh/chị đã xây dựng được bảng mô tả công việc cho
vị trí công việc của Anh/chị

2

Bảng mô tả công việc phản ánh đúng thực tế công việc của
Anh/chị hiện nay

3

Đơn vị của Anh/chị quan tâm cập nhật bảng mô tả công việc cho
sát với thực tế công việc của Anh/chị

4

Đơn vị quan tâm sử dụng bảng mô tả công việc để thực hiện
tuyển dụng, đào tạo và đánh giá kết quả làm việc

II/ Hoạch định nguồn nhân lực
5

Đơn vị Anh/chị quan tâm dự báo số lượng nhân sự để đáp ứng
kế hoạch phát triển đơn vị trong những năm tới

6

Mức độ đồng ý

Đơn vị Anh/chị quan tâm dự báo kiến thức và kỹ năng nhân sự

-91-

2

3

4

5


cần có để đáp ứng kế hoạch phát triển đơn vị trong những năm
tới
7

Đơn vị Anh/chị quan tâm lập kế hoạch phát triển nhân sự để đáp
ứng kế hoạch phát triển đơn vị trong những năm tới bằng văn
bản

III/ Tuyển dụng nhân sự
8

Đơn vị Anh/chị có tiêu chuẩn tuyển chọn nhân sự phù hợp cho
các vị trí công việc

9

Đơn vị có quy trình tuyển dụng chặt chẽ đảm bảo tuyển được
người có năng lực phù hợp với công việc

10

Đơn vị tổ chức tuyển chọn ứng viên khách quan và công bằng
cho ứng viên

11

Đơn vị tổ chức thi tuyển với đề thi đánh giá chính xác năng lực
của người dự tuyển

IV/ Đào tạo nhân sự
12

Đơn vị của Anh/chị quan tâm đào tạo cho những nhân viên để
giúp họ thực hiện công việc tốt hơn.

13

Đơn vị chú trọng sử dụng phương pháp đào tạo tích cực có tính
thực hành cao.

14

Đơn vị chú trọng cung cấp nội dung đào tạo hỗ trợ cho công
việc hiện nay.

15

Đơn vị của Anh/chị quan tâm đánh giá kết quả đào tạo khi thực
hiện đào tạo.

V/ Đánh giá kết quả làm việc
16

Đơn vị có tiêu chuẩn đánh giá kết quả làm việc đo lường được

kết quả làm việc của Anh/chị

17

Người quản lý thu thập thông tin và có đủ bằng chứng để đánh
giá chính xác kết quả làm việc của Anh/chị

18

Đơn vị cho đồng nghiệp/khách hàng tham gia đánh giá kết quả
làm việc của Anh/chị

19

Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của anh chị là công

-92-


bằng và chính xác.
20

Đơn vị sử dụng kết quả đánh giá để xét lương mềm và làm cơ sở
đào tạo lại cho Anh/chị

V/ Lương và phúc lợi
21

Đơn vị có quy chế tiền lương rõ ràng và cụ thể

22

Đơn vị có tiền lương mềm trả theo kết quả làm việc

23

Đơn vị có tiền thưởng khuyến khích sáng kiến và vượt chỉ tiêu
công việc

24

Đơn vị có nhiều khoản phúc lợi khác ngoài lương cho nhân viên

Xin Anh/chị cho biết một số thông tin cá nhân :
Giới tính:

 Nam

 Nữ

Anh/chị thuộc nhóm tuổi nào  Dưới 30

 Từ 30 – 40  Từ 41 – 50  Trên 50

Trình độ học vấn

 Trên Đại học  Đại Học  Cao đẳng và Trung cấp

Thời gian công tác

 Dưới 5 năm

 trên 5 – 10 năm

Xin cảm ơn các Anh/chị !

-93-

 trên 10 năm


PHỤ LỤC 4
KẾT QUẢ TỔNG HỢP THỐNG KÊ TỪ 120 NGƯỜI ĐƯỢC KHẢO SÁT
1.Rất không đồng ý
2.Không đồng ý
3.Trung lập
4.Đồng ý
5.Rất đồng ý
Stt

Tiêu chí

Số người đánh giá
theo các mức độ
điểm
1 2 3 4 5
I/ Phân tích công việc
1
Đơn vị của Anh/chị đã xây dựng được bảng mô tả công việc 28 56 20 14 2
cho vị trí công việc của Anh/chị

2
Bảng mô tả công việc phản ánh đúng thực tế công việc của 31 59 15 13 2
Anh/chị hiện nay
3
Đơn vị của Anh/chị quan tâm cập nhật bảng mô tả công việc 38 56 16 8 2
cho sát với thực tế công việc của Anh/chị
4
Đơn vị quan tâm sử dụng bảng mô tả công việc để thực hiện 15 59 25 19 2
tuyển dụng, đào tạo và đánh giá kết quả làm việc
II/ Hoạch định nguồn nhân lực
5
Đơn vị Anh/chị quan tâm dự báo số lượng nhân sự để đáp ứng 27 62 18 11 2
kế hoạch phát triển đơn vị trong những năm tới
6
Đơn vị Anh/chị quan tâm dự báo kiến thức và kỹ năng nhân sự 32 63 11 12 2
cần có để đáp ứng kế hoạch phát triển đơn vị trong những năm
tới
7
Đơn vị Anh/chị quan tâm lập kế hoạch phát triển nhân sự để 34 61 16 7 2
đáp ứng kế hoạch phát triển đơn vị trong những năm tới bằng
văn bản
III/ Tuyển dụng nhân sự
8
Đơn vị Anh/chị có tiêu chuẩn tuyển chọn nhân sự phù hợp cho 4 16 20 72 8
các vị trí công việc
9
Đơn vị có quy trình tuyển dụng chặt chẽ đảm bảo tuyển được 4 10 18 74 14
người có năng lực phù hợp với công việc
10
Đơn vị tổ chức tuyển chọn ứng viên khách quan và công bằng 0 14 16 78 12

cho ứng viên
11
Đơn vị tổ chức thi tuyển với đề thi đánh giá chính xác năng lực 2 14 22 68 14
của người dự tuyển
IV/ Đào tạo nhân sự
12
Đơn vị của Anh/chị quan tâm đào tạo cho những nhân viên để 4 16 20 72 8
giúp họ thực hiện công việc tốt hơn.
13
Đơn vị chú trọng sử dụng phương pháp đào tạo tích cực có tính 4 10 18 74 14
thực hành cao.
14
Đơn vị của Anh/chị quan tâm đánh giá kết quả đào tạo khi thực 0 14 16 78 12
hiện đào tạo.

-94-


Hiệu quả công việc của anh, chị tăng lên sau khi tham gia khóa
đào tạo
V/ Đánh giá kết quả làm việc
16
Đơn vị có tiêu chuẩn đánh giá kết quả làm việc đo lường được
kết quả làm việc của Anh/chị
17
Người quản lý thu thập thông tin và có đủ bằng chứng để đánh
giá chính xác kết quả làm việc của Anh/chị
18
Đơn vị cho đồng nghiệp/khách hàng tham gia đánh giá kết quả
làm việc của Anh/chị

19
Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của anh chị là công
bằng và chính xác.
20
Đơn vị sử dụng kết quả đánh giá để xét lương mềm và làm cơ
sở đào tạo lại cho Anh/chị
V/ Lương và phúc lợi
21
Đơn vị có quy chế tiền lương rõ ràng và cụ thể
22
Đơn vị có tiền lương mềm trả theo kết quả làm việc
23
Anh/chị sống hoàn toàn vào thu nhập hiện tại của đơn vị
24
Đơn vị trả lương công bằng và tương xứng với kết quả công
việc
15

-95-

2

14 22 68 14

3

58 31 24 4

13 71 18 14 4
10 76 19 13 2

14 68 20 16 2
11 73 20 13 3

4
4
5
1

11
76
27
71

23
22
28
22

66
18
57
18

16
0
3
8


PHỤ LỤC 5

BẢNG CHẤM ĐIỂM THI ĐUA CÁ NHÂN
Họ và tên:
Chức vụ:

Số
TT

Nội dung tiêu chí chấm điểm đánh giá kết
quả thi đua

I

Tiêu chí 1: Thực hiện nhiệm vụ được giao:

II

Điểm Điểm Điểm tự
tối đa trừ
chấm
60

- Một lần công việc, một nhiệm vụ cụ thể
được giao bỏ sót không làm hoặc không hoàn
thành.

-3

- Một lần công việc, một nhiệm vụ cụ thể
được giao giải quyết chậm do nguyên nhân
chủ quan

-1

- Một lần công việc, một nhiệm vụ cụ thể
được giao không đạt chất lượng

-2

- Một lần từ chối nhiệm vụ được giao mà
không có lý do chính đáng

-3

- Một lần không thực hiện tốt phối hợp khi
được giao nhiệm vụ có liên quan đến 1 hay 1
nhóm công chức trong đơn vị, các đơn vị liên
quan

-2

Tiêu chí 2: Chấp hành chủ trương, chính
sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước;
Luật thực hành tiết kiệm, chống lãng phí,
chống tham nhũng, kỷ cương, kỷ luật của
ngành; nội quy, quy chế của cơ quan, đơn vị:

15

- Một lần vi phạm chủ trương, chính sách của
đảng, pháp luật của Nhà nước; vi phạm Luật

Phòng, chống tham nhũng, Luật thực hành tiết
kiệm, chống lãng phí ... bị phê bình, nhắc nhở

-2

- Một lần vi phạm kỷ cương, kỷ luật của
ngành; nội quy, quy chế của cơ quan đơn vị.

-2

- Một lần bỏ họp không có lý do

-2

- Một ngày nghỉ làm việc không có lý do

-2

- Một lần vi phạm giờ công lao động không
có lý do

-1

- Một lần bị phê bình bằng văn bản

-5

III Tiêu chí 3: Đạo đực, tác phong, tinh thần

-96-

10

Điểm
được
duyệt


học tập nâng cao trình độ:

IV

V

- Một lần vi phạm quy định về văn minh nơi
công sở bị phản ảnh, nhắc nhở

-2

- Một lần có thái độ làm việc chưa tốt, có
hành vi cố ý gây phiền hà, sách nhiễu trong
giải quyết công vụ bị phản ảnh (xác minh
đúng)

-3

- Tinh thần hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp
chưa tốt (có khả năng nhưng từ chối giúp đỡ,
hỗ trợ)

-1

- Có hành vi gây mất đoàn kết nội bộ (thông
tin sai lệch, chia rẽ cá nhân, bè phái, viết đơn
thư tố cáo sai sự thật...)

-5

- Một lần không tham gia các lớp học, tập
huấn do cơ quan, đơn vị hoặc cấp trên tổ
chức mà không có lý do chính đáng

-1

- Một lần uống rượu, bia hoặc say rượu, bia
trong giờ làm việc

-2

- Không chủ động tự học tập, nghiên cứu
nâng cao trình độ

-1

Tiêu chí 4: Tham gia các phong trào thi
đua; tham gia phong trào văn nghệ, thể
thao, nhân đạo, từ thiện

10

- Không đăng ký thi đua

-3

- Không tham gia phong trào thi đua

-3

- Một lần không tham gia các hoạt động nhân
đạo, từ thiện (không có lý do chính đáng)

-1

- Một lần không tham gia (hoặc cổ vũ) phong
trào văn nghệ, thể thao (không có lý do chính
đáng)

-1

Điểm thưởng

5

Tổng số điểm

100

XÁC NHẬN CỦA CỤC TRƯỞNG/ CHI CỤC TRƯỞNG/
TRƯỞNG PHÒNG/ ĐỘI TRƯỞNG
Số điểm đã chấm lại là:.......................

-97-

0

Trà Vinh, ngày tháng năm 20…
NGƯỜI CHẤM