Xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh quảng nam (tt)

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH

TRẦN ĐÌNH THẢO

XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ
NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ TỈNH QUẢNG NAM

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 62 34 04 10

HÀ NỘI - 2017


Công trình đƣợc hoàn thành tại
Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh

Người hướng dẫn khoa học: PGS, TS VÕ VĂN ĐỨC

Phản biện 1:

.............................................................
.............................................................

Phản biện 2:

.............................................................
.............................................................

Phản biện 3:

.............................................................
.............................................................

Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp Học viện
họp tại Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh
Vào hồi...... giờ....... ngày...... tháng...... năm 2017

Có thể tìm hiểu luận án tại: Thư viện Quốc gia
và Thư viện Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng dạy: "Cán bộ là cái dây chuyền của bộ
máy. Nếu dây chuyền không tốt, không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy,
toàn bộ máy cũng bị tê liệt. Cán bộ là những người đem chính sách của
Chính phủ, của Đoàn thể thi hành trong nhân dân, nếu dở thì chính sách
hay cũng không thể thực hiện được". Nghị quyết các đại hội lần thứ VIII,
IX và X của Đảng đã đặt vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ là công việc
quan trọng hàng đầu trong sự nghiệp đổi mới đất nước. Việc xây dựng đội
ngũ cán bộ "vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về
lối sống, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, gắn bó với
nhân dân" đang là mối quan tâm hàng đầu, quyết định sự sống còn của
Đảng và Nhà nước ta. Điều này còn được thể hiện rõ nét qua việc phân tích
tình hình cán bộ, đảng viên của Đảng ta tại Đại hội Đảng lần thứ XI và nhất
là trong hội nghị Trung ương 4 (khóa XI). Đến Đại hội Đảng lần thứ XII, đã
đánh giá về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức như sau:
"Phẩm chất, năng lực của đội ngũ cán bộ, đảng viên, công chức, viên chức
và việc đào tạo, sử dụng cán bộ còn nhiều mặt hạn chế. Tính thượng tôn

pháp luật, kỷ luật, kỷ cương chưa nghiêm". Chính vì vậy, trong quá trình
đổi mới cơ chế quản lý kinh tế từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang
nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta, việc xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước (CCQLNN) nói chung và đội
ngũ CCQLNN về kinh tế nói riêng vừa mang tính cấp bách, vừa mang tính
chiến lược lâu dài nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước.
Đến nay, đội ngũ công chức của nước ta đã trưởng thành về chất lượng,
tăng về số lượng và đạt được nhiều thành tựu đáng kể. Tuy nhiên, thực tế
đang đặt ra nhiều vấn đề mới, nhất là trong bối cảnh hội nhập quốc tế và
đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) đất nước. Do đó,
việc xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cùng với những yêu cầu về mặt
tiêu chuẩn chức danh, những đòi hỏi về chất lượng đội ngũ công chức đang
ngày càng trở nên bức thiết và vô cùng quan trọng.
Quảng Nam là một trong những tỉnh có tốc độ tăng trưởng kinh tế
tương đối ổn định và bền vững, trong suốt thời gian dài GRDP trên địa
bàn tỉnh tăng bình quân khoảng 12%/năm kể từ năm 2010 tới 2015. Thu


2
nhập bình quân đầu người năm 2010 đạt 17,2 triệu đồng, đến năm 2015
đạt 38,3 triệu đồng. Năm 2010, tổng GRDP trên địa bàn của tỉnh đạt gần
24.611 tỷ đồng, tăng 12,2%, đến năm 2015 đạt mức 56.797 tỷ đồng. Cơ
cấu ngành chuyển dịch theo hướng tiến bộ; Giá trị sản xuất công nghiệp
xây dựng tăng nhanh; Dịch vụ ngày càng phát triển; kim ngạch xuất nhập
khẩu giai đoạn 2010-2015 tăng bình quân 12%/năm. Tuy nhiên, ngoài
những thành tựu nói trên, tỉnh Quảng Nam còn có những hạn chế, đó là,
nền kinh tế có quy mô nhỏ; tăng trưởng chưa tương xứng với tiềm năng,
có mặt thiếu bền vững; năng lực cạnh tranh, năng suất và hiệu quả chưa
cao; môi trường đầu tư chưa thật sự hấp dẫn; kết cấu hạ tầng chưa đồng
bộ; chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu CNH, HĐH.

Quản lý khai thác và sử dụng tài nguyên chưa chưa thật hợp lý; tình trạng
lãng phí, thất thoát tài nguyên, khoáng sản vẫn còn phổ biến. Nguồn nhân
lực của tỉnh khá dồi dào song chưa được sử dụng hiệu quả, tỷ lệ thất
nghiêp, thiếu việc làm còn cao. Trình độ công nghệ và năng lực tiếp nhận
chuyển giao còn nhiều mặt hạn chế, đời sống nhân dân vẫn còn khó khăn,
kinh tế phát triển chậm hơn so với nhiều tỉnh trong cả nước.
Một trong nhiều nguyên nhân dẫn đến tồn tại nêu trên có nguyên
nhân từ việc xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế ở cấp tỉnh của
Quảng Nam chưa thật hiệu quả và hợp lý (từ công tác tuyển dụng đến
bố trí sử dụng, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, luân chuyển, chế độ chính
sách...); do những yếu kém về cả trình độ và năng lực của bản thân đội
ngũ CCQLNN về kinh tế, nhất là cấp tỉnh đã làm cho hiệu quả lãnh
đạo, quản lý hoạt động kinh tế trên địa bàn tỉnh chưa đáp ứng yêu cầu
của sự phát triển. Do đó, ngoài những chủ trương, chính sách phát triển
kinh tế của Đảng và Nhà nước, Quảng Nam cần có những biện pháp
riêng, phù hợp với điều kiện của địa phương để phát triển, trong đó,
công tác xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế là vấn đề đặt ra vô
cùng quan trọng. Điều này nhằm khắc phục tình trạng tồn tại sự bất
cập, hạn chế của đội ngũ CCQLNN tỉnh Quảng Nam hiện nay. Coi đây
là một trong những khâu then chốt trong quá trình thực hiện chiến lược
phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Do đó, vấn đề xây dựng đội ngũ
công chức, nhất là đội ngũ CCQLNN về kinh tế có chất lượng cao, phù
hợp với cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, vừa có ý nghĩa
trong việc xây dựng nhà nước pháp quyền, nhà nước của dân, do dân và
vì dân, vừa là nhu cầu cấp bách trong quá trình CNH, HĐH hiện nay.


3
Xuất phát từ thực tế và với suy nghĩ trên, nghiên cứu sinh chọn đề tài:
"Xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế tỉnh Quảng

Nam" làm luận án Tiến sĩ, chuyên ngành Quản lý kinh tế.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án
2.1. Mục đích
Trên cơ sở lý luận về xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế, luận án
phân tích, đánh giá thực trạng xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp
tỉnh ở Quảng Nam giai đoạn 2010 - 2015, đề xuất các giải pháp góp phần
nâng cao hiệu quả xây dựng đội ngũ công chức này ở Quảng Nam nhằm
đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2020 và tầm nhìn đến
năm 2030.
2.2. Nhiệm vụ
- Xác định cơ sở lý luận, phương pháp luận và các khái niệm liên quan
đến xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh ở Việt Nam.
- Phân tích, đánh giá thực trạng xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh
tế tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2010 - 2015 và rút ra những thành công, hạn
chế, nguyên nhân.
- Đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm xây dựng đội ngũ CCQLNN về
kinh tế tỉnh Quảng Nam đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận án
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là Xây dựng đội ngũ công chức
thực hiện chức năng quản lý nhà nước về kinh tế của cơ quan nhà nước
cấp tỉnh ở Quảng Nam, xét trên các vấn đề chủ yếu: chiến lược, quy
hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển chọn, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển,
đánh giá và cơ chế, chính sách đối với đội ngũ CCQLNN về kinh tế.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Giới hạn về không gian: Luận án chỉ tập trung nghiên cứu xây dựng
đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh tại Quảng Nam.
Giới hạn về thời gian: Luận án tập trung phân tích giai đoạn từ năm
2010 - 2015 và đề xuất giải pháp đến năm 2020 và tầm nhìn 2030.
4. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận án

4.1. Cơ sở lý luận
- Luận án được thực hiện dựa trên những nguyên lý của chủ nghĩa
Mác- Lenin; tư tưởng Hồ Chí Minh; đường lối của Đảng, chính sách pháp
luật của Nhà nước; và những quyết sách của cấp ủy và chính quyền tỉnh


4
Quảng Nam về xây dựng đội ngũ CCQLNN nói chung và quản lý nhà
nước về kinh tế nói riêng.
- Dựa trên các quan điểm, lý thuyết của khoa học quản lý kinh tế để
xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế ở cấp tỉnh, trong
bối cảnh phát triển kinh tế thị trường
4.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
- Luận án dựa trên kết quả nghiên cứu, đánh giá đội ngũ CCQLNN về
kinh tế của một số tỉnh thành phố ở trong nước, kết quả điều tra thực trạng
về đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam.
- Tác giả luận án tiến hành điều tra định lượng (bằng phiếu): 300 cán
bộ, với cách chọn mẫu đại diện bằng phương pháp ngẫu nhiên đơn giản;
điều tra định tính (phỏng vấn sâu): 15 người
- Là đề tài mang tính thực tiễn, với đối tượng cụ thể, luận án sử dụng
phương pháp thống kê, so sánh, sử dụng công cụ hiện đại và các phương
pháp nghiện cứu kinh tế trong phân tích để trình bày thông qua hệ thống
bảng biểu so sánh đưa ra các kết luận cần thiết.
5. Đóng góp mới của luận án
5.1. Đóng góp mới về mặt khoa học
- Hệ thống hóa, bổ sung và làm rõ thêm cơ sở lý luận về xây dựng đội
ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh ở Việt Nam
- Xác lập những nội dung chủ yếu xây dựng đội ngũ CCQLNN về
kinh tế tỉnh Quảng Nam trong giai đoạn hiện nay.
- Đánh giá đúng thực trạng việc xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh

tế cấp tỉnh ở Quảng Nam giai đoạn 2010 - 2015; phân tích những thành
quả đạt được, hạn chế, yếu kém và nguyên nhân.
5.2. Đóng góp mới về mặt thực tiễn
- Kết quả nghiên cứu góp phần hoàn thiện thể chế, cơ chế, chính
sách về xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh trong những
năm sắp tới.
- Kết quả nghiên cứu có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho các cơ
quan, cán bộ QLNN về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam.
6. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận án có kết cấu gồm 4 chương, 12 tiết.


5
Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ XÂY DỰNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ
1.1. Những nghiên cứu về xây dựng đội ngũ công chức quản lý
nhà nƣớc về kinh tế trên thế giới
Những nghiên cứu về xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế trên thế
giới đều đề cao vai trò hết sức quan trọng của đội ngũ CCQLNN, coi "các
công chức là sự giàu có đầu tiên của nhà nước". Để xây dựng đội ngũ
CCQLNN nói chung và về kinh tế nói riêng, các nghiên cứu trên thế giới
đều coi trọng các nội dung sau: Kế hoạch đào tạo cán bộ dự nguồn hiệu
quả trong thành phần kinh tế nhà nước; mục tiêu là phát triển nhân tài một
cách hệ thống để đảm bảo nguồn cán bộ thích hợp ở vị trí lãnh đạo; Quản
trị nhân lực phải thống nhất với kế hoạch chiến lược theo chiều dọc và với
các chức năng khác của nhân lực theo chiều ngang như đào tạo và phát
triển, chế độ lương bổng và phúc lợi, tuyển mộ và tuyển chọn, quan hệ lao
động và đánh giá kế hoạch nhân lực để cho phép sự điều chỉnh đối mặt với

môi trường thay đổi liên tục. Nhà quản trị nhân lực phải theo dõi kỹ năng
của công chức và giữ bản liệt kê kỹ năng. Rõ ràng những nghiên cứu này
có ý nghĩa gợi mở để nghiên cứu vấn đề xây dựng đội ngũ CCQLNN về
kinh tế QLNN ở Việt Nam.
1.2. Những nghiên cứu về xây dựng đội ngũ công chức quản lý
nhà nƣớc về kinh tế ở Việt Nam
Các công trình nghiên cứu đã đề cập trên nhiều góc nhìn, cấp độ khác
nhau và đóng góp một số giải pháp để xây dựng một đội ngũ CC QLNN về
kinh tế có "tâm và tầm" của nước ta nói chung cũng như của từng địa phương
nơi được nghiên cứu nói riêng. Có thể rút ra một số đánh giá khái quát kết
quả những nghiên cứu về xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế, như sau:
Một là, trong công tác quy hoạch phải thực hiện dân chủ, công khai,
đúng quy trình hướng dẫn. Bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ QLNN về
kinh tế cấp tỉnh theo quy hoạch, phải biết "dụng nhân như dụng mộc", bố
trí đúng người, đúng chuyên môn đào tạo, tạo điều kiện cho cán bộ phát


6
huy sở trường của mình; có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với cán bộ
QLNN về kinh tế cấp tỉnh.
Hai là, trong tuyển dụng, ưu tiên trọng dụng người có đức, có tài;
phân cấp cho các ngành trong tuyển dụng công chức.
Ba là, phải xây dựng cụ thể tiêu chuẩn các chức danh cho từng loại
công việc của công chức QLNN về kinh tế.
Bốn là, tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công chức
QLNN về kinh tế cấp tỉnh
Năm là, quản lý đội ngũ công chức có vai trò hệ trọng, là khâu ảnh
hưởng có ý nghĩa quyết định tới mọi khâu của công tác xây dựng đội ngũ
công chức nói chung và công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh nói riêng.
Bên cạnh những thành tựu đã đạt được thì những công trình nghiên

cứu nói trên vẫn còn những hạn chế sau đây:
Một là, các công trình nói trên vẫn chưa có sự phân tích cụ thể cơ sở
lý luận đối với công chức thực hiện QLNN về kinh tế ở cấp tỉnh.
Hai là, chưa phân tích, đánh giá, luận giải sâu sắc thực trạng về đội
ngũ công chức trong quá trình thực hiện QLNN về kinh tế cấp tỉnh.
Ba là, đến nay chưa có một công trình nào đi sâu nghiên cứu về nội
dung xây dựng đội ngũ CCQLNN cấp tỉnh ở Quảng Nam.
1.3. Hƣớng nghiên cứu của nghiên cứu sinh
Hướng nghiên cứu chính của luận án là tiến hành phân tích, đánh giá
thực trạng xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam
trên các nội dung: xây dựng chiến lược phát triển; công tác quy hoạch;
công tác tuyển dụng; bố trí, sử dụng và luân chuyển cán bộ; công tác đào
tạo, bồi dưỡng; chế độ chính sách đối với công chức...Từ đó, luận án đề
xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả của quá trình xây dựng đội ngũ
CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh Quảng Nam.


7
Chƣơng 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
2.1. Khái niệm, đặc điểm, phân loại và vai trò của đội ngũ công
chức quản lý nhà nƣớc về kinh tế
2.1.1. Khái niệm công chức quản lý nhà nước về kinh tế
- Công chức
Kế thừa có chọn lọc quan điểm của những người đi trước, tác giả luận án
đưa ra quan niệm về công chức như sau: công chức là những công dân được
tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan nhà nước, do ngân
sách Nhà nước trả lương.

- Công chức quản lý nhà nước về kinh tế
Khái niện công chức QLNN về kinh tế được sử dụng trong luận án có
nội hàm như sau: Công chức QLNN về kinh tế là những người làm việc
trong lĩnh vực QLNN về kinh tế, được bố trí trong hệ thống bộ máy các cơ
quan quản lý nhà nước; họ đại diện cho Nhà nước thực hiện chức năng
quản lý theo phạm vi nhất định trong bộ máy quản lý kinh tế - xã hội của
Nhà nước, họ cũng là người lao động nhưng khác những người lao động
trực tiếp trong lĩnh vực sản xuất - kinh doanh ở chỗ lao động mà họ thực
hiện là: lao động quản lý - một loại hình lao động sản xuất đặc biệt tạo ra
giá trị mang lại lợi ích quốc gia.
2.1.2. Đặc điểm công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh
- Hoạt động của họ gắn với quyền lực nhà nước cấp tỉnh và pháp luật
- Hoạt động công chức QLNN về kinh tế ảnh hưởng trực tiếp đến đời
sống người dân địa phương.
- Công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh phải chịu áp lực về khối lượng
công việc cần giải quyết cũng như áp lực yêu cầu về thời gian cần hoàn
thành là rất lớn.
2.1.3. Phân loại công chức quản lý nhà nước về kinh tế
- Dựa vào vị trí, tầm quan trọng của đội ngũ CCQLNN về kinh tế, có
thể chia đội ngũ này thành 3 nhóm: (1) Nhóm các nhà hoạch định chính
sách kinh tế; (2) Nhóm những chuyên gia phân tích kinh tế chuyên sâu trên


8
từng lĩnh vực cụ thể, có khả năng đưa đến những phương án hoặc từng
mảng cho các quyết định về chính sách; (3) Nhóm các nhân viên nghiệp
vụ, giúp việc về mặt kỹ thuật quản lý.
- Dựa vào việc phân cấp quản lý, đội ngũ này được chia thành 4 loại:
(1) Công chức QLNN về kinh tế cấp Trung ương; (2) Công chức QLNN
về kinh tế cấp tỉnh; (3) Công chức QLNN về kinh tế cấp quận, huyện; (4)

Công chức QLNN về kinh tế cấp xã, phường, thị trấn.
- Dựa theo cấp bậc quản lý của hệ thống, đội ngũ này gồm: (1)Nhóm
cấp cao; (2) Nhóm cấp trung; (3) Nhóm cấp cơ sở.
- Dựa vào lĩnh vực ngành nghề, có thể chia CCQLNN về kinh tế
ngành nông nghiệp, công nghiệp, thương mại, dịch vụ, tài chính,…
2.1.4. Vai trò của đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế
- Hoạch định đường lối, chiến lược, chủ trương, kế hoạch phát triển
kinh tế.
- Tổ chức bộ máy và nhân sự để thực hiện có hiệu quả những nhiệm vụ
quản lý kinh tế.
- Thông qua các biện pháp quản lý nhằm đạt được mục tiêu phát triển
của nền kinh tế với tốc độ nhanh, ổn định và bền vững.
- Hướng dẫn các thành phần kinh tế thực hiện đúng các chính sách,
pháp luật của Nhà nước, đảm bảo sự công bằng, bình đẳng giữa các thành
phần kinh tế.
- Thực hiện công tác kiểm tra, giám sát quá trình hoạt động các thành
phần kinh tế.
- Là bộ phận quan trọng trong quá trình triển khai và tổ chức thực hiện
đường lối đổi mới kinh tế của Đảng và Nhà nước; là đội ngũ tiếp thu, chọn
lọc, tổng kết thực tiễn, góp phần hoàn thiện đường lối, chiến lược phát
triển kinh tế. Thực hiện các chức năng quản lý như: dự báo, kế hoạch, tổ
chức, điều khiển, kiểm tra, điều chỉnh,…
2.2. Nội dung xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nƣớc về
kinh tế cấp tỉnh
2.2.1. Nguyên tắc xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về
kinh tế
Xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế là tập hợp các hành vi nhằm
định hướng chiến lược, quy hoạch phát triển đội ngũ công chức; xây dựng

9
các chính sách đào tạo, sử dụng, khuyến khích, tổ chức triển khai đội ngũ
đó phát huy năng lực phục vụ mục tiêu phát triển kinh tế nói riêng và kinh
tế- xã hội nói chung.
2.2.2. Yêu cầu đối với đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh
tế cấp tỉnh
2.2.2.1. Yêu cầu chung đối với đội ngũ công chức quản lý nhà nước
về kinh tế
- Về phẩm chất chính trị: Biểu hiện cao nhất, tập trung nhất về phẩm
chất của từng CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh hiện nay là nắm vững, quán
triệt được quan điểm, đường lối đổi mới của Đảng.
- Về phẩm chất đạo đức, lối sống: gương mẫu sống và làm việc theo
Hiến pháp và pháp luật là tiêu chuẩn đạo đức cơ bản, phải luôn gương mẫu
trước nhân dân. Đồng thời, mỗi CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh phải tích cực
học tập và làm theo tấm gương, đạo đức, tác phong Hồ Chí Minh.
-Về năng lực chuyên môn: phải có kiến thức chuyên môn về lĩnh vực
được giao quản lý; phải có kiến thức về kinh tế thị trường và hội nhập kinh
tế quốc tế; có các kiến thức về luật kinh tế, công ty cổ phần, thị trường
chứng khoán…; Phải có kiến thức khoa học quản lý hiện đại, vv…
- Về năng lực tổ chức quản lý: là người có bản lĩnh, có khả năng nhạy
cảm, linh hoạt, khả năng quan sát được các nhiệm vụ từ tổng thể đến chi
tiết để tổ chức cho hệ thống hoạt động đồng bộ, hiệu quả.
2.2.2.2. Yêu cầu số lượng, cơ cấu đội ngũ công chức quản lý nhà
nước về kinh tế cấp tỉnh
- Về số lượng: hằng năm, căn cứ vào việc dự báo số lượng và năng lực
công chức hiện có để xác định chỉ tiêu biên chế nhằm đảm bảo đúng, đủ về
số lượng công chức để hoàn thành nhiệm vụ được giao.
- Về cơ cấu: phải đảm bảo tính kế thừa, chuyển tiếp thế hệ; đảm bảo
cơ cấu hợp lý về giới tính, dân tộc, lãnh thổ…
2.2.3. Nội dung xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về

kinh tế cấp tỉnh
2.2.3.1. Xây dựng tiêu chuẩn các chức danh
Chức danh CC là khái niệm để chỉ tên gọi chức vụ của công chức
trong bộ máy hành chính hay hệ thống công vụ nói chung, ví dụ như:
Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng, chuyên


10
viên… Quá trình xác định các tiêu chuẩn chức danh CCQLNN cấp tỉnh,
ngoài việc phải căn cứ vào tiêu chuẩn chung của Đảng và Nhà nước đã ban
hành cần chú ý thực hiện các yêu cầu sau:
- Xác định tiêu chuẩn chức danh CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh phải
dựa vào chức năng của bộ máy QLNN về kinh tế của sở, ngành đó.
- Căn cứ vào yêu cầu đòi hỏi của thực tiễn đang đặt ra của bộ máy
QLNN về kinh tế
2.2.3.2. Tổ chức tuyển dụng
Chung quy lại, việc tuyển dụng CCQLNN về kinh tế cũng cần tuân
thủ các yêu cầu cơ bản sau:
- Xuất phát từ nhu cầu công việc mà tuyển người phù hợp.
- Bảo đảm tiểu chuẩn chức danh của vị trí cần tuyển.
- Bảo đảm công minh, bình đẳng và thực hiện công khai.
2.2.3.3. Quy hoạch đội ngũ công chức
Quy hoạch cán bộ nói chung là một mắt xích quan trọng khác của
công tác cán bộ. Yêu cầu của quy hoạch công chức:
Một là, phải tuân thủ các nguyên tắc về công tác cán bộ của Đảng.
Cần nắm vững mục tiêu, nguyên tắc, tiêu chuẩn và giải pháp lớn về công
tác cán bộ trong thời kỳ mới.
Hai là, quy hoạch đảm bảo tính hệ thống giữa các cấp, lấy quy hoạch
cấp dưới làm cơ sở cho quy hoạch cấp trên, quy hoạch cấp trên tạo điều
kiện thực hiện tốt cho quy hoạch cấp dưới.

Ba là, phải bám sát thực tiễn để có phương án quy hoạch mang tính hệ
thống, cơ bản, lâu dài, sớm phát hiện những công chức trẻ có triển vọng.
Bốn là, đảm bảo tính khoa học, thực tiễn và khách quan, vừa tạo
nguồn để đào tạo, xây dựng đội ngũ công chức, vừa tạo động lực cho công
chức phấn đấu vươn lên; vừa mang tính nhất quán, khoa học nhưng không
cứng nhắc, khép kín.
2.2.3.4. Đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo là quá trình tác động đến con người nhằm làm cho họ lĩnh hội
và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo… một cách có hệ thống để chuẩn bị
cho họ thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận một sự phân công
lao động nhất định, góp phần vào việc phát triển xã hội.


11
2.2.3.5. Bố trí sử dụng, đề bạt, luân chuyển
Về bố trí sử dụng công chức, mục tiêu là phát huy tối đa khả năng của
từng cá nhân, giúp cho họ tự rèn luyện, nâng cao trình độ về mọi mặt, hoàn
thành tốt nhiệm vụ được giao và giúp tập thể giải quyết những vấn đề
vướng mắc để đạt hiệu quả cao.
Về việc luân chuyển CCQLNN về kinh tế là khâu quan trọng và có ý
nghĩa đối với công tác cán bộ, góp phần vào việc xây dựng đội ngũ cán bộ
đủ về số lượng, mạnh về chất, đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước. Sở
dĩ luân chuyển cán bộ là khâu đột phá bởi vì nếu làm tốt công tác luân
chuyển cán bộ sẽ thúc đẩy việc đánh giá cán bộ, quy hoạch và đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ.
2.2.3.6. Đánh giá công chức
Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực,
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.
Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen
thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức. Việc đánh giá

công chức phải được thực hiện theo nguyên tắc tập trung dân chủ; đảm bảo
tính khách quan, khoa học và kết luận theo đa số trên cơ sở tiêu chuẩn
công chức và kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao.
2.2.3.7. Chế độ, chính sách đối với công chức
Chính sách công chức hiện nay bao gồm: chính sách tuyển dụng, bổ
nhiệm và miễn nhiệm công chức; chính sách đào tạo bồi dưỡng công chức;
chính sách tiền lương; chính sách khen thưởng kỷ luật; chính sách bảo vệ
công chức và các chính sách đãi ngộ khác đối với công chức…
Tùy theo mức độ quan trọng, phạm vi, cấp độ điều tiết của chính sách
mà nó phải được thể chế bằng Luật, Pháp lệnh, nghị định, quy định của các
cơ quan nhà nước có liên quan.
2.2.3.8. Tổ chức bộ máy quản lý đội ngũ công chức
Để đội ngũ công chức đảm bảo về mặt số lượng, cơ cấu, chất lượng,
đồng thời hoạt động có nền nếp, ổn định, phát huy được hiệu quả trong các
khâu của công tác tổ chức và cán bộ, đòi hỏi phải có một hệ thống các đơn
vị chuyên về công tác tổ chức và quản lý đội ngũ công chức từ trung ương
đến địa phương. Các đơn vị này được gọi là cơ quan Tổ chức.
Cơ quan tổ chức thực hiện chức năng tham mưu, giúp việc cơ quan
lãnh đạo, quản lý ở các cấp, các ngành về công tác tổ chức- cán bộ.


12
2.2.4. Tiêu chí đánh giá công tác xây dựng đội ngũ công chức quản
lý nhà nƣớc về kinh tế cấp tỉnh
Xuất phát từ vai trò hết sức quan trọng của đội ngũ CCQLNN về kinh
tế cấp tỉnh và từ thực tiễn của địa bàn nghiên cứu, luận án dựa trên các tiêu
chí cơ bản sau đây để đánh giá công tác xây dựng đội ngũ CCQLNN về
kinh tế cấp tỉnh Quảng Nam trong những năm vừa qua.
- Về công tác quy hoạch, phải xác định tiêu chuẩn cụ thể cùng với các
yêu cầu của địa phương, đơn vị; quá trình quy hoạch có bảo đảm tính dân

chủ, khách quan; quy hoạch phải găn liền với đào tạo, bồi dưỡng, kiểm tra,
tổng kết, đánh giá và rút kinh nghiệm.
- Đối với công tác tuyển dụng, phải xuất phát từ công việc mà tuyển
chọn người phù hợp; tổ thức tuyển dụng phải đảm bảo tính minh bạch,
bình đẳng.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng, phải xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng chu toàn; thiết lập cơ chế, chính sách đào tạo, bồi dưỡng
hợp lý.
- Công tác sử dụng, đề bạt, luân chuyển, phải thực hiện theo đúng
quan điểm của Đảng, luật pháp của Nhà nước; bố trí cán bộ, công chức
phải phù hợp với tiêu chuẩn, sở trường, năng lực, nguyện vọng của công
chức, tạo điều kiện tốt nhất để họ phát huy tài năng; việc sắp xếp, bố trí
cán bộ phải xuất phát từ yêu cầu công việc.
- Công tác luân chuyển, phải dựa trên quy hoạch cán bộ và ý định bố
trí, sử dụng sau luân chuyển; mục đích của luân chuyển là để phát triển cán
bộ chứ không phải là biện pháp thanh trừng cán bộ không cùng ê kíp.
- Về chế độ, chính sách đối với công chức được đánh giá dựa trên các
chính sách đãi ngộ về vật chất, tinh thần và chính sách tuyển chọn, trong
dụng người tài của tỉnh.
- Về đánh giá CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh dựa trên bộ tiêu chuẩn và
quy trình đánh giá có đảm bảo tính khoa học, hợp lý và thực chất cán bộ.
- Căn cứ để đánh giá tổ chức bộ máy quản lý công chức là dựa trên
mức độ ổn định, tính hợp lý cao về mặt cơ cấu, số lượng, chất lượng và
hiệu quả hoạt động của đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh.
2.3. Kinh nghiệm về xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà
nƣơc về kinh tế ở một số địa phƣơng trong nƣớc và bài học vận dụng
cho tỉnh Quảng Nam
2.3.1. Kinh nghiệm xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước
về kinh tế của một số địa phương trong nước

13
2.3.1.1. Kinh nghiệm của thành phố Hà Nội
Thứ nhất, đối với công tác QHCB: Thành ủy phải coi trọng việc xây
dựng văn bản hướng dẫn kết hợp với quán triệt tư tưởng nhằm thống nhất
nhận thức về mục đích, yêu cầu, nội dung và trách nhiệm của tập thể cấp
ủy, tập thể lãnh đạo đối với công tác QHCB để tập trung chỉ đạo triển khai
có hiệu quả. Trong công tác này, vai trò của người đứng đầu rất quan trọng.
Thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ, trình độ lý luận chính trị, QLNN, quản lý kinh tế, trình độ ngoại ngữ; đồng
thời thực hiện bổ nhiệm, điều động, luân chuyển cán bộ theo quy hoạch.
Thứ hai, đối với công tác luân chuyển cán bộ: Cấp ủy các cấp cần nắm
chắc nguyên tắc, phương châm, chuẩn bị chu đáo, toàn diện, có lộ trình,
cách làm thích hợp, bước đi thận trọng, phù hợp, đảm bảo tính khả thi cao.
Trong quá trình tổ chức chỉ đạo, cần thường xuyên theo dõi, kiểm tra, định
kỳ sơ kết, rút kinh nghiệm, từng bước đưa công tác luân chuyển cán bộ
vào nề nếp, có chất lượng và hiệu quả cao
2.3.1.2. Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng
Đà Nẵng rất chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC theo
hướng chuyên sâu, chuyên nghiệp, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng phù hợp
với vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh
đạo, quản lý và bồi dưỡng kỹ năng theo vị trí việc làm, công việc đang
đảm nhận đã góp phần nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận
chính trị cho đội ngũ CB, CCQLNN về kinh tế.
2.3.2. Bài học kinh nghiệm có thể vận dụng ở tỉnh Quảng Nam
Thứ nhất, để xây dựng và phát triển đội ngũ cản bộ, công chức nói
chung, đội ngũ CCQLNN về kinh tế nói riêng phải đặc biệt chú trọng đến
công tác quy hoạch cán bộ. Đây là mắt khâu quan trọng nhất, bởi từ quy
hoạch mới có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bổ nhiệm …
Thứ hai, xây dựng đội ngũ công chức phải gắn liền với việc chăm lo

xây dựng tổ chức cơ sở Đảng, để đưa đường lối, chủ trương, chính sách
của đảng vào cuộc sống; là nơi kiểm tra, đánh giá sàng lọc đảng viên và
công chức.
Thứ ba, trong việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đề bạt, thuyên chuyển
công chức cần bảo đảm nguyên tắc tập trung, dân chủ…
Thứ tư, chính sách đãi ngộ đối với công chức càng phù hợp, thỏa đáng
bao nhiêu thì càng động viên, khích lệ và thu hút được nhiều công chức
giỏi cho địa phương bấy nhiêu.


14
Chƣơng 3
THỰC TRẠNG XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ
NHÀ NƢỚC VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH CỦA QUẢNG NAM
3.1. Khái quát đặc điểm địa lý - hành chính và kinh xã hội tỉnh
Quảng Nam
3.1.1. Đặc điểm địa lý - hành chính
Tỉnh Quảng Nam nằm ở vị trí trung độ của đất nước, phía Bắc giáp
Thừa Thiên Huế và Đà Nẵng, phía Đông giáp Biển Đông với hơn 125 km
bờ biển, phía Nam giáp Quảng Ngãi, phía Tây giáp Kon Tum và nước
Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào.
Quảng Nam có diện tích tự nhiên là 10.406km2, dân số 1.460.164
người (năm 2013). Hiện nay tỉnh có 15 huyện và 2 thành phố và 01 thị xã,
trong đó: 9 huyện miền núi (Tây Giang, Đông Giang, Nam Giang, Phước
Sơn, Bắc Trà My, Nam Trà My, Hiệp Đức, Tiên Phước và Nông Sơn); 7
huyện/thị xã đồng bằng và trung du (thị xã Điện Bàn, huyện Duy Xuyên,
Đại Lộc, Thăng Bình, Quế Sơn, Núi Thành và Phú Ninh); 2 thành phố là
Tam Kỳ và Hội An.
3.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội
Năm 1996 tỉnh Quảng Nam được tách ra từ tỉnh Quảng Nam - Đà

Nẵng, tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh, cũng như đời sống người dân lúc
đó còn gặp nhiều khó khăn, tỷ lệ hộ nghèo trên 36%, hệ thống cơ sở hạ
tầng kinh tế, kỹ thuật và xã hội còn yếu kém, lạc hậu. Sau một quá trình
phát triển, với những quyết sách đúng đắn, kịp thời, sáng tạo của cấp ủy và
chính quyền, cùng với quyết tâm phấn đấu vươn lên của toàn dân, đến nay,
tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Nam đã có những bước chuyển
biến tích cực. Tốc độ tăng tổng sản phẩm trên địa bàn giai đoạn 2010 2015 đạt 12%/năm; so với năm 2005, GRDP năm 2015 tăng 2,3 lần. Cơ
cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng tích cực: Công nghiệp xây dựng từ
24% lên 39,5%; dịch vụ từ 35% lên 41%; nông - lâm - ngư nghiệp giảm từ
31% xuống 21%. Tiềm lực kinh tế của tỉnh được nâng lên, tạo thế và lực
để tăng tốc phát triển trong thời gian đến.
3.2. Tình hình đội ngũ công chức quản lý nhà nƣớc về kinh tế cấp
tỉnh của Quảng Nam
3.2.1. Về số lượng và cơ cấu
Trong gia đoạn 2010 - 2015, số lượng đội ngũ CCQLNN về kinh tế
cấp tỉnh ở Quảng Nam duy trì ở mức bình quân là 1.056 người/ năm. Tuy


15
nhiên, do yêu cầu tinh giảm biên chế và kiện toàn bộ máy ngày càng tinh
gọn và hợp lý hơn nên số lượng đội ngũ này đang có xu hướng giảm dần
(mặc dù mức giảm qua các năm không đều nhau). Nếu năm 2010, có số
lượng là 1.128 người thì đến năm 2011 giảm xuống còn 953 người,
năm 2012 tăng lên 999 người; năm 2013 tăng lên 1.101 người; nhưng
từ năm 2014 lại trở lại xu hướng giảm dần là 1.090 người và năm 2015
là 1.067 người.
- Cơ cấu về giới tính của đội ngũ CCQLNN về kinh tế của tỉnh Quảng
Nam còn bất hợp lý, vì công chức nữ chiếm khá thấp, chưa đến 1/4 tổng
số; những năm về sau có xu hướng tăng lên (27,55% năm 2015)
- Về cơ cấu dân tộc, CCQLNN về kinh tế là người Kinh chiếm >86%;

tỉ lệ công chức là người DTTS còn thấp, chỉ chiếm 2% trong tổng số đội
ngũ CCQLNN về kinh tế của tỉnh (trong khi người dân tộc thiểu số chiếm
7,2% của tổng số dân).
3.2.2. Về chất lượng
Năm 1996 tỉnh Quảng Nam được tách ra từ tỉnh Quảng Nam - Đà
Nẵng nên thời gian đầu, đội ngũ CCQLNN của tỉnh vừa thiếu, vừa yếu.
Trình độ đại học của công chức của các sở vốn luôn có yêu cầu chuyên
môn cao như Sở Tài chính cũng chưa đạt đến 50%, Sở Kế hoạch - Đầu tư
46%, Sở Công thương 52%. Song trong những năm về sau, nhất là giai
đoạn từ 2006 đến nay, trình độ của đội ngũ CCQLNN về kinh tế ở tỉnh
Quảng Nam đã có những chuyển biến tích cực, nhất là từ năm 2011-2015
đội ngũ này đạt trình độ đại học và trên đại học chiếm trên 65%, tỉ lệ công
chức có trình độ sơ cấp giảm dần từ 10,31% (năm 2011) xuống còn 1,3%
(năm 2015).
Bảng 3.5: Trình độ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh ở tỉnh Quảng Nam
Chỉ
Năm 2010 Năm 2011
tiêu
SL
% SL %
Tổng số 1.128 100 953 100
Tiến sĩ
4 0,35 0,0 0,0
Th.Sĩ
41 3,6 47 4,9
Đ.học
756
67 732 76,8
C.đẳng
18 1,5

4 0,4
T.Cấp
261 23,1 183 19,2
S.Cấp
57 5,0 38 4,0

Năm 2012 Năm 2013
Năm 2014 Năm 2015
SL %
SL
%
SL %
SL
%
999 100 1.101 100 1.090 100 1.067 100
3
3,0
3
0,3
2
0,2
1
0,1
72 7,2
60
5,4
75
6,9
79
7,4

740 74,1 802 72,8 790 72,6 788 73,8
5
0,5
38
3,4
9
0,8
9
0,8
184 18,4 186 16,9 186 17,0 176 16,4
38 3,8
12
1,0
26
2,3
14
1,3

Tuy vậy, nếu so với yêu cầu chung hiện nay của công chức QLNN về
kinh tế cấp tỉnh thì ở tỉnh Quảng Nam còn tồn tại đến >20% CCQLNN về
kinh tế chưa đạt trình độ đại học (theo yêu cầu chung, trình độ đại học
phải đạt từ 90-95%). Hơn nữa, qua khảo sát chất lượng của đội ngũ


16
CCQLNN về kinh tế ở nhiều lĩnh vực của tỉnh Quảng Nam không đạt yêu
cầu từ 12-19%, tập trung ở nhóm CCQLNN ở các ngành Nông nghiệp;
Thương mại - Dịch vụ; Tài chính...).
Bảng 3.6: Chất lƣợng công chức quản lý Nhà nƣớc về kinh tế
tỉnh Quảng Nam thời gian qua

ĐVT: %
QLNN về kinh tế trên các
lĩnh vực
- Tài chính tiền tệ
- Nông nghiệp
- Công nghiệp
- Thương mại - Dịch vụ
- Quản lý các loại hình doanh
nghiệp trên địa bàn
- Quản lý đất đai

CC không đạt
yêu cầu
16,0
19,0
14,0
18,0

CC đạt yêu cầu ở
mức thấp
78,0
76,0
80,0
78,0

CC đạt yêu cầu
ở mức cao
6,0
5,0
6,0

4,0

12,0

82,0

6,0

12,0

82,0

6,0

3.3. Thực trạng xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nƣớc về
kinh tế tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2010 - 2015
3.3.1. Nội dung xây dựng và những kết quả đạt được
3.3.1.1. Công tác xây dựng chiến lược phát triển, quy hoạch
Sở Nội vụ phối hợp với Ban Tổ chức Tỉnh ủy thực hiện công tác xây
dựng chiến lược phát triển đội ngũ CCQLNN về kinh tế. Cụ thể: từ năm
2010 tỉnh Quảng Nam đã đề ra chiến lược phát triển cán bộ công chức ở
các Sở làm công tác QLNN về kinh tế. Chẳng hạn, với Sở Tài chính, trong
chiến lược phát triển đã tính đến những người đến tuổi về hưu từ năm
2010-2015 là 10 người và chiến lược thay thế, bổ sung là 15 người, trong
đó đào tạo tại chỗ là 8 người, chiến lược thu hút cán bộ có năng lực trình
độ về lĩnh vực này là 8 người gồm những sinh viên có học lực giỏi ở
trường Đại học Tài chính Hà Nội.... Hoặc chiến lược phát triển công chức
trong lĩnh vực QLNN về nông nghiệp, nông thôn thực hiện mang lại kết quả
đáng kể, từ chỗ xuất phát điểm là thiếu số lượng và yếu về năng lực đến nay
đội ngũ đã được cải thiện cả về số lượng lẫn chất lượng.

Về công tác quy hoạch phát triển đội ngũ CCQLNN về kinh tế của
tỉnh, nhất là QHCB chủ chốt ở các sở, ban ngành làm công tác QLNN về
kinh tế thì tỉnh đã có quy hoạch tổng thể phát triển đội ngũ công chức này
theo từng lộ trình (nhiệm kỳ) 5 năm. Trong 5 năm qua (2009- 2013), tỉnh
đã quy hoạch trên 250 cán bộ chủ chốt bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo ở các
Sở ban ngành và đến nay có 195 người được tỉnh bổ nhiệm theo đúng quy
hoạch đã đề ra.


17
3.3.1.2. Công tác tuyển dụng
Trước yêu cầu xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế, tỉnh đã đề ra
các phương án tuyển dụng đội ngũ này theo yêu cầu của Trung ương. Các
bước tiến hành tuyển dụng đều đảm bảo các quy định; phương án tuyển
dụng công chức về cơ bản đáp ứng yêu cầu, cụ thể:
+ Tỉnh đã thông báo rộng rãi trên phương tiện thông tin đại chúng để
tuyển dụng công chức về lĩnh vực QLNN đối với kinh tế trên toàn tỉnh; niêm
yết công khai tại địa điểm tiếp nhận hồ sơ của cơ quan, đơn vị tuyển dụng.
+ Sở Nội vụ ban hành các văn bản xác định yêu cầu, tiêu chuẩn tuyển
dụng công chức ở lĩnh vực này một cách cụ thể; ra các quy định pháp lý để tuyển
dụng như: quy định chức năng hội đồng và thành viên tham gia hội đồng...
+ Quá trình tổ chức thi tuyển diễn ra theo đúng quy định Nhà nước đảm
bảo tính pháp lý, lựa chọn đúng đối tượng cần tuyển một cách công bằng.
3.3.1.3. Bố trí, sử dụng và luân chuyển cán bộ
- Việc bố trí, sử dụng đội ngũ CCQLNN về kinh tế trên địa bàn tỉnh
Quảng Nam luôn được lãnh đạo tỉnh Quảng Nam coi trọng và quan tâm
đặc biệt. Phần lớn CCQLNN ở các sở được bố trí, sắp xếp theo đúng
ngành nghề được đào tạo.
Quá trình bố trí, sử dụng đội ngũ công chức, lãnh đạo tỉnh đã có nhiều
biện pháp dựa vào tiêu chuẩn theo phương châm “trọng dụng người tài”,

tìm hiểu nguyện vọng, cá tính của công chức để phát hiện và căn cứ sở
trường của mỗi người mà sắp xếp hợp lý. Việc bố trí, đề bạt công chức có
đủ tiêu chuẩn theo quy định theo nguyên tắc "vì việc đặt người", "có lên,
có xuống", "có vào, có ra".
- Ở một số sở/ngành đã triển khai tốt công tác luân chuyển cán bộ.
Tuy nhiên, nhiều nơi chưa thấy hết tác dụng của luân chuyển trong thực
tiễn, chưa đánh giá đúng việc thực hiện luân chuyển cán bộ thời gian qua
như thế nào; nhận thức và quyết tâm của cấp ủy, của người đứng đầu chưa
thật sự thioongs nhất dẫn đến việc tổ chức thực hiện và kết quả thực hiện
giữa các địa phương còn khác nhau. Nhiều nơi còn lúng túng chưa phân
biệt được luân chuyển và điều động cán bộ.
3.3.1.4.Công tác đào tạo, bồi dưỡng
Trong 5 năm qua (2009-2013) đã đưa đi đào tạo hơn 400 CB, CC, đặc
biệt trong đó có số được cử đi đào tạo hệ chính quy tại các trường Đại học
Kinh tế Đà Nẵng, trường Đại học Quảng Nam và Học viện Hành chính
Quốc gia, gồm các lĩnh vực về tài chính ngân hàng, quản lý kinh tế, kinh tế
phát triển, quản lý du lịch. Đã có hơn 170 công chức ở các ngành theo học


18
tại chức. Đã có khoảng 250 người được cử tham gia chương trình đào tạo
từ xa. Nhìn chung các đối tượng này sau 5 năm theo học về cơ bản đã đáp
ứng yêu cầu nội dung đòi hỏi.
Việc đào tạo lại CCQLNN về kinh tế ở tỉnh Quảng Nam trong 5 năm
qua, bình quân từ 40-50 người/năm, tập trung chủ yếu ở các ngành tài
chính ngân hàng, QLNN về nông nghiệp, thương mại dịch vụ.
Về công tác bồi dưỡng CCQLNN về kinh tế, trong 5 năm qua tỉnh
Quảng Nam đã tổ chức hơn 80 lớp trên các lĩnh vực khác nhau với số
lượng trên 100 người/lớp. Như vậy, trong 5 năm đã có khoảng gần 10.000
lượt người được tham gia bồi dưỡng.

3.3.1.5. Về chế độ chính sách đối với công chức
Quảng Nam đã thực hiện tốt chính sách công chức như: chính sách
tuyển dụng, bổ nhiệm và miễn nhiệm công chức; chính sách đào tạo bồi
dưỡng công chức; chính sách tiền lương; chính sách khen thưởng kỷ luật;
chế độ bảo hiểm xã hội, y tế, chế độ nghỉ dưỡng và các chính sách đãi ngộ
khác đối với công chức…Ngoài ra, tỉnh còn có các quy định chế độ tạo
mọi điều kiện thuận lợi nhất trong điều kiện có thể để khuyến khích công
chức được học tập, đào tạo, bồi dưỡng.
3.3.1.6. Về hoạt động đánh giá công chức
Nhận thức sâu sắc mục đích, ý nghĩa của hoạt động đánh giá, xếp
loại công chức, những năm qua, lãnh đạo tỉnh cũng như các sở, ban, ngành
Quảng Nam rất coi trọng công tác đánh giá này và đã tổ chức thực hiện
khá nghiêm túc.
Trước hết, là thực hiện đánh giá công khai, mang tính toàn thể công
chức vào dịp tổng kết cuối năm, xếp loại thi đua các hạng bậc cho mọi
công chức. Ngoài ra, cũng có những đợt tổ chức đánh giá riêng các trường
hợp là nhân sự bầu cử, diện quy hoạch hay bổ nhiệm, tái bổ nhiệm; hoặc
kết thúc một nhiệm kỳ luân chuyển…
Hai là, nội dung đánh giá công chức vẫn chủ yếu dựa trên bộ tiêu
chuẩn đánh giá công chức nói chung.
Ba là, quá trình đánh giá công khai, dân chủ bằng hình thức các cá
nhân tự đánh giá về mình, sau đó tập thể đóng góp ý kiến, và thống nhất
xếp loại thông qua biểu quyết hoặc bỏ phiếu kín.
Tuy nhiên, theo cách thức đánh giá công chức lâu nay còn mang tính
cứng nhắc, các bản tự kiểm điểm thường rập khuôn, máy móc, thiếu đi tính
chân thật.


19
3.3.1.7. Công tác tổ chức bộ máy quản lý đội ngũ công chức

Công tác quản lý CB, CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam những
năm qua đã đạt được những kết quả chủ yếu sau:
Thứ nhất, bộ máy quản lý công chức thực hiện khá tốt chức năng tham
mưu cho các cấp lãnh đạo sở, ban, ngành, cũng như lãnh đạo tỉnh trong
việc lập quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ CB, CCQLNN về kinh tế
từng năm, từng giai đoạn.
Thứ hai, bộ máy quản lý công chức đã tham mưu cho cấp lãnh đạo
trong việc tuyển dụng, quản lý, bố trí, sử dụng đội ngũ CB, CC; ban hành
quy chế tuyển dụng, chế độ tập sự, thử việc; đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá
CB, CCQLNN về kinh tế.
Thứ ba, đã tổ chức thực hiện chế độ tiền lương và các chế độ, chính
sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật CB, CCQLNN về kinh tế trên địa bàn
tỉnh rất tận tỉnh, chu đáo, đúng theo quy định của nhà nước.
Thứ tư, đã triển khai công tác thanh tra, kiểm tra việc thi hành các quy định
của pháp luật về CB, CCQLNN theo quy định chung của Đảng và Chính phủ.
3.3.2. Những hạn chế, yếu kém trong quá trình xây dựng đội ngũ
công chức quản lý Nhà nước về kinh tế ở tỉnh Quảng Nam
Thứ nhất, công tác xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ CCQLNN về
kinh tế trên địa bàn tỉnh vẫn còn tình trạng thiếu cụ thể và bất hợp lý.
Thứ hai, công tác quy hoạch đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh còn
bị động, lúng túng.
Thứ ba, công tác tuyển dụng đội ngũ CCQLNN về kinh tế cấp tỉnh ở
Quảng Nam vẫn còn những bất hợp lý.
Thứ tư, công tác đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo lại đội ngũ CCQLNN về
kinh tế ở Quảng Nam chất lượng còn thấp.
Thứ năm, trong 5 năm qua công tác bố trí, sử dụng đội ngũ công chức
quản lý kinh tế trên địa bàn tỉnh Quảng Nam vẫn còn những hạn chế.
Thứ sáu, công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát, kiểm soát đối với hoạt
động của đội ngũ CCQLNN về kinh tế ở Quảng Nam còn nhiều hạn chế.
Thứ bảy, các chế độ, chính sách đối với CCQLNN về kinh tế ở Quảng

Nam vẫn chưa tạo động lực để thúc đẩy mạnh mẽ.
Thứ tám, công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức của bộ máy tổ chức
các sở, ban ngành chưa thật hiệu quả, còn một bộ phận công chức có trình độ
nhận thức thấp kém, thiếu ý thức trong công việc dẫn đến hiệu quả thấp.


20
3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém trong việc xây dựng
đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam
3.3.3.1. Nguyên nhân chủ quan
Thứ nhất, do sự hạn chế của tầm nhìn, tư duy về chiến lược phát triển
đội ngũ công chức của tỉnh, chưa gắn với yêu cầu phải đáp ứng đầy đủ
chức năng QLNN để thúc đẩy sự phát triển kinh tế của tỉnh
Thứ hai, lãnh đạo tỉnh vẫn chưa quan tâm đúng mức lộ trình thực hiện
mục tiêu trong QLNN về kinh tế, nhất là vấn đề đảm bảo công bằng, bình
đẳng, tôn trọng các thành phần kinh tế và người dân trên địa bàn trong quá
trình thực hiện chức năng quản lý.
Thứ ba, công tác bố trí sử dụng đội ngũ công chức ở các Sở làm công
tác quản lý về kinh tế trên địa bàn tỉnh do tiến hành theo quy trình ngược,
tức là không dựa vào yêu cầu, tính chất công việc đòi hỏi theo chức năng,
nhiệm vụ để bố trí công chức.
Thứ tư, không cương quyết xử lý đối với những công chức không đủ
điều kiện, tiêu chí của CCQLNN về kinh tế
Thứ năm, lãnh đạo tỉnh vẫn chưa có biện pháp kiểm tra, giám sát hữu
hiệu nên chưa đánh giá được chính xác về hiệu quả, hiệu lực của đội ngũ
này như thế nào trong quá trình thực hiện các chức năng quản lý; chưa
tổng kết bài học kinh nghiệm
Thứ sáu, nội dung chương trình đào tạo và bồi dưỡng trên thực tế còn
nặng lý luận chung chung, chưa đầu tư thời lượng để chú trọng đi sâu vào
công tác quản lý điều hành cụ thể cho từng lĩnh vực, từng loại hình cán bộ

quản lý ở từng cấp cũng như trang bị kỹ năng lãnh đạo quản lý.
Thứ bảy, chưa có sự gắn kết chặt chẽ giữa trách nhiệm, nghĩa vụ với
quyền hạn, quyền lợi của công chức; quyền được giao chưa tương thích với
chức năng, nhiệm vụ
3.3.3.2. Nguyên nhân khách quan:
Thư nhất, với đặc điểm của tỉnh có 80,83% dân số sinh sống ở nông
thôn (cao hơn tỷ lệ trung bình của cả nước), nên vẫn còn mang nặng tư
tưởng sản xuất nhỏ, tâm lý tiểu nông gây ảnh hưởng rất lớn đến nhận thức tư
duy trong quá trình xây dựng đội ngũ công chức có đủ tiêu chuẩn để làm
công tác QLNN trên địa bàn.
Thứ hai, do hệ thống cơ chế, chính sách của cấp Trung ương về xây
dựng đội ngũ CCQLNN để làm cơ sở vận dụng vào địa bàn cấp tỉnh vẫn
chưa hoàn thiện, vẫn còn tình trạng chắp vá, thiếu tính hệ thống.
Thư ba, chưa có khung khổ pháp lý đối với chính quyền địa phương
trong việc xây dựng đội ngủ CCQLNN cấp tỉnh, chẳng hạn hiện nay vẫn
chưa có luật công vụ.


21
Chƣơng 4
PHƢƠNG HƢỚNG, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU
XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC
VỀ KINH TẾ CẤP TỈNH Ở QUẢNG NAM
4.1. Phƣơng hƣớng, nhiệm vụ xây dựng đội ngũ công chức quản lý
nhà nƣớc về kinh tế cấp tỉnh ở Quảng Nam đến năm 2020 và tầm nhìn
đến năm 2030
4.1.1. Phương hướng
4.1.1.1. Phương hướng chung
Căn cứ vào phương hướng, nhiệm vụ được xác định trong các Văn
kiện Đại hội Đảng, cần xây dựng đội ngũ cán bộ đồng bộ, có cơ cấu hợp

lý, có chất lượng tốt, xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo kế tiếp vững vàng.
Chú ý đào tạo cán bộ nữ, cán bộ các dân tộc thiểu số, chuyên gia trên các
lĩnh vực; tập trung bồi dưỡng nhân tài theo định hướng quy hoạch. Đổi
mới mạnh mẽ công tác cán bộ theo hướng thật sự dân chủ, khoa học, công
minh. Xây dựng và hoàn thiện cơ chế bổ nhiệm và miễn nhiệm cán bộ; mở
rộng đề cử và tự ứng cử, giới thiệu nhiều phương án nhân sự để lựa chọn.
Có cơ chế, chính sách bảo đảm phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng,
trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng người có đức, có tài; thay thế những
người kém năng lực, không đủ uy tín. “Đề cao đạo đức công vụ, trách
nhiệm xã hội, siết chặt kỷ luật, kỷ cương trong trong chỉ đạo và thực thi
công vụ của cán bộ, công chức; đẩy nhanh việc áp dụng chính phủ điện tử”
4.1.1.2.Phương hướng xây dựng đội ngũ CCQLNN về kinh tế tỉnh
Quảng Nam tới 2020, tầm nhìn 2030
Nội dung phương hướng xây dựng CCQLNN về kinh tế tỉnh Quảng
Nam là: tiếp tục phát huy dân chủ, trí tuệ tập thể, quyết tâm giữ gìn và
nhân lên sức mạnh đoàn kết; tăng cường kỷ luật, kỷ cương, nêu cao trách
nhiệm văn hóa công vụ của CCQLNN về kinh tế; nâng cao hiệu quả sử
dụng thời gian làm việc trong các cơ quan, đơn vị, địa phương. Đổi mới
nâng cao chất lượng, hiệu quả QLNN về thi đua, khen thưởng. Tập trung
chỉ đạo triển khai thực hiện Kế hoạch cải cách hành chính, cải cách chế
độ công vụ, công chức; Xây dựng Đề án xác định vị trí việc làm, cơ cấu
ngạch công chức, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp trong các
cơ quan, đơn vị thuộc quyền quản lý đi liền với việc tổ chức triển khai
thực hiện Đề án thi tuyển chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý cơ quan
hành chính, đơn vị sự nghiệp thuộc UBND tỉnh làm cơ sở đánh giá sát
thực việc thực thi nhiệm vụ của công chức, viên chức; chỉ đạo thực hiện


22
nhim v thanh tra ni v nhm bo m k cng, k lut hnh chớnh v

nõng cao o c cụng v, thc hin tt i mi c ch qun lý cụng
chc, viờn chc, phng thc tuyn dng cụng chc tng bc nõng
cao cht lng cụng chc. phi gn ni dung xõy dng i ng CCQLNN
v kinh t vi chin lc, quy hoch phỏt trin kinh t - xó hi tnh Qung
Nam giai on 2015 - 2020 v tm nhỡn n nm 2030.
Vic xõy dng chin lc, chớnh sỏch i vi CB, CC phi ng trờn
quan im n nh, ng b, thng nht, k tha, m bo s chuyn tip
liờn tc v vng vng gia cỏc th h cỏn b (phi c th hin khụng ch
khõu s dng m cũn phi th hin tt c cỏc khõu t quy hoch, o
to, bi dng cỏn b...) v phự hp vi quỏ trỡnh lch s phỏt trin kinh t
- xó hi ca tnh.
4.1.2. Nhim v xõy dng i ng cụng chc qun lý nh nc v
kinh t ca tnh Qung Nam
- Tip tc trin khai thc hin Ngh quyt 04-NQ/TU ngy 30 thỏng 6
nm 2011 ca Tnh y Qung Nam v cụng tỏc cỏn b giai on 20112015 v nh hng n nm 2020.
- Tham mu, hng dn cỏc c quan, n v, a phng thc hin cụng
tỏc b nhim, b nhim li, min nhim, luõn chuyn, thc hin ch chớnh
sỏch i vi CCQLNN v kinh t theo ỳng quy nh ca Nh nc.
- Xõy dng v hng dn v tiờu chớ, trỡnh t, phng phỏp ỏnh giỏ
CCQLNN v kinh t tnh Qung Nam.
4.2. Gii phỏp ch yu xõy dng i ng cụng chc qun lý nh
nc v kinh t cp tnh Qung Nam, gm cú:
Th nht, i mi cụng tỏc tuyn dng cụng chc ca tnh Qung Nam.
Th hai, nõng cao hiu qu cụng tỏc quy hoch i vi i ng cụng chc.
Th ba, i mi cụng tỏc b trớ, s dng, b nhim cụng chc.
Th t, coi trng hot ng ỏnh giỏ cụng chc qun lý nh nc v
kinh t Qung Nam.
Th nm, i mi cụng tỏc o to, bi dng, o to li cụng chc
qun lý nh nc v kinh t.
Th sỏu, xõy dng k hoch luõn chuyn cụng chc qun lý nh nc

v kinh t mt cỏch khoa hc v hp lý.
Th by, hon thin h thng c ch, chớnh sỏch i vi cụng chc
qun lý nh nc v kinh t trờn a bn tnh.
Th tỏm, i mi cụng tỏc kim tra, thanh tra, giám sát đối với công
chức quản lý nhà nc về kinh t trờn a bn tnh.


23
4.3. Điều kiện thực hiện giải pháp và một số kiện nghị
4.3.1. Điều kiện thực hiện giải pháp
Thứ nhất, cần hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách vĩ mô của cấp
Trung ương về xây dựng đội ngũ CCQLNN để làm cơ sở vận dụng. Cần
sớm ban hành luật Công vụ và hoàn thiện một số luật: luật cán bộ công
chức, luật về chính quyền địa phương, luật quản lý ngân sách, luật kiểm
tra, giám sát trong quá trình QLNN về kinh tế...
Thứ hai, cơ quan chức năng của Trung ương: đẩy nhanh tiến độ xây
dựng và nâng cao chất lượng văn bản quy phạm pháp luật về công tác cán
bộ, về QLNN; khắc phục nhanh tình trạng ban hành luật khung, hạn chế
tối đa luật phải chờ văn bản hướng dẫn thi hành.
Thứ ba, hoàn thiện hệ thống văn bản nhà nước cấp tỉnh về xây dựng
đội ngũ cán bộ QLNN về kinh tế, để làm căn cứ xây dựng phương pháp
đánh giá, phát hiện những người vượt trội, người giỏi, người tài, số trẻ có
triển vọng,...
Thứ tư, tăng cường sự lãnh đạo của các cấp uỷ đảng, điều hành thực
hiện của chính quyền, nhất là bộ máy làm công tác tổ chức cán bộ.
4.3.2. Kiến nghị
- Kiến nghị với các cơ sở đào tạo trong tỉnh
Phối hợp với Sở Nội vụ, tổ chức đào tạo, bồi dưỡng CCQLNN về
kinh tế; Tổ chức biên soạn các chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng
công chức cấp tỉnh phù hợp với từng chức danh; đảm bảo sự gắn kết giữa

lý luận và thực tiễn.
- Kiến nghị UBND tỉnh Quảng Nam
Phê duyệt đề án tổ chức, bố trí sắp xếp lại công chức và tinh giản biên
chế của các sở ban ngành cấp tỉnh. Cần đẩy mạnh đổi mới quy trình tuyển
dụng công chức dựa vào chất lượng của bản mô tả công việc và hiệu lực
của bài thi tuyển dụng.
- Kiến nghị đối với Bộ Nội vụ và Chính phủ
Bộ Nội vụ và Chính phủ cần sớm có kế hoạch hoàn thiện cơ chế,
chính sách; đồng bộ những quy định chung; trình Quốc hội phê duyệt và
ban hành các luật có liên quan đến công tác xây dựng đội ngũ CCQLNN
về kinh tế cấp tỉnh.