Giải pháp nâng cao động cơ làm việc của người lao động tại công ty lương thực trà vinh (tóm tắt trích đoạn)

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH
____________________________

ISO 9001:2008

NGUYỄN THANH TRÍ

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG CƠ
LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY LƯƠNG THỰC TRÀ VINH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: TS. LÊ TẤN NGHIÊM

TRÀ VINH, NĂM 2015


TÓM TẮT
Mục tiêu của đề tài này là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm
việc của người lao động, qua đó đề xuất một số giải pháp nâng cao động cơ làm
việc tích cực cho người lao động tại Công ty Lương thực Trà Vinh.
Số liệu nghiên cứu sơ cấp được thu thập bằng việc phỏng vấn trực tiếp 200
người lao động (68 người lao động gián tiếp và 132 người lao động trực tiếp) đang
làm việc tại Công ty. Đề tài sử dụng phương pháp so sánh, thống kê mô tả (giá trị
nhỏ nhất, giá trị lớn nhất, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn) và phân tích tần số.
Qua kết quả nghiên cứu cho thấy tất cả 4 yếu tố về điều kiện làm việc hiện tại
trong Công ty (đặc điểm công việc, đặc điểm người quản lý, đặc điểm đồng nghiệp
và đặc điểm tổ chức) đều không được đánh giá cao. Yếu tố về đặc điểm công việc

và đặc điểm tổ chức được người lao động đánh giá ở mức trung bình. Trong khi đó,
người lao động cho rằng họ không hài lòng với các yếu tố về đặc điểm quản lý và
đặc điểm đồng nghiệp.
Về các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc, có 3 trong tổng số 4 nhân tố
được nghiên cứu từ người lao động đánh giá là có tác động tích cực đối với động cơ
làm việc của họ, bao gồm: đặc điểm cá nhân, các nhân tố tinh thần tích cực (đặc
điểm công việc, đặc điểm người quản lý, đặc điểm đồng nghiệp và đặc điểm tổ
chức) và yếu tố vật chất. Đối với 1 nhân tố còn lại là các nhân tố tinh thần tiêu cực
(đặc điểm công việc, đặc điểm người quản lý, đặc điểm đồng nghiệp và đặc điểm tổ
chức), kết quả nghiên cứu cho thấy sự tác động của các yếu tố này đến động cơ làm
việc của người lao động là không rõ ràng (trung dung).
Đồng thời đề tài cũng mô tả chi tiết các đặc điểm về giới tính, độ tuổi, trình độ
học vấn, bộ phận làm việc, chức danh, thăm niên công tác, thu nhập của người lao
động tại Công ty Lương thực Trà Vinh nhằm giúp các nhà lãnh đạo tìm ra các giải
pháp tạo động cơ làm việc tích cực cho người lao động, giúp cho người lao động
làm việc hăng say với công việc, mang lại hiệu quả cao.

- iii -


MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................ ii
TÓM TẮT ............................................................................................................. iii
DANH SÁCH CÁC HÌNH ................................................................................... ix
DANH SÁCH CÁC BẢNG ................................................................................... x
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................... 1
1. SỰ CẦN THIẾT NGHIÊN CỨU .................................................................... 1
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ............................................................................ 3

1. Mục tiêu chung................................................................................................ 3
2. Mục tiêu cụ thể ................................................................................................ 3
3. PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU ................................................ 3
1. Đối tượng nghiên cứu ...................................................................................... 3
2. Thời gian nghiên cứu ....................................................................................... 3
4. Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI.................................................................................. 4
5. CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN ....................................................................... 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............ 5
1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN .......................................................................................... 5
1.1.1 Khái niệm cơ bản về động cơ làm việc ......................................................... 5
1.1.1.1 Động cơ làm việc ................................................................................. 5
1.1.1.2 Động lực làm việc ................................................................................ 8
1.1.1.3 Nhu cầu ................................................................................................ 8
1.1.1.4 Lợi ích.................................................................................................. 9
1.1.2 Phân loại động cơ làm việc ......................................................................... 9
1.1.2.1 Phân loại động cơ dựa trên nhu cầu ...................................................... 9
1.1.2.2 Phân loại động cơ dựa trên đặc điểm tâm lý của người lao động ........ 10
1.1.3 Các lý thuyết về động cơ hoạt động của con người ................................... 14
1.1.3.1 Tháp nhu nhu cầu của A.Maslow (1954) ............................................ 14
- iv -


1.1.3.2 Thuyết X và thuyết Y của Mc Gregor................................................. 15
1.1.3.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzbberg (1968) ........................... 16
1.1.3.4 Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) .............................. 17
1.1.3.5 Lý thuyết động cơ thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc. Clellandt (1976).... 18
1.1.3.6 Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1972) .......................................... 18
1.1.3.7 Thuyết hy vọng của Victor Vroom (1964) .......................................... 19
1.1.3.8 Lý thuyết của James A.F Stoner và R.Edward Freeman (1992) .......... 19
1.1.4 Các mô hình nghiên cứu động cơ làm việc ............................................... 20

1.1.4.1 Mô hình đơn giản về động cơ ............................................................. 20
1.1.4.2 Mô hình động cơ của L.W. Porter và E.F. Lawler (1968) .................. 21
1.1.5 Lược khảo tài liệu ..................................................................................... 22
1.1.6 Các yếu tố tác động đến động cơ làm việc ................................................ 28
1.1.6.1 Nhóm nhân tố đặc điểm cá nhân ......................................................... 32
1.1.6.2 Nhóm nhân tố tinh thần tích cực và tinh thần tiêu cực ........................ 33
1.1.6.3 Nhóm nhân tố vật chất ....................................................................... 38
1.1.6.4 Nhóm nhân tố động cơ làm việc ......................................................... 39
1.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................... 41
1.2.1 Phương pháp thu thập số liệu .................................................................... 41
1.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................................. 42
Tóm tắt: ......................................................................................................... 42
CHƯƠNG 2: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY LƯƠNG THỰC TRÀ VINH ...... 43
2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY LƯƠNG THỰC TRÀ VINH ..................... 43
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ................................................................ 43
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ ................................................................................ 44
2.1.3 Cơ cấu tổ chức.......................................................................................... 44
2.1.4 Nguồn nhân lực ........................................................................................ 46
2.1.5 Nguồn lực tài chính .................................................................................. 46
2.1.6 Cơ sở vật chất và máy móc thiết bị ........................................................... 47

-v-


2.1.7 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2010 – 2014 ........ 47
2.2 ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
LƯƠNG THỰC TRÀ VINH ............................................................................. 49
2.2.1 Mô tả mẫu khảo sát................................................................................... 49
2.2.1.1 Về giới tính: ....................................................................................... 49

2.2.1.2 Về độ tuổi: ......................................................................................... 50
2.2.1.3 Về trình độ học vấn: ........................................................................... 50
2.2.1.4 Về phân loại LĐGT và LĐTT: ........................................................... 51
2.2.1.5 Về chức danh: .................................................................................... 51
2.2.1.6 Về thâm niên công tác: ....................................................................... 52
2.2.1.7 Về thu nhập: ....................................................................................... 52
2.2.2 Điều kiện làm việc của người lao động tại Công ty Lương thực Trà Vinh . 53
2.2.2.1 Yếu tố đặc điểm công việc của người lao động................................... 53
2.2.2.2 Yếu tố đặc điểm người quản lý ........................................................... 55
2.2.2.3 Yếu tố đặc điểm đồng nghiệp ............................................................. 57
2.2.2.4 Yếu tố đặc điểm của tổ chức............................................................... 59
2.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY LƯƠNG THỰC TRÀ VINH .............. 61
2.3.1 Các nhân tố về đặc điểm cá nhân .............................................................. 61
2.3.2. Các nhân tố tinh thần tích cực .................................................................. 62
2.3.2.1 Đặc điểm công việc ............................................................................ 62
2.3.2.2 Đặc điểm người quản lý ..................................................................... 63
2.3.2.3 Đặc điểm đồng nghiệp ........................................................................ 64
2.3.2.4 Đặc điểm tổ chức ............................................................................... 65
2.3.3 Các nhân tố tinh thần tiêu cực ................................................................... 66
2.3.3.1 Đặc điểm công việc ............................................................................ 66
2.3.3.2 Đặc điểm người quản lý ..................................................................... 67
2.3.3.3 Đặc điểm đồng nghiệp ........................................................................ 69
2.3.3.4 Đặc điểm tổ chức ............................................................................... 70

- vi -


2.3.4 Các nhân tố về vật chất ............................................................................. 71
2.3.5 Các nhân tố về động cơ làm việc của người lao động................................ 72

Tóm tắt: ......................................................................................................... 73
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC TÍCH CỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TYLƯƠNG THỰC TRÀ VINH ................. 75
3.1 GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ NHIỆT TÌNH GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC ........................................................................... 75
3.2 NHÓM GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY, TÁC ĐỘNG TINH THẦN TÍCH CỰC
ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC ........................................................................... 75
3.2.1 Đối với đặc điểm công việc ............................................................... 72
3.2.2 Đối với đặc điểm người quản lý ................................................................ 72
3.2.3 Đối với đặc điểm đồng nghiệp .................................................................. 72
3.2.4 Đối với đặc điểm tổ chức .......................................................................... 72
3.3 NHÓM GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TÁC ĐỘNG TINH THẦN TIÊU CỰC
ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC ............................................................................ 78
3.3.1 Đối với đặc điểm công việc: ..................................................................... 78
3.3.2 Đối với đặc điểm người quản lý:............................................................... 78
3.3.3 Đối với đặc điểm đồng nghiệp: ................................................................. 78
3.3.4 Đối với đặc điểm tổ chức: ......................................................................... 79
3.4 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CƠ SỞ VẬT CHẤT NHẰM TÁC ĐỘNG
ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC ............................................................................ 80
3.5 NHÓM GIẢI PHÁP HỖ TRỢ ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC TÍCH CỰC ..... 801
PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................. 82
1. KẾT LUẬN .................................................................................................... 82
2. KIẾN NGHỊ ................................................................................................... 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 84
PHỤ LỤC ............................................................................................................. 87
PHỤ LỤC 1........................................................................................................ 87
PHỤ LỤC 2........................................................................................................ 87

- vii -

DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBLT

: Chế biến lương thực

WTO

: Tổ chức Thương mại Thế giới

XN

: Xí nghiệp

LĐGT

: Lao động gián tiếp

LĐTT

: Lao động trực tiếp

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

UBND

: Ủy ban nhân dân

KS

: Khách sạn

LTTP

: Lương thực thực phẩm

CH

: Cửa hàng

PX

: Phân xưởng

ST

: Sinh thái

NSLĐ

: Năng suất lao động

TLBQ

: Tiền lương bình quân

CSH

: Chủ sở hữu

LN

: Lợi nhuận

ROE

: Tỷ suất lợi nhuận trên vốn chủ sỡ hữu

- viii -


DANH SÁCH CÁC HÌNH
Số hiệu hình

Tên hình

Trang

Hình 1.1

Các cấp bậc của nhu cầu Maslow

14

Hình 1.2

Mô hình đơn giản về động cơ

20

Hình 1.3

Mô hình động cơ thúc đẩy của L.W. Porter và E.F. Lawler

21

Hình 1.4

Mô hình nghiên cứu giải pháp nâng cao động cơ làm việc

32

của người lao động tại Công ty Lương thực Trà Vinh
Hình 2.1

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Lương thực Trà Vinh

- ix -

45


DANH SÁCH CÁC BẢNG
Số hiệu bảng

Tên bảng

Trang

Bảng 1.1

Bảng tổng hợp các nhân tố tác động đến động cơ làm việc

30

Bảng 2.1

Cơ cấu nguồn nhân lực

46

Bảng 2.2

Số liệu thống kê về kết quả tài chính của Công ty (2010 – 2014)

47

Bảng 2.3

Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty (2010 – 2014)

48

Bảng 2.4

Bảng cơ cấu lao động theo giới tính

49

Bảng 2.5

Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi

50

Bảng 2.6

Bảng cơ cấu lao động theo trình độ học vấn

50

Bảng 2.7

Bảng cơ cấu lao động theo LĐGT và LĐTT

51

Bảng 2.8

Bảng cơ cấu lao động theo chức danh

51

Bảng 2.9

Bảng cơ cấu lao động theo thâm niên công tác

52

Bảng 2.10

Bảng cơ cấu lao động theo thu nhập

53

Bảng 2.11

Kết quả thống kê mô tả đánh giá về đặc điểm công việc

54

Bảng 2.12

Kết quả thống kê mô tả về đặc điểm người quản lý

56

Bảng 2.13

Kết quả thống kê mô tả về đặc điểm đồng nghiệp

58

Bảng 2.14

Kết quả thống kê mô tả về đặc điểm tổ chức

60

Bảng 2.15

Kết quả thống kê mô tả mức độ ảnh hưởng của đặc điểm cá nhân

62

Bảng 2.16

Kết quả thống kê mô tả đánh giá về đặc điểm công việc

63

Bảng 2.17

Kết quả thống kê mô tả về đặc điểm người quản lý

64

Bảng 2.18

Kết quả thống kê mô tả về đặc điểm đồng nghiệp

65

Bảng 2.19

Kết quả thống kê mô tả về đặc điểm tổ chức

66

Bảng 2.20

Kết quả thống kê mô tả đánh giá về đặc điểm công việc

67

Bảng 2.21

Kết quả thống kê mô tả về đặc điểm người quản lý

68

Bảng 2.22

Kết quả thống kê mô tả về đặc điểm đồng nghiệp

69

Bảng 2.23

Kết quả thống kê mô tả về đặc điểm tổ chức

71

Bảng 2.24

Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng về yếu tố vật chất

71

Bảng 2.25

Kết quả thống kê mô tả về động cơ làm việc của người lao động

73

-x-


PHẦN MỞ ĐẦU
1. SỰ CẦN THIẾT NGHIÊN CỨU
Trong quá trình toàn cầu hóa, Hội nhập kinh tế quốc tế và Việt Nam đã trở
thành thành viên của Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO). Việt Nam sẽ có những
cơ hội như đẩy mạnh xuất khẩu những mặt hàng tiềm năng, có lợi thế trong lĩnh vực
như nông nghiệp, thủy sản, dệt may,… Việc gia nhập WTO là cơ hội lớn và là sự
lựa chọn đúng đắn đối với Việt Nam, vượt qua được những thách thức trong quá
trình hội nhập sẽ mang lại nhiều lợi ích lớn cho đất nước, phát triển mạnh mẽ
thương mại, tăng cường thu hút đầu tư, đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng kinh tế, thúc
đẩy tốc độ cải cách kinh tế trong nước, sớm đưa nước ta ra khỏi tình trạng kém phát
triển, tạo nền tảng đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp
theo hướng hiện đại. Trong bối cảnh đó, việc phát triển kinh tế là một trong những
chiến lược đặt lên hàng đầu. Vì vậy, con người là một nguồn lực không thể thiếu và
đóng vai trò vô cùng quan trọng trong sự phát triển ấy. Do đó, quản lý nguồn nhân
lực là một hoạt động quan trọng trong tổ chức quyết định mang lại đến sự thành
công hay thất bại của các doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại
của doanh nghiệp. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế
đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt
giữa các doanh nghiệp cả trong và ngoài nước đòi hỏi các nhà quản trị phải xây

dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm phát
huy các thế mạnh của doanh nghiệp để giành được các lợi thế cạnh tranh trên thị
trường. Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ
thuộc vào rất nhiều yếu tố như khả năng, năng lực của người lao động, phương tiện
và các nguồn lực để thực hiện công việc và động lực lao động,…trong đó, động lực
lao động là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy người lao động hăng hái,

-1-


say mê nỗ lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động
các doanh nghiệp phải đặc biệt quan tâm đến công tác tạo động cơ làm việc cho
người lao động. Trên lý thuyết lẫn thực tế động cơ làm việc đều rất quan trọng do
nó ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi của mỗi cá nhân, đặc biệt là hiệu quả hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp.
Chúng ta cần phải nhìn nhận một điều rằng khó tìm “tiếng nói chung” giữa
chủ doanh nghiệp và người lao động, biết được yếu tố nào tác động đến động lực
làm việc của nhân viên mà mức độ tác động của từng yếu tố như thế nào là rất
quan trọng trong những chính sách về nhân sự của Công ty. Nó giúp góp phần tổ
chức phát huy được tối đa các nguồn lực nội tại, tạo được lợi thế cạnh tranh cao.
Khi có điều kiện làm việc tốt thì người lao động sẽ tập trung làm việc tốt, từ đó
năng suất lao động được nâng cao và ngược lại. Đồng thời để người lao động yên
tâm lao động gắn bó với công việc hạn chế chuyển đổi chổ làm đòi hỏi người sử
dụng lao động phải biết quan tâm đến tâm tư nguyện vọng của người lao động, các
khó khăn mà người lao động gặp phải khi thực hiện công việc được giao. Ngoài ra
cơ hội thăng tiến, mức lương, uy tín nghề nghiệp, điều kiện làm việc công bằng
người giỏi được bổ nhiệm vị trí công việc phù hợp với năng lực, để phát huy hết
tiềm lực của mình, nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh cho doanh nghiệp.
Các yếu tố này cũng là động cơ để người lao động gắn bó và phấn đấu với nghề
nghiệp của mình.

Từ những vấn đề trên và nhận thấy tầm quan trọng nên tác giả chọn đề tài
“Giải pháp nâng cao động cơ làm việc của người lao động tại Công ty Lương
thực Trà Vinh” làm luận văn thạc sĩ của mình. Hi vọng, kết quả nghiên cứu sẽ giúp
cho Ban lãnh đạo Công ty Lương thực Trà Vinh nói riêng, các nhà lãnh đạo của
doanh nghiệp có một tài liệu tham khảo khách quan hơn. Từ đó đưa ra chiến lược
nhân sự tốt nhất tạo môi trường làm việc tối ưu mà ở đó nhân viên phát huy hết
được tiềm lực của mình đóng góp cho sự phát triển chung của tổ chức.

-2-


2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Mục tiêu chung
Mục tiêu chung của đề tài này là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ
làm việc của người lao động tại Công ty Lương thực Trà Vinh, qua đó đề xuất một
số giải pháp nâng cao động cơ làm việc tích cực cho người lao động tại Công ty
Lương thực Trà Vinh.
2. Mục tiêu cụ thể
Để đạt được mục tiêu chung đã đề ra, đề tài tập trung nghiên cứu các mục tiêu
cụ thể sau:
(1) Phân tích thực trạng về lao động và điều kiện làm việc của người lao động
tại Công ty Lương thực Trà Vinh.
(2) Mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của người lao động tại
Công ty Lương thực Trà Vinh.
(3) Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động cơ làm việc cho người lao
động tại Công ty Lương thực Trà Vinh.
3. PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ
làm việc của người lao động đang làm việc tại Công ty Lương thực Trà Vinh.

2. Thời gian nghiên cứu
Nghiên cứu được giới hạn trên số liệu thống kê và tổng hợp hàng năm của các
phòng ban Công ty và các đơn vị trực thuộc Công ty Lương thực Trà Vinh về tình
hình hoạt động kinh doanh và lao động của Công ty giai đoạn 2010 – 2014. Đặc
biệt, các số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp người lao động
tại Công ty Lương thực Trà Vinh trong quý 1/2015.

-3-


4. Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI
Với đề tài này, kết quả nghiên cứu thực tế sẽ giúp cho các nhà quản trị nhân sự
nói riêng và các tổ chức nói chung thấy được các yếu tố ảnh hưởng đến động cơ làm
việc của người lao động. Từ đó, công ty đưa ra các chiến lược về nhân sự phù hợp
và toàn diện tạo ra môi trường làm việc tốt cho người lao động. Tạo động cơ làm
việc cho người lao động là làm tăng năng suất lao động từ đó tăng sản lượng, tiết
kiệm chi phí, hạ giá thành sản phẩm, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu
quả hoạt động cho doanh nghiệp.
5. CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận văn cấu trúc thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu. Chương này sẽ đưa
ra những kiến thức nền tảng về động cơ làm việc của người lao động, các yếu tố ảnh
hưởng đến động cơ làm việc của người lao động; đồng thời trình bày cách thu thập
số liệu và cách thức xử lý số liệu được sử dụng để nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của người lao
động tại Công ty Lương thực Trà Vinh. Chương này bắt đầu với việc giới thiệu
tổng quan về Công ty trước khi mô tả chi tiết về điều kiện làm việc của người lao
động. Chương 2 kết thúc bằng nội dung xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động cơ
làm việc của người lao động. Đây cũng là nội dung trọng tâm của chương.
Chương 3: Giải pháp nâng cao động cơ làm việc của người lao động tại

Công ty Lương thực Trà Vinh. Chương này tập trung trình bày các giải pháp được
đề xuất dựa vào kết quả nghiên cứu được trình bày ở chương 2.

-4-


-24-

-1-

chức) và yếu tố vật chất. Đối với 1 nhân tố còn lại là các
nhân tố tinh thần tiêu cực (đặc điểm công việc, đặc điểm
người quản lý, đặc điểm đồng nghiệp và đặc điểm tổ
chức), kết quả nghiên cứu cho thấy sự tác động của các
yếu tố này đến động cơ làm việc của người lao động là
không rõ ràng (trung dung).
2. KIẾN NGHỊ
Hiện nay, kinh tế thế giới và trong nước còn bị ảnh
hưởng lớn bởi khủng hoảng, các doanh nghiệp hiện đang
gặp nhiều khó khăn do cắt giảm lao động, đơn hàng. Với
những khó khăn này, đối với các cơ quan ban ngành tỉnh
Trà Vinh cần có đối sách chiến lược phát triển. Củng cố
mạng lưới cung ứng và kiểm soát thị trường lúa gạo. Hỗ
trợ về chính sách thuế, giãn thời gian nộp thuế cho các
doanh nghiệp; Giúp doanh nghiệp được tiếp cận ngân hàng
về vay vốn phục vụ sản xuất kinh doanh và đầu tư với mức
lãi suất ưu đãi và thấp nhất. Đối với Công ty Lương thực
Trà Vinh thì cần hỗ trợ cho Công ty sớm thực hiện hoàn
thành kế hoạch về cánh đồng mẫu lớn trong thời gian tới
nhằm có đủ sản lượng lúa (gạo) cung ứng cho xuất khẩu

với giống lúa (gạo) chất lượng cao.

PHẦN MỞ ĐẦU
1. SỰ CẦN THIẾT NGHIÊN CỨU
Chúng ta cần phải nhìn nhận một điều rằng khó tìm
“tiếng nói chung” giữa chủ doanh nghiệp và người lao
động, biết được yếu tố nào tác động đến động lực làm
việc của nhân viên mà mức độ tác động của từng yếu tố
như thế nào là rất quan trọng trong những chính sách về
nhân sự của Công ty. Nó giúp góp phần tổ chức phát huy
được tối đa các nguồn lực nội tại, tạo được lợi thế cạnh
tranh cao. Từ những vấn đề trên và nhận thấy tầm quan
trọng nên tác giả chọn đề tài “Giải pháp nâng cao động
cơ làm việc của người lao động tại Công ty Lương thực
Trà Vinh” làm luận văn thạc sĩ của mình. Hi vọng, kết
quả nghiên cứu sẽ giúp cho Ban lãnh đạo Công ty Lương
thực Trà Vinh nói riêng, các nhà lãnh đạo của doanh
nghiệp có một tài liệu tham khảo khách quan hơn. Từ đó
đưa ra chiến lược nhân sự tốt nhất tạo môi trường làm việc
tối ưu mà ở đó nhân viên phát huy hết được tiềm lực của
mình đóng góp cho sự phát triển chung của tổ chức.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Mục tiêu chung
Mục tiêu chung của đề tài này là xác định các nhân
tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của người lao động tại
Công ty Lương thực Trà Vinh, qua đó đề xuất một số giải
pháp nâng cao động cơ làm việc tích cực cho người lao
động tại Công ty Lương thực Trà Vinh.

-2-

-23-

2. Mục tiêu cụ thể
Để đạt được mục tiêu chung đã đề ra, đề tài tập trung
nghiên cứu các mục tiêu cụ thể sau:
(1) Phân tích thực trạng về lao động và điều kiện làm
việc của người lao động tại Công ty Lương thực Trà Vinh.
(2) Mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm
việc của người lao động tại Công ty Lương thực Trà Vinh.
(3) Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động
cơ làm việc cho người lao động tại Công ty Lương thực
Trà Vinh.
3. PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là các nhân tố
ảnh hưởng đến động cơ làm việc của người lao động đang
làm việc tại Công ty Lương thực Trà Vinh.
2. Thời gian nghiên cứu
Nghiên cứu được giới hạn trên số liệu thống kê và
tổng hợp hàng năm của các phòng ban Công ty và các đơn
vị trực thuộc Công ty Lương thực Trà Vinh về tình hình
hoạt động kinh doanh và lao động của Công ty giai đoạn
2010 – 2014. Đặc biệt, các số liệu sơ cấp được thu thập
thông qua phỏng vấn trực tiếp người lao động tại Công ty
Lương thực Trà Vinh trong quý 1/2015.
4. Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI
Với đề tài này, kết quả nghiên cứu thực tế sẽ giúp
cho các nhà quản trị nhân sự nói riêng và các tổ chức nói

chung thấy được các yếu tố ảnh hưởng đến động cơ làm
việc của người lao động. Từ đó, công ty đưa ra các chiến

PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

1. KẾT LUẬN
Mục tiêu của nghiên cứu này là xác định các yếu tố
ảnh hưởng đến động cơ làm việc và đề xuất một số giải
pháp nhằm nâng cao động cơ làm việc cho người lao động.
Trong nghiên cứu, số liệu sơ cấp được thu thập bằng việc
phỏng vấn trực tiếp 200 người lao động (68 người lao
động gián tiếp và 132 người lao động trực tiếp) đang làm
việc tại Công ty Lương thực Trà Vinh được sử dụng. Đề
tài sử dụng phương pháp so sánh, thống kê mô tả (giá trị
nhỏ nhất, giá trị lớn nhất, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn)
và phân tích tần số.
Kết quả nghiên cứu cho thấy tất cả 4 yếu tố về điều
kiện làm việc hiện tại trong Công ty (đặc điểm công việc,
đặc điểm người quản lý, đặc điểm đồng nghiệp và đặc
điểm tổ chức) đều không được đánh giá cao. Yếu tố về đặc
điểm công việc và đặc điểm tổ chức được người lao động
đánh giá ở mức trung bình. Trong khi đó, người lao động
cho rằng họ không hài lòng với các yếu tố về đặc điểm
quản lý và đặc điểm đồng nghiệp.
Về các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc,
có 3 trong tổng số 4 nhân tố được nghiên cứu từ người
lao động đánh giá là có tác động tích cực đối với động
cơ làm việc của họ, bao gồm: đặc điểm cá nhân, các
nhân tố tinh thần tích cực (đặc điểm công việc, đặc điểm
người quản lý, đặc điểm đồng nghiệp và đặc điểm tổ

-22-

-3-

dưới, giữa các đồng nghiệp. Khắc phục tình trạng thiếu
công bằng trong tổ chức, tạo môi trường làm việc tốt và
thân thiện. Thường xuyên tạo điều kiện cho người lao
động được học tập nâng cao kiến thức, chuyên môn nghiệp
vụ phục vụ tốt cho công việc. Luôn quan tâm đến đời sống
và tinh thần của người lao động để động viên giúp vượt
qua khó khăn trong công việc và trong cuộc sống. Kiên
quyết không để cấu kết bè phái gây nên mất đoàn kết trong
tổ chức, xử lý nghiêm đối với cá nhân gây ra.
Người lao động phải thường xuyên học tập, lắng nghe
và tiếp thu ý kiến đóng góp của đồng nghiệp, trao đồi kiến
thức, kinh nghiệm để phát huy tối đa năng lực của mình,
hoàn thành tốt công việc giúp cho Công ty mang lại hiệu
quả, tạo việc làm ổn định và thu nhập cao, góp phần nâng
cao cuộc sống.

lược về nhân sự phù hợp và toàn diện tạo ra môi trường
làm việc tốt cho người lao động. Tạo động cơ làm việc cho
người lao động là làm tăng năng suất lao động từ đó tăng
sản lượng, tiết kiệm chi phí, hạ giá thành sản phẩm, góp
phần nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động
cho doanh nghiệp.
5. CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận văn

cấu trúc thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu.
Chương 2: Các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc
của người lao động tại Công ty Lương thực Trà Vinh.
Chương 3: Giải pháp nâng cao động cơ làm việc của
người lao động tại Công ty Lương thực Trà Vinh.


-4-

-21-

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN

đặc biệt có ý nghĩa để giữ chân người lao động và gắn bó
lâu dài với công việc, với Công ty.
3.3.4 Đối với đặc điểm tổ chức:
Cần phải quan tâm đến đời sống của người lao
động, tạo môi trường làm việc bình đẳng, cạnh tranh
công bằng, không tập trung quyền lực và lợi ít nhóm.
3.4 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CƠ SỞ VẬT CHẤT
NHẰM TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC
Kích thích vật chất cũng thúc đẩy người lao động
làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm, phấn đấu nâng cao
hiệu quả sản xuất và công tác.
Trang bị đầy đủ cơ sở vật chất kỹ thuật để hỗ trợ
người lao động trong quá trình làm việc.
3.5 NHÓM GIẢI PHÁP HỖ TRỢ ĐỘNG CƠ LÀM

VIỆC TÍCH CỰC
Đối với người quản lý, quản lý nên giao nhiệm vụ
thực hiện công việc cho từng lao động và để họ tự chịu
trách nhiệm với công việc được giao. Tăng cường công tác
kiểm tra, giám sát, thường xuyên luân chuyển công việc,
xây dựng công việc mang tính thử thách bằng cách đặt ra
chỉ tiêu hoàn thành trong một khoảng thời gian nhất định.
Có quy định về thưởng, phạt cụ thể đối với trường hợp
thực hiện hoàn thành tốt nhiệm vụ và không hoàn thành
công việc.
Tổ chức nên thực hiện chiến lược trao quyền cho cấp
dưới và cấp trên giữ vai trò giám sát. Thường xuyên tổ
chức các cuộc họp mặt và giao lưu giữa các thành viên
trong tổ chức để tạo mối quan hệ tốt giữa cấp trên và cấp

1.1.1 Khái niệm cơ bản về động cơ làm việc
1.1.1.1 Động cơ làm việc
1.1.1.3 Nhu cầu
1.1.1.4 Lợi ích
1.1.2 Phân loại động cơ làm việc
1.1.2.1 Phân loại động cơ dựa trên nhu cầu
1.1.2.2 Phân loại động cơ dựa trên đặc điểm tâm lý
của người lao động
1.1.3 Các lý thuyết về động cơ hoạt động của con
người
1.1.3.1 Tháp nhu nhu cầu của A.Maslow (1954)
1.1.3.2 Thuyết X và thuyết Y của Mc Gregor
1.1.3.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzbberg
(1968)
1.1.3.4 Thuyết công bằng của John Stacey Adams

(1963)
1.1.3.5 Lý thuyết động cơ thúc đẩy theo nhu cầu của
David Mc. Clellandt (1976)
1.1.3.6 Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1972)
1.1.3.7 Thuyết hy vọng của Victor Vroom (1964)
1.1.3.8 Lý thuyết của James A.F Stoner và R.Edward
Freeman (1992)
1.1.4 Các mô hình nghiên cứu động cơ làm việc


-20-

-5-

được người lao động đánh giá rất cao. Do đó, Công ty
cần phát huy hơn nữa để giúp cho người lao động có tinh
thần làm việc tốt trong công việc, mang lại hiệu quả cao,
góp phần ổn định đời sống của người lao động.
3.3 NHÓM GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TÁC ĐỘNG TINH
THẦN TIÊU CỰC ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC
3.3.1 Đối với đặc điểm công việc:
Công ty tạo điều kiện thuận lợi hơn cho người lao
động được tự do sáng tạo, đưa ra ý kiến riêng, các quyết
định liên quan đến công việc của mình. Từ đó, sẽ có
động lực làm việc hơn khi họ cảm thấy được làm chủ
công việc của mình. Đồng thời sắp xếp công việc, bố trí
thời gian làm việc hợp lý để cho người lao động có được
thời gian nghỉ ngơi tránh làm việc liên tục gây căng thăng
mệt mỏi, tạo cho người lao động có thói quen tự chủ, có
trách nhiệm trong công việc, không ỉ lại vào người khác.

3.3.2 Đối với đặc điểm người quản lý:
Cần phải xây dựng cơ chế tuyển chọn, bổ nhiệm công
khai, bình đẳng, cạnh tranh, đúng người đúng việc, xem xét
kỹ về trình độ, năng lực trước khi bổ nhiệm vào vị trí quản
lý nhằm mang lại hiệu quả trong công việc.
3.3.3 Đối với đặc điểm đồng nghiệp:
Cần xây dựng và cũng cố tinh thần hợp tác giữa
người lao động với nhau; đồng thời tổ chức các hoạt
động cộng đồng tạo môi trường gắn kết tập thể, xây
dựng mục tiêu tập thể để cho toàn bộ người lao động
thực hiện theo mục tiêu này, góp phần tạo động cơ làm
việc tích cực và hăng say đối với công việc. Đây là điểm

1.1.4.1 Mô hình đơn giản về động cơ
1.1.4.2 Mô hình động cơ của L.W. Porter và E.F.
Lawler (1968)
1.1.5 Lược khảo tài liệu
1.1.6 Các yếu tố tác động đến động cơ làm việc
1.1.6.1 Nhóm nhân tố đặc điểm cá nhân
1.1.6.2 Nhóm nhân tố tinh thần tích cực và tinh thần
tiêu cực
1.1.6.3 Nhóm nhân tố vật chất
1.1.6.4 Nhóm nhân tố động cơ làm việc
1.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.2.1 Phương pháp thu thập số liệu
1.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu
Đề tài sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, nên giá trị
khoảng cách của các biến số được tính toán dựa vào cách
dưới đây:
Giá trị khoảng cách = (Maximum – Minimum)/n =

(5-1)/5 = 0,8
Việc xác định mức độ ảnh hưởng theo các mức sau:
5. Có giá trị từ 4,21 – 5,00 Rất tích cực/Hài lòng
4. Có giá trị từ 3,41 – 4,20 Tích cực/Hài lòng
3. Có giá trị từ 2,61 – 3,40 Trung hòa/Không tác động
2. Có giá trị từ 1,81 – 2,60 Kh.tích cực/Kh. hài lòng
1. Có giá trị từ 1,00 – 1,80 Rất kh.tích cực/Rất kh.hài lòng


-6-

-19-

CHƯƠNG 2
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG CƠ
LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY LƯƠNG THỰC TRÀ VINH

3.2.3 Đối với đặc điểm đồng nghiệp:
Phải luôn động viên đóng góp cùng nhau trong công
việc, tin tưởng nhau và cùng đồng hành khi làm việc nhóm.
Đây là những vấn đề mà người lao động đã thực hiện tốt
trong thời gian qua. Do đó, cần phải giữ vững và phát huy
tối đa để cùng nhau hoàn thành tốt công việc được giao, tao
thu nhập ổn định trong thời gian tới. Xây dựng mối quan
hệ thân ái, hoà đồng giữa lãnh đạo với người lao động. Đây
là vấn đề không mới nhưng lại rất quan trọng. Kinh
nghiệm thực tế đã cho thấy, Công ty nào xây dựng được
mối quan hệ tốt đẹp giữa người quản lý, lãnh đạo Công ty
thì ở đó có sự gắn kết, chia sẻ và cảm thông. Người lao

động thoát khỏi mặc cảm người làm thuê, họ coi Công ty
là gia đình của họ và họ là thành viên, người lãnh đạo
quản lý là chủ gia đình. Mọi mâu thuẫn phát sinh trong
doanh nghiệp sẽ được giải quyết một cách ổn thoả trên
tinh thần tôn trọng và thông cảm với nhau, sẽ loại bỏ
được sự đối lập giữa chủ và thợ, tạo ra sự gắn kết giữa
các thành viên. Người lao động khi đó sẽ cống hiến hết
mình vì họ là thành viên trong cùng một gia đình.
3.2.4 Đối với đặc điểm tổ chức:
Tổ chức phải là tạo ra môi trường làm việc tốt và
thân thiện, đồng thời là nơi luôn tạo điều kiện cho tôi
được học tập để nâng cao kiến thức, chuyên môn nghiệp
vụ và là nơi luôn quan tâm đến đời sống và tinh thần của
công nhân.
Tóm lại, qua các nhân tố về tinh thần tích cực nêu
trên mà Công ty đã thực hiện trong thời gian qua đều

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY LƯƠNG THỰC
TRÀ VINH
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Ngày 04/08/2008, Công ty Xuất nhập khẩu & Lương
thực Trà Vinh được đổi tên mới là Công ty Lương thực
Trà Vinh (Imex TraVinh), là đơn vị hạch toán phụ thuộc
Tổng công ty Lương thực Miền Nam theo Quyết định số
184/QĐ-HĐQT.
Tên công ty: CÔNG TY LƯƠNG THỰC TRÀ VINH
Tên tiếng anh: TRAVINH FOOD COMPANY
Tên giao dịch: IMEX TRAVINH
Website:
Trụ sở: 102 Trần Phú, phường 2, TPTV – tỉnh Trà Vinh

Lĩnh vực hoạt động: Chế biến và xuất khẩu gạo các
loại; Sản xuất bao PP; Sản xuất bánh tráng; Kinh doanh xe
và phụ tùng chính hãng Honda; Dịch vụ bảo dưỡng, sửa
chữa xe Honda; Kinh doanh nhà hàng, khách sạn và lữ
hành nội địa; Kinh doanh các mặt hàng lương thực và thực
phẩm khác.
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ
Chức năng: Kinh doanh lương thực, thực phẩm;
sản xuất bao bì phục vụ ngành lương thực, kinh doanh


-18-

-7-

3.2 NHÓM GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY, TÁC ĐỘNG
TINH THẦN TÍCH CỰC ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC
3.2.1 Đối với đặc điểm công việc:
Hiện tại người lao động rất xem trọng tiền lương,
thưởng. Họ muốn công sức mình bỏ ra phải được bù đắp
một cách sức đáng để ổn định cuộc sống. Từ đó, họ sẽ tập
trung làm việc tốt. Đồng thời người lao động sẽ nỗ lực hết
mình để vượt qua và chứng tỏ bản thân mình. Công ty nên
tạo cơ hội cho người lao động tiếp cận với những công
việc mới và đầy thách thức nhằm khuyến khích họ phát
huy tiềm năng sáng tạo, tự tin làm việc đem lại lợi ích.
3.2.2 Đối với đặc điểm người quản lý:
Khi người lao động nỗ lực hết sức họ phải được công
nhận và khen thưởng. Việc khen thưởng này cần phải
được thực hiện nhanh nhất. Nếu người lao động đã nỗ lực

hết sức nhưng không nhận được sự công nhận và khen
thưởng từ người quản lý, họ sẽ giảm nhiệt tình trong công
việc. Đối với những người lao động mắc lỗi, cần tỏ ra
khoan dung, khéo léo, tế nhị khi phê bình người lao
động. Đầu tiên phải bằng khẳng định, sau đó chê trách
và cuối cùng khích lệ họ cố gắng. Luôn nhớ rằng trong
hoàn cảnh nào cũng phải dựa trên lợi ích chung, coi
trọng công bằng. Khi khiển trách người lao động, người
quản lý nên đứng trên lợi ích của tập thể, không đứng trên
cương vị cá nhân để khiển trách. Như vậy, người lao
động sẽ không chống đối mà vui vẻ tiếp thu.

các mặt hàng tiêu dùng, thực phẩm chế biến như: Mì ăn
liền, bánh kẹo,…; Nhiệm vụ: Tổ chức kinh doanh theo kế
hoạch được Tổng công ty Lương thực Miền Nam giao
hàng năm
2.1.3 Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức của Công ty bao gồm: Ban giám đốc,
Các phòng ban: Phòng Tổ chức hành chánh, phòng Tài
chính kế toán, phòng Kế hoạch kinh doanh, và các đơn vị
trực thuộc.
2.1.4 Nguồn nhân lực
Với đội ngũ đông đảo cán bộ nhân viên có trình độ,
Công ty Lương thực Trà Vinh là đơn vị khá thành công
trong thu hút và đào tạo nguồn nhân lực góp phần hoàn
thành nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh được cấp trên giao.
Còn lại là khối nhân viên có trình độ khác với 402 người
chiếm tỷ lệ khá lớn trong tổng nhân viên của Công ty là
72,8%. Chủ yếu là những nhân viên làm việc ở các nhà
kho, phân xưởng sản xuất, cửa hàng như: công nhân bốc

vác, đóng bao bì,… nên không đòi hỏi cao về trình độ.
2.1.5 Nguồn lực tài chính
Trong giai đoạn 2010 – 2014, giá trị tổng tài sản
cũng như nguồn vốn chủ sở hữu của Công ty có sự tăng
trưởng đáng kể. Giá trị tổng tài sản với mức tăng lần lượt
là 2,38; 0,99; 0,64 và 1,28 lần; Nguồn vốn với mức tăng
lần lượt là 1,38; 0,82; 1,08 và 1,01 lần. Trong đó, nguồn
vốn chủ sở hữu ngày càng chiếm tỷ trọng cao trong tổng
tài sản của Công ty. Bên cạnh đó, tỷ suất lợi nhuận ròng


-8-

-17-

trên vốn chủ sở hữu cũng giảm từ 0,012% năm 2010
xuống 0,002% năm 2014.
2.1.6 Cơ sở vật chất và máy móc thiết bị
Công ty có cơ sở vật chất khá tốt, khang trang. Hệ
thống nhà xưởng, kho bãi rộng rãi đảm bảo an toàn trong
việc dự trữ và bảo quản hàng hóa. Hệ thống thiết bị máy
móc được trang bị đầy đủ với công nghệ tiên tiến. Với
điều kiện cơ sở vật chất và máy móc thiết bị tiên tiến,
Công ty có cơ hội nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm
chi phí, tăng doanh thu và lợi nhuận.
2.1.7 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty
giai đoạn 2010 – 2014
2.2 ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY LƯƠNG THỰC TRÀ VINH
Để mô tả thực trạng về điều kiện làm việc hiện tại

của người lao động tại công ty, nội dung phân tích trong
phần này được dựa trên nguồn số liệu sơ cấp được chính
tác giả thu thập từ 200 lao động đang làm việc tại Công ty
Lương thực Trà Vinh.
2.2.1 Mô tả mẫu khảo sát
2.2.1.1 Về giới tính
Số lượng lao động nữ và lao động nam tham gia trả
lời phỏng vấn là không chênh lệch đáng kể (có 97 nam và
103 nữ). Tỷ lệ nam chiếm 48,5% và nữ chiếm 51,5%.
2.2.1.2 Về độ tuổi
Tuổi từ 18 đến dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất
66,0%, kế tiếp là nhóm độ tuổi từ 30 đến dưới 40 tuổi
chiếm 23,0%, còn lại là độ tuổi từ 40 đến dưới 60 tuổi

CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC TÍCH CỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
LƯƠNG THỰC TRÀ VINH

3.1 GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ NHIỆT TÌNH GẮN
BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC
Công ty cần quan tâm về chính sách đào tạo, bồi
dưỡng thường xuyên kỹ năng nghề nghiệp cho người lao
động mới chỉ là điều kiện cần nhưng chưa đủ. Vấn đề là
ở chỗ, muốn họ phát huy được hết khả năng của mình thì
việc bố trí, sử dụng đúng sở trường, kỹ năng của họ lại có
ý nghĩa quyết định.
Đội ngũ cán bộ quản lý cũng cần được trang bị
những kiến thức mới, nâng cao trình độ năng lực quản lý
để phù hợp với trình độ ngày càng cao của người lao

động, biết được công việc, trách nhiệm quyền hạn điều
hành công việc thành thạo. Ngoài bằng cấp chuyên
nghành, nên khuyến khích họ theo học các khóa đào tạo
ngắn hạn hay dài hạn về lĩnh vực quản trị kinh doanh, kỹ
năng lãnh đạo hay tâm lý học để hiểu được tâm tư, tình
cảm, nguyện vọng của người lao động.
Nâng cao nhận thức của người lao động trong quá
trình làm việc để người lao động có ý thức trong công việc
của mình nỗ lực làm việc, có trách nhiệm ttrong công việc,
có lương tâm khi thực hiện công việc của mình.


-16-

-9-

ý kiến, tập trung quyền lực và là nơi luôn tồn tại bè phái,
nịnh nọt) được người lao động đánh giá là không tác động
đến đặc điểm tổ chức do giá trị trung bình của mỗi tiêu chí
vào mức 1,81 – 2,60. Điểm số trung bình của các tiêu chí
là 2,27. Mức giá trị này cho thấy người lao động đang làm
việc tại Công ty Lương thực Trà Vinh chưa thực sự hài
lòng đối với yếu tố về đặc điểm tổ chức.
2.3.4 Các nhân tố về vật chất
Nhìn chung, điểm số trung bình của các tiêu chí
tương đối cao là 3,46. Mức giá trị này cho thấy người lao
động hài lòng đối với yếu tố về vật chất.
2.3.5 Các nhân tố về động cơ làm việc của người lao
động
Đa số người lao động đều hài lòng đối với các yếu tố

về động cơ làm việc, với các điểm số trung bình nằm trong
khoảng từ 3,41 – 4,20. Chí có 1 tiêu chí là Tôi làm việc chỉ
vì để hoàn thành nhiệm vụ chỉ hài lòng ớ mức trung hòa, với
các điểm số trung bình nằm trong khoảng từ 2,61 – 3,40.
Nhìn chung, điểm số trung bình của các tiêu chí
tương đối cao là 3,52. Mức giá trị này cho thấy người lao
động hài lòng đối với các yếu tố về động cơ làm việc.

chiếm tỷ lệ thấp nhất 11,0%. Kết quả trên phù hợp với
thực tế vì người lao động thường nằm trong độ tuổi từ 18
đến dưới 40 tuổi.
2.2.1.3 Về trình độ học vấn
Khảo sát cho thấy bộ phận lao động gián tiếp đa phần
có trình độ học vấn từ trung cấp trở lên chiếm 100%; trong
khi ở bộ phận lao động trực tiếp đa phần là người lao động
không có trình độ chiếm 97,7%, còn lại có trình độ trung
cấp chiếm 2,3%
2.2.1.4 Về phân loại LĐGT và LĐTT
Có 34% số lao động trong mẫu khảo sát thuộc bộ
phận LĐGT, chủ yếu là làm việc tại văn phòng công ty
(phòng Tài chính kế toán, phòng Kế hoạch kinh doanh,
phòng Tổ chức và phòng Kỹ thuật). Số lao động còn lại
thuộc bộ phận LĐTT chiếm 66,0%, chủ yếu là lực lượng
công nhân làm việc tại nhà kho, phân xưởng sản xuất, nhà
máy,...
2.2.1.5 Về chức danh
Có 2% số người trong mẫu khảo sát ở vị trí Giám
đốc và Phó giám đốc; có 5,5% ở vị trí Trưởng, phó bộ
phận trong công ty. Nhân viên chiếm 28% trong tổng số.
Số lao động còn lại chủ yếu là công nhân, chiếm 64,5%.

2.2.1.6 Về thâm niên công tác
Phân chia số lượng người lao động theo số năm công
tác. Kết quả cho thấy số người có thời gian công tác dưới
1 năm chiếm 22,5%, từ 1 đến dưới 2 năm chiếm 27,0%,
từ 2 đến dưới 3 năm chiếm 33,0%, từ 3 năm đến dưới 5


-10-

-15-

năm chiếm 7% và từ 5 năm trở lên chiếm 10,5%. Qua
kết quả thống kê cho thấy đa phần người lao động có thời
gian công tác ở Công ty dưới 3 năm chiếm 82,5% trong
tổng số lượng mẫu, điều này cho thấy việc gắn kết với tổ
chức không cao.
2.2.1.7 Về thu nhập
Có 4% người lao động có thu nhập dưới 3 triệu/tháng,
20,5% có thu nhập từ 3 đến dưới 3,5 triệu đồng/tháng, thu
nhập từ 3,5 đến dưới 5 triệu đồng chiếm 66,5% và 9,0% có
thu nhập từ 5 triệu đồng/tháng trở lên.
2.2.2 Điều kiện làm việc của người lao động tại Công
ty Lương thực Trà Vinh
Có 4 nhóm yếu tố được dùng để phản ánh điều kiện
làm việc hiện tại của người lao động tại Công ty Lương
thực Trà Vinh, bao gồm đặc điểm công việc, đặc điểm
người quản lý, đặc điểm đồng nghiệp và đặc điểm tổ chức.
2.2.2.1 Yếu tố đặc điểm công việc của người lao động
Đối với đặc điểm công việc hiện tại, nếu người lao
động được làm những công việc thật sự phù hợp với kỹ

năng cũng như năng lực của người lao động thì họ sẽ
vận dụng hết kiến thức và khả năng của mình vào công
việc để đạt năng suất cao. Đồng thời, những mặt trái
trong công việc ở mỗi tổ chức không được quan tâm
đáng kể, người lao động không được quyền tham gia và
góp ý đối với công việc của mình nhiều. Nếu công việc
luôn đặt ra nhiều áp lực và nhàm chán, người lao động

2.3.3.2 Đặc điểm người quản lý
Khảo sát từ 200 người lao động đang làm việc tại
Công ty Lương thực Trà Vinh về mức độ hài lòng của
người lao động đối với các tiêu chí về đặc điểm của
người quản lý của họ. Các tiêu chí được người lao động
đánh giá hài lòng là (người đáng để tôi tôn trọng và học
hỏi, người biết tôn trọng, thông cảm và lắng nghe ý kiến
của mọi người và người luôn tin tưởng, động viên và
quan tâm người khác), với điểm số trung bình thuộc
khoảng từ 3,41 – 4,20. Với giá trị trung bình của các chỉ
tiêu ở mức 3,89 thuộc khoảng từ 3,41 – 4,20, cho thấy
yếu tố về đặc điểm người quản lý được người lao động
đánh giá ở mức cao.
2.3.3.3 Đặc điểm đồng nghiệp
Sự hài lòng của người lao động đối với 2 tiêu chí của
yếu tố đặc điểm đồng nghiệp. Các tiêu chí được người lao
động đánh giá ở mức hài lòng là (người luôn đóng góp
kiến thức giúp tôi hoàn thành công việc và người tin tưởng
bạn và cùng đồng hành khi làm việc nhóm), với điểm số
trung bình ở khoảng từ 3,41 – 4,20. Với giá trị trung bình
của các chỉ tiêu ở mức 3,66 thuộc khoảng từ 3,41 – 4,20,
cho thấy yếu tố về đặc điểm người quản lý được người lao

động đánh giá ở mức cao, tác động tích cực đến môi
trường làm việc.
2.3.3.4 Đặc điểm tổ chức
Kết quả khảo sát về ý kiến đánh giá của người lao
động đối với yếu tố đặc điểm của tổ chức. Các tiêu chí
(là nơi luôn thiếu sự công bằng, là nơi không chấp nhận


-14-

-11-

3,66 thuộc khoảng từ 3,41 – 4,20, cho thấy yếu tố về đặc
điểm người quản lý được người lao động đánh giá ở mức
cao, tác động tích cực đến môi trường làm việc.
2.3.2.4 Đặc điểm tổ chức
Khảo sát về ý kiến đánh giá của người lao động đối
với yếu tố đặc điểm của tổ chức. Các tiêu chí (môi
trường làm việc tốt và thân thiện, là một nơi luôn tạo
điều kiện cho tôi được học tập để nâng cao kiến thức,
chuyên môn nghiệp vụ và là nơi luôn quan tâm đến đời
sống và tinh thần của công nhân) được người lao động
đánh giá ở mức hài lòng, với các điểm số trung bình nằm
trong khoảng từ 3,41 – 4,20. Đây chính là các tiêu chí có
tác động tích cực đến môi trường làm việc do Công ty tạo
ra và thúc đẩy người lao động làm việc tích cực.
2.3.3 Các nhân tố tinh thần tiêu cực
2.3.3.1 Đặc điểm công việc
Kết quả khảo sát về ý kiến đánh giá của người lao
động đối với yếu tố đặc điểm công việc. Các tiêu chí

(tiền lương, thưởng được trả theo mức độ hoàn thành
công việc, công việc thử thách và thời gian làm việc
không gò bó và tôi được phép hoàn thành công việc của
mình ở nhà) được người lao động đánh giá ở mức hài
lòng, với các điểm số trung bình nằm trong khoảng từ 3,41
– 4,20. Đây chính là các tiêu chí có tác động tích cực đến
môi trường do Công ty tạo ra và thúc đẩy người lao động
làm việc. Điểm số trung bình của tất cả các tiêu chí là
3,74. Mức giá trị này cho thấy người lao động thực sự hài
lòng đối với yếu tố về đặc điểm công việc.

luôn không có cơ hội tham gia vào giải quyết vấn đề
mới hoặc làm những công việc khác nhau.
2.2.2.2 Yếu tố đặc điểm người quản lý
Kết quả nghiên cứu cho thấy người lao động chưa
thực sự cảm thấy hài lòng đối với yếu tố về đặc điểm
người quản lý tại Công ty này. Điều này cũng hàm ý rằng
lãnh đạo công ty cần phải cải thiện hình ảnh của bản thân
trong con mắt của người lao động trong Công ty.
2.2.2.3 Yếu tố đặc điểm đồng nghiệp
Kết quả khảo sát cho thấy người lao động hiện chưa
thực sự hài lòng về yếu tố đồng nghiệp của họ trong Công
ty Lương thực Trà Vinh. Đây cũng là vấn đề mà lãnh đạo
công ty cần quan tâm nhiều hơn nữa trong việc tạo ra môi
trường hay điều kiện làm việc tích cực hơn.
2.2.2.4 Yếu tố đặc điểm của tổ chức
Đối với tổ chức, hiện tại người lao động đồng ý với
tiền lương được trả theo mức độ hoàn thành công việc tùy
thuộc vào năng lực của mỗi người; Thưởng khi tôi hoàn
thành công việc đạt năng suất cao. Tổ chức quan tâm động

viên, giúp đỡ trong công việc và gia đình của người lao
động; Tạo cơ hội để người lao động được học tập, nâng
cao nghiệp vụ, tay nghề góp phần hoàn thành tốt công
việc. Việc tổ chức luôn tìm lỗi để phạt hơn là khen thưởng
và tổ chức đưa ra các quyết định mà không quan tâm đến
người lao động được đánh giá vẫn còn tồn tại trong tổ
chức hiện tại.


-12-

-13-

2.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG CƠ
LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG
TY LƯƠNG THỰC TRÀ VINH
2.3.1 Các nhân tố về đặc điểm cá nhân
Đặc điểm cá nhân bao gồm các yếu tố như khẳng
định bản thân, cơ hội học tập và thăng tiến và trách nhiệm
và lương tâm.
Trong nghiên cứu này, các yếu tố về đặc điểm cá
nhân được thiết kế để thu thập thông tin về người lao
động tại Công ty Lương thực Trà Vinh bằng thang đo
Likert 5 mức độ. Có tổng cộng 3 tiêu chí được dùng để
phản ánh yếu tố về đặc điểm cá nhân đối với người lao
động hiện đang làm việc tại Công ty Lương thực Trà
Vinh. Các yếu tố đó là (1) Tôi cố gắng làm việc là vì sự
thành công của mình, (2) Tôi làm việc vì muốn có cơ
hội học tập và thăng tiến và (3) Tôi phải nỗ lực làm việc
vì lương tâm nghề nghiệp.

Trong nghiên cứu này, các yếu tố về đặc điểm cá
nhân được thiết kế để thu thập thông tin về người lao
động tại Công ty Lương thực Trà Vinh bằng thang đo
Likert 5 mức độ. Có tổng cộng 3 tiêu chí được dùng để
phản ánh yếu tố về đặc điểm cá nhân đối với người lao
động hiện đang làm việc tại Công ty Lương thực Trà
Vinh. Các yếu tố đó là (1) Tôi cố gắng làm việc là vì sự
thành công của mình, (2) Tôi làm việc vì muốn có cơ
hội học tập và thăng tiến và (3) Tôi phải nỗ lực làm việc
vì lương tâm nghề nghiệp.

2.3.2. Các nhân tố tinh thần tích cực
2.3.2.1 Đặc điểm công việc
Đây chính là các tiêu chí có tác động tích cực đến
môi trường do Công ty tạo ra và thúc đẩy người lao động
làm việc. Điểm số trung bình của tất cả các tiêu chí là
3,74. Mức giá trị này cho thấy người lao động thực sự hài
lòng đối với yếu tố về đặc điểm công việc.
2.3.2.2 Đặc điểm người quản lý
Kết quả khảo sát từ 200 người lao động đang làm
việc tại Công ty Lương thực Trà Vinh về mức độ hài lòng
của người lao động đối với các tiêu chí về đặc điểm của
người quản lý của họ. Các tiêu chí được người lao động
đánh giá hài lòng là (người đáng để tôi tôn trọng và học
hỏi, người biết tôn trọng, thông cảm và lắng nghe ý kiến
của mọi người và người luôn tin tưởng, động viên và
quan tâm người khác), với điểm số trung bình thuộc
khoảng từ 3,41 – 4,20. Với giá trị trung bình của các chỉ
tiêu ở mức 3,89 thuộc khoảng từ 3,41 – 4,20, cho thấy yếu
tố về đặc điểm người quản lý được người lao động đánh

giá ở mức cao.
2.3.2.3 Đặc điểm đồng nghiệp
Kết quả khảo sát cho thấy về sự hài lòng của người
lao động đối với 2 tiêu chí của yếu tố đặc điểm đồng
nghiệp. Các tiêu chí được người lao động đánh giá ở mức
hài lòng là (người luôn đóng góp kiến thức giúp tôi hoàn
thành công việc và người tin tưởng bạn và cùng đồng hành
khi làm việc nhóm), với điểm số trung bình ở khoảng từ
3,41 – 4,20. Với giá trị trung bình của các chỉ tiêu ở mức